Eine neue ERA bricht an - IG Metall Netzwerk Chancengleichheit

Gleiches Entgelt für gleichwertige Arbeit 

= ERA 

= GLEICHSTELLUNG UMSETZEN ! 

Eine neue ÆRA bricht an 

Frauenpolitische Handlungshilfe

2 

Eine neue ÆRA bricht an 

Frauenpolitische Handlungshilfe 

zur Umsetzung der 

Entgeltrahmenabkommen und -tarifverträge (ERAs) 

der IG Metall 

für die Metall- und Elektroindustrie 

Herausgeber: IG Metall-Vorstand, Funktionsbereich Frauen- und Gleichstellungspolitik. 

Verantwortlich: Christiane Wilke, Gabriele Ulbrich, Astrid Knüttel, Dianne Köster. 

Gestaltung: Five-for-You-Multimedia, www.54u.de. Druck: Druckhaus Dresden

Inhaltsverzeichnis 

1. Wieso ? – Warum ? – Deswegen ! Vorwort von Kirsten Rölke .......................... 5 

2. Wie es wurde, was es ist: zur Geschichte und den rechtlichen Rahmenbedingungen 

für Entgeltgleichheit .................................................................. 7 

2.1. 100 Jahre Kampf gegen die Entgeltdiskriminierung von Frauen ......................... 7 

2.2. Rechtliche Grundlagen für die Durchsetzung der Entgeltgleichheit .................. 9 

a. Europäische Rechtsnormen ......................................................................... 9 

b. Deutsche Rechtsnormen ............................................................................. 14 

3. Vom Grundsatz her: Verfahren der Arbeitsbewertung und 

Eingruppierungsgrundsätze ............................................................................ 17 

3.1. Grundsätzliche Fragen der Eingruppierung und Neuerungen in den ERAs ....... 17 

3.2. Worauf muss beim Eingruppierungsverfahren geachtet werden ? 

Was ist zu tun ? ................................................................................................ 25 

3.3. Was regeln die neuen ERAs zu den Verfahren der Ersteingruppierung ? .......... 27 

4. Was steht an ? Wichtige Handlungsfelder für die ERA-Einführung ............. 28 

4.1. Was nicht beschrieben wird, wird auch nicht bewertet ! 

Arbeitsbeschreibungen als Grundlage der Eingruppierung ............................ 28 

a. Wo liegen Diskriminierungsgefahren bei der Arbeitsbeschreibung ? .......... 28 

b. Was ist zu tun ? ........................................................................................... 34 

c. Was regeln die neuen ERAs zur Arbeitsbeschreibung ? ............................... 35 

4.2. Der Stand der Dinge: Typische Arbeitsaufgaben und Paarvergleiche .......... 36 

4.3. Gleich und gleich gesellt sich gern: Richt - und Niveaubeispiele ................. 39 

a. Was sind Richt - und Niveaubeispiele und wo liegen ihre 

Diskriminierungsgefahren ? ........................................................................ 39 

b. Was ist zu tun ? ................................................................................................ 43 

c. Was regeln die neuen ERAs zu Richt- und Niveaubeispielen ? .......................... 44 

4.4. Was wird eigentlich bewertet ? Anforderungsarten in den ERAs .................. 44 

a. Wie müssen Anforderungsarten ausgewählt, beschrieben und gewichtet 

werden, damit sie diskriminierungsfrei sind ? ............................................. 44 

b. Welche neuen Spielräume eröffnen die neuen ERAs ? ................................ 47 

4.5. Wenn etwas nicht stimmt: Reklamationsverfahren ....................................... 57 

3 

Inhalt

Inhaltsverzeichnis 

5. Die Schwere der Arbeit: belastende Faktoren und Belastungszulagen ..... 60 

5.1. Eine alte Forderung ist umgesetzt: Hohe gesundheitliche Belastungen 

erhöhen nicht das Grundentgelt ..................................................................... 60 

5.2. Welche rechtlichen Anforderungen sind an eine diskriminierungsfreie 

Bemessung von Belastungszulagen zu stellen ? ............................................. 60 

5.3. Worauf muss in den Betrieben geachtet werden ? Was ist zu tun ? .............. 62 

6. Mehr Leistung – mehr Geld: Tariflich vereinbarte Leistungsentgelte ........ 68 

6.1. Leistungsentgelte in den neuen ERAs ............................................................. 68 

6.2. Worauf muss in den Betrieben geachtet werden ? Was ist zu tun ? ............... 69 

7. Konfliktpunkte ................................................................................................ 70 

8. Glossar: Die wichtigsten Fachbegriffe ........................................................ 72 

9. Regelungen zu den Verfahren der Ersteingruppierung .................................. 78 

10. Regelungen zu Richt- und Niveaubeispielen ................................................. 83 

4 

Inhalt

1. Vorwort 

Wieso? – Warum? – Deswegen! 

Liebe Kolleginnen und Kollegen, 

seit den achtziger Jahren diskutiert und 

betreibt die IG Metall ein tarifpolitisches 

Reformprojekt zur Modernisierung tarif- 

licher Rahmenregelungen. Veränderte 

Arbeitsbedingungen machen veränderte Ent- 

geltstrukturen und neue Bewertungskriterien 

dringend notwendig. Hierzu gehört auch die 

Angleichung von tariflichen Regelungen für 

Arbeiter bzw. Arbeiterinnen und Angestellte. 

Lange Zeit hieß unser Motto: Gemeinsame 

Entgelttarifverträge „ ... weil´s gerechter ist !“ 

Mit den nun abgeschlossenen Entgeltrah- 

menabkommen oder Entgeltrahmentarifver- 

trägen ( im folgenden für beide: ERAs ) ist ein 

wichtiges Ziel erreicht. 

Tariffragen sind immer auch Machtfragen 

und die nun abgeschlossenen Tarifverträge 

sind deshalb immer auch Kompromisse. Die 

entstandene Papierlage ist Ausdruck des 

Konflikts bzw. der gefundenen Konfliktlö- 

sung. 

Dies zeigt sich deutlich auch in der Frage der 

Eingruppierung und Vergütung von Frauen: 

Eingruppierung und Leistungsbewertung 

sind nie objektiv, sondern immer auch durch 

subjektive ( Vor-) Urteile über den Wert von 

Tätigkeiten geprägt. 

So wurden in der Vergangenheit viele 

Frauentätigkeiten als leicht bzw. einfach 

eingestuft und gering bewertet. Die Einkom- 

mensdiskriminierung von Frauen wurde viel- 

fach nachgewiesen. Auch die IG Metall hat 

5 

Kirsten Rölke 

in unterschiedlichen Aktionen gegen diese 

Ungerechtigkeit protestiert. 

Die neuen Entgeltrahmenabkommen bieten 

Chancen für eine gerechte(re) Eingruppie- 

rung beider Geschlechter. Wie diese Chancen 

genutzt werden, entscheidet sich auch in 

der betrieblichen Umsetzung der neuen Rah- 

menregelungen. 

Interessen, die nicht formuliert und Ansprü- 

che, die nicht eingefordert werden, können 

nicht erfüllt werden. Dabei sollen das Prinzip 

der Gerechtigkeit und der Diskriminierungs- 

freiheit Leitlinie sein. 

Da sich die einzelnen bezirklichen ERAs trotz 

vieler Gemeinsamkeiten zum Teil erheblich 

unterscheiden, wurden in den Bezirken kon- 

krete Handlungshilfen zu unterschiedlichen 

Themen und Problemen, die bei der Umset- 

Die neuen ERAs 

vorwort 

bieten Chancen für 

Frauen, …

zung der ERAs zu beachten sind, entwickelt. 

Ergänzend zu den bezirklichen Materialien 

wurde diese Handlungshilfe erstellt. 

Sie 

• will Frauen dabei unterstützen, ihre be- 

rechtigten Ansprüche zu formulieren. 

• stellt BetriebsrätInnen und anderen akti- 

ven und interessierten KollegInnen in den 

Betrieben und Bezirken Hilfsmittel und 

Werkzeuge für die Umsetzung der neuen 

ERAs in den Betrieben zur Verfügung. 

• zeigt Diskriminierungsfallen bei der Ent- 

geltfindung ( Grundentgelt, Belastungs- 

und Leistungszulagen ) auf und benennt 

die Möglichkeiten, die die neuen ERAs 

bieten, Diskriminierung zu vermeiden 

und Entgeltgleichheit zwischen Männern 

und Frauen zu fördern. 

Viel Erfolg ! 

6 

• kann auch in Bereichen unterstützen, in 

denen keine neuen ERAs abgeschlossen 

werden, denn sie gibt allgemein gültige 

Hinweise zur diskriminierungsfreien Ein- 

gruppierung und Entgeltfindung. 

Im ERA-Lexikon ( ►Kapitel 8, Glossar) und 

auf der IG Metall Homepage lesen wir unter 

dem Stichwort »Diskriminierung«: 

„Mit dem ERA ist die indirekte Diskriminie- 

rung von Frauen bei der Eingruppierung 

beseitigt. Die Anforderungsprofile berück- 

sichtigen – anders als früher – gleiche bzw. 

gleichwertige Anforderungen an Männer 

und Frauen und bewerten sie entsprechend 

gleich. Deswegen gibt es auch nicht mehr 

das Kriterium „körperliche schwere Arbeit“, 

das immer mit Muskelkraft verbunden wur- 

de.“ 

Sorgen wir gemeinsam dafür, dass dieser Anspruch eingelöst wird ! 

vorwort 

… die aber betrieblich 

realisiert werden 

müssen.

2. Wie es wurde, was es ist: 

zur Geschichte und den rechtlichen Rahmenbedingungen 

für Entgeltgleichheit 

2.1. 100 Jahre Kampf gegen die Entgeltdiskriminierung von Frauen 

Der Kampf um eine gleichberechtigte Bezah- 

lung von Frauen und Männern kann auf viele 

Jahre Geschichte zurückblicken. In diesem 

Kampf war die Rechtsprechung – vor allem 

die moderne Rechtsprechung auf EU-Ebene 

– immer eine wichtige Bundesgenossin. Nur 

widerwillig folgte Deutschland 1980 den 

Impulsen und Vorschriften der EU. 

Zu tief waren die Überzeugungen einer 

klaren Geschlechterteilung verwurzelt und 

zu unerschütterlich war auch das blinde 

Vertrauen in die damals gültigen Regelun- 

gen, die viele als völlig ausreichend und 

rechtmässig ansahen. Immer wieder muss- 

ten sich streitbare Frauen für eine gerechte 

Eingruppierung einsetzen und den Klageweg 

beschreiten. Aber der Reihe nach: 

In der Weimarer Republik sahen die tarif- 

lichen Eingruppierungssysteme der Me- 

tall- und Elektroindustrie überwiegend eine 

Unterteilung in Facharbeiter, angelernte 

Arbeiter und Hilfsarbeiter vor. Die Lohngrup- 

pen für angelernte Arbeiter und Hilfsarbeiter 

waren nach Geschlechtern unterteilt, wobei 

die Tariflöhne der Frauen ca. 70 bis 75 Pro- 

zent der Männerlöhne betrugen. 

Während der Zeit des Nationalsozialismus 

wurde der »Lohngruppenkatalog Eisen 

und Metall (LKEM)« entwickelt. Von seinen 

acht Lohngruppen waren nur die unteren fünf 

für Frauen zulässig – wobei die Eingruppie- 

rung in Lohngruppe 5 von einem Reichstreu- 

7 

händer genehmigt werden musste und der 

Betrieb in den Verdacht geriet, zu hohe Löhne 

zu zahlen. Zusätzlich wurden die Grundlöhne 

von Frauen pauschal um 25 Prozent gekürzt. 

Nach der Entstehung der Bundesrepublik 

wurden zwar neue Tarifverträge abgeschlos- 

sen, doch die Tradition der sog. Frauenlohn- 

abschläge wurde fortgesetzt. Erwerbstätige 

Frauen mussten für identische Arbeiten Ent- 

geltabschläge von bis zu 30 Prozent ( je nach 

Tarifvertrag ) hinnehmen. 

1955 klagten sog. Hilfsarbeiterinnen gegen 

diese Praxis und das Bundesarbeitsgericht 

entschied, dass der Gleichheitsgrundsatz 

des Artikels 3 des Grundgesetzes auch die 

Tarifvertragsparteien bindet, und Frauenab- 

schläge verfassungswidrig sind. 

Doch die Reaktion auf dieses Urteil war 

nicht, die Lohnabschläge abzuschaffen und 

Frauen den gleichen Lohn zu zahlen. Denn 

die Bezahlung der Frauen nach den Tarifen 

für männliche Hilfsarbeiter hätte eine Loh- 

nerhöhung von 25 bis 35 Prozent bedeutet. 

Stattdessen wurden den »normalen« Lohn- 

gruppen sogenannte Leichtlohngruppen 

vorgeschaltet. Die Einstufung der Tätigkeiten 

erfolgte nun nach „leichter körperlicher Ar- 

beit“ oder „schwerer körperlicher Arbeit“. 

In den neu gebildeten unteren Lohngruppen 

wurden in der Folge überwiegend Frauen 

beschäftigt, da ihre Tätigkeit von vornherein 

als „leicht“ bewertet wurde. 

Von den Lohnab- 

schlägen für Frauen 

zu den Leichtlohn- 

gruppen 

Rückblick

In den siebziger und achtziger Jahren des 

letzen Jahrhunderts wurden deshalb von der 

IG Metall und anderen Gewerkschaften Hö- 

hergruppierungsaktionen durchgeführt, um 

die Leichtlohngruppen als ungerechtfertigt 

und diskriminierend abzuschaffen. 

Im Jahr 1988 wurden sie endlich vom Bun- 

desarbeitsgericht als „mittelbare“ Diskrimi- 

nierung verboten. Metallerinnen, die in einer 

Wittener Kabelfirma arbeiteten, klagten, 

um eine gerechtere Eingruppierung durch- 

zusetzen. Seit dieser Zeit wird unter kör- 

perlich schwerer Arbeit auch solche Arbeit 

verstanden, die stehende Tätigkeiten, eine 

taktgebundene, repetitive Arbeit, nervliche 

Belastungen oder Lärmbelastung beinhaltet 

8 

bzw. eine bestimmte Körperhaltung erfordert 

– Anforderungen, die es an vielen Arbeits- 

plätzen von Frauen in der Metall- und Elek- 

troindustrie gibt. 

In den letzten 100 Jahren wurde also einiges 

erkämpft, um das Prinzip der Entgeltgleich- 

heit zwischen Frauen und Männern in der Pra- 

xis durchzusetzen. Dennoch erhalten Frauen 

in Deutschland im Durchschnitt immer noch 

nur ca. 78 Prozent des Entgeltes von Män- 

nern. Grund genug also, weiterhin wachsam 

zu sein für die zahlreichen Diskriminierungs- 

fallen, in die Frauen immer noch geraten kön- 

nen. Und Grund genug auch, weiterhin einzu- 

treten für die Durchsetzung des Prinzips des 

gleichen Entgelts für gleichwertige Arbeit. 

Die „mittelbare“ 

Diskriminierung wird 

verboten 

Rückblick

2.2. Rechtliche Grundlagen für die Durchsetzung der Entgeltgleichheit 

a. Europäische Rechtsnormen 

Die Gesetze und Richtlinien der Europä- 

ischen Union ( EU ) sind für die Praxis in 

deutschen Betrieben von großer Bedeutung, 

denn in allen Mitgliedsstaaten der EU muss 

europäisches Recht beachtet und in nationa- 

les, sprich: deutsches Recht umgewandelt 

werden. Das gilt auch für Tarifverträge. 

Wichtigste Rechtsnorm, quasi das Grund- 

gesetz der EU, ist der Amsterdamer Vertrag, 

oder EG-Vertrag, der in seiner aktuellen Fas- 

9 

sung am 1. Mai 1999 in Kraft getreten ist. In 

den Artikeln 2 und 3 des EG-Vertrages wird 

die Verpflichtung zur Förderung der Gleich- 

stellung von Männern und Frauen in allen 

Tätigkeitsbereichen festgelegt. 

In Artikel 141 ( im alten EWG-Vertrag von 1957 

war dies Artikel 119 ) wird die Durchsetzung 

des Grundsatzes des gleichen Entgeltes für 

Männer und Frauen in allen Mitgliedsstaaten 

gefordert. Der Text lautet: 

EG-Vertrag Artikel 141: gleiches Entgelt für Männer und Frauen 

1. Jeder Mitgliedsstaat stellt die Anwendung des Grundsatzes des glei- 

chen Entgelts für Männer und Frauen sicher. 

2. Unter »Entgelt« im Sinne dieses Artikels sind die üblichen Grund- oder 

Mindestlöhne und -gehälter sowie alle sonstigen Vergütungen zu verste- 

hen, die der Arbeitgeber aufgrund des Dienstverhältnisses dem Arbeit- 

nehmer unmittelbar oder mittelbar in bar oder in Sachleistungen zahlt. 

Gleichheit des Arbeitsentgeltes ohne Diskriminierung aufgrund des 

Geschlechts bedeutet: 

a) dass das Entgelt für eine gleiche nach Akkord bezahlte Arbeit auf- 

grund der gleichen Maßeinheit festgesetzt wird, 

b) dass für eine nach Zeit bezahlte Arbeit das Entgelt bei gleichem Ar- 

beitsplatz gleich ist. 

Rechtsgrundlagen 

EG-Vertrag

Diese allgemeinen Bestimmungen des 

EG-Vertrages werden in der Richtlinie 

75 / 117 / EWG von 1975 – der sogenannten 

Entgeltgleichheitsrichtlinie – genauer be- 

schrieben. Wichtig sind hier vor allem die 

Aussagen zu Einstufungssystemen, die 

10 

gemeinsame Kriterien für Tätigkeiten von 

Männer und Frauen zugrunde legen und 

Diskriminierungen ausschließen müssen. 

Die Diskriminierungsfreiheit von Tarifver- 

trägen wird ausdrücklich in Artikel 4 er- 

wähnt. 

Entgeltgleichheitsrichtlinie: Richtlinie 75 / 117 / EWG 

– vom 01.02.1975 

zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedsstaaten über die An- 

wendung des Grundsatzes des gleichen Entgeltes für Männer und Frauen 

Artikel 1: 

Der in Artikel 119 des Vertrages genannte Grundsatz des gleichen Ent- 

gelts für Männer und Frauen, im folgenden als »Grundsatz des gleichen 

Entgelts« bezeichnet, bedeutet bei gleicher Arbeit oder bei einer Arbeit, 

die als gleichwertig anerkannt wird, die Beseitigung jeder Diskriminie- 

rung aufgrund des Geschlechts in bezug auf sämtliche Entgeltbestand- 

teile und -bedingungen. 

Insbesondere muss dann, wenn zur Festlegung des Entgelts ein System 

beruflicher Einstufung verwendet wird, dieses System auf für männliche 

und weibliche Arbeitnehmer gemeinsamen Kriterien beruhen und so be- 

schaffen sein, dass Diskriminierungen ausgeschlossen werden. 

Artikel 4: 

Die Mitgliedsstaaten treffen die notwendigen Maßnahmen, um sicher- 

zustellen, dass mit dem Grundsatz des gleichen Entgelts unvereinbare 

Bestimmungen in Tarifverträgen, Lohn- und Gehaltstabellen oder -verein- 

barungen oder Einzelarbeitsverträgen nichtig sind oder für nichtig erklärt 

werden können. 


Entgeltgleichheits- 

richtlinie

In einer Reihe von Entscheidungen hat der 

Europäische Gerichtshof diese Bestimmun- 

gen konkretisiert. 

Anforderungen für die Entgeltfindung oder Eingruppierung: 

1) Entgeltsysteme müssen durchschaubar und überprüfbar sein. 

2) Für alle Beschäftigten müssen die gleichen Bewertungsmaßstäbe 

11 

gelten. Wenn einzelne Kriterien Männer begünstigen, weil sie an den 

von ihnen besetzen Arbeitsplätzen besonders häufig vorkommen, so 

sind im Ausgleich dazu auch solche Kriterien zu berücksichtigen, die 

Frauen begünstigen bzw. an den von ihnen besetzten Arbeitsplätzen 

besonders häufig vorkommen. 

3) Die Kriterien müssen diskriminierungsfrei ausgelegt und angewendet 

werden. 

4) Das System darf in seiner Gesamtheit nicht diskriminieren. Die Kriteri- 

en müssen den Charakteristika der zu bewertenden Arbeit Rechnung 

tragen. 

Auf der Basis dieser rechtlichen Normen 

und der Anforderungen des Europäischen 

Gerichtshofs ist im Auftrag des DGB eine 

Checkliste für Tarifverträge entwickelt wor- 

den. 2 Wer sie durcharbeitet, kann den je- 

weils gültigen Tarifvertrag daraufhin prüfen, 

1 DGB ( Hrsg. ): Entgeltgleichheit für Frauen und Männer. Ein Seminarkonzept des DGB, Berlin 2003, S. 8f 

2 veröffentlicht in: DGB ( Hrsg. ): Gleiches Entgelt für gleichwertige Arbeit – Handreichung zur Anwendung des 

Gleichbehandlungsgebots in Tarifverträgen, Berlin 2003, S. 46 – 53 

Folgende Anforderungen gelten nunmehr 

an ein System der Entgeltfindung oder Ein- 

gruppierung: 1 

ob und wo er diskriminierende Vereinbarun- 

gen enthält. 

Häufig ist das Argument zu hören, Tarifver- 

träge könnten gar nicht mehr diskriminieren, 

weil in ihnen kein Unterschied zwischen 


Europäische 

Rechtsprechung

Frauen und Männern gemacht werde. Dies 

ist bei genauem Hinsehen leider nicht kor- 

rekt. Denn wir müssen hier zwischen zwei 

möglichen Formen der Diskriminierung 

unterscheiden: der unmittelbaren und der 

mittelbaren Diskriminierung. Wenn Tarif- 

verträge zwischen Frauen und Männern 

unterscheiden würden, also z. B. wenn für 

Frauen niedrigere Entgelte vereinbart wor- 

den wären, dann würden diese Tarifverträge 

unmittelbar diskriminieren. Doch auch Re- 

gelungen, die keinen Unterschied zwischen 

den Geschlechtern machen, können im Er- 

gebnis zu Benachteiligungen der Angehöri- 

gen eines Geschlechtes führen. Dies ist dann 

mittelbare Diskriminierung. Wenn also z. B. 

aufgrund tariflicher Regelungen Frauen we- 

niger verdienen als Männer und dies weder 

angemessen noch notwendig ist, noch mit 

12 

sachlichen Gründen gerechtfertigt werden 

kann, dann liegt mittelbare Diskriminierung 

vor. Ein weiteres Beispiel sind Regelungen, 

durch die bestimmte Beschäftigtengruppen 

( z. B. Teilzeitkräfte, geringfügig Beschäftigte, 

Reinigungskräfte ) von der Möglichkeit einer 

Leistungszulage oder anderen Vergünstigun- 

gen ausgeschlossen werden. Wenn dieser 

Beschäftigtengruppe hauptsächlich Frauen 

angehören ( was bei den genannten Beispie- 

len meist der Fall ist ), dann benachteiligt 

diese Regelung im Ergebnis die beschäftig- 

ten Frauen, auch wenn der Tarifvertrag Frau- 

en und Männer nicht ausdrücklich erwähnt. 

Auch zur Klärung der Begriffe der unmittel- 

baren und mittelbaren Diskriminierung hat 

der europäische Gesetzgeber einen wichtigen 

Beitrag geleistet: 


Unmittelbare 

und mittelbare 

Diskriminierung

Beweislastrichtlinie: Richtlinie 

97/80/EG 

vom 15.12.1997 

über die Beweislast bei Diskriminierung 

aufgrund des Geschlechts 

Artikel 2: Definitionen 

1) Im Sinne dieser Richtlinie bedeutet 

der Ausdruck »Gleichbehandlungsgrundsatz«, 

dass keine unmittelbare oder 

mittelbare Diskriminierung 

aufgrund des Geschlechts 

erfolgen darf. 

2) Im Sinne des in Absatz 1 

genannten Gleichbehandlungsgrundsatzes 

liegt eine 

mittelbare Diskriminierung 

vor, wenn dem Anschein nach 

neutrale Vorschriften, Kriterien 

oder Verfahren einen wesentlich 

höheren Anteil der Angehörigen 

eines Geschlechts 

benachteiligen, es sei denn, 

die betreffenden Vorschriften, 

Kriterien oder Verfahren sind 

angemessen und notwendig 

und sind durch nicht auf das 

Geschlecht bezogene sachliche 

Gründe gerechtfertigt. 

13 

Gleichbehandlungsrichtlinie: 

Richtlinie 2002/73/EG 

vom 23.09.2002 

zur Verwirklichung des Grundsatzes 

der Gleichbehandlung von 

Männern und Frauen 

Artikel 2: 

2) Im Sinne dieser Richtlinie bezeichnet 

der Ausdruck 

• »Unmittelbare Diskriminierung«: 

wenn eine Person 

aufgrund ihres Geschlechts 

in einer vergleichbaren Situation 

eine weniger günstige 

Behandlung als eine andere 

Person erfährt, erfahren hat 

oder erfahren würde; 

• »Mittelbare Diskriminierung«: 

wenn dem Anschein nach neutrale 

Vorschriften, Kriterien 

oder Verfahren Personen, die 

einem Geschlecht angehören, 

in besonderer Weise gegenüber 

Personen des anderen 

Geschlechts benachteiligen 

können, es sei denn, die betreffenden 

Vorschriften, Kriterien 

oder Verfahren sind durch 

ein rechtmäßiges Ziel sachlich 

gerechtfertigt und die Mittel 

sind zur Erreichung dieses 

Ziels angemessen und erforderlich. 

Rechtsgrundlagen

Die neue Gleichbehandlungsrichtlinie von 

2002 muss bis Oktober 2005 in deutsches 

Recht umgewandelt werden. Sie weist im 

Unterschied zu der älteren Definition in der 

sog. Beweislastrichtlinie zwei wichtige Un- 

terschiede auf: 

Erstens reicht es nun aus, wenn die Rege- 

lungen diskriminieren können, sie müssen 

also nicht bereits diskriminiert haben und 

es kann vorsorglich vor Diskriminierung ge- 

schützt werden. Zweitens spricht die neue 

Richtlinie von Personen, die benachteiligt 

sein können, und nicht mehr von einem 

wesentlich höheren Anteil der Angehörigen 

b. Deutsche Rechtsnormen 

Die höchste deutsche Rechtsnorm ist das 

Grundgesetz. In ihm werden in den Arti- 

keln 2 und 3 die Gleichberechtigung von 

Männern und Frauen, die Verpflichtung des 

Staates zur Förderung der Gleichberechti- 

gung und das Verbot der Benachteiligung 

wegen des Geschlechts festgelegt. Auch Ta- 

rif- und Betriebsparteien sind an diese ver- 

fassungsrechtlichen Normen gebunden und 

14 

eines Geschlechts. Aufwändige Statistiken 

dürften also zukünftig entfallen. 

Die neue Gleichbehandlungsrichtlinie for- 

dert von den Mitgliedsstaaten außerdem, 

Verbandsklagen zuzulassen. Dies würde 

bedeuten, dass nun nicht mehr einzelne 

Frauen ihre eigene Eingruppierung ankla- 

gen müssten, sondern es könnten Gewerk- 

schaften oder andere Interessenverbände 

für die gesamte Gruppe betroffener Frauen 

klagen und die Abschaffung diskriminie- 

render Regelungen erwirken. Eine solche 

Möglichkeit gibt es in Deutschland bislang 

nicht. 

müssen sie beachten. Die Tarifautonomie ist 

also insofern eingeschränkt, dass die Tarif- 

parteien das Recht auf Gleichbehandlung 

und Entgeltgleichheit beachten müssen und 

keine diskriminierenden Tarifverträge ab- 

schließen dürfen. Für die Betriebsparteien 

gilt dies ebenfalls und ist in § 75 Absatz 1 

BetrVG noch einmal ausdrücklich vorge- 

schrieben. 


Gleichbehandlungs- 

richtlinie 

Grundgesetz 

Betriebsverfassungs- 

gesetz

Grundgesetz Artikel 3: (in der Fassung von 1994) 

2) Männer und Frauen sind gleichberechtigt. 

Betriebsverfassungsgesetz 

§ 75 Grundsätze für die Behandlung 

der Betriebsangehörigen 

1) Arbeitgeber und Betriebsrat haben darüber zu wachen, dass alle im 

15 

Der Staat fördert die tatsächliche Durchsetzung der Gleichberechti- 

gung von Frauen und Männern und wirkt auf die Beseitigung beste- 

hender Nachteile hin. 

3) Niemand darf wegen seines Geschlechtes (...) benachteiligt oder be- 

vorzugt werden. 

Betrieb tätigen Personen nach den Grundsätzen von Recht und Bil- 

ligkeit behandelt werden, insbesondere, dass jede unterschiedliche 

Behandlung von Personen wegen ihrer Abstammung, Religion, Nati- 

onalität, Herkunft, politischen oder gewerkschaftlichen Betätigung 

oder Einstellung oder wegen ihres Geschlechts oder ihrer sexuellen 

Identität unterbleibt. Sie haben darauf zu achten, dass Arbeitnehmer 

nicht wegen Überschreitung bestimmter Altersstufen benachteiligt 

werden. 

Rechtsgrundlagen

Um das EG-Recht auch in Deutschland um- 

zusetzen, wurden im Jahr 1980 zwei Paragra- 

phen in das Bürgerliche Gesetzbuch einge- 

Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) in der Fassung vom 13.08.1980 

§ 612 Vergütung 

3) Bei einem Arbeitsverhältnis darf für gleiche oder für gleichwertige 

16 

Arbeit nicht wegen des Geschlechtes des Arbeitnehmers eine gerin- 

gere Vergütung vereinbart werden als bei einem Arbeitnehmer des 

anderen Geschlechts. Die Vereinbarung einer geringeren Vergütung 

wird nicht dadurch gerechtfertigt, dass wegen des Geschlechts des 

Arbeitnehmers besondere Schutzvorschriften gelten. § 611 a Absatz 1 

Satz 3 ist entsprechend anzuwenden. 

§ 611 a Gleichbehandlung und Beweislast 

1) Der Arbeitgeber darf einen Arbeitnehmer bei einer Vereinbarung oder 

einer Maßnahme, insbesondere bei der Begründung des Arbeitsver- 

hältnisses, beim beruflichen Aufstieg, bei einer Weisung oder einer 

Kündigung, nicht wegen seines Geschlechts benachteiligen. Eine 

unterschiedliche Behandlung wegen des Geschlechts ist jedoch 

zulässig, soweit eine Vereinbarung oder eine Maßnahme die Art der 

vom Arbeitnehmer auszuübenden Tätigkeit zum Gegenstand hat und 

ein bestimmtes Geschlecht unverzichtbare Voraussetzung für diese 

Tätigkeit ist. Wenn im Streitfall der Arbeitnehmer Tatsachen glaubhaft 

macht, die eine Benachteiligung wegen des Geschlechts vermuten 

lassen, trägt der Arbeitgeber die Beweislast dafür, dass nicht auf 

das Geschlecht bezogene, sachliche Gründe eine unterschiedliche 

Behandlung rechtfertigen oder das Geschlecht eine unverzichtbare 

Voraussetzung für die auszuübende Tätigkeit ist. 

fügt, die Vorschriften zur Entgeltgleichheit 

enthalten und die Beweislast in Streitfällen 

regeln. 


BGB

3. Vom Grundsatz her: 

Verfahren der Arbeitsbewertung und Eingruppierungsgrundsätze 

3.1. Grundsätzliche Fragen der Eingruppierung und Neuerungen 

in den ERAs 

Grundlage für die betriebliche Eingruppie- 

rung in den ERA der IG Metall ( wie insgesamt 

in den Tarifverträgen in Deutschland ) ist 

eine Bewertung der Anforderungen, die ein 

Arbeitsplatz an seinen Inhaber oder seine 

Inhaberin stellt. Die Basis des Entgeltes ist 

also nicht abhängig von den Qualifikationen, 

17 

die ein Arbeitnehmer oder eine Arbeitneh- 

merin erworben haben oder von der Leis- 

tung, die sie erbringen, sondern von den An- 

forderungen des jeweiligen Arbeitsplatzes, 

an dem sie arbeiten. Dies ist das Prinzip der 

anforderungsabhängigen Entgeltdifferenzie- 

rung, das in folgenden Stufen verläuft: 

Prinzip der anforderungsabhängigen Entgeltdifferenzierung 

1. Beschreibung der Arbeitsaufgaben, der Arbeitsplätze, der Tätigkeiten 

oder der Stellen 

2. Definition der Anforderungsarten, die vergütet werden sollen 

3. Analyse der Anforderungen, die an die Arbeitsplatzinhaber und -inha- 

berinnen gestellt werden 

4. Bewertung der Anforderungen 

5. Zuordnung des Bewertungsergebnisses zu Entgeltgruppen 

6. Eingruppierung der Beschäftigten in eine Entgeltgruppe entspre- 

chend der Arbeitsaufgabe oder des Arbeitsplatzes 

Arbeitsbewertung

Die Anforderungen, die ein Arbeitsplatz an 

seinen Inhaber oder seine Inhaberin stellen 

kann (Anforderungsarten), lassen sich in den 

meisten Tarifverträgen auf folgende Liste 

zurückführen: 

• Kenntnisse 

• Geschicklichkeit 

• Verantwortung 

• Handlungsspielraum/ 

Entscheidungsfreiheit 

• Kooperation 

• Führung. 

Die jeweiligen Tarifverträge setzen bei der 

Auswahl unterschiedliche Schwerpunkte. 

In früheren Verfahren zählten auch Belas- 

tungen der Muskeln, der Sinne und Nerven 

und Umgebungseinflüsse zu den eingruppie- 

rungsrelevanten Anforderungsarten. Diesbe- 

züglich hat die IG Metall mit ihren ERA-Ab- 

schlüssen einen beachtlichen Erfolg erzielt, 

denn es wurde durchweg geregelt, dass 

Belastungen nicht mehr eingruppierungsre- 

levant sind. Belastungen haben also keinen 

Einfluss auf das Grundentgelt mehr, sondern 

werden durch ein gesondertes Zulagensys- 

tem abgegolten ( ►Kapitel 2.1 und 5 ). 

Die Anforderungsarten dienen zunächst 

der Eingruppierung in Grundentgeltstufen. 

18 

Darüber hinaus spielen sie jedoch auch eine 

wichtige Rolle für das Erreichen der neu 

eingeführten Zusatzstufen. Diese neue Stu- 

fungssystematik, die in den meisten ERAs 

zu finden ist 3 , ermöglicht die Berücksichti- 

gung und Vergütung zusätzlicher Anforde- 

rungen, die noch keine Höhergruppierung 

rechtfertigen würden. In den Tarifbezirken 

werden hierfür unterschiedliche Kriterien he- 

rangezogen, z. B. Flexibilität, Verantwortung, 

Kooperation, tätigkeitsübergreifende Quali- 

fikationen sowie betriebliche oder aufgaben- 

bezogene Spezialkenntnisse (►ausführli- 

cher Kapitel 4.4 ). Mit Hilfe der Zusatzstufen 

können nun Anforderungen – gerade auch an 

Frauenarbeitsplätzen – vergütet werden, die 

früher unberücksichtigt blieben. 

Einen weiteren Erfolg stellt die nun ver- 

einbarte „ganzheitliche Betrachtung“ der 

Anforderungen bei der Bewertung von Arbeit 

dar. Während früher die sog. „überwie- 

gende Tätigkeit“ über die Eingruppierung 

entschied, müssen nun alle Tätigkeiten be- 

rücksichtigt werden. Nach den neuen ERAs 

gilt, dass es für die Eingruppierung auf die 

Anforderungen der Tätigkeiten ankommt, 

die das Niveau der Gesamttätigkeit prägen, 

unabhängig davon, wie lange die einzelnen 

Tätigkeiten bzw. Teilaufgaben ausgeübt 

werden. Damit können flexible und viel- 

seitige Arbeitsplätze und Arbeitsbereiche 

angemessener bewertet werden als früher. 

3 In NRW gibt es keine Zusatzstufen in dem beschriebenen Sinn. Es gibt Zeitstufen in den EG 12,13,14. 

Arbeitsbewertung 

Anforderungen 

beinflussen auch die 

neuen Zusatzstufen 

Anforderungen 

müssen ganzheitlich 

betrachtet und 

bewertet werden.

Eine Person die flexibel eingesetzt wird und 

damit mehrere Arbeitsaufgaben bzw. Tätig- 

keiten erledigen kann und muss, benötigt 

auch mehr Qualifikationen. Es ergibt sich ein 

höheres Anforderungsniveau. Diese Neue- 

Summarische Verfahren: 

Hier werden die Arbeitsplätze als Ganzes 

bewertet. Die Anforderungsanalyse bezieht 

sich auf wenige Anforderungsarten, meist 

sind dies erforderliche Kenntnisse (Unter- 

weisungs- oder Anlernzeit, Ausbildung) und 

Fertigkeiten. Auch Berufserfahrung, Verant- 

wortung und Selbständigkeit werden oft in 

die Bewertung einbezogen. Summarische 

Verfahren sind in den ERAs der IG Metall am 

häufigsten vertreten. Die unterschiedlichen 

Entgeltgruppen werden mit Hilfe von Ent- 

19 

rung kann auch für viele sog. typische Frau- 

enarbeitsplätze eine höhere Eingruppierung 

ermöglichen. 

Für die Bewertung dieser Anforderungen 

gibt es verschiedene Verfahren: 

geltgruppentexten beschrieben. Mit jeder 

Entgeltgruppe steigen die Anforderungen, 

die der Arbeitsplatz stellt. Wird eine Kollegin 

oder ein Kollege auf mehreren Arbeitsplät- 

zen eingesetzt, ergeben sich aufgrund der 

ganzheitlichen, summarischen Eingruppie- 

rungssystematik andere Anforderungen. 

Daraus folgt in der Regel eine höhere Ent- 

geltstufe. Als Beispiel findet sich der ent- 

sprechende §4 des neuen ERA des Bezirks 

Küste auf der nächsten Seite. 


Summarik: 

Bewertung als Gan- 

zes,Entgeltgruppen- texte

Beispiel für das summarische Lohngruppenverfahren: ERA des Bezirks Küste 

Anforderungsstufe 

Auszubildende, die in einem anerkannten Ausbildungsberuf i.S.d. Berufsbildungsgesetzes 

auf Grund eines Berufsausbildungsvertrages ausgebildet 

werden. 

Tätigkeiten, deren Ablauf und Ausführung im Einzelnen festgelegt sind. 

Erforderlich sind Arbeits- oder Materialkenntnisse oder Geschicklichkeit 

bei der Arbeitsausführung, die durch eine zweckgerichtete Einarbeitung 

und Übung von bis zu vier Wochen erlernt werden. 

Tätigkeiten, deren Ablauf und Ausführung weitgehend festgelegt sind. 

Erforderlich sind Arbeits- oder Materialkenntnisse oder besondere Geschicklichkeit 

bei der Arbeitsausführung, wie sie in der Regel durch ein 

systematisches Anlernen von mehr als vier Wochen Dauer erworben werden. 

Berufliche Vorbildung ist nicht erforderlich. 

Tätigkeiten, deren Ablauf und Ausführung teilweise festgelegt sind. Erforderlich 

sind Kenntnisse und Fertigkeiten, wie sie in der Regel durch 

• eine mindestens zweijährige fachspezifische Ausbildung 

• oder eine abgeschlossene dreijährige fachfremde Berufsausbildung 

erworben werden, 

• oder auf einem anderen Wege erworben wurden. 

Sachbearbeitende Aufgaben und /oder Facharbeiten, deren Erledigung 

weitgehend vorgegeben ist. Erforderlich sind Kenntnisse und Fertigkeiten, 

wie sie in der Regel durch 

• eine abgeschlossene fachspezifische mindestens dreijährige Berufsausbildung 

• oder eine abgeschlossene fachfremde Berufsausbildung und eine 

mehrjährige fachspezifische Berufserfahrung erworben werden, 


Schwierige sachbearbeitende Aufgaben und /oder schwierige Facharbeiten, 

deren Erledigung überwiegend vorgegeben ist. Erforderlich sind 

Kenntnisse und Fertigkeiten, wie sie in der Regel durch 


und eine mehrjährige Berufserfahrung 

• oder durch abgeschlossene fachfremde Berufsausbildung und eine 

mehrjährige fachspezifische Berufserfahrung sowie spezielle Weiterbildung 

erworben werden, 


20 

Entgeltgruppe 

1 

2 

3 

4 

5 

Eckentgelt 

6 

►►► 

Fortsetzung nächste Seite 

Arbeitsbewertung

Anforderungsstufe 

Entgeltgruppe 

►►► 

Umfassende sachbearbeitende Aufgaben und/oder umfassende Fachaufgaben 

innerhalb des Fachgebietes, deren Erledigung teilweise vorgege- 7 

ben ist. Erforderlich sind Kenntnisse und Fertigkeiten, wie sie in der Regel 

durch 


und eine mehrjährige Berufserfahrung sowie zusätzliche 

spezielle Weiterbildung erworben werden, 


Fachgebietsübergreifende Aufgabengebiete, deren Erledigung im Rahmen 

von bestimmten Richtlinien erfolgt. Erforderlich sind Kenntnisse und Fertigkeiten, 

wie sie in der Regel durch 

• eine abgeschlossene zweijährige Fachschulausbildung 

• oder durch eine abgeschlossene fachspezifische mindestens dreijährige 

Berufsausbildung und eine langjährige Berufserfahrung sowie eine 

zusätzliche spezielle Weiterbildung erworben werden, 


Komplexe Aufgabengebiete im Rahmen von Richtlinien. Erforderlich sind 

Kenntnisse und Fertigkeiten, wie sie in der Regel durch 

• eine abgeschlossene Hochschulausbildung 

• oder durch eine abgeschlossene zweijährige Fachschulausbildung, 

Berufsausbildung und eine mehrjährige Berufserfahrung sowie eine 

zusätzliche spezielle Weiterbildung erworben werden, 


Aufgabenbereiche im Rahmen von allgemeinen Richtlinien. Erforderlich 

sind Kenntnisse und Fertigkeiten, wie sie in der Regel durch 

• eine abgeschlossene Hochschulausbildung erworben werden 


Komplexe Aufgabenbereiche – teilweise nach allgemeinen Richtlinien. 

Erforderlich sind Kenntnisse und Fertigkeiten, wie sie in der Regel durch 

• eine abgeschlossene Hochschulausbildung und eine langjährige fachspezifische 

Berufserfahrung sowie gegebenenfalls eine entsprechende 

Fortbildung erworben werden, 


21 

8 

9 

10 

11 

Arbeitsbewertung

Analytische Verfahren: 

Hier werden die einzelnen Anforderungsar- 

ten, die ein Arbeitsplatz aufweist, getrennt 

und unabhängig voneinander analysiert und 

bewertet. Jeder Anforderungsart wird also 

ein Punktwert zugeordnet. Als Ergebnis die- 

ses Rechenverfahrens steht eine Summe, die 

den Wert aller Anforderungsarten ausdrückt 

(= Arbeitswert) und die dann den Entgelt- 

gruppen zugeordnet wird. 

Dieses Verfahren wird vor allem im ERA des 

Bezirks Baden-Württemberg angewandt. 

Als Beispiel finden sich die Regelungen 

des Stufenwertzahlverfahrens aus Baden- 

Württemberg in der anschließenden Zusam- 

menfassung. 

22 

Bei den analytischen Verfahren ist es mög- 

lich, den einzelnen Anforderungsarten 

jeweils unterschiedliche Gewichtungen 

zuzuweisen, so dass sie einen unterschied- 

lich hohen Einfluss auf den Arbeitswert und 

letztendlich auf das Entgelt haben. Diese 

Gewichtung kann durch Multiplikation der 

Punktwerte mit einem Gewichtungsfaktor 

erfolgen (= getrennte Gewichtung) oder aber 

dadurch, dass eine unterschiedliche Zahl 

von Stufen mit einem unterschiedlich hohen 

maximal erreichbaren Punktwert gebildet 

werden (= gebundene Gewichtung). Diese 

Form der Gewichtung liegt bei den ERAs der 

Bezirke Baden-Württemberg und in einigen 

Bereichen in Nordrhein-Westfalen vor. 


Analytik: 

getrennte Bewertung 

der Anforderungen, 

Punktwerte, Gewich- 

tungsfaktoren

Beispiel für das analytische Stufenwertzahlverfahren: 

ERA des Bezirks Baden-Württemberg 

Anforderungsart Anforderungsstufen und zugeordnete Punkte (Stufenwertzahlen) max. * 

1. Wissen und Können 

1.1 Anlernen 

1.2 Ausb. und Erfahr. 

1.2.1. Ausbildung 

1.2.2. Erfahrung 

B1 Abgeschlossene, in der Regel zweijährige Berufsausbildung i.S. des BBiG 

B2 Abgeschlossene, in der Regel drei- bis dreieinhalbjährige Berufsausbildung i.S. des 

BBiG 

B3 Abgeschlossene Berufsausbildung i.S. des BBiG und eine darauf aufbauende abgeschlossene, 

in der Regel einjährige Vollzeit-Fachausbildung (z.B. Meister-Ausbildung 

IHK) 

B4 Abgeschlossene Berufsausbildung i.S. des BBiG und eine darauf aufbauende abgeschlossene, 

in der Regel zweijährige Vollzeit-Fachausbildung (z.B. staatlich geprüfter 

Techniker) 

B5 Abgeschlossenes Fachhochschulstudium 

B6 Abgeschlossenes Universitätsstudium 

23 

A1/3 

B1/10 

E1/1 

A2/4 

B2/13 

E2/3 

A3/5 

B3/16 

E3/5 

A4/7 

B4/19 

E4/8 

A5/9 

B5/24 

E5/10 

B6/29 

2.Denken D1/1 D2/3 D3/5 D4/8 D5/12 D6/16 D7/20 20 

3. Handlungsspielraum/ 

Verantwortung 

9 

29 

10 

max. 

H1/1 H2/3 H3/5 H4/7 H5/9 H6/11 H7/14 H8/17 17 

4. Kommunikation K1/1 K2/3 K3/5 K4/7 K5/10 K6/13 13 

5. Mitarbeiterführung F1/2 F2/3 F3/4 F4/5 F5/7 7 

* maximale Wertzahl 

Die Anforderungsstufen werden so beschrieben, dass für jeden Arbeitsplatz eine Einordnung 

in eine der Stufen pro Anforderungsart möglich ist. Als Beispiel hier die Beschreibung der 

Stufen für die Anforderungsart 1.2.1 Ausbildung: 

39 

►►► 

Fortsetzung nächste Seite 

Arbeitsbewertung

►►► 

Die erreichte Gesamtpunktzahl wird den 

Entgeltgruppen zugeordnet. 

24 

Gesamtpunktzahl Entgeltgruppe 

6 1 

7 – 8 2 

9 – 11 3 

12 – 14 4 

15 – 18 5 

19 – 22 6 

23 – 26 7 

27 – 30 8 

31 – 34 9 

35 – 38 10 

39 – 42 11 

43 – 46 12 

47 – 50 13 

51 – 54 14 

55 – 58 15 

59 – 63 15 

64 – 96 17 

Arbeitsbewertung

3.2. Worauf muss beim Eingruppierungsverfahren geachtet werden ? 

Eingruppierungen und Umgruppierungen 

sind personelle Einzelmaßnahmen im Sinne 

des Betriebsverfassungsgesetzes. Das heißt, 

dass der Arbeitgeber zunächst die Eingrup- 

pierung eines Arbeitsplatzes vorschlägt oder 

vorläufig vornimmt und der Betriebsrat an- 

schließend zustimmen muss ( §99 BetrVG ). 

Die ERA-Einführung erfordert in allen Betrie- 

ben eine generelle Eingruppierungs- bzw. 

Umgruppierungsaktion. Sollen ungerechtfer- 

tigte Benachteiligungen von Frauen beseitigt 

werden, gilt es, diese Chance zu nutzen. Mit 

einer einzigen Eingruppierungsaktion wird 

über die zukünftigen Entgelte aller Beschäf- 

tigten entschieden. Deshalb sehen die meis- 

ten ERAs für diese Einführungsphase auch 

besondere Mitbestimmungsmöglichkeiten 

des BR bzw. der Beschäftigten vor ( siehe Zu- 

sammenfassung unter 3.3 in diesem Kapitel ). 

Es ist wichtig, dass direkt mit der Eingrup- 

pierung geprüft wird, ob diskriminiert wird 

25 

oder nicht. Wird Diskriminierung vermutet 

oder gar nachgewiesen, müssen die jewei- 

ligen Möglichkeiten der Zustimmungsver- 

weigerung oder des Einspruchs genutzt 

werden. 

Dies setzt natürlich voraus, dass die Mit- 

glieder des Betriebsrats und /oder der Pa- 

ritätischen Kommission in den Fragen der 

Entgeltdiskriminierung von Frauen geschult 

wurden und für die Diskriminierungsfallen 

der Arbeitsbewertung sensibel sind. Hier ist 

also das Engagement von Frauen gefragt. 

Es ist wichtig, dass möglichst viele Frauen an 

den angebotenen Qualifizierungsmaßnah- 

men teilnehmen. In keinem ERA wird übri- 

gens ausdrücklich erwähnt, dass Frauen und 

Männer in den Paritätischen Kommissionen 

ausgewogen vertreten sein müssen. Deswe- 

gen müssen die Kolleginnen ihre Ansprüche 

auf Beteiligung einfordern und ihre Bereit- 

schaft signalisieren. 

Eingruppierung 

Eingruppierungsvor- 

schlag des 

Arbeitgebers prüfen 

und gegebenenfalls 

fristgerecht 

widersprechen 

Schulungsmaßnah- 

men organisieren 

Ausgewogene Ver- 

tretung von Frauen in 

den Kommissionen 

sicherstellen

► Was ist zu tun ? 

Zusammenfassend und in Kürze hier noch 

einmal die Handlungsempfehlungen für die 

Gestaltung des Eingruppierungsverfahrens: 

26 

► 

► 

► 

► 

Der Eingruppierungsvorschlag des Ar- 

beitgebers muss auch auf Diskriminie- 

rungsfreiheit geprüft werden. 

Die Mitglieder des Betriebsrates und 

der Paritätischen Kommission müssen 

entsprechend geschult sein, um die Ge- 

fahren und Mechanismen der Diskrimi- 

nierung erkennen zu können. 

Im Betriebsrat und in den paritätischen 

Kommissionen zur Eingruppierung müs- 

sen Frauen und Männer angemessen 

vertreten sein. 

Auch in den Tarifkommissionen müssen 

Frauen entsprechend ihrem Anteil vertre- 

ten sein, um bereits bei der Gestaltung 

der tariflichen Regelungen die Interessen 

von Frauen wirkungsvoll einbringen zu 

können. Dies fordert die Satzung der 

IG Metall. 

Eingruppierung

3.3. Was regeln die neuen ERAs zu den Verfahren der Ersteingruppierung 

? 

Paritätische Kommissionen: 

In allen ERAs werden für das Verfahren der 

Ersteingruppierung Paritätische Kommissio- 

nen gebildet, denen jeweils zwei oder drei 

VertreterInnen des Arbeitgebers und der 

Beschäftigten angehören. Die VertreterInnen 

der Beschäftigten sind vom Betriebsrat zu 

benennen und müssen dem Unternehmen 

angehören. In Baden-Württemberg und Nie- 

dersachsen gelten vereinfachte Regelungen 

für kleinere Betriebe. In Baden-Württemberg 

Widerspruchsfristen und -formen: 

Dem Vorschlag des Arbeitgebers zur Erst- 

eingruppierung kann innerhalb eines Zeit- 

raums von zwischen drei bis acht Wochen 

( je nach ERA ) widersprochen werden. Die 

ERAs von Küste und Thüringen schreiben 

hierfür ausdrücklich die Schriftform vor. 

Der ERA von Baden-Württemberg sieht 

Schulungen für die Mitglieder und Stellver- 

treterInnen der Paritätischen Kommission 

ausdrücklich vor. In allen anderen ERAs ist 

dies nicht der Fall. Hier können aber die Re- 

gelungen des §37 ( 6 ) und ( 7 ) BetrVG offensiv 

genutzt werden, d.h. dass einerseits angebo- 

tene Schulungsveranstaltungen in Anspruch 

27 

und Nordrhein-Westfalen bleiben diese Pari- 

tätischen Kommissionen dauerhaft beste- 

hen, in den anderen Tarifbezirken gelten 

nach erfolgter Ersteingruppierung die Mitbe- 

stimmungsregelungen nach § 99 BetrVG. Im 

Bezirk Küste gibt es darüber hinaus ein indi- 

viduelles Einspruchsrecht mit betrieblichem 

Verfahren vor dem Rechtsweg. ( detaillierte 

tabellarische Aufstellung der Regelungen 

►Abschnitt 9, ab Seite 78 ) 

Der weitere Ablauf des Widerspruchs- 

bzw. Einigungsverfahrens ist in den 

ERAs im Detail unterschiedlich geregelt. 

( detaillierte tabellarische Aufstellung 

der Regelungen ►Abschnitt 9, ab Sei- 

te 78 ) 

Schulungen zur Einführung des neuen ERA: 

genommen werden sollten. Andererseits 

sollte auch darauf hingewirkt werden, dass 

in den Schulungen der Aspekt der Entgelt- 

diskriminierung von Frauen berücksichtigt 

wird oder spezielle Schulungen zu dieser 

Thematik angeboten werden. ( detaillierte 

tabellarische Aufstellung der Regelungen 

►Abschnitt 9, ab Seite 78 ) 

Ersteingruppierung

4. Was steht an? 

Wichtige Handlungsfelder für die ERA-Einführung 

Der Zeitpunkt der Einführung der neuen 

ERAs unterscheidet sich von Tarifbezirk zu 

Tarifbezirk. Und auch in den Betrieben wird 

ein jeweils unterschiedliches Tempo gefah- 

ren. Doch auch – oder gerade – wenn es so 

scheint, als stünde bis zur Umsetzung der 

neuen Regelungen noch viel Zeit zur Ver- 

fügung, muss diese Zeit für eine sinnvolle 

4.1. Was nicht beschrieben wird, wird auch nicht bewertet! 

Arbeitsbeschreibungen als Grundlage der Eingruppierung 

a. Wo liegen Diskriminierungsgefahren bei der Arbeitsbeschreibung? 

Eine sorgfältige und auch vollständige 

Arbeitsbeschreibung ist, unabhängig vom 

jeweils angewendeten Arbeitsbewertungs- 

verfahren, eine wichtige Voraussetzung für 

eine korrekte und diskriminierungsfreie 

Eingruppierung. 

Denn es ist logisch: Wenn einzelne Tä- 

tigkeiten nicht beschrieben worden sind, 

können deren Anforderungen an den oder 

die ArbeitsplatzinhaberIn nicht bewertet 

werden. Damit werden diese Tätigkeiten mit 

ihren Anforderungen bei der Eingruppierung 

zwangsläufig nicht beachtet und können 

keinen Einfluss auf die Vergütung nehmen. 

Für Frauen wird dies zu einer besonders sub- 

tilen Diskriminierungsgefahr: Insbesondere 

an sogenannten typischen Frauenarbeits- 

plätzen sind oft Tätigkeiten zu verrichten 

oder Qualifikationen gefordert, die Frauen 

aufgrund eines traditionellen Rollenver- 

ständnisses als selbstverständlich zuge- 

28 

Vorbereitung genutzt werden. Denn wenn 

es dann so weit ist, wird es – wie immer 

– plötzlich ganz schnell gehen. Wenn also in 

den Betrieben die verbleibende Zeit bis zur 

Einführung genutzt und die folgenden Punk- 

te bearbeitet werden, dann können bei der 

ERA-Einführung Chancen für Frauen verwirk- 

licht werden. 

schrieben werden. Denn typische Frauenar- 

beitsplätze sind meist eng verwandt mit den 

Aufgaben, die traditionell Frauenaufgaben 

in der Familie und im Haushalt waren ( z. B. 

Versorgen, Pflegen, Putzen, Kochen, Nähen, 

Aufräumen, Organisieren ) oder mit den 

Fähigkeiten, die Frauen als quasinatürlich 

zugeschrieben werden ( z .B. Kommunikati- 

onsfähigkeit, Geduld und Ausdauer, Finger- 

fertigkeit, Einfühlungsvermögen ). Und wenn 

Frauen dann als Näherinnen in der Polsterei, 

als Montagearbeiterin in der Elektromonta- 

ge, als Sekretärin oder als Sachbearbeiterin 

mit Kundenkontakt arbeiten, dann besteht 

die Gefahr, dass bestimmte Tätigkeiten oder 

Qualifikationsanforderungen übersehen 

werden, weil es so selbstverständlich er- 

scheint, dass Frauen diese Arbeit leisten und 

die entsprechenden Fähigkeiten besitzen. Es 

erscheint praktisch »gar nicht mehr der Rede 

wert«. Und dennoch sind diese Tätigkeiten 

berufliche Aufgaben, und die Qualifikationen 

Arbeitsbeschreibungen 

die noch vorhandene 

Zeit zur Vorbereitung 

nutzen 

sämtliche 

Anforderungen 

vollständig erfassen

sind beruflich notwendige und erforderliche 

Qualifikationen. Deshalb müssen sie erfasst 

und beschrieben werden und Eingruppie- 

rung und Vergütung beeinflussen. 

Eine Regelüberführung der Arbeitsplätze 

oder Arbeitsaufgaben von den alten Tarif- 

verträgen in die neuen ERAs ist deshalb aus 

Sicht der Frauen abzulehnen. Denn wenn 

Arbeitsplätze nach vorab festgelegten Re- 

geln ohne eine neue Bewertung in die neuen 

4 In Anlehnung an: DGB ( Hrsg. ): Gleiches Entgelt für gleichwertige Arbeit – Handreichung zur Anwendung des 

Gleichbehandlungsgebots in Tarifverträgen, Berlin 2003, S. 38 

29 

Entgeltgruppen eingestuft werden, dann 

würde die Chance vertan, die Eingruppierung 

von Frauenarbeitsplätzen zu überprüfen und 

ggf. zu korrigieren. Möglicherweise diskrimi- 

nierende Eingruppierungen aus früherer Zeit 

würden nicht entdeckt und nichts würde sich 

an der Diskriminierung ändern. 

Um Diskriminierungsgefahren bei der Ar- 

beitsbeschreibung zu umgehen, müssen die 

folgenden Grundsätze befolgt werden. 4 

Arbeitsbeschreibungen

Grundsätze für geschlechtsneutrale Arbeitsbeschreibungen 

1) Die Arbeitsbeschreibung muss umfassend und vollständig sein. 

30 

Alle Tätigkeitsinhalte und Anforderungen sollten erfasst werden. Bei 

der Beschreibung der Anforderungen sind systematisch jeweils die 

Kategorien zu berücksichtigen, die für die spätere Eingruppierung 

wichtig sind, also z. B. erforderliche Kenntnisse und Fähigkeiten, 

Handlungsspielraum oder Verantwortung. 

2) Sie muss einheitlich abgefasst sein. 

Vorteilhaft ist ein standardisiertes Frageraster, das sämtliche Infor- 

mationen über die Tätigkeiten nach gleichen Kriterien erhebt. 

3) Sie muss sachlich sein. 

Die Arbeitsbeschreibung soll Aufgaben und Anforderungen lediglich 

beschreiben, und nicht bereits bewerten. 

4) Sie muss eindeutig und verständlich sein. 

Der Erhebungsbogen muss verständlich, präzise formuliert und ein- 

fach zu handhaben sein, damit alle Beschäftigten in gleicher Weise 

ohne Schwierigkeiten und Unsicherheit mit ihm umgehen können. 

5) Sie sollte zunächst von den Beschäftigten selbst ( nicht vom Arbeit- 

geber ) verfasst werden. 

Dies fördert eine größtmögliche Objektivität und Vollständigkeit der 

Beschreibung. Außerdem wird dadurch verhindert, dass einzelne Tä- 

tigkeitsinhalte nur durch die Verwendung bestimmter Formulierungen 

unwichtig erscheinen. 


Der Grundsatz der Vollständigkeit hat es 

in sich und ist bei weitem nicht so leicht 

zu erfüllen, wie es sich im ersten Moment 

anhört. 

Den meisten Beschäftigten fällt es sehr 

schwer, ihren Arbeitsplatz vollständig zu 

beschreiben. Insbesondere Frauen überse- 

hen manchmal den beruflichen Charakter 

mancher ihrer eigenen Tätigkeiten und nen- 

nen sie von sich aus nicht – entweder aus 

( falsch verstandener ) Bescheidenheit oder 

weil sie ihnen auch so selbstverständlich 

und deshalb nicht erwähnenswert vorkom- 

men. Oft werden die eigene Wichtigkeit und 

die eigenen Möglichkeiten von Handlungs- 

spielräumen falsch eingeschätzt. Deshalb 

kann die Selbstaufschreibung nur ein erster 

5 Beispiele für den Arbeitsplatz einer Innenreinigerin, einer Krankenpflegerin und einer Sekretärin finden sich in: 

DGB (Hrsg.): Entgeltgleichheit für Frauen und Männer. Ein Seminarkonzept des DGB, Berlin 2003, S. 31 - 33 

31 

Vorbereitungsschritt sein. Die endgültige 

Aufgabenbeschreibung sollte gemeinsam 

mit Betriebsräten oder sachkundigen Ver- 

trauensleuten gemacht werden. 

Eine Hilfestellung zur Erstellung vollständi- 

ger Arbeitsbeschreibungen können die fol- 

genden Fragenkataloge für Mitarbeiterinnen 

in der kaufmännischen oder technischen 

Sachbearbeitung und im gewerblichen Be- 

reich liefern. Die Beispiele lassen sich für 

bestimmte Arbeitsplätze leicht ergänzen 

oder verändern. 5 Das Ziel der Fragen ist es, 

bislang übersehene Tätigkeiten zu »entde- 

cken«, Selbstverständlichkeiten zu hinterfra- 

gen und für die Nichtbeachtung und damit 

Unterbewertung sogenannter typischer Frau- 

entätigkeiten zu sensibilisieren. 

Arbeitsbeschreibungen 

Endgültige Arbeits- 

(Aufgaben-) beschrei- 

bung gemeinsam 

mit Betriebsrat bzw. 

Vertrauensleuten 

abfassen.

Fragen an eine Mitarbeiterin in der kaufmännischen oder technischen Sachbearbeitung 

Mögliche Fragen Beispiele für Anforderungen 

Welche Ausbildung ist notwendig, um die Tätigkeiten 

an deinem Arbeitsplatz auszuüben ? 

Welche Weiterbildungsmaßnahmen hast du besucht, 

um deine Arbeitsaufgaben erfüllen zu können 

? 

Welche Kenntnisse oder Fähigkeiten brauchst du an 

deinem Arbeitsplatz, die du nirgendwo »offiziell« 

gelernt hast ? 

Wie viel Erfahrung benötigt man, bis man sich an 

deinem Arbeitsplatz richtig gut auskennt ? 

Welche Informationen beschaffst du dir selber 

? Wie beschaffst du sie dir ? 

Welche Vorgaben erhältst du für deine 

Arbeit ? 

Worüber entscheidest du selbst ? 

Ab wann musst du deine/-n Chef/-in fragen ? 

32 

Ausbildung, Einarbeitung, Einweisung 

Erforderliche Weiterbildung 

Einfühlungsvermögen, Kundenorientierung, Freundlichkeit, 

Kommunikationsfähigkeit 

Notwendige Erfahrung 

Selbständigkeit, Eigeninitiative 

Handlungsspielraum, Selbständigkeit 

Verantwortung, Entscheidungsfindung 

Wofür bist du verantwortlich ? Verantwortung für Maschinen, Material, Menschen, 

die Arbeit anderer, Geld 

Arbeitest du allein oder in einem Team ? Teamfähigkeit, Kooperationsfähigkeit 

Mit wem stimmst du dich bei deiner Arbeit ab ? Teamfähigkeit, Kooperationsfähigkeit 

Mit wem hast du sonst beruflich Kontakt ? Soziale Kompetenzen, Einfühlungsvermögen, 

Fremdsprachenkenntnisse 

Arbeitest du viel am PC ? Was ? 

Welche Programme benutzt du ? 

PC-Kenntnisse (Software und Hardware), Grafik, 

Design, Internetrecherchen 

Welche Arbeitsmittel benutzt du ? Technische Kenntnisse: Fax, Kopierer, Telefonanlage, 

Drucker, Plotter, PC 

Hast du eine Führungsaufgabe ? Führung 

Weist du andere KollegInnen ein oder leitest sie an ? Führung, Verantwortung für Menschen oder die 

Arbeit anderer 

Welche Pläne erstellst du selber ? Erstellen von Zeitplänen, Materialplänen, Projektplänen, 

Ablaufplänen oder Reiseplänen 

Für welche Art von Problemen suchst du selber 

Lösungen ? 

Was war im letzten Jahr dein umfangreichstes Projekt 

? 

Vertrittst du KollegInnen während des Urlaubs oder 

wenn sie krank sind ? 

Wenn ja, welche Aufgaben übernimmst du dann 

zusätzlich ? 

Problemlösungsfähigkeit, Selbständigkeit 

Komplexität der Arbeitsaufgaben, Handlungsspielraum, 

Selbständigkeit 

Übernahme höherwertiger Aufgaben 

Wie ungestört kannst du arbeiten ? Häufige Arbeitsunterbrechungen durch Anweisungen 

des/der Chefs/-in, Telefonate und BesucherInnen 

Was ist das Anstrengendste am Tag ? 

Was nervt manchmal ? 

Was fällt dir schwer ? 

Physische und psychische Belastungen 

( Dies ist wichtig für die Zahlung von Belastungszulagen 

bzw. den entsprechenden Freizeitausgleich ! ) 


Fragen an eine Mitarbeiterin im gewerblichen Bereich 

Mögliche Fragen Beispiele für Anforderungen 

Welche Ausbildung ist notwendig, um die Tätigkeiten 

an deinem Arbeitsplatz auszuüben ? 

Welche Weiterbildungsmaßnahmen hast du besucht, 

um deine Arbeitsaufgaben erfüllen zu können 

? 

Welche Kenntnisse oder Fähigkeiten brauchst du an 

deinem Arbeitsplatz, die du nirgendwo »offiziell« 

gelernt hast ? 

Wie viel Erfahrung benötigt man, bis man sich an 

deinem Arbeitsplatz richtig gut auskennt ? 

An wie vielen Arbeitsplätzen oder Maschinen wirst 

du eingesetzt? 

33 

Ausbildung, Einarbeitung, Einweisung 

Erforderliche Weiterbildung 

Freundlichkeit, Kundenorientierung, Kommunikationsfähigkeit, 

Geschicklichkeit, Geduld 

Notwendige Erfahrung 

Kenntnisse, Flexibilität, Vielseitigkeit 

Welche Werkzeuge und Arbeitsmittel benutzt du ? Technische Kenntnisse, PC-Kenntnisse, Flexibilität, 

Vielseitigkeit 

Wer besorgt das Material? 

Wer richtet die Maschine ein und bestückt sie ? 

Erkennst du Fehler an der Maschine, am Material 

oder am Produkt ? Was machst du dann ? 

Komplexität der Aufgabe, höherwertige Aufgaben 

Selbständigkeit, Verantwortung, Handlungsspielraum, 

höherwertige Aufgaben 

Welche Art von Problemen löst du selber ? Problemlösungsfähigkeit, höherwertige Aufgaben 

Bist du auch zuständig für Wartung, Pflege und 

Reparatur »deiner« Maschine ? 

Technische Kenntnisse, Vielseitigkeit, höherwertige 

Aufgaben 

Welche Störungen gibt es und was machst du dann ? Kenntnisse, Selbständigkeit, Verantwortung, Handlungsspielraum 

Wie und von wem wird die tägliche Arbeitseinteilung 

vorgenommen ? 

Planungsfähigkeit, Verantwortung, Selbständigkeit 

Welche Vorgaben erhältst du für deine Arbeit ? Verantwortung, Selbständigkeit 

Arbeitest du alleine oder im Team ? Teamfähigkeit, Kommunikationsfähigkeit 

Mit wem stimmst du dich bei deiner Arbeit ab ? Teamfähigkeit, Kooperationsfähigkeit 

Mit wem hast du sonst beruflich Kontakt ? Soziale Kompetenzen, Einfühlungsvermögen 

Wofür bist du verantwortlich ? Maschine, Menschen, Produkt, Qualität, Sauberkeit, 

Arbeitssicherheit 

Weist du andere KollegInnen ein oder leitest sie an ? Führungsaufgaben, Verantwortung für Menschen 

oder die Arbeit anderer 

Für welche Art von Problemen suchst du selber 

Lösungen ? 

Was war im letzten Jahr deine schwierigste Aufgabe 

? 

Arbeitest du im Stehen, im Sitzen, gebückt oder in 

einer festen Körperhaltung ? 

Was ist das Anstrengende an deiner Arbeit ? 

Was ist unangenehm in deiner Arbeitsumgebung ? 

Was nervt manchmal ? 

Was fällt dir schwer ? 

Problemlösungsfähigkeit, Selbständigkeit 

Komplexität der Arbeitsaufgaben, Handlungsspielraum, 

Selbständigkeit 

Körperliche Belastungen ( Dies ist wichtig für die 

Zahlung von Belastungszulagen bzw. den entsprechenden 

Freizeitausgleich ! ) 

Körperliche und psychische Belastungen, Umgebungseinflüsse 

( Dies ist wichtig für die Zah-lung 

von Belastungszulagen bzw. den entsprechenden 

Freizeitausgleich ! ) 


►b. Was ist zu tun ? 

► 

► 

► 

Es ist wichtig, dass Arbeitsbeschreibun- 

gen als Grundlage für eine spätere Ein- 

gruppierung angefertigt werden ! Regel- 

überführungen sollte es nicht geben. 

Die Grundsätze für geschlechtsneutrale 

Arbeitsbeschreibungen müssen eingehal- 

ten werden ! 

Kolleginnen sollten bei der Abfassung 

einer vollständigen Arbeitsbeschreibung 

von einer Person unterstützt werden, die 

viele Fragen stellt und sich nicht mit allzu 

kurzen und bescheidenen Beschreibun- 

gen der Arbeitsaufgabe bzw. der Tätigkei- 

ten zufrieden gibt ! 

34 

► 

► 

Wenn Zweifel daran bestehen, dass 

Arbeitsaufgaben bzw. Tätigkeiten von 

Frauen vollständig beschrieben wurden, 

müssen die Möglichkeiten, die der ERA 

zur Überprüfung und ggf. Überarbeitung 

von Arbeitsbeschreibungen bietet, ge- 

nutzt werden. 

Teilaufgaben, die nur zeitweise ausge- 

führt werden, die Arbeitsaufgabe in ihrer 

Gesamtheit aber prägen können, müssen 

besonders beachtet werden. Auch sie 

müssen, entsprechend der Bestimmun- 

gen des jeweiligen ERA, ausreichend 

berücksichtigt werden. Dies entspricht 

dem neuen Prinzip der ganzheitlichen 

Betrachtung von Anforderungen. Es muss 

vermieden werden, dass gerade typische 

Anforderungen an sog. „Frauenarbeits- 

plätzen“ als »nicht prägend« unberück- 

sichtigt bleiben ! 


c. Was regeln die neuen ERAs zur Arbeitsbeschreibung? 

Die Anfertigung einer Arbeitsbeschreibung 

als Grundlage für die Eingruppierung ist nur 

im ERA von Baden-Württemberg ausdrück- 

lich erwähnt [ § 6 ( 4 )] 6 . Hier kann außerdem 

jede Seite der Paritätischen Kommission 

unter Angabe von Gründen eine Überprüfung 

und ggf. Überarbeitung der Arbeitsbeschrei- 

bung verlangen [ § 7 ( 3.1 ) ]. 

In anderen Tarifbezirken kann die Notwen- 

digkeit der Arbeitsbeschreibung aus den 

Formulierungen abgeleitet werden, nach 

denen die Eingruppierung entsprechend der 

prägenden Anforderungen, Tätigkeiten oder 

Teilaufgaben erfolgt. Denn eine Eingruppie- 

rung ist demzufolge nur möglich, wenn diese 

Anforderungen, Tätigkeiten oder Teilaufga- 

ben auch beschrieben wurden. 

Ein Beispiel aus dem ERA von Nordrhein- 

Westfalen soll dies verdeutlichen: In §2 ( 3 ) 

6 Falls nicht anders erwähnt, beziehen sich die Angaben zu Paragraphen immer auf das Entgeltrahmenabkom- 

men bzw. den Entgeltrahmentarifvertrag des Tarifbezirks, der gerade besprochen wird. 

35 

wird geregelt, dass die Grundlage der Ein- 

gruppierung die Einstufung der übertrage- 

nen und auszuführenden Arbeitsaufgabe ist. 

In §7 ( 3 ) Einführungs-TV werden erforder- 

liche Unterlagen erwähnt, auf die der Ar- 

beitgeber seinen Eingruppierungsvorschlag 

stützt. Aus der Kombination der beiden Pa- 

ragraphen ergibt sich, dass eine Arbeitsbe- 

schreibung nötig ist, um eine nachvollzieh- 

bare und überprüfbare Eingruppierung auf 

der Basis der übertragenen Arbeitsaufgaben 

vornehmen zu können. 

In den ERAs der Bezirke Küste und Thüringen 

kann die Notwendigkeit von Arbeitsbeschrei- 

bungen daraus abgeleitet werden, dass im Falle 

eines Einspruchs, dem der Arbeitgeber nicht 

stattgibt, die Ablehnung unter Zugrundelegung 

der Anforderungsbeschreibung schriftlich zu 

begründen ist [§ 2 (5)]. 


Die neuen ERAs bieten Chancen für eine 

Überprüfung und gerechtere Eingruppie- 

rung von Frauenarbeitsplätzen. Wenn sie 

genutzt werden sollen, besteht eine wich- 

tige Grundlage für die Vorbereitung in den 

Betrieben darin, sich einen Überblick über 

die Entgeltstruktur zwischen Frauen und 

Männern zu verschaffen. Günstig wäre eine 

Beschäftigtenstatistik, die nach Tätigkeiten, 

Geschlecht und Entgelt aufgeschlüsselt ist 

und folgende Daten liefert: 

Entgeltdaten: 

• Wer verdient wie viel ? 

• Welchen Anteil haben Frauen und Männer 

an den Entgeltgruppen ? 

• Wie viel Prozent der beschäftigten Frauen 

und Männer sind in den höchsten bzw. 

niedrigsten Entgeltgruppen eingruppiert ? 

Daten zu Tätigkeiten: 

• Welche Tätigkeiten /Arbeitsplätze gibt es 

im Betrieb ? 

• Welche Arbeitsplätze werden hauptsäch- 

lich von Frauen, welche hauptsächlich 

36 

von Männern ausgeübt ? 

• In welchen Entgeltgruppen sind die Ar- 

beitsplätze eingruppiert, die entweder 

hauptsächlich von Frauen oder von Män- 

nern ausgeübt werden ? 

Solche statistischen Daten liegen leider oft 

nicht vor. Doch selbst dann ist es möglich, 

aus der Kenntnis des Betriebes heraus typi- 

sche Arbeitsplätze von Frauen und Männern 

zu suchen und mit Hilfe von Paarvergleichen 

auf Diskriminierungsfreiheit zu überprüfen. 

Bei einem Paarvergleich werden Tätigkeiten 

miteinander verglichen, die typischerweise 

von Frauen bzw. von Männern ausgeübt wer- 

den, z. B. Maschinenbediener und Schreib- 

kraft. Verglichen werden nun einerseits die 

bisherigen Entgelte an den beiden Arbeits- 

plätzen und die Wertigkeit der Arbeitsplätze 

andererseits. Wenn eine diskriminierungs- 

freie Bewertung der Arbeit ergibt, dass beide 

Arbeitsplätze gleichwertig sind, müssen die 

Arbeitsplätze in derselben Entgeltgruppe 

eingruppiert sein. Anderenfalls läge eine 

begründete Vermutung für Diskriminierung 

vor. 7 

Typische Arbeitsaufgaben und Paarvergleiche 

4.2 Der Stand der Dinge: Typische Arbeitsaufgaben und Paarvergleiche 

7 Ausführliche Beschreibungen des Vorgehens und der rechtlichen Hintergründe für Paarvergleiche finden sich 

in: DGB (Hrsg.): Entgeltgleichheit für Frauen und Männer. Ein Seminarkonzept des DGB, Berlin 2003, S. 65 – 71 

Beschäftigungs- und 

Entgeltdaten aufberei- 

ten und analysieren. 

Mit Paarvergleichen 

Diskriminierung ent- 

decken !

Ein Beispiel aus der Fachliteratur: 

Schreibkraft: Gehaltsstufe G2 Lagerarbeiter: Lohngruppe LG IV 

Zu 95Prozent weiblich besetzt 

Einstiegsgehalt: 1.510 5 

Endgehalt nach 7 Tätigkeitsjahren 

1.800 5 

Kein Aufstieg in die nächsthöhere 

Gruppe vorgesehen 

Bewertungskriterien: 

1. Kenntnisse: abgeschlossene 

Berufsausbildung oder gleichwertige 

Ausbildung 

2. Auch erworben durch mehrjährige 

anderweitige Qualifikation 

Keine Zulagen 

37 

Zu 85 Prozent männlich besetzt 

Lohn: 1.645 5 

Keine Stufendifferenz nach Tätigkeitsjahren 

Aufstieg in Lohngruppe V nach 

fünfjähriger Tätigkeit möglich 

( Einstieg: 1.940 5 ) 

Bewertungskriterien: 

1. Kenntnisse: sechsmonatige 

Einarbeitung 

2. Genauigkeit und Gewissenhaftigkeit 

3. Verantwortung für Betriebsmittel 

Zulagen für erhöhte Belastungen: 

80 5 

Einstiegsgehalt: 1.570 5 /Monat Lohn: 1.725 5 /Monat 

An diesem Beispiel ist direkt in mehrfacher 

Hinsicht eine Diskriminierung nachweisbar. 

Anhand dieses Beispiels wird besonders 

deutlich, worauf bei Paarvergleichen zu ach- 

ten ist. 

Paarvergleiche, sind eine Möglichkeit, Ge- 

schlechterdiskriminierungen sichtbar zu 

machen. Ergeben sich keine signifikanten 

Unterschiede, ist anzunehmen, das diskrimi- 

nierungsfrei bewertet wird. 

Typische Arbeitsaufgaben und Paarvergleiche

Formular für Paarvergleiche 

Fragen 

Welche Entgeltgruppe ? 

Frauen- bzw. Männeranteil 

an diesem Arbeitsplatz ? 

Einstiegsentgelt ? 

Endstufe in der Entgeltgruppe ? 

Nach wieviel Jahren erreicht ? 

Höhergruppierung vorgesehen ? 

Bewertungskriterien ? 

Zulagen ? 

Sonstige Besonderheiten ? 

38 

Arbeitsplatz 1 

------------------------------------------------ 

Typische Arbeitsaufgaben und Paarvergleiche 

Arbeitsplatz 2 

------------------------------------------------

4.3. Gleich und gleich gesellt sich gern: Richt- und Niveaubeispiele 

a. Was sind Richt- und Niveaubeispiele und wo liegen ihre 

Diskriminierungsgefahren? 

Zunächst ein Hinweis auf die Wortwahl: Mit 

Richt- bzw. Niveaubeispielen ist zunächst 

einmal – von außen betrachtet – etwas ähn- 

liches gemeint. In den Tarifbezirken werden 

die Bezeichnungen jedoch unterschiedlich 

verwendet: 

Niveaubeispiel: 

Baden-Württemberg, Nordrhein-Westfalen 

Richtbeispiel: 

Niedersachsen 

tarifliches Niveaubeispiel, betriebliches 

Richtbeispiel: 

Thüringen 

Richt- oder Niveaubeispiele sind Beschrei- 

bungen und Eingruppierungen ausgewählter 

Arbeitsplätze, die für eine große Zahl von 

Arbeitsplätzen als typisch angesehen werden. 

Sie werden auf tariflicher Ebene zwischen 

der IG Metall und den Arbeitgeberverbänden 

vereinbart und können auch nur von ihnen 

wieder verändert werden. Sie bieten Orien- 

tierung bei der Eingruppierung, aber ihre 

Verbindlichkeit unterscheidet sich von Bezirk 

zu Bezirk bzw. von Tarifgebiet zu Tarifgebiet. 

Während die Niveaubeispiele in Baden- 

Württemberg zu einem festen und verbindli- 

chen Bestandteil des Systems der Bewertung 

und Einstufung werden [§ 5 (2.2 )], dienen 

sie in Nordrhein-Westfalen lediglich als Ori- 

39 

entierungshilfe und sind nicht verbindlich 

anzuwenden. In der Regel können Richt- und 

Niveaubeispiele nicht die ganze vielschichti- 

ge betriebliche Wirklichkeit abbilden. Es gibt 

unzählig viele Tätigkeiten in der Metall- und 

Elektroindustrie, die sich außerdem bestän- 

dig verändern. Durch die Beispiele wird aber 

deutlich, welches ( Entgelt- ) Niveau sich die 

Tarifvertragsparteien für welche Arbeitsauf- 

gaben bzw. Tätigkeiten vorgestellt haben. 

Die Regelungen zu Richt- und Niveaubei- 

spielen sind in den Tarifbezirken also nicht 

einheitlich (► Abschnitt c ). So benötigen 

beispielsweise analytische Arbeitsbewer- 

tungsverfahren systembedingt eine größere 

Anzahl von Niveaubeispielen. Damit erklärt 

sich, warum beispielsweise im Bezirk Baden- 

Württemberg 122 Niveaubeispiele vereinbart 

wurden, aber in Niedersachsen nur zehn 

Richtbeispiele. Im Bezirk Küste gibt es gar 

keine Richtbeispiele, sondern ausschließlich 

betriebliche Regelungen. 

Die Diskriminierungsgefahren bei der For- 

mulierung von Richt- und Niveaubeispielen 

liegen natürlich zunächst überall dort, wo bei 

der Arbeitsbeschreibung und der Anwendung 

des Arbeitsbewertungsverfahrens Arbeit von 

Frauen unterbewertet werden kann. Insofern 

gelten die Hinweise aus Kapitel 4.1 und 4.4 

für Richt- und Niveaubeispiele ebenfalls. 

Richt- und Niveaubeispiele 

Richt- und Niveau- 

beispiele werden in 

den Tarifbezirken 

unterschiedlich ge- 

handhabt.

Aber darüber hinaus besitzt die Vereinba- 

rung von Richt- und Niveaubeispielen auch 

eine nur ihr eigene Diskriminierungsgefahr: 

Wenn die Richt- oder Niveaubeispiele die An- 

teile und die Eigenschaften von sogenannten 

typischen Frauen- und Männerarbeitsplätzen 

nicht angemessen repräsentieren, können 

Frauen- und Männerarbeitsplätze nicht ange- 

messen eingruppiert werden. Wenn also z. B. 

unter den Richtarbeitsplätzen überwiegend 

Männerarbeitsplätze vertreten sind, dann 

kann für einen typischen Frauenarbeitsplatz 

nur schwer ein Beispiel gefunden werden, 

das diesem Arbeitsplatz ähnlich und gleich 

zu bewerten ist. 

Ähnlich ungünstig wäre es, wenn die Band- 

breite der überwiegend von Frauen besetz- 

ten Arbeitsplätze mit den Richt- und Niveau- 

beispielen nicht abgedeckt wäre. Auch dann 

würde z. B. für die höherwertigen Arbeits- 

plätze von Frauen eine Entsprechung im Ka- 

talog der Richt- und Niveaubeispiel fehlen. 

Die Formulierungen der Richt- und Niveau- 

beispiele müssen geschlechtsneutral sein, 

dürfen also keinen Hinweis darauf geben, ob 

dieser Arbeitsplatz überwiegend von Frauen 

oder von Männern ausgeübt wird. Damit soll 

verhindert werden, dass Vorurteile und dis- 

kriminierende Vorstellungen über den gerin- 

geren Wert von typischen Frauenarbeitsplät- 

zen ( mehr oder weniger bewusst ) die Be- 

wertung und Eingruppierung der Richt- und 

Niveaubeispiele beeinflussen. 

40 

Tarifliche Kataloge von Richt- oder Ni- 

veaubeispielen können – wie weiter oben 

erwähnt – die betrieblichen Notwendigkei- 

ten und auch die Voraussetzung eines ge- 

schlechtsspezifisch ausgewogenen Katalogs 

von Beispielen nie ganz erfüllen. Deshalb 

wird in den meisten Tarifverträgen die Mög- 

lichkeit zur Ergänzung durch betriebliche 

Richt- oder Niveaubeispiele gegeben, um die 

Verhältnisse »vor Ort« ausreichend berück- 

sichtigen zu können. Wenn also die tarifli- 

chen Richt- oder Niveaubeispiele die im Be- 

trieb vorhandenen Frauenarbeitsplätze nicht 

ausreichend oder nicht in der ausreichenden 

Bandbreite abdecken ( können ), dann müs- 

sen auf betrieblicher Ebene entsprechende 

Richt- und Niveaubeispiele vereinbart wer- 

den, um diese Lücke zu füllen. 

Um die Diskriminierungsfreiheit des Kata- 

logs von Richt- und Niveaubeispielen korrekt 

beurteilen zu können, werden ausführliche 

Informationen zum Anteil von Frauen und 

Männern an der Besetzung von Arbeitsplät- 

zen oder Arbeitsplatzgruppen im Betrieb 

bzw. im Tarifbezirk benötigt. Wenn und so- 

lange dieses Datenmaterial nicht vorliegt, 

muss der Katalog anhand von Erfahrungs- 

wissen überprüft werden. 

Grundsätzlich gilt überall: Entscheidend für 

die Eingruppierung sind die Entgeltgrup- 

pentexte, die in den ERAs vereinbart wur- 

den und die konkrete Arbeitsaufgabe oder 

Tätigkeit. 


Tarifliche und 

betriebliche Richt- 

und Niveaubeispiele 

Auch auf Diskriminie- 

rungsfreiheit von 

Richt- und Niveaubei- 

spielen achten !

Deswegen sollte die Beschreibung der 

Tätigkeiten, die eine Person an ihrem Ar- 

beitsplatzbeschreibung können muss, auch 

möglichst vollständig sein (►Kapitel 4.1 ). Es 

ist wichtig, dass die Arbeitsbeschreibungen 

möglichst ohne Kenntnis oder zumindest 

ohne Bezug auf die tariflichen und auch 

betrieblichen Beispiele erstellt werden. 

Ansonsten besteht die Gefahr, dass die 

Aufschreibung durch die vorhandenen Bei- 

spiele gelenkt wird und dadurch traditionelle 

Vorstellungen über den geringeren Wert von 

Frauenarbeitsplätzen erneut ( bewusst oder 

41 

unbewusst ) Einfluss nehmen können oder 

auch Anforderungen, die an den konkreten 

Arbeitsplatz gestellt werden, einfach verges- 

sen werden. Erst nachdem die abgeforderten 

Anforderungen wirklich vollständig erfasst 

wurden, sollte eine Übertragung auf die ta- 

rifvertraglichen Vereinbarungen stattfinden. 

Auch für diese Übertragung können vorhan- 

dene Richt- und Niveaubeispiele hilfreich 

sein. 

Folgende Grundsätze gelten also bei der 

Auswahl von Richt- und Niveaubeispielen: 


Die Arbeitsbeschrei- 

bung muss unabhän- 

gig von den Richt- 

und Niveaubeispielen 

erfolgen.

42 

Grundsätze für die geschlechtsneutrale Auswahl 

von Richt- und Niveaubeispielen 

1) Der Katalog der Richt- und Niveaubeispiele muss sowohl Arbeitsplät- 

ze enthalten, die überwiegend von Männern besetzt werden, als auch 

solche, die überwiegend von Frauen besetzt sind. Außerdem sollten 

Arbeitsplätze berücksichtigt werden, die zu gleichen Anteilen von 

Frauen und Männern besetzt werden. 

2) Der Anteil der überwiegend von Frauen, überwiegend von Männern 

und gemischt besetzten Arbeitsplätze muss dem jeweiligen Anteil in 

der betrieblichen Realität entsprechen. 

3) Die Bandbreite der Wertigkeit der Arbeitsplätze bzw. der Entgeltgrup- 

pen muss ebenfalls der in der betrieblichen Realität entsprechen. 

4) Die Formulierungen der Richt- und Niveaubeispiele müssen ge- 

schlechtsneutral sein. 

5) Gemäß den Bestimmungen des Tarifvertrages müssen betriebliche 

Richt- und Niveaubeispiele den tariflichen Katalog so ergänzen, dass 

die genannten Grundsätze erfüllt werden. 

6) Die Formulierung von Richt- und Niveaubeispielen einerseits und Ar- 

beitsplatzbeschreibungen andererseits muss unabhängig voneinan- 

der erfolgen, um eventuelle Diskriminierungen nicht zu übertragen. 

Im Idealfall sind die Richt- und Niveaubeispiele denjenigen, die die 

Arbeitsplatzbeschreibungen formulieren, noch nicht bekannt. 

Richt- und Niveaubeispiele

43 

►b. Was ist zu tun ? 

► 

► 

► 

Zuerst muss geprüft werden, ob unter 

den tariflichen Richt- oder Niveaubei- 

spielen Arbeitsplätze sind, die im Betrieb 

überwiegend von Frauen besetzt werden. 

Ihr Anteil und ihre Zusammensetzung 

sollten die Beschäftigung von Frauen im 

Betrieb widerspiegeln ! 

Außerdem muss geprüft werden, ob auch 

die höherwertigen Frauenarbeitsplätze 

des Betriebes angemessen unter den 

Richt- oder Niveaubeispielen vertreten 

sind ! Am besten werden für jede Entgelt- 

gruppe jeweils mindestens ein Beispiel 

für einen sogenannten »Frauen-« und ei- 

nen sogenannten »Männerarbeitsplatz« 

aufgenommen ! 

Wenn festgestellt wird, dass wichtige Ar- 

beitsfelder von Frauen in den Katalogen 

der Richt- und Niveaubeispielen nicht 

enthalten sind, müssen die Möglichkei- 

ten des jeweils geltenden ERA zur Erar- 

beitung ergänzender betrieblicher Richt- 

oder Niveaubeispiele genutzt werden ! 

Richt- und Niveaubeispiele

c. Was regeln die neuen ERAs zu Richt- und Niveaubeispielen ? 

In den Tarifbezirken Baden-Württemberg, 

Küste, Niedersachsen und Thüringen ist die 

Vereinbarung betrieblicher Ergänzungsbei- 

spiele möglich. Im Bezirk Nordrhein-West- 

falen ist dies gemäß ERA nicht vorgesehen, 

da die von den Tarifparteien gemeinsam 

bewerteten und eingruppierten Niveaubei- 

spiele nur als Orientierungshilfe dienen und 

für die Eingruppierung der Beschäftigten 

ihre konkrete Arbeitsaufgabe maßgeblich 

ist. 

Für die Erarbeitung der Ergänzungsbeispiele 

sind in Baden-Württemberg und Nieder- 

44 

sachsen die Paritätischen Kommissionen zu- 

ständig, in Thüringen die Betriebsparteien. 

Wichtig sind auch die Regelungen zur Über- 

arbeitung und Aktualisierung der Richt- und 

Niveaubeispiele. In Baden-Württemberg 

wird eine Überprüfung aufgrund der techni- 

schen und organisatorischen Entwicklung 

stattfinden und die Niveaubeispiele sollen 

»möglichst unverzüglich« ergänzt werden. 

In Niedersachsen und Thüringen soll eine 

Überprüfung bei Bedarf, mindestens aber 

alle fünf Jahre sowie bei einer Neuordnung 

von Berufsbildern erfolgen. 

4.4. Was wird eigentlich bewertet? Anforderungsarten in den ERAs 

a. Wie müssen Anforderungsarten ausgewählt, beschrieben und gewichtet 

werden, damit sie diskriminierungsfrei sind ? 

Die Auswahl der Anforderungsarten ist ein 

zentrales Element jedes Arbeitsbewertungs- 

verfahrens. Mit dieser Auswahl wird ent- 

schieden, welche Anforderungen überhaupt 

vergütet werden und welcher Anforderung 

wie viel Bedeutung, sprich: wie viel Geld 

zukommt. 

Hierin drückt sich die Vorstellung der Gestal- 

terInnen des Arbeitsbewertungsverfahrens 

darüber aus, was als anforderungsgerechtes 

Entgelt zu verstehen ist: Welchen Einfluss 

auf die Entgelthöhe soll die Anforderung an 

die erforderliche Ausbildung haben ? Ist die 

Verantwortung für Menschen eine Anforde- 

rung, die bezahlt werden soll ? Wie werden 

Anforderungen an die Kommunikations- und 

Kooperationsfähigkeit vergütet ? Wie wirkt 

sich die Übernahme von Führungsaufgaben 

auf die Entgelthöhe aus ? Über solche Fragen 

muss bei der Gestaltung eines Arbeitsbewer- 

tungsverfahrens entschieden werden. 

Für die Beantwortung dieser Fragen, also 

für die Auswahl und für die Gewichtung von 

Anforderungsarten, gibt es allerdings keine 

wissenschaftliche Regel, keinen objektiv 

und immer richtigen Katalog. Sondern das, 

was als Anforderungskriterium ausgewählt 

und wie es gewichtet wird, ist abhängig von 

Anforderungsarten 

Was regeln die neuen 

ERAs zu Richt- und 

Niveaubeispielen ? 

Was ist als ( anforde- 

rungs- ) gerechte Ver- 

gütung anzusehen ? 

Für die Auswahl der 


gibt es keine objekti- 

ven Regeln.

den Vorstellungen, Meinungen und Überzeu- 

gungen derjenigen, die das Arbeitsbewer- 

tungsverfahren gestalten – in unserem Fall 

also die Tarifparteien. Diese Vorstellungen, 

Meinungen und Überzeugungen wiederum 

sind abhängig von der Kultur und der Gesell- 

schaft, in der wir leben: von gesellschaftli- 

chen Werten und Normen. Gesellschaftliche 

Werte und Normen verändern sich im Laufe 

der Zeit und damit verändern sich auch die 

Vorstellungen darüber, was als ( anforde- 

rungs- ) gerechte Vergütung anzusehen ist. 

War man z. B. noch in den fünfziger Jahren 

weitgehend davon überzeugt, dass körper- 

lich schwere Arbeit durch die Beanspru- 

chung der Muskeln gegeben ist ( sogenannte 

»harte Männerarbeit« also ), setzte sich im 

Zuge der sogenannten Leichtlohnklagen der 

siebziger und achtziger Jahre die Vorstellung 

durch, dass alle Umstände, die den mensch- 

lichen Organismus belasten, zu körperlich 

schwerer Arbeit führen können ( also z. B. 

auch die Arbeit der Montagearbeiterin ). Dies 

war ein wichtiger Erfolg für eine gerechtere 

Bewertung und Bezahlung von Frauenar- 

beitsplätzen. Dass es nun – mit den neuen 

ERAs – gelungen ist, die Belastungen aus 

der Findung der Grundentgelte vollständig 

herauszunehmen, ist ein weiterer wichtiger 

Schritt zur Vermeidung von Frauendiskimi- 

nierung. 

45 

Da es keine objektiv richtige Auswahl und 

Gewichtung von Anforderungsarten gibt, 

sondern nur eine gesellschaftlich beein- 

flusste, können traditionelle Vorstellungen 

über den Wert von Frauen- und Männerarbeit 

Eingang in das Bewertungssystem finden. 

Eben diese traditionellen Vorstellungen 

führen, wie viele Untersuchungen nachge- 

wiesen haben, zu einer Unterbewertung von 

Frauenarbeit, und damit zu einer indirekten 

Entgeltdiskriminierung von Frauen. In der 

Fachliteratur werden bisher folgende Ein- 

fallstore für Entgeltdiskriminierung von Frau- 

en beschrieben: 8 

1. Anforderungen, die an männerdominier- 

ten Arbeitsplätzen häufiger vorkommen, 

werden unter verschiedenen Bezeichnun- 

gen doppelt oder gar mehrfach erfasst, 

z. B. erforderliche Kenntnisse, erforderli- 

che Ausbildung und Denkanforderungen. 

2. Es werden Anforderungen bewertet, die 

Frauen und Männer aus gesellschaftli- 

chen oder physischen Gründen unter- 

schiedlich leicht erfüllen können. Z. B. 

können Frauen die Anforderung »zeitli- 

che Flexibilität« aus gesellschaftlichen 

Gründen schlechter erfüllen als Männer. 

Denn aufgrund der immer noch weit ver- 

breiteten Rollenverteilung in der Familie 

benötigen sie planbare Arbeitszeiten, um 

8 in Anlehnung an: DGB ( Hrsg. ): Gleiches Entgelt für gleichwertige Arbeit – Handreichung zur Anwendung des 

Gleichbehandlungsgebotes in Tarifverträgen, Berlin 2003, S. 17 


Auswahl und Definiti- 

on von Anforderungs- 

arten verändern sich 

mit gesellschaftlichen 

Vorstellungen 

Welche »Diskriminie- 

rungsfallen« wurden 

bisher beschrieben ?

ihren familiären Pflichten nachkommen 

zu können. 

3. Anforderungen werden einseitig und 

eingeschränkt ausgelegt, z. B. Verant- 

wortung wird nur als Verantwortung für 

Finanzen oder Maschinen, nicht aber als 

Verantwortung für Menschen verstanden, 

was aber an frauendominierten Arbeits- 

plätzen häufig vorkommt. 

4. Es werden vage Formulierungen verwen- 

det, so dass tradierte Vorstellungen über 

den geringeren Wert von Frauenarbeit in 

die Bewertung einfließen können. 

5. Anforderungen, die vor allem auf männer- 

dominierte Tätigkeiten zutreffen, werden 

besonders stark gewichtet, z. B. Verantwor- 

tung für Maschinen und Material oder Auf- 

gaben mit hohem Entscheidungsspielraum. 

6. Bestimmte Anforderungen, die an frauen- 

dominierten Arbeitsplätzen auftreten, 

werden dort nicht berücksichtigt und da- 

mit auch nicht bezahlt, an männerdomi- 

nierten Arbeitsplätzen jedoch schon ( z. B. 

Verantwortung ). Dies ist insbesondere 

dann möglich, wenn unterschiedliche 

Arbeitsbewertungsverfahren und Anfor- 

derungsarten verwendet werden, z. B. für 

Angestellte und für ArbeiterInnen, wobei 

das Verfahren, das für die meisten Frauen 

gilt, die Anforderungen an deren Arbeits- 

plätzen nicht berücksichtigt. 

46 

7. Bestimmte Anforderungen, die an frau- 

endominierten Arbeitsplätzen häufig 

vorkommen, werden erst dann bewer- 

tet, wenn andere Anforderungen auch 

erfüllt sind. Einzelne Anforderungen 

werden dadurch aneinander gebunden. 

Z. B. wird Verantwortung nur an den Ar- 

beitsplätzen bewertet, an denen hohe 

Kenntnisse und mehrjährige Erfahrung 

erforderlich sind. 

8. Anforderungen an frauendominierten 

Arbeitsplätzen werden erst dann bewer- 

tet, wenn sie einen bestimmten Zeitanteil 

erreichen. 

Manche dieser Diskriminierungsfallen wur- 

den mit den neuen ERAs ausgeschlossen. 

Vor allem sind durch den gemeinsamen 

Rahmentarifvertrag für ArbeiterInnen und 

Angestellte die Diskriminierungsgefahren 

gebannt worden, die in unterschiedlichen Ta- 

rifverträgen liegen ( Ziffer 6 der Aufstellung ). 

Andere Gefahren treten in den ERAs gar nicht 

erst auf, da entsprechende Vorschriften nicht 

vorkommen: so z. B. das Aneinander-Binden 

von Anforderungsarten, wie es in Ziffer 7 

der Aufstellung beschrieben wird oder das 

Voraussetzen eines bestimmten Zeitanteils 

( Ziffer 8 der Aufstellung ). 

Um andere mögliche Diskriminierungsgefah- 

ren anzugehen, gilt es die Handlungsspiel- 

räume, die die ERAs bieten auszuschöpfen. 


Manche Diskriminie- 

rungsgefahren sind in 

den ERAs von vorn- 

hereinausgeschlos- sen, … 

… auf manche muss 

bei der betrieblichen 

Umsetzung geachtet 

werden.

. Welche neuen Spielräume eröffnen die neuen ERAs? 

Mit dem Abschluss der neuen ERAs wurden 

wichtige Erfolge erzielt und im Vergleich zu 

den alten Rahmentarifverträgen Spielräume 

geschaffen, die es nun zu nutzen gilt, um 

eine Unterbewertung von Frauenarbeitsplät- 

zen zu vermeiden. 

Vor allem unter drei Aspekten ergeben sich 

neue Chancen für eine gerechtere Eingrup- 

pierung von Frauen: 

Höhere Durchlässigkeit der Entgeltgruppen 

Eine höhere Durchlässigkeit der Entgelt- 

gruppen ist dadurch gegeben, dass es 

an einigen Stellen möglich geworden ist, 

Beispiel Erfahrung: 

Die Anforderungsart »Erfahrung« kann sich 

nachteilig für Frauen auswirken, wenn sie 

ausschließlich als tatsächliche Verweildau- 

er auf dem Arbeitsplatz verstanden wurde. 

Denn Frauen können aufgrund ihrer häufige- 

ren Inanspruchnahme von Elternzeit dieses 

Kriterium im Durchschnitt schlechter erfüllen 

47 

• durch die höhere Durchlässigkeit der 

Entgeltgruppen, 

• die Möglichkeit der Inanspruchnahme 

der Zusatzstufen und 

• eine ganzheitlichere Definition der Anfor- 

derungsarten. 

die geforderte Anforderungsart durch das 

Erfüllen eines anderen Kriteriums zu erset- 

zen. 

als Männer. Eine gerechtere Bewertung 

der Anforderungen eines Arbeitsplatzes ist 

dann möglich, wenn Erfahrung als die Zeit 

verstanden wird, die für die Beherrschung 

der Arbeitsaufgabe erforderlich ist. Diese 

alternative Definition kann in den ERAs an- 

gewendet werden. 


Erfahrung ist die Zeit, 

die für die Berherr- 

schung der Arbeits- 

aufgabe erforderlich 

ist, nicht allein die 

Zeit, in der eine Per- 

son eine bestimmte 

Arbeitsaufgabe er- 

ledigt.

Aus den ERAs: 

Für den Bezirk Baden-Württemberg 

ist dies in Anlage 1, Punkt 1.2.2 aus- 

drücklich so beschrieben. Im ERA für 

Nordrhein-Westfalen findet sich eine 

entsprechende Formulierung in der 

Anlage 1a unter Punkt 1. 

Im Bezirk Küste wird Berufserfahrung 

ab Entgeltgruppe E5 zum Eingrup- 

pierungskriterium. Allerdings kann 

Berufserfahrung in jeder Entgeltgruppe 

auch ‚auf einem anderen Wege erwor- 

ben‘ sein. Hierzu sagt § 3 ( 2 ): „Kennt- 

nisse und Fertigkeiten gelten als auf 

anderem Wege erworben im Sinne der 

Entgeltgruppen 4 – 11, wenn der Be- 

schäftigte die Anforderungen der je- 

weiligen Entgeltgruppe erfüllt.“ Diese 

Formulierung bietet die Möglichkeit, 

den Nachteil von Frauen beim Kriteri- 

um »Berufserfahrung« auszugleichen. 

48 

Auch im Bezirk Niedersachsen ist es 

ab Entgeltgruppe 5 möglich, die gefor- 

derten Kenntnisse und /oder Fertigkei- 

ten ‚auf anderem Wege erworben‘ zu 

haben und somit die Berufserfahrung 

auf dem speziellen Arbeitsplatz zu 

ersetzen. In Entgeltgruppe 4 wird ‚Er- 

fahrung im ausgeübten Tätigkeitsfeld‘ 

gefordert, so dass auch hier keine un- 

unterbrochene Beschäftigung auf dem 

Arbeitsplatz nötig ist. 

Für den Bezirk Thüringen ist in 

§ 3 (5) ebenfalls geregelt, dass für die 

Eingruppierung allein die Tätigkeit, 

nicht aber die Ausbildung des /der Be- 

schäftigten maßgeblich ist und dass die 

erforderlichen Qualifikationen auch auf 

anderem Weg erworben sein können. 


Ba-Wü, Niedersachsen 

NRW 

Küste 

Thüringen 

Notwendige Fähig- 

keiten, die für die 

Erledigung einer 

Arbeitsaufgabe benö- 

tigt werden, können 

auch außerhalb des 

Betriebes erworben 

werden

Beispiel Anlernzeiten: 

In den unteren Entgeltgruppen ist es bei den 

meisten ERAs für die Eingruppierung ent- 

scheidend, wie lange die Unterweisung oder 

das Anlernen dauern muss, um den Arbeits- 

platz beherrschen zu können. Die erforder- 

liche Dauer der Anlernzeit ist allerdings ein 

Wert, der auf Schätzungen und Erfahrung 

beruht und nicht objektiv gemessen oder 

festgestellt werden kann. Für Frauen ergibt 

sich dann ein Nachteil, wenn bei der Berech- 

nung der Anlernzeiten bestimmte Kennt- 

nisse und Fertigkeiten nicht berücksichtigt 

werden, die sie aufgrund ihrer Erziehung 

und traditionellen Rollenzuschreibung mit- 

bringen. Diese Kenntnisse und Fertigkeiten, 

die Frauen scheinbar »von Hause aus« mit- 

bringen, sind beruflich verwertete Qualifika- 

tionen: Sie verkürzen die tatsächlich erfor- 

derliche Anlernzeit im Betrieb. Dies darf aber 

nicht zu einer geringeren Eingruppierung 

des Arbeitsplatzes führen, sondern muss als 

Qualifikation bei der Bewertung des Arbeits- 

platzes und der Eingruppierung angemessen 

bewertet werden. 

Dieses Argument trifft besonders dort zu, 

wo Frauen an Arbeitsplätzen arbeiten, die 

49 

mit der Haus- oder Familienarbeit verwandt 

sind. Denn hier bringen Frauen oftmals 

Kenntnisse und Erfahrungen mit, die sie 

durch ihre Familienarbeit erworben haben. 

Um die erforderliche Dauer der Anlernzeit 

gerecht einschätzen zu können, ist stets 

zu fragen: „Wie lange wäre die Anlernzeit, 

wenn die Frauen dieses oder jenes erst ler- 

nen müssten ? “ „Wie lange würde jemand 

angelernt werden müssen, der diese Kennt- 

nisse und Erfahrungen nicht hat ? “ Erst wenn 

diese Qualifikationen auch berücksichtigt 

werden, kann der Arbeitsplatz gerecht be- 

wertet werden. 

Im ERA des Bezirks Thüringen wird hierzu 

in § 3 (1) ausdrücklich erwähnt, dass bei der 

Bemessung der in den Entgeltgruppen E1 

bis E3 notwendigen Zeiten für Einarbeitung, 

Übung und Anlernen „von einem Niveau 

ohne jegliche berufliche Kenntnisse und 

Fertigkeiten ausgegangen“ wurde. In den 

übrigen ERAs wird dies nicht ausdrücklich 

erwähnt. Trotzdem kann das Argument bei 

der neuen Bewertung und Eingruppierung 

von Arbeitsplätzen genutzt werden. Der 

Spielraum dazu ist vorhanden. 


Anlernzeit kann nicht 

objektiv gemessen 

werden. Kenntnisse 

und Fertigkeiten, die 

Frauen »von Hause 

aus« mitbringen, 

verkürzen zwar die 

tatsächliche Anlern- 

zeit, dürfen aber nicht 

zu einer geringeren 

Eingruppierung füh- 

ren. 

Thüringen

Beispiel berufliche Weiterbildung: 

In den meisten ERAs kann eine erforderliche 

Weiterbildung zu einer höheren Eingruppie- 

rung des Arbeitsplatzes führen. 


Im Bezirk Küste gilt dies ab Entgelt- 

gruppe 6, in der unter anderem eine 

»zusätzliche spezielle Weiterbildung« 

erforderlich ist. 

Im Bezirk Niedersachsen ist ab Ent- 

geltgruppe 7 eine »auf den Betrieb 

bezogene Weiterbildung«, ab Entgelt- 

gruppe 8 eine »zusätzliche berufliche 

Weiterbildung« erforderlich. 

In den Bezirken mit analytischen 

Arbeitsbewertungsverfahren, also in 

Baden-Württemberg und Nordrhein- 

Westfalen, finden sich die Anforde- 

rungen an berufliche Weiterbildung in 

den Bewertungen des Anforderungs- 

50 

merkmals »Können« bzw. »Wissen und 

Können«. Hier führt die Anforderung 

einer ein- oder zweijährigen Fachaus- 

bildung jeweils zu höheren Punkten für 

dieses Anforderungsmerkmal. 

Für eine diskriminierungsfreie Bewertung 

und Eingruppierung von Frauenarbeitsplät- 

zen ist es hier wichtig, dass auch Weiterbil- 

dungsmaßnahmen berücksichtigt werden, 

an denen Frauen häufig teilnehmen. Also 

z. B. nicht nur der/die MeisterIn oder Tech- 

nikerIn, sondern auch der/die Bilanzbuch- 

halterIn, der/die PersonalfachwirtIn, der/die 

Fachkaufmann/-frau für Materialwirtschaft. 

Der ERA des Bezirks Niedersachsen fördert 

dies z. B. dadurch, dass die genannten Bei- 

spiele geschlechtsneutral formuliert wurden 

und auch die Assistentin-IHK, die Fachbera- 

terin-IHK und die Fachwirtin einschließen. 


Bei Eingruppierung 

auch Weiterbil- 

dungsmaßnahmen 

berücksichtigen, an 

denen häufig Frauen 

teilnehmen. 

Küste 

Ba-Wü, NRW 

Niedersachsen

Möglichkeit der Inanspruchnahme von Zusatzstufen 

Durch die Einrichtung von Zusatzstufen in 

den einzelnen Entgeltgruppen ist es in den 

meisten Tarifbezirken möglich geworden, 

Anforderungen zu berücksichtigen, die zwar 

zu den übertragenen Arbeitsaufgaben ge- 

hören, aber für sich alleine nicht zu einer 

höheren Eingruppierung führen würden. 

Insbesondere für Arbeitsplätze von Frauen 

ergibt sich hier eine Chance zur Honorierung 

bislang unberücksichtigt gebliebener Anfor- 

derungen. 


Im Bezirk Baden-Württemberg kön- 

nen gemäß § 11 auf Verlangen einer 

Betriebspartei Eingangs- und Zusatz- 

stufen für die Entgeltgruppen 7 – 17 

verabredet werden. Kriterien für das 

Erreichen der Zusatzstufe sind spezi- 

elle betriebliche Anforderungen an das 

Wissen und Können, wie z. B. ausge- 

prägte betriebliche Spezialkenntnisse 

und /oder ausgeprägte aufgabenbezoge- 

ne Qualifikationen. 

Für den Bezirk Küste regelt § 5, dass 

die Voraussetzungen für die Zusatzstu- 

fen erfüllt sind, wenn die übertragene 

Aufgabe zusätzlich Anforderungen 

an die Flexibilität, die Verantwortung 

und /oder die Kooperation der Beschäf- 

tigten stellt. Unter Flexibilität wird die 

Anforderung verstanden, verschiedene / 

verschiedenartige, aber der Wertigkeit 

51 

der Entgeltgruppe entsprechende Tä- 

tigkeiten im Wechsel auszuführen. Ver- 

antwortung ist hier die Anforderung, 

Aufgaben mit Entscheidungsspielraum 

zu erledigen. Unter Kooperation wird 

die Anforderung wiederkehrender 

Abstimmung mit anderen verstanden. 

Je nach Entgeltgruppe und Vorliegen 

eines oder mehrerer Kriterien können 

zwischen einer und drei Zusatzstufen 

erreicht werden. ( siehe auch nächsten 

Abschnitt ) 

Der ERA des Bezirks Niedersachsen 

bestimmt in § 4 jeweils 3 Entgeltstufen 

für die Entgeltgruppen 2 – 13. Da- 

bei ist Entgeltstufe A für die Zeit bis 

zur selbständigen Arbeitsausführung 

vorgesehen. Entgeltstufe B gilt nach 

der Einarbeitungszeit, wenn die Tä- 

tigkeit selbständig ausgeführt wird. 

Darüber hinaus wird ein Arbeitsplatz 

in Entgeltstufe C eingestuft, wenn die 

übertragene Gesamttätigkeit über das 

Anforderungsniveau der Entgeltgruppe 

hinausgeht, eine höhere Entgeltgruppe 

jedoch nicht rechtfertigt. 

· Im ERA des Bezirks Thüringen 

wird in § 4 für jede Entgeltgruppe 

( E1 – E12 ) eine Zusatzstufe ( Z1 – Z12 ) 

definiert. Die jeweilige Zusatzstufe 

wird z. B. dann erreicht, wenn zusätz- 

lich tätigkeitsübergreifende Qualifi- 


Zusatzstufen nutzen ! 

Niedersachsen 

Ba-Wü 

Küste 

Thüringen

kationen gefordert werden ( Z1 – Z3 ) 

oder dispositive Aufgaben und /oder 

Aufgaben der Anleitung und Füh- 

rung oder zusätzliche Tätigkeiten mit 

zusätzlicher Qualifikation dauerhaft 

übertragen werden ( ab Z4 ). Ab Z10 ist 

Ganzheitlichere Definition der Anforderungsarten 

Durch ein allzu enges Verständnis der An- 

forderungsarten besteht die Gefahr, dass 

bestimmte Aspekte von Anforderungen 

ausgeschlossen – also nicht bewertet – wer- 

den, die typischerweise an Arbeitsplätzen 

52 

die dauerhafte verantwortliche Anlei- 

tung und Führung von Beschäftigten 

einschließlich der Weisungsbefugnis 

Voraussetzung für das Erreichen der 

jeweiligen Zusatzstufe ( siehe auch 

nächsten Abschnitt ). 

vorkommen, an denen hauptsächlich Frauen 

arbeiten. Die neuen ERAs bieten hier Spiel- 

räume, die für eine diskriminierungsfreiere 

Bewertung von Frauenarbeitsplätzen genutzt 


Beispiel »ausdrückliche Erwähnung bestimmter Anforderungsarten«: 

Es ist wichtig darauf zu achten, wie die 

Anforderungsarten im ERA beschrieben, 

erläutert und definiert sind. Manche Be- 

schreibungen ermöglichen die Berücksich- 

tigung typischer Anforderungsarten an 

Frauenarbeitsplätzen oder erwähnen sie 

sogar ausdrücklich. Diese Möglichkeiten 

müssen genutzt werden ! Dabei sollte auch 

an Routineaufgaben gedacht werden, deren 

Anforderungen durch die »Selbstverständ- 

lichkeit« der Tätigkeiten oft übersehen 

werden. 



ganzheitlich betrach- 

ten und weit ausle- 

gen !


Im Bezirk Baden-Württemberg 

werden z.B. in Anlage 1, Punkt 1 zu 

der Anforderungsart »Wissen und 

Können« ausdrücklich auch Geschick- 

lichkeit, sensomotorische Fähigkeiten, 

Konflikt-, Moderations- und Präsenta- 

tionstechniken gezählt. Dies sind An- 

forderungsarten, die an vielen Arbeits- 

plätzen vorkommen, an denen Frauen 

arbeiten. Ihre Berücksichtigung wird 

zu einer gerechteren Bewertung und 

Eingruppierung dieser Arbeitsplätze 

führen. 

Im Bezirk Nordrhein-Westfalen geht 

das Anforderungsmerkmal Kooperati- 

on mit maximal 20 von insgesamt 170 

möglichen Punkten in die Bewertung 

ein. Mit diesem Merkmal wird die An- 

forderung beschrieben, „zur Erfüllung 

der Arbeitsaufgabe mit anderen sach- 

gerecht zu kommunizieren, zusammen- 

zuarbeiten und /oder in vorgegebenem 

Rahmen die Arbeit mit der Arbeit ande- 

rer abzustimmen“. Diese Anforderung 

dürfte an vielen Arbeitsplätzen vorlie- 

gen, die von Frauen ausgeübt werden. 

Im Bezirk Küste müssen für die Errei- 

chung einer der Zusatzstufen an dem 

Arbeitsplatz die Kriterien Flexibilität, 

53 

Verantwortung und /oder Kooperation 

erfüllt sein. Die Anforderungsart liegt 

hier vor an Arbeitsplätzen, „deren 

Erledigung wiederkehrend die Abstim- 

mung mit anderen notwendig macht“. 

Auch Flexibilität, definiert als „die 

Anforderung, verschiedene/ verschie- 

denartige, aber der Wertigkeit der 

Entgeltgruppe entsprechende Arbeiten 

im Wechsel auszuführen“, ist an vielen 

Frauenarbeitsplätzen erforderlich und 

kann nun zur Eingruppierung in eine 

der Zusatzstufen führen. 

Für das Erreichen einer Zusatzstufe 

im ERA des Bezirks Thüringen wird 

die Notwendigkeit einer „tätigkeitsü- 

bergreifenden Qualifikation“ gefordert 

bzw. die Übertragung von zusätzlichen 

Tätigkeiten, die wesentlich über die 

Anforderungen der jeweils vorange- 

gangenen Entgeltgruppen „hinaus- 

gehen und deshalb eine zusätzliche 

Qualifikation erfordern“. Was tätig- 

keitsübergreifende oder zusätzliche 

Qualifikationen im einzelnen sind, wird 

nicht näher definiert. Fähigkeiten der 

Kommunikation oder Kooperation und 

Abstimmung könnten bei entsprechen- 

der betrieblicher Verhandlung zu Bei- 

spielen dafür werden. 


Ba-Wü 

NRW 

Thüringen 

Küste

Beispiel »vage Formulierungen«: 

In allen ERAs werden bei der Beschreibung 

der Entgeltgruppen oder der Anforde- 

rungsarten auch solche Formulierungen 

verwendet, die als Kompromiss in den Tarif- 

verhandlungen entstanden sind und nicht 

eindeutig definiert und verständlich sind, 

sondern Interpretationsspielräume lassen. 

Solche eher ungenauen Formulierungen 


Im ERA des Bezirks Baden-Württem- 

berg wird z. B. die Anforderungsart 

»Handlungsspielraum« in Anlage 1 

Punkt 3 durch die Komplexität und den 

Umfang des Aufgabengebietes beschrie- 

ben. Für die Steigerungen zwischen den 

einzelnen Stufen werden Formulierungen 

verwendet wie 

„geringer Handlungsspielraum – Hand- 

lungsspielraum – erweiterter Handlungs- 

spielraum“ 

oder auch 

„Arbeitsverrichtung – Teilaufgabe – Ar- 

beitsaufgabe – Aufgabengebiet – kom- 

plexes Aufgabengebiet – umfangreiches 

Aufgabengebiet“. 

Diese Formulierungen lassen Interpre- 

tationsspielräume offen. Denn es ist 

nicht eindeutig zu unterscheiden, was 

ein „geringer Handlungsspielraum“ im 

Vergleich zu „Handlungsspielraum“ ist 

54 

dürfen nicht zu Ungunsten von Frauen inter- 

pretiert werden. Sondern sie müssen unbe- 

dingt als Spielräume genutzt werden, um 

den Wert von frauendominierten Arbeits- 

plätzen zu verdeutlichen und bei der Ein- 

gruppierung zu berücksichtigen. Das Motto 

heißt hier: Keine falsche Bescheidenheit an 

dieser Stelle! 

und wann von „erweitertem Handlungs- 

spielraum“ gesprochen werden kann. 

Ebenso wenig ist eine Arbeitsaufgabe 

eindeutig von einem Aufgabengebiet zu 

unterscheiden. Und wann ein komplexes 

Aufgabengebiet zu einem umfangreichen 

Aufgabengebiet wird, muss auch im Ein- 

zelfall entschieden werden. 

Bei der Bewertung der einzelnen Arbeits- 

plätze muss deshalb darauf geachtet wer- 

den, dass durch die notwendige Interpre- 

tation dieser Formulierungen nicht unbe- 

merkt ( und auch unbeabsichtigt ) traditi- 

onelle Vorstellungen über den geringeren 

Wert von Frauenarbeitsplätzen Einfluss 

gewinnen und Arbeitsplätzen von Frauen 

nicht »automatisch« das komplexe oder 

umfangreiche Aufgabengebiet und der 

erweiterte Handlungsspielraum abgespro- 

chen werden. Stattdessen muss es in den 

Köpfen und in den Vorstellungen der Be- 

werterInnen selbstverständlich werden, 


Interpretationsspiel- 

räume nutzen ! 

Ba-Wü

dass auch an Frauenarbeitsplätzen höhere 

Anforderungen vorliegen. 

Ein ähnliches Argument trifft auch für 

die Beschreibung der Bewertungsstufen 

des Anforderungsmerkmals „Hand- 

lungs- und Entscheidungsspielraum“ im 

Bezirk Nordrhein-Westfalen zu. Hier 

wird unterschieden, ob die Erfüllung der 

Arbeitsaufgabe im Einzelnen, weitge- 

hend oder teilweise vorgegeben ist bzw. 

ob die Erfüllung der Arbeitsaufgabe 

überwiegend ohne Vorgaben weitgehend 

selbständig oder weitgehend ohne Vor- 

gaben selbständig erfolgt. Diese Formu- 

lierungen lassen bei der Bewertung der 

einzelnen Arbeitsplätze einen Spielraum 

offen, der nicht in eine Unterbewertung 

von Frauenarbeitsplätzen münden darf. 

Die Beschreibungen der Bewertungsstu- 

fen des Anforderungsmerkmals Koope- 

ration ermöglichen ebenfalls Spielräu- 

me. 

Im ERA des Bezirks Küste werden die 

Unterschiede zwischen den Entgeltgrup- 

pen unter anderem durch folgende Be- 

griffe beschrieben: 

„Tätigkeiten – sachbearbeitende Aufga- 

ben und /oder Facharbeiten – schwierige 

sachbearbeitende Aufgaben und /oder 

schwierige Facharbeiten – umfassende 

sachbearbeitende Aufgaben und /oder 

umfassende Fachaufgaben – fachgebiets- 

übergreifende Aufgabengebiete – komple- 

55 

xe Aufgabengebiete – Aufgabenbereiche 

– komplexe Aufgabenbereiche.“ 

Auch hier sind die Unterschiede zwi- 

schen den einzelnen Begriffen nicht ein- 

deutig festgelegt, sondern interpretierbar. 

Dabei muss darauf geachtet werden, 

dass an Frauenarbeitsplätzen nicht von 

vornherein ausschließlich „Tätigkeiten“ 

verrichtet (dies wäre Entgeltgruppe 2 

bis 4 ) oder „sachbearbeitende Aufgaben 

und /oder Facharbeiten“ erledigt werden 

( Entgeltgruppe E5 ), sondern dass an 

Frauenarbeitsplätzen auch „schwierige“ 

oder „umfassende“ Aufgaben anstehen 

( Entgeltgruppen E6 und E7 ) bzw. Aufga- 

bengebiete oder Aufgabenbereiche bear- 

beitet werden können ( Entgeltgruppen 8 

bis 11 ). 

Eine ähnliche Begriffsreihe wird im ERA 

des Bezirks Thüringen verwendet, so 

dass hier dasselbe Argument gilt. 

Der ERA des Bezirks Niedersachsen 

verwendet in allen Entgeltgruppen 

den Begriff „Tätigkeiten“ und lässt 

somit an dieser Stelle keine Interpre- 

tationsspielräume offen, die zu einer 

Unterbewertung von frauendominierten 

Arbeitsplätzen führen könnten. 

Allerdings werden hier die Begriffe 

„mehrjährige Erfahrung“ bzw. „mehr- 

jährige Berufserfahrung“ sowie „erwei- 

terte berufliche Fertigkeiten“ verwen- 

det, um zwischen den Entgeltgruppen 


NRW 

Thüringen 

Niedersachsen 

Küste

zu differenzieren. Wie viele Jahre einer 

„mehrjährigen Erfahrung“ entspre- 

chen, wird nicht definiert. Auch nicht, 

wann genau ein Arbeitsplatz „erweiterte 

berufliche Fertigkeiten“ erfordert. Wäh- 

rend des Bewertungsverfahrens muss 

56 

deshalb Wert darauf gelegt werden, 

dass jene erhöhten Anforderungen auch 

an Frauenarbeitsplätzen erkannt und 

berücksichtigt werden. Entsprechende 

Hinweise und Argumente liefern auch 

hier die Arbeitsbeschreibungen. 

Anforderungsarten

4.5. Wenn etwas nicht stimmt: Reklamationsverfahren 

Für eine gerechtere Eingruppierung von 

Frauen sind die Reklamationsverfahren 

besonders wichtig und müssen offensiv ge- 

nutzt werden, wenn die Vermutung besteht, 

dass Anforderungen an Arbeitsplätzen von 

Frauen nicht berücksichtigt wurden oder auf 

andere Weise ihre Arbeitsplätze zu niedrig 

eingruppiert wurden. Gerade während der 

Einführungsphase der ERAs werden wichtige 

Weichen für die Zukunft gestellt, die später 

nur mit größerer Anstrengung wieder verän- 

dert können. 

Dies zeigt sich auch am Beispiel der fol- 

genden Regelungen für die Bezirke Baden- 

Württemberg und Küste: „Ist eine Erstein- 

gruppierung wirksam geworden, so kann sie 

für einen Zeitraum von drei Jahren danach 

nur mit der Begründung reklamiert werden, 

dass andere Arbeitsaufgaben als die bewer- 

57 

teten ausgeführt werden“ (§ 3 Einführungs- 

TV Baden-Württemberg, § 10 Einführungs-TV 

Küste) 

In allen ERAs sind mitbestimmte Reklamati- 

onsverfahren geregelt worden, die zum Teil 

sogar über die bestehenden Einspruchsmög- 

lichkeiten hinaus verbessert werden konn- 

ten. Wenn Beschäftigte ihre Eingruppierung 

für nicht gerechtfertigt halten, können sie 

und /oder der Betriebsrat gegen die Eingrup- 

pierung Einspruch einlegen. Die Details der 

Reklamationsverfahren unterscheiden sich 

in den ERAs der einzelnen Tarifbezirke. Auch 

gibt es unterschiedliche Regelungen für die 

Phase der Ersteingruppierung und die Zeit 

danach. 

Deshalb werden die Regelungen zu Rekla- 

mationen der Eingruppierung im folgenden 

kurz dargestellt. 

Reklamationsverfahren 

Wichtig: 

Reklamationsverfah- 

ren nutzen !


Der ERA des Bezirks Baden- 

Württemberg ermöglicht Beschäftig- 

ten wie Betriebsrat eine Reklamation 

der vom Arbeitgeber mitgeteilten 

Eingruppierung. Der Arbeitgeber 

muss die Eingruppierung innerhalb 

von zwei Monaten überprüfen und das 

Ergebnis dem /der Beschäftigten und 

dem Betriebsrat schriftlich mitteilen. 

Falls über dieses Ergebnis kein Ein- 

verständnis erzielt wird, erfolgt eine 

weitere Überprüfung durch die Paritä- 

tische Kommission ( § 10 ). Spätestens 

hier ist der Arbeitgeber verpflichtet, 

eine Aufgabenbeschreibung vorzule- 

gen. Kommt es zu keiner Einigung, 

wird die weitere Entscheidungsfin- 

dung einer erweiterten Paritätischen 

Kommission und dann einer Schieds- 

stelle übergeben (§ 7 ( 3.3 ) ff). 

Für den Bezirk Küste regelt § 2, dass 

Beschäftigte gegen ihre Eingruppie- 

rung Einspruch einlegen können. Hilft 

der Arbeitgeber dem Einspruch nicht 

ab, muss er dies mit Hilfe der Arbeits- 

beschreibung begründen. Anschließend 

sollen Arbeitgeber und Betriebsrat den 

Streitfall behandeln. Gelingt auch hier 

keine Einigung, steht dem /der Beschäf- 

tigten der Rechtsweg offen. 

Für die Phase der Ersteingruppierung 

werden Streitfälle gemäß § 10 Einfüh- 

58 

rungs-TV der Paritätischen Kommissi- 

on zur Entscheidung vorgelegt. Kommt 

keine Einigung zustande, werden zu- 

nächst erneut Arbeitgeber und Betriebs- 

rat tätig, dann die Tarifvertragsparteien, 

dann die Einigungsstelle. 

· Im Bezirk Niedersachsen ist bei Ein- 

zelstreitigkeiten in Betrieben mit über 

200 Beschäftigten eine Paritätische 

Entgeltkommission vorgesehen, die 

diese Einzelstreitigkeiten beilegt. Ge- 

lingt dies nicht, verhandeln Arbeitgeber 

und Betriebsrat miteinander. In Betrie- 

ben mit weniger als 200 Beschäftigten 

geschieht dies von Anfang an. Wenn 

keine Einigung erzielt werden kann, 

sind die Tarifvertragsparteien hinzu- 

zuziehen. Im Falle von Streitigkeiten 

über die Anwendung der tariflichen 

Entgeltgruppen oder Entgeltstufen steht 

anschließend der Rechtsweg offen. 

In der Phase der Ersteingruppierung 

ist für Streitigkeiten hierüber, die nicht 

von der Entgeltkommission beigelegt 

werden können, eine besondere tarif- 

liche Schlichtungsstelle vorgesehen 

( § 3 (5) Überleitungs-Tarifvertrag ). 

· Für den Bezirk Thüringen regelt 

§ 3 (8), dass Beschäftigte gegen ihre 

Eingruppierung Einspruch einlegen 

können. Hilft der Arbeitgeber dem Ein- 

spruch nicht ab, muss er dies schriftlich 


Ba-Wü 

Niedersachsen 

Küste 

Thüringen

egründen. Anschließend sollen Ar- 

beitgeber und Betriebsrat den Streitfall 

behandeln. Gelingt auch hier keine 

Einigung, steht dem /der Beschäftigten 

der Rechtsweg offen. 

Für die Phase der Ersteingruppierung 

werden Widersprüche der Beschäf- 

tigten und Fälle einer Verweigerung 

der Zustimmung zur Eingruppierung 

durch den Betriebsrat gemäß § 5 Ein- 

führungs-TV der Paritätischen Kom- 

mission zur Entscheidung vorgelegt. 

Kommt keine Einigung zustande, wer- 

den die Tarifvertragsparteien hinzuge- 

zogen. 

Im Bezirk Nordrhein-Westfalen kön- 

nen Beschäftigte ihre Eingruppierung 

beim Arbeitgeber beanstanden, der die- 

se zu prüfen hat. Ist der /die Beschäf- 

tigte mit diesem Ergebnis nicht einver- 

standen, wird eine von Arbeitgeber und 

Betriebsrat paritätisch besetzte Kom- 

mission tätig. Unabhängig davon steht 

59 

den Beschäftigten der Rechtsweg offen 

( § 4 ). Außerdem können Betriebsrat 

und Beschäftigte eine Überprüfung der 

Eingruppierung schriftlich beantra- 

gen, wenn sich die Anforderungen der 

Arbeitsaufgabe maßgeblich geändert 

haben. Auch hier wird eine paritätisch 

besetzte Kommission gebildet, die sich 

mit dem Antrag befasst, wenn die An- 

tragstellenden mit dem Ergebnis nicht 

zufrieden sind. 

Für die Phase der betrieblichen Einfüh- 

rung des ERA können die Betriebspar- 

teien ein besonderes Verfahren nach den 

Bestimmungen des § 7 Einführungs-TV 

vereinbaren. Dieses besondere Verfah- 

ren sieht eine Paritätische Kommission 

vor, die auf schriftlichen Antrag des 

Betriebsrats tätig wird, wenn sich die 

Betriebsparteien nicht über die Eingrup- 

pierung einigen können. Wird auch hier 

keine Einigung erzielt, entscheidet die 

tarifliche Einigungsstelle. 


NRW

5. Die Schwere der Arbeit: 

belastende Faktoren und Belastungszulagen 

5.1. Eine alte Forderung ist umgesetzt: Hohe gesundheitliche Belastungen 

beeinflussen nicht mehr die Findung des Grundentgelts 

In der Vergangenheit saßen Gewerkschafte- 

rInnen, BRInnen und auch die Beschäftigten 

selbst oft in einer Zwickmühle, wenn es um 

die Bezahlung besonders belastender Tätig- 

keiten ging: Einerseits sollte es einen finanzi- 

ellen Ausgleich für die besonderen Belastun- 

gen geben, denen die Beschäftigten ausge- 

setzt waren. Andererseits führte die höhere 

Bezahlung dazu, dass bei der Einführung von 

Maßnahmen zur Humanisierung der Arbeit 

Beschäftigte Einkommensverzicht befürchte- 

ten und die Arbeitserleichterungen weniger 

begeistert aufnahmen als erwartet. Das hö- 

here Einkommen hatte kurzfristig einen grö- 

ßeren Reiz als die Schonung der Gesundheit. 

Aber es konnte doch nicht angehen, dass sich 

die Beschäftigten »ihre Gesundheit abkaufen 

ließen«, so das häufig gehörte Argument. 

5.2. Welche rechtlichen Anforderungen sind an eine diskriminierungsfreie 

Bemessung von Belastungszulagen zu stellen? 

Für Frauen ist mit der Entfernung des Merk- 

mals »Belastungen« aus den Eingruppie- 

rungskatalogen und Arbeitsbewertungsver- 

fahren ein wichtiger Schritt in Richtung auf 

Entgeltgerechtigkeit getan worden. Denn 

das Merkmal »geringe körperliche Belas- 

tung« führte in der Vergangenheit zu den 

sogenannten Leichtlohngruppen, in denen 

sich hauptsächlich Frauen wiederfanden 

( ►auch Kapitel 2.1 ). Sie verrichteten nach 

der damals üblichen Definition eben keine 

60 

Als Ausweg aus dieser verzwickten Lage 

wurde die Forderung aufgestellt, dass Be- 

lastungen zumindest aus der Bemessung 

des Grundentgeltes herausgenommen und 

nur noch über Zulagen bezahlt werden soll- 

ten. 

Dies ist nun in allen ERAs umgesetzt! 

Mit dem Grundentgelt ist eine »normale« 

oder »mittlere« Belastung abgegolten, die 

gesundheitlich unschädlich ist. Höhere 

Belastungen sollen möglichst vermieden 

werden. Nur dort, wo sie unumgänglich sind, 

soll eine Zulage einen Ausgleich schaffen. 

Manche ERAs schaffen die Möglichkeit, 

diesen Ausgleich durch mehr Freizeit zu ge- 

währleisten. Auf jeden Fall sind Belastungen 

nun nicht mehr eingruppierungsrelevant. 

»körperlich schwere Arbeit«, auch wenn sie 

durchaus als belastend empfunden wurde. 

Eine Reihe von Leichtlohnklagen und Höher- 

gruppierungsaktionen in den achtziger Jah- 

ren war die Folge. Sie führten zu wichtigen 

Gerichtsurteilen, die eine Veränderung des 

Verständnisses der körperlichen Schwere 

von Arbeit bewirkt und Kriterien zur dis- 

kriminierungsfreien Berücksichtigung von 

Belastungen aufgestellt haben. Dieses ver- 

änderte Verständnis konnte nun endlich mit 

Belastungen 

Hohe Belastungen 

erhöhen nicht mehr 

das Grundentgelt. 

Bei unumgänglichen 

Belastungen werden 

Zulagen gezahlt 

»neues« Verständnis 

der körperlichen 

Schwere von Arbeit 

ermöglicht gerechtere 

Bewertung von 

Frauenarbeitsplätzen

den neuen ERAs tariflich festgeschrieben 

werden. 

Die Gerichtsurteile sind dennoch auch 

heute von großer Bedeutung. Denn auch 

wenn Belastungen die Eingruppierung nun 

nicht mehr beeinflussen, ist die Gefahr 

der Diskriminierung beim Ausgleich von 

Belastungen nicht automatisch gebannt. 

Die Kriterien und Anforderungen an eine 

diskriminierungsfreie Berücksichtigung von 

Belastungen müssen auf Belastungszulagen 

sinngemäß ebenso angewendet werden wie 

auf Grundentgelte. 

Das erste Urteil hierzu stammt vom Europä- 

ischen Gerichtshof ( EuGH ) aus dem Jahre 

1986 ( EuGH vom 01.07.1986 – Rs 237/85 ). 

Der EuGH nimmt in diesem Urteil Stellung 

zur Verwendung von Kriterien der körperli- 

chen Belastung von Arbeit ( muskelmäßige 

Beanspruchung oder Belastung oder Grad 

der Schwere der Arbeit ). Er legt fest, dass 

solche Kriterien selbst dann verwendet 

werden dürfen, wenn Angehörige eines Ge- 

schlechts von ihnen bevorzugt werden. 

Allerdings muss dann durch die Verwendung 

anderer Kriterien, die das andere Geschlecht 

bevorzugen, ein Ausgleich hergestellt 

werden. Insgesamt darf also das Eingrup- 

pierungssystem durch die Auswahl der An- 

forderungsarten bzw. Belastungsarten nicht 

diskriminieren. 

61 

Im Zuge der Leichtlohnklagen und Hö- 

hergruppierungsaktionen der IG Metall 

in den achtziger Jahren entschied das 

Bundesarbeitsgericht ( BAG ) in der Sache 

der Kabelarbeiterinnen der Firma Kroschu 

aus Witten ( »Kroschu-Frauen« ) ( BAG vom 

27.04.1988 – 4 AZR 707/97 ). Mit diesem 

Urteil wurde der Begriff der körperlichen 

Schwere von Arbeiten neu und erweitert 

definiert. Körperlich schwer ist eine Arbeit 

demnach nicht mehr nur bei hoher Mus- 

kelbeanspruchung, die hauptsächlich an 

Männerarbeitsplätzen für eine höhere Ein- 

gruppierung sorgte. Sondern es müssen 

alle Faktoren berücksichtigt werden, die auf 

den Menschen belastend einwirken können, 

wie z. B. ausschließlich stehende Tätigkeit, 

notwendige Körperhaltung, taktgebundene 

und /oder repetitive Arbeit, nervliche Belas- 

tung und Lärm. Dies sind Belastungsfakto- 

ren, die häufig an Frauenarbeitsplätzen auf- 

treten und nun auch zu einer Eingruppierung 

in höhere Entgeltgruppen führten. In der 

späteren Diskussion ist diese Liste noch um 

psychosoziale Belastungsfaktoren ergänzt 

worden, wie z. B. erschwerte Möglichkeiten 

der Kommunikation, erschwerte Beeinfluss- 

barkeit des zeitlichen Ablaufs oder Konfron- 

tation mit ekelerregenden Situationen. 

Welche Belastungszulagen die ERAs im ein- 

zelnen vorsehen, könnt ihr wieder der Tabel- 

le im Anhang entnehmen. 

Belastungen

5.3. Worauf muss in den Betrieben geachtet werden ? 

Was ist zu tun? 

Nicht alle Belastungen, die typischerweise 

an Frauenarbeitsplätzen auftreten, vor allem 

die psychosozialen Belastungen, konnten in 

den neuen ERAs erwähnt und in die Belas- 

tungszulagen einbezogen werden. Dennoch 

wurde ein großer Erfolg erzielt: Die Anforde- 

rungen der Rechtsprechung aus den Jahren 

1986 und 1988 an die Definition des Begrif- 

fes der körperlichen Schwere von Arbeiten 

„Der Begriff »körperliche Belastungen« berücksichtigt alle sich aus der 

Tätigkeit ergebenden Umstände, die auf den Beschäftigten belastend 

einwirken und zu körperlichen Reaktionen führen können.“ 

„Unter normalen Belastungen und Erschwernissen werden solche ver- 

standen, die sich aus der Tätigkeit ergeben und die für den Beschäftigten 

auf Dauer nicht zu erhöhten Anstrengungen und zu keinen Gesundheits- 

schädigungen führen.“ 

Es gilt also, in den Betrieben darauf zu 

achten, dass die erweiterten tariflichen 

Definitionen angewendet werden. Dort, wo 

in den ERAs keine detaillierten Definitionen 

vorgenommen werden, muss in den be- 

62 

konnten in den neuen ERAs nun endlich 

umgesetzt werden (►Abschnitt 5.2 ). 

Damit setzt sich die sog. »geänderte Ver- 

kehrsanschauung« des Begriffes der körper- 

lichen Belastung nun tariflich und betrieb- 

lich durch. Im ERA des Bezirks Thüringen 

wird die neue Definition des Belastungsbe- 

griffs in Protokollnotizen zu § 12 ausführlich 

zitiert. Es heißt: 

trieblichen Verhandlungen darauf geachtet 

werden, dass die abzuschließenden Be- 

triebsvereinbarungen der geänderten Ver- 

kehrsanschauung entsprechen und nicht 

diskriminieren. 

Thüringen 

Belastungen 

»geänderte Verkehrs- 

anschauung« setzt 

sich endlich auch 

tarifvertraglich durch 

Auf korrekte betrieb- 

liche Umsetzung 

achten !

Beispiel Belastung der Muskeln: 

In den ERAs von Baden-Württemberg, Küste 

und Niedersachsen wird Belastung der Mus- 

keln definiert als dynamische und statische 

bzw. einseitige Muskelbelastung. 

Für Baden-Württemberg wird in Anlage 2 

genauer definiert, dass die Belastung davon 

abhängt, 

• welchen Kraftaufwand die zu bewegen- 

den Werkstücke, Werkzeuge oder Ar- 

beitsmittel erfordern, 

• inwieweit die zur Arbeitsverrichtung not- 

wendige Haltung des Körpers belastend 

wirkt, 

63 

• ob während der täglichen Arbeitszeit ein 

► 

Wechsel der Belastung vorliegt, 

• ob sie auf die gleichen Muskelgruppen 

wirkt oder ob sie verschiedene Muskel- 

gruppen abwechselnd beansprucht, 

• ob sie stoßartig auftritt. 

In den Tarifbezirken Küste und Niedersach- 

sen wird Belastung der Muskeln definiert 

als durch die bei der Arbeit aufzuwendende 

Kraftanstrengung, durch die wechselnde Be- 

lastungsart, durch die Belastungsdauer und 

die zeitliche Verteilung der Belastung auf die 

tägliche Arbeitszeit. 


Alle Beschreibungen müssen genau und 

vollständig beachtet werden, damit Frau- 

enarbeitsplätze von ihren Belastungen 

her gerecht eingeschätzt werden können. 

Die alte, engere Definition von Muskelbe- 

lastung darf keinen Einfluss mehr haben. 

Belastungen 

Ba-Wü, Küste, 

Niedersachsen

Beispiel Belastung durch Reizarmut: 

Diese Belastungsart wird ausschließlich im 

ERA von Baden-Württemberg geregelt. Sie 

liegt dann vor, wenn inhaltlich einförmige, 

monotone, sich ständig wiederholende Ar- 

64 

beiten mit geringer Kraftanstrengung und 

hoher Reizarmut Arbeit geleistet wird und / 

oder wenn am Arbeitsplatz die Möglichkeit 

zu sozialen Kontakten fehlt. 


► 

Diese Belastungsart muss besonders 

beachtet werden, da sie an vielen Frau- 

enarbeitsplätzen vorliegen dürfte ( z. B. 

Montagearbeiten, Akkordarbeit am 

Band ... ). 

Ba-Wü 

Belastungen

Belastungen durch Umgebungseinflüsse: 

In den ERAs von Baden-Württemberg, Küs- 

te und Niedersachsen werden eine Reihe 

von Umgebungseinflüssen als Belastungs- 

Baden-Würtemberg Küste Niedersachsen 

Lärm Lärm Lärm 

Schmutz Verschmutzung Verschmutzung 

65 

Öl Öl Öl 

Fett Fett Fett 

Hitze, Kälte Temperatur Temperatur 

Zugluft Zugluft 

Wasser Nässe Nässe 

Säure, Lauge Säure Säure 

Gase, Dämpfe Gase und Dämpfe Gase und Dämpfe 

Staub Staub Staub 

Blendung und Lichtmangel Blendung oder Lichtmangel Blendung oder Lichtmangel 

Unfallgefahr, Schutzkleidung hinderliche Schutzkleidung 

und Unfallgefährdung 

faktoren aufgezählt. Die folgende Tabelle 

zeigt die Umgebungseinflüsse im einzel- 

nen: 

hinderliche Schutzkleidung 

und Unfallgefährdung 

Erkältungsgefahr Erkältungsgefahr 

Erschütterung, Vibration Erschütterung 


► 

Auch bei den Belastungen durch Umge- 

bungseinflüsse muss darauf geachtet 

werden, dass alle Belastungsarten an 

Frauenarbeitsplätzen geprüft werden. 

Manche Belastungen könnten an Frauen- 

arbeitsplätzen häufiger vorkommen und 

dürfen deshalb nicht übersehen werden. 

Belastungen 

Ba-Wü, Küste, 

Niedersachsen

Beispiel Belastung der Sinne und Nerven: 

Diese Belastungsart kommt in den ERAs 

von Küste und Niedersachsen vor und 

wird dort wie folgt definiert: 

Belastungen der Sinne und Nerven entstehen durch aufmerksames Wahr- 

nehmen ( Sehen, Hören, Fühlen, Tasten ) und die angespannte Bereit- 

schaft zum notwendigen Eingreifen bei der Beobachtung, Überwachung 

und Steuerung von Arbeitsabläufen. Sie können beispielsweise auftreten 

bei Arbeiten, bei denen höchste Konzentration oder eine besondere Be- 

anspruchung der Sehnerven erforderlich ist. Sie werden durch die bei der 

Arbeit auftretende Anspannung, durch die wechselnde oder gleichförmi- 

ge Belastungsart, durch die Belastungsdauer und die zeitliche Verteilung 

der Belastung auf die tägliche Arbeitszeit bestimmt. 

66 


► 

Belastungen der Sinne und Nerven kom- 

men an Frauenarbeitsplätzen häufig vor. 

Deshalb muss auf eine korrekte Ermitt- 

lung dieser Belastungsart besonders 

geachtet werden, damit Frauen bei der 

Gewährung von Belastungszulagen ge- 

recht behandelt werden. 

Belastungen 

Küste, Niedersachsen

Beispiel vage Formulierungen der Belastungsstufen: 

Nur bei der Belastungsart Lärm gibt es 

Messwerte, die eine objektive Zuordnung 

von Belastungsstufen ermöglichen. Bei 

allen anderen Belastungsarten gilt, dass 

die Beschreibung für die einzelnen Belas- 

tungsstufen vage formuliert sind bzw. noch 

betrieblich vereinbart werden müssen. So 

heißt es z. B. im ERA von Baden-Württem- 

berg zu den Stufen bei der Belastung der 

Muskeln: 

Stufe 1: höhere Belastung der Muskeln: 

schwere Arbeiten, mittelschwere Arbei- 

ten in ungünstiger Körperhaltung ( z. B. 

Bücken, Knien, über Kopf ) 

67 

Stufe 2: hohe Belastung der Muskeln: beson- 

ders schwere Arbeiten in ungünstiger Kör- 

perhaltung ( z. B. Bücken, Knien, über Kopf ) 

Was eine höhere und was eine hohe Belas- 

tung ist, bzw. was schwere, mittelschwere 

oder besonders schwere Arbeiten sind, wird 

nicht näher beschrieben, sondern liegt in der 

subjektiven Einschätzung der betrieblichen 

EntscheiderInnen. Bei der Suche nach Defini- 

tionen und Begründungen für das Vorliegen 

bestimmter Belastungsstufen können Ar- 

beitssicherheits- und Arbeitsschutzgesetze 

sowie Richtlinien der Berufsgenossenschaf- 

ten wertvolle Hinweise liefern. 


► 

Bei der Formulierung von Belastungsstu- 

fen im Betrieb und bei der Auslegung der 

entsprechenden tariflichen Regelungen 

muss darauf geachtet werden, dass über- 

kommene Vorstellungen über körperlich 

schwere und belastende Arbeit von Män- 

nern und leichte Arbeit von Frauen nicht 

wieder Eingang finden. 

Ba-Wü 

Belastungen

6. Mehr Leistung – mehr Geld: 

Tariflich vereinbarte Leistungsentgelte 

6.1. Leistungsentgelte in den neuen ERAs 

Die neuen ERAs sehen eine Reihe verschie- 

dener Modelle zur Leistungsvergütung vor, 

die teils im ERA geregelt sind, teils betrieb- 

lich ausdifferenziert werden können und 

müssen: 

• Es gibt Regelungen zu Akkordentgelten, 

zu Prämien- und Provisionsentgelten. 

• In einigen Tarifverträgen werden Kenn- 

zahlenvergleiche beschrieben. 

• Es werden Zielvereinbarungssysteme 

beschrieben. 

• Im Zeitentgelt werden Beurteilungsver- 

fahren geregelt, die zur Zahlung einer 

Leistungszulage führen. 

Jedes dieser Systeme hat seine Eigenarten, 

seine Anwendungsgebiete und auch seine 

Vor- und Nachteile. Darauf kann in dieser 

Handlungshilfe nicht im einzelnen einge- 

gangen werden. Wer sich dafür interessiert, 

sollte sich die bezirklichen Arbeitshilfen zu 

diesem Thema besorgen. Was uns hier inte- 

ressiert ist, wie Leistungsvergütungssysteme 

68 

in den noch abzuschließenden Betriebsver- 

einbarungen diskriminierungsfrei gestaltet 


Grundsätzlich gilt, dass auch Leistungszula- 

gen und andere leistungsbezogene Entgelt- 

bestandteile den gesetzlichen Diskriminie- 

rungsverboten unterliegen. Artikel 141 des 

EG-Vertrages und die Lohngleichheitsricht- 

linie der EU beziehen sich ausdrücklich auf 

sämtliche Entgeltbestandteile ( vgl. hierzu 

Kapitel 2 ). Das Diskriminierungsverbot des 

§ 612 BGB in Deutschland ist also entspre- 

chend weit auszulegen. 

Allgemein kann gesagt werden, dass Leis- 

tungsentgelte desto weniger anfällig für 

Diskriminierungen sind, je mehr sie auf 

objektiven Messungen oder Zählungen der 

geleisteten Arbeit beruhen. Aber dies alleine 

ist noch keine Garantie für völlige Diskrimi- 

nierungsfreiheit. Im Abschnitt 6.2 werden 

deshalb einige Hinweise für eine diskriminie- 

rungsfreie Gestaltung von Leistungsvergü- 

tungssystemen in Betriebsvereinbarungen 

gegeben. 

Leistungsentgelte 

Auch beim Leistungs- 

entgelt darf nicht 

diskriminiert werden. 

Messen oder Zählen 

ist weniger diskri- 

minierungsanfällig 

als Beurteilen oder 

Schätzen.

►6.2. Worauf muss in den Betrieben geachtet werden? 

Was ist zu tun? 

► 

► 

► 

Leistungskriterien müssen von beiden 

Geschlechtern gleich gut erfüllbar sein. 

Sie dürfen nicht ein Geschlecht begüns- 

tigen. 

Erläuterung: Manche Leistungskriterien 

können aufgrund der tradierten Rollen- 

und Arbeitsteilung in der Familie von 

Frauen schlechter erfüllt werden als von 

Männern. Solange die Rollenteilung in 

unserer Gesellschaft noch so ist, benach- 

teiligen diese Kriterien Frauen bei der 

Leistungsvergütung. 

Leistungskriterien müssen diskriminie- 

rungsfrei ausgelegt werden. 

Erläuterung: Wenn z. B. das Kriterium 

Weiterbildungsbereitschaft so ausgelegt 

wird, dass damit Weiterbildung in der 

Freizeit gemeint ist, sind Frauen aufgrund 

der herkömmlichen Rollenteilung be- 

nachteiligt. 

Der Maßstab für die Leistung muss glei- 

che Verdienstchancen für Frauen und 

Männer ermöglichen. 

Erläuterung: Wenn Frauen und Männer 

unterschiedliche, aber gleichwertige Ar- 

beiten verrichten und Leistungsentgelt 

69 

► 

erhalten sollen, dann muss das Leis- 

tungsentgeltsystem so gestaltet sein, 

dass es Männern und Frauen eine gleich 

hohe Gesamtvergütung ermöglicht. So- 

wohl Frauen als auch Männer müssen 

also bei vergleichbarer Leistung dieselbe 

Leistungszulage erhalten können, z. B. 

10 Prozent. Dies entschied der EuGH in 

einem Urteil von 1995 ( ‚Royal Copenha- 

gen‘, EuGH 31.05.1995, Rs C–400 /93 ). 

Das System zur Leistungsvergütung muss 

allen Beschäftigten offenstehen. Keine 

Beschäftigtengruppe darf ausgeschlos- 

sen sein, vor allem dann nicht, wenn ihr 

mehrheitlich Personen eines Geschlechts 

angehören. 

Erläuterung: Diese Forderung ergibt sich 

aus der Regel, dass alle Beschäftigten 

die gleiche Chance auf ein gleich hohes 

Leistungs- und Gesamtentgelt haben 

müssen ( siehe oben. ) Würden bestimmte 

Beschäftigtengruppen ausgeschlossen, 

hätten ihre Mitglieder keine Möglichkeit 

auf ein Leistungsentgelt. Wenn dieser 

Beschäftigtengruppe hauptsächlich Frau- 

en angehören, z.B. Reinigungskräfte oder 

Sekretärinnen, dann liegt mittelbare Dis- 

kriminierung vor. 

Leistungsentgelte

7. Konfliktpunkte bei der Umsetzung 

der tariflichen Eingruppierungsbestimmungen * 

70 

Unternehmen Betriebsrat – IG Metall 

– ArbeitnehmerInnen 

Es wird nur die »offizielle« Arbeitsaufgabe, 

z. T. unvollständig beschrieben. Zusätzliche, 

qualifizierte Tätigkeiten fallen 

damit unter den Tisch 

Bei der Bewertung der erforderlichen 

Qualifikation werden viele Kenntnisse 

und Fertigkeiten nicht erwähnt oder als 

»selbstverständlich« vorausgesetzt. Die 

betriebliche Grundqualifikation, die durch 

langjährige betriebliche Erfahrungen erworben 

wurden, werden bei der Eingruppierung 

nicht berücksichtigt. 

Bewertet wird jeweils nur der einzelne 

Arbeitsplatz ( Arbeitsaufgabe ), obwohl die 

Kolleginnen viele Arbeitsplätze ausfüllen 

können und vielseitig belastbar sind 

( 10 Arbeitsplätze mit Lohngruppe 2 ergeben 

danach Lohngruppe 2 ) 

Da die Tätigkeiten Maßstab für die Eingruppierung 

sind, können die Unternehmer 

durch Arbeitsteilung niedrigere Lohngruppen 

erreichen ( z. B. Maschinenarbeiter: 

Lohngruppe 6, Einrichter: Lohngruppe 

8 oder Fließbandarbeit: Lohngruppe 2 ) 

Arbeitsplatzbeschreibung 

Qualifikationsanforderungen 

Vielseitigkeit 

Arbeitsorganisation 

* aus einer Lehreinheit des IG Metall-Bildungszentrums Sprockhövel 

Umfassende, vollständige Arbeitsplatzbeschreibung 

mit allen ausführlichen Tätigkeiten 

erstellen und als Grundlage für die 

Eingruppierung verwenden 

Alle erforderlichen Kenntnisse, Fertigkeiten, 

»Tricks«, Erfahrungen vollständig 

anführen und entsprechend bewerten. 

Alle abgeforderten Qualifikationen müssen 

auch bezahlt werden. 

Wenn die Kolleginnen vielseitig einsetzbar 

sind und nachweislich an mehreren 

unterschiedlichen Arbeitsplätzen arbeiten, 

sollte nicht die Einzelaufgabe, sondern 

der Arbeitsbereich als Grundlage für 

die Eingruppierung verwendet werden 

( 10 Arbeitsplätze mit Lohngruppe 2 sind 

höherwertig als Lohngruppe 2 ) 

Ganzheitliche, umfangreiche Arbeitsinhalte 

führen zu höheren Qualifikationen und 

Eingruppierungen. Die Gewerkschaften 

fordern daher eine Verringerung der Arbeitsteilung 

bei entsprechenden Qualifizierungsmaßnahmen. 

Konfliktpunkte

Die Entgelt-Säule * 

Die Entgelt-Säule 

71 

Tarifparteien: 

• legen durch Gestaltung der Tarifverträge 

indirekt fest, was für ÜT übrig bleibt 

Unternehmer: 

• ob ÜT-Leistungen gezahlt werden 

Betriebsparteien: 

• wenn ÜT-Leistungen gezahlt werden: 

Grundsätze ihrer Ausgestaltung 

übertariflich 

Ohne tarifliche Absicherung bzw. 

jenseits tariflicher Regelungen 

( nach Art und Höhe ) 


• Kriterien für tarifliche Ansprüche 


• Anwendung dieser Kriterien 

• teilweise Regulierung der Bedingungen 

( z. B. Arbeitszeitgestaltung ) 

Wie schwer ist die Arbeit ? 

( wenn dies nicht bereits bei der Eingruppierung 

abgegolten wurde ) 

Zulagen / Zuschläge 

Welche besonderen Bedingungen herrschen ? 

( z. B. Nachtarbeit ) 

* aus einer Lehreinheit des IG Metall-Bildungszentrums Sprockhövel 


• Entgeltgrundsätze ( ggf. inkl. Varianten ) 


• Auswahl 

• Anwendung bzw. Ausgestaltung 

Wie viel mache ich bzw. 

Leistungsanteile / 

wie schnell arbeite ich ? 

Zulagen 

Wie gut arbeite ich ? 


• Eingruppierung 

• Umgruppierung 

• Richtbeispiele ( ggf. ) 


• Eingruppierungskriterien 

• Richtbeispiele ( ggf. ) 

Grundentgelt- 

Was tue ich ? 

differenzierung 

(Eingruppierung) 

Wie schwer ist die Arbeit ? 

( bei ERA kein Eingruppierungsmerkmal mehr ) 

Konfliktpunkte

8. Glossar: 

Die wichtigsten Fachbegriffe 

Analytik 

Die Analytik ist eine Methode, um die Ar- 

beitsaufgabe von Beschäftigten tariflich zu 

bewerten. Das geschieht anhand verschie- 

dener Kriterien. Dazu gehören zum Beispiel 

die benötigten Arbeits- und Fachkenntnisse 

oder die mit der Arbeitsaufgabe verbundene 

Verantwortung. Für jedes Kriterium wird je- 

weils eine Anzahl von Punkten vergeben. Die 

insgesamt erzielte Punktzahl bestimmt die 

Einstufung in eine Entgeltgruppe und damit 

über die Höhe des Grundentgelts. 

Die Analytik wird nur in wenigen Tarifgebie- 

ten angewandt. In Nordrhein-Westfalen und 

Baden-Württemberg wurde im Rahmen von 

ERA ein Stufenwertzahlverfahren entwickelt. 


Es gibt zwei Methoden der Arbeitsbewer- 

tung: die Analytik und die Summarik. Die 

Arbeitsbewertung ist Grundlage für die Ein- 

gruppierung eines Beschäftigten. 

Ausbildungsvergütung 

Damit die Auszubildenden an der allgemei- 

nen Entgeltentwicklung teilhaben, wird im 

Rahmen von ERA die Ausbildungsvergütung 

in die Entgelttabelle mit aufgenommen. In 

der baden-württembergischen Metall- und 

Elektroindustrie waren die Ausbildungsver- 

gütungen bereits vor dem ERA-Abschluss 

prozentual an den Ecklohn angekoppelt. 

72 

Außertariflich Beschäftigte 

Außertariflich Beschäftigte fallen durch 

ihre Einkommenshöhe, ihren Arbeitsvertrag 

und durch höhere Anforderungen als im 

Tarifvertrag geregelt aus dem persönlichen 

Geltungsbereich des Tarifvertrages heraus. 

Dieses höhere Einkommen hat für diese Be- 

schäftigten allerdings auch eine Kehrseite: 

Sie verlieren den gesamten Schutz des Tarif- 

vertrages ( Urlaubsanspruch, Mehrarbeitszu- 

schläge etc. ). 

Belastung 

Im neuen ERA gilt der Grundsatz: „Belas- 

tungen sind zu vermeiden“. Die IG Metall 

will nicht, dass Gesundheitsschutz durch 

Zuschläge abgekauft wird. Deshalb sind Ar- 

beitsorganisation und Arbeitsinhalte so zu 

gestalten, dass Belastungen vermieden wer- 

den. Wenn sich Belastungen nicht vermeiden 

lassen, wird eine Belastungszulage gezahlt. 

Beteiligungsrechte 

Die IG Metall will die betriebliche Mitbe- 

stimmung des Betriebsrats ergänzen. Die 

individuellen Beteiligungsrechte der Be- 

schäftigten bei der Gestaltung ihrer Arbeits-, 

Leistungs- und Entgeltbedingungen sollen 

durch tarifliche Regelungen gestärkt werden, 

zum Beispiel durch Gestaltungs- und Rekla- 

mationsrechte. 

Weiterführende 

Glossar 

Informationen auch 

im Internet unter: 

www.igmetall.de/ 

tarife/nachrichten/ 

entgeltrahmen/ 

lexikon.html

Besitzstandswahrung 

Durch ERA soll niemand schlechter gestellt 

werden als bisher; das bisherige individuelle 

Einkommen bleibt in jedem Fall erhalten. 

Daher ist im Entgeltrahmenabkommen eine 

Besitzstandswahrung vorgesehen, die die 

bestehende Entgelthöhe absichert. 

Diskriminierung 

Mit dem ERA ist die indirekte Diskriminie- 

rung von Frauen bei der Eingruppierung 

beseitigt. Die Anforderungsprofile berück- 

sichtigen – anders als früher – gleiche bzw. 

gleichwertige Anforderungen an Männer 

und Frauen und bewerten sie entsprechend 

gleich. Deswegen gibt es auch nicht mehr 

das Kriterium „körperlich schwere Arbeit“, 

das immer mit Muskelkraft verbunden wur- 

de. 

Eckentgelt 

Mit dem sogenannten Eckentgelt ist die Ein- 

gruppierung in die Entgeltgruppe gemeint, 

die Anforderungen an die Tätigkeit beschrei- 

ben, die üblicherweise mit einer fachspezifi- 

schen Ausbildung erfüllt werden. 

Eingruppierung 

Bei der betrieblichen Einführung von ERA 

müssen die Beschäftigten neu eingruppiert 

werden. Der Arbeitgeber macht dazu einen 

Vorschlag. Die Eingruppierung soll durch Ar- 

beitnehmer und Betriebsrat reklamierbar sein. 

73 

ERA-Anpassungsfonds 

Die Tarifverträge aus dem Jahr 2002 sehen 

für die meisten Tarifgebiete vor, das Geld 

aus der ERA-Strukturkomponente in betrieb- 

lichen ERA-Anpassungsfonds zu sammeln. 

Aus diesen Anpassungsfonds werden dann 

die höheren Einkommen für diejenigen fi- 

nanziert, die sich aus den neuen Entgelten 

nach der ERA-Einführung ergeben. 

ERA-Strukturkomponente 

Die ERA-Strukturkomponente dient dazu, die 

ERA-Einführung zu finanzieren. Grundgedan- 

ke: Ein Teil des Volumens von Tariferhöhun- 

gen wird genutzt, damit die Beschäftigten 

mehr Geld erhalten, deren Entgelte durch 

ERA steigen werden. Da es noch keinen ERA 

gibt, wurde die Strukturkomponente in den 

Jahren 2002 und 2003 in vollem Umfang an 

die Beschäftigten weitergegeben. 

Tabellenwirksam – also Grundlage für Tarif- 

erhöhungen ab 2004 – waren für 2002 und 

2003 nur die Erhöhungen ohne die ERA- 

Strukturkomponente. Das sind 3,1 Prozent 

für 2002 und 2,6 Prozent für 2003. Von die- 

ser Basis aus werden künftige Tariferhöhun- 

gen berechnet. 

Der Rest ( also 0,9 Prozent für 2002 und 

0,5 Prozent für 2003 ) wird nicht tabellen- 

wirksam, sondern wird in den Betrieben in 

ERA-Anpassungsfonds eingestellt, die später 

zur ERA-Finanzierung dienen. 

Glossar

Im Hintergrund werden in einigen Tarifgebie- 

ten Lohn- und Gehaltstabellen mitgeführt, 

bei denen die Strukturkomponente berück- 

sichtigt ist. Auch aus künftigen Tarifrunden 

wird ein Teil für die ERA-Strukturkomponen- 

te benötigt – bisher aufgebracht sind 1,4 Pro- 

zent. ERA wird eingeführt, sobald 2,79 Pro- 

zent aus den allgemeinen Tariferhöhungen 

aufgebracht sind. Dann gelten die neuen 

Entgelt-Tabellen. 

In anderen Tarifgebieten steht die neue Ent- 

gelt-Tabelle schon fest. Dort wird das Geld 

aus der ERA-Strukturkomponente unmittel- 

bar zur schrittweisen betrieblichen Einfüh- 

rung der neuen Entgelt-Tabellen eingesetzt. 

Fahrplan 

Bei den Tarifverhandlungen im Frühjahr 2002 

haben sich IG Metall und Metall-Arbeitgeber 

auf einen Fahrplan zur ERA-Einführung geei- 

nigt. Festgelegt sind 

• ein Zeitpunkt, zu dem die ERA-Verhand- 

lungen abgeschlossen sein müssen 

• ein Zeitraum, in dem sich die Betriebe auf 

die ERA-Einführung vorbereiten können 

• ein Zeitraum, in dem ERA betrieblich ein- 

geführt wird 

• ein Zeitpunkt, bis zu dem ERA betrieblich 

eingeführt sein muss. 

Die Fahrpläne in den Tarifgebieten unter- 

scheiden sich leicht. 

74 

Gehalt 

Als Gehalt wird – bisher – das Entgelt für An- 

gestellte bezeichnet. Arbeiter erhalten Lohn. 

Durch ERA wird die Trennung zwischen Lohn 

und Gehalt zugunsten eines gemeinsamen 

Entgelts aufgehoben. 

Kostenneutralität 

Die IG Metall hat sich mit den Arbeitgebern 

verständigt, dass die Umstellung auf das 

neue ERA-Entgeltsystem kostenneutral sein 

soll. Anhand von Berechnungen in Muster- 

betrieben haben IG Metall und Arbeitgeber 

gemeinsam ermittelt, dass diese systembe- 

dingten Mehrkosten sich auf 2,79 Prozent 

belaufen. Davon sind durch die Tarifab- 

schlüsse des Jahres 2002 bereits 1,4 Prozent 

abgedeckt; der Rest wird Bestandteil künfti- 

ger Tarifverträge sein. 

Die systembedingten Kosten sind ein Durch- 

schnittswert über alle Beschäftigten und alle 

Betriebe. In einzelnen Betrieben können die 

Kosten darüber oder darunter liegen. Falls 

die Kosten darunter liegen, wird das Geld, 

das nicht für die ERA-Einführung benötigt 

wird, an die Beschäftigten ausgeschüttet. 

Falls die Kosten darüber liegen, sind in den 

Tarifverträgen weitere Möglichkeiten zur 

Kompensation vereinbart. 

Glossar

Lohn 

Als Lohn wird – bisher – das Entgelt für Ar- 

beiter bezeichnet. Angestellte erhalten Ge- 

halt. Durch ERA wird die Trennung zwischen 

Lohn und Gehalt zugunsten eines gemeinsa- 

men Entgelts aufgehoben. 

Mitbestimmung 

Nach Paragraf 87 des Betriebsverfassungs- 

gesetzes ( BetrVG ) hat der Betriebsrat bei der 

Entgeltgestaltung Mitbestimmungsrechte, 

zum Beispiel bei der Auswahl der Entgelt- 

grundsätze und -methoden und bei der Fest- 

setzung der leistungsbezogenen Entgelte 

( Akkord, Prämie und sonstige vergleichbare 

Leistungsentgeltformen ). Einzelheiten der 

Mitbestimmung werden durch das Gesetz 

aber nicht geregelt. 

Paritätische Kommission 

So wird ein betrieblicher Ausschuss bezeich- 

net, der sich mit einer bestimmten betriebli- 

chen Angelegenheit befasst. Die Mitglieder 

der Kommission werden – je zur Hälfte – vom 

Betriebsrat und vom Arbeitgeber benannt. 

Um eine paritätische Kommission handelt es 

sich zum Beispiel beim „Akkordausschuss“ 

bzw. bei der „Akkordkommission“ nach den 

Lohnrahmentarifverträgen. Die Aufgabe 

dieser Ausschüsse oder Kommissionen ist 

es, strittige ( reklamierte ) Akkorde zu über- 

prüfen. 

75 

Qualifizierung 

Qualifizierung wird immer wichtiger, um die 

Arbeitsplätze sicherer zu machen. Sie kann 

auch dazu beitragen, dass die Beschäftigten 

mit ihrer Arbeit zufrieden sind. Deswegen 

fordert die IG Metall einen individuellen 

Rechtsanspruch auf Weiterbildung. In der 

baden-württembergischen Metall- und Elek- 

troindustrie ist im Jahr 2001 bereits ein ent- 

sprechender Tarifvertrag zur Qualifizierung 

vereinbart worden. 

Reklamationen 

Die IG Metall will im neuen ERA Reklamati- 

onsrechte der Beschäftigten regeln. Einzelne 

Beschäftigte sollen beispielsweise das Recht 

haben, ihrer Eingruppierung zu widerspre- 

chen, wenn sie der Ansicht sind, falsch ein- 

gruppiert zu sein. Außerdem sollen sie einen 

Anspruch auf Überprüfung haben, wenn sie 

meinen, dass die vereinbarten Leistungs- 

bedingungen unzutreffend sind. Auch der 

Betriebsrat soll die tarifvertragliche Möglich- 

keit haben, Eingruppierung und Leistungs- 

bedingungen zu beanstanden. 

IG Metall-Mitglieder, die ihre Eingruppierung 

reklamieren wollen, erhalten bei der örtli- 

chen IG Metall Ratschläge und Hilfe. 

Glossar

Schiedsverfahren 

Die Beilegung von Streitigkeiten über die 

Auslegung und Anwendung von Tarifverträ- 

gen wird häufig über tarifliche Schieds- bzw. 

Schlichtungsstellen abgewickelt. Zuständig- 

keit, Zusammensetzung und Arbeitsweise 

dieser Instanzen sind im IG Metall Bezirk 

Küste im Tarifvertrag über Tarifschiedsge- 

richt, Einigungsstelle und Schnellschlichtung 

geregelt ( siehe auch Paritätische Kommissi- 

on ). 

Stufenwertzahlverfahren 

In Nordrhein-Westfalen und Baden- 

Württemberg wurde im Rahmen von ERA ein 

Stufenwertzahlverfahren entwickelt. Dabei 

gibt es – zum Beispiel in Nordrhein-Westfa- 

len – vier Anforderungsmerkmale ( Können, 

Handlungs- und Entscheidungsspielraum, 

Kooperation und Mitarbeiterführung ). Die 

Arbeitsaufgabe jedes Beschäftigten wird 

darauf geprüft, welche Anforderungsmerk- 

male erfüllt sind. Dafür gibt es dann jeweils 

Punkte, die am Ende addiert werden. Aus der 

Gesamtpunktzahl ergibt sich die Eingruppie- 

rung – und entsprechend die Bezahlung. 

76 

Summarik 

Die Summarik ist eine Methode, um die Ar- 

beitsaufgabe von Beschäftigten tariflich zu 

bewerten. Das geschieht anhand von weni- 

gen Anforderungsmerkmalen, bei denen die 

Unterweisungs-, Anlern- oder Ausbildungs- 

zeit im Vordergrund steht. Daneben spielen 

Berufserfahrung oder auch der Grad an 

Selbstständigkeit eine Rolle. 

In den meisten Tarifgebieten wird die Sum- 

marik angewandt. 

Glossar

Zusammenstellung von Definitionen der Begriffe, die in den Tarifverträgen 

der Metall- und Elektroindustrie des Bezirks Frankfurt verwendet werden 

Anlernen 

Ist das systematische Vermitteln von ver- 

schiedenen Grundfertigkeiten ( § 3.2 LRTV 

Hessen ) 

Disposition 

Plan, Einteilung, Gliederung Anordnung von 

gesammeltem Material ( Wahrig, Deutsches 

Wörterbuch, S. 351 ) 

Einführen 

Jemanden anleiten, unterweisen, vertraut 

machen mit; in offizieller Form bekannt ma- 

chen, vorstellen; zum ersten Mal auftreten 

( Wahrig, Deutsches Wörterbuch, S. 386 ) 

Geschäftsvorgang 

Im Geschäftsbuch belegtes geschäftliches 

Ereignis ( Wahrig, Deutsches Wörterbuch, 

S. 550 ) 

Kenntnisse 

Wissen, Erfahrung ( Wahrig, Deutsches Wör- 

terbuch, S. 736 ) 

77 

Können 

Vermögen, fähig sein, imstande sein, in der 

Lage sein; dürfen, berechtigt sein; Grund ha- 

ben; gelernt haben, verstehen, beherrschen 


Selbständig 

Unabhängig, nicht fest angestellt; ohne Hil- 

fe, allein, ohne Anleitung, Antrieb von außen 


Verantwortung 

Pflicht, Bereitschaft, für seinen Handlungen 

einzustehen, ihre Folgen zu tragen; Rechtfer- 

tigung, Verteidigung; Rechenschaft ( Wahrig, 

Deutsches Wörterbuch, S. 1351 ) 

Wissen 

Kenntnis von etwas haben ( Wahrig, Deut- 

sches Wörterbuch, S. 1440) 

Zweckausbildung 

Ist die Ausbildung für bestimmte Arbeitsver- 

richtungen, die nicht nur nach Anweisung 

ausgeführt werden können ( § 3.2 LRTV 

Hessen ) 

Glossar 

»Wahrig« ist das an- 

erkannte Lexikon für 

tarifrechtliche Fragen

9. Regelungen zu den Verfahren der Ersteingruppierung: 

a) Baden-Würtemberg 

Baden-Würtemberg 

Werden Schulungen zur Umsetzung 

des neuen ERA erwähnt ? 

Welche Widerspruchsfristen und 

-formen sind vorgesehen ? 

Wird eine Paritätische 

Kommission gebildet ? 

78 

Wie ist sie zusammengesetzt ? 

• Ja, für Mitglieder und StellvertreterInnen 

der Paritätischen 

Kommission ( § 7.1.6 ERA-TV ) 

• Einspruchsfrist 8 Wochen, bei 

fehlender Einigung tritt erweiterte 

Paritätische Kommission 

zusammen, danach Schiedsstelle 

(§ 7.3 ERA-TV) 

• Jede Seite kann unter Angabe 

von Gründen eine Überprüfung 

der Arbeitsbeschreibung verlangen 

(§ 7.3 ERA-TV) 

• Ja, in Betrieben ab 500 Beschäftigten 

und konzernabhängigen 

Betrieben ab 300 Beschäftigten, 

in kleineren Betrieben gilt 

das vereinfachte Einstufungsverfahren, 

in dem eine Paritätische 

Kommission erst im Reklamationsverfahren 

gebildet ( § 7 

und 8 ERA-TV ) wird 

• 3 Vertreter des AG, 3 Vertreter 

der Beschäftigten, davon mind. 

1 BR, BR entscheidet über die 

Vertreter der Beschäftigten, 

jede Seite kann ausgewählte 

Berater aus dem Unternehmen 

hinzuziehen ( § 7.1 ) 

• keine anders lautenden Regelungen 

für die Einführung des 

ERA-TV 

Ersteingruppierung


b) Küste 

Küste 

Werden Schulungen 

zur Umsetzung des 

neuen ERA erwähnt ? 





Wie ist sie zusammengesetzt 

? 

79 

• Nein. Es gilt also 

das BetrVG. Schulungsveranstaltungen 

werden 

angeboten. Frauen 

sollten sich 

daran beteiligen. 

• Einspruchsfrist 8 Wochen, bei fehlender Einigung tritt 

erweiterte Paritätische Kommission zusammen, danach 

Schiedsstelle ( § 7.3 ERA-TV ) 

• Ja, im Rahmen der 

Einführung des ERA 

( § 10 Einführungs-TV ) 

• Jede Seite kann unter Angabe von Gründen eine Überprüfung 

der Arbeitsbeschreibung verlangen ( § 7.3 

ERA-TV ) 

• 4 – 6 Betriebsangehörige, 

davon je die 

Hälfte vom AG und 

vom BR zu benennen. 

• Einspruchsfrist während der Einführung des ERA 

4 Wochen ( § 10 Einführungs-TV ), Entscheidung durch 

Paritätische Kommission, dann Einigungsversuch 

AG – BR, bei Nichteinigung Hinzuziehen der Tarifparteien, 

dann tarifliche Einigungsstelle 

• Anschließend gilt 

§ 99 BetrVG i.V.m. § 2 

Ziff. 4,5 

• Einspruch muss schriftlich erfolgen ( § 10 Einführungs-TV ) 

• Anschließend gelten § 2 ( 4 und 5 ) ERA: Einspruchsrecht 

des BR innerhalb einer Woche schriftlich, bei Nichteinigung 

Rechtsweg; Einspruchsrecht der Beschäftigten, 

Ablehnung muss vom AG schriftlich begründet werden, 

bei Nichteinigung Verhandlung zwischen AG und BR, 

bei erneuter Nichteinigung Rechtsweg 

Ersteingruppierung


c) Niedersachsen 

Niedersachsen 







80 


• Nein. Es gilt also das BetrVG. 

• Allerdings wird in § 2 Überleitungs-TV 

eine Vorbereitungsphase 

definiert, in der sich 

AG und BR auf die Einführung 

vorbereiten. Dies könnte Schulungsmaßnahmeneinschließen. 

• Einspruchsfrist für den BR während 

der Einführung des ERA 

3 Wochen. Entscheidung durch 

Paritätische Entgeltkommission, 

bei Nichteinigung Hinzuziehen 

der Tarifvertragsparteien, 

dann tarifliche Schlichtungsstelle 

( § 3 Überleitungs-TV ) 

• Ja, für Einzelstreitigkeiten. In 

Betrieben mit mehr als 200 Beschäftigten 

sowohl bei der 

Einführung des ERA als auch 

später. In kleineren Betrieben 

verhandeln AG und BR ( § 15 

ERA-TV, sowie § 3 Überleitungs- 

TV ) 

• Nach der Einführung des ERA 

steht nach der Nichteinigung 

über die Eingruppierung der Tarifvertragsparteien 

der Rechtsweg 

offen. ( § 15 ( 5 ) ERA-TV ) 

• Je 2 – 3 sachkundige Beschäftigte, 

die jeweils vom AG bzw. 

BR benannt werden ( § 15 ERA- 

TV ) 

Ersteingruppierung


d) Nordrhein-Westfalen 

Nordrhein-Westfalen 

Werden Schulungen zur 

Umsetzung des neuen 



Wird eine Paritätische Kommission 

gebildet ? 

81 

ERA erwähnt ? 


• Nein. Es gilt also das 

BetrVG. 

• Fall 1: Einspruchsfrist für den BR 

während der Einführung des ERA 4 

Wochen nach Vorlage der vorläufigen. 

Eingruppierung durch den AG; danach 

2 Wochen nach Zugang der Eingruppierungsunterlagen 

( § 7 ( 6 ) ERA-ETV ). 

Beratung in der Paritätische Kommission 

8 Wochen, danach entscheidet die 

Einigungsstelle ( § 7 ( 4 ) ERA-ETV ) 

• Fall 1: Ja, im Rahmen der Einführung 

des ERA, wenn betrieblich 

freiwillig das besondere Eingruppierungs- 

und Reklamationsverfahren 

gemäß § 7 ERA-ETV 

vereinbart wird. Sie wird tätig, 

wenn BR und AG sich anhand der 

Unterlagen über eine Eingruppierung 

des Arbeitsplatzes nicht 

einigen können. 

• Fall 2: Individuelle Reklamation durch 

Beschäftigte/n innerhalb von 4 Wochen 

nach Mitteilung der beabsichtigten 

Eingruppierung ( § 4 ( 1 ) ERA ), 

danach: Prüfung durch AG, dann 

Paritätische Kommission, Rechtsweg. 

Beschäftigte/r und BR können bei Änderung 

der Arbeitsaufgabe eine Änderung 

der Eingruppierung von sich aus 

beantragen. ( § 4 ( 2 ) ERA ) 

• Je 2 von AG und BR bestellte 

Betriebsangehörige ( § 7 ( 2 ) ERA- 

ETV ) 

• Fall 2: Grundsätzlich gelten die 

Mitwirkungsrechte des BR nach 

§ 99 BetrVG und § 4 ERA. ( § 2 ( 7 ) 

ERA ). Bei Reklamationen wird 

auch hier eine paritätische Kommission 

gebildet. 

Ersteingruppierung


e) Thüringen 

Thüringen 







82 


• Nein. Es gilt also das BetrVG. 

• Einspruchsfrist für BR und Beschäftigte 

während der Einführung 

des ERA 3 Wochen ( § 3 ( 3 ) 

Einführungs-TV ) 

• Ja, für die Einführung des ERA 

( § 5 Einführungs-TV ) 

• Allerdings wird in § 2 Überleitungs-TV 

eine Vorbereitungsphase 

definiert, in der sich 

AG und BR auf die Einführung 

vorbereiten. Dies könnte Schulungsmaßnahmeneinschließen. 

• Je 2 von AG und BR bestellte 

Betriebsangehörige ( § 5 ( 2 ) 

Einführungs-TV ) 

• Einspruch muss schriftlich erfolgen. 

(ebenda) 

• Anschließend gilt § 99 BetrVG 

• Paritätische Kommission entscheidet 

den Widerspruchsfall, 

bei Nichteinigung Hinzuziehen 

der Tarifvertragsparteien, danach 

Verfahren gemäß § 26 

MTV 

• Anschließend gilt § 3 ( 8 ) ERA: 

Einspruchsrecht der Beschäftigten, 

Ablehnung muss vom 

AG schriftlich begründet 

werden, bei Nichteinigung 

Verhandlung zwischen AG und 

BR, bei erneuter Nichteinigung 

Rechtsweg 

Ersteingruppierung

10. Regelungen zu Richt- und Niveaubeispielen 

Baden-Würtemberg 

a) Baden-Würtemberg 

Werden die tariflichen Richt- oder 

Niveaubeispiele überarbeitet ? 

Wie ist die Mitbestimmung bei der 

Erarbeitung der Ergänzungsbei- 

Sind betriebliche 

Ergänzungsbeispiele möglich ? 

83 

spiele geregelt ? 

• § 5 ( 2.3 ): Katalog wird aufgrund 

der technischen und organisatorischen 

Entwicklung überprüft 

und „möglichst unverzüglich“ 

ergänzt. 

• § 6 ( 4.3 ): Ja, einvernehmlich. • § 6 ( 4.3 ): Paritätische Kommission 

auf Betriebs- oder Unternehmensebene 

Richt- und Niveaubeipiele


Küste 

b) Küste 







84 


• ERA sagt nichts dazu aus. 

• ERA sagt nichts dazu aus, laut 

Ziffer 5 des Verhandlungsergebnisses 

vom 11.09.03 wird 

weiter darüber verhandelt 

• § 3 ( 9 ): Ja, freiwillig. 

• Ab 1.1.08 gemäß § 87 ( 1.10 ) 

BetrVG 



Niedersachsen 

c) Niedersachsen 







85 


• Ziffer 2 des Verhandlungsergebnisses 

vom 20.11.03 verpflichtet 

zur Vereinbarung von tariflichen 

Richtbeispielen für 10 Tätigkeitsfelder 

bis 30.06.04. 

Bislang sind erst Richtbeispiele 

für ein Tätigkeitsfeld ( Zerspanung 

) vereinbart worden. ( Anlage 

zu § 3 ) 

• § 2 ( 3 ): Paritätische Kommission 

• § 2 ( 3 ): Ja, freiwillig. 

• Ab 2013 dann, wenn neue 

Technologien, Produkte oder 

Organisationsformen zu wesentlichen 

Änderungen geführt 

haben. 

• § 2 (2 ): Ja, bei Bedarf 

• und mindestens alle 5 Jahre 

• § 3 ( 7 ) Überleitungs-TV: Bei 

der erstmaligen Eingruppierung 

können Betriebsrat und 

Arbeitgeber den Abschluss 

von ergänzenden betrieblichen 

Richtbeispielen verlangen. 

• und Aktualisierung der Berufsbezeichnungen 

bei Neuordnungen 

der Berufsbilder 



Nordrhein-Westfalen 

d) Nordrhein-Westfalen 




Erarbeitung der Ergänzungsbeispiele 

geregelt ? 



86 

• Keine Aussage dazu in den 

ERAs 

• Entfällt gemäß der Idee in 

§ 3 (4 ) ERA 

• Die Niveaubeispiele sind von 

den Tarifvertragsparteien 

gemeinsam bewertet und eingruppiert 

worden. Sie gelten 

als Orientierungshilfe. Maßgebend 

für die Eingruppierung 

der /des Beschäftigten ist 

seine/ihre konkrete Arbeitsaufgabe 



Thüringen 

e) Thüringen 







87 


• § 3 ( 7 ): Ja, freiwillig. • § 3 ( 7 ): Betriebsparteien • Ja, gemäß Protokollnotiz zu 

§ 3 ( 6 ) bei Bedarf, mindestens 

aber alle 5 Jahre und bei Neuordnung 

der Berufsbilder

Eine neue ERA bricht an - IG Metall Netzwerk Chancengleichheit

Sie wollen auch ein ePaper? Erhöhen Sie die Reichweite Ihrer Titel.

Template löschen?

Als Template speichern?