mediation und SuperviSion in organiSationen - Bundesverband ...

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Peter Knapp,
p.knapp@kom­berlin.de
g) Wirtschaftlichkeit
effizienz und Schnelligkeit könnte ein argument für
coaching sein, wenn der Konflikt durch die arbeit
mit einer Person gelöst wird und die arbeitsfähigkeit
wieder hergestellt ist. ebenso lässt sich dies
von der Mediationsseite her argumentieren.
von einer coachingmaßnahme ist abzusehen,
wenn die lösung des Konflikts nur mit der/anderen
Konfliktpartei/en möglich ist. Dann müsste es
zur Mediation gebracht werden. aus wirtschaftlichen
Gründen könnte ein coach daran interessiert
sein, am coaching fest zu halten, obwohl
die Konfliktdiagnose ergeben hat, dass Mediation
die effizientere Bearbeitung wäre. Bietet der
Berater coaching und Mediation an, wäre mit
dem Formatwechsel keine wirtschaftlichen einbußen
verbunden. Für Mediatorinnen verhält es sich
gleich. ein Konflikt legt ein coaching nahe. Der/
die Mediatorin sollte den Fall an einen coach
weiterleiten.
Mediation statt Coaching
im Beispiel 2 „Konflikt mit der Mitarbeiterin” wird
zusätzlich zum coaching noch eine Mediation
begonnen. es scheint so, als ob das coaching
nicht zur Konfliktlösung geführt hat. Offen bleibt
in dem Beispiel, ob das coaching den Konflikt
abgemildert oder eher verschärft hat? es
gibt Konfliktkonstellationen, die mit einer einseitigen
Beratung in Form eines coachings unter
ganz bestimmten voraussetzungen den Konflikt
noch stärker eskalieren oder zumindest die Konflikteskalation
nicht stoppen. im Beispiel zwei ist
der abteilungsleiter der Starke in dem Konflikt.
auf seiner hierarchieebene hat er anspruch auf
ein coaching. Seine Mitarbeiterin, mit der er im
Konflikt ist, hat diesen anspruch nicht. Durch ein
coaching der starken Konfliktpartei besteht die
Gefahr, bei einem hocheskalierten Konflikt, die
Konfliktdynamik noch weiter zu verstärken, was
sich im Beispiel 2 andeutet. an dem Konfliktmuster
zwischen den Konfliktparteien ändert das
coaching nicht grundlegend etwas solange der
Konflikt nicht gelöst ist. Desto eskalierter der Konflikt
ist, desto wichtiger kann die einbeziehung
beider Konfliktparteien sein, was in der Mediation
der Fall ist.
Coaching statt Mediation
in Konfliktsituationen ist die Dialogfähigkeit der
Konfliktparteien stark eingeschränkt. Die Konfliktparteien
können zudem nicht bereit sein, sich
mit der anderen Konfliktpartei zu konfrontieren.
in diesen Fällen ist coaching eine gute Möglichkeit,
wenigstens einer Konfliktpartei eine Unterstützung
zu geben. Oder beide Parteien lassen sich
getrennt coachen, um sich in der Begegnung
konflitklösender zu verhalten.
ein coaching kann auch den effekt des „cooling
down”, dem abkühlen haben, wenn hohe
emotionalität den Konflikt begleitet.
coaching kann zur Konfliktprophylaxe eingesetzt
werden. eine Führungskraft identifiziert schwierige
Situationen mit einem/r Mitarbeiterin und lernt im
coaching, sich deeskalierend und zielführend zu
verhalten.
Coaching und Mediation
Der Beitrag hat gezeigt, dass coaching und
Mediation sich zur Konfliktbearbeitung oft gut
ergänzen können, wenn die rollen des Beraters
und das Beratungsformat klar sind. Das verlangt
von der ausbildung von coachs, dass
sie von Mediation Kenntnis haben und von der
ausbildung von Mediatorinnen, dass sie über
coaching Bescheid wissen.
Peter Knapp
Spektrum der Mediation 23/2006