mediation und SuperviSion in organiSationen - Bundesverband ...

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Michael Wandrey,
Diplompädagoge,
Mediator BM
und Ausbilder BM,
Mitglied der
Fachgruppe MiO/
Wirtschaftsmediation im BM,
seit 1995 hauptamtlicher
Vorstandsvorsitzender
des Vereins Hilfe zur
Selbsthilfe e.V.
in Reutlingen
Wenn aus Konflikten
Taten werden
Auswirkungen von Etikettierungen wie
„Mobbing”­ und „Diskriminierung” auf
die Mediation in Organisationen
Vorbemerkungen
„Mobbing – ein Begriff macht Karriere. Dies veranschaulicht
bereits eine kurze recherche im
internet: So stehen bei Google im deutschen
netz 218.000 Suchergebnisse zum Stichwort
„Mediation” 140.000 einträge zum Stichwort
„Mobbing” gegenüber.
Was auch zu beobachten ist: in den letzten Jahren
hat sich „Mobbing” im allgemeinen Sprachgebrauch
weitgehend zu einem Synonym für
„Konflikte am arbeitsplatz” entwickelt. ein Streit zwischen
Kolleginnen, eine Schikane von vorgesetzten
oder eine unverschämte Bemerkungen von
Mitarbeiterinnen – das alles wird im alltag zunehmend
und (vor-)schnell als Mobbing bezeichnet.
Wenn es sich bei dem, was Menschen als
„Mobbing” bezeichnen, oftmals um nichts anderes
als massive Konflikte am arbeitsplatz handelt –
ist dann Mediation nicht genau die richtige
antwort? Und wenn ja – in welcher Form? Kein
Wunder also, dass sich die Fachgruppe „MiO/
Wirtschaftsmediation” auf ihren arbeitstreffen
regelmäßig mit diesem thema auseinandersetzt.
Die nachfolgenden thesen sind in diesem Kontext
entstanden und in der Fachgruppe teilweise
intensiv diskutiert worden. Mit diesem aufsatz
möchte ich sie in einer breiteren verbandsöffentlichkeit
zur Diskussion stellen und würde mich
über entsprechende rückmeldungen freuen.
Bevor ich meine thesen vorstelle, erscheint mir
jedoch angesichts des inflationären Gebrauchs
des Begriffs „Mobbing” zunächst eine genauere
Definition unumgänglich: Wenn ich also im
weiteren verlauf von „Mobbing” spreche, dann
bezeichne ich damit in anlehnung an die Definition
der „Gesellschaft gegen psychosozialen
Streß und Mobbing (GpsM) e.v.” eine konfliktbelastete
arbeitssituation in Organisationen,
› in der sich die betroffenen („gemobbten”)
Personen systematischen angriffen von einer
oder mehreren anderen Personen ausgesetzt
sehen, welche in ihrem erleben während
längerer zeit anhalten und direkt oder
indirekt mit dem ziel bzw. dem effekt des
ausstoßes einhergehen
›
und bei denen die betroffenen („gemobbten”)
Personen sich als unterlegen und durch
andere diskriminiert erleben.
aufmerksame leserinnen werden bemerkt haben,
dass ich die eben wiedergegebene Defintion in
subjektiven Kategorien beschrieben habe. ich
tue dies, weil ich gewohnt bin, „Mobbing”-Situationen
durch meine Mediatorenbrille hindurch zu
betrachten.
Die üblichen Brillen aber sind andere. So liest
sich die Defintion bspw. auf der internet-Seite des
DGB, die eine eigene – im Übrigen empfehlenswerte
– rubrik „Mobbing” aufweist, schon etwas
anders:
„Mobbing ist eine konfliktbelastete Kommunikation
am arbeitsplatz unter Kolleginnen oder zwischen
vorgesetzten und Untergebenen,
›
›
›
›
bei der die angegriffene Person
unterlegen ist und
von einer oder mehreren anderen Personen
systematisch und während längerer zeit
direkt oder indirekt angegriffen wird
mit dem ziel und/oder dem effekt
des ausstoßes und
die angegriffene Person dies als
Diskriminierung erlebt.”
(Kursive hervorhebung durch den autor)
Dieser kleine semantische Unterschied hat weitreichende
praktische Folgen und führt mich zu
meiner letzten vorbemerkung:
Der Beschreibung eines subjektiven Konflikterlebens
(welches den anderen Konfliktparteien damit
implizit ebenfalls ein subjektives – und möglicherweise
anderes – Konflikterleben zugesteht), steht
eine Beschreibung gegenüber, welche objektive
Sachverhalte benennt, die vorliegen müssen,
damit es sich um „Mobbing” handelt.
Übernimmt eine Organisation diese Sichtweise,
dann entscheidet sie sich – bewußt oder unbewußt
– dafür, Mobbing-Situationen nicht als Konflikt,
sondern als regelverstoß, abweichendes
verhalten und somit als tatbestand zu etikettieren
– und dies in der Folge dann ermitteln, beweisen
und ggf. sanktionieren zu müssen.
Wie sieht so etwas konkret aus? Wiederum als ein
Beispiel die internet-Seite des DGB, auf der sich
der entwurf einer Musterbetriebsvereinbarung
befindet. Dort heißt es u. a.:
Spektrum der Mediation 23/2006