mediation und SuperviSion in organiSationen - Bundesverband ...

„in dem Willen, das Betriebsklima in unserem
Unternehmen zu verbessern, Konflikte produktiv
zu nutzen und zu bearbeiten und negative auswirkungen
sozialer Konflikte auf einzelne zu verhindern,
schließen Betriebsrat/Personalrat und
Geschäftsleitung folgende vereinbarung:
§ 2 Belästigungsverbot
Geschäftsleitung und Betriebsrat/Personalrat sind
sich einig darüber, dass in dem Betrieb/Unternehmen/Dienststelle
keiner Person wegen ihrer
abstammung, religion, nationalität, herkunft,
alter, Geschlecht, sexueller Orientierung, persönlicher
eigenheiten, politischer oder gewerkschaftlicher
Betätigung oder einstellung nachteile entstehen
dürfen ...
§ 3 Sanktionen
Unabhängig von den im Folgenden genannten
vorgehensweisen zur verhinderung von Belästigungen
und Beeinträchtigungen kommen
Geschäftsleitung und Betriebsrat/Personalrat
überein, dass sie belästigende handlungen nach
§ 2 als ernstliche verletzung des Betriebsfriedens
betrachten. Personen, die trotz ermahnung solche
verhaltensweisen ausüben, müssen mit versetzung
oder entlassung rechnen ...”
Diese Figur des „tatbestands”, dessen erfüllung
eine Bestrafung der täterinnen zur Folge hat –
und aus dem sich dann notwendigerweise täter-
und Opfer-zuschreibungen mit entsprechendem
rollenverhalten ergeben, ist mir als Mediator, der
lange zeit im strafrechtlichen rahmen des täter-
Opfer-ausgleichs tätig war, nur zu gut vertraut.
Meine erfahrung damit ist: Man kann auch unter
diesen rahmenbedingungen erfolgreich und
sinnvoll mediieren, aber sie haben erhebliche
auswirkungen auf Setting und Standards der
Mediation zur Folge.
vor diesem hintergrund sind die nachfolgenden
thesen zu lesen und zu verstehen.
10 Thesen zu den den Auswirkungen von
Etikettierungen wie „Mobbing”­ und „Diskriminierung”
auf die Mediation in Organisationen
1) Organisationen reagieren auf die Mobbingproblematik
zunehmend in Form von leitbildvorgaben/Betriebsvereinbarungen
u. ä., welche
„Mobbing” explizit als unerwünschtes verhalten
und als verstoß gegen innerbetriebliche regeln
definieren und damit zu ächten versuchen.
eine ähnliche entwicklung kann nach inkrafttreten
der neuen Gesetzgebung für den Problemkreis
„Diskriminierung” erwartet werden.
Spektrum der Mediation 23/2006
qUalitÄtSSicherUnG UnD WeiterentWicKlUnG
2)
3)
4)
5)
Dieser – insgesamt durchaus positiv zu
bewertende – ausdruck einer Sensibilisierung
hat weitreichende Folgen für die art und
Weise, wie in solchen Fällen die Möglichkeit
einer Mediation verankert werden kann:
Denn Mobbing (oder zukünftig auch verstärkt
Diskriminierung) wird in einer solchen Organisation
nicht als ausdruck einer massiv gestörten
zusammenarbeit, als Konflikt zwischen
zwei oder mehreren Seiten also, definiert,
sondern als regelverstoß, und damit als
abweichendes verhalten einer Person.
Diese Definition als abweichendes verhalten
schafft eine tat (welche zu beweisen ist). Die
tat wiederum schafft ein Opfer (welches die
tat als einen verstoß gegen seine rechte
wertet und sein anrecht auf abhilfe einfordert),
eine/n täterin (welche/r im Gegenzug
als Beschuldigte/r anrechte von der
Unschuldsvermutung bis hin zum Schweigen
und zur lüge hat). erforderlich wird hierdurch
letztendlich die Funktion des Gerichts (welches
zunächst zu beurteilen hat, ob der vorwurf
begründet ist und ggf. den/die täterin
daraufhin zu sanktionieren hat).
Sobald täter-Opfer-zuschreibungen in
dieser Weise von außen vorgegeben werden,
kann bei einem anschließenden Mediationsangebot
nicht von „Freiwilligkeit” im
engeren Sinne, sondern lediglich von „Wahlfreiheit
zwischen „sich selbst aktiv um Wiedergutmachung
bemühen oder „passiv Strafe
von oben erleiden” gesprochen werden.
eine Konfliktaufarbeitung im rahmen der
Mediation bleibt zwar auch dann sinnvoll
und möglich, kann aber nur unter den vorzeichen
einer rehablitierung von täter und
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