Nachhaltigkeitsbericht 2011 - Daimler Nachhaltigkeitsbericht 2012.

Daimler Nachhaltigkeitsbericht 2011.
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___Leistung und Vergütung
Wir setzen auf eine wettbewerbsfähige Vergütungspolitik, die sich
gleichermaßen an den Kriterien Wirtschaftlichkeit und Attraktivität
orientiert. Unser Gesamtvergütungskonzept folgt weltweit den
gleichen Grundsätzen. Dazu zählt etwa die Kombination von fixen
und variablen Vergütungsbestandteilen. Rahmenbedingungen und
Mindestanforderungen für Vergütungssysteme sind in unserer
neuen globalen Vergütungsrichtlinie beschrieben.
Unsere neue globale Vergütungsrichtlinie: Online J08
Orientiert am Markt. Die Gesellschaften im Daimler-Konzern handeln
in Bezug auf den Lohn in Übereinstimmung mit den jeweils relevanten
Gesetzen und – soweit vorhanden – Tarifverträgen. Darüber
hinaus orientieren sie sich bei der Einkommensfindung grundsätzlich
am Markt, d. h. am Vergleich mit anderen Unternehmen. Für
das Spektrum der Konzerngesellschaften (Fahrzeugproduktion bzw.
Fahrzeugimport und -verkauf) liegen die Marktlöhne über lokalen
Mindestlöhnen. Die weitaus meisten Konzerngesellschaften gewähren
zusätzliche Leistungen, die in der Summe vorhandene gesetzliche
Mindestniveaus übersteigen. Dazu gehören etwa freiwillige Versicherungen
oder andere Versorgungsleistungen.
Variable Vergütung für Führungskräfte. Je verantwortungsvoller
die Position einer Führungskraft, desto höher ist der variable Vergütungsanteil.
Dieser ist sowohl an die individuelle Leistung als
auch an die wirtschaftliche Entwicklung des Unternehmens gekoppelt.
Im mittleren und oberen Management ist die variable Vergütung
weltweit einheitlich geregelt. Das gilt auch für die aktienorientierte
Vergütung, eine langfristig und nachhaltig angelegte Vergütungskomponente
für das Management. Basis für die Festlegung
der variablen Vergütung ist ein Zielvereinbarungsprozess, den wir
auf den Führungsebenen 1 bis 5 sowie bei gehobenen Sachbearbeitertätigkeiten
weltweit unter einheitlichen Bedingungen gestalten.
Auch Nachhaltigkeitsaspekte spielen hier eine Rolle: So vereinbaren
wir mit unseren Führungskräften abhängig von der Funktion und
Ebene auch Diversity- und Compliance-Ziele.
Leistungsbeurteilung und Führen mit Zielen: Online J09
Die Leistungsergebnisse aus dem jährlichen Führungsprozess
sind nicht nur Basis der Vergütung, sie dienen auch als Grundlage
für unsere Miterabeiterentwicklung und das Potenzialmanagement.
Führungskräfteentwicklung und Potenzialmanagement: Seite 97
Grundlagen für tarifliche Leistungsentgelte: Online J10
Faires Entgelt für Zeitarbeitnehmer. Um flexibler zu sein und
unsere Stammbelegschaft abzusichern, setzen wir auch Zeitarbeitnehmer
ein. Dabei kooperieren wir ausschließlich mit tarifgebundenen
gewerblichen und gemeinnützigen Organisationen zur Arbeitnehmerüberlassung,
die eine Genehmigung der Bundesagentur
für Arbeit besitzen. Im gewerblichen Bereich entspricht das Entgelt
der Zeitarbeitnehmer dem Einstellentgelt eigener Mitarbeiter von
Daimler. In Rahmenverträgen mit den Verleihbetrieben gewähren wir
eine Zulage in Höhe der Differenz zwischen dem Bruttoentgelt nach
dem jeweiligen Tarifvertrag der Zeitarbeitsbranche und dem tarif -
lichen Einstiegsentgelt bei Daimler. Sofern ein Standort mehr flexibles
Personal als 8 Prozent der gewerblichen Stammbelegschaft
„ Spitzenleistung
hängt nicht von
Nationalität,
Geschlecht oder
Herkunft ab.“
Ein Gespräch mit Wilfried Porth, Vorstandsmitglied der Daimler AG,
Personal und Arbeitsdirektor
DIALOG