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Recht aktuell
Entschädigung bei nicht geschlechtsneutraler
Stellenausschreibung
Eine Stellenausschreibung mit der Überschrift „Geschäftsführer
gesucht“ ist nicht geschlechtsneutral und kann zu einem
Entschädigungsanspruch führen – so entschied das Oberlandesgericht
Karlsruhe (OLG) in seinem Urteil vom 13. September
2011 (17 U 99/10).
Hintergrund dieser Entscheidung war eine Stellenausschreibung,
in der ein Unternehmen einen „Geschäftsführer“ suchen
ließ. Um die Stelle hatte sich eine Bewerberin vergeblich bemüht.
Sie verklagte das Unternehmen in der Folge auf Entschädigung
nach § 15 II Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz
(AGG). Das OLG gab der Klägerin Recht und führte aus, dass
die mit „Geschäftsführer“ überschriebene Stelle nicht geschlechtsneutral
sei, sofern sie keine weiteren Zusätze wie
„/-in“ oder „m/w“ enthalte respektive den männlichen Begriff
im weiteren Kontext der Anzeige nicht relativiere. Allein die
Überschrift impliziere eine Benachteiligung der Klägerin
wegen ihres Geschlechts und verstoße gegen die §§ 11, 7 Absatz
1 AGG. Der somit greifenden Beweislastumkehr nach § 22
AGG wegen müsste das beklagte Unternehmen nachweisen,
dass das Geschlecht der Klägerin bei der Auswahlentscheidung
„überhaupt keine Rolle“ gespielt habe. Da es äußerst schwierig
ist, einen solchen Nachweis zu erbringen, gelang es dem Unternehmen
auch nicht. Allein die Tatsache, dass eine weibliche
Mitbewerberin zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen
wurde, vermochte die Vermutung allein nicht zu widerlegen.
Das Unternehmen könne sich auch nicht darauf berufen, dass
es nicht selbst gehandelt, sondern die Anzeige von einer Anwaltskanzlei
habe schalten lassen. Denn der Arbeitgeber müsse
sich das Verhalten eines Dritten, dessen er sich zur Stellenausschreibung
bedient, zurechnen lassen. Den Arbeitgeber treffe
insoweit im Fall der Fremdausschreibung die Sorgfaltspflicht,
die Ordnungsgemäßheit der Ausschreibung zu überwachen.
Im vorliegenden Fall wurde das Unternehmen zu einer Zahlung
von rund 13.000 Euro an die Klägerin verurteilt.
Sachgrundlose Befristung und
„Zuvor-Beschäftigung“
Der Möglichkeit, ein Arbeitsverhältnis nach § 14 II Absatz 1
Gesetz über Teilzeitverträge und befristete Arbeitsverhältnisse
(TzBfG) ohne Sachgrund bis zu zwei Jahre zu befristen, steht
ein früheres Arbeitsverhältnis des Arbeitsnehmers mit demselben
Arbeitsgeber nach § 14 Absatz II Satz 2 TzBfG nur dann
entgegen, wenn das Ende des vorangegangenen Arbeitsverhältnisses
weniger als drei Jahre zurückliegt. – Das entschied das
Bundesarbeitsgericht (BAG) am 6. April 2011 (7 AZR 716/09).
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In dem Verfahren stritten die Parteien um die Wirksamkeit der
Befristung eines Arbeitsvertrags. Die Klägerin war als Lehrerin
auf Grundlage eines befristeten Arbeitsvertrags beim Freistaat
Sachsen beschäftigt. Mehr als sechs Jahre davor hatte sie
schon einmal – damals als studentische Hilfskraft – in einem
zeitlichen Gesamtumfang von 50 Stunden für das Land gearbeitet.
Das BAG führte nunmehr aus, dass die Beschäftigung
der Klägerin beim beklagten Freistaat als studentische Hilfskraft
der sachgrundlosen Befristung des später geschlossenen
Arbeitsvertrags als Lehrkraft nicht nach § 14 Absatz 2 Satz 2
TzBfG entgegenstehe. Dies war problematisch, da laut § 14
TzBfG eine Befristung ohne Sachgrund bis zu einer maximalen
Dauer von zwei Jahren nur dann zulässig ist, wenn mit demselben
Arbeitgeber nicht zuvor bereits ein befristetes oder unbefristetes
Arbeitsverhältnis bestanden hat. Bei der Frage der
Vorbeschäftigung im Sinne des § 14 Absatz 2 Satz 2 TzBfG
stellte das Gericht nunmehr klar, dass eine solche dann nicht
mehr relevant sei, wenn das frühere Arbeitsverhältnis mehr als
drei Jahre zurückliege. Diese zeitliche Einschränkung des § 14
Absatz 2 Satz 2 TzBfG stützt das BAG dabei auf eine Auslegung,
die sich am Grundgesetz und am Sinnzusammenhang und dem
Regelungszweck der Vorschrift orientiert. Ein zeitlich völlig
unbeschränktes Vorbeschäftigungsverbot anzunehmen, so die
Richter, beschränke die Privatautonomie der Vertragsparteien
und die Berufsfreiheit der Arbeitnehmer in übermäßiger
Weise. Bei der durch dieses Urteil eingeführten Drei-Jahres-
Frist zwischen Beendigung der Vorbeschäftigung und Begründung
eines neuen befristeten Arbeitsverhältnisses orientiert
sich das BAG an der regelmäßigen Verjährungsfrist nach § 195
Bürgerliches Gesetzbuch.
Schriftformanforderungen bei
Mietvertrag mit Gesellschaft bürgerlichen
Rechts
Das Oberlandesgericht Hamm entschied am 16. Februar 2011,
dass es zur Wahrung der Schriftform im Sinne von § 550 Bürgerliches
Gesetzbuch (BGB) nicht ausreicht, wenn ein für eine
Gesellschaft bürgerlichen Rechts (GbR) abgeschlossener mehrjähriger
Mietvertrag unter dem Namen der GbR nur von einem
Gesellschafter ohne Vertretungszusatz unterschrieben wird
(I-30 U 53/10). Im vorliegenden Rechtstreit stritten sich die
Parteien über die wirksame Beendigung des zwischen ihnen
bestehenden Mietverhältnisses. Das Gericht führte aus: Die
Kündigung sei materiell-rechtlich wirksam, da der – ausweislich
der Vertragsurkunde auf (zunächst) zehn Jahre befristete
– Mietvertrag wegen Nichteinhaltung der Schriftform nach
§§ 578 Absatz 1, 550 BGB als für unbestimmte Zeit geschlossen
gelte und daher vorzeitig – wie geschehen – durch eine ordentliche
Kündigung beendet werden könnte. Nach ständiger
Rechtsprechung des BGH ist die Schriftform des § 550 BGB nur
gewahrt, wenn sich alle wesentlichen Vertragsbedingungen
aus der Urkunde ergeben – insbesondere der Mietgegenstand,