Riskante Arbeitswelt im Spiegel der Supervision

Rolf Haubl (Hg.), Riskante Arbeitswelt im Spiegel der Supervision
Riskante Arbeitswelt im Spiegel der Supervision 25
Schlussfolgerungen
Durch die Wahrnehmung der Supervisor/innen werden die einleitend erwähnten
Veränderungsprozesse von Leistung bestätigt. Leistung kann zu einer Belastung werden,
das haben die Ergebnisse eindrucksvoll gezeigt. Korrelationen zwischen „psychophysische
Belastungen“ und „atypischen Beschäftigungsverhältnissen“ (r=.40) oder „hohem
Leistungsdruck“ (0.29) belegen, dass die Wechselwirkungen von objektiven und subjektiven
Faktoren bestimmt werden. Um einer Resignation zu entgehen, verwundert
es auf diesem Hintergrund nicht, wenn beobachtet wird, dass Bereitschaft zunimmt,
Medikamente – z. B. Antidepressiva und Psychostimulanzien – als Enhancer zu gebrauchen,
um weiterhin dem Leistungsanspruch Stand halten zu können.
Sichtbar wurde auch, dass ein starkes Bedürfnis der Beschäftigten nach Anerkennung
besteht, das auf einen bestehenden Mangel von Wertschätzung verweist. Die ausschließliche
Orientierung am Erfolg übergeht die Anerkennung von Leistungsfähigkeit und
Leistungsbereitschaft. Dieser Aspekt kann durch die Ergebnisse gestützt werden, dass
es im Arbeitsalltag an Anerkennung fehlt oder vorsichtiger formuliert: dass die faktische
Anerkennung hinter der erwarteten Anerkennung zurückbleibt. Die Supervisor/innen
berichten von einer positiven Auswirkung auf das Arbeitsklima, wenn Beschäftigte
angemessen anerkannt werden (r=.35). Nach ihren Aussagen nehmen Erkrankungen
aufgrund hoher Arbeitsintensität und belastender Arbeitsorganisation bei bestehender
Anerkennung ab (r=-.22), zugleich wird eine Zunahme der Arbeitszufriedenheit festgestellt
(r=.34). Man darf vermuten, dass bei vorhandener Anerkennung Veränderungsprozesse
als positive Herausforderung interpretiert werden können.
Folglich können die Faktoren Leistungsgerechtigkeit und Anerkennung als Grundbausteine
für ein positives Betriebsklima bezeichnet werden, durch die eine offene
Kommunikation und ein kollegialer Umgang gefördert wird.
Auch wenn Leistungsdruck vorhanden ist, hängt alles davon ab, wie ihn die Beschäftigten
aufnehmen und mit ihm umgehen. Der festgestellte Mangel an Leistungsgerechtigkeit
und Anerkennung führt dazu, dass Leistungsdruck überwiegend als nicht
erträglich empfunden wird. Das bedeutet, Leistungsdruck wird erst mit fehlender
Anerkennung und fehlender Leistungsgerechtigkeit zu einer subjektiven Belastung.
Überforderung, mangelnde Arbeitsplatzsicherheit und hohe Arbeitsintensität verstärken
sich wechselseitig. Die bereits erwähnten gesundheitlichen Auswirkungen unterstreichen
die Risiken, die den Marktradikalismus begleiten.
Ausblick
Eine nachhaltige Verbesserung der Arbeitsbedingungen beginnt mit der Erkenntnis
der Ursachen, die zu einer subjektiven Belastung führen. Es können Belastungsprofile
in der Arbeitswelt erstellt und von den Supervisor/innen für ihre Supervisionspraxis
genutzt werden. Leistungsdruck und atypische Beschäftigungsverhältnisse sind Bedingungen,
die von interessierter Seite erzeugt und stabilisiert werden. Sie zu verändern,
braucht nicht nur einen langen Atem, sondern auch politische Macht.
© 2011, Vandenhoeck & Ruprecht GmbH & Co. KG, Göttingen
ISBN Print: 978-3-525-40333-4 — ISBN E-Book: 978-3-647-40333-5