Riskante Arbeitswelt im Spiegel der Supervision

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Rolf Haubl (Hg.), Riskante Arbeitswelt im Spiegel der Supervision Riskante Arbeitswelt im Spiegel der Supervision 19 Organisationen als Märkte Die gegenwärtige Entwicklung zu einer radikalen Marktgesellschaft spiegelt sich auch in den Organisationen. Die Tendenz zur Monetarisierung des Erfolgs durch die Konzentration auf den Gewinn lässt das Zustandekommen durch Leistung weitestgehend außer Acht. Besonders im wirtschaftlichen Bereich spielen Gewinne und nicht Leistungsbeiträge die entscheidende Rolle. Dem entsprechend verliert Leistung an Distinktionskraft. Es gilt das Prinzip: höchstmögliche Gewinne mit dem geringsten Aufwand zu erzielen. Bestimmt durch Quartalsabschlüsse werden Gehälter an Sonderprämien und Bonussysteme gekoppelt. Diese Prämien sind allerdings unter anderem durch Zufälle, Risiken oder Marktentwicklungen bestimmt, sodass Erfolge nicht allein auf eigene Leistung zurückgehen. Der Markt bestimmt zudem die Anforderungen, denen sich die Organisationen anpassen müssen: Kurzfristige, wenig vorhersehbare und sehr unterschiedliche Anforderungen verlangen ein hohes Maß an Flexibilität, das die Organisationen ihren Beschäftigten zumuten. Die Arbeitsverhältnisse zeichnen sich neben den erwähnten Bonussystemen zunehmend durch atypische Beschäftigungsverhältnisse und Niedriglohnarbeit aus. Diese flexiblere Handhabung der Beschäftigungsformen soll den Organisationen helfen, auf die schnellen strukturellen Entwicklungen reagieren zu können, für die Beschäftigten bleibt dies nicht ohne Folgen. Auswirkungen auf die Beschäftigten Der sachliche Eigenwert von Leistung oder sogar Leistungsstolz, den die Beschäftigten in der bürgerlichen Gesellschaft durch kulturelles Kapital in Form von Experten- oder Erfahrungswissen erreichen konnten, wird in seiner Bedeutung degradiert. Das erfolgsorientierte Verständnis von Leistung entwertet außerdem den Anspruch der Beschäftigten auf Anerkennung ihrer Leistungsfähigkeit und Leistungsbereitschaft. Qualifikation und Bildung sind nur dann von Bedeutung, wenn sie profitabel eingesetzt werden können. Für die Beschäftigten beinhaltet der Strukturwandel der Arbeitswelt eine Aufforderung zu einer hohen leistungsbezogenen Flexibilität. Dies äußert sich z. B. in komplexen, zum Teil unklaren Arbeitsanforderungen und ausufernden Arbeitszeiten. Die Orientierung der Organisationen am Erfolg, überlässt den Beschäftigten die Aufgabe einer selbständigen Arbeitsorganisation. Dies kann eine Entgrenzung der Leistungsbereitschaft bewirken, da Leistung im Sinne ihrer Aufwandsdimension nicht in den Erfolg eingerechnet wird. Im Umkehrschluss müssen die Beschäftigten die Flexibilisierungsforderungen psychisch integrieren, um erfolgreich in ihrer Arbeit zu sein, auch wenn dies Überstunden, Leistungsdruck und Überforderung bedeutet. Dies hat Auswirkungen, die auch die Grenzen der Organisationen überschreiten, wodurch das Privatleben der Beschäftigten in Mitleidenschaft gezogen wird: Gesteigerte Konkurrenz, Stress, häufige Überstunden und Frustration sind nur einige der Folgen, die sich belastend auf die Beschäftigten auswirken und nicht selten zu starken gesundheitlichen Beschwerden führen. © 2011, Vandenhoeck & Ruprecht GmbH & Co. KG, Göttingen ISBN Print: 978-3-525-40333-4 — ISBN E-Book: 978-3-647-40333-5
20 Riskante Arbeitswelt im Spiegel der Supervision Items zum Thema Leistung Die quantitative Erhebung umfasst Items, die die Leistung der Beschäftigten aus verschiedenen Blickwinkeln erfassen. Hierzu gehören: • Die Arbeitsintensität ist hoch. • Atypische Beschäftigungsverhältnisse haben zu- oder abgenommen. • Die Sorge der Beschäftigten um die berufliche Zukunft hat zu- oder abgenommen. • Langfristige Karriereplanungen in Organisationen sind gut möglich. • Veränderungen in Organisationen erfolgen in immer kürzeren Abständen. • Die Beschäftigten erhalten genug Zeit, sich an Veränderungsprozesse anzupassen. • Wie viele der Beschäftigten leisten regelmäßig Überstunden? • Regelmäßige Überstunden beeinträchtigen das Privatleben der Organisationsmitglieder. • Psychophysische Belastungen haben zu- oder abgenommen. • Erkrankungen aufgrund hoher Arbeitsbelastungen haben zu- oder abgenommen. • Dauerhafter Leistungsdruck beeinträchtigt das Privatleben der Organisationsmitglieder. • Die Beschäftigten machen die Erfahrungen, dass ihre Arbeitsleistungen in den Organisationen angemessen anerkannt werden. Daraus ergeben sich folgende Fragestellungen, die im Folgenden zu beantworten sind: • Wann wird Leistung zu einer Belastung? • Welche Faktoren sind dafür relevant? • Welche Auswirkungen sind zu benennen? • Welche Folgerungen lassen sich ableiten? Belastungen Durch die Befragung der Supervisor/innen wird erkennbar, dass zügige Veränderungsprozesse, die nicht genügend Zeit für eine Umgewöhnung erlauben, atypische Beschäftigungsverhältnisse, fehlende Sicherheiten in der Karriereplanung oder auch mangeln- Arbeitsintensität ist hoch (n=972) 100 80 60 40 20 0 85,3 Rolf Haubl (Hg.), Riskante Arbeitswelt im Spiegel der Supervision 12,7 2 stimme zu teils teils stimme nicht zu de Anerkennung der Arbeitsleistung, belastende Faktoren sind. Unsicherheit und Verdrossenheit gegenüber Kolleg/innen treten als Folgeerscheinungen nicht kommunizierter Belastungen vermehrt auf: © 2011, Vandenhoeck & Ruprecht GmbH & Co. KG, Göttingen ISBN Print: 978-3-525-40333-4 — ISBN E-Book: 978-3-647-40333-5
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