Frauen- und Gleichstellungspolitik... ...tut gut! - Nord-Süd-Netz

Gute Praxis und betriebliche Lösungen
– Betriebliche Prozesse der Frauen- und Gleichstellungspolitik
der Betriebsversammlung, im Infoblatt und über einen Text im betrieblichen Intranet
informierten sie die Befragten über den Sinn der Aktion. Während die
Projektmitglieder die Befragungen durchführten, wurden die Fragen immer wieder
verändert und angepasst, wurde immer gezielter nach den zentralen Merkmalen für
die einzelnen Entgeltgruppen gefragt.
In einem Workshop klopften sie anschließend die Arbeitsplatzbeschreibungen auf
den Aspekt der Gleichwertigkeit ab. Die Betriebsratskolleginnen wurden im ERA
geschult und entwickelten danach den Fragebogen weiter. Sie werteten die
Strukturdaten aus und formulierten erste Hypothesen darüber, in welchen Bereichen
Diskriminierungen vorliegen könnten. Danach erstellten sie in einem Workshop ein
Niveaubeispiel „Messarbeitsplätze“. Zum Abschluss wurden in einem weiteren
Workshop die Ziele überprüft und die Zusammenarbeit mit dem Modell „Vier Felder
des Dialogs“ reflektiert.
4. Viele sind dabei und machen mit
An dem Projekt waren das Gender-Projekt des IG Metall Vorstands, die IG Metall
Bezirksleitung Frankfurt, die IG Metall Verwaltungsstelle Hanau, der
Bezirksfrauenausschuss der IG Metall sowie der Betriebsrat der VAC beteiligt.
Sorgfältige Planung ist ein Erfolgsfaktor
Es war wichtig, dass die Bezirksleitung und die Verwaltungsstelle der IG Metall das
Projekt unterstützten. Erst die Hilfe von externen Beraterinnen, die Kompetenz und
Erfahrung in der Begleitung von Prozessen mitbrachten, ermöglichte ein
strukturiertes und prozessorientiertes Vorgehen. Für viele Projektgruppenmitglieder
war das Vorgehen ungewohnt, was sie verunsicherte und deshalb zunächst
demotivierend wirkte. Auch die sorgfältige Planung empfanden zunächst viele als
anstrengend. Hinterher waren sich jedoch alle einig, dass sie für den Erfolg
unerlässlich war.
Ein zentraler Faktor für das Gelingen des Projekts war, dass die
Betriebsratsvorsitzende Gender-Erfahrung mitbrachte, einen Blick für
Diskriminierungen hatte und immer wieder andere von dem Projekt überzeugte.
Förderlich war auch, dass der gesamte Betriebsrat dahinter stand.
Wenn die Gespräche und Befragungen gut vorbereitet und die Ziele vorher
kommuniziert wurden, zeigten sich die Interviewten in der Regel sehr kooperativ und
interessiert. Als wesentlich für gute Ergebnisse stellte sich dabei heraus, dass die
interviewten MitarbeiterInnen bereits vor der Befragung aufgefordert wurden, ihre
tatsächliche Arbeit aufmerksam zu beobachten. Wenn diese Reflexion der eigenen
Arbeit fehlte, vergaßen die Befragten ganze Teilbereiche, weil sie für sie
selbstverständlich waren.
Transfernutzen: Um Gender Mainstreaming in die ERA-Einführung zu integrieren,
müssen nach Geschlechtern getrennte Lohn- und Gehaltsstatistiken erstellt und
ausgewertet werden. Es ist wichtig, bei der Eingruppierung die konkreten
Arbeitsplätze sorgfältig anzuschauen und zu erfassen, statt einfach die
Stellenbeschreibungen zu übernehmen. Um Widerstände im Betriebsrat zu
überwinden, empfiehlt es sich, die Gender-Betrachtung in den Diversity-Ansatz
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