Frauen- und Gleichstellungspolitik... ...tut gut! - Nord-Süd-Netz

Gute Praxis und betriebliche Lösungen
– Betriebliche Prozesse der Frauen- und Gleichstellungspolitik
3. Dies soll geschehen: die Eckpunkte
Die erforderlichen nach Geschlecht getrennten Zahlen, Daten und Fakten für eine
Ist-Analyse sollen gesammelt und halbjährlich neu erhoben werden, um die
Entwicklung beobachten zu können. Diese Daten sollen außerdem differenziert
erhoben werden nach den Merkmalen Alter, Vollzeit/Teilzeit/Elternzeit, gewerbliche
Beschäftigte, Angestellte, LA, Führungskräfte, Auszubildende (unterschieden in
gewerbliche, kaufmännische, technische Azubis).
Die AG Frauen- und Familienförderung möchte mit der Geschäftsleitung eine
Konzernbetriebsvereinbarung (KBV) aushandeln, die Maßnahmen zur
Verbesserung von Teilzeitbedingungen enthält. So soll ein grundsätzlicher Anspruch
auf Teilzeitarbeit bestehen, den der Vorgesetzte nur „aus zwingenden betrieblichen
Gründen“ ablehnen kann. Außerdem soll die KBV Maßnahmen zur Unterstützung
der Kinderbetreuung und betriebliche Maßnahmen zugunsten von Müttern und
Vätern in Elternzeit enthalten. Um die KBV voranzutreiben ist geplant, ein zentrales
Steering Committee und lokale Umsetzungsgruppen zu bilden. So steht es im
Eckpunktepapier der AG Frauen- und Familienförderung; ob dies zu realisieren sein
wird und ob die AG – angesichts des heftigen Gegenwindes aus der
Geschäftsleitung – daran weiter arbeiten wird ist noch völlig offen, meint Hedwig
Blank. Seit dem Herbst 2006 ist Hedwig Blank vom Standort Böblingen die Leiterin
der konzernweiten Arbeitsgruppe zur Chancengleichheit im deutschen Philips
Konzern.
4. Erste Erfolge
Um die lokalen Betriebsräte ins Boot zu holen, fand nach der Betriebsratswahl 2006
das zweitägige Seminar „Chancengleichheit im Personalmanagement“ nach § 37.6
BetrVG statt. Veranstaltet wurde das Seminar gemeinsam mit dem
Funktionsbereich Frauen- und Gleichstellungspolitik beim IG Metall Vorstand. Dort
konnten sich die am Thema interessierten weiblichen Betriebsräte der
verschiedenen Philips Standorte (PS) untereinander vernetzen. Dabei kamen auch
erste Erfolge wie die eine oder andere gewerbliche „Azubine“ (PS Böblingen,
Aachen, Springe) oder Männer in Elternzeit (PS Böblingen) ans Licht. Für alle
Kolleginnen war der Erfahrungsaustausch über die Situation in den
Standortbetrieben sehr wichtig. Davon ausgehend wurden erste Handlungsmöglichkeiten
entwickelt. Dazu zählt u.a. ein kontinuierlicher Erfahrungsaustausch im
Konzern und mit den ausgegliederten Standorten.
Bei dem Seminar beschlossen die Teilnehmerinnen, ihre lokalen Geschäftsführungen
aufzufordern, bei der nächsten Betriebsversammlung entsprechend ihrer
gesetzlichen Verpflichtung zur tatsächlichen Gleichstellung von Frauen und
Männern im Betrieb zu berichten. Die Datenbasis soll erweitert werden. Außerdem
soll der Betriebsrat einen Ausbildungsbeauftragten benennen und mit der Jugendund
Auszubildendenvertretung (JAV) über Gleichstellung bei den Azubis reden.
Zu Beginn des Jahres 2007 wurde mit der Geschäftsleitung des deutschen
Konzerns ein Papier erarbeitet, wie es Mitarbeiterinnen während der Elternzeit
ermöglicht werden kann, den Kontakt zum Unternehmen zu halten. Auch hier sind
die lokalen Betriebsräte gefordert, das Papier vor Ort mit Leben zu erfüllen.
Ebenfalls Anfang des Jahres 2007 wurden einzelne geschlechtsspezifische Daten
zur Beschäftigung im Philips Konzern veröffentlicht. Die Zahlen haben auf Seiten
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