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Recht aktuell Die einvernehmliche Aufhebung von Arbeitsverhältnissen In konjunkturell schwierigen Zeiten denken viele Unternehmen über Möglichkeiten nach, ihre Kosten zu senken. Ein oft beschrittener Weg ist der Abbau personeller Überkapazitäten. Damit eventuell erforderliche Kündigungen nicht vor dem Arbeitsgericht enden, bemühen sich viele Arbeitgeber um eine einvernehmliche Kündigung. Welche Möglichkeiten es gibt, einen Aufhebungsvertrag zu gestalten, und welchen rechtlichen Rahmen der Gesetzgeber geschaffen hat, das verraten Ihnen die Experten von PricewaterhouseCoopers Legal AG Rechtsanwaltsgesellschaft. Einvernehmliche Kündigung statt Rechtsstreit Wie Sie vielleicht aus eigener Erfahrung wissen, zwingen die aktuellen konjunkturellen Entwicklungen viele Unternehmen dazu, personelle Kapazitäten nachhaltig anzupassen. Einem Arbeitnehmer zu kündigen ist jedoch ein Prozess, der beide Seiten nicht nur vor erhebliche rechtliche Hürden stellt, sondern häufig auch zeitintensiv und schwer zu kommunizieren ist. So enden viele Kündigungen vor einem Arbeitsgericht, wo in der Regel viele Monate bis zu einer endgültigen Entscheidung vergehen. Naheliegender ist es deshalb, ein Arbeitsverhältnis einvernehmlich – bestenfalls durch einen Aufhebungsvertrag – zu beenden. Der Aufhebungsvertrag erlaubt dem Arbeitgeber eine kurzfristige Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne die engen Begrenzungen, die das Kündigungsschutzrecht mit sich bringt. Dem Arbeitnehmer bietet er die Möglichkeit, die Beendigungsfristen variabel zu gestalten und über eine mögliche Abfindung zu verhandeln. Welche Fallstricke und Gestaltungsmöglichkeiten es hierbei zu beachten gilt, lesen Sie in den folgenden Abschnitten. Inhalte eines Aufhebungsvertrags Welchen Inhalt ein Aufhebungsvertrag haben sollte, hängt ab von den konkreten Umständen des Einzelfalls. Ein rechtliches „Muss“ eines jeden Aufhebungsvertrags ist lediglich der Satz, das Arbeitsverhältnis werde (einvernehmlich) zu einem bestimmten Beendigungszeitpunkt beendet. Es empfiehlt sich dringend der Zusatz: Die Aufhebung erfolgt „aufgrund arbeitgeberseitiger Veranlassung zur Vermeidung einer ansonsten unvermeintlichen betriebsbedingten Kündigung“. Darüber hinaus ist es sinnvoll, auch folgende Sachverhalte zu regeln: • die Abfindung • die Freistellung des Arbeitnehmers • Urlaub und Arbeitszeitguthaben • variable Vergütung, Altersversorgung, Dienstwagen, Arbeit - geberdarlehen und Ähnliches mehr • Outplacement • nachvertragliche Wettbewerbsverbote • Zeugnis In diesem Beitrag erfahren Sie … • … was ein Aufhebungsvertrag regeln sollte. • … welche juristischen Fallstricke Sie beachten sollten. • … wie die Verhängung einer Sperrfrist beim Bezug von Arbeitslosengeld vermieden werden kann. • Verschwiegenheits- respektive Rückgabeklausel • Aufklärung des Arbeitnehmers • Abgeltungsklausel • Abfindung Der für den Arbeitnehmer wichtigste Punkt bei den Regelungen im Vertrag wird regelmäßig die Zahlung einer bestimmten Abfindung sein. Als Verhandlungsmaßstab bietet sich dabei die Schwelle des § 1 a Abs. 2 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) an, wonach eine Abfindung ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Jahr der Beschäftigung betragen sollte. Für den Erfolg einer Abfindungsverhandlung ist es entscheidend, schon zu Beginn der Verhandlung eine gemeinsame Sprachregelung zu finden, die dann auch im Vertrag festgehalten werden sollte. Für einen Arbeitnehmer ist in erster Linie wichtig, welcher Betrag der zugesagten Abfindung auf seinem Konto ankommen wird. Sich auf Brutto - beträge zu einigen, um nicht die Steuerlast des Arbeitnehmers zu übernehmen, ist hingegen für den Arbeitgeber wichtig. Die Einigung auf Bruttozahlungen ist übrigens die Regel – Nettozahlungen dagegen die Ausnahme. • Freistellung Mit Abschluss des Aufhebungsvertrags kann ein Arbeitgeber regelmäßig ein Interesse haben, den Arbeitnehmer bis zum Ablauf der Kündigungsfrist freizustellen. Spricht der Arbeitgeber die Freistellung einseitig aus, kann er wählen, ob die Freistellung widerruflich oder unwiderruflich erfolgen soll. Ist die Freistellung Bestandteil des Aufhebungsvertrags, hat dieser die Art der Freistellung zu regeln. Die Art der Freistellung hat Auswirkungen auf verschiedene Aspekte, darunter: • die Anrechnung von Urlaubs- und Freizeitausgleichsansprüchen • die Fortgeltung des vertraglichen Wettbewerbsverbots • die Anrechnung anderweitigen Erwerbs (§ 615 Satz 2 Bundesgesetzbuch, BGB) Welche Rechtsfolgen die vereinbarte Freistellungsart hat, sollten die Parteien des Arbeitsvertrags daher genau überprüfen (lassen) und im Zweifel offene Punkte ausdrücklich regeln. Ein Bereich, der im Zusammenhang mit einer (einvernehmlichen) unwiderruflichen Freistellung in der Vergangenheit oft zu Problemen führte, hat sich durch Entscheidungen des Bundessozialgerichts vom 24. September 2008 erledigt. – Zum Hintergrund: Die Sozialversicherungsträger waren lange der Auffassung, mit einer unwiderruflichen Freistellung ende das (beitragsrechtliche) Beschäftigungsverhältnis, obwohl das Arbeitsverhältnis noch nicht beendet war. Die unangenehme Folge: Der Arbeitnehmer war mit seiner Freistellung nicht mehr pflichtversichert und der Schutz der gesetzlichen Sozialversicherung war ihm entzogen. In der Praxis wurden deshalb komplizierte Freistellungsregelungen vereinbart, um diese Folgen abzufedern. Das Bundessozialgericht 30 pwc: steuern+recht März 2010
(BSG) hat der Verwirrung nun ein Ende gesetzt und klargestellt: Auch bei einer unwiderruflichen Freistellung (einvernehmlich oder einseitig) besteht das (beitragsrechtliche) Beschäftigungsverhältnis fort und der Arbeitnehmer genießt den vollen Versicherungsschutz! Wirksamkeit Die Aufhebung des Arbeitsvertrags bedarf nach § 623 BGB zwingend der Schriftform – sprich: Die Vertragsurkunde muss von beiden Vertragsparteien unterzeichnet werden. Unwirksam ist somit ein mündlich oder konkludent geschlossener Aufhebungsvertrag – wie auch ein Vertragsschluss über elektronische Medien (etwa per E-Mail). Sofern in Betriebsvereinbarungen oder Tarifverträgen nicht abweichende Bestimmungen getroffen wurden, gibt es darüber hinaus keine zwingenden rechtlichen Einschränkungen. Speziell die Einhaltung einer Kündigungsfrist oder die Darlegung eines wichtigen Kündigungsgrunds sind nicht erforderlich. Entbehrlich ist auch die Anhörung des Betriebsrats nach § 102 Betriebsverfassungsgesetz. Zudem entfallen die Anforderungen des besonderen Kündigungsschutzes, zum Beispiel für schwerbehinderte Arbeitnehmer, Arbeitnehmer in Elternzeit oder Mutterschutz. Wie jeder zivilrechtliche Vertrag ist auch ein Aufhebungsvertrag nach den §§ 119 ff. BGB anfechtbar. Eine Möglichkeit, den Vertrag anzufechten, besteht für den Arbeitnehmer etwa dann, wenn der Arbeitgeber bestehenden Aufklärungspflichten nicht nach - gekommen ist. Derartige Hinweis- und Informationspflichten können ihn nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts besonders dann treffen, wenn der Aufhebungsvertrag auf seine Initiative hin und in seinem Interesse zustande kommt. Hier kann es unter Umständen notwendig werden, den Arbeitnehmer auf mögliche schädliche Wirkungen eines Aufhebungsvertrags hinzuweisen, wenn der Beschäftigte erkennbaren Informationsbedarf hat. In der Regel muss sich allerdings der Arbeitnehmer vor Abschluss eines Aufhebungsvertrags selbst einen Überblick über die Folgen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses verschaffen. Unzulässig ist in jedem Fall, Fragen eines Arbeitnehmers, die in diese Richtung gehen, falsch oder „ins Blaue hinein“ zu beantworten. Außerdem kann auch die Drohung mit einer unzulässigen Kündigung ein Anfechtungsrecht des Arbeitnehmers begründen. Ein Recht zum Widerruf besteht nicht, wenn es nicht gesondert in Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen reguliert oder im Aufhebungsvertrag selbst vereinbart wurde. Steuer- und sozialrechtliche Nachteile für den Arbeitnehmer vermeiden Dass selbst bei guten Rahmenbedingungen Arbeitnehmer vom Abschluss eines Aufhebungsvertrags häufig Abstand nehmen, hat meist steuer- oder sozialversicherungsrechtliche Gründe. Vor allem drohende Sperrzeiten beim Bezug von Arbeitslosengeld, aber auch die durch eine Abfindung verursachte erhöhte Einkommensteuerbelastung halten einen Arbeitnehmer – wie die Praxis immer wieder zeigt – vom Abschluss eines an sich attraktiven Aufhebungsvertrags ab. pwc: steuern+recht März 2010 Recht aktuell Sozialversicherungsrechtliche Aspekte • Sozialversicherungsfreiheit Abfindungen, die aufgrund der einvernehmlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gewährt werden, sind sozialversicherungsfrei. Denn dabei handelt sich nicht um Arbeitsentgelt im sozialversicherungsrechtlichen Sinne. Arbeitgeber und Arbeitnehmer können hierdurch Sozialversicherungsbeiträge sparen. Die Arbeitsagenturen achten allerdings darauf, dass keine Arbeitsentgelte als Abfindung deklariert werden, um Beiträge zu sparen, und prüfen das nach. • Sperrzeiten Nach § 144 Abs. 1 Satz 1, 2 Nr. 1 Sozialgesetzbuch (SGB) III ruht der Anspruch eines Arbeitnehmers auf den Bezug von Arbeitslosengeld für zwölf Wochen, wenn er das Beschäftigungsverhältnis gelöst und dadurch vorsätzlich oder grob fahrlässig die Arbeits - losigkeit herbeigeführt hat (Sperrzeit bei Arbeitsaufgabe). Nach ständiger Rechtsprechung erfüllt der Abschluss eines Aufhebungsvertrags diese Voraussetzung regelmäßig. Auch der Abschluss eines sogenannten Abwicklungsvertrags im Nachgang zu einer betriebsbedingten Kündigung erfüllt diese Voraussetzungen, sofern die Kündigung nur Mittel zum Zweck war. Zum Ruhen des Anspruchs tritt eine Verkürzung der Bezugsdauer des Arbeitslosengelds. Nach § 128 Abs. 1 Nr. 4 SGB III verkürzt sich die Bezugsdauer mindestens um ein Viertel der Anspruchsdauer. Nach dem Gesetz treten eine Sperrzeit und die damit verbundene Verkürzung der Bezugsdauer des Arbeitslosengelds nur dann nicht ein, wenn ein wichtiger Grund zur Lösung des Arbeitsverhältnisses vorliegt. Im Laufe der Zeit haben BSG und Bundesagentur für Arbeit bestimmte Fallgruppen entwickelt, bei denen das Vorliegen eines wichtigen Grundes regelmäßig anzunehmen ist, die der folgende Abschnitt Ihnen vorstellt. Drohung mit objektiv rechtmäßiger Kündigung Aufgrund einer Entscheidung des BSG hat die Bundesagentur in ihrer Durchführungsanweisung festgeschrieben, dass ein wichtiger Grund unterstellt werden kann, wenn • der Arbeitgeber eine betriebsbedingte Kündigung konkret in Aussicht gestellt hat, • die Kündigungsfrist eingehalten worden wäre, • der Arbeitnehmer nicht unkündbar war und • in Anlehnung an § 1 a KSchG eine Abfindung zwischen 0,25 und 0,5 Bruttomonatsgehältern pro Beschäftigungsjahr gezahlt wird. Liegen diese Voraussetzungen allesamt vor, gewähren die Arbeitsagenturen einen ungekürzten Arbeitslosengeldanspruch trotz Aufhebungsvertrag, ohne die Rechtmäßigkeit der in Aussicht gestellten Kündigung zu prüfen. Sie prüfen allerdings, ob anstelle einer höheren Abfindung die Dauer der Kündigungsfrist verlängert wurde oder zusätzliche Bonuszahlungen geflossen sind. Deshalb ist hier allergrößte Vorsicht angebracht. Auch eine höhere oder niedrigere Abfindung kann im Einzelfall unschädlich sein. Allerdings nur, wäre die betriebsbedingte Kündigung tatsächlich rechtmäßig gewesen und der Arbeitnehmer 31
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