mediation und SuperviSion in organiSationen - Bundesverband ...
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10 qUalitÄtSSicherUnG UnD WeiterentWicKlUnG<br />
Auszug aus dem Bericht<br />
der DGSvProjektgruppe<br />
Supervision <strong>und</strong><br />
Mediation 6<br />
4/ Friedrich Glasl,<br />
Konfliktmanagement,<br />
Stuttgart, 1997<br />
5/ Diese Markierung der<br />
Grenze korrespondiert mit<br />
den ergebnissen des Workshops<br />
Supervision <strong>und</strong><br />
Mediation beim Jahreskongress<br />
des B<strong>und</strong>esverbandes<br />
Mediation e.v. 2004.<br />
6/ Der Bericht der DGSv-<br />
Projektgruppe Supervision<br />
<strong>und</strong> Mediation wurde<br />
erstellt von Dr. Marianne<br />
engelhardt-Schagen, elisabeth<br />
Fernkorn, carla van<br />
Kaldenkerken, roland Kunkel-van<br />
Kaldenkerken,<br />
Dr. harald Pühl <strong>und</strong><br />
Dr. Joseph rieforth <strong>und</strong> im<br />
Oktober 2005 dem<br />
vorstand übergeben.<br />
KONTAKT<br />
Roland Kunkelvan<br />
Kaldenkerken,<br />
kunkel@stepberl<strong>in</strong>.de.<br />
Jörg Felleremann,<br />
joergfellermann@dgsv.de<br />
Aspekte e<strong>in</strong>es Vergleichs von Supervision <strong>und</strong> Mediation<br />
teamsupervision <strong>und</strong> Organisations<strong>mediation</strong> unterscheiden sich vor allem <strong>in</strong> drei Punkten:<br />
<strong>in</strong> der <strong>in</strong>dikation, im Sett<strong>in</strong>g <strong>und</strong> <strong>in</strong> der haltung.<br />
Indikation<br />
<strong>in</strong> der Projektgruppe besteht Konsens, dass Supervision zur Bearbeitung von akuten Konflikten nur unter besonderen Bed<strong>in</strong>gungen<br />
<strong>in</strong> der lage ist. Wenn wir dem eskalationsschema von Glasl 4 folgen, s<strong>in</strong>d auf den Stufen 1 – 3 Moderation <strong>und</strong><br />
Supervision durchaus hilfreich. auf den Stufen 4 – 6 wären Mediation <strong>und</strong> Konfliktmoderation angezeigt <strong>und</strong> bei den Stufen<br />
7 – 9 Machte<strong>in</strong>griffe. Mediation dient <strong>in</strong> erster l<strong>in</strong>ie der schnellen Wiederherstellung von arbeitsfähigkeit. Supervision ist auf<br />
diese arbeitsfähigkeit angewiesen.<br />
Die Grenze der Konfliktbearbeitungsmöglichkeiten von Supervision haben wir so markiert:<br />
›<br />
›<br />
Supervisorisch kann nicht mehr weitergearbeitet werden, wenn der Kontakt <strong>in</strong> der Supervisionsgruppe nachhaltig<br />
gestört ist (verständigungsversuche missl<strong>in</strong>gen, Perspektivenwechsel funktioniert nicht mehr).<br />
Für e<strong>in</strong>e Konfliktbearbeitung brauchen wir noch identifizierbare <strong>und</strong> anwesende Konfliktpartner<strong>in</strong>nen <strong>und</strong> klare themen.<br />
Der Konfliktgegenstand muss benennbar <strong>und</strong> regelungsfähig se<strong>in</strong>. Wir brauchen e<strong>in</strong>e verhandlungsmasse.<br />
<strong>in</strong> diesen Fällen bzw. <strong>in</strong> e<strong>in</strong>er solchen Phase der Supervision kann die Komplexität nicht mehr weiter entfaltet werden, weiteres<br />
aufdecken würde nur „Öl <strong>in</strong>s Feuer” gießen. Die Komplexität muss reduziert werden. Die Konfliktpartner<strong>in</strong>nen brauchen<br />
Sicherheit <strong>und</strong> e<strong>in</strong>e klare, e<strong>in</strong>fache Struktur. 5<br />
Für den rahmen der Konfliktbearbeitung s<strong>in</strong>d dann m<strong>in</strong>destens 2 entscheidungen zu treffen:<br />
›<br />
›<br />
Bearbeitung des Konfliktes vor den anderen teilnehmer<strong>in</strong>nen der teamsupervision oder ausklammern des Konfliktes<br />
<strong>in</strong> e<strong>in</strong>en eigenen Kontext.<br />
Den Konflikt selber bearbeiten oder auf andere (z. B. Kooperationspartner<strong>in</strong>nen) verweisen.<br />
Die Konfliktbearbeitung braucht e<strong>in</strong>en neuen Kontrakt, da hier andere regeln gelten müssen als <strong>in</strong> der Supervision <strong>und</strong> e<strong>in</strong>e<br />
stärker strukturierende rolle der Berater<strong>in</strong>nen gebraucht wird. Dieser Formatwechsel bedeutet e<strong>in</strong>en professionellen rollenwechsel<br />
(von der Supervision zur Mediation) <strong>und</strong> muss von daher stärker markiert werden als e<strong>in</strong> „Programmwechsel”<br />
(Kornelia rappe-Giesecke), der sich im selben Format (Supervision) vollzieht.<br />
Sett<strong>in</strong>g<br />
Die term<strong>in</strong>gestaltung bei der Mediation ist zeitnäher, wir haben kürzere abstände zwischen den term<strong>in</strong>en, zum teil s<strong>in</strong>d<br />
halbe oder ganze tage s<strong>in</strong>nvoll.<br />
e<strong>in</strong>e weitere Besonderheit ist die teamarbeit (co-Mediation): besonders bei hoch eskalierten Konflikten sollte zu zweit ggf.<br />
mit Beteiligung <strong>in</strong>terner Mediator<strong>in</strong>nen gearbeitet werden.<br />
Haltung<br />
Den wichtigsten Unterschied zwischen den beiden Beratungsformaten sehen wir <strong>in</strong> der haltung <strong>und</strong> im rollenverständnis:<br />
Kriterium Mediation Supervision<br />
Der Umgang mit<br />
Zeit ist<br />
Die Gesprächsführung<br />
ist<br />
ziemlich offensiv, um <strong>in</strong> kurzer zeit die wichtigsten<br />
Punkte zu identifizieren <strong>und</strong> zu regeln. Mediation verlangsamt<br />
sehr selektiv <strong>und</strong> beschleunigt (ke<strong>in</strong>e entscheidung<br />
ist auch e<strong>in</strong>e entscheidung).<br />
ziemlich direktiv, regeln werden bekannt gegeben<br />
<strong>und</strong> durchgesetzt (z. B. ”Sie lassen sich gegenseitig<br />
bitte ausreden, ich werde Sie aber unterbrechen,<br />
sollte ich wahrnehmen, dass es zu neuen verletzungen<br />
kommt”)<br />
Komplexität wird eher reduziert z. B. durch die Konzentration auf e<strong>in</strong>e<br />
konsensfähige Beschreibung der lage <strong>und</strong> pragmatische<br />
Orientierung auf regelungsbedarfe<br />
Im Fokus steht das verständnis für unterschiedliche Bedürfnisse, emotionaler<br />
ausgleich von verletzten Wünschen <strong>und</strong> Werten<br />
Lösungsabst<strong>in</strong>enz<br />
ist<br />
Jörg Fellermann <strong>und</strong><br />
Roland Kunkelvan Kaldenkerken<br />
zw<strong>in</strong>gend, e<strong>in</strong>e vermischung mit der rolle der<br />
Schiedsrichter<strong>in</strong>nen oder Schlichter<strong>in</strong>nen wird streng<br />
vermieden; es geht ganz stark um die eigenverantwortlichkeit<br />
der Konfliktparteien<br />
überwiegend entschleunigend.<br />
eher non-direktiv, regeln werden geme<strong>in</strong>sam<br />
entwickelt, Störungen können vorrang<br />
haben, regelverstöße werden zum<br />
teil an die Gruppe zurück gegeben<br />
eher erhöht z. B. durch das anbieten von<br />
hypothesen <strong>und</strong> Deutungen, aufgreifen<br />
von Spiegelungsphänomenen<br />
die erhöhung der Fachlichkeit <strong>und</strong> der<br />
arbeitsqualität<br />
nicht zw<strong>in</strong>gend. <strong>in</strong> der regel ist auch<br />
zurückhaltung geboten, der Programmwechsel<br />
<strong>in</strong> richtung <strong>in</strong>struktion ist bei fachlichen<br />
themen aber durchaus möglich<br />
Spektrum der Mediation 23/2006