Querdenken - Gender Mainstreaming in der Projektarbeit - KLJB

QUERDENKEN
Gender Mainstreaming in der Projektarbeit
QQUERDENKEN
– GENDER UND PROJEKTARBEIT

2
Inhalt
Definition Gender Mainstreaming.................................4
Gender Mainstreaming in der KLJB
» Bekanntheitsgrad und Nutzen von
Gender Mainstreaming in der KLJB ...................6
» Instrumente für mehr Geschlechtergerechtigkeit
in der Projektarbeit......................8
» Praxiserfahrungen
..........10
..........................................13
Methoden zur Sensibilisierung
» Gender-Bingo ....................................................16
» „Wie die Karten fallen“ .....................................17
» Spiel „Na typisch“.............................................18
» Krawatte und Korsett ........................................19
» Männlichkeit und Weiblichkeit
in unserem Verband..........................................20
Gender-Checkliste für Veranstaltungen .....................22
Weitere Infos zu Gender Mainstreaming ....................24
QUERDENKEN – GENDER UND PROJEKTARBEIT
Impressum
Herausgeberin:
Katholische Landjugendbewegung Deutschlands e.V.
Drachenfelsstraße 23 :: 53604 Bad Honnef
Tel.: 0 22 24 /94 65-0 :: Fax: 0 22 24 / 94 65-44
bundesstelle@kljb.org :: www.kljb.org
Inhalte:
Florian Aurbacher, Eva-Maria Düring, Johanna Elsässer, Wolfgang
Ehrenlechner, Andreas Heger, Franz Pöter, Susanne Rauh, Sonja Stallmann
Redaktion:
Johanna Elsässer
Design:
DIE.PROJEKTOREN – www.dieprojektoren.de
Fotos:
photocase.com – tim_toppik (Titel), DIE.PROJEKTOREN, fotolia.de
Kathrin Erbe (S.10/11), KLJB
Gedruckt mit umweltfreundlichen, ölfreien Druckfarben auf
100 % Recyclingpapier
Erscheinungsdatum:
Dezember 2008
Gefördert vom
Ihr habt Fragen zur geschlechtsbewussten Verbandsarbeit oder
braucht Unterstützung bei der Umsetzung von Gender Main-
streaming in Euren Strukturen?
Wendet Euch an
Johanna Elsässer
Referentin für Gender Mainstreaming
an der KLJB-Bundesstelle
j.elsaesser@kljb.org
Tel.: 0 22 24 /94 65-14

DEN BLICK FÜR UNGERECHTIGKEITEN SCHÄRFEN
Seit 2004 arbeitet die KLJB-Bundesebene an der Umsetzung
von Gender Mainstreaming. Damit nimmt sie die Heraus-
forderung an, bei allen Entscheidungsprozessen die unter-
schiedlichen Interessen und Lebenssituationen von Mädchen,
Frauen, Jungen und Männern ausreichend zu berücksichtigen.
Das ist nicht immer einfach. Denn in einem weltoffenen und
demokratischen Verband wie der KLJB zeigen sich mögliche
Benachteiligungen aufgrund des Geschlechts erst nach ganz
genauem Hingucken. Und deutlich wird: Wir handeln weder
böswillig noch ignorant. Benachteiligungen sind das Ergebnis
unserer Sozialisation in einem zweigeschlechtlichen Regel-
system. Daraus ergeben sich Rollenzuschreibungen und Vor-
urteile, die so fest verankert sind, dass sie oft als gegeben
akzeptiert und unreflektiert reproduziert werden.
In der KLJB wollen wir die ganze Vielfalt möglicher Perspek-
tiven und Lebensformen lebbar machen. Je nach Situation
ist es daher nötig, manchmal wegen struktureller Ungerech-
tigkeiten gerade auf Gleichheit abzuzielen, manchmal auf
die geschlechtsbedingten Unterschiede einzugehen und
manchmal eben gerade die individuellen Unterschiede der
Teilnehmerinnen und Teilnehmer zu berücksichtigen.
Zur Umsetzung von Gender Mainstreaming in den Strukturen
und in den Inhalten der KLJB-Arbeit möchten wir Euch in dieser
Broschüre zwei Tipps geben. Nach einer kurzen theoretischen
Einführung stellen wir exemplarisch zwei Projekte der KLJB-
Bundesebene vor, bei denen die Beseitigung von möglichen
geschlechtsbedingten Benachteiligungen von Anfang an mit-
gedacht wurde.
Zum Schluss finden sich eine Reihe praxiserprobter Methoden
für die Sensibilisierungsarbeit, zum Kopieren und Variieren,
für die Gruppenstunde, Teamsitzung oder einen Workshop im
Sommerlager.
Erst wenn Geschlechterungerechtigkeiten und Rollenzuschrei-
bungen abgebaut sind, können echte Individualität und Viel-
falt Platz finden. Dabei ist es nicht nur das Geschlecht, welches
uns möglicherweise in unserem Handeln und in unseren
Entscheidungen beeinträchtigt. Hier können wir von Gender
Mainstreaming lernen: Die Gleichstellungsstrategie schärft
nämlich auch den Blick für Ungleichheiten in Bezug auf Her-
kunft, finanzielle Möglichkeiten oder Bildungshintergrund
und liefert Ideen, wie man diese angehen kann.
Viel Erfolg und wertvolle Aha-Erlebnisse bei Eurer Arbeit
wünscht der KLJB-Bundesvorstand
QUERDENKEN – GENDER UND PROJEKTARBEIT
3

DEFINITION GENDER MAINSTREAMING
Eine dauerhafte Gleichstellung von Männern und Frauen zu
erreichen, ist längst nicht mehr nur „Frauensache“, sondern
Aufgabe für die gesamte Gesellschaft. Mit der Strategie des
Gender Mainstreaming wird das Thema Gleichstellung zur
Querschnittsaufgabe in allen politischen und gesellschaftli-
chen Bereichen. Gender Mainstreaming ist also eine Strategie,
um das Ziel der Gleichstellung durchzusetzen.
International wird eine Querschnittsaufgabe als „Mainstre-
aming“ bezeichnet. In Bezug auf die Geschlechtergerechtig-
keit hat sich dabei ein Standard unter dem Namen „Gender
Mainstreaming“ durchgesetzt. Die Bezeichnung Gender
steht für das „sozial und kulturell konstruierte Geschlecht“.
Gender bezieht sich also auf gesellschaftlich, sozial und kul-
turell geprägte Geschlechterrollen von Frauen und Männern.
Im Gegensatz zum biologischen Geschlecht ist das soziale
Geschlecht veränderbar.
Laut Bundesministerium für Frauen, Senioren, Familie und
Jugend (BMFSFJ) sollen die unterschiedlichen Interessen und
Lebenssituationen von Frauen und Männern in der Struktur, in
den Ergebnissen und Produkten sowie in der Kommunikation
und Öffentlichkeitsarbeit in Verwaltungen, Organisationen
und Unternehmen von vornherein berücksichtigt werden. Mit
Gender Mainstreaming soll die Gleichstellung von Frauen und
Männern also systematisch in die Planung, Durchführung und
Bewertung von Maßnahmen integriert werden.
4 QUERDENKEN – GENDER UND PROJEKTARBEIT
ENTSTEHUNG DER STRATEGIE GENDER MAINSTREAMING
Die Strategie Gender Mainstreaming entwickelte sich aus viel-
fältigen Diskussionen und Ansätzen im Bereich der internatio-
nalen Gleichstellungs- und Entwicklungspolitik. In der Entwick-
lungszusammenarbeit der 1970er- und 1980er Jahre ging es
zunächst darum, die Belange von Frauen auf allen Ebenen zu
berücksichtigen. Diese Forderung wurde im Ansatz „Women
in Development“ (WID) als Mainstreaming bezeichnet und als
Doppelstrategie begriffen. Doppelstrategie deswegen, weil
Ziel des Ansatzes sowohl die Entwicklung von frauenspezifi-
schen Förderprogrammen als auch die Aufnahme von Frauen
in die herrschenden Strukturen war.
Auf der 3. Weltfrauenkonferenz 1985 in Nairobi rechnete
eine Rednerin auf der Basis von UN-Statistiken vor, dass bei
gleichbleibender Entwicklung der Frauengleichstellung die
Gleichberechtigung von Frauen und Männern erst im Jahre
2490 erreicht würde.

Die Frauenkonferenz griff die Kritik an der bestehenden Form
der Entwicklungspolitik auf, und es entstand in den folgenden
Jahren der Ansatz „Gender and Development“ (GAD). Im Rah-
men dieses Paradigmas wurde eine Einführung der Kategorie
Gender in alle Projekt- und Programmabläufe der Entwick-
lungsinstitutionen, also in den Mainstream, gefordert. Aus der
Verbindung von „Gender“ und „Mainstream“ entwickelte
sich die Strategie Gender Mainstreaming.
Auf der 4. Weltfrauenkonferenz 1995 in Peking wurde Gen-
der Mainstreaming als Strategie der europäischen Gleich-
stellungspolitik eingeführt. Dies hatte zur Konsequenz, dass
alle Mitgliedstaaten verpflichtet waren, in ihren nationalen
Strategien ein Konzept zur Umsetzung von Gender Main-
streaming zu entwickeln. Die EU folgte mit ihrer Selbstver-
pflichtung 1996.
Quelle: GenderKompetenzZentrum, www.genderkompetenz.info,
Dezember 2008
Drei Jahre später vereinbarten alle EU-Mitgliedstaaten im
Amsterdamer Vertrag, eine aktive Gleichstellungspolitik im
Sinne des Gender Mainstreaming zu betreiben.
Dem Top-Dow-Prinzip folgend wurde Gender Mainstreaming
dann auch auf Bundes- und Landesebene eingeführt.
Seit 1999 befasst sich die Bundesregierung offiziell mit der
Strategie des Gender Mainstreaming als Querschnittsaufgabe,
zum Beispiel im Kinder- und Jugendplan. Auch nicht-staatliche
Organisationen wie zum Beispiel Kirchen, Gewerkschaften
oder Verbände beschäftigen sich seit einiger Zeit mit der
Umsetzung von Gender Mainstreaming in ihre Organisa-
tionsstrukturen.
QUERDENKEN – GENDER UND PROJEKTARBEIT
5

AUF EINEM GUTEN WEG
Im Rahmen einer Diplomarbeit haben 111 KLJB-Mitglieder
(70 Frauen und 41 Männer) aus ganz Deutschland an einer
Online-Umfrage zur Umsetzung von Gender Mainstreaming
teilgenommen. Die Umfrage-Ergebnisse fallen sehr positiv
aus. 78 % der befragten Mitglieder haben den Begriff Gender
Mainstreaming schon einmal gehört, davon 75 % innerhalb
der KLJB.
KLJB
Gleichstellung
Gleichberechtigung
BDKJ
Universität, Studium
Schule
Weiterbildung, beruflich
Presse, Medien
Politik
Weiß ich nicht
Bundesebene
Landes-/
Diözesanebene
Jugendarbeit
Referentin, Fachbereich
Frage: In welchem Zusammenhang hast Du den Begriff
„Gender Mainstreaming“ gehört?
6 QUERDENKEN – GENDER UND PROJEKTARBEIT
1,1
2,3
6,9
5,7
4,6
5,7
11,5
11,5
11,5
10,3
14,9
74,7
25,3
Die Mehrheit der befragten KLJB-Mitglieder kann sehr genau
sagen, worum es bei der Strategie Gender Mainstreaming
inhaltlich geht. Nur gut 2 % können mit dem Begriff nichts
anfangen. Auch die meisten der 24 Mitglieder, die den Begriff
nicht kennen, gehen mit ihren Assoziationen in die richtige
Richtung und verbinden ihn mit Gleichberechtigung oder ord-
nen ihn „etwas mit Geschlecht“ zu.
91% der befragten KLJB-Mitglieder erachten eine Strategie wie
Gender Mainstreaming generell als sinnvoll. Die Anwendung
von Gender Mainstreaming ist nach Meinung eines Befragten
deswegen sinnvoll, „weil wir alle gleichgestellt sind, Geschöpfe
Gottes und keiner weniger wert ist“. Der Bedarf nach einer
Strategie wie Gender Mainstreaming wird am häufigsten mit
der noch nicht vollständig erreichten Gleichberechtigung
der Geschlechter in der Gesellschaft begründet (49%). Auch
innerhalb der KLJB findet Gender Mainstreaming mit 58 %
eine Zustimmung. 39 % der Befürwortenden halten es gene-
rell für wichtig, sich für Gleichberechtigung einzusetzen, und
unterstützen dies auch in ihrem Verband. Immerhin gut 20 %
möchten Gender Mainstreaming anwenden, da sie zu wenig
Gleichberechtigung in der KLJB sehen. Dies wird von den meis-
ten Befragten vorrangig auf die Ortsebene bezogen, wo in
ländlich geprägten Gegenden noch immer alte Rollenbilder
vorherrschen, was sich auch in der Verbandsarbeit widerspie-
gelt. Als weiteren Grund nennen die Mitglieder die Vorbild-
funktion der KLJB (16%): zum einen innerhalb des Verbandes
als Sensibilisierung für das Thema Gender, zum anderen aber
auch nach außen als Anstoß für die Gesellschaft.

Auf uf der Gegenseite wird als Hauptgrund der Ablehnung blehnung
die bereits gute Realisierung ealisierung von Gleichberechtigung
in der KLJB genannt (64 %). Viele empfinden keine
Ungerechtigkeiten ngerechtigkeiten und erachten eine solche Stra-
tegie daher als überflüssig.
Befragter: Generell sehe ich Gender Main-
streaming in vielen Bereichen der KLJB
schon sehr weit fortgeschritten.
Größter Feind ist für mich bei dem
Thema die Gewohnheit.
Grundsätzlich steht die KLJB
dem Thema hema Gleichberech-
tigung sehr offen gegen-
über. 72 % der Befragten efragten ist
die Anwendung nwendung von Gender Mainstreaming im Verband
bekannt. Die ie Gleichbehandlung von Frauen und Männern
ist in der Satzung der KLJB JB verankert und in den Leitlinien
spezifiziert. Bezüglich ezüglich der Umsetzung msetzung wird bemängelt, dass
von der Basis asis nur wenig positives Feedback erfolgt. Dabei
wird eingeräumt, dass der Begriff egriff als solcher sehr abstrakt
wirke und eine Akzeptanz kzeptanz auch dadurch erschwert würde,
dass Inhalte nhalte nicht vollständig bekannt seien oder falsch
verstanden würden.
Befragte: Der Begriff ist viel zu abstrakt und kann
so nicht für Ortsgruppen verwendet werden.
Die Umfrage mfrage zeigt, dass es zwischen den Geschlechtern nur
geringe Abweichungen bweichungen im Antwortverhalten ntwortverhalten gibt, was für
ein analoges Empfinden mpfinden im Verband spricht.
Die ie Mitglieder sind der Auffassung, dass in der KLJB
Gleichberechtigung gelebt wird und ein offener
Meinungsaustausch stattfindet.
Meiner Meinung nach bietet die Anwendung
von Gender Mainstreaming in der KLJB eine
gute Möglichkeit, die bereits sehr positive
Haltung gegenüber Geschlechterge
rechtigkeit weiter auszubauen. Zu
berücksichtigen ist dabei immer,
dass die Mehrheit der Mitglie
der ehrenamtlich tätig ist
und somit nur ein zeitlich
begrenzter Rahmen zur
Einarbeitung zur Verfü-
gung steht.
Wenn Gender Mainstreaming jedoch kurz und praxiso
rientiert dargestellt wird, steht einer weiterhin erfolg
reichen Umsetzung nichts im Wege.
Sonja Stallmann
Die Diplom-Soziologin iplom-Soziologin untersuchte in
ihrer Diplomarbeit iplomarbeit den Bekanntheitsgrad
ekanntheitsgrad
und den Grad der Umsetzung msetzung von Gender
Mainstreaming in Deutschland eutschland allgemein
und speziell in der KLJB.
QUERDENKEN – GENDER UND PROJEKTARBEIT
7

8
GENDER MAINSTREAMING IN DER KLJB
Eine wichtige Teilaufgabe von Gender Mainstreaming ist die
Sensibilisierung für Fragen der Geschlechtergerechtigkeit.
Allein das Wissen, dass Geschlechter und Geschlechterver-
hältnisse konstruiert und damit veränderbar sind, ist eine
gewinnbringende Erkenntnis für die Zusammenarbeit. Die
Bewusstseinsarbeit im Verband kann zum Beispiel durch
Schulungen und Trainings für ehren- und hauptamtliche Mit-
arbeiterinnen und Mitarbeiter oder durch die konsequente
Verwendung geschlechtersensibler Sprache passieren. Durch
Selbsterfahrung und Überprüfung von Verhaltensmustern
wird der Blick für geschlechtsbedingte Ungerechtigkeiten in
routinierten Abläufen im täglichen Leben und im Verbands-
umfeld geschärft.
Gender Mainstreaming ist aber vor allem eine Querschnitts-
aufgabe. Das heißt für die konkrete KLJB-Arbeit, dass es nicht
unbedingt Veranstaltungen oder Projekte geben muss, die sich
explizit mit dem Thema befassen.
QUERDENKEN – GENDER UND PROJEKTARBEIT
Es geht vielmehr darum, bei der Planung und Durchführung
von Veranstaltungen oder Kampagnen die unterschiedlichen
Bedürfnisse von beiden Geschlechtern im Blick zu haben.
Die Ziele des Gender Mainstreaming sollen parallel zu den
jeweiligen inhaltlichen Zielen erreicht werden.
IMMER UND ÜBERALL DABEI
Aufbauend auf Sensibilisierung und Bewusstseinsbildung
ist es sinnvoll, Gender Mainstreaming in gezielten Pilotpro-
jekten umzusetzen. Das hat die KLJB-Bundesstelle im im
Jahr 2008 gemacht.
Exemplarisch hat sie fünf Projekte in der Planung, Durchführung
und Reflexion einem sogenannten „Gender-Check“ unterzo-
gen. Konkret ging es um die Erstellung eines KLJB-Imagefilms,
um den Finanzbericht auf dem Frühjahrsbundesausschuss,
um ein Podium zu gerechter Klimapolitik, ein Fachsympo-
sion zur Landpastoral und ein Austauschtreffen zum Thema
Partnerschaftsarbeit. Getreu der bewährten MIJARC-Methode
„sehen – urteilen – handeln“ steht am Anfang jedes Projekts
die Reflexion eines typischen Arbeitsablaufs, zum Beispiel
für ein Projekt, eine Veranstaltung oder eine Kampagne.
Anschließend werden in Anlehnung an das 4-Schritte-Modell
die zielgruppenspezifischen Defizite, Potenziale und Handlungs-
schritte ermittelt. Damit leistet dieses Instrument auch ganz
allgemein einen wertvollen Beitrag zur Qualitätssicherung
der Verbandsarbeit. Die folgenden Seiten stellen die Methode
und dann beispielhaft zwei der Pilotprojekte vor.

VIER SCHRITTE ALS METHODE DER PROZESSGESTALTUNG
Mit der 4-Schritte-Methode kann Gender Mainstreaming als ein integrativer Prozess umgesetzt werden –
wie ein roter Faden wird das Thema Gleichstellung in den regulären Planungs- und Arbeitsprozess integriert.
ANALYSE
» Welche geschlechtsspezifischen Ungleichheiten bestehen im Interventionsbereich des Projekts?
» Gibt es unterschiedliche Probleme und Bedürfnisse bei Frauen und Männern der Zielgruppe? Welche?
» Gibt es geschlechtsspezifische Teilnahmebarrieren? Welche?
ZIELE
» Was heißt Chancengleichheit für das konkrete Projekt?
» Welche Gleichstellungsziele werden in die Projektziele integriert?
bezüglich der Teilhabe von Frauen und Männern
bezüglich der Gleichstellungswirkung des Projekts
UMSETZUNG
» Wie werden die gleichen Zugangs- und Teilhabechancen für Frauen und Männer sichergestellt?
» Wie wird sichergestellt, dass Frauen und Männer gleichermaßen vom Projekt profitieren?
» Wie wird vermieden, dass durch das Projekt geschlechtsspezifische Ungleichheiten reproduziert werden?
» Wie leistet das Projekt einen Beitrag zum Abbau von Ungleichheiten?
EVALUIERUNG
» Werden alle Daten und Ergebnisse geschlechtsspezifisch erhoben und dokumentiert?
» Wie wird die Erreichung rreichung der Gleichstellungsziele des Projekts überprüft?
Diese vier Schritte sind kein abgeschlossener Prozess.
Der Evaluierung folgt die erneute Analyse zur
kontinuierlichen Weiterentwicklung.
Die Spirale verdeutlicht diesen Ansatz.
Quelle: Praxishandbuch Gender Mainstreaming von Bergmann/Primminger.
Ziele
Ziele
Umsetzung
Analyse
Analyse
Evaluierung
QUERDENKEN – GENDER UND PROJEKTARBEIT
9

PODIUMSDISKUSSION GERECHTE KLIMAPOLITIK
Unter dem Motto „Donnerwetter! Höchste Zeit für eine gerechte
Klimapolitik“ fand im Mai 2008 auf dem Katholikentag in Osna-
brück eine von der KLJB organisierte Podiumsdiskussion statt.
Zusammen mit Bundeskanzlerin Angela Merkel, dem ehema-
ligen Generalsekretär des Umweltprogramms der Vereinten
Nationen Klaus Töpfer, Tanja Wielgoß vom Bundesverband der
Deutschen Fluggesellschaften und Christoph Bals von German-
watch diskutierte der Bundesvorsitzende Wolfgang Ehrenlechner
über die verschiedenen Facetten einer zukünftigen Klimapolitik
und brachte die Forderungen der KLJB ein.
ANALYSE
Bei Podiumsdiskussionen zu politischen Themen bei Großver-
anstaltungen oder im Fernsehen sitzen fast immer mehr Män-
ner als Frauen auf der Bühne. Damit werden häufig klassisch-
patriarchale Rollenbilder zementiert: Männer repräsentieren,
Frauen hören zu und agieren eher im Hintergrund – es fehlt das
Aufbrechen der Rollenbilder und damit positive Vorbilder.
10 QUERDENKEN – GENDER UND PROJEKTARBEIT
In Bezug auf die Rolle des Klimawandels in der Öffentlichkeit
lässt sich schnell feststellen, dass er zu großen Teilen von
Männern erforscht und diskutiert wird. Auf der anderen Seite
gibt es Untersuchungen, dass Frauen weltweit in anderem Maße
von den Folgen des Klimawandels betroffen sind als Männer.
Frauen stellen den Großteil der armen Bevölkerung weltweit und
sind häufiger direkt von natürlichen Ressourcen abhängig.
ZIELE
» Keine Geschlechterstereotypen in der Organisation und
Durchführung der Veranstaltung zu reproduzieren.
» Frauen und Männern gleichermaßen die Chance zu geben,
sich zu Auswirkungen und Handlungsbedarf bezüglich des
Klimawandels zu Wort zu melden.
» Explizit die für Frauen und Männer unterschiedlichen Ursachen
und Auswirkungen des menschengemachten Klima-
wandels zu benennen.
UMSETZUNG
Besetzung des Podiums
Aufgrund der zu befürchtenden Männerdominanz wurde bei
der Besetzung des Podiums von Anfang an darauf geachtet,
möglichst viele Frauen dabei zu haben. Das Podium war mit
drei Männern und zwei Frauen besetzt; ein Mann moderierte.
Auch bei der Sitzordnung wurde auf eine gleichmäßige Ver-
teilung geachtet. Nach einer sehr kurzfristigen Absage der
Sozial- und Umweltwissenschaftlerin Sunita Narain wurde das
Kriterium „Frau“ bei der Suche nach einer Ersatzperson nicht
als oberste Priorität betrachtet. Ursprünglich sollte auch die
Moderation von einer Frau übernommen werden. Die ange-
fragten Moderatorinnen sagten uns jedoch alle ab. Wir freuten
uns über die Zusage von Peter Frey vom ZDF.

Technisch-wissenschaftliches Fachwissen
Aufgrund einer persönlichen Beziehung konnte Dr. Ottmar
Edenhofer vom Potsdam-Institut für Klimafolgenforschung
als Fachreferent für ein Inputreferat gewonnen werden. Da
dieses Referat in der Diskussion nur einen sehr kleinen Teil
einnehmen sollte, wurde hier auf die Parität verzichtet.
Begrüßung
Der Präsident des Zentralkomitees der deutschen Katholiken
(ZdK), Hans Joachim Meyer, übernahm die Begrüßung seitens
des Katholikentags, die Geschäftsführerin Theresia Runde sei-
tens des KLJB-Bundesverbands.
Videoclips
Im Vorfeld der Veranstaltung wurden Videoclips produziert, die
als Diskussionsgrundlage dienen sollten. Bei den interviewten
Personen wurde auf ein ausgewogenes Verhältnis von Frauen
und Männern geachtet, mit dem Ergebnis eines leichten Frau-
enüberhangs. Im extern beauftragten Produktionsteam waren
ausschließlich Männer für Kamera und Schnitt zuständig, die
Aufnahmeleitung und Interviews wurden von gemischten
Teams oder nur von Frauen gemacht. Auf die vorbereitete
Frage, inwiefern Frauen und Männer eventuell unterschied-
lich von den Folgen des Klimawandels betroffen sind, konnte
oder wollte sich keine interviewte Person äußern.
Anwältin und Anwalt des Publikums
Die Anwältin und der Anwalt des Publikums sondierten wäh-
rend der Podiumsdiskussion Fragen, die Zuschauerinnen und
Zuschauer auf bereitliegenden Zetteln niederschrieben und
nach vorne reichten.
Diese Methode ermöglichte auch weniger extrovertierten Men-
schen eine aktive Beteiligung an der Diskussion. Das gemischt-
geschlechtliche Team sollte beide Geschlechter ansprechen
und repräsentieren.
Geschlechtersensible Sprache
In Informationsmaterialien wie Presseankündigungen, Nach-
berichten sowie in ihren Wortbeiträgen während der Diskussion
oder bei anschließenden Pressestatements verwendeten die
Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der KLJB geschlechtersen-
sible Sprache. Dabei war die KLJB den übrigen Gesprächsbei-
trägen einen guten Schritt voraus. Ein interessantes Detail
war zum Beispiel die Äußerung von Kanzlerin Merkel („Ich
bin kein Freund von Tempolimits“) im Gegensatz zum KLJB-
Bundesvorsitzenden, der in seinen Wortbeiträgen konsequent
beide Geschlechter nannte.
QUERDENKEN – GENDER UND PROJEKTARBEIT
11

12
Evaluierung
In Bezug auf Veranstaltungsrahmen und Durchführung hat die
KLJB ein gutes Beispiel für die gleichberechtigte Beteiligung
beider Geschlechter geliefert. Die Ausschreibung und Bewer-
bung der Veranstaltung hat offensichtlich beide Geschlechter
angesprochen, das Geschlechterverhältnis des Publikums war
– nach Schätzung – ausgewogen.
In der Veranstaltung kamen Frauen und Männer gleichermaßen
als Fachpersonen zu den Auswirkungen des Klimawandels zu
Wort. Für einen besseren technischen Ablauf wären Ton- und
Stellproben für alle Beteiligten sinnvoll gewesen – zum Beispiel
hätte es beim Mikrofonpult für die Bundesgeschäftsführerin
einer Trittstufe bedurft. Das Versäumnis lag unter anderem
daran, dass die technische Leitung nicht in einer Hand lag.
Die Projektzuständigkeit von Seiten der KLJB lag bei zwei
Männern, bei dem für Ökologie zuständigen Bundesvorsit-
zenden und dem Ökologiereferenten. Zwar wurden in allen
Arbeitsschritten auch weibliche Kolleginnen eingebunden,
dies stellt aber nicht den Idealzustand dar. Studien belegen,
dass gemischtgeschlechtliche Teams zu kreativeren und trag-
fähigeren Lösungen kommen. Dies sollte bei der Besetzung
eines Leitungsteams grundsätzlich beachtet werden.
Obwohl in den vorbereiteten Fragen für den Moderator Peter
Frey die Frage „Können Sie unterschiedliche Auswirkungen
des Klimawandels auf die jeweiligen Situationen von Frauen
und Männern feststellen?“ vorlag, wurden diese Aspekte
in der Diskussion nicht angesprochen. Auch bei den befrag-
ten Personen in den Video-Einspielern stießen Fragen nach
der Geschlechter-Thematik auf Unsicherheit oder Unwissen.
QUERDENKEN – GENDER UND PROJEKTARBEIT
Dies bestärkt uns darin, im Zusammenhang mit dem Kli-
mawandel unsere Bewusstseinsarbeit zu geschlechterrele-
vanten Gerechtigkeitsfragen zu intensivieren. Zur weiteren
Vertiefung besteht die Möglichkeit, mit dem internationalen
Kompetenznetzwerk Gender CC – women for climate justice
oder der deutschen Leitstelle Gender, Umwelt, Nachhaltigkeit
genanet zu kooperieren.
Nachgefragt
„Dass die indische Podiumsteilnehmerin Sunita Narain
wegen einer Autopanne auf dem Weg zum Flughafen
ihren Flieger verpasst und 16 Stunden vor der Veran-
staltung absagen musste, war wirklich unglücklich.
Wir waren heilfroh, so kurzfristig noch eine Person zu
finden, die die Süd-Perspektive fundiert in die Debatte
einbringen konnte – das war eine gute Lösung, aber ein
Kompromiss. Wenn es uns ernst mit der Gleichberech-
tigung ist, müssen wir Kompromisse vermeiden. Wir
hätten ja auch nicht statt einer Umweltaktivistin einen
Kohlelobbyisten eingeladen.“
Franz Pöter
Referent für Ökologie und Fundraising
an der KLJB-Bundesstelle
Verantwortlich für die
Organisation und Durchführung
der Podiumsdiskussion
Linktipps: www.genanet.de :: www.gendercc.net

PARTNERSCHAFTSGIPFEL
Der Partnerschaftsgipfel findet in zweijährigem Rhythmus statt.
Hauptziel ist der Erfahrungs- und Ideenaustausch von Haupt- und
Ehrenamtlichen, die in der Partnerschaftsarbeit der Diözesan-
und Landesverbände aktiv sind. Der Partnerschaftsgipfel 2008
fand vom 14. – 15. November 2008 in Würzburg statt.
Analyse
Genderbedingte Aspekte spielen in der Partnerschaftsarbeit
in zweierlei Hinsicht eine Rolle: Zum einen innerhalb des
deutschen Teams: Internationale Themen, Partnerschafts-
und Eine-Welt-Arbeit sprechen Frauen tendenziell mehr an als
Männer. In internationalen Arbeitskreisen der KLJB besteht – im
Gegensatz zu anderen Arbeitsgruppen – eher ein Frauenüber-
schuss. Selten wird diskutiert worden sein, ob zum Beispiel
Frauen in Partnerschaftsarbeit dominanter sind oder warum
Männer sich tendenziell weniger einbringen.
Zum anderen sind Geschlechtergerechtigkeit und Gender im
interkulturellen Kontext zu betrachten: Spezifische Frauen- und
Männerrollen treten bei jeder Begegnung mit Partnergruppen
früher oder später zum Vorschein. Sie regen an, eigene Rollen-
zuschreibungen zu reflektieren. Allerdings spielen Genderfragen
in Partnerschaftsbegegnungen meist eine kleine Rolle und wer-
den nicht ausreichend beachtet. Sie werden jedoch zur großen
Herausforderung, wenn Konflikte oder Situationen auftreten,
die die Gruppe mit Rollenzuschreibungen konfrontieren.
Ziele
Ziel war es einerseits, den Partnerschaftsgipfel selbst geschlech-
tersensibel durchzuführen, und andererseits das Thema
Geschlechtergerechtigkeit – sowohl im deutschen Team als
auch im interkulturellen Kontext – zu diskutieren.
Umsetzung
1 Gesamtorganisation der Veranstaltung
Im sogenannten „Rahmen-Check“ während der Planungsphase
wurde zum Beispiel auf folgende Kriterien geachtet:
Das Vorbereitungsteam bestand aus zwei Frauen und einem Mann,
die gleichberechtigt Verantwortung trugen und ansprechbar
waren. Der Ausschreibungsflyer der Veranstaltung beinhaltete
ein geschlechtsneutrales Foto, das an einem Strang ziehende
Hände von Frauen und Männern zeigte. Die Ansprache zielte
auf das internationale Interesse aller KLJBlerInnen.
Das Tagungshaus ist in der Stadtmitte, zentral und unweit des
Bahnhofs gelegen. Die Anreise war daher für alle Teilnehmen-
den sicher und unkompliziert zu meistern. Sowohl Männer-
als auch Frauen-Toiletten waren direkt neben dem Tagungs-
raum vorhanden. Technik, Dekoration und Mitschreiben auf
Flipchart-Plakaten wurden selbstverständlich von männlichen
und weiblichen Verantwortlichen übernommen. So wirkten
sie Typisierungen entgegen.
QUERDENKEN – GENDER UND PROJEKTARBEIT
13

14
Es wurde bei der Auswahl der Methoden darauf geachtet, dass
sich alle Teilnehmenden mit ihren jeweiligen Bedürfnissen
und Interessen einbringen konnten.
2 Genderfrage bei der Austauschrunde
Am ersten Abend fand eine Austauschrunde zu verschie-
denen Themen der Partnerschaftsarbeit statt (beispielsweise
Geld, Überraschungen oder Leitlinien). Im Rahmen dieser
Austauschrunde zielte eine Impulsfrage auf Erfahrungen
von Geschlechtergerechtigkeit und Geschlechterrollen.
Die Impulsfrage lautete: „Im Verhältnis von Männern und
Frauen ist mir aufgefallen…“
In gemischten Kleingruppen tauschten sich die Teilnehmen-
den über Erfahrungen aus. Diskussionspunkte dabei waren
beispielsweise:
» Umgang mit klassischen Rollenzuschreibungen
(etwa „Frauen in Haus und Kindererziehung“)
bei der Partnergruppe
» Wenig Kontakt zu Frauen, E-Mail-Kontakt nur
zu Männern
» Dominanz der Priester
» Inwiefern kann man sich einmischen? Inwiefern
kann man Gleichberechtigung thematisieren?
3 Themenblock Gender
In einem dreistündigen Parallel-Workshop-Block widmete
sich eine Arbeitsgruppe dem Thema Gender und Geschlech-
tergerechtigkeit. Die Arbeitseinheit war von einer Frau und
einem Mann erarbeitet worden. Durchgeführt wurde die
Arbeitsgruppe von einem Mann.
QUERDENKEN – GENDER UND PROJEKTARBEIT
Ziel der Arbeitsgruppe war es, typische Geschlechterunter-
schiede und Rollenzuschreibungen in verschiedenen Kultur-
kreisen zu reflektieren und zu überlegen, wie man mit ihnen
umgehen möchte.
Mit verschiendenen Warm-ups wurden die Teilnehmenden in die
Thematik eingeführt. Zum Beispiel wurden sie aufgefordert, mit
Hilfe der Methode „Forumstheater“ selbst erlebte Situationen zu
veranschaulichen, die unterschiedliche Geschlechterzuschrei-
bungen in der Partnerschaftsbegegnung wiedergaben.
Als Rollenspiel wurde eine solche Situation angespielt: Ein
zierliches Mädchen der ausländischen Partnergruppe trägt die
schweren Koffer des Priesters. Für beide ist dies eine Selbst-
verständlichkeit, die die unterschiedlichen Rangstufen wider-
spiegelt. Die Teilnehmenden spielten die genannte Situation
mit unterschiedlichen Handlungsoptionen.

Sie fragten sich zum Beispiel: Wie hätte sich welche Person
anders verhalten können? Wie kann sich die deutsche Partner-
gruppe in einer solchen Situation verhalten? Ist es okay, sich
einzumischen? Die Teilnehmenden waren sich letztendlich
einig, dass es im Rahmen von Partnerschaftsbegegnungen
legitim ist, einige Vorstellungen (bezüglich Gleichberechti-
gung) einzubringen und anzusprechen. Die große Frage war
jedoch, in welcher Form und auf welche Weise dies möglichst
sensibel geschieht.
Im Anschluss entwickelte die Gruppe Handlungsideen für die
gendersensible Vorbereitung und Durchführung für Partner-
schaftsbegegnungen. Als Grundlage aller Bemühungen um
Geschlechtergerechtigkeit in internationalen Maßnahmen der
KLJB formulierte die Gruppe zwei Ziele: „Die Wahl haben“ und
„Die Kompetenz zur Durchsetzung schaffen“.
Evaluierung
Es nahmen 13 Frauen und sechs Männer am Partnerschafts-
gipfel teil. Interessantes Detail: Bei Doppelbesetzungen aus
Diözesanverbänden reisten mit nur einer Ausnahme gemischt-
geschlechtliche Teams an. Ohne eine explizite Aufforderung
bildeten sich alle Kleingruppen geschlechtergemischt. Dies
kann als Bestätigung dafür gesehen werden, dass die gewähl-
ten Themen Männer und Frauen gleichermaßen ansprachen.
Innerhalb der Kleingruppen beteiligten sich Frauen und Män-
ner in gleichem Maße.
Eine Reflexion der Teilnehmenden der Gender-Einheit ergab,
dass der einführende und methoden-orientierte Charakter
der Einheit für die einen genau richtig war. „Fortgeschrittene“
hätten sich eine vertiefte Diskussion gewünscht.
Trotz der unterschiedlichen Voraussetzungen und Erwartungen
der Teilnehmenden wurde das Bewusstsein für das Thema
gefördert und ihre Sensibilität gestärkt.
Die Ergebnisse und Anregungen der Gender-Arbeitsgruppe
fließen in einen Baustein zum Thema Geschlechtergerechtig-
keit und Gender in der Partnerschaftsarbeit ein, welcher in
einer Methodensammlung für internationale Begegnungen
integriert werden wird.
Nachgefragt
„Ungleiche Geschlechterverhältnisse werden bei Aus-
tauschprogrammen früher oder später immer zum Thema.
Hier regt oft der Blick auf andere Kulturen dazu an,
die eigenen Vorstellungen von Geschlechtergerechtig-
keit zu reflektieren. Schade, dass Gender im Vergleich
zu anderen wichtigen Bausteinen der Vorbereitung,
Durchführung und Auswertung von Partnerschafts-
maßnahmen noch nicht den Stellenwert genießt, den
das Thema verdient.“
Susanne Rauh
Referentin für Internationale Entwicklung
an der KLJB-Bundesstelle
Verantwortlich für die Organisation und
Durchführung des Partnerschaftsgipfels
QUERDENKEN – GENDER UND PROJEKTARBEIT
15

16
GENDER-BINGO
Ziele
Kennenlernen der Gruppe, Öffnung und Einstieg ins Thema
Zielgruppe und Alter
8 bis 30 Personen, ab 7 Jahre, gemischtgeschlechtliche oder
geschlechtshomogene Gruppe
Dauer
20 Minuten
Material
Für jede Person eine Kopie vom BINGO-Blatt und einen Stift
Methode
Nach gegenseitiger Abfrage tragen sich die Mitspielenden
auf Bingo-Blättern mit verschiedenen, potenziell geschlech-
terbezogenen Aussagen ein.
Beschreibung der Übung
Jede Person erhält ein BINGO-Blatt mit 16 –25 Aussagen. Alle
gehen gleichzeitig durch den Raum und müssen jemanden
finden, auf die oder den eine Aussage zutrifft. Es darf pro
Begegnung von jeder Seite nur eine Vermutung geäußert
werden (Hast du eine Schwester?). Wenn es zutrifft, dann
wird dieser Name in das Feld eingetragen. Wenn eine Reihe
senkrecht, waagerecht oder diagonal mit Namen gefüllt ist,
ist es ein BINGO. Das wird laut in die Gruppe gerufen.
QUERDENKEN – – GENDER UND PROJEKTARBEIT
Das Spiel kann jetzt beendet werden, aber es macht mehr
Spaß, wenn weitergespielt wird und alle so viel wie möglich
voneinander erfahren (nebenbei lernt man die Namen).
Je nach Bereitschaft der Gruppe kann sich auch ein längeres
Erzählen oder eine Diskussion über Rollenverständnisse oder
persönliche Erfahrungen ergeben.
Beispiel-Aussagen für ein Bingo-Blatt:
Ich bin der/die Größte in der Familie. :: Ich raufe gern. :: Ich bin
in einem Sportverein. :: Ich habe ein Haustier. :: Ich kümmere
mich gern um kleine Kinder. ::
Meine Mutter arbeitet ganz-
tags. :: Ich ch weiß, was Gender
Mainstreaming bedeutet. ::
Meine Mutter ist handwerk-
lich geschickt. :: Mein Vater
kocht regelmäßig bei uns. ::
Mein Vater hat mir bei mei-
nen Hausaufgaben gehol-
fen. :: Ich finde die neue
BINGO-BLATT
Meine Vater
arbeitet ganztags
Meine Mutter
arbeitet ganztags
Meine Vater
arbeitet ganztags
Meine Mutter
arbeitet ganztags
Meine Vater
arbeitet ganztags
Meine Mutter
arbeitet ganztags
Meine Vater
arbeitet ganztags
Meine Mutter
arbeitet ganztags
Meine Vater
arbeitet ganztags
Meine Mutter
arbeitet ganztags
Meine Vater
arbeitet ganztags
Meine Mutter
arbeitet ganztags
Meine Vater
arbeitet ganztags
Meine Mutter
arbeitet ganztags
Meine Vater
arbeitet ganztags
Elterngeld-Regelung gut. :: Ich ch hatte eine Grundschullehrerin. ::
Ich hatte einen Grundschullehrer. :: Jungen sind benachteiligt. ::
Ich habe schon geschlechterbezogene Arbeit erlebt. :: Mein Vater
arbeitet ganztags. :: Geschlecht ist größtenteils konstruiert. :: Ich
finde die neue Elterngeld-Regelung nicht gut. :: Ich habe eher
im Haushalt geholfen. :: Ich habe eher bei handwerklichen
Sachen geholfen. :: Es ist mir wichtig, im Sprachlichen auf beide
Geschlechter zu achten. :: Ich spiele gern Fußball .
Meine Mutter
arbeitet ganztags
Meine Vater
arbeitet ganztags
Meine Mutter
arbeitet ganztags
Meine Vater
arbeitet ganztags
Meine Mutter
arbeitet ganztags
Meine Vater
arbeitet ganztags
Meine Mutter
arbeitet ganztags
Meine Vater
arbeitet ganztags
Meine Mutter
arbeitet ganztags
Meine Vater
arbeitet ganztags
Adaptiert aus: Landesjugendpfarramt der Evangelisch-lutherischen Landeskirche
Hannovers: Bewusst gestalten – Haltungen zur geschlechtsbezogenen
Arbeit, Materialien für die Evangelische Jugend, Heft 7. Hannover, 2006.

„WIE DIE KARTEN FALLEN …“
Ziele
Einstieg ins Thema, Vielfalt von Geschlechterrollen deutlich
machen
Zielgruppe und Alter
4 bis 15 Personen, ab 16 Jahre, gemischtgeschlechtliche oder
geschlechtshomogene Gruppe
Dauer
15 Minuten für die Einzelarbeit, 45 bis 90 Minuten für Präsen-
tation und Diskussion
Material
Zettel und Stifte, Kopien der Fragen
Methode
Einzelarbeit, Fragebogen beantworten, Präsentation und
Diskussion im Plenum
Beschreibung der Übung
Die Gruppenmitglieder erhalten folgenden Arbeitsauftrag:
„Stell Dir vor, Du wachst morgen früh auf und bist eine Person
im anderen Geschlecht. Du hast die gleiche Funktion in Beruf
und Familie. Würdest Du Dein Verhalten und Deine Stand-
punkte zu bestimmten Fragen verändern?“
Adaptiert aus: Bargen von, Henning/Blickhäuser, Angelika:
Mehr Qualität durch Gender-Kompetenz. Ein Wegweiser
für Training und Beratung im Gender Mainstreaming.
Königstein, 2006.
1 Nenne mindestens fünf verschiedene Beispiele, wie sich
Dein Leben ändern wird.
2 Denke darüber nach, wie andere auf Dich reagieren. Denke
ganz speziell an die Haltungen Deiner engsten Familie, der
Großfamilie, enger Freunde und Freundinnen, Deiner Kol-
legen und Kolleginnen, Dein Umfeld im allgemeinen, die
Ehrenamtlichen und Hauptamtlichen und die Gesellschaft
und das politische Umfeld als Ganzes.
3 Meinst Du, dass Du als Person in dem anderen Geschlecht
mehr oder weniger Macht in der Schule oder Hoch-
schule, an Deinem Arbeitsplatz oder in Deiner ehren-
amtlichen Funktion haben wirst? In der Familie? In der
Gesellschaft?
4 Was würdest Du jetzt von anderen brauchen oder erwarten,
was Du bisher nicht gebraucht oder erwartet hättest?
5 Welche Vorbilder hast Du jetzt?
Drücke zum Schluss in einem Wort aus, wie Du Dich bei dieser
Übung gefühlt hast.
Im anschließenden Plenum können einige beginnen, (vorerst
unkommentiert) ihre Gedanken und Gefühle vorzutragen –
entweder eine Person alle Fragen hintereinander oder einzelne
zu Punkt 1, dann 2 usw. Natürlich ist keiner gezwungen, sich
zu äußern. Dann ist die Diskussion eröffnet.
QUERDENKEN QUERDENKEN – GENDER UND PROJEKTARBEIT
17

18
SPIEL „NA TYPISCH!“
Ziele
Kennenlernen der Gruppe, Einstieg ins Thema, Bewusstmachen
und Hinterfragen von eigenen Geschlechter-Stereotypen
Zielgruppe und Alter
2 bis 30 Personen, ab 16 Jahre, gemischtgeschlechtliche oder
geschlechtshomogene Gruppe
Dauer
30 Minuten und länger
Material
Gesellschaftsspiel „Na typisch“ und evtl. „Na Typisch – Fan-
Edition“ vom aktuell-spiele-verlag
Methode
Das Einschätzungsspiel lädt mit über 200 Behauptungen, Situa-
tionen und Verhaltensweisen zum Thema Frauen, Männer und
Beziehungskisten zum Positionieren und Diskutieren ein.
Beschreibung der Übung
Reihum werden Karten mit verschiedenen Aussagen gezo-
gen, vorgelesen und die Gruppe um Einschätzung gebeten.
Bei der Beantwortung gibt es kein richtig oder falsch, sondern
die Mehrheitsmeinung in der Spielrunde zählt. Die Ergebnisse
und Meinungen der Mitspielenden werden in der Gruppe
diskutiert.
QUERDENKEN – – GENDER UND PROJEKTARBEIT
Auf den Thesen-Karten stehen Aussagen wie „Frauen spre-
chen nur zu Themen, von denen sie etwas verstehen“,
„Männer trauen sich nur beim Sport, ihre Gefühle auszule-
ben“ oder „Der Kampf um die Gleichberechtigung hat die
Männer zutiefst verunsichert“.
Die Mensch X-Karten beschreiben typische Verhaltensweisen
oder Situationen. Hier überlegen die Spielerinnen und Spieler,
ob sich hinter der Person X ein „typischer Mann“ oder eine
„typische Frau“ verbirgt. Auf den Karten steht zum Beispiel
„Mensch X hat sich total verfahren, lehnt es jedoch ab, nach
dem Weg zu fragen“ oder „Mensch X spielt Erfolge herun-
ter und hofft, dass die Bekannten irgendwann von anderen
davon erfahren“.
Hinweise zum Einsatz der Übung
Als Ergänzung des Basis-Spiels empfiehlt sich die „Fan-Edition“
mit 300 neuen Aussagen. Für die Vorbereitung kann es bei
beiden Kartensätzen ratsam sein, einige ungeeignete Karten
auszusortieren. So könnte man zum Beispiel die Diskussionen
mehr in Richtung Geschlechterverhältnisse in der Gesellschaft
lenken, und den Themenfeldern hemenfeldern Liebe und Partnerschaft etwas
weniger Raum geben.
>> www.aktuell-spiele-verlag.de

KORSETT UND KRAWATTE
Ziele
Reflexion der persönlichen Verhaltens- und Interaktions-
muster, Sensibilisierung für die Vielfalt an Interaktionsmög-
lichkeiten
Zielgruppe und Alter
15 bis 20 Personen, ab 16 Jahre, gemischtgeschlechtliche oder
geschlechtshomogene Gruppe
Dauer
Eine Stunde
Material
Arbeitsblätter (für Frauen: „Das Korsett“; für Männer:
„Die Krawatte“), Stifte, Flipchart
Methode
Einzel- und Paararbeit
Beschreibung der Übung
Die Arbeitsblätter „Das Korsett“ und „Die Krawatte“ werden
ausgeteilt, und die Teilnehmenden werden gebeten, jede
und jeder für sich als einengend bzw. disziplinierend erlebte
Verhaltensweisen aufzulisten (Einzelarbeit, 5 Minuten). Die
aufgelisteten Begriffe werden einer gleichgeschlechtlichen
Person eigener Wahl vorgestellt. Beide überlegen gemein-
sam, wie die genannten Hemmnisse in Stärken verwandelt
werden können (Paararbeit, 10 Minuten).
Im Plenum werden die Ergebnisse (z.B. anhand einer Flip-
chart) vorgestellt und unter den folgenden Fragestellungen
diskutiert:
Adaptiert aus: Groner-Zilling, Birgit: Korsett und Krawatte, in: Burbach,
Christiane / Schlottau, Heike (Hg.): Abenteuer Fairness. Ein Arbeitsbuch
zum Gendertraining, Göttingen, 2001, Seite 178–181.
» Welche Erkenntnisse habt Ihr gewonnen?
» Gibt es Gemeinsamkeiten? Worin bestehen sie?
» Gibt es Unterschiede? Worin bestehen sie?
» Wie sehen Zugangsregelungen/ Beschränkungen
in unserer Gesellschaft aus?
Hinweise zum Einsatz der Übung
In der Diskussion sollen keine Klischees verstärkt werden, viel-
mehr soll auch die Vielfalt an Verhaltensmöglichkeiten in der
geschlechtshomogenen Paararbeit sichtbar werden.
Vorlage für die Arbeitsblätter
Was beschränkt mich?
Was engt mich ein?
» Erkenntnisse aus der Diskussion
Bei Korsett:
Beschränkendes in
Stärkendes verwandeln
Bei Krawatte:
Disziplierendes in Befreiendes
Verwandeln
QUERDENKEN – GENDER UND PROJEKTARBEIT
19

MÄNNLICHKEIT UND WEIBLICHKEIT IN UNSEREM VERBAND
Ziele
Wahrnehmung gesellschaftlicher Festlegungen von Eigen-
schaften und Werten als maskulin und feminin, Entdecken und
Bewerten dieser Kategorien bei sich selbst und in Organisati-
onen, Bewusstwerdung der polarisierenden Wirkung dieser
Kategorisierung im Arbeitszusammenhang
Zielgruppen und Alter
15 bis 20 Personen, ab 16 Jahre, gemischtgeschlechtliche oder
geschlechtshomogene Gruppe, vorzugsweise zusammenge-
setzt aus Personen, die in irgendeiner Form im Verband zusam-
menarbeiten (z.B. Leitungsgremium oder Arbeitskreis)
Dauer
1,5 Stunden
Material
Stuhlkreis, zweifarbige Metaplankarten (eine Farbe für
„weiblich“, die andere für „männlich“), dicke Filzstifte,
Pinnwand, evtl. Flipchart
Methode
Einzel- und Gruppenarbeit, Diskussion im Plenum
Beschreibung der Übung
Diese Übung besteht aus verschiedenen Phasen:
20
QUERDENKEN – – GENDER UND PROJEKTARBEIT
1 In der Gruppe wird eine geleitete kurze Diskussion (5–10
Minuten) darüber geführt, dass in jedem Menschen eine
unterschiedliche Kombination von Eigenschaften steckt, von
denen einige in unserer Gesellschaft als weiblich, andere als
männlich kategorisiert werden.
2 Die Teilnehmerinnen und Teilnehmer werden gebeten,
für sich (die Ergebnisse müssen nicht in der Gruppe veröffent-
licht werden!) aufzuschreiben, welche fünf „männlichen“ und
„weiblichen“ Eigenschaften sie in sich selbst entdecken. Danach
sollen sie sich mit ein bis zwei NachbarInnen (Murmelgruppen)
über die Erfahrungen beim Erfüllen der Aufgabe unterhalten:
Wie ist es Euch dabei ergangen? Danach können Einsichten im
Plenum genannt und eventuell kommentiert werden. Dabei
können folgende Impulsfragen unterstützen:
» Bei welchen Eigenschaften fiel das Aufschreiben
schwerer?
» Wie geht es mit Eigenschaften, die von der Gesellschaft
dem anderen Geschlecht zugeordnet sind?
3 Im Stuhlkreis (in der Mitte liegt ein großes Tuch und darauf
zweifarbige Metaplankarten, eine Farbe für „weiblich“, die
andere für „männlich“) erläutert die Leitungsperson, dass es
auch am Arbeitsplatz/in Organisationen Eigenschaften gibt,
die als männlich oder weiblich kategorisiert werden. Die
Gruppe wird gebeten, auf die „männlichen“ Farbkarten die
so genannten „männlichen Eigenschaften“, die sie in der KLJB
erleben, aufzuschreiben. Diese Karten werden wahllos in die
Mitte des Stuhlkreises gelegt. Das Tuch bleibt aber frei.

Anschließend wird der Vorgang für die weiblichen Eigenschaf-
ten wiederholt und die beschrifteten „weiblichen“ Farbkarten
werden ebenfalls in der Mitte platziert.
Gemeinsam werden nun jene Karten beider Farben herausge-
sucht, die aus Sicht der Gruppe negative Eigenschaften tragen,
d. h. Eigenschaften, die sie in der KLJB nicht gern sehen. Diese
werden an die Pinnwand gesteckt. Karten, über die keine
Einigung erzielt werden kann, bleiben liegen und werden
mit Blitz markiert. Aus diesen suchen sich die Teilnehmenden
jene heraus, die sie für eine gute Organisation für unabding-
bar, wichtig oder wünschenswert halten. Diese kommen in die
Mitte auf das Tuch. Die Teilnehmenden sollen jeweils erklären,
warum sie bestimmte Karten ausgewählt haben. Es folgt eine
Diskussion über die Karten in der Mitte anhand folgender Fra-
gestellungen:
» Wie viele „männliche“ und wie viele „weibliche“ Farbkarten
liegen in der Mitte, und was sagt das aus?
» Welche Eigenschaften haben sich der geschlechtlichen Zuordnung
entzogen? Wurden Eigenschaften beiden Geschlech-
tern zugeordnet?
» Wie empfindet die Gruppe die Kategorisierung in männliche
und weibliche Eigenschaften? Ist diese Polarisierung wün-
schenswert? Warum existiert sie?
» Sind die so genannten männlichen Eigenschaften eher bei
Männern zu finden? Sind die so genannten weiblichen Eigen-
schaften eher bei Frauen zu finden?
» Wie werden die Eigenschaften, die auf rosa Karten stehen,
bewertet (in Form von öffentlicher Anerkennung, Hierar-
chiestufen, Status im Verband, finanzieller Unterstützung
o.ä.)? Wie ist das bei blauen Karten?
Adaptiert aus: Kirleis, Edda: Makulinität und Femininität in Organisationen,
in: Burbach, Christiane/Schlottau, Heike (Hg.): Abenteuer Fairness. Ein
Arbeitsbuch zum Gender Training, Göttingen, 2001, Seite 99–102.
4 Schlussreflexion zu folgenden Fragestellungen:
» Welche Eigenschaften konnten keinem Geschlecht eindeutig
zugeordnet werden?
» Welche Auswirkungen hat die Geschlechterkategorisierung
in Organisationen für Jungen und Männer auf der einen und
für Mädchen und Frauen auf der anderen Seite?
» Wem nützt das bipolare Geschlechtsdenken, wem schadet
es? Warum?
» Welche Handlungsoptionen leitet die Gruppe für die Organisationsentwicklung
ab? Was erwartet sie sich vom Verband und
von sich selbst im Umgang mit diesen Kategorisierungen?
Hinweise zum Einsatz der Übung
Bei sehr großen oder wortgewandten Gruppen sollte die Anzahl
der zu beschriftenden Karten in Phase 3 auf 2 – 3 pro Person
begrenzt werden.
QUERDENKEN – GENDER UND PROJEKTARBEIT
21

GENDER-CHECKLISTE FÜR EURE VERANSTALTUNGEN
Gender-Checklisten sollen die Durchführung einer genderbe-
zogenen Analyse erleichtern. Diese Checklisten sollten im Vor-
feld, das heißt in der Planungs- und Entwicklungsphase einer
Maßnahme angewandt werden, um eine geschlechtersensible
Ausgestaltung zu gewährleisten.
I. Organisation
A. VORBEREITUNG
Teambesetzung
○ Das Team besteht aus Frauen und Männern, die gleichberechtigt
Verantwortung tragen und ansprechbar sind.
Unterkunft
○ Die Wege zur Unterkunft sind sicher.
○ Eine Unterbringung getrennt nach Frauen und Männern
muss möglich sein.
○ Es muss eine ausreichende Anzahl an sanitären Einrichtungen
für Frauen und für Männer geben.
Material
○ Bei der Auswahl der Materialien ist in allen Bereichen darauf
zu achten, dass die Bedürfnisse beider Geschlechter
berücksichtigt werden (Bastelmaterial, Literatur, Freizeit-
und Sportgeräte, Musik u.a.).
○ Die verantwortlichen Frauen und Männer denken gleichermaßen
an die für das Gremium relevanten Dinge:
z.B. Werkzeug, Dankes- oder Geburtstagsgeschenke.
22 QUERDENKEN – GENDER UND PROJEKTARBEIT
Fahrtorganisation
○ Beide Geschlechter fahren Fahrzeuge jeder Größe, einschließlich
Anhänger.
○ Aufgaben wie Kartenlesen, Routenplanung, Autocheck
etc. werden gleichberechtigt verteilt.
Ausschreibung
○ Beim Layouten der Ausschreibung ist darauf zu achten,
dass auf den Fotos beide Geschlechter vertreten sind und
dass Form und Farbe dem Empfinden beider Geschlechter
gerecht werden.
B. DURCHFÜHRUNG
Soziale Dienste
○ Die sozialen Dienste wie Küche, Technik, Reinigung, Seminarablauf
werden von Frauen und Männern erledigt.
Leitung
○ Die Leiterinnen und Leiter nehmen die Aufgaben gleichermaßen
wahr. (Zum Beispiel: Seminaratmosphäre, Einhal-
tung von Regeln, Absprachen mit Hausleitung).
C. NACHBEREITUNG
Öffentlichkeitsarbeit
○ Es wird auf eine ausgewogene Verwendung von Fotos
und auf das unterschiedliche Empfinden von Frauen und
Männern bei Schriften und Farben geachtet.
○ Frauen und Männer erstellen den Artikel/Bericht zu gleichen
Anteilen.

Auswertung der Veranstaltungsorganisation
○ Hat das Team alle oben genannten Punkte berücksichtigen
können?
○ Welche Veränderungen/Denkanstöße hat es im Team und
bei den Teilnehmenden gegeben?
○ In welchen Situationen kam es zu einer klassischen
Rollenverteilung? Welche Ursachen hatte dies?
II. Inhalte
A. VORBEREITUNG
Aufgabenverteilung in der Leitung
○ Bei der Umsetzung der anfallenden Aufgaben werden die
Teamerinnen und Teamer gleichwertig beteiligt. Es gibt
keine Zuordnung der Aufgaben nach Geschlechtern.
B. DURCHFÜHRUNG
Programmwünsche
○ Auf Programmwünsche und Änderungsvorschläge von Frauen
und Männern reagiert das Team gleichermaßen offen.
Zum Beispiel:
» Die Männer äußern den Wunsch nach Fußball spielen als
Freizeitsport.
» Die Frauen äußern den Wunsch nach Entspannungsübungen
oder Volleyball.
Umgang
○ Das Team achtet darauf, dass Frauen und Männer an den
Inhalten, den Diskussionen, der Präsentation von Ergebnis-
sen usw. in gleichem Maße beteiligt werden, besonders bei
kreativen oder spielerischen Angeboten.
Aus: gender. Gender Mainstreaming und Jugendverbandsarbeit vom
Landesjugendring Niedersachsen e.V.
○ Die verantwortlichen Frauen und Männer achten in ihrem
Verhalten darauf, dass untereinander keine sexistischen
Äußerungen oder Ausgrenzungen vorgenommen werden
bzw. thematisieren diese im Team.
Verantwortung und Klima
Personen sollen ermuntert werden, auch für sie ungewohnte
Aufgaben zu übernehmen.
○ Das Team hilft Frauen und Männern sowie der Gruppe zur
Selbstständigkeit und zur Übernahme von Eigenverantwor-
tung. Dabei haben die Verantwortlichen die unterschiedli-
chen Verhaltensweisen von Frauen und Männern im Blick.
(Zum Beispiel: Frauen tragen Konflikte untereinander oft
nicht direkt, sondern eher über andere aus, Frauen sorgen
für das soziale Klima in der Gruppe, Männer drücken sich
manchmal vor gruppendienlichen Aufgaben, sie benötigen
eher eine direkte Aufforderung).
C. NACHBEREITUNG
Auswertung der Inhalte
○ Hat das Team alle oben genannten Punkte berücksichtigen
können?
○ Wie hat sich das veränderte Rollenverhalten von Frauen
und Männern auf die Umgehensweise in der Gruppe
ausgewirkt?
○ Wie haben die Frauen und die Männer sowie die Gruppe
von dieser Herangehensweise profitiert?
QUERDENKEN – GENDER UND PROJEKTARBEIT
23

WWW.KLJB.ORG
WEITERE INFOS ZU
GENDER MAINSTREAMING
www.geschlecht-gerecht-echt.de
Website der Jugendverbände der Gemeinschaft Christlichen
Lebens (J-GCL)
www.genderkompetenz.info
GenderKompetenzZentrum an der Berliner Humboldt-Universität
www.gender-mainstreaming.net
Website der Bundesregierung
www.fumanrw.de
Fachstelle Gender in NRW, Fuma
Bargen von, Henning/ Blickhäuser, Angelika: Mehr Qualität durch Gender-
Kompetenz. Ein Wegweiser für Training und Beratung im Gender Mainstreaming.
Königstein, 2006.
Baer, Susanne/Hildebradt, Karin:Gender Works! Gender Mainstreaming: Gute
Beispiele aus der Facharbeit. Frankfurt am Main, 2007.
Bergmann, Nadja/Pimminger, Irene: Praxishandbuch Gender Mainstreaming
– Konzept Umsetzung Erfahrung. Wien, 2004.
Burbach, Christiane/Schlottai, Heike: Abenteuer Fairness. Ein Arbeitsbuch
zum Gendertraining. Göttingen, 2001.
Cornelißen, Waltraud /Gille, Martina /Queisser, Hannelore u.a.: Junge
Frauen, junge Männer – Daten zur Lebensführung und Chancengleichheit.
Wiesbaden, 2002.
Deutscher Bundesjugendring e.V.: Gender Mainstreaming, Positionspapier
des DBJR zu Gender Mainstreaming. Berlin, 2003.
Landesjugendring Niedersachsen e. V.: Gender. Gender Mainstreaming
in der Jugendarbeit. Materialien für Jugendarbeit und Jugendpolitik.
Hannover, 2007.
Von Ginsheim, Gabriele/Meyer, Dorit: Gender Mainstreaming – neue
Perspektiven für die Jugendhilfe. Berlin, 2001.