Unterlagen - Universität Leipzig
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Prof. Dr. Burkhard Boemke Sommersemester 2011<br />
<strong>Universität</strong> <strong>Leipzig</strong><br />
Zu § 1 I: Gegenstand des Arbeitsrechts<br />
System des Arbeitsrechts<br />
Arbeitsrecht<br />
Individualarbeitsrecht Kollektivarbeitsrecht Arbeitsprozessrecht<br />
ArbeitsvertragsR ArbeitsschutzR Koalitionsrecht MitbestimmungsR<br />
KoalitionsR i. e. S. TarifR ArbeitskampfR BetriebsverfR UnternehmensmitbestR
Zu § 2: Geschichte des Arbeitsrechts<br />
römisches Recht mandatum = freier Auftrag<br />
locatio conductio rei = Sklavenmiete<br />
locatio conductio operarum = Dienstmiete<br />
gemeines Recht bis zum 12. Jahrhundert: Treudienstvertrag mit Begründung der<br />
Muntgewalt<br />
ab dem 12. Jahrhundert: freiere Ausgestaltung der Beziehungen<br />
Einzelheiten abhängig von der jeweiligen Tätigkeit<br />
um 1800 Beginn der Industrialisierung<br />
1794 Teil II Titel 8 § 423 pr. ALR legt das Prinzip der Vertragsfreiheit für Arbeits-<br />
verhältnisse fest<br />
1900 Inkrafttreten des BGB mit Regelungen des Arbeitsverhältnisses in §§ 611 ff.<br />
als Unterfall des Dienstvertrags<br />
1918 TarifVO vom 23.12.1918 mit der Anordnung unmittelbarer und zwingender<br />
Geltung tariflicher Normen<br />
1920 BRG vom 4.2.1920 mit Statuierung einer betrieblichen Vertretung der Arbeit-<br />
nehmer<br />
1926 ArbGG mit Eingliederung der Arbeitsgerichtsbarkeit in der Justizverwaltung<br />
1951 Kündigungsschutzgesetz<br />
1963 Mindesturlaubsgesetz für Arbeitnehmer (BUrlG) vom 8.1.1963<br />
1969 Gesetz über die Fortzahlung des Arbeitsentgelts im Krankheitsfalle (LohnFG)<br />
vom 27.7.1969<br />
seit 1980 Zunehmende Europäisierung des nationalen Arbeitsrechts
Zu § 3 III 3 e aa: Abgrenzung Arbeitnehmer – freier Mitarbeiter<br />
a) Kriterien, die auf das Vorliegen eines Arbeitsverhältnisses hindeuten<br />
zeitliche Weisungsgebundenheit<br />
Aufstellen von für die Beschäftigten verbindlichen Dienstplänen durch den<br />
Dienstberechtigten,<br />
ständige Verfügbarkeit des Dienstverpflichteten,<br />
Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Arbeitstage sowie Festlegung von<br />
Beginn und Ende der regelmäßigen Arbeitszeit durch den Dienstberechtigten,<br />
Möglichkeit des Dienstberechtigten innerhalb eines bestimmten zeitlichen Rahmens<br />
über die Arbeitsleistung verfügen zu können,<br />
Verpflichtung des Beschäftigten, bestimmte Mindestarbeitszeiten einzuhalten und<br />
seinen Urlaub zu bestimmten, vom Dienstberechtigten vorgegebenen Zeiten<br />
nehmen zu müssen und<br />
Verpflichtung des Dienstverpflichteten, die Leistung bei Bedarf oder auf Abruf zu<br />
erbringen<br />
Demgegenüber sprechen folgende Umstände regelmäßig gegen eine zeitliche<br />
Weisungsgebundenheit:<br />
Berechtigung des Dienstverpflichteten, die Übernahme der vereinbarten Tätigkeiten<br />
jederzeit und ohne Grund zu verweigern; anders allerdings, soweit die Leistungserbringung<br />
durch Dritte eine ganz seltene Ausnahme darstellt,<br />
Möglichkeit der freien Arbeitszeiteinteilung trotz zeitlicher Vorgaben für die Aufgabenerledigung,<br />
Möglichkeit die Arbeitszeit trotz Vorgabe von Tätigkeitszeiträumen innerhalb dieses<br />
Zeitrahmens frei zu variieren,<br />
Absprache abgegrenzter Leistungen im Einzelfall und<br />
Übernahme eines Arbeitskontingents, das der Leistungsverpflichtete durch persönlichen<br />
Einsatz zeitlich nicht bewältigen kann, so dass nach der Vereinbarung<br />
der Einsatz von Erfüllungsgehilfen zwingend erforderlich ist<br />
örtliche Weisungsgebundenheit<br />
Verpflichtung des Dienstverpflichteten, die Dienste in der Betriebsstätte auszuführen<br />
und<br />
Möglichkeit des Dienstberechtigten, den Dienstverpflichteten, an jeder Stelle des<br />
Betriebs einzusetzen bzw. zur Diensterbringung an bestimmten einen Ort außerhalb<br />
des räumlichen Bereichs des Betriebs zu schicken<br />
fachliche Weisungsgebundenheit<br />
Bestimmung der Tätigkeitsinhalte und<br />
der Art und Weise der Durchführung
) Kriterien, die für selbstständige Tätigkeit sprechen<br />
Einsatz von Erfüllungsgehilfen<br />
Die Berechtigung zum Einsatz von Erfüllungsgehilfen schließt regelmäßig die Arbeitnehmereigenschaft<br />
des Leistungsverpflichteten aus. Wer nicht persönlich leisten<br />
muss, sondern für die Erfüllung des Leistungsversprechens die Hilfe Dritter in<br />
Anspruch nehmen kann, ist gegenüber dem Versprechensempfänger nicht weisungsabhängig.<br />
Etwas anderes gilt nur dann, wenn in der vertraglichen Vereinbarung<br />
Möglichkeit zum Einsatz von Erfüllungsgehilfen vorgesehen ist. Diese seltene<br />
Ausnahme kommt praktisch nicht vor.<br />
eigene Arbeitsorganisation<br />
Von einer eigenen Arbeitsorganisation kann ausgegangen werden, wenn der<br />
Dienstverpflichtete eine eigene Betriebsstätte mit eigenem Betriebskapital unterhält.<br />
Welche Voraussetzungen dafür vorliegen müssen, hängt vom jeweiligen Gegenstand<br />
der Tätigkeit ab. Entscheidend ist darauf abzuheben, ob der Dienstverpflichtete<br />
organisatorisch in der Lage ist, die versprochene Leistung im wesentlichen<br />
ohne Inanspruchnahme betrieblicher Mittel des Leistungsberechtigten zu<br />
erbringen.<br />
c) Abgrenzungsunerhebliche Kriterien<br />
wirtschaftliche Abhängigkeit<br />
Art der geschuldeten Dienstleistung<br />
Modalitäten der Entgeltzahlung<br />
Abführung von Lohnsteuer und Sozialversicherungsbeiträge,<br />
Höhe und Berechnung des Entgelts,<br />
Gewährung bezahlten Erholungsurlaubs und<br />
Zahlung von Umsatzsteuer auf die Vergütung<br />
sonstige Umstände<br />
Führung von Personalakten,<br />
Übergabe von Arbeitspapieren,<br />
Eintragung einer Firma in das Handelsregister,<br />
Gewerbeanmeldung und<br />
Zahlung von Beiträgen an die IHK
Prof. Dr. Burkhard Boemke Sommersemester 2011<br />
<strong>Universität</strong> <strong>Leipzig</strong><br />
Fall 1 (zu § 3 III 3 e)<br />
Die Entlassung des GmbH-Geschäftsführers<br />
(BAG 25.04.2002 - 2 AZR 352/01 - NZA 2003, 272 ff.)<br />
Die Parteien streiten über den Fortbestand eines zwischen ihnen begründeten Ar-<br />
beitsverhältnisses, nachdem der Kläger zwischenzeitlich zum Geschäftsführer der<br />
Komplementärin der Beklagten bestellt worden war. Der Kläger war seit dem 1. Ok-<br />
tober 1997 bei der Beklagten beschäftigt, zuletzt als Leiter der Niederlassung Stutt-<br />
gart gegen ein monatliches Bruttogehalt von 10.000,00 €. Im Dezember 2002<br />
schloss der Kläger mit der Komplementärin der Beklagten einen vom 1. Januar 2003<br />
bis zum 31. Dezember 2005 befristeten Anstellungsvertrag als stellvertretender Ge-<br />
schäftsführer. Der Anstellungsvertrag enthält in § 1 u. a. die Regelung, dass der Klä-<br />
ger ab dem 1. Januar 2003 stellvertretender Geschäftsführer der Firma ist und im<br />
Innenverhältnis dem technischen Bereich vorsteht und darüber hinaus die Funktion<br />
des Niederlassungsleiters Stuttgart wahrnimmt. Nachdem die Komplementärin eine<br />
Verlängerung des Anstellungsvertrages über den 31. Dezember 2005 hinaus ablehn-<br />
te, hat der Kläger mit seiner Klage den Fortbestand seines ursprünglichen Arbeits-<br />
verhältnisses mit der Beklagten als Leiter der Niederlassung Stuttgart geltend ge-<br />
macht. Er hat die Auffassung vertreten, durch den Abschluss des Geschäftsführer-<br />
Anstellungsvertrages mit der Komplementärin seien seine Pflichten aus dem Arbeits-<br />
verhältnis weder ausdrücklich noch konkludent aufgehoben, sondern lediglich sus-<br />
pendiert worden und ab dem 1. Januar 2006 wieder aufgelebt. Er habe eine Doppel-<br />
funktion ausgeübt.<br />
Wie ist die Rechtslage?
Zu § 3 V: Koalitionen<br />
Gewerkschaften: Mitglieder<br />
http://www.dgb.de/dgb/mitgliederzahlen/mitglieder.htm<br />
Mitglieder in den DGB-Gewerkschaften 2009<br />
Mitgliederstatistik<br />
(Stand: 31.12.2009)<br />
Gewerkschaft<br />
Deutscher Gewerkschaftsbund (Gesamt)<br />
Männlich Weiblich<br />
Gesamt in v.H. Gesamt in v.H.<br />
Insgesamt in v. H.<br />
IG Bauen-Agrar-Umwelt 259.679 79,8 65.742 20,2 325.421 5,2<br />
IG Bergbau, Chemie, Energie 552.396 80,4 134.715 19,6 687.111 11,0<br />
Gew. Erziehung und Wissenschaft 77.422 30,0 180.697 70,0 258.119 4,1<br />
IG Metall 1.861.502 82,3 401.518 17,7 2.263.020 36,1<br />
Gew. Nahrung- Genuss- Gaststätten 122.223 59,7 82.447 40,3 204.670 3,3<br />
Gew. der Polizei 131.789 77,9 37.351 22,1 169.140 2,7<br />
TRANSNET 171.995 78,4 47.247 21,6 219.242 3,5<br />
ver.di 1.060.915 49,6 1.077.285 50,4 2.138.200 34,1<br />
DGB-Gesamt 4.237.921 67,6 2.027.002 32,4 6.264.923 100,0<br />
Arbeiter/Angestellte in den DGB-Gewerkschaften 2009<br />
Mitgliederstatistik<br />
(Stand: 31.12.2009)<br />
Gewerkschaft<br />
Arbeiter / Angestellte<br />
männlich<br />
Deutscher Gewerkschaftsbund (Arbeiter/Angestellte) 1)<br />
in<br />
v.H.<br />
Arbeiter / Angestellte<br />
weiblich<br />
in<br />
v.H.<br />
Arbeiter / Angestellte<br />
Gesamt<br />
IG Bauen-Agrar-Umwelt 155.321 73,6 55.613 26,4 210.934 64,8<br />
IG Bergbau, Chemie,<br />
Energie<br />
Gew. Erziehung und Wissenschaft<br />
in v.<br />
H.<br />
552.112 80,4 134.688 19,6 686.800 100,0<br />
17.801 21,6 64.751 78,4 82.552 31,9<br />
IG Metall 1.861.502 82,3 401.518 17,7 2.263.020 100,0<br />
Gew. Nahrung- Genuss-<br />
Gaststätten<br />
122.223 59,7 82.447 40,3 204.670 100,0<br />
Gew. der Polizei 13.227 52,0 12.227 48,0 25.454 15,0<br />
TRANSNET 61.822 77,2 18.296 22,8 80.118 36,5<br />
ver.di 903.453 47,5 999.925 52,5 1.903.378 89,0<br />
DGB-Gesamt 3.687.461 67,6 1.769.465 32,4 5.456.926 87,1<br />
1) Da einige Gewerkschaften die Mitgliedszahlen nicht mehr nach Arbeitern und Angestellten differenziert angeben,<br />
werden diese Kategorien ab 2007 zusammengefasst dargestellt.
Beamte in den DGB-Gewerkschaften 2009<br />
Mitgliederstatistik<br />
(Stand: 31.12.2009)<br />
Gewerkschaft<br />
Beamte männlich<br />
Deutscher Gewerkschaftsbund (Beamte)<br />
in<br />
v.H.<br />
Beamte weiblich<br />
in<br />
v.H.<br />
Beamte Gesamt<br />
in v. H.<br />
IG Bauen-Agrar-Umwelt 951 93,0 72 7,0 1.023 0,3<br />
IG Bergbau, Chemie, Energie 284 91,3 27 8,7 311 0,0<br />
Gew. Erziehung und Wissenschaft 38438 31,2 84.649 68,8 123.087 47,7<br />
IG Metall 1) - - - - - -<br />
Gew. Nahrung- Genuss- Gaststätten<br />
1)<br />
- - - - - -<br />
Gew. der Polizei 118.562 82,5 25.124 17,5 143.686 85,0<br />
TRANSNET 22.509 87,1 3.346 12,9 25.855 11,8<br />
ver.di 122.345 73,3 44.570 26,7 166.915 7,8<br />
DGB-Gesamt 303.089 65,8 157.788 34,2 460.877 7,3<br />
1) Die IG Metall und die NGG führen die Kategorie "Beamte" nicht.
Prof. Dr. Burkhard Boemke Sommersemester 2011<br />
<strong>Universität</strong> <strong>Leipzig</strong><br />
Fall 2<br />
Sozialauswahl und Lebensalter (zu § 4 I 2)<br />
(BAG vom 06.11.2008 – 2 AZR 523/07)<br />
Die Parteien streiten über die Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses auf Grund einer<br />
von der Beklagten auf betriebliche Gründe gestützten ordentlichen Kündigung. Im<br />
Rahmen einer Massenentlassung vereinbarte die Bekl. mit dem im Betrieb gebildeten<br />
Betriebsrat einen Interessenausgleich, in dem die vier gesetzlichen Kriterien für die<br />
Sozialauswahl gewichtet sowie zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur<br />
Altersgruppen gebildet wurden, innerhalb derer die Sozialauswahl durchgeführt wer-<br />
den sollte.<br />
Die Altersgruppen wurden mit dem Stichtag 31.07.2006 wie folgt festgelegt: bis zum<br />
vollendeten 25. Lebensjahr, sodann bis zum vollendeten 55. Lebensjahr Abstände<br />
von 10 Jahren und alle Arbeitnehmer älter als 55. Dem Interessenausgleich war eine<br />
Namensliste beigefügt, auf der sich auch der Name des Kl. befindet. Der Kl. erhob<br />
Kündigungsschutzklage, die er insbesondere darauf stützte, dass die Altersgruppen-<br />
bildung gegen das AGG und das in der Richtlinie 2000/78/EG normierte Verbot der<br />
Altersdiskriminierung verstoße. Die Bekl. hielt dagegen, dass wegen § 2 Abs. 4 AGG<br />
keine Alterdiskriminierung gegeben sein könne.<br />
Wie ist die Rechtslage?<br />
(Siehe auch EuGH vom 05.03.2009 – C-388/07 – NZA 2009, 305 ff.; BAG vom 20.03.2010 – 2 AZR<br />
468/08 – NZA 2010, 1059 ff.; Gaul/Niklas, Keine Altersdiskriminierung durch Sozialauswahl mit Altersgruppen,<br />
NZA-RR 2009, 457 ff.; Lingemann/Beck, Auswahlrichtlinie, Namensliste, Altersgruppenbildung<br />
und Altersdiskriminierung, NZA 2009, 577 ff.)
Prof. Dr. Burkhard Boemke Sommersemester 2011<br />
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Prüfungsschema: Gleichbehandlung (zu § 4 IV 2)<br />
I. Rechtsgrundlage<br />
1. Spezialgesetzliche Ausprägungen<br />
z. B. Art. 141 EG-Vertrag, §§ 1, 7 AGG<br />
2. Allgemeiner arbeitsrechtlicher Gleichbehandlungsgrundsatz<br />
Dogmatische Grundlagen streitig, aber gewohnheitsrechtliche Anerkennung<br />
II. Tatbestandsvoraussetzungen<br />
1. Gruppenbezogene Regelung<br />
a) Allgemeine Vergünstigung für eine Gruppe von Arbeitnehmern<br />
b) Nicht: Individuelle Begünstigung einzelner Arbeitnehmer<br />
2. Herausnahme einzelner Arbeitnehmer oder einer Gruppe von Arbeitnehmern<br />
3. Ungleichbehandlung<br />
a) Vergleichbarkeit der begünstigten und der nichtbegünstigten Arbeitnehmer<br />
b) Fehlen eines sachlichen Grunds für die Differenzierung<br />
III. Rechtsfolge<br />
1. Grundsatz: Unwirksamkeit der allgemeinen Regelung<br />
Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung, Gesamtzusage ist unwirksam mit der Folge,<br />
dass für die Zukunft Ansprüche grds. nicht mehr entstehen können<br />
2. Ausnahme: Erstreckung der Regelung auf die ausgenommenen Arbeitnehmer<br />
Voraussetzung: Privilegierte haben bestandskräftige Zusage<br />
Fallbeispiele: Boemke, Klausur 6, S. 173, 189 ff.; Richardi/Annuß, Fall 2, S. 16 ff.; Wank,<br />
Fall 3, S. 37 ff.<br />
Zur Vertiefung: BAG vom 13.10.1960, AP Nr. 30 zu § 242 BGB Gleichbehandlung mit Anm.<br />
G. Hueck; BAG vom 21.03.2001, NZA 2001, 782 ff.; BAG vom 21.05.2003, NZA 2003, 1274<br />
ff.; Boemke, ArbR, § 5 Rn. 113 ff.; Marhold/Beckers, AR-Blattei SD 800.1
Prof. Dr. Burkhard Boemke Sommersemester 2011<br />
<strong>Universität</strong> <strong>Leipzig</strong><br />
Fall 3 (zu § 4 IV 2)<br />
Mehr Weihnachtsgeld für Angestellte?<br />
(BAG 12.10.2005 - 10 AZR 640/04 - NZA 2005, 1418 ff.)<br />
Karl Kanngießer ist als Arbeiter in der Leichtmetallgießerei von Gustav Gießeisen<br />
beschäftigt. Gießeisen hatte seinen 70 Angestellten eine Weihnachtsgratifikation in<br />
Höhe eines vollen Monatsgehalts gezahlt, während die bei ihm beschäftigten 150<br />
Arbeiter nur 55 % ihres Monatsverdiensts als Weihnachtsgratifikation erhielten. Kan-<br />
nengießer ist der Auffassung, die Besserstellung der Angestellten verstoße gegen<br />
den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Deshalb verlangt er von Gustav<br />
Gießeisen weitere 45% Monatsverdienst als Weihnachtsgeld. Dieses wird von Gieß-<br />
eisen mit dem Hinweis auf das höhere Ausbildungs- und Qualifikationsniveau der<br />
Angestellten und dem damit verbundenen Wunsch, diese stärker an das Unterneh-<br />
men zu binden, abgelehnt.<br />
Wie ist die Rechtslage?
Prof. Dr. Burkhard Boemke Sommersemester 2011<br />
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Fall 4 (zu § 4 IX 2)<br />
Gesamtzusage über Intranet<br />
(BAG 22.01.2003 - 10 AZR 395/02 - NZA 2003, 576 = JuS 2003, 722 f.)<br />
Die Parteien streiten über die Zahlung einer Sonderzuwendung. Der Kl. war bei der<br />
Bekl. vom Juli 1979 bis zum Februar 2001 beschäftigt. Mit Wirkung zum 1.3.2001<br />
ging das Arbeitsverhältnis im Wege des Betriebsübergangs auf die S-GmbH über.<br />
Nach den Vereinbarungen sollten die bisherigen Mitarbeiter der Bekl. weiterhin Zu-<br />
griff auf deren Intranet haben. Am 20.6.2001 teilte die Bekl. über das Intranet mit,<br />
dass sie zum 15.7.2001 an alle Mitarbeiter, die im abgelaufenen Geschäftsjahr<br />
(1.7.2000 – 30.6.2001) zur Belegschaft gehörten, eine Sonderprämie in Höhe eines<br />
Monatsentgelts zahlen werde. Am 25.6.2001 ergänzte die Bekl. die Modalitäten der<br />
Entgeltzahlung dahingehend, dass nur Mitarbeiter, die zu ihr am 30.6.2001 in einem<br />
ungekündigten Arbeitsverhältnis stehen, diese Zahlung erhalten sollten. Dement-<br />
sprechend nahm die Bekl. den Kl. von der Zahlung der Sonderprämie aus.<br />
Hat der Kl. gegen die Bekl. einen Anspruch auf Zahlung der Sonderprämie?<br />
Zur Vertiefung: Preis, Individualarbeitsrecht, § 18 IV
Prof. Dr. Burkhard Boemke Sommersemester 2011<br />
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Prüfungsschema: Betriebliche Übung (zu § 4 IX 3)<br />
I. Anspruchsgrundlage<br />
1. Normative Wirkung (Mindermeinung)<br />
2. Vertragstheorie (Rspr.)<br />
3. Vertrauenshaftung (h. L.)<br />
II. Begründung gegenüber dem einzelnen Arbeitnehmer<br />
1. Allgemein<br />
a) Grundsatz: dreimalige Leistungsgewährung<br />
b) Formbedürftigkeit bei Schriftformklausel<br />
2. Neu eingetretene Arbeitnehmer<br />
a) Vertragliche Einbeziehung (Rspr.)<br />
b) Gleichbehandlungsgrundsatz<br />
III. Fehlende Bindungswirkung<br />
1. Freiwilligkeitsvorbehalt (= Ausschluss jedweder Bindung)<br />
2. Widerrufsvorbehalt (= Beseitigung der Bindung für die Zukunft durch einseitigen<br />
Widerruf)<br />
3. Vorbehaltlose Gewährung (Bindung auch für die Zukunft)<br />
IV. Beseitigung der betrieblichen Übung<br />
1. Bei vorbehaltloser Gewährung<br />
a) Änderungsvertrag<br />
b) Änderungskündigung<br />
c) einseitiger Widerruf (Theorie von der Vertrauenshaftung)<br />
2. Nichtgewährung der Leistung bei Freiwilligkeitsvorbehalt<br />
3. Einseitiger Widerruf bei Widerrufsvorbehalt<br />
4. Abändernde betriebliche Übung<br />
5. Mitbestimmung des Betriebsrats<br />
Grundsatz: keine Mitbestimmung bei vollständiger Beseitigung, Mitbestimmung<br />
nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG bei teilweiser Kürzung<br />
Fallbeispiele: Boemke, Klausur 6, S. 173, 188 f.; Heckelmann/Franzen, Fall 13, S. 172, 173<br />
ff.; Richardi/Annuß, Fall 2, S. 16 ff.; Wank, Fall 3, S. 37 ff.<br />
Zur Vertiefung: BAG vom 5.7.1968, AP Nr. 6 zu § 242 BGB Betriebliche Übung; BAG vom<br />
4.9.1985, AP Nr. 22 zu § 242 BGB Betriebliche Übung; BAG vom 28.02.1996, NJW 1996,<br />
3166; BAG vom 14.08.1996, NZA 1996, 1323 f.; BAG vom 18.03.2009 – 10 AZR 281/08 –<br />
NZA 2009, 601 ff.; Becker, Änderung einer betrieblichen Übung, BB 2000, 2095 ff.; Boemke,<br />
ArbR, § 5 Rn. 94 ff.; Hromadka, NZA 1984, 241 ff.; Singer, ZfA 1993, 487 ff.
Prof. Dr. Burkhard Boemke Sommersemester 2011<br />
<strong>Universität</strong> <strong>Leipzig</strong><br />
Fall 5 (zu § 4 IX 3)<br />
Betriebliche Übung und doppelte Schriftformklausel<br />
(BAG vom 20.05.2008 - 9 AZR 382/07 - NZA 2008, 1233 ff.<br />
BAG vom 18.03.2009 – 10 AZR 281/08 – NZA 2009, 601 ff.)<br />
Giselher G. war bei Anton A. seit dem Mai 2002 als Büroleiter beschäftigt. Er war im<br />
Ausland tätig und musste für seine Mietwohnung umgerechnet 2.301,91 € zahlen.<br />
Giselher G. übersandte Anton A. monatlich eine Excel-Tabelle mit einer Aufstellung<br />
des monatlichen Budgets, in der auch die Kosten für die Miete enthalten waren. An-<br />
ton A. erstattete diese Aufwendungen monatlich bis zum Juni 2005. Danach wurden<br />
die Zahlungen eingestellt, nachdem es zu Meinungsverschiedenheiten gekommen<br />
war. Dem Begehren von Giselher G., über Juni 2005 hinaus die Mietkosten zu erstat-<br />
ten, trat Anton A. unter Hinweis auf eine Regelung im Arbeitsvertrag entgegen, in der<br />
es heißt:<br />
“… Änderungen und Ergänzungen dieses Vertrages sind, auch wenn sie bereits mündlich ge-<br />
troffen wurden, nur wirksam, wenn sie schriftlich festgelegt und von beiden Parteien unter-<br />
zeichnet worden sind. Dies gilt auch für den Verzicht auf das Schriftformerfordernis.“<br />
Überdies habe er in sämtlichen Lohnabrechnungen 2005, die monatlich erstellt und<br />
übermittelt wurden, ausdrücklich darauf hingewiesen, dass die Tragung der Mietkos-<br />
ten freiwillig erfolge und keinen Rechtsanspruch für die Zukunft begründe. G macht<br />
geltend, er habe zwar die Lohnabrechnungen erhalten, den kleingeruckten Hinweis<br />
aber nicht gelesen.<br />
Wie ist die Rechtslage?
Prof. Dr. Burkhard Boemke Sommersemester 2011<br />
<strong>Universität</strong> <strong>Leipzig</strong><br />
Grundvorlesung Arbeitsrecht<br />
Prüfungsschema: Ausübung des Direktionsrechts (§ 106 GewO) (zu § 4 XI)<br />
I. Vertraglicher Umfang<br />
1. Zugewiesene Tätigkeit wird vom Inhalt des Arbeitsverhältnisses gedeckt nach<br />
a) Inhalt der Tätigkeit<br />
b) Ort der Tätigkeit<br />
c) Zeit der Tätigkeit<br />
d) Einschränkung durch Konkretisierung der Arbeitspflicht<br />
2. Versetzungs- oder Umsetzungsklausel<br />
3. Erweiterung des Direktionsrechts in Notfällen<br />
II. Gesetzliche Grenzen<br />
1. Gesetzliche Bestimmungen<br />
a) Arbeitnehmerschutzvorschriften<br />
b) Sonstige gesetzliche Verbote (§ 134 BGB)<br />
c) Sittenwidrigkeit<br />
2. Tarifliche Regelungen<br />
3. Betriebsvereinbarungen<br />
III. Billiges Ermessen (§§ 315 BGB, 106 GewO)<br />
1. Interessen des Arbeitgebers<br />
2. Interessen des Arbeitnehmers<br />
3. Interessenabwägung unter Berücksichtigung der gesetzlichen Werteordnung<br />
Fallbeispiel: Boemke, Klausur 3, S. 63, 70 ff:
Prof. Dr. Burkhard Boemke Sommersemester 2011<br />
<strong>Universität</strong> <strong>Leipzig</strong><br />
Fall 6 (zu § 4 XI)<br />
Ein Kopftuch im Parfümerieshop<br />
(BAG 10.10.2002 - 2 AZR 472/01 - NZA 2003, 1685 ff.)<br />
Die 1970 in der Türkei geborene Kl. war seit 1989 bei der Bekl., die in einer mittel-<br />
hessischen Kleinstadt ein Warenkaufhaus mit insgesamt 100 Mitarbeitern betreibt,<br />
als Verkäuferin in der Parfümerieabteilung beschäftigt. Nach der Geburt ihres zwei-<br />
ten Kindes befand sich die Kl. von April 1996 bis Mai 1999 im Erziehungsurlaub. An-<br />
fang Mai 1999 teilte die Kl. der Bekl. mit, sie werde bei Ausübung ihrer Tätigkeit zu-<br />
künftig ein Kopftuch tragen. Ihre religiösen Überzeugungen hätten sich gewandelt, ihr<br />
moslemischer Glaube verbiete es ihr, sich in der Öffentlichkeit ohne Kopftuch zu zei-<br />
gen. Die Bekl. widersprach einem Einsatz mit Kopftuch, weil ihr Verkaufspersonal<br />
sich dem Stil des Hauses entsprechend gepflegt und unauffällig zu kleiden habe. Die<br />
Weigerung der Kl., sich in das vorgegebene Erscheinungsbild einzufügen, führe zu<br />
einer Beeinträchtigung ihrer betrieblichen Interessen.<br />
Ist die Weisung, kein Kopftuch zu tragen, vom Direktionsrecht der Bekl. gedeckt?<br />
Zur Vertiefung: Bittner, „Islamisches Kopftuch“ als Grund zur ordentlichen Kündigung einer<br />
Verkäuferin?, Jura 2004, 39 ff.; Thüsing, Vom Kopftuch als Angriff auf die Arbeitsvertrags-<br />
freiheit, NJW 2003, 405 ff.
Prof. Dr. Burkhard Boemke Sommersemester 2011<br />
<strong>Universität</strong> <strong>Leipzig</strong><br />
Grundvorlesung Arbeitsrecht<br />
Prüfungsschema: Anfechtung des Arbeitsvertrags (zu § 5 II 2)<br />
I. Zulässigkeit der Anfechtung<br />
II. Anfechtungsgrund:<br />
1. § 123 Abs. 1 BGB<br />
a) arglistige Täuschung<br />
aa) Täuschung<br />
- durch aktives Tun = Wahrheitswidrige Antwort auf Frage des Arbeitgebers<br />
bzw. ungefragte Falschangaben<br />
- durch Unterlassen = Verletzung einer Offenbarungspflicht (= Nichtaufklärung<br />
über vertragswesentliche Umstände)<br />
bb) Widerrechtlichkeit der Täuschung<br />
Vorauss.: Zulässige Frage des Arbeitgebers, wegen des Persönlichkeitsrechts<br />
des Arbeitnehmers setzt dies voraus, dass nach Umständen<br />
gefragt wird, die – unter Berücksichtigung gesetzlicher Wertentscheidungen<br />
– für das Arbeitsverhältnis von Bedeutung sind<br />
cc) Arglist = Vorsatz<br />
dd) Kausalität der Täuschung<br />
b) Widerrechtliche Drohung<br />
2. § 119 BGB<br />
a) Abs. 1: Inhalts- oder Erklärungsirrtum<br />
b) Abs. 2: Irrtum über verkehrswesentliche Eigenschaft<br />
c) Kausalität des Irrtums für Vertragsschluss<br />
II. Anfechtungsfrist (§ 121 BGB bzw. § 124 BGB)<br />
III. Anfechtungserklärung (§ 143 BGB)
IV. Keine unzulässige Rechtsausübung des Anfechtungsrechts (§242 BGB)<br />
Fortwirkung des Irrtums, daher Ausschluss des Anfechtungsrechts, wenn Anfechtungsgrund<br />
zwischenzeitlich seine Bedeutung für das Arbeitsverhältnis verloren<br />
hat<br />
V. Rechtsfolge: Rechtswirkungen des fehlerhaften Arbeitsverhältnisses<br />
Fallbeispiele: Boemke, Klausur 1, S. 13, 18 ff.; Heckelmann/Franzen, Fall 1, S. 1, 4 ff.;<br />
Richardi/Annuß, Fall 1, S. 1 ff.; Wank, Fall 2, S. 23 ff.; ders., JuS 1995, 1086 ff.<br />
Zur Vertiefung: EuGH vom 14.7.1994, AP Nr. 21 zu § 9 MuSchG 1968; EuGH vom 3.2.2000,<br />
NZA 2000, 250 ff. = JuS 2000, 721 f. (Boemke); BAG vom 21.2.1991, AP Nr. 35 zu § 123<br />
BGB; BAG vom 5.10.1995, AP Nr. 40 zu § 123 BGB; BAG vom 03.12.1998, NZA 1999, 584<br />
ff.; BAG vom 06.02.2003, NZA 2003, 848 ff.; Boemke, ArbR, § 3 Rn. 84 ff.; Hönn, ZfA 1987,<br />
61 ff.
Prof. Dr. Burkhard Boemke Sommersemester 2011<br />
<strong>Universität</strong> <strong>Leipzig</strong><br />
Fall 7 (zu § 5 II 2)<br />
Frage nach Schwangerschaft und Schwerbehinderung<br />
(EuGH vom 5.5.1994 – Rs. C 421/92 - NZA 1994, 609<br />
EuGH vom 3.2.2000 – Rs. C 207/98 – NZA 2000, 250 f. = JuS 2000, 721 f.<br />
BAG vom 15.10.1992 - 2 AZR 227/92 - NZA 1993, 257<br />
BAG vom 1.7.1993 - 2 AZR 25/93 NZA - 1993, 993<br />
BAG vom 5.10.1995 - 2 AZR 923/94 - BB 1996, 696)<br />
Arbeitgeber Anton Artig benötigte für eine schwangere Mitarbeiterin eine Ersatzkraft<br />
und schloss deshalb nach einem Einstellungsgespräch am 2.9.1991 mit Frau Gertrud<br />
Graviditas einen mündlichen Arbeitsvertrag auf unbestimmte Zeit. Die Frage von Ar-<br />
tig, ob sie schwanger sei, wurde von Frau Graviditas wahrheitswidrig verneint. Zum<br />
vorgesehenen Zeitpunkt der Arbeitsaufnahme am 4.9.1991 legte Frau Graviditas ei-<br />
ne ärztliche Bescheinigung vor, derzufolge ein Beschäftigungsverbot nach § 3 Abs. 1<br />
MuSchG besteht. Mit Schreiben vom 17.9.1991 erklärte Artig daraufhin die Anfech-<br />
tung des Arbeitsvertrages wegen arglistiger Täuschung.<br />
1. Wie ist die Rechtslage?<br />
2. Würde sich etwas ändern, wenn sich auf die ausgeschriebene Stelle nur weibliche<br />
Stellensuchende beworben hätten?<br />
3. Wie wäre die Rechtslage, wenn Frau Graviditas nicht schwanger, sondern aner-<br />
kannte Schwerbehinderte gewesen wäre und die Frage hierauf ebenfalls verneint<br />
hätte?
Prof. Dr. Burkhard Boemke Sommersemester 2011<br />
<strong>Universität</strong> <strong>Leipzig</strong><br />
Grundvorlesung Arbeitsrecht<br />
Fragerecht des Arbeitgebers und Offenbarungspflichten des Arbeitnehmers (zu<br />
§ 5 II 2 b, c)<br />
I. Offenbarungspflichten des Arbeitnehmers<br />
1. Begriff<br />
Offenbarungspflichten des Arbeitnehmers beziehen sich auf Umstände, die der Arbeitnehmer<br />
ohne Nachfrage des Arbeitgebers unaufgefordert von sich aus offenbaren<br />
muss<br />
2. Voraussetzungen<br />
Offenbarungspflichten beziehen sich auf Umstände, auf Grund derer der Einstellungsbewerber<br />
die für ihn vorgesehenen arbeitsvertraglichen Aufgaben<br />
entweder nicht nur zeitweilig, sondern auf zumindest längere Zeit zu erfüllen nicht<br />
in der Lage ist<br />
oder jedenfalls sonst für den in Betracht kommenden Arbeitsplatz von ausschlaggebender<br />
Bedeutung sind, so dass das Arbeitsverhältnis undurchführbar wird bzw.<br />
dem Arbeitgeber die Durchführung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar ist 1 .<br />
3. Beispiele<br />
Bevorstehender Antritt einer längeren Haftstrafe<br />
Erkrankungen, die den Arbeitnehmer wegen der Ansteckungsgefahr oder der<br />
Schwere der Erkrankung an der Erbringung der Arbeitsleistung dauerhaft hindern,<br />
z. B. Alkoholabhängigkeit bei Kraftfahrern<br />
Vorstrafen, soweit sie erstens im BZRG stehen und zweitens den Arbeitnehmer<br />
generell für die Tätigkeit als ungeeignet erscheinen lassen, z. B. Sittlichkeitsdelikte<br />
von Erziehern oder Veruntreuungen von Kassierern, Buchhaltern<br />
Einschlägige, noch bindende Wettbewerbsverbote aus früherem Arbeitsverhältnis<br />
Grundsätzlich nicht Schwangerschaft<br />
1 BAG vom 21.3.1991, AP Nr. 35 zu § 123 BGB unter II 1 b; MünchArbR/Buchner, § 38 Rn. 157.
4. Rechtsfolgen<br />
Anfechtungsrecht des Arbeitgebers gem. § 123 Abs. 1 BGB<br />
Haftung des Arbeitnehmers aus culpa in contrahendo auf Ersatz des Vertrauensschadens<br />
II. Fragerecht des Arbeitgebers<br />
1. Begriff<br />
Das Fragerecht des Arbeitgebers bezieht sich auf solche Umstände, die der Arbeitnehmer<br />
zwar nicht ungefragt offenbaren muss, nach denen der Arbeitgeber aber<br />
grundsätzlich fragen darf.<br />
2. Voraussetzungen<br />
Im Arbeitsverhältnis besteht kein uneingeschränktes Fragerecht des Arbeitgebers.<br />
Soweit sich nicht unmittelbar aus gesetzlichen Wertungen ergibt, dass bestimmte<br />
Umstände keine Bedeutung für die Einstellungsentscheidung des Arbeitgebers haben<br />
dürfen, lässt sich die Einschränkung des Fragerechts auf den Persönlichkeitsschutz<br />
des Arbeitnehmers stützen. Ein Fragerecht des Arbeitgebers besteht nur, soweit<br />
dieser ein berechtigtes, billigenswertes und schutzwürdiges Interesse an der<br />
Beantwortung seiner Frage für das Arbeitsverhältnis hat und das Persönlichkeitsrecht<br />
des Arbeitnehmers nicht berührt wird oder kein überwiegendes Interesse des Arbeitnehmers<br />
am Verschweigen besteht.<br />
3. Beispiele<br />
a) Zulässige Fragen<br />
Beruflicher Werdegang<br />
Krankheiten, soweit sie sich auf die Durchführung des Arbeitsverhältnisses auswirken<br />
können<br />
Vermögensverhältnisse bei leitenden Angestellten und sonstigen Mitarbeitern, die<br />
besonders mit den Finanzen betraut sind (Filialleiter, Kassierer)<br />
einschlägige Vorstrafen, soweit im Bundeszentralregister geführt
) Unzulässige Fragen<br />
Gewerkschaftszugehörigkeit (wegen Art. 9 Abs. 3 GG)<br />
Religionszugehörigkeit<br />
Familienstand<br />
Schwangerschaft<br />
Schwerbehinderteneigenschaft 2<br />
Wehr- und Ersatzdienst.<br />
4. Rechtsfolgen<br />
a) Zulässige Fragen<br />
Beantwortet der Arbeitnehmer eine vom Arbeitgeber gestellte zulässige Frage nicht<br />
vollständig oder unzutreffend, dann steht dem Arbeitgeber wie bei der Verletzung<br />
von Offenbarungspflichten ein Anfechtungsrecht nach § 123 Abs. 1 BGB zu, und es<br />
kommen daneben Schadensersatzansprüche aus c. i. c. in Betracht.<br />
b) Unzulässige Fragen<br />
Auf unzulässige Fragen muss der Arbeitnehmer nicht nur Schweigen, sondern er darf<br />
sogar die Unwahrheit sagen 3 ; der Arbeitgeber hat weder ein Anfechtungsrecht noch<br />
Schadensersatzansprüche. Eine mit der wahrheitswidrigen Beantwortung unzulässiger<br />
Fragen verbundene arglistige Täuschung wäre zumindest nicht widerrechtlich,<br />
weil dem Arbeitgeber kein Recht auf die wahrheitsgemäße Beantwortung solcher<br />
Fragen zusteht.<br />
2 Anders noch BAG vom 5.10.1995, BB 1995, 696 f. (muss generell beantwortet werden)<br />
3 BAG vom 5.12.1957, AP Nr. 2 zu § 123 BGB unter III mit Anm. A. Hueck; BAG vom 19.5.1983, AP<br />
Nr. 25 zu § 123 BGB unter I 3 c mit Anm. Mühl; BAG vom 7.6.1984, AP Nr. 26 zu § 123 BGB unter II.
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<strong>Universität</strong> <strong>Leipzig</strong><br />
Grundvorlesung Arbeitsrecht<br />
Prüfungsschema: Befristung des Arbeitsverhältnisses (zu § 7 II)<br />
I. Vereinbarung der Befristung<br />
1. Befristungsabrede<br />
2. Schriftform (§ 14 Abs. 4 TzBfG)<br />
II. Wirksamkeit der Befristung<br />
1. Unwiderlegliche Vermutung bei nicht fristgerechter Klageerhebung (§ 17<br />
TzBfG i. V. m. § 7 KSchG analog)<br />
2. Gesetzliche Zulässigkeit der Befristung<br />
- § 14 Abs. 2 und Abs. 3 TzBfG<br />
3. Sachlicher Grund für Befristung<br />
a) Grund i. S. v. § 14 Abs. 1 Satz 2 TzBfG<br />
b) Sonstiger sachlicher Grund<br />
III. Rechtswirkungen<br />
1. Wirksamkeit der Befristung<br />
- Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum vereinbarten Zeitpunkt (§ 15<br />
Abs. 1 TzBfG)<br />
- Ausschluss des ordentlichen Kündigungsrechts, soweit nicht anderes vereinbart<br />
(§ 15 Abs. 3 TzBfG)<br />
2. Unwirksamkeit der Befristung<br />
- Arbeitsverhältnis ist auf unbestimmte Zeit begründet<br />
- vereinbarte Frist als Mindestvertragsdauer, soweit nicht ordentliches Kündigungsrecht<br />
vereinbart (§ 16 TzBfG)<br />
Fallbeispiele: Boemke. Fall 8, S. 229 ff.; Wank, Fall 1, S. 11 ff.; Richardi/Annuß, Fall 10, S.<br />
107 ff.<br />
Zur Vertiefung: Boemke, ArbR, § 12 Rn. 29 ff.; BAG vom 27.7.2005, NZA 2006, 37 ff.; EuGH<br />
vom 22.11.2005, DB 2005, 2638 ff.; BAG vom 10.11.2004, NZA 2004, 514 ff.; Osnabrügge,<br />
Die sachgrundlose Befristung von Arbeitsverhältnissen nach § 14 II TzBfG, NZA 2003, 639<br />
ff.
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<strong>Universität</strong> <strong>Leipzig</strong><br />
Fall 8 (zu § 7 II)<br />
Befristung – Wer zu spät kommt, …?<br />
(BAG vom 16.03.2005 - 7 AZR 289/04 - NZA 2005, 923 ff.)<br />
Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer Befristungsabrede. Die Klägerin war<br />
auf der Grundlage mehrerer befristeter Arbeitsverträge seit dem 01.05.2001 als juris-<br />
tische Sachbearbeiterin im Rechtsamt des Beklagten beschäftigt. Der letzte Vertrag<br />
sollte zum 31.12.2002 enden. Im Dezember 2002 war eine Konkurrentenklage um<br />
die der Klägerin befristet übertragene Stelle anhängig. Im Rahmen dieses Verfahrens<br />
verpflichtete sich der Beklagte, diese Stelle bis zu dessen Abschluss nicht dauerhaft<br />
zu besetzen. Am 18.12.2002 wurde die Klägerin von der Personalsachbearbeiterin<br />
der Beklagten telefonisch unterrichtet, dass ihr Arbeitsverhältnis über den 31.12.2002<br />
bis zum 30.04.2003 verlängert werde. Die Klägerin nahm nach ihrem Erholungsur-<br />
laub Ende Dezember 2002 am 02.01.2003 die Arbeit wieder auf. Erst am 08.01.2003<br />
wurde von ihr der bis zum 30.04.2003 befristete Änderungsvertrag unterzeichnet.<br />
Ist eine Befristung rechtswirksam vereinbart worden?<br />
Zur Vertiefung: Buchner in: FS Konzen, S. 31 ff.
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<strong>Universität</strong> <strong>Leipzig</strong><br />
Fall 9 (zu § 7 III 4)<br />
Arbeitsbefreiung für Teilzeitbeschäftigte<br />
(BAG vom 26.5.1993 - 5 AZR 184/92 - AP Nr. 42 zu Art. 119 EWG-Vertrag)<br />
Sabine Streitel war bei der Beklagten, einer im Rheinland gelegenen Stadt, als Halb-<br />
tagskraft beschäftigt. Wegen der Betreuung ihrer beiden kleinen Kinder arbeitete<br />
Streitel ausschließlich vormittags in der Zeit von 7.30 - 11.30 Uhr. Die Beklagte ge-<br />
währte ihren Mitarbeitern am 24. und 31. Dezember sowie an Weiberfastnacht und<br />
Karnevalsdienstag ab 12.00 Uhr mittags Arbeitsbefreiung unter Fortzahlung der Be-<br />
züge. Streitel ist der Auffassung, dass sie an den genannten Tagen nur die Hälfte<br />
ihrer regulären Arbeitszeit arbeiten müsse, weil auch die Vollbeschäftigten einen hal-<br />
ben Tag bezahlte Freizeit hätten.<br />
Wie ist die Rechtslage?<br />
Fallbeispiele: Wank, Fall 3, S. 37, 46 ff.<br />
Zur Vertiefung: Boemke, ArbR, § 5 Rn. 135 ff.; Hromadka/Maschmann, Bd. 1, § 4 Rn. 38 ff.;<br />
BAG vom 15.10.2003, NZA 2004, 551 ff.
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<strong>Universität</strong> <strong>Leipzig</strong><br />
Fall 10 (zu § 8 III 3)<br />
Lohnwucher<br />
(BAG vom 22.04.2009 - 5 AZR 436/08 – NZA 2009, 837 ff. = JuS 2010, 259 ff.)<br />
Paola Portugues, portugiesische Staatsangehörige, war von 1992 bis zum<br />
31.05.2002 als ungelernte Hilfskraft im Gartenbaubetrieb von Gerhard Gärtner be-<br />
schäftigt. Die nicht tarifgebunden Parteien hatten ursprünglich einen Stundenlohn<br />
von 6,00 DM netto vereinbart. Ab dem 01.01.2002 betrug der Stundenlohn 3,25 €<br />
netto. Mit ihrer Klage verlangt die Kl. die Differenz zwischen dem vereinbarten und<br />
dem tarifüblichen Lohn. Zu Recht?<br />
Unterstellen Sie für die Falllösung, dass der Tariflohn der branchenübliche Lohn ist<br />
und im Jahre 1992 DM 8,00 DM netto sowie im Jahr 2002 € 6,50 netto betrug.<br />
Zur Vertiefung: BGH vom 22.04.1997 – 1 StR 701/96 – NJW 1997, 2689, 2690; Lakies, NZA-<br />
RR 2007, 2002, 337 ff.
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<strong>Universität</strong> <strong>Leipzig</strong><br />
Grundvorlesung Arbeitsrecht<br />
Prüfungsschema: Entgeltanspruch des Arbeitnehmers (zu § 8 III)<br />
I. Anspruch entstanden (§ 611 Abs. 1 BGB)<br />
1. Entgeltanspruch<br />
Voraus.: Bestehendes Arbeitsverhältnis<br />
2. Anspruchshöhe<br />
a) Individualrechtliche Regelung<br />
aa) Ausdrückliche Vereinbarung<br />
bb) Betriebliche Übung<br />
cc) Gleichbehandlung<br />
b) Kollektivrechtliche Regelung<br />
aa) Tarifvertrag<br />
bb) Betriebsvereinbarung<br />
c) Gesetzliche Regelung (§ 612 Abs. 2 BGB)<br />
II. Anspruch untergegangen<br />
1. Erfüllung (§ 362 Abs. 1 BGB)<br />
2. (Teilweise) Unmöglichkeit (§ 326 Abs.1 BGB)<br />
a) Teilweise Unmöglichkeit<br />
aa) (Teilweise) Nichterbringung der Arbeitsleistung<br />
bb) Vom Arbeitgeber nicht zu vertreten<br />
b) Anspruchserhaltende Gegennormen<br />
3. Verfall<br />
aa) Annahmeverzug (§ 615 Satz 1 BGB)<br />
bb) Entgeltfortzahlung im Krankheitsfalle (§§ 3 f. EFZG)<br />
cc) Persönliche Arbeitsverhinderung (§ 616 Satz 1 BGB)<br />
dd) Sonstige Regelungen<br />
4. Aufrechnung
III. Durchsetzbarkeit<br />
1. Fälligkeit (§ 614 BGB)<br />
2. Zurückbehaltungsrecht des Arbeitgebers (§ 273 BGB)<br />
3. Verjährung (§ 195 BGB)
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<strong>Universität</strong> <strong>Leipzig</strong><br />
Grundvorlesung Arbeitsrecht<br />
Lohn ohne Arbeit: Entgeltfortzahlungsregelungen (zu § 8 IV)<br />
§§ 3 ff. EFZG (Krankheit des Arbeitnehmers)<br />
§§ 1, 11 BUrlG (Erholungsurlaub)<br />
§ 2 EFZG (Feiertag)<br />
§ 326 Abs. 1 BGB (vom Arbeitgeber zu vertretende Unmöglichkeit)<br />
§ 615 BGB (Annahmeverzug des Arbeitgebers)<br />
§ 11 MuSchG (Beschäftigungsverbot nach §§ 3 Abs. 1, 4, 6 Abs. 2 oder Abs. 3, 8<br />
Abs. 1, Abs. 3 oder Abs. 5 MuSchG)<br />
§ 11 ArbPlSchG (Teilnahme an Wehrübungen von nicht länger als drei Tagen)<br />
§ 37 Abs. 2, Abs. 6 oder Abs. 7 BetrVG (Betriebsratstätigkeit)<br />
§ 20 Abs. 3 BetrVG (Wahl des Betriebsrats)<br />
§§ 39 Abs. 3, 44 Abs. 1 Satz 2 BetrVG (Besuch der Sprechstunde des Betriebs-<br />
rats bzw. der Betriebsversammlung)<br />
§ 616 BGB (sonstige vorübergehende Verhinderung des Arbeitnehmers)
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<strong>Universität</strong> <strong>Leipzig</strong><br />
Grundvorlesung Arbeitsrecht<br />
Prüfungsschema: Entgeltfortzahlung im Krankheitsfalle (§§ 1, 3 EFZG)<br />
(zu § 8 IV 2)<br />
1. Bestehendes Arbeitsverhältnis (§ 1 EFZG)<br />
2. Tatbestandsvoraussetzungen<br />
a) Arbeitsunfähigkeit<br />
b) Infolge Krankheit<br />
c) Kausalität zwischen krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit und Arbeitsausfall<br />
- daher keine Entgeltfortzahlung, wenn die Arbeitspflicht aus anderen Gründen<br />
ruht (z. B. Erziehungsurlaub, Wehrdienst, Teilnahme an Arbeitskampf) oder<br />
aus sonstigen Gründen die Arbeit nicht hätte geleistet werden können<br />
d) kein Vertretenmüssen durch Arbeitnehmer (Nur Vorsatz und grobe Fahrläs-<br />
sigkeit schaden)<br />
e) Erfüllen der Wartezeit (§ 3 Abs. 3 EFZG)<br />
3. Durchsetzbarkeit<br />
a) Leistungsverweigerungsrecht nach § 7 Abs. 1 EFZG<br />
aa) Verletzung von Anzeige- und Nachweispflichten (Abs. 1 Nr. 1)<br />
bb) Keine Auskunft über Drittschädiger (Abs. 2)<br />
b) Leistungsverweigerungsrecht nach § 100 Abs. 2 SGB IV<br />
Verletzung der Pflicht zur Hinterlegung des Sozialversicherungsausweises<br />
4. Anspruchsdauer<br />
a) Höchstdauer nach § 3 Abs. 1 Satz 1 EFZG (sechs Wochen)<br />
b) Einschränkungen bei wiederholter AU wegen desselben Leidens (§ 3 Abs. 1<br />
Satz 2 EFZG)
5. Entgelthöhe<br />
a) Lohnausfallprinzip (§ 4 Abs. 1 EFZG)<br />
aa) Grundsatz<br />
bb) Überstunden (§ 4 Abs. 1a EFZG)<br />
b) Abweichende Regelung im Tarifvertrag (§ 4 Abs. 4 EFZG)<br />
c) Kürzung von Sondervergütungen (§ 4a EFZG)<br />
Fallbeispiele: Boemke, Klausur 2, S. 39, 45 ff., und Klausur 9, S. 255, 288; Heckelmann/Franzen,<br />
Fall 7, S. 89, 98 ff.; Richardi/Annuß, Fall 12, S. 129 ff.<br />
Zur Vertiefung: BAG vom 26.5.1999, NZA 1999, 1273 ff: = JuS 2000, 508 f. (Boemke); Boemke,<br />
ArbR, § 5 Rn. 177 ff.
Prof. Dr. Burkhard Boemke Sommersemester 2011<br />
<strong>Universität</strong> <strong>Leipzig</strong><br />
Fall 11<br />
Kündigung wegen Krankheit (zu § 8 IV 2)<br />
(BAG vom 26.5.1999 - 5 AZR 476/98 – NZA 1999, 1273 ff. = JuS 2000, 508 f.)<br />
Sandy Schwenzer wurde von Anton Artig am 13.2.1997 eingestellt. Am 27.2.1997<br />
erkrankte Schwenzer arbeitsunfähig, worauf Artig ihr form- und fristgerecht zum<br />
3.3.1997 kündigte. Für die Zeit vom 13.3. bis zum 23.4.1997 zahlte die Krankenkas-<br />
se K, bei der Schwenzer gesetzlich versichert war, Krankengeld in Höhe von<br />
1.350,30 DM. Diesen Betrag verlangt K nunmehr von Artig erstattet.<br />
Wie ist die Rechtslage?
Prof. Dr. Burkhard Boemke Sommersemester 2011<br />
<strong>Universität</strong> <strong>Leipzig</strong><br />
1. Arbeitspflicht<br />
2. Erbringbarkeit der Leistung<br />
Grundvorlesung Arbeitsrecht<br />
Prüfungsschema: Lohnanspruch während<br />
Annahmeverzugs des Arbeitgebers (§ 615 BGB)<br />
(zu § 8 IV 6)<br />
Abgrenzung zur Unmöglichkeit, insbesondere von § 615 BGB zu § 275 BGB<br />
3. Leistungsfähigkeit und -bereitschaft des Arbeitnehmers (§ 297 BGB)<br />
4. Ordnungsgemäßes Leistungsangebot des Arbeitnehmers (§§ 294 ff. BGB)<br />
a) Tatsächliches Leistungsangebot (§ 294 BGB)<br />
b) Wörtliches Leistungsangebot (§ 295 BGB)<br />
aa) Alt. 1: Erklärung des Arbeitgebers, die Leistung nicht anzunehmen; z. B. konkludent<br />
durch Arbeitgeberkündigung und Ablauf der Kündigungsfrist<br />
bb) Alt. 2: Nichtvornahme einer Mitwirkungshandlung durch den Arbeitgeber; z. B.<br />
Zurverfügungstellen eines vertragsgemäßen Arbeitsplatzes<br />
c) Ausnahme: Nichterforderlichkeit des Leistungsangebots (§ 296 Satz 1BGB):<br />
Nichtvornahme einer kalendermäßig bestimmten Mitwirkungshandlung durch den<br />
Arbeitgeber<br />
5. Nichtannahme der angebotenen Leistung durch den Arbeitgeber (§ 293 BGB)<br />
6. Nicht: Vertretenmüssen durch Arbeitgeber<br />
7. Nichtanwendbarkeit des § 615 Satz 1 BGB nach den Grundsätzen der Arbeitskampfrisikolehre<br />
Fallbeispiele: Boemke, Klausur 3, S. 63, 68 ff., und Klausur 7, S. 195, 222 ff.; Ehmann/Brosette,<br />
Jura 1988, 152 ff.; Eylert, JuS 1992, 240 ff.; Heckelmann, JuS 1974, 243 ff.;<br />
Heckelmann/Franzen, Fall 6, S. 76, 81 ff., und Fall 20, S. 270, 280 ff.; Löwisch/Denck, JuS<br />
1975, 800 ff.; Wank, Fall 4, S. 59 ff.<br />
Zur Vertiefung: BAG vom 09.07.2008 – 5 AZR 810/07 – NZA 2008, 1407 ff.; Boemke, ArbR,<br />
§ 5 Rn. 157 ff.; Rückert, ZfS 1983, 1 ff.; K. Schreiber, Der Annahmeverzug des Arbeitgebers,<br />
Jura 2009, 592 ff.
Prof. Dr. Burkhard Boemke Sommersemester 2011<br />
<strong>Universität</strong> <strong>Leipzig</strong><br />
Fall 12 (zu § 8 IV 6)<br />
Anrechnung anderweitigen Verdiensts<br />
(BAG vom 19.3.2002 - 9 AZR 16/01 – BB 2002, 1703 f.)<br />
Die Parteien streiten über Vergütungsansprüche des Klägers für Oktober 1999. Der<br />
Kläger war bei der Beklagten seit Oktober 1996 beschäftigt. Im Juli 1999 kündigte die<br />
Beklagte das Arbeitsverhältnis aus betriebsbedingten Gründen und stellte den Kläger<br />
unwiderruflich unter Anrechnung der Urlaubsansprüche von der Arbeit frei, weil er<br />
den Betrieb eingestellt hatte. Der Kläger erschien daraufhin nicht mehr am Arbeits-<br />
platz. Mit seiner Klage begehrt der Kläger das Arbeitsentgelt für Oktober 1999. Die<br />
Beklagte macht unbestritten geltend, der Kläger habe in diesem Monat anderweitigen<br />
Verdienst erzielt, den er sich auf seinen Entgeltanspruch anrechnen lassen müsse.<br />
Wie ist die Rechtslage?
Prof. Dr. Burkhard Boemke Sommersemester 2011<br />
<strong>Universität</strong> <strong>Leipzig</strong><br />
Grundvorlesung Arbeitsrecht<br />
Prüfungsschema: Schadensersatzanspruch des Arbeitgebers (zu § 10 II)<br />
Anspruchsgrundlage: § 280 Abs. 1 BGB<br />
1. Schuldverhältnis = Arbeitsverhältnis<br />
2. Pflicht<br />
a) Hauptleistungspflicht (§ 611 Abs. 1 BGB)<br />
b) Nebenleistungspflicht<br />
c) Schutzpflicht (§ 241 Abs. 2 BGB)<br />
3. Pflichtverletzung<br />
a) Nichtleistung<br />
b) Verspätete Leistung (§ 280 Abs. 2 i. V. m. § 286 BGB)<br />
c) Schlechtleistung<br />
d) Schutzpflichtverletzung<br />
4. Vertretenmüssen (§ 619a BGB)<br />
a) Grds. keine Haftung für leichteste Fahrlässigkeit (§ 276 Abs. 1 Satz 1 Hs. 2<br />
BGB)<br />
b) Im Übrigen Haftung für Vorsatz und sonstige Fahrlässigkeit (§ 276 Abs. 1 Satz<br />
1 Hs. 1 BGB)<br />
5. Mitverantwortlichkeit des Arbeitgebers = Haftungseinschränkung<br />
a) Mitverschulden nach § 254 BGB<br />
b) Mitverantwortlichkeit nach § 254 BGB analog<br />
aa) Rechtsgedanke der Haftungseinschränkung: Zurechnung des Betriebsrisikos<br />
entsprechend §§ 670 BGB; 110 HGB<br />
bb) Voraussetzungen der Haftungseinschränkung: betriebliche Tätigkeit, nicht<br />
aber Gefahrneigung der Tätigkeit<br />
cc) Grundsätze der Haftungsverteilung: Verteilung nach mit dem Schadensereignis<br />
in Zusammenhang stehenden Billigkeitskriterien
dd) Abwägungsentscheidung: Ermittlung, Bewertung und Abwägung der relevanten<br />
Gesichtspunkte<br />
(1) Arbeitnehmerseite, insbesondere Grad des Verschuldens<br />
(2) Arbeitgeberseite, insbesondere Betriebsrisiko<br />
(3) Abwägung: Grds. bleibt weiterhin, dass der Arbeitnehmer bei Vorsatz<br />
und grober Fahrlässigkeit voll haftet und der Arbeitgeber bei leichtester<br />
Fahrlässigkeit den Schaden allein trägt, während bei normaler Fahrlässigkeit<br />
der Schaden zu teilen ist, soweit nicht besondere Umstände des<br />
Einzelfalls eine abweichende Haftungsverteilung rechtfertigen<br />
Fallbeispiele: Boemke, Klausur 5, S. 139, 161 ff.; Heckelmann, JuS 1981, 758 ff.; Heckelmann/Franzen,<br />
Fall 3, S. 30 ff.; Hohmeister, JA 1995, 766, 771 ff.; Oetker, Klausur 10, S. 12,<br />
79 ff.; Richardi/Annuß, Fall 9, S. 97 ff.; Schwerdtner, Jura 1983, 476, 479 ff.; Wank, Fall 5, S.<br />
73 ff.<br />
Zur Vertiefung: BAG (GS) vom 27.9.1994, AP Nr. 103 zu § 611 BGB Haftung des Arbeitnehmers;<br />
W. Blomeyer, JuS 1993, 903 ff.; Boemke, ArbR, § 10 Rn. 50 ff.; v. Hoyningen-<br />
Huene, BB 1989, 1889 ff.
Prof. Dr. Burkhard Boemke Sommersemester 2011<br />
<strong>Universität</strong> <strong>Leipzig</strong><br />
Grundvorlesung Arbeitsrecht<br />
Prüfungsschema: Haftungsausschluss nach § 104 Abs. 1 SGB VII (zu § 10 IV)<br />
1. Bestehen einer Schadensersatzpflicht (§ 280 Abs. 1 BGB, Delikt usw.) des Arbeitgebers<br />
2. Versicherte Person als Geschädigter = Arbeitnehmer des Betriebs (§ 2 Abs. 1 Nr.<br />
1 SGB VII) oder wie ein Arbeitnehmer im Betrieb Tätiger (§ 2 Abs. 2 Satz 1 SGB<br />
VII)<br />
3. Arbeitsunfall = von außen einwirkendes, körperlich schädigendes, plötzliches Ereignis,<br />
das in einem inneren, ursächlichen Zusammenhang mit der Tätigkeit steht<br />
(§ 8 Abs. 1 SGB VII)<br />
4. Personenschaden = Gesundheits- oder Körperverletzung, Tötung, einschließlich<br />
Hilfsmittel i. S. v. § 8 Abs. 3 SGBV VII<br />
5. Ausnahme: Fortbestehende Haftung bei Vorsatz oder Wegeunfall i. S. v. § 8 Abs.<br />
2 Nr. 1 - Nr. 4 SGB VII<br />
Fallbeispiele: Boemke, Klausur 2, S. 39, 57 ff.; Heckelmann/Franzen, Fall 3, S. 30, 38 ff.;<br />
Reipen, JuS 2006, 527 ff.; Richardi/Annuß, Fall 11, S. 118 ff.<br />
Zur Vertiefung: BAG vom 30.10.2003, DB 2004, 656 ff.; BAG vom 22.04.2004, NZA 2005,<br />
163 ff.; Rolfs, Die Neuregelung der Arbeitgeber- und Arbeitnehmerhaftung bei Arbeitsunfällen<br />
durch das SGB VII, NJW 1996, 3177 ff.; Waltermann, Aktuelle Fragen der Haftungsbeschränkung<br />
bei Personenschäden, NJW 2002, 1225 ff.
Prof. Dr. Burkhard Boemke Sommersemester 2011<br />
<strong>Universität</strong> <strong>Leipzig</strong><br />
Mögliche Beendigungstatbestände:<br />
Grundvorlesung Arbeitsrecht<br />
Überblick Beendigungstatbestände (zu § 11 I)<br />
- Kündigung durch Arbeitnehmer oder Arbeitgeber<br />
- Aufhebungsvertrag<br />
- Auflösende Bedingung oder Befristung<br />
- Anfechtung<br />
- Tod des Arbeitnehmers, weil dieser die Dienste nach § 613 S. 1 BGB grds.<br />
höchstpersönlich leisten muss (Rechtsgedanke aus §§ 673 S. 1, 675 Abs. 1<br />
BGB)<br />
- Auflösung durch gerichtliche Entscheidung nach § 9 Abs. 1 KSchG<br />
Keine Beendigungstatbestände sind:<br />
- Insolvenz des Arbeitgebers; nur gewisse Kündigungserleichterungen nach §<br />
113 InsO<br />
- Zahlungsunfähigkeit des Arbeitgebers; evtl. betriebsbedingter Kündigungsgrund<br />
- Betriebsübergang; Erwerber tritt nach § 613a BGB in Arbeitgeberstellung ein<br />
- Tod des Arbeitgebers; Arbeitsverhältnis geht nach § 1922 Abs. 1 BGB im Wege<br />
der Gesamtrechtsnachfolge auf die Erben über<br />
- Arbeitsunfähigkeit oder Berufsunfähigkeit des Arbeitnehmers; u. U. personenbedingter<br />
Kündigungsgrund<br />
- Erreichen des Regelrentenalters (§ 35 SGB VI) oder einer sonstigen Altersgrenze<br />
durch den Arbeitnehmer, soweit die Parteien nicht zulässigerweise<br />
diesen Umstand zum Gegenstand einer auflösenden Bedingung bzw. Befristung<br />
gemacht haben<br />
- Einberufung zum Wehrdienst oder Zivildienst; Arbeitsverhältnis wird für diesen<br />
Zeitraum lediglich suspendiert (§ 1 ArbeitsplatzSchG; § 78 ZivildienstG)
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<strong>Universität</strong> <strong>Leipzig</strong><br />
Fall 13 (zu § 11 II)<br />
Der bedenkenlose Aufhebungsvertrag<br />
(BAG 28.11.2007 - 6 AZR 1108/06 - NZA 2009, 348 ff.)<br />
Richard Regen war seit 2004 bei der Traufe Rechtsanwalts GbR als angestellter<br />
Rechtsanwalt beschäftigt. Nachdem Regen einen für die Mandantschaft der Traufe<br />
GbR schädlichen Artikel veröffentlicht hatte, traten die Gesellschafter am 10.12.2006<br />
an Regen heran und teilten ihm mit, dass sie sich im Wege eines Aufhebungsver-<br />
trags von ihm trennen wollten. Regen lehnte dies ab, woraufhin ihm die Gesellschaf-<br />
ter eine fristlose Kündigung in Aussicht stellten. Im Nachgang kam es zu Gesprä-<br />
chen, in deren Folge die Gesellschafter dem Regen einen Entwurf eines Aufhe-<br />
bungsvertrags zukommen ließen. Nach diesem sollte das Arbeitsverhältnis zum<br />
31.03.2007 enden und dem Regen eine Abfindung von 18.000 € gezahlt werden. Für<br />
die Annahme des Angebots wurden dem Regen drei Tage Bedenkzeit eingeräumt.<br />
Bereits wenige Stunden später sandte Regen den Aufhebungsvertrag mit einigen<br />
Änderungen zurück. Noch am selben Tag kam es dann zum Abschluss eines Aufhe-<br />
bungsvertrags zum 31.12.2007 gegen Zahlung von 18.000 €. Am 01.12.2007 erklärte<br />
Regen die Anfechtung des Aufhebungsvertrags wegen widerrechtlicher Drohung und<br />
beantragte beim Arbeitsgericht die Feststellung des Fortbestehens des Arbeitsver-<br />
hältnisses über den 31.12.2007 hinaus.<br />
In der Verhandlung meinen die Gesellschafter der Traufe GbR eine Anfechtung nach<br />
§ 123 BGB greife nicht durch - schließlich habe Regen eine ausreichend lange Be-<br />
denkzeit gehabt. Wie wird das ArbG richtigerweise entscheiden?<br />
Zur Vertiefung: Boemke, jurisPR-ArbR 13/2009 Anm. 1; Boemke, ArbR, § 12 Rn. 12 ff.
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Fall 14 (zu § 11 III)<br />
Verzögerungstaktik<br />
(BAG 16.04.2008 – 7 AZR 1048/06 –NZA 2008, 1184 ff.)<br />
Conrad Clever sollte in der Zeit vom 01. Juni 2007 bis zum 31. Mai 2009 bei Gerhard<br />
Gutmütig als Industriemechaniker beschäftigt werden. Noch vor Beginn des Arbeits-<br />
verhältnisses übersandte Gutmütig dem Clever einen entsprechenden von Gutmütig<br />
bereits unterzeichneten Arbeitsvertrag mit der Bitte um Unterzeichnung und baldige<br />
Rückgabe. Am 01. Juni 2007 nahm Clever vereinbarungsgemäß seine Arbeit auf,<br />
ohne den Arbeitsvertrag bisher unterschrieben zu haben. Erst auf Nachfrage durch<br />
Gutmütig unterschrieb Clever den Vertrag und übergab ihn. Clever ist nunmehr der<br />
Ansicht die Befristung sei nicht wirksam vereinbart worden, weil erst nach Arbeitsbe-<br />
ginn eine schriftliche Vereinbarung getroffen wurde.<br />
Ist der Ansicht des Clever zuzustimmen?
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Fall 15 (zu § 12 II 3)<br />
Kopie und Original<br />
(BAG 04.11.2004 – 2 AZR 17/04 – NZA 2005, 513 f. = JuS 2005, 767 f. (Boemke))<br />
Hartmut Haase war seit einigen Jahren im Betrieb des Wilfried Wolf beschäftigt. Auf<br />
Grund wirtschaftlicher Schwierigkeiten war Wolf gezwungen den Betrieb zu schließen<br />
und die beschäftigten Arbeitnehmer zu entlassen. Nach ordnungsgemäßer Beteili-<br />
gung des Betriebsrats unterzeichnete Wolf die Kündigungsschreiben der 166 zu ent-<br />
lassenden Arbeitnehmer. Am nächsten Tag wurden die Kündigungsschreiben von<br />
Wolf wie folgt übergeben: Auf dem Schreibtisch befanden sich ein Stapel mit den<br />
Originalkündigungsschreiben und ein Stapel mit Kopien der Kündigungsschreiben.<br />
Wolf übergab jeweils das Original des Kündigungsschreibens und ließ sich auf der<br />
Kopie den Empfang durch Unterschrift bestätigen. Bei der Übergabe an Haase wur-<br />
den allerdings Original und Kopie vertauscht. In der Folge bestätigte Haase zunächst<br />
den Empfang auf dem Originalkündigungsschreiben, gab dieses an Wolf zurück und<br />
erhielt anschließend die Kopie des Kündigungsschreibens ausgehändigt.<br />
Nunmehr macht Haase geltend, die Schriftform des § 623 BGB sei nicht gewahrt<br />
worden, weil ihm das Original nicht dauerhaft überlassen wurde. Ist Haases Einwand<br />
berechtigt?<br />
Zur Vertiefung: Fleddermann, ZinsO 2004, 434 ff.; Müller, BB 2004, 1341 ff.; Preis/Gotthardt,<br />
NZA 2000, 348 ff; Richardi/Annuß, NJW 2000, 1231 ff.
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<strong>Universität</strong> <strong>Leipzig</strong><br />
I. Kündigungsrecht<br />
Grundvorlesung Arbeitsrecht<br />
Prüfungsschema: Ordentliche Kündigung (zu § 12 III)<br />
1. Grds. Kündigungsfreiheit (§ 620 Abs. 2 BGB)<br />
2. Ausschluss des ordentlichen Kündigungsrechts<br />
a) Kraft Gesetzes<br />
- § 15 KSchG: Betriebsratsmitglieder<br />
- § 15 Abs. 2 BBiG: Auszubildende<br />
- § 2 ArbPlSchG: Wehrdienstleistende und Wehrübende<br />
- § 78 ZivildienstG: Zivildienstleistende<br />
- § 9 MuSchG: Schwangere und Wöchnerinnen<br />
- § 18 BEEG: Arbeitnehmer in Elternzeit<br />
b) Tarifvertrag<br />
c) Einzelarbeitsvertrag<br />
- z.B. befristetes Arbeitsverhältnis (§ 15 Abs. 3 TzBfG)<br />
II. Kündigungserklärung<br />
1. Zugang<br />
2. Form (§ 623 BGB: Schriftform)<br />
3. Inhalt<br />
a) Beendigung des Arbeitsverhältnisses für die Zukunft<br />
b) Kündigungsgrund<br />
aa) Grds. keine Angabe<br />
bb) Ausnahme: Gesetz oder Tarifvertrag
III. Wirksamkeit der Kündigungserklärung<br />
1. Allgemeine Wirksamkeitsvoraussetzungen<br />
a) Geschäftsfähigkeit<br />
b) Unwirksamkeitsgründe<br />
aa) Anfechtung (§§ 119, 123 BGB)<br />
bb) Verstoß gegen gesetzliches Verbot (§ 134 BGB)<br />
- Art. 9 Abs. 3 Satz 2 GG: Kündigung wegen Koalitionszugehörigkeit oder<br />
–nichtzugehörigkeit<br />
- § 78 Satz 2 BetrVG: Kündigung wegen Betriebsratstätigkeit<br />
- § 612a BGB: Kündigung wegen der Wahrnehmung von<br />
Arbeitnehmerrechten<br />
- § 613a Abs. 4 BGB: Kündigung wegen Betriebsübergangs<br />
cc) Sittenwidrigkeit (§ 138 BGB)<br />
dd) Verstoß gegen Treu und Glauben (§ 242 BGB)<br />
1. Vorliegen etwaiger Zustimmungen oder Anzeigen<br />
- § 85 SGB IX: schwerbehinderte oder gleichgestellte Menschen<br />
- § 17 KSchG: Anzeige bei Massenentlassungen<br />
2. Anhörung des Betriebsrats (§ 102 BetrVG)<br />
3. Ggf. soziale Rechtfertigung (§ 1 KSchG)<br />
IV. Eintritt der Kündigungswirkung<br />
1. Kündigungsfrist<br />
2. Kündigungstermin<br />
Fallbeispiele: Boemke, Klausur 3, S. 95 ff. und Klausur 7, S. 200 ff.; Junker, Fall 1, S. 27 ff.<br />
und Fall 6, S. 89 ff.; Oetker, Fall 26, S. 144 ff. und Fall 27, S. 148 ff.; Wank, Fall 8, S. 111 ff.<br />
Zur Vertiefung: Boemke, ArbR, § 13 Rn. 48 ff.
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<strong>Universität</strong> <strong>Leipzig</strong><br />
Grundvorlesung Arbeitsrecht<br />
Prüfungsschema: Außerordentliche Kündigung (zu § 12 IV)<br />
I. Kündigungserklärung<br />
1. Zugang<br />
2. Form (§ 623 BGB: Schriftform)<br />
3. Inhalt<br />
a) Beendigung des Arbeitsverhältnisses für die Zukunft<br />
(Abgrenzung zur Anfechtung, Geltendmachung von Nichtigkeits-gründen)<br />
b) Aus wichtigem Grund (Abgrenzung zur ordentlichen Kündigung)<br />
c) Kündigungsgrund<br />
aa) Grds. keine Angabe<br />
bb) Ausnahme<br />
(1) Gesetz<br />
- § 22 Abs. 3 BBiG: Auszubildende<br />
- § 9 Abs. 3 Satz 2 MuSchG<br />
(2) Tarifvertrag<br />
II. Wirksamkeit der Kündigungserklärung<br />
1. Allgemeine Wirksamkeitsvoraussetzungen<br />
a) Geschäftsfähigkeit<br />
b) Unwirksamkeitsgründe<br />
aa) Anfechtung (§§ 119, 123 BGB)<br />
bb) Verstoß gegen gesetzliches Verbot (§ 134 BGB)<br />
cc) Sittenwidrigkeit (§ 138 BGB)<br />
dd) Verstoß gegen Treu und Glauben (§ 242 BGB)<br />
2. Vorliegen erforderlicher Zustimmungen<br />
- §§ 85, 91 SGB IX: schwerbehinderte oder gleichgestellte Menschen<br />
- § 9 Abs. 3 Satz 1 MuSchG: Schwangere und Wöchnerinnen<br />
- § 18 Abs. 1 Satz 2 BEEG: Arbeitnehmer in Elternzeit<br />
- § 103 Abs. 1 BetrVG: Betriebsratsmitglieder<br />
2. Anhörung des Betriebsrats (§ 102 BetrVG)
III. Kündigungsgrund (§ 626 BGB)<br />
1. Keine unwiderlegliche Vermutung nach § 7 KSchG<br />
2. Wichtiger Grund<br />
a) „An sich“ geeigneter Grund<br />
b) Unzumutbarkeit jedweder weiteren Fortsetzung<br />
3. Interessenabwägung<br />
a) Negativprognose<br />
b) Ultima ratio<br />
c) Übermaßverbot<br />
4. Kündigungserklärungsfrist (§ 626 Abs. 2 Satz 1 BGB)<br />
IV. Eintritt der Kündigungswirkung<br />
1. Kündigungsfrist<br />
a) Grds.: Fristlos<br />
b) Unter Umständen: Soziale Auslauffrist<br />
2. Ggf. Umdeutung in ordentliche Kündigung (§ 140 BGB)<br />
Fallbeispiele: Boemke, Fallsammlung zum Arbeitsrecht, Klausur 3, S. 63 ff.; Junker, Fall 7, S.<br />
104 ff.; Michalski, Fall 33, S. 112 ff; Oetker, Fall 28, S. 152 ff. und Fall 29, S. 157 ff.<br />
Zur Vertiefung: Boemke, ArbR, § 13 Rn. 71 ff.
Prof. Dr. Burkhard Boemke Sommersemester 2011<br />
<strong>Universität</strong> <strong>Leipzig</strong><br />
Grundvorlesung Arbeitsrecht<br />
Überblick: Voraussetzungen Verdachtskündigung<br />
An die Verdachtskündigung sind sehr strenge Voraussetzungen zu stellen, weil der<br />
Arbeitnehmer u. U. seinen Arbeitsplatz verliert, obwohl er den Pflichtverstoß tatsäch-<br />
lich nicht begangen hat. Voraussetzungen der Verdachtskündigung sind:<br />
Es muss ein dringender Verdacht bestehen, also eine große Wahrscheinlich-<br />
keit dafür bestehen, dass der Arbeitnehmer eine schwerwiegende Pflichtverlet-<br />
zung begangen hat.<br />
Der Verdacht muss durch objektive Tatsachen begründet sein, die einen<br />
verständigen Arbeitgeber zur Kündigung veranlassen durften.<br />
Der Arbeitgeber muss alles Zumutbare getan haben, um den Sachverhalt<br />
aufzuklären, insbesondere muss er den Arbeitnehmer zum Tatverdacht an-<br />
hören und ihm die Möglichkeit einräumen, diesen zu beseitigen.<br />
Die Pflichtverletzung muss als solche geeignet sein, eine außerordentliche<br />
Kündigung zu rechtfertigen, wenn diese tatsächlich begangen worden wäre.<br />
Bereits auf Grund des bloßen, dringenden Tatverdachts muss dem Arbeit-<br />
geber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar sein.
Prof. Dr. Burkhard Boemke Sommersemester 2011<br />
<strong>Universität</strong> <strong>Leipzig</strong><br />
Grundvorlesung Arbeitsrecht<br />
Prüfungsschema: Zulässigkeit Kündigungsschutzklage (zu § 13 VII)<br />
I. Allgemeine Prozessvoraussetzungen<br />
1. Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten (§ 2 ArbGG)<br />
- bei Nichteröffnung des Rechtswegs keine Klageabweisung, sondern Verweisung<br />
von Amts wegen an das zuständige Gericht (§§ 48 Abs. 1 ArbGG, §§<br />
17, 17a GVG). Da die Kündigungsschutzklage nur dann Erfolg haben kann,<br />
wenn der Kläger Arbeitnehmer ist, reicht dessen bloße Rechtsbehauptung, er<br />
sei Arbeitnehmer, ausnahmsweise für die Zulässigkeit der Klage aus (so genannter<br />
sic-non-Fall)<br />
2. Örtliche Zuständigkeit<br />
- §§ 12 ff. ZPO i. V. m. § 46 Abs. 2 ArbGG<br />
- bei Unzuständigkeit keine Klageabweisung, sondern Verweisung an das zuständige<br />
Gericht (§§ 48 Abs. 1 ArbGG, §§ 17, 17a GVG)<br />
3. Sachliche und funktionelle Zuständigkeit (§ 8 ArbGG)<br />
4. Partei- und Prozessfähigkeit (Postulationsfähigkeit)<br />
- Parteifähigkeit: §§ 50 ff. ZPO i. V. m. § 46 Abs. 2 ArbGG<br />
(- Postulationsfähigkeit: § 11 Abs. 1 ArbGG)<br />
5. Ordnungsgemäße Klageerhebung (§§ 495, 253 ZPO i.V.m. 46 Abs. 2 ArbGG)<br />
II. Besondere Prozessvoraussetzungen für die Kündigungsschutzklage<br />
1. Feststellungsinteresse (§§ 4 Satz 1, 13 Abs.1 Satz 2 i. V. m. § 23 Abs. 1 Satz 2<br />
und 3 KSchG)<br />
- Seit 01.01.2004 müssen auch Arbeitnehmer, die nicht in den betrieblichen<br />
Geltungsbereich des allgemeinen Kündigungsschutzes fallen, Kündigungsschutzklage<br />
erheben, um die Rechtsunwirksamkeit einer Kündigung geltend<br />
zu machen (§ 23 Abs. 1 Satz 2 und 3 KSchG), so dass jeder Arbeitnehmer<br />
das entsprechende rechtliche Interesse hat, separat die Kündigung anzugreifen.
2. Wahrung der Klagefrist gemäß §§ 4, 13 Abs. 1 Satz 2 KSchG (ggf. i.V.m. § 23<br />
Abs. 1 Satz 2 und 3 KSchG)<br />
- nach h. M. keine Sachurteilsvoraussetzung, sondern materiell-rechtliche Ausschlussfrist,<br />
daher in der Begründetheit zu prüfen<br />
Fallbeispiele: Boemke, Fallsammlung zum Arbeitsrecht, Klausur 5, S. 139 ff.; Junker, Fall 1,<br />
S. 27 ff; Michalski, Fall 29, S. 98 ff. und Fall 33, S. 112 ff.
Prof. Dr. Burkhard Boemke Sommersemester 2011<br />
<strong>Universität</strong> <strong>Leipzig</strong><br />
Fall 16 (zu § 13 III 3)<br />
U-Bahnfahrer in Karnevalsstimmung<br />
(BAG 04.06.1997 – 2 AZR 526/96 – NZA 1997, 1281 ff.)<br />
Ulf Unger ist bei den Berliner Verkehrsbetrieben seit 2004 als U-Bahn-Zugführer be-<br />
schäftigt. Nach einer feuchtfröhlichen Teilnahme am Rosenmontagsumzug, setzt sich<br />
Unger an das Steuer seines privaten KfZ und will damit nach Hause fahren. Aller-<br />
dings kollidiert er bereits nach zweiminütiger Fahrt mit einem anderen parkenden<br />
Fahrzeug. Eine im Anschluss genommen Blutprobe ergab, dass Unger mit einer<br />
Blutalkoholkonzentration von 2,73 O /OO unterwegs war. Im Nachgang wurde er wegen<br />
Trunkenheit im Verkehr und Gefährdung des Straßenverkehrs zu einer Geldstrafe<br />
verurteilt und der Führerschein eingezogen.<br />
Als die Berliner Verkehrsbetriebe hiervon Kenntnis erlangten, sprachen sie eine au-<br />
ßerordentliche Kündigung aus. Zu Recht?<br />
Zur Vertiefung: BAG vom 18.09.2008 – 2 AZR 976/06 – NZA 2009, 425 ff. (Kündigung einer<br />
studentischen Hilfskraft nach Exmatrikulation); Bengelsdorf, NZA-RR 2002, 57 ff.; Boemke,<br />
ArbR, § 14 Rn. 92.
Prof. Dr. Burkhard Boemke Sommersemester 2011<br />
<strong>Universität</strong> <strong>Leipzig</strong><br />
Grundvorlesung Arbeitsrecht<br />
Prüfungsschema: Verhaltens- und Personenbedingte Kündigung<br />
(zu § 13 III 3 + 4)<br />
Verhaltensbedingte Kündigung<br />
I. Geltung des allgemeinen Kündigungsschutzes<br />
1. Arbeitsverhältnis<br />
2. Ablauf der Wartezeit von sechs Monaten (§ 1 I KSchG)<br />
3. Betrieblicher Geltungsbereich (§ 23 I KSchG)<br />
II. Soziale Rechtfertigung § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG<br />
1. Schuldhafter (str.) Verstoß gegen arbeitsvertragliche Pflichten<br />
2. Negative Zukunftsprognose (= Wiederholungsgefahr oder Störung des Vertrauensverhältnisses)<br />
- im Regelfalle ist eine vorherige Abmahnung erforderlich; Pflichtverletzung trotz<br />
Abmahnung indiziert Wiederholungsgefahr<br />
3. Betriebliche Auswirkung<br />
4. Fehlende anderweitige Weiterbeschäftigungsmöglichkeit<br />
5. Interessenabwägung im Einzelfall<br />
Personenbedingte Kündigung<br />
I. Geltung des allgemeinen Kündigungsschutzes<br />
II. Soziale Rechtfertigung § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG<br />
1. Fehlende Eignung<br />
2. Negative Zukunftsprognose<br />
3. Konkrete Beeinträchtigung betrieblicher Interessen<br />
4. Fehlende anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit<br />
5. Interessenabwägung
Prof. Dr. Burkhard Boemke Sommersemester 2011<br />
<strong>Universität</strong> <strong>Leipzig</strong><br />
Grundvorlesung Arbeitsrecht<br />
Prüfungsschema: Betriebsbedingte Kündigung<br />
(zu § 13 III 5)<br />
I. Geltung des allgemeinen Kündigungsschutzes<br />
II. Soziale Rechtfertigung § 1 Abs. 2 S. 1 KSchG<br />
1. Dringende betriebliche Erfordernisse<br />
a) unternehmerische Entscheidung<br />
b) Verringerung des Arbeitskräftebedarfs, Prognose zum Zeitpunkt des Ausspruchs<br />
der Kündigung für den Entlassungstermin<br />
c) kein milderes Mittel, z.B. Abbau von Überstunden oder Leiharbeitsverhältnissen<br />
d) fehlende Weiterbeschäftigungsmöglichkeit (= Vorrang der Änderungskündigung)<br />
2. Sozialauswahl § 1 Abs. 3 S. 1 KSchG<br />
a) Ermittlung der vergleichbaren Arbeitnehmer<br />
b) Herausnahme derjenigen Arbeitnehmer, deren Weiterbeschäftigung aus dringenden<br />
betrieblichen Gründen erforderlich ist<br />
c) Auswahlentscheidung unter Berücksichtigung insbesondere folgender Kriterien:<br />
aa) Dauer der Betriebszugehörigkeit<br />
bb) Lebensalter<br />
cc) Unterhaltspflichten des Arbeitnehmers<br />
dd) Schwerbehinderung<br />
Bei betriebsbedingten Kündigungen sind stets auch die Privilegierungen nach<br />
§ 1 Abs. 4 und 5 KSchG zu beachten, die zu einer Einschränkung des gerichtli-<br />
chen Prüfungsumfangs bzw. zu einer gesetzlichen Vermutung führen können!
Prof. Dr. Burkhard Boemke Sommersemester 2011<br />
<strong>Universität</strong> <strong>Leipzig</strong><br />
Fall 17 (zu § 14 II 2)<br />
Wenn der Helfer nicht hilfreich ist…<br />
(BAG 08.11.2007 – 2 AZR 425/06 – NZA 2009, 471 ff.)<br />
Hanna Harmlos war seit 2004 im Betrieb des Thorsten Tüchtig beschäftigt. Seit An-<br />
fang 2006 war sie durchgehend arbeitsunfähig erkrankt. Am 21.04.2007 informierte<br />
Harmlos den Tüchtig über ihre Anerkennung als Schwerbehinderte mit einem Grad<br />
der Behinderung von 50. Tüchtig, der bereits längere Zeit eine Kündigung der Harm-<br />
los ins Auge gefasst hatte, beantragte daraufhin die Zustimmung des Integrations-<br />
amts zur ordentlichen Kündigung, die ihm am 06.10.2007 zugestellt wurde.<br />
Zu dieser Zeit war Tüchtig jedoch so sehr mit der Erfüllung seiner Aufträge beschäf-<br />
tigt, dass er sich nicht selbst um die Angelegenheit kümmern konnte. Daher bat er<br />
seine sonst nicht im Betrieb mitarbeitende Ehefrau, der Harmlos ordentlich zu kündi-<br />
gen. Daraufhin verfasst die Ehefrau ein entsprechendes Kündigungsschreiben, in<br />
dem sie der Harmlos „Namens und in Auftrag des Tüchtig“ zum 31.12.2007 kündigte.<br />
Dieses von der Ehefrau unterzeichnete Kündigungsschreiben ging der Harmlos am<br />
02.11.2007 zu.<br />
Am 04.11.2007 wies Harmlos die Kündigung nach § 174 BGB zurück, weil der Kün-<br />
digungserklärung keine ordnungsgemäße Bevollmächtigung beigelegen habe. Hier-<br />
über aufgebracht, verfasste Tüchtig noch am gleichen Tag eine erneute Kündigung<br />
zum 31.12.2007, die er selbst unterzeichnete und die der Harmlos am 05.11.2007<br />
zuging.<br />
Harmlos wandte gegen die neuerliche Kündigung unter anderem ein, dass diese<br />
schon mangels Zustimmung des Integrationsamts unwirksam sei. Die ursprünglich<br />
erteilte Zustimmung zur Kündigung sei durch den Ausspruch der Kündigung vom<br />
02.11.2007 verbraucht.<br />
Zur Vertiefung: BAG vom 06.09.2007, NZA 2008, 407 ff.; BAG vom 29.11.2007, NZA 2008,<br />
361 f.; Boemke, ArbR, § 13 Rn. 60.