Frauen- und Gleichstellungspolitik... ...tut gut! - Nord-Süd-Netz

Gute Praxis und betriebliche Lösungen
– Betriebliche Prozesse der Frauen- und Gleichstellungspolitik
14 ERA – als Chance für mehr Entgeltgerechtigkeit in Hanau
1. Die Vacuumschmelze in Hanau ist eine Männerdomäne
Die Vacuumschmelze Hanau (VAC) beschäftigt etwa 1.600 MitarbeiterInnen, davon
sind 21,8 % weiblich. 380 Männer und 115 Frauen sind Angestellte, 830 Männer
und 250 Frauen arbeiten im gewerblichen Bereich. Die VAC ist eine
Männerdomäne, in der viele Mütter nach der Elternzeit aus dem Betrieb »gedrängt«
werden. Der Betriebsrat steuert gegen und leistet erfolgreich Überzeugungsarbeit.
Im Jahr 2006 kam es bei sechs möglichen Rückkehrerinnen aus der Elternzeit nur
zu einem einzigen Aufhebungsvertrag, die anderen arbeiten wieder im Betrieb.
Im Betriebsrat der VAC sind zehn Männer und sieben Frauen aktiv. Die
Betriebsratsvorsitzende ist seit 15 Jahren im Betriebsrat vertreten und arbeitet seit
20 Jahren im Ortsfrauenausschuss der IG Metall zu Frauenthemen, etwa zu
geschlechtsspezifischer Diskriminierung in Entgeltfragen. Der Betriebsrat stieß 2005
folgendes Projekt zur diskriminierungsfreien Umsetzung des neuen Tarifvertrags
(Entgeltrahmenabkommen für die Metall- und Elektroindustrie, ERA) an: „Gender
Mainstreaming in der Einführung vom ERA in der Vacuumschmelze Hanau“. Es war
ein Pilotvorhaben im zentralen Gender-Mainstreaming-Projekt des IG Metall
Vorstands.
2. Dies wollte man in Hanau erreichen
Ziel des Projektes war, typische Diskriminierungen von Frauen und Männern beim
Entgelt offenzulegen und konkrete Anhaltspunkte zu gewinnen, wie Gender
Mainstreaming in unterschiedlichen gewerkschafts- oder betriebspolitischen
Handlungsfeldern umgesetzt und integriert werden kann.
Auf betrieblicher Ebene sollten Schlüsselarbeitsplätze unterschiedlicher
Beschäftigtengruppen von Grund auf unter die Lupe genommen werden. Diese
Analyse sollte Anhaltspunkte für „betriebliche Richtbeispiele“ liefern, um diese dann
pilotmäßig nach ERA einzugruppieren. Außerdem sollten betriebsbezogene
Strukturdaten nach Geschlecht getrennt erhoben und ausgewertet werden und die
gleichstellungspolitischen Ziele des Betriebsrats für die Einführung des ERA
formuliert werden.
3. Ressourcen und Kräfte wurden gebündelt
In einer ersten Phase einigten sich die Beteiligten auf die Ziele des Projekts. Sie
legten die Arbeitsstrukturen fest und klärten die Ressourcen. Die zweite Phase
startete mit einem „Kick-off-Workshop“, in dem die Mitglieder der Projektgruppe die
Ziele offiziell verabschiedeten und einen Projektplan aufstellten, nach dem sie
vorgehen wollten. Im Anschluss erhoben sie die Strukturdaten des Unternehmens
und werteten sie aus. Für die Arbeitsplatzbeschreibungen sammelten sie Fragen
und erstellten einen Gesprächsleitfaden, den sie zunächst einmal untereinander
erprobten. Wenn Fragen sich als ungenau oder unpassend erwiesen, wurden sie
ergänzt oder überarbeitet.
Im dritten Abschnitt, der Umsetzungsphase, sammelten die Projektmitglieder
zunächst Arbeitsplatzbeschreibungen von „Messarbeitsplätzen“. Über Beiträge auf
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