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(BSG) hat der Verwirrung nun ein Ende gesetzt und klargestellt:
Auch bei einer unwiderruflichen Freistellung (einvernehmlich oder
einseitig) besteht das (beitragsrechtliche) Beschäftigungsverhältnis
fort und der Arbeitnehmer genießt den vollen Versicherungsschutz!
Wirksamkeit
Die Aufhebung des Arbeitsvertrags bedarf nach § 623 BGB
zwingend der Schriftform – sprich: Die Vertragsurkunde muss
von beiden Vertragsparteien unterzeichnet werden. Unwirksam
ist somit ein mündlich oder konkludent geschlossener Aufhebungsvertrag
– wie auch ein Vertragsschluss über elektronische
Medien (etwa per E-Mail).
Sofern in Betriebsvereinbarungen oder Tarifverträgen nicht abweichende
Bestimmungen getroffen wurden, gibt es darüber hinaus
keine zwingenden rechtlichen Einschränkungen. Speziell die
Einhaltung einer Kündigungsfrist oder die Darlegung eines wichtigen
Kündigungsgrunds sind nicht erforderlich. Entbehrlich ist
auch die Anhörung des Betriebsrats nach § 102 Betriebsverfassungsgesetz.
Zudem entfallen die Anforderungen des besonderen
Kündigungsschutzes, zum Beispiel für schwerbehinderte
Arbeitnehmer, Arbeitnehmer in Elternzeit oder Mutterschutz.
Wie jeder zivilrechtliche Vertrag ist auch ein Aufhebungsvertrag
nach den §§ 119 ff. BGB anfechtbar. Eine Möglichkeit, den Vertrag
anzufechten, besteht für den Arbeitnehmer etwa dann, wenn
der Arbeitgeber bestehenden Aufklärungspflichten nicht nach -
gekommen ist. Derartige Hinweis- und Informationspflichten
können ihn nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts
besonders dann treffen, wenn der Aufhebungsvertrag
auf seine Initiative hin und in seinem Interesse zustande kommt.
Hier kann es unter Umständen notwendig werden, den Arbeitnehmer
auf mögliche schädliche Wirkungen eines Aufhebungsvertrags
hinzuweisen, wenn der Beschäftigte erkennbaren
Informationsbedarf hat. In der Regel muss sich allerdings der
Arbeitnehmer vor Abschluss eines Aufhebungsvertrags selbst
einen Überblick über die Folgen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses
verschaffen. Unzulässig ist in jedem Fall, Fragen eines
Arbeitnehmers, die in diese Richtung gehen, falsch oder „ins
Blaue hinein“ zu beantworten. Außerdem kann auch die Drohung
mit einer unzulässigen Kündigung ein Anfechtungsrecht des
Arbeitnehmers begründen.
Ein Recht zum Widerruf besteht nicht, wenn es nicht gesondert
in Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen reguliert oder im
Aufhebungsvertrag selbst vereinbart wurde.
Steuer- und sozialrechtliche Nachteile für den Arbeitnehmer
vermeiden
Dass selbst bei guten Rahmenbedingungen Arbeitnehmer vom
Abschluss eines Aufhebungsvertrags häufig Abstand nehmen,
hat meist steuer- oder sozialversicherungsrechtliche Gründe. Vor
allem drohende Sperrzeiten beim Bezug von Arbeitslosengeld,
aber auch die durch eine Abfindung verursachte erhöhte Einkommensteuerbelastung
halten einen Arbeitnehmer – wie die Praxis
immer wieder zeigt – vom Abschluss eines an sich attraktiven
Aufhebungsvertrags ab.
pwc: steuern+recht März 2010
Recht aktuell
Sozialversicherungsrechtliche Aspekte
• Sozialversicherungsfreiheit
Abfindungen, die aufgrund der einvernehmlichen Beendigung
des Arbeitsverhältnisses gewährt werden, sind sozialversicherungsfrei.
Denn dabei handelt sich nicht um Arbeitsentgelt im
sozialversicherungsrechtlichen Sinne. Arbeitgeber und Arbeitnehmer
können hierdurch Sozialversicherungsbeiträge sparen. Die
Arbeitsagenturen achten allerdings darauf, dass keine Arbeitsentgelte
als Abfindung deklariert werden, um Beiträge zu sparen,
und prüfen das nach.
• Sperrzeiten
Nach § 144 Abs. 1 Satz 1, 2 Nr. 1 Sozialgesetzbuch (SGB) III ruht
der Anspruch eines Arbeitnehmers auf den Bezug von Arbeitslosengeld
für zwölf Wochen, wenn er das Beschäftigungsverhältnis
gelöst und dadurch vorsätzlich oder grob fahrlässig die Arbeits -
losigkeit herbeigeführt hat (Sperrzeit bei Arbeitsaufgabe). Nach
ständiger Rechtsprechung erfüllt der Abschluss eines Aufhebungsvertrags
diese Voraussetzung regelmäßig. Auch der Abschluss
eines sogenannten Abwicklungsvertrags im Nachgang
zu einer betriebsbedingten Kündigung erfüllt diese Voraussetzungen,
sofern die Kündigung nur Mittel zum Zweck war.
Zum Ruhen des Anspruchs tritt eine Verkürzung der Bezugsdauer
des Arbeitslosengelds. Nach § 128 Abs. 1 Nr. 4 SGB III
verkürzt sich die Bezugsdauer mindestens um ein Viertel der
Anspruchsdauer.
Nach dem Gesetz treten eine Sperrzeit und die damit verbundene
Verkürzung der Bezugsdauer des Arbeitslosengelds nur
dann nicht ein, wenn ein wichtiger Grund zur Lösung des Arbeitsverhältnisses
vorliegt. Im Laufe der Zeit haben BSG und
Bundesagentur für Arbeit bestimmte Fallgruppen entwickelt, bei
denen das Vorliegen eines wichtigen Grundes regelmäßig anzunehmen
ist, die der folgende Abschnitt Ihnen vorstellt.
Drohung mit objektiv rechtmäßiger Kündigung
Aufgrund einer Entscheidung des BSG hat die Bundesagentur in
ihrer Durchführungsanweisung festgeschrieben, dass ein wichtiger
Grund unterstellt werden kann, wenn
• der Arbeitgeber eine betriebsbedingte Kündigung konkret in
Aussicht gestellt hat,
• die Kündigungsfrist eingehalten worden wäre,
• der Arbeitnehmer nicht unkündbar war und
• in Anlehnung an § 1 a KSchG eine Abfindung zwischen 0,25
und 0,5 Bruttomonatsgehältern pro Beschäftigungsjahr gezahlt
wird.
Liegen diese Voraussetzungen allesamt vor, gewähren die Arbeitsagenturen
einen ungekürzten Arbeitslosengeldanspruch
trotz Aufhebungsvertrag, ohne die Rechtmäßigkeit der in Aussicht
gestellten Kündigung zu prüfen. Sie prüfen allerdings, ob
anstelle einer höheren Abfindung die Dauer der Kündigungsfrist
verlängert wurde oder zusätzliche Bonuszahlungen geflossen
sind. Deshalb ist hier allergrößte Vorsicht angebracht.
Auch eine höhere oder niedrigere Abfindung kann im Einzelfall
unschädlich sein. Allerdings nur, wäre die betriebsbedingte Kündigung
tatsächlich rechtmäßig gewesen und der Arbeitnehmer
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