Riskante Arbeitswelt im Spiegel der Supervision

24 Riskante Arbeitswelt im Spiegel der Supervision
Leistungsdruck“ und „hohe Arbeitsintensität“ (r=.33), „Beeinträchtigung des Privatlebens
der Organisationsmitglieder“ (r=.40) sowie „regelmäßige Überstunden“ (r=.33).
Dieser Befund bestätigt, dass regelmäßige Überstunden und hohe Arbeitsbelastung
ein Auslöser dauerhaften Leistungsdrucks sind, der das Privatleben der Organisationsmitglieder
belastet. Deshalb ist es nicht verwunderlich, dass auch ein Zusammenhang
zwischen „dauerhaftem Leistungsdruck“ und „Erkrankungen aufgrund hoher Arbeitsbelastungen“
(r= .30) besteht.
Leistungsgerechtigkeit erscheint als eine zentrale Urteilskategorie, da sie Offenheit,
Kollegialität und Respekt zwischen den Mitarbeiter/innen fördert: Korrelationen zwischen
den „Die Beschäftigten machen die Erfahrung, dass ihre Arbeitsleistungen in
den Organisationen angemessen anerkennt werden“ und „In den Organisationen besteht
Leistungsgerechtigkeit“ (r=.31) belegen, dass die Beschäftigten die Arbeitsleistung als
gerecht empfinden würden, wenn diese entsprechend anerkannt würde. Ohne Anerkennung
nehmen die Beschäftigten demzufolge keine Gerechtigkeit wahr. In der Tat
benennen 73,1 % der Supervisor/innen, dass Leistungsgerechtigkeit in den Organisationen
nicht besteht.
Anerkennung
Anerkennung übernimmt anscheinend, wie auch Leistungsgerechtigkeit, eine Moderatorfunktion
im Kontext der Leistungsanforderungen. Die Aussagen der Supervisor/
innen bestätigen, dass durch bestehende Anerkennung Verunsicherungen reduziert
Die Beschäftigten machen die Erfahrung, dass
ihre Arbeitsleistungen in den Organisationen
angemessen anerkannt werden (n=968)
100
80
60
40
20
0
63,9
Rolf Haubl (Hg.), Riskante Arbeitswelt im Spiegel der Supervision
30,8
5,2
selten
etwa die Hälfte
oftmals
werden und ein respektvoller Umgang zwischen den Beschäftigten und den Vorgesetzten
gefördert wird. Das belegt auch die Korrelation zwischen den Items „Die Beschäftigten
machen die Erfahrung, dass ihre Arbeitsleistung en in den Organisationen angemessen
anerkannt werden“ und „Organisationsmitglieder sind verunsichert“ (r=
-.31). Zusätzlich besteht ein negativer Zusammenhang zwischen der Anerkennung der
Arbeit der Beschäftigten und deren psychophysischen Belastungen (r=-.22): Je mehr
die geleistete Arbeit anerkannt wird, desto weniger haben die psychophysischen Belastungen
zugenommen. Die Daten zeigen, wie stark das Bedürfnis der Beschäftigten
nach Anerkennung ist. Dass es unbefriedigt bleibt, berichten knapp zwei Drittel (63,9
%) der Supervisor/innen.
© 2011, Vandenhoeck & Ruprecht GmbH & Co. KG, Göttingen
ISBN Print: 978-3-525-40333-4 — ISBN E-Book: 978-3-647-40333-5