Frauen- und Gleichstellungspolitik... ...tut gut! - Nord-Süd-Netz

Gute Praxis und betriebliche Lösungen
– Betriebliche Prozesse der Frauen- und Gleichstellungspolitik
• Verbesserung bei der Kinderbetreuung an allen Standorten
• Mehr familienfreundliche Arbeitszeiten, Erhöhung der Teilzeitarbeitsplätze
• Verbesserung für Frauen in der Produktion
4. „Sternchen“
…heißt die in Wörth neu gegründete betriebseigene Einrichtung zur
Kinderbetreuung für die ganz Kleinen bis drei Jahre, die beispielhaft für die neue
familienfreundliche Ausrichtung des Unternehmens steht. Die Einweihung war denn
auch eine Sternstunde für die damalige Familienministerin Renate Schmidt, die das
Projekt als „vorbildlich“ bezeichnete. Leider nützt sie den Frauen in der Produktion
nicht viel, wie Betriebsrätin Barbara Ziller zu Bedenken gibt: Deren Schicht beginnt
schon um 6.00 Uhr, die Krippe öffnet aber erst um 8.00 Uhr. Aber die Frauen der
Wörther Produktion sind findig. Um Notfälle in Zukunft besser abfedern zu können,
haben sie sich zu einem Netzwerk zusammengeschlossen.
5. Gute Vereinbarungen – Gute Lösungen
Auf Konzernebene helfen die Betriebsvereinbarungen zu „Familienzeit“ und
„Teilzeit“ (beide von 2001), Kinderbetreuungsphasen individuell und flexibel zu
gestalten. So gibt es in Deutschland mehr als 500 Arbeitszeitmodelle, darunter die
Regelungen zur Telearbeit, Teilzeitarbeit oder zum Job Sharing. Die Broschüre
„Beruf und Familie in Einklang bringen“ informiert über Mutterschutz und andere
gesetzliche Regelungen und erklärt anschaulich und anhand von Beispielen
verschiedene Möglichkeiten, Zeit in Familie und Kinder zu investieren, ohne
beruflich den Anschluss zu verlieren. So können Mütter und Väter beispielsweise
auch nach der Elternzeit bis zu drei Jahre Familienzeit pro Kind in Anspruch
nehmen – und bekommen vom Konzern die Garantie, danach wieder eingestellt zu
werden, wenn sie durch Vertretungseinsätze zwischendurch ihre Qualifikation aktiv
erhalten.
Die Broschüre „Fairer Umgang am Arbeitsplatz“ klärt, worin sexuelle Belästigung,
Diskriminierung oder Mobbing bestehen und wie sie sich auf Arbeitsatmosphäre und
-leistung auswirken. Sie gibt außerdem Empfehlungen, wie Betroffene damit
umgehen können und erläutert, an wen sie sich wenden können. Zusätzlich erhalten
die Beschäftigten klare Auskunft darüber, wie sich der Konzern faires und
respektvolles Verhalten von MitarbeiterInnen und Führungskräften vorstellt.
6. Trends und Pläne
Der Deltareport Chancengleichheit, ein quantitatives Reporting, das die Daten von
2000 bis 2005 vergleicht, enthüllt folgende Tendenzen: Zwischen 2000 und 2005
hat der Frauenanteil um 1,0 % zugenommen, und das bei den Angestellten und den
Arbeitern, wobei der Anstieg im Angestelltenbereich geringfügig höher ist. Der
Frauenanteil bei unbefristeten Einstellungen (Arbeitern/Angestellten) beträgt im Jahr
2005 fast 20 % (in absoluten Zahlen 237); bei den ArbeiterInnen sind es 10,36 %
Frauen, bei den Angestellte 25,30 %. Dieser Anstieg wird insbesondere von
Zuwächsen bei den Hochschulabsolventen geprägt. Über ein Viertel aller
unbefristeten Einstellungen von Hochschulabsolventen im Jahr 2005 sind weiblich.
Auch bei den Auszubildenden ist eine deutliche Verbesserung im Zeitraum 2000 bis
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