Human Resource News Oktober 2012_ Ausgabe 10 - PwC Blogs

Aktuelle Informationen
für das Personalwesen
Ausgabe 10,
Oktober 2012
Inhalt
www.pwc.de
Internationales Steuerrecht
Human Resource News
Internationales Steuerrecht .................................................................................................... 1
Aus einzelnen Ländern ............................................................................................................ 1
Lohnsteuer .............................................................................................................................. 3
Keine Reisekostengrundsätze bei Leiharbeitnehmern ......................................................... 3
Nationales Steuerrecht ........................................................................................................... 5
Was Sie zum Jahresende im Rahmen der Gehaltsabrechnung prüfen sollten ................... 5
Sozialversicherung .................................................................................................................. 7
Sozialversicherungspflicht eines EDV-Systemingenieurs .................................................... 7
HRM/Reward.......................................................................................................................... 8
Die verlängerte Auslandsdienstreise ..................................................................................... 8
Veranstaltungen .................................................................................................................... 10
Über uns ................................................................................................................................. 11
Ihre Ansprechpartner ............................................................................................................ 11
Redaktion ............................................................................................................................... 11
Bestellung und Abbestellung ................................................................................................. 11
Aus einzelnen Ländern
Brasilien
Gemäß brasilianischem Recht sind gewährte Zulagen für einen Firmen-Pkw oder Unterkunft
an Arbeitnehmer grundsätzlich steuer- und sozialversicherungspflichtig - es sei
denn, das Fahrzeug oder die Wohnung sind für die Erbringung der Tätigkeit in Brasilien
notwendig. Zwei aktuelle Urteile des brasilianischen Arbeitsgerichts aus den Jahren 2011
und 2012 haben nun bestätigt, dass die Steuer- und Sozialversicherungsfreiheit auch für
Arbeitslohn bei einer Tätigkeit im Ausland gilt, z. B. bei entsandten Arbeitnehmern.

Human Resource News Ausgabe 10, Oktober 2012 2
China
Der chinesische Nationalkongress hat ein neues Gesetz verabschiedet, das "Exit-Entry
Administration Law", welches ab dem 1. Juli 2013 in Kraft treten soll. Künftig gelten
strengere Anforderungen für den Aufenthalt von Besuchern und ausländischen Arbeitnehmern
in China. Gleichzeitig wurden die Strafen für Verstöße gegen diese Regelungen
für ausländische Arbeitnehmer und chinesische Arbeitgeber verschärft. Darüber hinaus
beinhaltet das neue Gesetz eine neue Visakategorie namens "talent introduction" für
hochqualifizierte Experten aus dem Ausland.
Dänemark
Mit der kürzlich verabschiedeten Steuerreform hat Dänemark den § 33 A des dänischen
Einkommensteuergesetzes abgeschafft. Dies hat zur Folge dass in Dänemark ansässige
Personen, die im Ausland tätig sind, eine Hochschleusung auf das (in der Regel höhere)
dänische Steuerniveau nur vermeiden können sofern das DBA eine Steuerfreistellung
vorsieht. Dies betrifft z. B. die Länder Irland und die Niederlanden. Bei den anderen
nordischen Staaten und Deutschland ist hingegen nach nationalem dänischem Steuerrecht
eine Freistellung des Arbeitslohns von der dänischen Besteuerung gemäß DBA nur
vorgesehen, wenn der Mitarbeiter in das Ausland entsandt ist und den Rechtsvorschriften
zur Sozialversicherung im Tätigkeitsstaat unterliegt.
Finnland
Seit dem 1. September 2012 müssen alle Beschäftigten auf Baustellen ab dem ersten Tag
der Beschäftigung ein Namensschild mit der individuellen finnischer Steuernummer
tragen. Für Baustellen mit Baubeginn vor diesem Stichtag gilt die Regelung ab dem
1. März 2013.
Serbien
Seit dem 1. Juli 2012 sind Banken verpflichtet, die Auszahlung von Gehältern nur noch
vorzunehmen, wenn Steuern und Beiträge entrichtet wurden. Laut Aussage der serbischen
Finanzverwaltung ist die Umsetzung des Steuerverfahrensgesetzes in mehreren
Schritten geplant. In der ersten Phase ist die Rolle der Banken auf die elektronische
Übermittlung von Daten an die Steuerverwaltung über die Zahlung von Gehältern und
darauf entfallenden Steuern und Versicherungsbeiträgen beschränkt.
Sri Lanka
Am 24. August 2012 haben Deutschland und Sri Lanka mit den Verhandlungen zum
Revisionsabkommen des bestehenden DBA begonnen.
Ukraine
Beiträge eines in der Ukraine ansässigen Arbeitgebers für eine nichtstaatliche Altersvorsorge
oder langfristige Lebensversicherung eines Arbeitnehmers sind bis zum fünffachen
Betrag des Mindestlohns steuerfrei. Dividendeneinkünfte aus ausländischen Quellen
unterliegen der Einkommensteuer mit einem Steuersatz in Höhe von fünf Prozent.
Von Anne-Inger Bergerhoff, Tel.: +49 30 2636-4804,
anne-inger.bergerhoff@de.pwc.com

Human Resource News Ausgabe 10, Oktober 2012 3
Lohnsteuer
Keine Reisekostengrundsätze bei Leiharbeitnehmern
Das FG Düsseldorf hat mit Urteil vom 24. Februar 2012 (Az.: 11 K 3870/10
E) entschieden, dass ein Leiharbeiter, der für die gesamte Dauer des bisherigen
Dienstverhältnisses bei einem verbundenen Unternehmen (Entleiher)
eingesetzt wird, dort unter bestimmten Umständen eine regelmäßige
Arbeitsstätte begründen kann. Gegen das Urteil hat der Kläger Revision
eingelegt (Az. beim BFH: VI R 18/12).
Sachverhalt
Der Kläger war als Leiharbeitnehmer bei der Firma F (Verleiher) seit Juni 2007 tätig.
Die Firma F ist ein Tochterunternehmen der A- und der B-GmbH. Der Kläger wurde seit
Beginn seiner Tätigkeit ausschließlich bei dem Kunden K (Entleiher) am Flughafen A im
Gepäck- und Bodenverkehrsdienst eingesetzt. K ist ein 100-prozentiges Tochterunternehmen
der B-GmbH. Der Arbeitsvertrag sah u. a. vor, dass der Kläger an verschiedenen
Einsatzorten in Kundenbetrieben beschäftigt werden kann und F berechtigt ist, den Mitarbeiter
jederzeit vom Kundeneinsatz abzuberufen und anderweitig einzusetzen.
Im Rahmen seiner Einkommensteuererklärung für das Jahr 2009 machte der Kläger
u. a. Fahrtkosten zum Flughafen A und zurück in tatsächlicher Höhe als Reisekosten
geltend. Das Finanzamt betrachtete den Flughafen als regelmäßige Arbeitsstätte und
berücksichtigte Werbungkosten lediglich in Höhe der Entfernungspauschale für die
Fahrten zwischen Wohnung und Flughafen.
Entscheidung
Das FG bestätigte die Annahme der regelmäßigen Arbeitsstätte am Flughafen A und wies
die Klage im Ergebnis ab.
Im Rahmen der Urteilsbegründung führt das Gericht zunächst aus, dass eine regelmäßige
Arbeitsstätte nach Sinn und Zweck dann zu bejahen sei, wenn sich der Arbeitnehmer
auf die immer gleichen Wege einstellen und so wirksam auf die Minderung der erwerbsbedingten
Fahrtkosten - etwa durch entsprechende Wohnsitznahme, die Nutzung öffentlicher
Verkehrsmittel oder die Bildung von Fahrgemeinschaften - hinwirken kann. Dieser
von der BFH-Rechtsprechung entwickelten Sichtweise schloss sich das FG an, merkte
jedoch aufgrund der Besonderheiten im Streitfall an, dass vorliegend nicht uneingeschränkt
auf die Verhältnisse zu Beginn des Beschäftigungsverhältnisses (sog. ex-ante
Betrachtung) abzustellen sei.
Grundsatz der Abschnittsbesteuerung und weitere Besonderheiten
Der Senat führte weiter aus, dass aufgrund der Besonderheiten des Streitfalls der Grundsatz
der Abschnittsbesteuerung zu beachten sei. Dementsprechend sei zu Beginn des
Streitjahres 2009 erneut zu prüfen, ob sich der Kläger zu diesem Zeitpunkt darauf einrichten
konnte, dauerhaft an seinem Einsatzort, dem Flughafen A, tätig zu werden.
Klarstellend weist das FG darauf hin, dass diese Prüfung keine ex post-Betrachtung darstellt.
Es werde lediglich zu Beginn des für die Besteuerung maßgeblichen Veranlagungszeitraums
aus der Umsetzung des Vertrages in der Vergangenheit und den erkennbaren
zukünftigen Gesamtumständen eine steuerliche Würdigung für den folgenden und zukünftige
Veranlagungszeiträume getroffen.
Zwar sah der im Jahr 2007 abgeschlossenen Arbeitsvertrages vor, dass der Kläger
grundsätzlich jederzeit mit Einsatzmöglichkeiten auch bei anderen Kunden zu rechnen
habe. Jedoch sei im Streitfall wesentlich auf die bisherige tatsächliche Vertragsdurchführung
bis zu Beginn des Streitjahrs 2009 abzustellen. Das FG wertete den Umstand, dass
F ihre Mitarbeiter in der Regel am Flughafen A einsetzte, dahingehend, dass sich der

Human Resource News Ausgabe 10, Oktober 2012 4
Kläger zu diesem Zeitpunkt auf die regelmäßige Tätigkeitsstätte am Flughafen A mit
hinreichender Gewissheit einstellen konnte. Auch sei der Arbeitsvertrag im Übrigen
unter der auflösenden Bedingung geschlossen worden, dass der Kläger die erhöhten
Sicherheitsanforderungen des Flughafens (keine Eintragungen im Bundeszentralregister
etc.) erfülle. Zudem sei für den Kläger die betriebliche Übung seines Arbeitgebers erkennbar
gewesen, dass Kollegen nur ausnahmsweise außerhalb des Flughafens A eingesetzt
wurden.
Nicht entscheidungserheblich war für das FG der Umstand, dass der Flughafen keine
betriebliche Einrichtung des Arbeitgebers war. Denn nach Ansicht des FG solle es durch
Mitarbeiter-Outsourcing zu keiner Privilegierung dieser Arbeitnehmergruppe im Vergleich
zu den direkt bei K angestellten Arbeitnehmern kommen, die dort zweifellos ihre
regelmäßige Arbeitsstätte haben.
Fazit
Das FG Düsseldorf stellt sich mit seiner Entscheidung gegen die bisherige BFH-
Rechtsprechung. Bereits mit Urteil vom 10. Juli 2008 (VI R 21/07) hat der BFH entschieden,
das die Einrichtung eines Kunden keine regelmäßige Arbeitsstätte darstellen
kann, und zwar auch dann nicht, wenn sich der Arbeitnehmer längerfristig in einer Kundeneinrichtung
aufhält (BFH-Urteil vom 9. Juli 2009, VI R 21/08). Weil das Vertragsverhältnis
zwischen Arbeitgeber und Kunde nicht im Einflussbereich des Arbeitnehmers
steht, kann er somit nicht auf eine Minderung seiner Wegekosten hinwirken. Dieser
Aspekt müsste ebenso im Fall eines Einsatzes bei einem verbundenen Unternehmen
gelten.
Mit Blick auf eine aktuelle BFH-Entscheidung vom 9. Februar 2012 (VI R 22/10) stellt
Outsourcing auch keine Privilegierung der ausgegliederten im Vergleich zu den nicht
ausgegliederten Arbeitnehmer dar. Vielmehr üben die erstgenannten Arbeitnehmer ihre
Tätigkeit nach der Ausgliederung in der Einrichtung eines Dritten aus und haben keinen
Einfluss auf das zwischen ihrem alten und neuen Arbeitgeber bestehende Vertragsverhältnis.
Dementsprechend können sie nicht auf eine Minderung der Wegekosten hinwirken.
Der Lohnsteuersenat des BFH hat nunmehr die Möglichkeit, seine Rechtsprechung zu
Leiharbeiterkonstellationen im Konzernverbund weiter zu entwickeln. Bereits mit Urteil
vom 17. Juni 2012 (Az.: VI R 35/08) wurde entschieden, dass ein jeweils kurzfristig bei
Kunden eingesetzter Leiharbeitnehmer über keine regelmäßige Arbeitsstätte verfügt.
Nunmehr wird der BFH die Rechtsfrage zu klären haben, ob und unter welchen konkreten
Umständen dauerhaft bei konzernverbundenen Unternehmen eingesetzte Leiharbeitnehmer
an "Nicht-Arbeitgebereinrichtungen" eine regelmäßige Arbeitsstätte begründen
können.
Interessant ist in diesem Zusammenhang zudem, ob der BFH die Rechtsauffassung des
FG Düsseldorf bestätigen wird, dass nicht einmalig auf die Umstände zum Zeitpunkt der
Tätigkeitsaufnahme (Arbeitsvertrag maßgeblich) abzustellen ist, sondern für jedes Steuerjahr
gesondert eine erneute Prüfung anhand der bisherigen Vertragsdurchführung zu
erfolgen hat, also eine abschnittsweisen Betrachtungsweise vorzunehmen sei (Abschnittsbesteuerung).
Vergleichbar gelagerte Fälle sollten ggf. bis zum Ergehen der Revisionsentscheidung
offen gehalten werden.
Von Can Tüzel, Tel.: +49 30 2636 - 4412, can.tuezel@de.pwc.com

Human Resource News Ausgabe 10, Oktober 2012 5
Nationales Steuerrecht
Was Sie zum Jahresende im Rahmen der Gehaltsabrechnung
prüfen sollten
In unseren HRS News zeigen wir Ihnen fortlaufend die lohnsteuerlichen
Konsequenzen und Verpflichtungen des inländischen Arbeitgebers auf, die
sich im Rahmen der Gehaltsabrechnung von entsandten Arbeitnehmern
ergeben können.
Damit Sie noch ausreichend Gelegenheit haben, evtl. erforderliche Korrekturen
vorzunehmen, möchten wir den bevorstehenden Jahreswechsel zum
Anlass nehmen, Sie auf einige Punkte hinzuweisen.
Ausweis der ausländischen Sozialversicherungsbeiträge des Arbeitgebers
und Arbeitnehmers auf der elektronischen Lohnsteuerbescheinigung
Viele Mitarbeiter sind auch nach Entsendung nach Deutschland im Sozialversicherungssystem
ihres Heimatlandes verblieben und haben demzufolge ausländische Sozialversicherungsbeiträge
entrichtet. Nach der geltenden Rechtslage sind Arbeitgeber seit dem
Veranlagungszeitraum 2010 verpflichtet, ausländische Sozialversicherungsbeiträge des
Arbeitgebers und des Arbeitnehmers auf der elektronischen Lohnsteuerbescheinigung
auszuweisen. Dazu gehören insbesondere folgende ausländische Sozialversicherungsbeiträge:
• Arbeitgeber- und Arbeitnehmeranteile bzgl. der ausländischen gesetzlichen Rentenversicherung
sowie
• Zuschüsse des Arbeitgebers an ausländische Versicherungsunternehmen bei Fällen
der freiwilligen gesetzlichen oder privaten Kranken- und Pflegeversicherung
im Ausland und
• Arbeitnehmerbeiträge zur Arbeitslosenversicherung bei Zahlungen an einen ausländischen
Sozialversicherungsträger.
Nach Auffassung der Finanzverwaltung dürfen Arbeitnehmerbeiträge zu einer ausländischen
gesetzlichen oder privaten Kranken- und Pflegeversicherung nicht auf der Lohnsteuerbescheinigung
ausgewiesen werden.
Sofern trotz gesetzlicher Verpflichtung der Ausweis nicht vorgenommen wird, sollte der
Arbeitgeber diese Beträge dem Mitarbeiter hilfsweise in anderer Form zur Verfügung
stellen. Die Beträge können ansonsten im Rahmen der Einkommensteuerveranlagung
des Mitarbeiters nicht als Sonderausgaben abgezogen werden. Es kann dann zu Einkommensteuernachzahlungen
kommen, da im Rahmen der Veranlagung keine Pauschale
mehr zum Abzug gebracht werden kann. Es sind nur noch tatsächliche Vorsorgeaufwendungen
abzugsfähig, deren Zahlung durch den Ausweis auf der Lohnsteuerbescheinigung
oder hilfsweise in Form einer anderen Arbeitgeberbescheinigung nachzuweisen
ist.
Voraussetzung für den Ausweis der ausländischen Sozialversicherungsbeiträge ist außerdem,
dass eine Vergleichbarkeit der ausländischen mit den inländischen Sozialversicherungsbeiträgen
und Sozialversicherungsträgern besteht. Besteht Unklarheit über die
Vergleichbarkeit können Ihnen unsere Sozialversicherungsexperten bei der Prüfung
behilflich sein.

Human Resource News Ausgabe 10, Oktober 2012 6
Steuerpflicht für nachlaufenden Arbeitslohn
Zahlungen des aufnehmenden Unternehmens, deren Ursache in der Entsendung und
damit der Tätigkeit des entsandten Mitarbeiters in Deutschland zu sehen ist, sind als
entsendebedingte Vergütungsbestandteile der Besteuerung in Deutschland zu unterwerfen.
Dies gilt grundsätzlich unabhängig davon, wann die Vergütungen gezahlt werden.
Folglich kommt es nicht darauf an, ob der Mitarbeiter noch seinen Wohnsitz oder gewöhnlichen
Aufenthalt in Deutschland hat oder ob er bereits in sein Heimatland zurückgekehrt
ist. Nachlaufender Arbeitslohn kann z. B. sein
• Bonus (-anteil) für die Tätigkeit in Deutschland
• Steuernachzahlungen bzw. -erstattungen an die deutschen Finanzbehörden nach
Wegzug bei Tax Equalization
• Geldwerter Vorteil aus Aktienoptions- oder anderen Long-Term-Incentive-
Programmen, die der Periode in Deutschland zuzurechnen sind
Wurde der inländische Wohnsitz bereits aufgegeben, ist der Arbeitnehmer mit dem o. g.
nachlaufenden Arbeitslohn beschränkt steuerpflichtig. Die für den unbeschränkt Steuerpflichtigen
lt. Lohnsteuerbescheinigung geltenden Merkmale für den Lohnsteuerabzug
(Steuerklasse, Kinderzahl, Zugehörigkeit zu einer Religionsgemeinschaft) haben keine
Gültigkeit mehr. Vielmehr ist beim zuständigen Betriebsstättenfinanzamt ein Antrag auf
Erteilung einer Bescheinigung über die Anwendung Steuerklasse I zu stellen. Sofern der
Antrag nicht gestellt wird ist die ungünstige Steuerklasse VI anzuwenden. Der Antrag
kann nur bis zum 31. Dezember des entsprechenden Jahres gestellt werden.
Bei der Beurteilung, ob und in welcher Höhe in Deutschland steuerpflichtiger nachlaufender
Arbeitslohn vorliegt, stehen Ihnen unsere Lohnsteuerexperten gerne zur Verfügung.
Steuerpflicht bzw. -freiheit von Beiträgen des Arbeitgebers zu einer ausländischen
privaten Krankenversicherung
Oftmals möchten Arbeitnehmer ihre private ausländische Krankenversicherung auch
während der Entsendung nach Deutschland beibehalten, auch wenn sie den Rechtsvorschriften
zur deutschen Sozialversicherung unterliegen. Aus Sicht des deutschen Lohnsteuerrechts
ist hierbei einiges zu beachten:
• Bei einer privaten Krankenversicherung aus dem europäischen Ausland, die das
Versicherungsgeschäft im Inland betreiben darf (Dritte Schadenversicherungsrichtline
92/49 EWG), muss ebenso wie ein inländischer Krankenversicher nachgewiesen
werden das der Versicherer die Voraussetzungen gemäß § 257 SGB V erfüllt
sind. Jedoch ist bei Krankenversicherern aus dem europäischen Ausland die
bei inländischen Krankenversicherern übliche formale Bescheinigung nicht zwingend
notwendig. Der entsprechende Nachweis kann auch durch andere geeignete
Dokumente erfolgen.
Sofern der Nachweis erfolgt sind die Zuschüsse des Arbeitgebers zu den Beiträgen
für die private Krankenversicherung gemäß § 3 Nr. 62 EStG in Höhe des Anteils
steuerfrei, den der Arbeitgeber zur gesetzlichen Krankenversicherung in Deutschland
leisten würde (für 2012: max. 279,23 Euro). Zahlt der Arbeitgeber einen höheren
Zuschuss, stellt dieser einen lohnsteuerpflichtigen geldwerten Vorteil dar.
Sind die Voraussetzungen nach § 257 SGB V nicht erfüllt bzw. wird kein entsprechender
Nachweis erbracht, stellt der gesamte Zuschuss des Arbeitgebers zur privaten
ausländischen Krankenversicherung einen lohnsteuerpflichtigen geldwerten
Vorteil dar.
• Private Krankenversicherungsunternehmen aus dem außereuropäischen Ausland
erfüllen i. d. R. die Voraussetzungen gemäß § 257 SGB V nicht. Damit stellen Zu-

Human Resource News Ausgabe 10, Oktober 2012 7
Sozialversicherung
schüsse zu diesen Versicherungen regelmäßig einen steuerpflichtigen geldwerten
Vorteil dar.
• Entsprechende Regelungen sind für die private Pflegepflichtversicherung (SGB
XI) zu beachten. Der Zuschuss beträgt hier für 2012 maximal 37,29 Euro monatlich.
Von Brigitte Dusolt, Tel.: +49 69 9585-6193, brigitte.dusolt@de.pwc.com und
Sabine Ziesecke, Tel. + 49 30 2636-5363, sabine.ziesecke@de.pwc.com
Sozialversicherungspflicht eines EDV-Systemingenieurs
Mit Urteil vom 14. Februar 2012 hat das Landessozialgericht Baden-
Württemberg entschieden (L 11 KR 3007/11), dass ein als Freiberufler tätiger
EDV-Systemingenieur, welcher für die Auftraggeberin beim Endkunden
im Einsatz war, als versicherungspflichtiger Beschäftigter einzustufen
ist.
Die Klägerin und Auftraggeberin des EDV-Systemingenieurs führte bei einem Endkunden
ein Projekt durch, bei dessen Durchführung der EDV-Systemingenieur einbezogen
war. Die Einsatzdauer des Ingenieurs bei dem Endkunden betrug ca. sieben Monate. Die
Tätigkeit umfasste die Beratung und Unterstützung des Storagemanagements sowie die
Erbringung von IT-Beratungsleistungen hinsichtlich der Konzeption und des Betriebs
von Massenspeichersystemen. Grundsätzlich können derartige Dienst- und Werkleistungen
sowohl im Rahmen eines Beschäftigungsverhältnisses als auch eines freien Mitarbeiterverhältnisses
(Freiberufler) erbracht werden.
Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundessozialgerichts setzt eine Beschäftigung
voraus, dass der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber persönlich abhängig ist. Bei einer Beschäftigung
in einem fremden Betrieb ist das der Fall, wenn der Beschäftigte in den Betrieb
eingegliedert ist und dabei einem hinsichtlich Zeit, Dauer, Ort und Art der Ausführung
umfassenden Weisungsrecht des Auftrags- bzw. Arbeitgebers unterliegt. Demgegenüber
ist eine selbständige Tätigkeit vornehmlich durch das eigene Unternehmerrisiko,
das Vorhandensein einer eigenen Betriebsstätte, die Verfügungsmöglichkeit über die
eigene Arbeitskraft und die im Wesentlichen frei gestaltete Tätigkeit und Arbeitszeit
gekennzeichnet. Ob jemand abhängig beschäftigt oder selbständig tätig ist, hängt davon
ab, welche Merkmale überwiegen. Maßgeblich ist dabei stets das Gesamtbild der Arbeitsleistung
welches nach den tatsächlichen Verhältnissen zu beurteilen ist.
Vorliegend stellte das Gericht fest, dass es sich bei der Tätigkeit des EDV-
Systemingenieurs für die Klägerin beim Endkunden um eine abhängige (sozialversicherungspflichtige)
Beschäftigung gehandelt hat.
Als Indizien für ein Beschäftigungsverhältnis sprachen vorliegend die Umstände, dass
der Vertrags- bzw. Auftragsgegenstand derart unbestimmt war, dass dieser erst durch
weitere Vorgaben der Auftraggeberin (Klägerin) konkretisiert werden musste. Die Arbeitseinsätze
waren zudem weder hinsichtlich der Anzahl, Dauer und zeitlicher Lage im
Vorfeld fixiert worden und somit ebenfalls unbestimmt. Dadurch ist eine Weisungsabhängigkeit
des Auftragnehmers begründet worden. Desweiteren hatte sich die Klägerin
hinsichtlich der Arbeit des EDV-Systemingenieurs eine umfassende Einflussnahme vorbehalten,
wodurch ebenso ein arbeitgeberähnliches Weisungsrecht abgeleitet werden
konnte. Darüber hinaus wurde festgestellt, dass die Leistung des EDV-Systemingenieurs
von der Klägerin bzw. Auftraggeberin benötigt wurde, damit diese das bei dem Endkun-

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HRM/Reward
den geschuldete Projekt realisieren konnte. Dadurch wurde die Annahme begründet,
dass der EDV-Systemingenieur in die Betriebsordnung der Klägerin integriert war. Dieser
Annahme stand auch nicht der Umstand entgegen, dass die Klägerin zur Erfüllung
ihrer vertraglichen Pflichten gegenüber dem Endkunden das Recht vereinbart hatte, zur
Leistungserbringung auch Subunternehmer einzusetzen.
Den vorstehenden Indizien, welche die Annahme einer Beschäftigung begründet hatten,
standen auch nicht die Tatsachen entgegen, dass bei der vertraglichen Vereinbarung mit
dem EDV-Systemingenieur die typischen Merkmale einer abhängigen Beschäftigung,
wie z. B. ein festes Monatsgehalt, Urlaubsregelungen und Vereinbarungen zur Entgeltfortzahlung
im Krankheitsfall, gefehlt hatten.
Von Patrick Maihöfer, Tel.: +49 511 5357-5849, patrick.maihoefer@de.pwc.com
Die verlängerte Auslandsdienstreise
Auslandsdienstreisen sind heutzutage aus dem geschäftlichen Umfeld international tätiger
Unternehmen nicht mehr wegzudenken. Die Selbstverständlichkeit, mit der sie sich
im Alltag der Firmen aller Größen und Branchen etabliert haben, werfen einige Herausforderungen
auf, die leider sehr häufig Risiken mit sich bringen. Die meisten Probleme
lassen sich auf der mehrdimensionalen gesetzlichen Ebene erkennen, sind aber genauso
in unternehmensinternen Vorbereitungs- und Betreuungsprozessen verankert. Bereits
eine eindeutige Begriffsbestimmung und klare Abgrenzung einer Auslandsdienstreise zu
anderen Formen der grenzüberschreitenden Tätigkeit können die ersten nicht unerheblichen
Schwierigkeiten bereiten.
In der Praxis kann man nur selten von einem einzigen Modell der Auslandsdienstreise
ausgehen. Immer häufiger kommen neben der klassischen Dienstreise auch Mischformen
zu Stande, die zwar auf den ersten Blick wie eine "normale" Dienstreise erscheinen,
bei näherer Betrachtung jedoch eine besondere Aufmerksamkeit erfordern und eine
umfangreichere und laufende Betreuung benötigen. Die sogenannte "verlängerte Auslandsdienstreise"
stellt viele Unternehmen vor eine neue Aufgaben, die oft in vollem
Ausmaß mit den dazugehörigen Nebenwirkungen erst im Nachhinein richtig erkannt
werden und eher selten zur vollen Zufriedenheit aller Beteiligten erfüllt werden. Mit
welchen Überlegungen sich die Herausforderung bereits im Vorfeld gut strukturieren
und somit erfolgreich in den Griff bekommen lässt, wird in dem folgenden Beitrag kurz
aufgezeigt.
Was ist eine verlängerte Dienstreise ins Ausland? Die Interpretationsgrenzen lassen
einen relativ großen Spielraum zu. Verlängerte Dienstreisen können bei Auslandsaufenthalten
vorliegen, die z. B. über zwei bzw. drei Monate hinausgehen und erfahrungsgemäß
unter der Grenze von maximal zwölf Monate bleiben. Die relevanten Zeiträume
können aber auch deutlich kürzer vordefiniert werden. Als Verlängerung ist in dem Zusammenhang
eine zeitliche Ausdehnung der üblichen Auslandsdienstreise zu verstehen,
die wiederum als kürzeste Form des internationalen Personaleinsatzes unternehmensabhängig
ebenfalls einen unterschiedlichen Zeitrahmen haben kann. In Deutschland
erstecken sich normale Dienstreisen üblicherweise auf max. drei Monate. Bei der verlängerten
Dienstreise kann es sich darüber hinaus um Aktivitäten handeln, die sowohl ohne
Unterbrechung die kritische Dauergrenze erreichen als auch als sukzessiv aufeinander
folgende Aufenthalte in einem bestimmten Zeitraum absolviert werden.
Wichtig ist es, dass die entsprechende Abgrenzung der verlängerten Dienstreise in enger
Anlehnung an andere bereits in einem Unternehmen vorhanden Modelle der Ausland-

Human Resource News Ausgabe 10, Oktober 2012 9
stätigkeit erfolgt. Nur so lassen sich eventuelle Überschneidungen und unerwünschte
Interpretationsschwierigkeiten vermeiden.
Zu beachten ist in dem Zusammenhang auch die typische projekt- bzw. geschäftsbezogene
Veranlassung, die oft erst im Laufe einer klassischen Dienstreisetätigkeit die notwendige
Verlängerung hervorruft. Die individuellen Wünsche und Interessen des betroffenen
Mitarbeiters spielen somit in dem Modell keine Rolle und sollten bereits im Vorfeld
als nicht relevant ausgeschlossen werden.
Unabhängig davon, wie die Abgrenzung der verlängerten Dienstreise im Detail ausformuliert
wird, gehört sie zum wichtigsten Vorbereitungsschritt auf dem Weg zur Erarbeitung
eines integrierten Dienstreisemodells. Damit sorgt man in erster Linie für mehr
Transparenz, erweckt das richtige Bewusstsein für die weiteren Modellmerkmale und
schließt bereits im Vorfeld irrelevante Auslegungsmöglichkeiten aus.
Nachdem man im Unternehmen für eine gesetzeskonforme Durchführung von Dienstreisen
im Hinblick auf die Sozialversicherung, Steuern und Aufenthaltsgenehmigung
gesorgt hat, ist bei einer verlängerten Dienstreise erneut zu prüfen, welche neuen Aspekte
der gesetzlichen Anforderungen unter die Lupe genommen werden müssen.
Die Verlängerung einer Dienstreise kann beispielweise neue Visa- und Arbeitserlaubnisbestimmungen
mit sich bringen. Auch Fragestellungen, wer der Kostenträger der
Dienstreise ist oder wo der betroffene Mitarbeiter ansässig wird, können in dem Zusammenhang
Aktivitäten erforderlich machen, die für eine korrekte Abwicklung hinsichtlich
des von den jeweiligen Ländern vorgegebenen Gesetzesrahmens sorgen. Werden
beispielsweise nach wie vor die Voraussetzungen der 183-Tage-Regelung erfüllt,
stellt sich darüber hinaus noch die Frage, wie Aufenthaltstage im Ausland tatsächlich
erfasst und kontrolliert werden. Ausgereifte und den individuellen Geschäftsbedingungen
angepasste Dokumentationssysteme, die das Monitoring der Einzelfälle ermöglichen,
stellen dabei eine wichtige Unterstützung bei der Umsetzung gesetzeskonformer
Lösungen dar.
Entsprechende Technologielösungen können hilfreich dabei sein, eine vollständige Erfassung
der relevanten Vergütungskomponenten zu bewerkstelligen. Gerade bei den
verlängerten Dienstreisen ist häufig festzustellen, dass nicht alle reisebezogenen Zulagen
oder Kostenerstattungen über das Gehaltsabrechnungssystem im Heimatland erfasst
werden. Auch wenn es durchaus pragmatische Gründe gibt, die für diese Vorgehensweise
sprechen, müssen solche Lösungen sehr genau im Hinblick auf mögliche steuerliche
Implikationen überprüft werden. Der Einsatz von technologiebasierten Informationssystemen
kann bei der Abschätzung der zielländerbezogenen Risiken behilflich sein und
somit eine schnelle Entscheidungsgrundlage für die weitere Vorgehensweise auf einer
prozessualen Ebene bieten.
Kaum länger als ein paar Wochen im Ausland wird sich der betroffene Mitarbeiter sicherlich
bald bei der zuständigen Personalabteilung melden und nach dem für seine
Auslandstätigkeit relevanten Leistungen und Kostenerstattungen fragen. Bevor der zuständige
Kollege/die Kollegin aus der Personalabteilung in einer oft sehr mühseligen
Diskussion mit dem Mitarbeiter nach einer Zwischenlösung aus der geltenden Dienstreise-
und Entsenderichtlinie sucht, ist es ratsam, eine allgemeine Rahmenvereinbarung im
Form einer separaten Richtlinie nur für "verlängerte Auslandsdienstreisen" (Extended
Business Travel) zu entwickeln. Darin können die gesamte Vorbereitung und Abwicklung
sowie die interne und externe Verantwortung entsprechend vordefiniert und dokumentiert
werden. Da klassische Dienstreisen oft ohne Einbeziehung der Personalabteilung
durchgeführt werden, sind alle prozessualen Erläuterungen dieser Art für das zuständige
Projekt- bzw. Geschäftsmanagement von besonderer Bedeutung. Die Rollen und Verantwortungsbereiche
müssen definiert und kommuniziert werden. Nur so kann das Bewusstsein
für die gesetzlichen Anforderungen rechtzeitig geweckt werden.

Human Resource News Ausgabe 10, Oktober 2012 10
Veranstaltungen
Zusätzliche Informationen und Anregungen zu Dienstreisemodellen können Sie bei unserem
Mobility Seminar erhalten, das am 7. und 8. November in München stattfindet.
Weitere Informationen dazu erhalten Sie bei Frau Claire Kiwus (+49 089 5790 5767
claire.kiwus@de.pwc.com)
Von Agnieszka Stajkowska, Tel.: +49 0711 25034-1770,
agnieszka.stajkowska@de.pwc.com
Seminarreihe „Grundlagen der befristeten Auslandsbeschäftigung“ (Deutsche
Gesellschaft für Personalführung e.V. - DGFP)
9. Oktober 2012, Leipzig
26. November 2012, Frankfurt am Main
Mit diesem Seminar möchten wir Ihnen grundlegende Kenntnisse zur Planung und Umsetzung
von Auslandsbeschäftigungen vermitteln. Im Mittelpunkt stehen dabei folgende
Themen: Betreuung der Entsandten, Einkommensteuer, Sozialversicherung sowie Vergütung
und Vertragsgestaltung.
Weitere Informationen erfragen Sie bitte bei Hans-Peter Limbach,
Tel.: +49 211 981-7553, hans-peter.limbach@de.pwc.com
Save the date - Seminar Internationale Mobilität
7. - 8. November 2012, München
Für das operative Management internationaler Entsendungen ist die Kenntnis über
Rahmenbedingungen im Steuerrecht, Sozialversicherungsrecht, Arbeitsrecht und Aufenthaltsrecht
notwendig, ebenso wie Grundlagen und Trends der Expatriate Vergütung.
Kompetente Spezialisten vermitteln Ihnen einen detaillierten Überblick über das notwendige
Wissen für die tägliche Praxis.
Weitere Informationen erfragen Sie bitte bei Claire Kiwus,
Tel.: +49 89 5790-5767, claire.kiwus@de.pwc.com

Human Resource News Ausgabe 10, Oktober 2012 11
Über uns
Ihre Ansprechpartner
Berlin
Sabine Ziesecke
Tel.: +49 30 2636-5363
sabine.ziesecke@de.pwc.com
Düsseldorf
Petra Raspels
Tel.: +49 211 981-7680
petra.raspels@de.pwc.com
München
Matthias Schmitt
Tel.: +49 89 5790-6308
matthias.schmitt@de.pwc.com
Redaktion
Frankfurt am Main
Renate Höfer
Tel.: +49 69 9585-6440
renate.hoefer@de.pwc.com
Hamburg
Renate Höfer
Tel.: +49 69 9585-6440
renate.hoefer@de.pwc.com
Stuttgart
Matthias Schmitt
Tel.: +49 89 5790-6308
matthias.schmitt@de.pwc.com
Für Ihre Fragen, Hinweise und Anmerkungen zum Newsletter stehen Ihnen unsere Ansprechpartner
aus der Redaktion gern zur Verfügung. Wir freuen uns auf Ihr Feedback.
Sabine Ziesecke
Tel.: +49 30 2636-5363
sabine.ziesecke@de.pwc.com
Bestellung und Abbestellung
Wenn Sie Human Resource News bestellen möchten, senden Sie bitte eine leere E-Mail
mit der Betreffzeile „Bestellung“ an: SUBSCRIBE_HRS_NEWS@de.pwc.com
Wenn Sie Human Resource News abbestellen möchten, senden Sie bitte eine leere E-
Mail mit der Betreffzeile „Abbestellung“ an: UNSUBSCRIBE_HRS_NEWS@de.pwc.com
Die Beiträge sind als Hinweise für unsere Mandanten bestimmt. Für die Lösung einschlägiger Probleme greifen Sie bitte auf die angegebenen Quellen oder die Unterstützung unserer Büros zurück.
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