OBS-Studie zur Frauenerwerbsarbeit PDF - IG Metall Netzwerk ...

Frauenerwerbsarbeit im verarbeitenden Gewerbe – faire Chancen?
von Frauen in der Innovationsdiskussion wenig Berücksichtigung finden. Die Unternehmen
können für sich jeweils prüfen, ob und wie viele Frauen sie bei der Weiterentwicklung der
internen Arbeitsstrukturen und der Entwicklung von Produkten und Dienstleistungen
einbinden. Dabei ist mit Sicherheit ein bedeutsamer Gesichtspunkt, die unterschiedlichen
Tätigkeitsbereiche (also auch Frauen in einfachen Tätigkeiten) stärker in den Blick zu
nehmen, beispielsweise für die Einarbeitung von jungen Ingenieurinnen und Ingenieuren an
den spezifischen Maschinen. Für die internen Innovationen sind die veränderten Ansprüche
der Beschäftigten (Männer wie Frauen) an eine Balance von Arbeit und Privatleben
mitzudenken. Nur dann wird ein modernes Unternehmen künftig noch die Auswahl bezogen
auf das Fachkräftepotenzial haben und bestmögliche Ergebnisse erzielen.
Eine geschlechterorientierte Branchendifferenzierung und geschlechtergerechte
Arbeitspolitik stärken
Damit für eine Branche (einen Betrieb) gezielt innovative Personal- und Organisationsmaßnahmen
ergriffen werden können, muss eine fundierte Bestandsaufnahme erfolgen.
Dazu gehören einerseits Daten und Fakten aber ebenso Einschätzungen der Beschäftigten
und Führungskräfte. Hier gilt es, die Geschlechterdimension verpflichtend für alle Strategiepapiere
und -gespräche in einzelnen Branchen ebenso wie in Betrieben festzulegen. Im
Sinne einer Stärken-Schwächen-Analyse muss geklärt werden, warum sich ggf. wenige
Frauen bewerben, wenige Frauen an Weiterbildung teilnehmen und woher die
Einkommensunterschiede resultieren. Entlang eines geschlechterdifferenzierten Branchen-
und /oder Betriebschecks – wenn möglich im Benchmark mit vergleichbaren Unternehmen –
können hier Hemmnisse und fördernde Faktoren aufgedeckt und damit Veränderungspotenziale
freigelegt werden.
Gerade bezogen auf das Einkommen scheint eine differenzierte Analyse aussichtsreich. Die
Studie ergab sehr große Unterschiede bei der Größe des „Gender Pay Gap“.
Skandalöserweise hat keine Branche Einkommensgerechtigkeit, doch bei manchen
Branchen beträgt der Gap „nur“ 10%. Verglichen mit den „ungerechtesten“ Branchen,
können jene mit geringem „Gender Pay Gap“ als Leuchttürme der gleichstellungspolitischen
Industriepolitik gelten. Von elementarer Bedeutung ist die Beantwortung der Frage, welche
Gründe für diese größere Egalität in den Einkommen verantwortlich sind – sicher steht hier
die Unternehmenskultur im Zentrum. Nur wenn dieses Wissen für die industriepolitische
Chancengleichheitspolitik gehoben ist, können Veränderungen bei der großen Mehrheit der
Betriebe und Branchen zielgerichtet eingeleitet werden.
Zudem gilt es weiter, Daten und Einschätzungen zu sammeln und zu erarbeiten, die die
Tätigkeitsbereiche und Berufsverläufe von Frauen in den Industrieunternehmen transparent
machen und so zielgruppen- und tätigkeitsgruppenspezifisch konkrete Veränderungsmöglichkeiten
ausloten.
Ein geschlechtergerechter Branchenreport muss sowohl betriebsspezifische Komponenten
(Arbeitszeiten, betriebliche Interessenvertretung und Unternehmenskultur) wie branchenspezifische
Faktoren (z.B. Tarifverträge) und regionale Rahmenbedingungen (Verbundangebote,
Strukturpolitik etc.) enthalten, um möglichst umfassend die Zusammenhänge für
die Frauenbeschäftigung zu beleuchten. Diese Informationen sind in einem breiten
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