im Intranet des Universitätsklinikums

SOZIALES 

Handlungsempfehlungen zum 

Betrieblichen 

Eingliederungsmanagement 

Integrationsamt

1 

2 

3 

4 

5 

Vorwort: „Blick hinter die Kulissen“ .................................................................. 3 

Auf einen Blick .......................................................................................................... 5 

Betriebliches Eingliederungsmanagement – Ziele und Nutzen ................................... 5 

Betriebliches Eingliederungsmanagement nach „Schema F“? .................................... 5 

· Betriebliches Eingliederungsmanagement – individuell und dynamisch ................ 5 

· Dialog und Konsens ................................................................................................ 6 

· Aus den Erfahrungen lernen ................................................................................... 6 

Grundlagen des Betrieblichen Eingliederungsmanagements ................... 7 

Gesundheitsförderung als Betriebskultur .................................................................... 7 

Die gesetzliche Regelung des § 84 Abs. 2 SGB IX im Überblick ................................ 8 

· Ziel des Betrieblichen Eingliederungsmanagements .............................................. 8 

· Beteiligte Personen und Stellen ............................................................................. 8 

BEM – letztlich ein Gewinn für alle Beteiligten im Betrieb / in der Dienststelle ........ 10 

· Aus der Sicht der Arbeitgeber ............................................................................... 10 

· Aus der Sicht der Beschäftigten ........................................................................... 11 

· Aus der Sicht der Schwerbehindertenvertretung, der Betriebs- und Personalräte ... 12 

Häufig gestellte Fragen ............................................................................................ 13 

· Anwendungsbereich des § 84 Abs. 2 SGB IX ...................................................... 13 

· Beteiligung der betroffenen Person ...................................................................... 15 

· Folgen eines fehlenden BEM für den Arbeitgeber ................................................ 16 

· Umsetzung des BEM ............................................................................................ 17 

Hinweise zur Handhabung des Datenschutzes ......................................................... 20 

· Grundsätzliches .................................................................................................... 20 

· Umgang mit Daten im BEM .................................................................................. 21 

Betriebliches Eingliederungsmanagement im Einzelfall .......................... 25 

Aufgaben und Rollen der Beteiligten im Einzelfall ................................................... 25 

Die Prozesskette ...................................................................................................... 26 

· Der Verfahrensablauf im Überblick ...................................................................... 26 

· Die Schritte im Betrieblichen Eingliederungsmanagement .................................. 27 

Einzelfallübergreifender systematischer Ansatz des BEM ....................... 35 

Einführung des Betrieblichen Eingliederungsmanagements .................. 37 

Organisation der Einführung als Projekt .................................................................. 37 

Phasen der Einführung ............................................................................................. 37 

· Überzeugungsarbeit, Aufklärung, Sammlung von Informationen ........................ 37 

· Auftragsklärung für die Einführung ...................................................................... 38 

Inhalt 

Inhaltsverzeichnis 

Impressum 

Herausgeber: 

Landschaftsverband 

Rheinland 

–Integrationsamt– 

50663 Köln 

Tel. 02 21/8 09-0 

Landschaftsverband 

Westfalen-Lippe 

–Integrationsamt– 

48133 Münster 

Tel. 02 51/5 91-01 

Autoren: 

Ulrich Adlhoch 

Karin Fankhaenel 

Johannes Magin 

Dr. Helga Seel 

Birgit Westers 

Gerhard Zorn 

Layout: 

Grafisches Atelier im 

Landwirtschaftsverlag GmbH, 

48084 Münster 

Druck: 

LV Druck im Landwirtschaftsverlag 

GmbH, 48084 Münster

Inhaltsverzeichnis 

· Projektorganisation ..................................................................................................... 38 

· Projektstart und Beginn der operativen Arbeit ........................................................... 38 

· Erste Zwischenbilanz .................................................................................................. 38 

· Abschluss des Projekts und Überführung in die betriebliche Praxis ......................... 38 

Möglichkeit und Bedeutung externer Hilfen ................................................................... 38 

Mögliche Stolpersteine und wie man sie vermeidet ....................................................... 39 

Leistungen der Integrationsämter .................................................................................. 40 

6Praxisteil 

......................................................................................................................... 41 

Materialien zur Prozesskette ......................................................................................... 41 

· Fragen zur Vorbereitung des Erstkontaktes / Erstgesprächs ...................................... 41 

· Hinweise für den Arbeitgeber zum Erstkontakt .......................................................... 41 

· Gesprächsleitfaden für das Erstgespräch ................................................................... 42 

· Vereinbarung über den Schutz persönlicher Daten im Rahmen von 

Maßnahmen des Betrieblichen Eingliederungsmanagements ................................... 45 

· Datenblatt für das Betriebliche Eingliederungsmanagement ..................................... 46 

· Maßnahmen-Blatt Betriebliches Eingliederungsmanagement ................................... 47 

· Checkliste zur Vorbereitung einer Fallbesprechung ................................................... 48 

· Organisation und Protokoll Arbeitsversuch ................................................................ 49 

Hinweise zur Gestaltung einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung zum BEM ................. 50 

Vorschlag für eine Präsentation vor der Geschäftsleitung .............................................. 51 

Abkürzungsverzeichnis ...................................................................................................... 54

Blick hinter die Kulissen 

„BEM“ ist zunächst eine Aufgabe des Arbeitgebers und gilt für alle Beschäftigten. Er ist 

verpflichtet, im Einzelfall alle Möglichkeiten auszuschöpfen, um die Arbeitsunfähigkeit seines 

Mitarbeiters oder seiner Mitarbeiterin zu beenden, weiterer Arbeitsunfähigkeit vorzubeugen 

und den Arbeitsplatz zu erhalten. Damit dies gelingt, braucht der Arbeitgeber „Mitspieler“. Das 

ist in erster Linie der oder die Betroffene selbst, denn nur mit dessen/deren Zustimmung 

können in Frage kommende Maßnahmen umgesetzt werden. Das sind aber auch weitere 

Akteure im Betrieb oder der Dienststelle, nämlich der Betriebs- oder Personalrat, und, wenn 

es sich um schwerbehinderte oder gleichgestellte Beschäftigte handelt, die Schwerbehinderten- 

vertretung. 

Auch von außen kommt Unterstützung: Partner außerhalb des Betriebes/der Dienststelle sind 

die Rehabilitationsträger und bei schwerbehinderten Menschen die Integrationsämter. Diese ex- 

ternen Stellen sollen die Beteiligten im Betrieb bei der Umsetzung des Betrieblichen Ein- 

gliederungsmanagements unterstützen, zum einen durch Leistungen, die im Einzelfall erfor- 

derlich sind, zum anderen aber auch bei der generellen Einführung des „Betrieblichen 

Eingliederungsmanagements“ im Betrieb oder der Dienststelle. 

Neben Unsicherheiten und auch Widerständen gegen die neue Vorschrift wird immer wieder 

die Frage gestellt: „Betriebliches Eingliederungsmanagement – wie sollen wir das denn bei uns 

überhaupt umsetzen?“ 

Wir – das Integrationsamt des Landschaftsverbandes Rheinland in Köln und das Integrations- 

amt des Landschaftsverbandes Westfalen-Lippe in Münster – haben uns zum Ziel gesetzt, Be- 

triebe und Dienststellen bei der Einführung des Betrieblichen Eingliederungsmanagements zu 

unterstützen. Ausgehend von der Maßgabe, dass es nicht für alle Betriebe und Dienststellen ein 

einheitliches Vorgehen geben kann, haben wir uns vorgenommen, „Handlungsempfehlungen“ 

zu erarbeiten. 

Nun sind Handlungsempfehlungen nur so gut, wie sie für die Umsetzung in der betrieblichen 

Praxis taugen. Aus diesem Grund haben wir uns Unterstützung aus den Betrieben und Dienst- 

stellen geholt und uns extern beraten lassen. Die Erarbeitung der Grundlagen für Handlungs- 

empfehlungen sollte im Dialog mit denjenigen, die sie letzten Endes in 

ihrem Betrieb/in ihrer Dienststelle anwenden sollen, erfolgen. Dies ge- 

schah in zwei Workshops: In einem Workshop beim Integrationsamt in 

Münster mit Schwerbehindertenvertretungen und in einem Workshop 

beim Integrationsamt in Köln mit Arbeitgebervertretern. Bei der Zusam- 

mensetzung der Workshops war eine Mischung aus Vertretern der privaten Wirtschaft und des 

öffentlichen Dienstes wie auch aus großen und kleinen Betrieben/Dienststellen gegeben. Wir 

bedanken uns bei allen ganz herzlich für die konstruktive Mitwirkung. 

Weitere Unterstützung haben wir uns von Herrn Johannes Magin geholt, der die Workshops 

moderiert hat und als Unternehmensberater fundierte Erfahrungen bei der Umsetzung des Be- 

trieblichen Eingliederungsmanagements einbringen konnte. 

Vorwort 

Blick hinter die Kulissen 

: Grundlage 

der Handlungs- 

empfehlungen ist das 

dialogische Grundprinzip 

3

1. Blick Vorwort hinter die Kulissen 

Die „Handlungsempfehlungen“, die wir Ihnen hier vorstellen, beinhalten in ihrem ersten Teil 

Ausführungen zur Vorschrift und Vorschläge zu ihrer Umsetzung. Wir beleuchten die Vorschrift 

aus verschiedenen Perspektiven, gehen auf die uns immer wieder gestellten Auslegungsfragen 

ein und schlagen für die Durchführung des Betrieblichen Eingliederungsmanagements eine 

Prozesskette vor, die die Akteure bei der praktischen Arbeit unterstützen soll. Wichtig ist, dass 

dies keine starr einzuhaltende Schrittfolge sein soll, sondern ein Leitfaden, der flexibel anzuwen- 

den ist. 

Im zweiten Teil, dem Praxisteil, bieten wir einzelne Handlungshilfen wie zum Beispiel Checklis- 

ten oder Gesprächsleitfäden an, die für das Betriebliche Eingliederungsmanagement im Einzel- 

fall wie auch für ein standardisiertes Verfahren hilfreich sein sollen. 

Da der Erfolg des Betrieblichen Eingliederungsmanagement sehr von seiner Einführung im Be- 

trieb bzw. in der Dienststelle abhängt, finden Sie in diesem Praxisteil dazu auch eine Vorlage für 

eine PowerPoint-Präsentation. 

Wir hoffen sehr, dass es uns gelingt, die Akteure bei der konkreten Umsetzung des Betrieblichen 

Eingliederungsmanagements zu unterstützen und so dazu beizutragen, dass die Vorschrift in 

den Betrieben und Dienststellen eine positive Wirkung entfaltet. 

Köln, Münster im November 2005 

Ulrich Adlhoch Dr. Helga Seel 

Landschaftsverband Westfalen-Lippe Landschaftsverband Rheinland 

– Integrationsamt – – Integrationsamt – 

4

Betriebliches Eingliederungsmanagement – 

Ziele und Nutzen 

Mit den Regelungen rund um die „Prävention“ überträgt der Gesetzgeber einen Teil der Verant- 

wortung für die Gesundheit der Beschäftigten dem Betrieb bzw. der Dienststelle. Auf den Ein- 

zelfall angewendet soll das Betriebliche Eingliederungsmanagement helfen, die Arbeitsunfähig- 

keit zu überwinden, erneuter Arbeitsunfähigkeit vorzubeugen, den Arbeitsplatz zu erhalten. Die 

Idee des Betrieblichen Eingliederungsmanagements geht aber weiter: es geht auch darum, eine 

Systematik für die Vorgehensweise zu entwickeln, die transparent ist und alle Beteiligten bei der 

Umsetzung im Einzelfall unterstützt. So trägt das BEM letztlich dazu bei, die Gesundheit der Be- 

legschaft zu schützen, zu erhalten oder schnellstmöglich wiederherzustellen. 

Dafür muss man sich zunächst einmal vor Augen führen, wie viele Stunden des Tages die Be- 

schäftigten an ihrem Arbeitsplatz verbringen, und dass sie hier ihre geistigen und körperlichen 

Fähigkeiten einsetzen. Von daher ist es fast zwingend, Fragen der Gesundheit nicht allein dem 

privaten Bereich zu überlassen. 

Gesundheit, Leistungsfähigkeit, Belastbarkeit, Motivation, Zufriedenheit der Belegschaft sind 

Zielgrößen des Eingliederungsmanagements. Betrieben und Dienststellen, die darauf ein be- 

sonderes Augenmerk legen, kommen die positiven Auswirkungen wiederum zugute. Gesunde 

und zufriedene Arbeitnehmer/innen sind motivierter und leistungsfähiger und haben weniger 

Fehlzeiten. Rein betriebswirtschaftlich gesehen kosten Zeiten der Arbeitsunfähigkeit den Arbeit- 

geber Geld – eine Senkung der Fehlzeiten ist in seinem eigenen Interesse. 

Betriebliches Eingliederungsmanagement 

nach „Schema F“? 

Nein eben nicht. Ein für alle Arbeitgeber vorgeschriebenes Konzept, ein fertiges Schema zum 

Abarbeiten gibt es nicht. Gerade der Zusatz „betrieblich“ drückt aus, dass es um ein möglichst 

betriebsbezogenes Vorgehen geht. Das Betriebliche Eingliederungsmanagement wird in einem 

Großkonzern anders aussehen als in einem mittelständischen Betrieb und in einem kleinen 

Handwerksbetrieb noch einmal anders. Wo im Großbetrieb zum Beispiel die Einsetzung eines 

regelmäßigen „Runden Tisches“ sinnvoll ist, besteht in einem kleinen Betrieb dafür keine Not- 

wendigkeit, wenn die Lösungsfindung im Einzelfall auf „dem kleinen Dienstweg“ zu erreichen 

ist. Wichtig ist, dass eine auf die Gegebenheiten des Betriebes / der Dienststelle abgestimmte 

Vorgehensweise entwickelt wird, die in jedem Einzelfall Anwendung findet, und dass dieses 

Vorgehen bekannt und transparent gemacht wird. 

Betriebliches Eingliederungsmanagement – individuell und dynamisch 

Betriebliches Eingliederungsmanagement ist also immer ein individuelles Verfahren, das genau 

so viele Prozessschritte umfasst, wie erforderlich sind, um im Einzelfall die Ziele zu erreichen. 

Das heißt, mal reichen wenige Schritte mit wenigen Akteuren aus, mal ist der Prozess aufwän- 

diger und erfordert die Hinzuziehung mehrerer betrieblicher und außerbetrieblicher Akteure. 

Entscheidend ist in erster Linie das Ergebnis. 

Kapitel 1 

1. Auf einen Blick 

5 

In diesem Kapitel: 

• Betriebliches Eingliede- 

rungsmanagement – 

Ziele und Nutzen 

• Betriebliches Eingliede- 

rungsmanagement nach 

„Schema F“?

1. Auf einen Blick 


– 

individuell und dynamisch 

Als System betrachtet ist das Betriebliche Eingliederungsmanagement ein dynamisches Instru- 

ment. Wichtig ist, mit dem Instrument auch tatsächlich zu arbeiten; das heißt Erfahrungen sam- 

meln und es aufgrund der Erfahrungen kontinuierlich weiterentwickeln. Ein bis ins letzte Detail 

ausgereiftes Konzept nützt niemandem, wenn es nicht gelebt wird. Für den Anfang ist es sicher 

besser, mit weniger Regelungen auszukommen und zu starten, als so lange am Konzept zu fei- 

len, dass es für die Praxis zu kompliziert ist, eher abschreckt als hilfreich ist – und in der Schub- 

lade landet. 

Dialog und Konsens 

Das Betriebliche Eingliederungsmanagement setzt auf Dialog und Konsens. Die beiden „Herren 

des Verfahrens“ sind der Arbeitgeber und der betroffene Arbeitnehmer oder die betroffene 

6 

Arbeitnehmerin. Zwar verpflichtet die Vorschrift den Arbeitgeber zum Handeln, wenn 

die Voraussetzungen gegeben sind. Die Vorschrift sagt aber auch, dass für alles, was 

dann an Hilfemaßnahmen erfolgt, die Zustimmung des/der Betroffenen erforderlich ist. 

Das heißt, ohne seine / ihre Mitwirkung werden zum einen keine Schritte eingeleitet, 

zum anderen werden die einzuleitenden Maßnahmen im Dialog entwickelt. 

Das Dialog- und Konsensprinzip gilt schließlich auch für die Mitwirkung der weiteren internen 

und externen Akteure. Sie sollen mit ihrem Sachverstand den Arbeitgeber und den Betroffenen/ 

die Betroffene beraten und unterstützen. 

Aus den Erfahrungen lernen 

Das Betriebliche Eingliederungsmanagement geht vom Einzelfall aus. Die Umsetzung der Vor- 

schrift soll aber nicht beim jeweiligen Einzelfall stecken bleiben. Die Arbeitsunfähigkeitszeiten 

eines einzelnen Mitarbeiters können betriebliche Ursachen haben, die bei Kollegen wiederum 

zu Fehlzeiten führen können. Eine rechtzeitige Behebung der betrieblichen Schwachstelle hilft, 

dies zu vermeiden. 

Das heißt, wenn die Erfahrungen aus dem Einzelfall ausgewertet werden, lassen sich daraus 

wertvolle allgemeine Erkenntnisse für den Betrieb / die Dienststelle ableiten, zum Beispiel in 

Hinblick auf eine allgemeine Gesundheitsförderung im Betrieb oder in Hinblick auf effektive 

Helfer-Strukturen. 

EM 

Betriebliches 

Eingliederungsmanagement

Gesundheitsförderung als Betriebskultur 

Gesundheitsförderung als Unternehmensstrategie zielt auf das Wohlbefinden der Beschäftigten. 

Menschen, die mit ihrer Arbeitssituation zufrieden sind, sind produktiv und seltener krank. Ge- 

ringe krankheitsbedingte Fehlzeiten senken die Kosten. Betriebliche Gesundheitsförderung 

dient aber genauso den Beschäftigten, schließlich geht es um ihre Gesundheit. In der Arbeits- 

welt ist zu beobachten, wie die Anforderungen und die Arbeitsdichte immer mehr zunehmen. 

Aussagen wie: „Immer weniger Beschäftigte müssen immer mehr leisten“ sind längst keine lee- 

ren Behauptungen mehr. Der steigende Arbeitsdruck bleibt nicht ohne Auswirkungen auf die 

Gesundheit der Beschäftigten. So steht sicherlich auch die Zunahme seelischer Erkrankungen 

in einem unmittelbaren Zusammenhang mit dieser Entwicklung. 

Eine weitere Beobachtung gilt der demografischen Entwicklung: Im Jahr 2005 gibt es in Deutsch- 

lands Betrieben und Dienststellen erstmals mehr Mitarbeiter, die über 50 Jahre alt sind als unter 

30. Und im Jahr 2015 wird jeder dritte Beschäftigte in Deutschland älter als 50 Jahre sein. Ver- 

knüpft man die demografische Entwicklung mit der steigenden Arbeitsbelastung für den Einzel- 

nen, so bedeutet dies, dass die Belegschaften altern und gleichzeitig ihre Arbeitskraft intensiver 

genutzt wird. Vor diesem Hintergrund wird die Erhaltung der Arbeitsfähigkeit der Beschäftigten 

nur gelingen, wenn auf die Ressourcen Gesundheit, Arbeitsfähigkeit und Erwerbsfähigkeit bes- 

ser geachtet wird als bisher. Prävention im Sinne einer Gesundheitsförderung muss zum in- 

tegralen Bestandteil des Geschehens in den Betrieben und Dienststellen werden. 

Die Gesundheitsförderung als Unternehmensstrategie ist ein umfassender Ansatz. Sie beinhal- 

tet die Verbesserung der Arbeitsbedingungen im Betrieb/in der Dienststelle, den Arbeitsschutz, 

das heißt die Vermeidung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten, geht aber auch über die- 

se „klassischen“ Maßnahmen zur Gesunderhaltung der Belegschaft hinaus. Ein wichtiger Be- 

standteil der Gesundheitsvorsorge und -fürsorge im Betrieb / in der 

Dienststelle ist die betriebliche Suchtprävention für alkoholabhängige 

und -gefährdete Beschäftigte, aber auch für andere Suchtformen wie 

Medikamentenabhängigkeit, Konsum illegaler Drogen und Spielsucht. 

Gesundheitsförderung als Unternehmensstrategie nimmt z. B. auch 

das Führungsverhalten der Vorgesetzten in den Blick, um psychische Stressoren und „Krank- 

macher“ zu vermeiden. Durch Informationen, Aktionswochen u.ä. fördert der Betrieb / die Dienst- 

stelle ferner eine gesunde Lebensführung seiner Beschäftigten, auch im privaten Bereich. Damit 

verbunden ist die berechtigte Erwartung, dass sich jeder Beschäftigte eigenverantwortlich um 

seine Gesundheit bemüht. 

Betriebliche Prävention als Teil der Gesundheitsförderung umfasst alle Anstrengungen, die dazu 

beitragen, Arbeitsunfälle, Berufskrankheiten und arbeitsbedingte Gesundheitsgefahren zu ver- 

meiden. Wenn gesundheitliche Schwierigkeiten bereits aufgetreten sind, geht es bei der Prä- 

vention darum, durch geeignete Maßnahmen diese zu beseitigen oder zumindest eine Ver- 

schlimmerung zu verhindern. In diese umfassenden Ansätze von betrieblicher Gesundheits- 

förderung und Prävention ist das Betriebliche Eingliederungsmanagement eingebettet. Es be- 

fasst sich mit der Reaktion auf Arbeitsunfähigkeitszeiten von einigem Gewicht und den Möglich- 

keiten zu ihrer Überwindung und künftigen Verringerung. Das BEM ist somit Bestandteil der 

Gesundheit als Betriebskultur. 

Kapitel 2 

2. Grundlagen des Betrieblichen Eingliederungsmanagments 

7 


• Gesundheitsförderung als 

Betriebskultur 

• Die gesetzliche Regelung 

des § 84 Abs. 2 SGB IX im 

Überblick 

• BEM – letztlich ein Gewinn 

für alle Beteiligten im Be- 

trieb / in der Dienststelle 

• Häufig gestellte Fragen 

• Hinweise zur Handhabung 

des Datenschutzes 

Der steigende Arbeitsdruck bleibt 

nicht ohne Auswirkungen auf 

die Gesundheit der Beschäftigten


§ 

BEM ist im SGB IX 

gesetzlich verankert 

§ § 

§ 

Die gesetzliche Regelung des § 84 Abs. 2 SGB IX 

im Überblick 

Mit der Novellierung des SGB IX durch das Gesetz zur Förderung der Ausbildung und Beschäfti- 

gung schwerbehinderter Menschen ist das BEM gesetzlich eingeführt worden. Das BEM hat seinen 

Standort in dem mit der amtlichen Überschrift „Prävention“ versehenen § 84. Dessen Abs. 2 

Satz 1 bestimmt wörtlich: „Sind Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als 6 Wochen un- 

unterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, klärt der Arbeitgeber mit der zuständigen In- 

teressenvertretung im Sinne des § 93, bei schwerbehinderten Menschen außerdem mit 

der Schwerbehindertenvertretung, mit Zustimmung und Beteiligung der betroffenen Per- 

son die Möglichkeiten, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden werden und mit 

welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhal- 

ten werden kann (Betriebliches Eingliederungsmanagement).“ Betriebliches Eingliederungs- 

management verfolgt also das Ziel, im Betrieb mit den dort vorhandenen Akteuren und Strukturen 

sowie unter Nutzung der dort gegebenen oder herstellbaren spezifischen Potenziale Beschäftigte 

gesund und arbeitsfähig zu halten bzw. deren Arbeitsfähigkeit wieder (vollständig) herzustellen. 

Die gesetzliche Verpflichtung zum BEM in § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX zielt darauf ab, durch ge- 

eignete Gesundheitsprävention das Arbeitsverhältnis im Einzelfall möglichst dauerhaft zu si- 

chern. Dieser einzelfallbezogene Ansatz sollte aus der Sicht der Integrationsämter ergänzt wer- 

den um ein gemeinsam im Betrieb / in der Dienststelle vereinbartes systematisches Vorgehen zur 

Sicherstellung eines erfolgreichen BEM. 

Ziel des Betrieblichen Eingliederungsmanagements 

Das Ziel des BEM ist es, den Ursachen von Arbeitsunfähigkeitszeiten einer/eines Beschäftigten 

gemeinsam nachzugehen, nach Möglichkeiten zu suchen, künftige Arbeitsunfähigkeitszeiten 

zu vermeiden oder zumindest zu verringern, Rehabilitationsbedarfe zur Sicherung der 

Erwerbsfähigkeit der Beschäftigten frühzeitig zu erkennen und entsprechende Rehabilitations- 

maßnahmen rechtzeitig einzuleiten. Das BEM nutzt somit sowohl dem einzelnen Beschäftigten 

als auch seinem Arbeitgeber und den Sozialversicherungssystemen. 

Beteiligte Personen und Stellen 

Am BEM sind mehrere Personen/Stellen innerhalb und außerhalb des Betriebs / der Dienststelle 

beteiligt: 

Der Arbeitgeber 

Zur Durchführung des BEM ist der Arbeitgeber verpflichtet. Er hat zunächst die Aufgabe, 

• zu überprüfen, ob die Voraussetzungen, die einen BEM-Prozess im Einzelfall gemäß § 84 Abs. 2 

Satz 1 SGB IX auslösen, gegeben sind (Dauer der AU-Zeiten bezogen auf die letzten 12 Monate), 

• das BEM-Verfahren durch eine erste Kontaktaufnahme mit der/dem Beschäftigten zu starten. 

Der Arbeitgeber bleibt für den gesamten Ablauf des BEM-Prozesses (letzt-) verantwortlich, auch 

wenn er innerbetrieblich ein Integrationsteam, den Betriebsarzt oder die Schwerbehinderten- 

vertretung mit der Durchführung der weiteren Verfahrensschritte, der Veranlassung von Maß- 

nahmen (z. B. ärztliche Untersuchungen, Einschaltung des Beratenden Ingenieurs des Integra- 

tionsamtes) beauftragt hat. 

8

Die/der Beschäftigte 

Sie / er muss der Einleitung des BEM-Verfahrens zustimmen, sonst kann es keine weiteren Aktivi- 

täten zur Überwindung oder Verringerung der Arbeitsunfähigkeitszeiten geben. Sie / er ist am ge- 

samten weiteren Prozess zu beteiligen. Dies geschieht entweder durch die Einbeziehung in 

einzelne Maßnahmen (z. B. eine Arbeitsplatzbegehung durch den Beratenden Ingenieur des 

Integrationsamtes) oder, soweit sie / er selbst nicht aktiv handeln muss, durch eine regelmäßige 

Unterrichtung über den Stand der Angelegenheit durch den Arbeitgeber. 

Das BEM dient der Überwindung bzw. der Vorbeugung von Arbeitsunfähigkeit und soll den Arbeits- 

platz der / des Beschäftigten sichern helfen. Es handelt sich also um eine Maßnahme zugunsten 

der / des Beschäftigten. Daher treffen sie / ihn Mitwirkungspflichten. Sie / er muss Auskünfte erteilen, 

z. B. über besondere Belastungen am Arbeitsplatz (betriebliche Ursachen der Arbeitsunfähigkeit, 

Name und Anschrift der behandelnden Ärzte usw.), und an der Aufklärung der Auswirkungen ih- 

rer/seiner gesundheitlichen Probleme auf seine berufliche Leistungsfähigkeit mitwirken. Auch ärzt- 

liche Untersuchungen, z. B. durch den Betriebsarzt oder einen Rehabilitationsmediziner, zur Fest- 

stellung eines Bedarfs an medizinischer Rehabilitation werden von der Mitwirkungspflicht erfasst. 

Die Preisgabe der äußerst sensiblen gesundheitlichen Daten bzw. der Daten über Behinderungen 

und deren Folgen kann Beschäftigten nur dann zugemutet werden, wenn der Schutz dieser per- 

sonenbezogenen Daten während des gesamten BEM-Vefahrens gewährleistet ist. Das bedeutet, 

dass sensible Daten nur dann und insoweit offenbart werden müssen, wie sie für die Sachver- 

haltsermittlung in dem jeweiligen BEM-Verfahren von Bedeutung sind. Ferner ist die Zahl der- 

jenigen, die von diesen sensiblen Daten Kenntnis erlangen, auf das unum- 

gänglich Notwendige zu beschränken. Die Einhaltung der Datenschutzbe- 

stimmungen durch den Arbeitgeber und alle übrigen Beteiligten des BEM- 

Prozesses ist von ausschlaggebender Bedeutung für die vertrauensvolle 

Mitwirkung der Beschäftigten beim BEM und für die Gewissheit der Be- 

schäftigten, dass das Verfahren tatsächlich in ihrem Interesse und nicht zur 

Vorbereitung einer Kündigung durchgeführt wird. Erteilt die / der Beschäftigte ihre/seine Zustim- 

mung zur Einleitung des BEM-Verfahrens nicht oder zieht er / sie diese Zustimmung später zu- 

rück oder beteiligt er / sie sich im weiteren Ablauf des BEM-Prozesses nicht mehr an den erfor- 

derlichen Maßnahmen, so endet das BEM-Verfahren an dieser Stelle. Der Arbeitgeber ist in diesem 

Fall nicht mehr zu einer Durchführung von Maßnahmen im Rahmen des BEM verpflichtet. 

Die Schwerbehindertenvertretung, Betriebs- / Personalrat 


Weitere Akteure des BEM-Prozesses sind die Schwerbehindertenvertretung (bei schwerbehin- 

derten Beschäftigten) sowie der Betriebs- oder Personalrat. Sie dürfen von sich aus die Einleitung 

eines BEM beim Arbeitgeber anstoßen (s. dazu § 95 Abs. 1 Satz 2 SGB IX für die Schwerbehin- 

dertenvertretung, § 80 Abs. 1 Nrn. 1, 2, 4, 6, 8 und 9 BetrVG für die Betriebsräte und die §§ 68 

Abs. 1 Nrn. 1, 3 und 4 BPersVG, 64 Nrn. 1, 4 – 6 LPVG NW für die Personalräte). Die Beschäf- 

tigtenvertretungen unterstützen den BEM-Prozess, sie bringen eigene Vorschläge ein und fördern 

das Verfahren durch Unterstützung der/des einzelnen Beschäftigten im Rahmen ihrer Aufgaben- 

stellung nach dem Schwerbehinderten-, Betriebsverfassungs- bzw. Personalvertretungsrecht. Die 

Schwerbehindertenvertretung beispielsweise, aber auch ein Betriebs- oder Personalratsmitglied 

Der Schutz der personen- 

bezogenen Daten muss 

während des gesamten BEM- 

Vefahrens gewährleistet sein 

9 

§ § 

§ 

§


§ 

BEM braucht 

zuverlässige Partner und 

wechselseitiges Vertrauen 

§ § 

§ 

kann Teilaufgaben des BEM-Prozesses im Einvernehmen mit dem Arbeitgeber übernehmen. 

Im Betrieb / in der Dienststelle kann ein Integrationsteam gebildet werden, das beispielsweise 

aus der Schwerbehindertenvertretung, einem Betriebs- und Personalratsmitglied sowie weite- 

ren innerbetrieblichen Akteuren wie dem Betriebsarzt und der Arbeitssicherheitsfachkraft be- 

stehen kann. Diesem Integrationsteam kann der Arbeitgeber, nachdem er den Erstkontakt zu 

dem betroffenen Beschäftigten hergestellt und dessen Zustimmung zum BEM-Verfahren einge- 

10 

holt hat, die weitere Durchführung des BEM-Prozesses im Betrieb/in der 

Dienststelle übertragen. Wichtig ist in diesem Zusammenhang, dass die Ab- 

sprachen, die gemeinsam vom Beschäftigten, dem Arbeitgeber(Vertreter), 

der Schwerbehindertenvertretung und dem Betriebs- / Personalratsmitglied 

im Rahmen des BEM-Verfahrens getroffen worden sind, danach auch ge- 

meinsam getragen und umgesetzt werden. Das muss auch für evtl. notwendige betriebsverfas- 

sungs- bzw. personalvertretungsrechtliche Mitbestimmungsverfahren gelten, in denen es um 

die im BEM abgesprochene (Personal-)Maßnahme geht. Das BEM ist in § 84 Abs. 2 SGB IX als 

Kooperationsprozess angelegt. Ein erfolgreiches BEM braucht deshalb zuverlässige Partner und 

wechselseitiges Vertrauen in das Worthalten aller Beteiligten. 

Der BEM-Verantwortliche im Klein- oder Mittelbetrieb: z. B. der Betriebsarzt 

Fehlt insbesondere in Klein- oder Mittelbetrieben eine Beschäftigtenvertretung oder kommt es 

nicht zur Bildung eines Integrationsteams, so hat der Arbeitgeber z. B. die Möglichkeit, den Be- 

triebsarzt mit der Durchführung der einzelnen BEM-Verfahren zu beauftragen. 

Partner außerhalb des Betriebs/der Dienststelle 

Als mögliche externe Beteiligte und Ansprechpartner für Rehabilitationsleistungen zur Teilhabe 

am Arbeitsleben und für Leistungen zur begleitenden Hilfe im Arbeitsleben nach dem Schwerbe- 

hindertenrecht nennt § 84 Abs. 2 SGB IX die Rehabilitationsträger (Krankenkasse, Rentenversi- 

cherung, Agentur für Arbeit, Unfallversicherung) sowie die Integrationsämter bei schwerbe- 

hinderten Menschen. 

Diese externen Beteiligten sollen ihre Leistungen zur Erhaltung der Erwerbsfähigkeit, zur ergono- 

mischen Arbeitsplatzgestaltung, zur beruflichen Qualifizierung und zur Gewährleistung des Unfall- 

schutzes und der Arbeitssicherheit in den BEM-Prozess einbringen. Ihre Beteiligung empfiehlt 

sich erst dann, wenn die Sachverhaltsermittlung und die Gespräche während des innerbetrieblich 

durchgeführten einzelnen BEM-Verfahrens konkret nahelegen zu überprüfen, ob Maßnahmen 

zur Teilhabe am Arbeitsleben bzw. zur begleitenden Hilfe im Arbeitsleben sinnvoll erscheinen. 

BEM – letztlich ein Gewinn für alle Beteiligten im 

Betrieb/in der Dienststelle 

Aus der Sicht der Arbeitgeber 

Auf den ersten Blick sehen viele Arbeitgeber mit der in § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX verankerten 

Pflicht zur Durchführung eines BEM nur mehr Bürokratie, mehr personellen Aufwand, das heißt 

mehr Kosten auf sich zukommen.

Die Vorteile erfolgreicher Eingliederungsbemühungen jedoch bestehen in 

• einer Verringerung künftiger Fehlzeiten bei dem einzelnen betroffenen Beschäftigten, aber 

möglicherweise auch der Fehlzeiten anderer Beschäftigter, indem Erkenntnisse bezüglich 

krankmachender Faktoren im Betrieb, die in einem Einzelfall gewonnen worden sind, zur 

Verbesserung der fraglichen Arbeitsbedingungen genutzt werden. Eine Verringerung der 

AU-Zeiten bedeutet, je nach Umfang dieser Verringerung, eine entsprechende Kostener- 

sparnis. 

• einem Instrument, um in Zeiten alternder Belegschaften erfahrene Mitarbeiterinnen und Mit- 

arbeiter sowie Wissensträgerinnen und Wissensträger durch frühzeitiges Erkennen von Reha- 

bilitationsbedarfen sowie durch frühzeitige Einleitung von Rehabilitationsmaßnahmen gesund- 

heitlich zu stabilisieren, damit sie dem Betrieb länger zur Verfügung stehen können. 

• einer Verbesserung des Betriebsklimas und des Images des Arbeitgebers. Auch die zunächst 

nicht von einem BEM direkt betroffenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter achten darauf, wie 

ein Unternehmen mit älteren und gesundheitlich beeinträchtigten Kolleginnen und Kollegen 

umgeht. BEM macht den Betrieb fair und vorbildlich im Umgang mit älteren und gesundheit- 

lich beeinträchtigten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern. Dies fördert ihre Identifikation mit 

dem Betrieb/der Dienststelle. Außerdem zeigt sich der Arbeitgeber mit der Einführung eines 

BEM sozial kompetent und weitblickend in der Personalarbeit. Dies ist ein nicht zu unterschät- 

zender Imagefaktor, auch bei Kunden und bei der Rekrutierung neuer – vor allem auch jün- 

gerer – Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. 

Aus der Sicht der Beschäftigten 

„Krankheitszeiten, Krankheitsdiagnosen, die Gesundheit insgesamt sind Privatsache. Deshalb 

stehen in einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung des behandelnden Arztes auch keine Krank- 

heitsdiagnosen, sondern nur die Dauer der Arbeitsunfähigkeit. BEM macht aus dieser Privatsa- 

che eine „betriebsöffentliche Angelegenheit“. Was ist, wenn das BEM-Verfahren keinen Erfolg 

hat und weitere Arbeitsunfähigkeitszeiten zu befürchten sind? Habe ich dann nicht an der Vorbe- 

reitung meiner krankheitsbedingten Kündigung mitgewirkt?“ 


: 

Fazit: Die Vorteile für die Arbeitgeber überwiegen! 

Arbeitsunfähigkeitszeiten sind nie Privatsache gewesen. Sie belasten den Betrieb /die Dienst- 

stelle mit Lohnfortzahlungskosten, Kolleginnen / Kollegen müssen die Arbeit zusätzlich über- 

nehmen. Die Solidargemeinschaft der Versicherten wird ebenfalls mit Kosten belastet (z. B. mit 

Krankengeld oder den Kosten von medizinischen Rehabilitationsmaßnahmen). Wichtiger aber 

ist, dass das BEM zur persönlichen Gesunderhaltung der /des einzelnen Beschäftigten wesent- 

lich beitragen kann. Betrieblichen Ursachen von Arbeitsunfähigkeitszeiten wird nachgegangen. 

Einer möglicherweise drohenden Chronifizierung von Krankheiten kann vorgebeugt werden, 

wenn man den Ursachen der Krankheit auf den Grund geht. Der arbeitende Mensch verbringt 

– jedenfalls wenn er in Vollzeit beschäftigt ist – während der Zeit seiner Erwerbstätigkeit ein Drit- 

tel des Tages am Arbeitsplatz. Erkenntnisse aus BEM-Verfahren, die beispielsweise zu belas- 

tungsmindernden Veränderungen in der Arbeitsorganisation, zu einer ergonomischen Arbeits- 

11 

§ § 

§ 

§


: 

§ § 

§ 

platzgestaltung oder zur Reduzierung psychischer Stressfaktoren (u. a. auch im Verhalten von 

Führungskräften) führen, aber auch die stufenweise Wiedereingliederung nach längerer 

Krankheit besitzen vor diesem Hintergrund erhebliche Bedeutung für die Gesundheit jeder/ 

jedes Beschäftigten. 

Fazit: Die Vorteile für die Beschäftigten überwiegen! 

Aus der Sicht der Schwerbehindertenvertretung, der Betriebs- und Personalräte 

„Das BEM ist ein Verfahren, in dem sich die Interessen und Rechte des einzelnen (schwerbe- 

hinderten) Beschäftigten, des Arbeitgebers, der Belegschaft und der Interessenvertretungen 

der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter vermischen. Die klare Rollenaufteilung und Arbeitsteilung 

– hier Arbeitgeber, dort die Beschäftigtenvertretungen, die an der Seite des einzelnen Mit- 

arbeiters, der einzelnen Mitarbeiterin stehen – geht uns verloren. Evtl. müssen wir uns im 

Einzelfall auf Wunsch des Beschäftigten auf Kompromisse einlassen, die mit unseren grund- 

sätzlichen Anschauungen als Arbeitnehmervertretungen nicht in Einklang stehen. Indem wir 

uns an BEM-Verfahren intensiv beteiligen, nehmen wir dem Arbeitgeber ein Gutteil seiner Ver- 

antwortung ab und müssen uns bei misslungenem BEM sogar noch vor dem Beschäftigten 

rechtfertigen.“ 

Letztlich wissen auch die Beschäftigtenvertretungen um die erheblichen Vorteile eines vernünf- 

tig gestalteten BEM-Verfahrens im Betrieb / in der Dienststelle. Sie gewinnen einen systemati- 

schen Ansatz für die betriebliche Gesundheitsförderung im Interesse der Beschäftigten. Ein 

BEM-Verfahren, das zu einer systematischen Auswertung der betrieblichen Gesundheitsgefähr- 

dungspotenziale und „krankmachender“ innerbetrieblicher Faktoren einschließlich des 

Führungsverhaltens von Vorgesetzten führt, bietet den Beschäftigtenvertretungen Ansätze, um 

ihrerseits Initiativen zur gesundheitsfördernden Verbesserung der Arbeitsbedingungen zu er- 

greifen. Die Betriebsräte können damit ihren entsprechenden Aufgaben nach den §§ 89 und 

92 a BetrVG zur Verbesserung der Beschäftigungssituation und nach § 90 Abs. 2 BetrVG zur 

§ 

menschengerechten Gestaltung der Arbeitsbedingungen, die Personalräte ihren vergleichbaren 

Aufgaben nach § 75 Abs. 3 Nrn. 11 und 16 BPersVG bzw. § 72 Abs. 3 Nr. 5 und Abs. 4 Nrn. 7 

und 10 LPVG NW effektiv und kompetent nachkommen. 

: 

Fazit: Die Vorteile für die Schwerbehindertenvertretungen, 

Betriebs- und Personalräte überwiegen! 

12

Häufig gestellte Fragen 

Die Regelung des § 84 Abs. 2 SGB IX wirft viele offene Fragen auf. Rechtsprechung ist praktisch 

kaum vorhanden. Die nachfolgenden Fragen und Antworten zum BEM spiegeln die Auffassung 

der Integrationsämter des Landschaftsverbandes Rheinland und des Landschaftsverbandes 

Westfalen-Lippe auf der Grundlage der aktuell vorhandenen Literatur und der vereinzelten 

Rechtsprechung wider. Die weitere Klärung zu den strittigen Rechtsfragen zu BEM durch die 

höchstrichterliche Rechtsprechung bleibt abzuwarten. 

Anwendungsbereich des § 84 Abs. 2 SGB IX 

Gilt § 84 Abs. 2 SGB IX nur für schwerbehinderte und gleichgestellt behinderte Menschen, 

oder für alle Beschäftigte? 

Nach fast einhelliger Auffassung gilt § 84 Abs. 2 SGB IX für alle Beschäftigte. Dies ergibt sich 

aus dem Wortlaut der Vorschrift. In dem Text der Vorschrift ist der Adressatenkreis genannt 

(„Sind Beschäftigte …“) und weiter geregelt, dass die notwendigen Maßnahmen immer mit der 

Interessenvertretung i.S.d. § 93 SGB IX, aber nur bei schwerbehinderten und gleichgestellten 

behinderten Menschen auch mit der Schwerbehindertenvertretung abzuklären sind. 

Gibt es Ausnahmen für befristet eingestellte Aushilfskräfte, Teilzeitkräfte etc.? 

Grundsätzlich gilt die Vorschrift für alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die in einem regulären 

Beschäftigungsverhältnis stehen. Daher gilt sie selbstverständlich auch für alle Teilzeitkräfte un- 

abhängig von der wöchentlichen Stundenzahl. Der Arbeitsplatzbegriff des § 73 SGB IX mit sei- 

nen Ausnahmen gilt hier nicht, da allein auf den Beschäftigten abzustellen ist. Insofern gilt die 

Vorschrift auch für Aushilfskräfte, wobei hier zu berücksichtigen ist, dass natürlich auch hier alle 

Pflichten des Arbeitgebers mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses enden. 

Was bedeutet „innerhalb eines Jahres“? 

Bei der Jahresfrist ist nicht auf das Kalenderjahr, sondern darauf abzustellen, ob die betroffene 

Person in den letzten zwölf Monaten insgesamt länger als 6 Wochen ununterbrochen oder wie- 

derholt arbeitsunfähig war. Nur diese Berechnung ist mit dem Ziel des BEM, der Gesundheitsprä- 

vention am Arbeitsplatz, vereinbar. Eine sinnvolle Gesundheitsprävention hat keinen Bezug zu 

dem jeweiligen Kalenderjahr sondern muss allein darauf abstellen, dass bei einem Beschäftigten 

über einen bestimmten Zeitraum gehäufte oder längerfristige Erkrankungen vorliegen. 

Wie berechnet sich die Frist von 6 Wochen? 

Bei dieser Frage ist zu unterscheiden, ob die Erkrankung länger als 6 Wochen ununterbrochen 

besteht oder die Frist von 6 Wochen durch mehrere Arbeitsunfähigkeitstage zu berechnen ist. 

Die erste Frist ist leicht zu bestimmen. Eine Erkrankung über 6 Wochen – 42 Tage – erfüllt die 

Voraussetzungen. Bei mehreren Erkrankungen ist abzustellen auf die Zahl der Arbeitstage und 

die Frist dann unter Berücksichtigung der üblichen Arbeitswoche zu berechnen. Arbeitet die 

betroffene Person in der 5-Tage-Woche, liegen die gesetzlichen Voraussetzungen nach 30 Ar- 

beitstagen mit Arbeitsunfähigkeitsmeldung vor. In der 6-Tage-Woche sind 36 Arbeitstage mit Ar- 

beitsunfähigkeitsmeldung erforderlich. 


13 

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Muss für die zu zählenden Tage eine AU-Bescheinigung vorliegen? 

Nein! Häufig muss erst ab dem dritten Tag einer Erkrankung eine ärztliche Arbeitsunfähig- 

keitsbescheinigung vorgelegt werden. Bei den beiden ersten Tagen liegt jedoch bereits eine Ar- 

beitsunfähigkeit vor, so dass selbstverständlich beide Tage mit zu zählen sind. 

Zählen nur „echte“ Krankheitszeiten oder auch AU-Zeiten wegen Kuren, Reha-Maßnahmen, etc.? 

In die Berechnung der 6-Wochen-Frist fließen zunächst alle Zeiten der Arbeitsunfähigkeit mit 

ein. Die Berücksichtigung der Gründe für krankheitsbedingte Fehlzeiten erfolgt erst im weiteren 

Verlauf des BEM, i.d.R. bereits beim Erstgespräch. 

Was bedeutet „wiederholt arbeitsunfähig“? 

Es ist ausschließlich auf die zeitliche Komponente der wiederholten Arbeitsunfähigkeit abzustellen 

(insgesamt 6 Wochen). Es kommt nicht darauf an, welche Ursachen zu der Arbeitsunfähigkeit ge- 

führt haben, also ob immer die gleiche oder ganz unterschiedliche Erkrankungen vorliegen. Einer- 

seits können ganz unterschiedliche Symptome eine gemeinsame physische oder psychische Ur- 

sache haben. Andererseits ist der Arbeitgeber nicht immer über die Art der Erkrankung informiert. 

Aber auch dann, wenn alle Erkrankungen bekannt sein sollten, lohnt es sich, einen Blick auf die 

wirklichen Ursachen zu werfen und gemeinsam mit der betroffenen Person zu überlegen, wie die 

Arbeitsunfähigkeit überwunden und erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt werden kann. 

Muss jeder Arbeitgeber ein BEM durchführen? 

Das Gesetz trifft keine Differenzierungen etwa nach der Größe des Arbeitgebers oder seiner Be- 

schäftigungspflicht nach dem SGB IX. Deshalb sind grundsätzlich alle Arbeitgeber verpflichtet, 

BEM mit ihren Beschäftigten durchzuführen. 

Wann muss der Arbeitgeber tätig werden? Nach Rückkehr der betroffenen Person? 

Die Vorschrift knüpft allein an die 6-Wochen-Frist an, nicht an die gesunde Rückkehr der betrof- 

fenen Person. BEM ist kein Krankenrückkehrgespräch! Insofern ist grundsätzlich auch während 

der Phase der Arbeitsunfähigkeit eine Kontaktaufnahme zu der betroffenen Person durchzufüh- 

ren. Je nach konkreter Erkrankung ist dann das weitere Vorgehen abzustimmen. Nach einem 

schweren Autounfall oder bei einer langfristigen schweren Erkrankung kommen Maßnahmen am 

Arbeitsplatz erst in Betracht, wenn die Genesung fortgeschritten ist. Sind psychische Gründe Ur- 

sache der Erkrankung, kann es auch für die erfolgreiche Behandlung wichtig sein, konkrete 

Maßnahmen am Arbeitsplatz sofort zu vereinbaren. Beispiel: Ist eine Kassiererin einer Bank 

mehrfach Opfer eines Banküberfalls geworden und infolgedessen arbeitsunfähig, kann es not- 

wendig sein, ihr unverzüglich die Versetzung in eine interne Abteilung zu garantieren. 

Was ist, wenn keine Interessenvertretung oder keine Schwerbehindertenvertretung gewählt wurde? 

Wenn keine Interessenvertretung gewählt wurde, fehlt dem Arbeitgeber der innerbetriebliche 

Partner für die notwendige Klärung, wie BEM im Einzelfall umgesetzt werden kann. Aus der Vor- 

schrift kann aber nicht entnommen werden, dass die Pflicht zum BEM nur Arbeitgeber betrifft, 

bei denen eine Interessenvertretung vorhanden ist. Da BEM für alle Arbeitgeber gilt, kann die Ver- 

14

pflichtung zur Durchführung von BEM nicht davon abhängig sein, ob eine Interessenvertretung 

gewählt wurde. Wenn keine Schwerbehindertenvertretung gewählt wurde, nimmt die Interessen- 

vertretung an ihrer Stelle die Interessen des betroffenen schwerbehinderten Menschen wahr. 

Beteiligung der betroffenen Person 

Muss die betroffene Person der Durchführung eines BEM zustimmen? 

Ja! Es gilt der Grundsatz „Nichts ohne uns über uns“! Daher ist die betroffene Person zunächst 

darüber zu informieren, warum der Arbeitgeber nach sechs Wochen Arbeitsunfähigkeit an sie 

herantritt, welches Ziel dies hat und wer in dem Verfahren beteiligt werden soll. Vor einem wei- 

teren Schritt ist dann zunächst die Zustimmung der betroffenen Person einzuholen. Beides soll- 

te (zumindest auch) schriftlich erfolgen. 

Kann die Zustimmung später zurückgezogen oder später erteilt werden? 

Ja! Die Zustimmung kann später zurückgezogen werden, jederzeit. Es kann auch erst später die 

Zustimmung erteilt werden, ein BEM durchzuführen. In diesem Fall trägt die betroffene Person 

jedoch das Risiko, wenn bestimmte Maßnahmen nicht mehr umgesetzt werden können oder 

? 

der Arbeitgeber insbesondere nach Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung kein Interesse 

mehr an der Durchführung eines BEM hat. 

Darf der Arbeitgeber den Betriebsrat/Personalrat oder die Schwerbehindertenvertretung vor 

der Zustimmung der betroffenen Person informieren? 

Jede inhaltliche Information bedarf der Zustimmung der betroffenen Person. Der Betriebsrat/ 

Personalrat und bei schwerbehinderten und gleichgestellt behinderten Menschen die Schwer- 

behindertenvertretung haben jedoch gemäß § 84 Abs. 2 Satz 7 SGB IX darüber zu wachen, dass 

der Arbeitgeber die ihm obliegende Pflicht zur Durchführung des BEM erfüllt. Dies ist nur dann 

möglich, wenn sie eine Information darüber erhalten, dass die betroffene Person innerhalb der 

letzten 12 Monate 6 Wochen arbeitsunfähig war. Diese Information – und nur diese – darf der 

Arbeitgeber daher auch ohne Einverständnis der betroffenen Person weitergeben. 

Kann die betroffene Person eine Teilnahme des Betriebsrates/Personalrates oder der Schwer- 

behindertenvertretung bzw. eine Mitwirkung des betriebsärztlichen Dienstes ablehnen, wenn 

er ansonsten mit der Durchführung eines BEM einverstanden ist? 

Die Beteiligung des Betriebsrates /Personalrates oder der Schwerbehindertenvertretung kann 

die betroffene Person ablehnen. Grundsätzlich gilt dies auch für den betriebsärztlichen Dienst, 

soweit der Arbeitgeber nicht aus anderen Gründen berechtigt ist, diesen hinzuzuziehen. 

Muss die betroffene Person dem Arbeitgeber oder dem Integrationsteam die Diagnose der 

Erkrankung mitteilen? 

Nein. BEM macht aber nur Sinn, wenn die Beteiligten über alle derzeitigen oder dauerhaften 

Einschränkungen, die aufgrund der Erkrankung am Arbeitsplatz bestehen, informiert werden. 

Wer die Weitergabe dieser Information verweigert, verweigert daher im Ergebnis die Durchfüh- 

rung eines BEM. 


15 

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Kann die betroffene Person im öffentlichen Dienst zum Amtsarzt geschickt werden? 

Diese Frage beantwortet sich allein nach den allgemeinen Bestimmungen, die durch § 84 Abs. 

2 SGB IX nicht erweitert werden. Insofern kann eine betroffene Person, die im öffentlichen 

Dienst arbeitet, gegen ihren Willen dann zum Amtsarzt geschickt werden, wenn dies nach den 

allgemein hierfür bestehenden Vorschriften möglich ist. 

Kommen Einzelheiten des BEM in die Personalakte, oder nur das Ergebnis? 

In die Personalakte darf nur aufgenommen werden, dass die Durchführung eines BEM an- 

geboten wurde, ob die betroffene Person hiermit einverstanden war oder nicht, welche kon- 

kreten Maßnahmen angeboten wurden, soweit hiervon die nach dem Arbeitsvertrag geschuldete 

Tätigkeit verändert wird, und ob eine Umsetzung mit Einverständnis der betroffenen Person er- 

folgen konnte oder nicht. 

Ärztliche Aussagen und Gutachten, Stellungnahmen der Rehaträger oder des IFDs u.ä. gehören 

nicht in die Personalakte, sondern z.B. in die Akte beim betriebsärztlichen Dienst. 

Was passiert, wenn die betroffene Person die Durchführung eines BEM ablehnt? 

Zunächst hat es keine Auswirkung, wenn die betroffene Person mit der Durchführung eines 

BEM nicht einverstanden ist. Diese Entscheidung hat keine unmittelbare Folgen und muss auch 

nicht begründet werden. 

Mittelbar kann diese Entscheidung jedoch Folgen haben. Hat der Arbeitgeber die Durchführung 

von BEM angeboten und die betroffene Person dies abgelehnt, kann sich diese in einem 

möglichen Verfahren vor dem Arbeitsgericht – also nach Ausspruch einer krankheitsbedingten 

Kündigung – nicht darauf berufen, dass ein BEM nicht durchgeführt wurde oder eine leidens- 

oder behindertengerechte Anpassung des Arbeitsplatzes nicht versucht wurde. 

Folgen eines fehlenden BEM für den Arbeitgeber 

Gibt es Sanktionen gegen den AG, wenn er kein BEM macht? 

· Unmittelbar gibt es keine Sanktionen, insbesondere ist die fehlende Durchführung eines BEM 

nicht als Ordnungswidrigkeit in § 156 SGB IX benannt. 

· Ganz überwiegend wird die Auffassung vertreten, dass eine krankheitsbedingte Kündigung, 

die ohne Durchführung eines BEM ausgesprochen wurde, in der Regel unverhältnismäßig und 

damit sozialwidrig ist. Dies ergibt sich daraus, dass der Ausspruch der krankheitsbedingten 

Kündigung nur als letztes mögliches Mittel (ultima ratio) zur Beseitigung der betrieblichen Be- 

einträchtigung (Vermeidung von Fehlzeiten) zulässig ist. Daher muss der Arbeitgeber dem / der 

Beschäftigten zuvor ein Betriebliches Eingliederungsmanagement anbieten und im Fall der 

Zustimmung auch durchführen. Auf dieses Argument kann sich die betroffene Person in ei- 

nem arbeitsgerichtlichen Verfahren stützen, wenn eine krankheitsbedingte Kündigung ausge- 

sprochen wurde, ohne dass ein BEM durchgeführt wurde. 

Nach anderer Auffassung kann es bei einer krankheitsbedingten Kündigung nur auf die Um- 

stände des Einzelfalls zum Zeitpunkt der Kündigung ankommen. Diese Auffassung weist dar- 

auf hin, dass es in der Rechtsprechung schon seit langem anerkannt sei, dass ein Arbeitgeber 

vor Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung eine Überprüfungsverpflichtung hat, ob 

16

der Arbeitsplatz mit zumutbarem Aufwand umgestaltet werden kann oder eine Versetzung auf 

einen anderen Arbeitsplatz in Betracht kommt. Dann könne es aber nicht mehr darauf ankom- 

men, ob in der Vergangenheit nach längeren Erkrankungen der betroffenen Person im Rah- 

men eines BEM bereits eine solche Überprüfung stattgefunden habe. 

Zum Redaktionsschluss lag eine diese Frage klärende Rechtsprechung den Herausgebern 

noch nicht vor. 

· Es wird auch die Auffassung vertreten, dass die betroffene Person oder ein Rehaträger Scha- 

densersatzansprüche gegen den Arbeitgeber hätte. Ein solcher Anspruch ist jedoch sehr pro- 

blematisch und auch für den Fall, dass er bestehen sollte, sehr schwer zu beweisen. Ein mög- 

licher Schaden – z.B. ein Vermögensschaden aufgrund einer vorzeitigen Verrentung – müsste 

gerade durch das fehlende BEM verursacht worden sein. 

Wie entscheidet das Integrationsamt bei einem Antrag auf Zustimmung zur Kündigung, wenn 

kein BEM durchgeführt wurde? 

Die Praxis der Integrationsämter hierzu ist nicht einheitlich. Teilweise wird die Zustimmung ver- 

sagt, weil BEM der Kündigung als letztes Mittel vorausgehen muss. 

? 

Die Integrationsämter der Landschaftsverbände Rheinland und Westfalen-Lippe berücksichtigen 

bei Entscheidungen über behinderungs- / krankheitsbezogene Kündigungen im Rahmen 

des ihnen zustehenden Ermessens, ob ein BEM durchgeführt wurde. Zahlreiche Aspekte, die 

Gegenstand eines BEM sind, kann das Integrationsamt im Rahmen des von ihm durchzuführenden 

Kündigungsschutzverfahrens klären, so z. B., ob begleitende Hilfen im Arbeitsleben 

zur Erhaltung des Arbeitsverhältnisses in Betracht kommen oder ob eine Versetzung auf einen 

anderen Arbeitsplatz möglich ist. Es kann dabei einen seiner Fachdienste oder einen Integra- 

tionsfachdienst einbeziehen. Bis zur Klärung dieser Fragen kann allerdings das Kündigungs- 

schutzverfahren beim Integrationsamt erhebliche Zeit in Anspruch nehmen. Der Arbeitgeber 

kann wesentlich zur Verfahrensbeschleunigung beitragen, wenn er vor Antragstellung auf Zu- 

stimmung zur Kündigung ein BEM selbst initiiert und durchführt. 

Umsetzung des BEM 

Muss der Arbeitgeber BEM als System einführen? 

Eine gesetzliche Verpflichtung zur Einführung des BEM als System mit Integrationsteam und auf 

der Grundlage einer Vereinbarung mit dem Betriebsrat / Personalrat besteht nicht. Das Gesetz 

fordert die Durchführung des BEM im Einzelfall. Kleinere Arbeitgeber werden daher auch nur 

auf den Einzelfall reagieren und versuchen, diesen mit Hilfe der externen Partner, also der ge- 

meinsamen Servicestelle, der Rehaträger und ggf. des Integrationsamtes lösen. Bei größeren 

Arbeitgebern ab 200 Beschäftigten macht es aber Sinn, das Verfahren einheitlich und durch 

Einbeziehung eines festen Integrationsteams zu bearbeiten. 

Wer soll mit ins Integrationsteam 


Die Vertreterin / der Vertreter des Arbeitgebers kann aus dem Vorgesetzten oder einer Vertreterin/ 

einem Vertreter der Personalabteilung oder z.B. dem Beauftragten für schwerbehinderte Men- 

schen bestehen. Wichtig ist, dass die Person, die diese Aufgaben wahrnimmt, selbst berechtigt 

17 

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ist, Entscheidungen zu treffen, oder über Rückfragen schnell Entscheidungen des Arbeitgebers 

z.B. über eine Veränderung des Arbeitsplatzes oder eine Versetzung herbeiführen kann. Dane- 

ben ist ein Mitglied des Betriebsrates bzw. Personalrates, die Schwerbehindertenvertretung und 

der werksärztliche Dienst hinzuzuziehen. Hier sollte eine regelmäßige Vertretung angestrebt 

werden. 

Die externen Partner, also die gemeinsamen Servicestellen, die Rehabilitationsträger, das 

Integrationsamt, die örtlichen Fürsorgestellen oder der IFD sind nicht Mitglied des Integrations- 

teams und nehmen – allein aus Zeitgründen – auch i.d.R. nicht an dessen Sitzungen teil. Sie 

beraten das Integrationsteam lediglich zu konkreten Leistungen. 

Kann der Arbeitgeber auch den „Erstkontakt“ zu der betroffenen Person auf einen anderen, 

z.B. ein Betriebsratsmitglied, delegieren? 

Ja, wenn er zuvor das Einverständnis zur Durchführung des BEM und der Information der üb- 

rigen Beteiligten eingeholt hat. 

Darf der Betriebsrat / Personalrat oder die SBV auch vor dem Arbeitgeber tätig werden und 

Kontakt mit der betroffenen Person aufnehmen? 

Grundsätzlich ist dies natürlich nicht verboten. Soweit dies geschieht, erfolgt dies jedoch außer- 

halb des BEM-Verfahrens. 

Wie kann man Ängste bei der betroffenen Person abbauen, wenn sich der Arbeitgeber nach 

sechs Wochen meldet? 

Der entscheidende Punkt für den Erfolg des BEM – neben dem Datenschutz – ist die möglichst 

umfassende Information der Beschäftigten. Diese sollte bei Einführung des BEM über eine Be- 

triebsversammlung und einen Rundbrief, Aushang o. ä. erfolgen. Diese umfassende Informati- 

on über die Ziele, die Beteiligten und den Ablauf des Verfahrens muss dann auch erfolgen, 

wenn der Arbeitgeber die Zustimmung der betroffenen Person zur Durchführung des BEM ein- 

holt. In dem dann folgenden Erstgespräch ist diese Information dann nochmals zu vertiefen. 

Hat die betroffene Person einen eigenen einklagbaren Anspruch auf die Durchführung von BEM? 

§ 84 Abs. 2 SGB IX ist vorrangig als öffentlich-rechtliche Verpflichtung des Arbeitgebers an- 

zusehen. Aus einer solchen Verpflichtung dürfte kein individueller Anspruch der betroffenen 

Person hergeleitet werden können. 

Es wird jedoch die Auffassung vertreten, dass ein eigener Rechtsanspruch der betroffenen Per- 

son gegen den Arbeitgeber als Konkretisierung der allgemeinen Fürsorgepflicht des Arbeitgebers 

aus dem Arbeitsverhältnis besteht. Ob die Rechtsprechung dieser Auffassung folgt, muss je- 

doch abgewartet werden. 

Kann der Betriebsrat / Personalrat oder die Schwerbehindertenvertretung die Durchführung 

des BEM gegen den Arbeitgeber durchsetzen? 

Teilweise wird die Auffassung vertreten, dass ein solcher Anspruch besteht, wenn die Zu- 

stimmung der betroffenen Person im Einzelfall vorliegt. Gemäß § 84 Abs. 2 S. 6 SGB IX ist die 

18

Interessenvertretung berechtigt, die Klärung zu verlangen. Dieser Anspruch kann auch im ar- 

beitsgerichtlichen Beschlussverfahren durchgesetzt werden (§§ 2 a Abs. 1 Nr. 1, 80 Abs. 1 Nr. 

1 ArbGG). Darüber hinaus gewährt § 84 Abs. 2 S. 7 SGB IX den Interessenvertretungen ein Kon- 

trollrecht. Auch hier bleibt abzuwarten, ob die Rechtsprechung dieser Auffassung folgt. 

Ein genereller Anspruch auf Einführung eines BEM kann aus § 84 Abs. 2 SGB IX direkt nicht 

abgeleitet werden. Die Interessenvertretungen können sich hier aber auf die einschlägigen Re- 

gelungen des Betriebsverfassungsrechtes, des Personalvertretungsrechtes und des SGB IX stüt- 

zen und BEM als Maßnahme beantragen, die der Gesundheitsförderung der Beschäftigten und/ 

oder den schwerbehinderten Menschen dient. 

Ein BEM ist aber nur dann wirklich erfolgreich, wenn alle Beteiligten gemeinsam etwas für die 

Prävention und für die Gesundheitsvorsorge in dem Unternehmen tun wollen. Daher sollte hier 

auch ein gemeinsames Konzept aller Beteiligten angestrebt werden, von dem die Beschäftigten 

und der Arbeitgeber in gleicher Weise etwas haben. 

Ist die Einführung des BEM mitbestimmungspflichtig? 

Sofern der Arbeitgeber lediglich im jeweiligen konkreten Einzelfall darüber entscheidet, ob er ein 

? 

BEM durchführt, besteht kein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG. Dagegen 

besteht ein Mitbestimmungsrecht in den Fällen, in denen der Arbeitgeber für alle Beschäftigten 

generell ein standardisiertes Verfahren zum BEM einführt. 

Sollte eine Betriebsvereinbarung oder eine Integrationsvereinbarung bei Einführung des BEM 

als standardisiertes Verfahren abgeschlossen werden? 

§ 83 Abs. 2a Nr. 5 SGB IX geht davon aus, dass in einer Integrationsvereinbarung Regelungen 

zu der Durchführung eines BEM getroffen werden. Es empfiehlt sich jedoch, in der Integrations- 

vereinbarung lediglich auf eine Betriebsvereinbarung zu verweisen bzw. zu regeln, dass hierzu 

eine Betriebsvereinbarung vereinbart wird. Der Grund hierfür liegt darin, dass eine Integrations- 

vereinbarung in erster Linie die Integration schwerbehinderter und gleichgestellter behinderter 

Menschen regeln soll und vornehmlich mit der Schwerbehindertenvertretung zu verhandeln ist. 

Der Betriebsrat / Personalrat ist dabei zu beteiligen. Da das BEM aber alle Beschäftigten betrifft, 

ist hier eine Vereinbarung mit dem Betriebsrat / Personalrat unter Beteiligung der Schwerbehin- 

dertenvertretung notwendig, die dann auch für alle Beschäftigten gilt. Daher empfiehlt sich eine 

Betriebsvereinbarung. 


19 

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Hinweise zur Handhabung des Datenschutzes 

Grundsätzliches 

Das Gelingen der Einglie- 

derungsmaßnahmen hängt 

wesentlich vom Vertrauen 

des Mitarbeiters ab 

! 

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Ein wirksamer und sorgfältig gehandhabter Datenschutz ist eine Grundvoraussetzung für das 

Betriebliche Eingliederungsmanagement. Ihm kommt eine besondere Bedeutung zu, da das 

Gelingen oder Scheitern der Eingliederungsmaßnahmen wesentlich vom Vertrauen des Mit- 

arbeiters/der Mitarbeiterin in die Verfahren des BEM abhängt. 

Soll die Zusammenarbeit der Beteiligten im BEM erfolgreich sein, erfordert das den Austausch 

schützenswerter Informationen zum Einzelfall. Hier stellt sich die Frage, wie viel muss bzw. darf 

ein Arbeitgeber wissen, um seiner BEM-Verpflichtung nach § 84 Abs. 2 SGB IX nachzukommen? 

20 

Wie viel müsste die / der betroffene Beschäftigte von seinen Krankheits- und Be- 

hinderungsdaten im BEM-Verfahren (auch) gegenüber dem Arbeitgeber offen 

legen, damit ein BEM erfolgreich durchgeführt werden kann? 

Die Antwort auf die beiden Fragen an Arbeitgeber und Beschäftigte kann – im Sin- 

ne eines Leitsatzes – nur lauten: Nur so viel wie unbedingt erforderlich, um ein 

zielführendes, der Gesundwerdung und Gesunderhaltung der /des Beschäftigten 

dienendes BEM durchführen zu können. 

Auf Grund seiner besonderen Bedeutung empfiehlt es sich, Regelungen zum Datenschutz als 

wichtigen Bestandteil der Dienst- oder Betriebsvereinbarung zum Betrieblichen Eingliederungs- 

management aufzunehmen. 

Im Einzelnen können folgende Punkte in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung geregelt werden: 

• Daten werden zu dem Zweck erhoben, um Maßnahmen der Prävention, Gesundheitsförde- 

rung und der Wiedereingliederung entwickeln zu können. 

• Welche Daten erhoben werden, hängt von der jeweiligen Besonderheit des Betriebes ab, 

grundsätzlich können solche Daten erhoben werden, wie sie im Datenblatt vorgeschlagen wer- 

den (siehe Vorschlag Datenblatt). 

• Die Daten können durch autorisierte Personen der Personalakte entnommen werden, außer- 

dem können jene Informationen des Mitarbeiters/der Mitarbeiterin verwendet werden, die er/ 

sie der Ansprechperson mitteilt und durch vorherige schriftliche Zustimmung zur Weitergabe 

an Dritte (Arbeitgeber, Betriebsrat, Schwerbehindertenvertretung) freigibt. 

• Auf personenbezogene Daten, die nicht dem Datenblatt oder der Personalakte entnommen 

werden können, dürfen Dritte (Arbeitgeber, Betriebsrat, Schwerbehindertenvertretung) nur 

mit vorheriger, schriftlicher Zustimmung des Mitarbeiters/der Mitarbeiterin zugreifen. 

• Daten, die Veränderungen in der Leistung und die Leistungsfähigkeit des Mitarbeiters/der 

Mitarbeiterin betreffen, können dem Arbeitgeber zugänglich gemacht werden, ebenso wie 

Fehlbeanspruchungen am Arbeitsplatz und gegebenenfalls Gesundheitsgefahren. 

• Ärztliche Diagnosen sowie Daten zur Gesundheitsprognose sind vom betroffenen Mitarbeiter 

mit dem Betriebsarzt zu erörtern und dürfen von diesem ohne Einverständnis des Betroffenen 

nicht anderen am BEM Beteiligten zugänglich gemacht werden. Dies gilt nicht für betriebliche 

Ursachen und Auswirkungen der Erkrankungen. 

• Datenschutz und Schweigepflicht (wie z. B. die betriebsärztliche Schweigepflicht) werden 

durch das BEM nicht berührt. Die Erhebung und Verwendung der Daten für das BEM sollten

durch den Datenschutzbeauftragten geprüft werden. 


• Die dokumentierten Maßnahmen, die im Rahmen des BEM durchgeführt wurden, dürfen in 

die Personalakte aufgenommen werden. 

Umgang mit Daten im BEM 

Offenbarung von Krankheits- oder Behinderungsdaten im BEM 

Das Betriebliche Eingliederungsmanagement braucht eine ausreichende Datengrundlage. Um 

zu bestimmen, was als ausreichende Datengrundlage zum Gesundheitsstand des/der betroffe- 

nen Beschäftigten anzusehen ist, empfiehlt sich die deutliche Unterscheidung von drei 

Datenkategorien: 

• Daten zur medizinischen Diagnose 

Die eigentlichen medizinischen Diagnosen sind für die Planung von Maßnahmen des Betriebli- 

chen Eingliederungsmanagements nicht erforderlich. Nur der Betriebsarzt sollte die Diagnose 

kennen, um Aussagen darüber treffen zu können, ob im Einzelfall der Zeitpunkt für Maßnah- 

men des BEM geeignet ist bzw. ob geplante Maßnahmen des BEM dem Krankheitsgeschehen 

genügend Rechnung tragen. 

• Daten zur Aufklärung von Krankheitsursachen im Betrieb 

Gibt es plausible Hinweise darauf, dass bestimmte Arbeitsbedingungen mit erhöhten Erkran- 

kungsraten von Mitarbeitern im Zusammenhang stehen, ist der Betrieb auf entsprechende Da- 

ten angewiesen, um handeln zu können. Dies betrifft nicht nur generelle Zusammenhänge, 

sondern auch den Einzelfall. 

• Daten zu den gesundheitsbedingten Einschränkungen der Einsatzmöglichkeiten einer Person 

Diese Daten sind für das BEM unerlässlich. Für die Planung von Maßnahmen ist es notwen- 

dig, die Einschränkungen der Einsatzmöglichkeiten einer Person zu kennen, evtl. auch erwart- 

bare Veränderungen, die sich etwa durch den Krankheitsverlauf oder durch die Auswirkungen 

medizinischer oder rehabilitativer Maßnahmen ergeben können. 

Im gesamten BEM ist die Befürchtung von betroffenen Beschäftigten zu berücksichtigen, dass 

sie sich mit der Offenbarung persönlicher Daten über ihre gesundheitliche Situation selbst schä- 

digen könnten. Deswegen wird es v.a. auf die tatsächliche Handhabung des BEM im Betrieb 

ankommen, wie viel Vertrauen Mitarbeiter/Mitarbeiterinnen in die Beteiligten des BEM haben. 

Umgekehrt sollte aber der Datenschutz nicht so rigide gehandhabt werden, dass dadurch effek- 

tive Maßnahmen des BEM verhindert werden, bzw. das Vertrauen seitens des Betriebs in die 

Mitwirkungsbereitschaft der/des Beschäftigten untergraben wird. 

Die Benennung von Gesundheits- und Behinderungsdaten als zwingende Voraussetzung für be- 

triebliche Prävention von Beschäftigungsrisiken 

§ 84 Abs. 2 SGB IX enthält eine Verpflichtung des Arbeitgebers gegenüber den Beschäftigten. 

Es geht insofern um die Möglichkeiten im Betrieb/in der Dienststelle, tätigkeits- und arbeitsplatz- 

bezogen Gesundheitsförderung zu betreiben, im Konsens, gemeinsam. Im Vordergrund steht 

somit naturgemäß die Frage, ob betriebliche/dienstliche Faktoren (mit)ursächlich für Arbeitsun- 

fähigkeitszeiten sind. Ohne Benennung der Ursachen, die den mehr als 6-wöchigen Arbeits- 

unfähigkeitszeiten im Sinne des § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX zugrunde liegen, ist diese Frage über- 

21 

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haupt nicht zu beantworten. Ist ein solcher Zusammenhang allerdings offensichtlich 

ausgeschlossen – z. B. bei einem grippalen Infekt – so offenbart die/der Beschäftigte selbstre- 

dend die Erkrankungsursache nicht; das BEM-Verfahren endet hier bereits beim Erstkontakt. 

Sind allerdings Zusammenhänge zwischen Arbeitsunfähigkeitszeiten und betrieblichen Gege- 

benheiten denkbar, braucht der von § 84 Abs. 2 SGB IX in die Pflicht genommene Arbeitgeber 

Informationen von der/dem Beschäftigten, um sachgerecht Maßnahmen zur Abhilfe gemein- 

sam mit allen Beteiligten prüfen zu können (vgl. auch § 60 SGB I). 

Der Betriebsarzt als geeigneter Moderator und Verwalter von Krankheits- und Behinde- 

rungsdaten der/des Beschäftigten 

In dem Spannungsfeld zwischen dem, was der Arbeitgeber zur Durchführung des BEM im Einzel- 

fall an Informationen unumgänglich benötigt, und dem, was ein/e Beschäftige/r an sensiblen 

Krankheits-, Behinderungs- und weiteren persönlichen Daten zu offenbaren bereit ist, kann der 

Betriebsarzt eine entscheidende, beiden Seiten gerecht werdende Funktion einnehmen. 

Der Betriebsarzt hat nach § 3 Abs. 1 des Gesetzes über Betriebsärzte, Sicherheitsingenieure 

und andere Fachkräfte für Arbeitssicherheit (ASiG) unter anderem 

• die Arbeitnehmer zu untersuchen, arbeitsmedizinisch zu beurteilen und zu beraten sowie die 

22 

Untersuchungsergebnisse zu erfassen und auszuwerten, 

• Ursachen von arbeitsbedingten Erkrankungen zu untersuchen, die Untersuchungsergebnisse 

zu erfassen und auszuwerten und dem Arbeitgeber Maßnahmen zur Verhütung dieser Erkran- 

kungen vorzuschlagen, 

Der Betriebsarzt als 

sachkundiger Moderator 

des BEM-Prozesses 

• arbeitsphysiologischen, arbeitspsychologischen und sonstigen ergonomischen sowie arbeitshy- 

gienischen Fragen (z. B. zum Arbeitsrhythmus, zur Arbeitszeit und zur Gestaltung der Arbeits- 

plätze und des Arbeitsablaufs sowie der Arbeitsumgebung) nachzugehen, 

• insgesamt die Arbeitsbedingungen zu beurteilen sowie 

• auch Fragen des Arbeitsplatzwechsels sowie der Eingliederung und Wiedereingliederung 

behinderter Beschäftigter in den Arbeitsprozess zu klären. 

Der Betriebsarzt ist bei der Anwendung seiner arbeitsmedizinischen Fachkunde weisungsfrei 

(§ 8 Abs. 1 Satz 1 ASiG). Der Betriebsarzt ist nur seinem ärztlichen Gewissen unterworfen und 

hat die Regeln der ärztlichen Schweigepflicht gegenüber dem Arbeitgeber, den Interessen- 

vertretungen, der Schwerbehindertenvertretung und allen übrigen Dritten strikt zu beachten 

(vgl. § 8 Abs. 1 Satz 3 ASiG). Wichtig ist ferner, dass der Betriebsarzt ausdrücklich nicht die 

Aufgabe hat, Krankmeldungen der Arbeitnehmer auf ihre Berechtigung hin zu überprüfen 

(§ 3 Abs. 3 ASiG). Nach Auffassung der Integrationsämter ist der Betriebsarzt somit ein geeig- 

neter und sachkundiger Moderator des BEM-Prozesses in medizinischer Hin- 

sicht. Er ist es wegen seiner Schweigepflicht gewohnt, sensible Krankheits- 

und Behinderungsdaten nicht ungeschützt zu offenbaren, sondern die 

arbeitsmedizinischen Erkenntnisse und Bewertungen daraus mit den Beteilig- 

ten im Betrieb / in der Dienststelle ohne Benennung der einzelnen Krankheits- 

diagnosen zu erörtern. Damit können die Erfordernisse fachgerechter Sachverhaltsaufklärung 

einerseits und die berechtigten Interessen der betroffenen Beschäftigten am Schutz ihrer per- 

sonenbezogenen Daten im BEM-Verfahren andererseits zusammengeführt werden.


Die Verpflichtung der übrigen Beteiligten am BEM-Verfahren zum Schutz der personenbezogenen 

Daten der/des Beschäftigten 

Die gemäß § 84 Abs. 2 SGB IX am BEM-Verfahren neben der Mitarbeiterin/dem Mitarbeiter und 

dem Arbeitgeber beteiligten Stellen unterliegen im Hinblick auf die Weitergabe personenbezo- 

gener schutzwürdiger Daten wie Krankheitsdiagnosen und Behinderungsart an den Arbeitgeber 

einem strengen Datenschutz: 

• die Interessenvertretungen gemäß § 79 Betriebsverfassungsgesetz, § 10 Bundespersonalver- 

tretungsgesetz und § 9 Landespersonalvertretungsgesetz NW, 

• die Schwerbehindertenvertretungen gemäß den §§ 96 Abs. 7 und 97 Abs. 7 SGB IX, 

• die Rehabilitationsträger und das Integrationsamt gemäß § 35 SGB I i.V.m. den §§ 67 ff SGB X. 

Problematisch ist die Frage der Weitergabe von Daten für die Vertreterin bzw. den Vertreter des Arbeit- 

gebers, wenn sie/er Vorgesetzter des Betroffenen ist oder ein/e Mitarbeiter/in der Personalabteilung. 

Diese könnten im weiteren Verlauf des Verfahrens in Konflikte zu ihren übrigen Aufgaben geraten. 

Daher sollte bei der Einführung des Betrieblichen Eingliederungsmanage- 

ment konkret festgelegt werden, wer den Arbeitgeber in einem Integrati- 

onsteam vertritt. Ist dies z.B. der Beauftragte des Arbeitgebers für schwer- 

behinderte Menschen, der nicht gleichzeitig in der Personalabteilung 

angesiedelt ist, könnte dieser zur Schweigepflicht auch gegenüber dem Arbeitgeber und der 

Personalabteilung verpflichtet werden. Ist es eine andere Person, besteht möglicherweise die 

Notwendigkeit, die Diskussion im Integrationsteam auf die Auswirkungen der Erkrankung auf 

die Tätigkeit und mögliche betriebliche Ursachen zu beschränken. Die Art der Erkrankung und 

andere Fragen zur Gesundheitsprognose dürfen dann nicht besprochen werden, weil der Arbeit- 

geber hierauf eine mögliche spätere Kündigung stützen könnte. 

Personalakte und Aufbewahrung von einzelfallbezogenen relevanten BEM-Unterlagen 

mit geschützten Daten 

Eine dem BEM vergleichbare Problematik im Hinblick auf die Aufbewahrung sensibler personen- 

bezogener Daten von Beschäftigten besteht im Bereich der arbeitsmedizinischen Vorsorgeunter- 

suchungen hinsichtlich gefährlicher Arbeitsstoffe. Bei diesen Untersuchungen werden aus Grün- 

den der ärztlichen Schweigepflicht in einer dem Arbeitgeber zugänglichen Kartei nur der 

Zeitpunkt der Vorsorgeuntersuchung und die Daten eingetragen, die über die Eignung oder 

Nichteignung für die Beschäftigung bzw. Weiterbeschäftigung etwas aussagen. Die vom Arzt er- 

hobenen Befunde, Diagnosen und die sonstigen medizinischen Daten werden demgegenüber 

nicht in dieser Kartei, sondern nur vom Arzt schriftlich festgehalten. 

Diese Handhabung empfehlen die Integrationsämter auch für das BEM. Das bedeutet, dass in 

der Personalakte lediglich vermerkt wird, dass ein BEM durchgeführt wurde und welche Maß- 

nahmen zur Überwindung bzw. Vorbeugung von Arbeitsunfähigkeit ergriffen wurden. Dasselbe 

gilt, wenn die /der Beschäftigte der Durchführung eines BEM zu Beginn oder im Prozessverlauf 

nicht (mehr) zustimmt. Medizinische Daten hingegen werden nicht in die Personalakte aufge- 

nommen. Sie verbleiben bei den beteiligten Ärzten insbesondere dem Betriebsarzt (s. oben) 

oder bei der vom Betrieb /der Dienststelle mit der Durchführung des BEM beauftragten Einzel- 

person oder dem Integrationsteam. 

Alle Beteiligten unterliegen dem 

gesetzlichen Datenschutz 

23 

! 

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! 

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! 

Angesichts dieser die Interessen der Beschäftigten schützenden Regelungen sollten diese be- 

reit sein, die zum BEM erforderlichen Informationen zu möglichen Zusammenhängen zwischen 

Arbeitsunfähigkeitszeiten und Arbeitsbedingungen in das vom Arbeitgeber zu verantwortende 

BEM-Verfahren einzubringen. Anderenfalls ist ein gesundheitsförderndes BEM nicht durch- 

führbar. 

Datenschutzrechtliche Hinweise für die Ansprechperson im Erstkontakt: 1) 

• Zum Zwecke der Aufnahme des Erstkontaktes erhält die Ansprechperson durch die Personal- 

24 

abteilung Name, Abteilung und private Telefonnummer des Mitarbeiters / der Mitarbeiterin. 

• Diese Weitergabe personenbezogener Daten entspricht der Zweckbestimmung des Arbeits- 

verhältnisses (Verpflichtung aus § 84 Abs. 2 SGB IX) und dem damit verbundenen Vertrau- 

ensverhältnis mit dem / der Betroffenen und ist daher nach § 28 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 BDSG er- 

laubt. Die Ansprechperson wird vom Datenschutzbeauftragten über die für ihn wichtigen 

Datenschutzbestimmungen informiert und zu deren Einhaltung verpflichtet. 

• Eine Weitergabe personenbezogener Daten erfolgt nur mit Zustimmung des Mitarbeiters /der 

Mitarbeiterin, der eine Aufklärung über Art der weitergegebenen Daten sowie Sinn und Zweck 

der Datenweitergabe vorausgehen muss. Insbesondere wird die Ansprechperson nur mit 

schriftlicher Einwilligung des Mitarbeiters /der Mitarbeiterin ihr vom Arbeitnehmer bekannt ge- 

gebene personenbezogene Daten an Dritte – so z. B. Arbeitgeber, Betriebsrat oder Schwer- 

behindertenvertretung – bekannt geben oder besprechen. 

1) Datenschutzrechtliche Hinweise aus: Institut für Qualitätssicherung in Prävention und Rehabilitation 

GmbH an der Deutschen Sportschule Köln, Forum B: Schwerbehindertenrecht und Fragen des 

Betrieblichen Gesundheitsmanagement – Diskussionsbeitrag Nr.3/2005, Juni 2005, S. 5f.

Aufgaben und Rollen der Beteiligten im Einzelfall 

Arbeitgeber Betriebliches Eingliederungsmanagement ist Aufgabe des 

Arbeitgebers. Er ist für die Einleitung und Durchführung 

verantwortlich, zugleich ist der Arbeitgeber „Herr des Verfah- 

rens“. 

betroffene Mitarbeiterin/ ist „zweiter Herr des Verfahrens“. Ohne ihre/seine Bereit- 

betroffener Mitarbeiter schaft kann Betriebliches Eingliederungsmanagement nicht 

durchgeführt werden. Er/sie kann das Betriebliche Einglie- 

derungsmanagement jederzeit abbrechen. Allerdings ist seine/ 

ihre Mitwirkung ausschlaggebend für die Feststellung, ob der 

Betrieb seine Pflichten für Prävention usw. erfüllt hat. 

Betriebliche Mitwirkungsrechte der betrieblichen Interessenvertretung 

Interessenvertretung sind durch das BEM nicht eingeschränkt. 

Die betriebliche Interessenvertretung wird vom Arbeitgeber im 

Rahmen des BEM eingeschaltet. 

Ihre Beteiligung kann nur durch den Mitarbeiter selbst abge- 

lehnt werden. 

Schwerbehinderten- Bei schwerbehinderten Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen 

vertretung oder diesen Gleichgestellten wird vom Arbeitgeber die 

Schwerbehindertenvertretung verbindlich hinzugezogen. 

Betriebsärztlicher Dienst Zur Abklärung der gesundheitlichen Einschränkungen und der 

Leistungsfähigkeit des Mitarbeiters kann der betriebsärztliche 

Dienst hinzugezogen werden. 

externe Partner erbringen Leistungen zur Teilhabe in Form von Beratung, 

Fördermitteln, Assistenzleistungen am Arbeitsplatz oder 

externen Maßnahmen zur Rehabilitation und Qualifizierung. 

Kapitel 3 

3. BEM im Einzelfall 

25 


• Aufgaben und Rollen der 

Beteiligten im Einzelfall 

• Die Prozesskette


Die Prozesskette 

Der Verfahrensablauf im Überblick 

BEM ist nicht notwendig 

Mitarbeiter lehnt BEM ab 

Beendigung des BEM 

BEM ist nicht notwendig 

Mitarbeiter lehnt BEM ab 


Keine Maßnahmen möglich 


Maßnahmen nicht erfolgreich 

26 

Schritt Arbeitsmittel 

Arbeitsunfähikeit von mehr als 

sechs Wochen feststellen 

Erstkontakt mit dem betroffenen 

Mitarbeiter aufnhemen 

Abfrage Personal- 

informationssystem 

Fragen zur Vorbereitung 

Erstkontakt 

Erstgespräch führen Leitfaden Erstgespräch 

Fallbesprechung Leitfaden Erstgespräch 

Maßnahmen durchführen Maßnahmenprotokoll 

Wirkung der Maßnahmen 

überprüfen 

Ergebnisprotokoll 

Maßnahmen erfolgreich Abschlussdokumentation 

Beendigung des BEM

Die Schritte im Betrieblichen Eingliederungsmanagement 

Wichtig sind die Schritte und die dort abzuarbeitenden Ziele und Inhalte. Dieses strukturierte 

Vorgehen ist für Großbetriebe, Unternehmen mittlerer Größe und für Kleinbetriebe gleicherma- 

ßen zu empfehlen. In der Spalte „Organisation, Struktur“ haben wir uns teilweise an größeren 

Betrieben orientiert. Kleine und mittlere Betriebe können die Vorschläge an ihre Gegebenheiten 

anpassen. 

Hilfsmittel 

Organisation, Struktur 

Ziel/Inhalte 

Schritt 1 

• falls möglich: 

regelmäßiger Report 

aus dem Personalinformationssystem 

• vereinbarter Report 

mit Krankenkassen 

• Fragen zur Überprüfung 

der Fehlzeitenliste 

(siehe 

Seite 41) 

Konkret sollte die Erfassung der AU von 

mehr als sechs Wochen - abhängig von 

der Betriebsgröße – von folgenden 

Organisationen erfolgen: 

Ziel: 

Sicherstellung, dass ein Mitarbeiter/eine 

Mitarbeiterin mit einer gesundheitlichen 

Einschränkung bei seiner/ihrer betrieblichen 

Eingliederung unterstützt wird. 

Feststellung der 

Arbeitsunfähigkeit 

von mehr als 

sechs Wochen 

• Betriebsinhaber, Geschäftsführer 

• Personalabteilung 

Inhalte: 

• regelmäßige Auswertung der Krankenstände, 

evtl. in Zusammenarbeit mit den 

Krankenkassen 

• Erfassen eines jeden Mitarbeiters/jeder 

Mitarbeiterin, die im Zeitraum von zwölf 

Monaten seit Ablauf der letzten AU mehr 

als sechs Wochen (30 Arbeitstage) krankheitsbedingte 

Fehlzeiten aufweisen. 

U.U. kann es sinnvoll sein, dass der Arbeitgeber 

bereits vor dieser Sechs-Wochen-Frist 

tätig wird. 

• Feststellen, ob eine Schwerbehinderung 

oder Gleichstellung vorliegt. 

• Feststellen, ob bereits eine betriebsärztliche 

Stellungnahme vorliegt. 

• Die Fehlzeitenliste überprüfen: In welchen 

Fällen sollen Maßnahmen des Betrieblichen 

Eingliederungsmanagements zum 

jetzigen Zeitpunkt eingeleitet werden? 

Ergebnis: 

27 

Die notwendigen Daten zur Kontaktaufnahme 

werden der Ansprechperson weitergegeben. 


1. 

SCHRITT


2. 

SCHRITT 

Hilfsmittel 


Ziel/Inhalte 

Schritt 2 

• Regelung des Erstkontakts 

in Betriebsvereinbarung/ 

Dienstvereinbarung 

• Allgemeine Informationen 

über das BEM für 

Mitarbeiter 

• siehe auch Praxisteil: 

Hinweise für den Erstkontakt 

• siehe auch: Hinweise zur 

Handhabung des 

Datenschutzes im BEM 

Arbeitgeber (i. V. Personalabteilung) wird initiativ und 

informiert eine Ansprechperson. Diese Ansprechperson 

kann sein: 

• Vertreter des Arbeitgebers 

• Betriebsrat/Personalrat 

• Schwerbehindertenvertretung oder 

• ein beauftragtes Mitglied des Integrationsteams, falls 

es ein solches im Betrieb bereits gibt 

Ziele: 

• dem Mitarbeiter, der Mitarbeiterin die Aufmerksamkeit 

des Betriebs signalisieren 

• erste Informationen über das BEM vermitteln 

• Vertrauensbasis aufbauen 

Den Erstkontakt 

mit dem betroffenen 

Mitarbeiter/ 

der betroffenen 

Mitarbeiterin 

aufnehmen 

28 

Diese Ansprechperson sollte Namen, Abteilung und 

private Telefonnummer des betroffenen Mitarbeiters 

oder der betroffenen Mitarbeiterin erhalten und ein 

Erstgespräch anbieten 

Inhalte: 

• Schriftlicher, fernmündlicher oder persönlicher Kontakt 

mit dem betroffenen Mitarbeiter oder der betroffenen 

Mitarbeiterin 

• Information über die Praxis des BEM im Betrieb 

• Hinweis auf die Bedeutung der Mitwirkung des 

betroffenen Mitarbeiters oder der betroffenen Mitarbeiterin 

Ergebnisse: 

• Mitarbeiter/Mitarbeiterin bekundet Interesse an der 

Mitwirkung am BEM (oder nicht) 

• Vereinbarung eines Erstgespräches mit dem betroffenen 

Mitarbeiter/der betroffenen Mitarbeiterin

Hilfsmittel 


Ziel/Inhalte 

Schritt 3 

• Regelung des Erstgespräches 

in der BV, 

DV, IV zum BEM 

(siehe Praxisteil) 

• Gesprächsleitfaden für 

das Erstgespräch 


• Formblatt Einverständniserklärung 

(siehe Seite 45) 

I.d.R. klärt der Arbeitgeber, wer am Erstgespräch teilnimmt. 

Teilnehmer können sein: 

• die bisherige Ansprechperson des Mitarbeiters/der 

Mitarbeiterin 

und falls nichts dagegen spricht: 

• unmittelbarer Vorgesetzter d. Mitarbeiters/d. Mitarbeiterin 

• Vertreter des Betriebsrates/Personalrates 

und/oder bei schwerbehinderten Mitarbeitern oder 

Mitarbeiterinnen die 

• Schwerbehindertenvertretung 

Ein vom Arbeitgeber bestimmter Gesprächsteilnehmer 

sollte die Gesprächsführung anhand des Gesprächsleitfadens 

für das Erstgespräch übernehmen. 

Das Gespräch wird dokumentiert, Kopien sollten an den 

Mitarbeiter/die Mitarbeiterin, den Betriebsrat und im Falle 

eines schwerbehinderten Mitarbeiters oder einer schwerbehinderten 

Mitarbeiterin an die Schwerbehindertenvertretung 

gehen. 

Der Mitarbeiter oder die Mitarbeiterin soll seine/ihre 

Zustimmung zum Prozess des BEM bekunden (nicht 

notwendiger Weise im Erstgespräch) und eine Einverständniserklärung 

unterzeichnen. 

Falls keine Zustimmung der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters 

erfolgt, ist diese Ablehnung zu dokumentieren. 

Es wird dem Arbeitgeber empfohlen, den Mitarbeiter oder 

die Mitarbeiterin darauf hinzuweisen, dass die Ablehnung 

der BEM durch den Mitarbeiter/die Mitarbeiterin zur 

Personalakte gereicht wird. 

Der Mitarbeiter oder die Mitarbeiterin kann eine Begründung 

der Ablehnung der Personalakte beifügen. 

Ziele: 

• Vertrauensbasis des Mitarbeiters/der Mitarbeiterin zum 

Betrieb herstellen und/oder verbessern 

• Informationen erhalten über 

· betriebliche Ursachen und Auswirkungen der Erkrankung 

· hauptsächliche Einschränkungen der Leistungsfähigkeit 

· verbleibende Leistungspotenziale der Mitarbeiterin / 

des Mitarbeiters 

• Ziele, Lösungsideen und Perspektiven des Mitarbeiters 

kennen lernen 

Das erste 

Gespräch mit 

der betroffenen 

Mitarbeiterin/ 

dem betroffenen 

Mitarbeiter 

führen 

Inhalte: 

• informieren über den Zweck des Gesprächs 

• über Möglichkeiten und Grenzen sowie nächste Schritte 

im BEM aufklären 

• danach fragen, ob gesundheitlichen Probleme in einem 

Zusammenhang mit der Arbeit gesehen werden 

• Zielvorstellungen des Mitarbeiters/der Mitarbeiterin 

erfragen 

• Bereitschaft der Mitarbeiterin/des Mitarbeiters zur 

Mitwirkung am BEM abklären 

• nächste Schritte vereinbaren 

Ergebnis: 

• Der Mitarbeiter/die Mitarbeiterin stimmt weiteren BEM- 

Maßnahmen durch die Unterzeichnung der 

Einverständniserklärung zu oder lehnt diese ab. 

Voraussetzung dafür ist die vollständige Informiertheit 

29 


3. 

SCHRITT


4. 

SCHRITT 

Hilfsmittel 


Ziel/Inhalte 

Schritt 4 

• Datenblatt zum BEM 


• Checkliste zur Vorbereitung 

einer Fallbesprechung 


• Ergebnisprotokoll Fallbesprechung 

im 

Integrationsteam (siehe 

Seite 46) 

Der Arbeitgeber benennt, wer an der Besprechung 

beteiligt wird. Dies sind in der Regel ein Vertreter des 

Arbeitgebers, Betriebs- oder Personalrat, Schwerbehindertenvertretung 

und ggf. Betriebsarzt 

Ziel: 

• alle verfügbaren und notwendigen Informationen zum 

Fall zusammentragen (Situationsanalyse), 

• damit eine ausreichende Planungsgrundlage herstellen, 

• Maßnahmen planen, 

• die zur Eingliederung notwendigen und im Betrieb 

vorhandenen Ressourcen nutzbar machen 

Inhalte: 

• Hilfreiche und notwendige Informationen, die der 

Eingliederung des Mitarbeiters oder der Mitarbeiterin 

dienen, zusammenstellen: 

➜ Qualifikationen 

➜ Stärken 

➜ gesundheitsbedingte Leistungseinschränkungen, 

durch betriebsärztliches Gutachten/Stellungnahme 

belegt 

➜ Ziele und eigene Vorstellungen des Mitarbeiters oder 

der Mitarbeiterin 

• Angebote zur Integration, die von Seiten des Betriebs 

gemacht werden können: 

➜ stufenweise Wiedereingliederung 

(§ 74 SGB V und § 28 SGB IX) 

➜ Veränderungen des Arbeitsplatzes, der Arbeitsorganisation, 

der Arbeitsumgebung oder der Arbeitszeit 

➜ Arbeitsversuche 

➜ Qualifizierungsmaßnahmen 

Ergebnis: 

• Die Beteiligten formulieren einen Plan über das weitere 

Vorgehen, der von allen Beteiligten getragen wird. 

Fallbesprechung 

30 

Für die Fallbesprechung kann es hilfreich sein, 

externe Partner hinzu zu ziehen: 

• Integrationsamt 

• gemeinsame Servicestellen 

• Krankenkassen 

• Rentenversicherungsträger 

• Berufsgenossenschaften 

• Agentur für Arbeit 

• Ärzte 

• Rehakliniken 

• Integrationsfachdienste

Hilfsmittel 


Ziel/Inhalte 

Schritt 5 

• Exemplarischer 

Katalog möglicher 

betriebsinterner 

Maßnahmen 

• Katalog der 

externen 

Leistungen zur 

Teilhabe 

• Protokoll, wer 

wann was durchführt 


Das Team legt in Absprache mit dem Arbeitgeber fest, wer 

im Einzelfall für die Koordination der vereinbarten Maßnahmen 

verantwortlich ist (Fallmanagement), sowie, wer 

die Verantwortung für die Durchführung der einzelnen 

geplanten Maßnahmen übernimmt. 

Dies können beispielsweise sein: 

• Betriebsarzt: 

Assessment (=Leistungsprofil erstellen), Arbeitsversuche 

medizinisch begleiten, Arbeitsplatz begutachten, Kontakt 

zum behandelnden Arzt (Hausarzt, Klinikarzt, Reha- 

Mediziner) aufnehmen 

• Personalabteilung: 

Fallmanagement, Besprechungen koordinieren und 

moderieren, Leistungen beantragen, Arbeitsversuche mit 

organisieren 

• Führungskräfte: 

Anforderungsprofil für den Arbeitsplatz erstellen, 

Arbeitsversuch organisieren, Trainingsmaßnahmen am 

Arbeitsplatz durchführen, 

• externer Dienstleister Integrationsfachdienst: 

begleitende Unterstützung von schwerbehinderten 

Mitarbeitern oder Mitarbeiterinnen mit psychischen 

Problemen 

Ziel: 

• eine Vereinbarung zum geplanten Vorgehen treffen, die von 

allen Beteiligten (Betrieb, Mitarbeiterin/Mitarbeiter, Betriebsrat/Personalrat, 

Schwerbehindertenvertretung, ggf. externe 

Partner) verstanden und mit getragen wird 

Inhalte: 

Die Beteiligten besprechen das weitere Vorgehen und erörtern 

ihre Überlegungen mit dem/der betroffenen Mitarbeiter/in 

(Konsens-Prinzip und Mitwirkung d. MA) 

Maßnahmen können sein: 

Betriebsinterne Maßnahmen: 

• ein Anforderungsprofil für den Arbeitsplatz des Mitarbeiters/ 

der Mitarbeiterin erstellen 

• ein Fähigkeits- und Leistungsprofil des Mitarbeiters/der 

Mitarbeiterin erstellen 

• Arbeitsplatzanpassung 

• die techn. Ausstattung dieses Arbeitsplatzes verbessern 

• Arbeitsbelastung/Arbeitszeit reduzieren 

• Arbeitsversuch organisieren 

• auf einen anderen Arbeitsplatz umsetzen 

außerbetriebliche Maßnahmen zur Sicherung der Teilhabe (z.B. 

Maßnahmen der medizinischen Rehabilitation) 

• planen, intern vereinbaren, 

• mit den zuständigen Leistungsträgern beraten und Leistungen 

beantragen 

Ergebnis: 

• Arbeitgeber und Beschäftigte/Beschäftigter vereinbaren einen 

verbindlichen Maßnahmeplan (wer macht was bis wann?). 

• Die übrigen Beteiligten sorgen im Rahmen ihrer Zuständigkeit 

(z.B. Mitbestimmungsverfahren) für die entsprechende 

Umsetzbarkeit. 

Konkrete 

Maßnahmen 

der betrieblichenEingliederung 

vereinbaren 

Die Inanspruchnahme von Leistungen externer Partner 

sollte vorab geklärt werden. Zu diesem Zweck ist es 

hilfreich, für die Zusammenarbeit mit externen Partnern 

eine Ansprechperson im Betrieb zu bestimmen bzw. 

umgekehrt sich von wichtigen Leistungsträgern eine 

Ansprechperson benennen zu lassen. 

31 


5. 

SCHRITT


6. 

SCHRITT 

Hilfsmittel 


Ziel/Inhalte 

Schritt 6 

• Protokollblätter 

z. B. Arbeitsversuch 


Der vom Arbeitgeber oder vom Integrationsteam 

beauftragte Fallmanager koordiniert und kontrolliert 

die Umsetzung der Maßnahmen und erstattet den 

Beteiligten und dem Arbeitgeber Bericht zur weiteren 

Planung. 

Die Umsetzung der Maßnahmen wird protokolliert, die 

Ergebnisse dokumentiert. 

Ziele: 

• Überwindung der Arbeitsunfähigkeit und Vorbeugung 

einer erneuten AU 

• Weiterbeschäftigung des betroffenen Mitarbeiters, der 

betroffenen Mitarbeiterin an seinem/ihrem bisherigen 

Arbeitsplatz, der an seine/ihre gesundheitlichen 

Fähigkeiten und Einschränkungen angepasst ist. 

• Weiterbeschäftigung des Mitarbeiters/der Mitarbeiterin 

an einem anderen Arbeitsplatz 

Maßnahmen 

umsetzen 

32 

Inhalte: 

Die Beteiligten sorgen für eine faire und konstruktive 

Umsetzung der vereinbarten Maßnahmen. 

Dafür bestimmte Beteiligte übernehmen in Bezug auf die 

Umsetzung der Maßnahmen das Controlling: 

• Sie begleiten den betroffenen Mitarbeiter oder die 

betroffene Mitarbeiterin während der Durchführung der 

Maßnahmen unterstützend und 

• nehmen ggf. notwendige Korrekturen vor und 

• erkennen rechtzeitig Schwierigkeiten und versuchen 

diese zu beseitigen. 

Ergebnis: 

Die Beteiligten stellen eine erfolgreiche oder nicht 

erfolgreiche Umsetzung der Maßnahmen fest und prüfen 

im Falle eines Scheiterns weitere Optionen.

Hilfsmittel 


Ziel/Inhalte 

Schritt 7 

• Kennzahlen, z.B.: 

AU-Tage, 

Kosten für Zusatzpersonal, 

Zufriedenheit Mitarbeiter 

und Führungskraft mit 

BEM-Ergebnissen 

• vereinbarter Eingliederungsplan 

• Auswertung des einzelnen BEM-Verfahrens 

• Zusammenfassende Auswertung der bereits 

abgeschlossenen BEM-Verfahren 

• Auch während der Durchführung der BEM-Maßnahmen 

sollte im Integrationsteam eine laufende 

selbstkritische Überprüfung der eigenen Tätigkeit 

stattfinden. 

Ziele: 

• Ergebnisse der Maßnahmen 

• Gesamtergebnis erzielt 

Wirkung der 

Maßnahmen 

überprüfen 

Inhalte: 

• Voraussetzung für eine Auswertung der Gesamtmaßnahme 

ist die systematische Dokumentation des Prozesses. 

• Abschließende Bewertung der Einzelfallarbeit während 

und nach Abschluss der Maßnahmen. Ggf. können so 

Störfaktoren rechtzeitig erkannt und evtl. beseitigt 

werden. 

• Regelmäßiger Erfahrungsaustausch der Beteiligten 

• Befragung der betroffenen Mitarbeiter und ihrer 

Vorgesetzten zum Ergebnis des BEM und wie sie den 

Prozess des BEM erlebt haben 

• Erfassung der Krankheitszeiten von betroffenen 

Mitarbeitern nach der Durchführung des BEM 

33 


7. 

SCHRITT


8. 

SCHRITT 

Hilfsmittel 


Ziel/Inhalte 

Schritt 8 

Wirkung des BEM- 

Prozesses einzelfallübergreifend 

überprüfen 

34 

Ziele: 

• Verbesserung oder Beschleunigung des Prozesses des 

BEM 

• Rückschluss auf mögliche einzelfallübergreifende 

betriebliche Ursachen gesundheitlicher Probleme von 

Mitarbeiterinnen/Mitarbeitern und ggf. deren Behebung 

Ergebnis: 

Klare Aussagen über das, was im konkreten Fall erreicht 

wurde (Ergebnis der BEM-Maßnahmen), über die 

Grenzen der BEM-Möglichkeiten im Betrieb und über 

mögliche und notwendige Verfahrensverbesserungen.

Einzelfallübergreifender systematischer Ansatz 

Wie dargelegt, handelt es sich beim BEM um ein teilweise komplexes Verfahren mit einer Reihe 

von Beteiligten. Daher sollte das BEM jedenfalls in größeren Betrieben/Dienststellen einzelfall- 

übergreifend systematisch geordnet und gemeinsam verabredet werden. Dabei empfiehlt es 

sich, auch die Verantwortlichkeiten für den BEM-Prozess sowie für einzelne Schritte dieses Pro- 

zesses klar festzulegen. Eine solche Vereinbarung zwischen den Betriebspartnern sollte Rege- 

lungen zu folgenden Punkten beinhalten: 

• zum Verfahrensablauf 

• zur Zuweisung von Verantwortlichkeiten für den BEM-Prozess oder Teilschritte des Prozesses 

(z. B. Integrationsteam, Betriebsarzt) 

• zu den Mitwirkungspflichten der einzelnen Beschäftigten 

• zur Gewährleistung des Datenschutzes 

• zur Ergebniskontrolle und Fallauswertung zwecks Gewinnung von Erkenntnissen zur Ver- 

besserung der betrieblichen Gesundheitssituation sowie 

• zu Dokumentationsformen und -pflichten. 

Für ein systematisches einzelfallübergreifendes BEM ist eine betriebliche Vereinbarung erforder- 

lich, z.B. eine Betriebs- oder Dienstvereinbarung oder die Integrationsvereinbarung nach § 83 

SGB IX. 

An dieser Stelle sei noch einmal betont: Das BEM ist kein starres, für alle Betriebe und Dienststel- 

len gleichartiges System. Ein BEM im öffentlichen Dienst sieht sicherlich anders aus als eines in 

der Privatwirtschaft, ein BEM in einem Großkonzern sicherlich anders als eines in einem mittel- 

ständischen Betrieb. So unterschiedlich mögliche betriebliche Faktoren, die zu Arbeitsun- 

fähigkeitszeiten führen, sind, so unterschiedlich können auch die gemeinsam im Betrieb/in der 

Dienststelle vereinbarten Schwerpunktsetzungen für ein erfolgreiches BEM sein. Wichtig ist, 

dass insbesondere der Arbeitgeber und die Beschäftigten, aber auch alle übrigen Beteiligten 

des BEM gemeinsam hinter dem gesetzlichen Anliegen – der Gesundheitsförderung und 

Prävention – stehen. 

Integrationsteam 

Der Arbeitgeber benennt, wer an dem Integrationsteam beteiligt wird. Dies sind in der Regel ein 

Vertreter des Arbeitgebers, Betriebs- oder Personalrat, Schwerbehindertenvertretung und ggf. 

Werksarzt. Für die Fallbesprechung im Team kann es hilfreich sein, externe Partner mit hinzu- 

zuziehen: 

Integrationsamt gemeinsame Servicestellen Krankenkassen 

Rentenversicherungsträger Berufsgenossenschaften Agentur für Arbeit 

Ärzte Rehakliniken Integrationsfachdienste 

Kapitel 4 

4. Einzelfallübergreifender systematischer Ansatz des BEM 

35 


• Einzelfallübergreifender 

systematischer Ansatz des 

BEM

4. Einzelfallübergreifender systematischer Ansatz des BEM 

Empfehlungen: 

• Es wird dem Arbeitgeber empfohlen, ein konstantes Integrationsteam zu bilden und diesem 

36 

Raum und Zeit zur Verfügung zu stellen, um das BEM für betroffene Mitarbeiter oder Mit- 

arbeiterinnen durchführen zu können. 

• Auch wenn in KMU kein Integrationsteam existiert, ist dringend zu empfehlen, externen 

Rat hinzuzuziehen. Das Integrationsamt, Krankenkassen oder die Berufsgenossenschaft kön- 

nen Ansprechpartner (z.B. beratender Ingenieur, Integrationsfachdienst, Krankenmanage- 

ment, Berufshelfer/Disability Manager) benennen, die zu Fallbesprechungen vor Ort kom- 

men. 

• Es ist effektiver, das Hauptaugenmerk auf die verbliebenen Fähigkeiten und Stärken des Mit- 

arbeiters/der Mitarbeiterin zu richten und nicht auf dessen/deren Erkrankung. Detaillierte 

Informationen über Erkrankungen brauchen nicht Gegenstand der Erörterungen im Integra- 

tionsteam sein. 

EM 

Betriebliches 

Eingliederungsmanagement

Einführung des BEM 

Von ausschlaggebender Bedeutung für den Erfolg oder Misserfolg des BEM und der Gesundheits- 

prävention im Betrieb ist die Phase der Einführung des Systems des BEM. Mit dem Abschluss 

einer Vereinbarung zum BEM zwischen den Betriebspartnern ist die Arbeit nicht getan, sie be- 

ginnt damit erst. 

Organisation der Einführung als Projekt 

Aus dem bisher Gesagten wird deutlich, warum es ein für alle Betriebe und Verwaltungen passen- 

des Konzept für die Einführung des BEM nicht geben kann. 

In kleinen und mittleren Unternehmen reicht oft allein die gut strukturierte Umsetzung des BEM 

im Einzelfall und die Inanspruchnahme der Unterstützung externer Hilfen, die unter Punkt 6.4 

„Möglichkeit und Bedeutung externer Hilfen“ angesprochen werden. Dies spart Ressourcen 

und genügt den gesetzlichen Mindestanforderungen. 

Anders ist dies in Betrieben etwa ab einer Größe von 200 Mitarbeitern. In diesen bietet es sich 

an, BEM in Form eines Projekts einzuführen. Dazu empfiehlt sich die Gründung eines Integrations- 

teams. Dieses Team ist der Entwicklungsmotor des BEM. Seine einzelnen Aufgaben und Rollen 

wurden bereits oben beschrieben. 

Das dort genannte Kernteam aus Arbeitgeber, Schwerbehindertenvertretung, Betriebsrat / Perso- 

nalrat und Betriebsarzt kann sich bei Bedarf erweitern um: 

• Arbeitsmedizinischen Dienst 

• Arbeitssicherheitsbeauftragte 

• Gesundheitsbeauftragte 

• Gleichstellungsbeauftragte (öD) 

• externe Partner: gemeinsame Servicestelle, Integrationsamt, Reha-Träger, Agentur für Arbeit, 

Integrationsfachdienst 

Das Team sollte strukturiert arbeiten, sich vor allem in der Einführungsphase regelmäßig treffen 

und neben der einzelfallbezogenen Arbeit die Einführung des BEM als System begleiten. 

Phasen der Einführung 

Um BEM erfolgreich zu installieren, empfehlen wir folgende Einführungsschritte: 

Überzeugungsarbeit, Aufklärung, Sammlung von Informationen 

• Arbeitgeber, Betriebsrat/Personalrat und Schwerbehindertenvertretung informieren sich über 

die gesetzliche Grundlage des § 84 Abs. 2 SGB IX (z.B. in den regelmäßigen Besprechungen 

zwischen Arbeitgeber und Interessenvertretung). 

• Die Belegschaft und die Führungskräfte werden über das BEM informiert und sensibilisiert. 

Dazu können z.B. Betriebsversammlungen, Mitarbeiterzeitungen, Intranet oder etwa ein ge- 

zieltes Rundschreiben an alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter eingesetzt werden. 

• Alle betriebsintern notwendigen Informationen über Strukturen und Prozesse sowie Zustän- 

digkeiten werden zusammengetragen. 

Kapitel 5 

5. Einführung des Betrieblichen Eingliederungsmanagements 

37 


• Organisation der 

Einführung als Projekt 

• Phasen der Einführung 

• Möglichkeit und 

Bedeutung externer Hilfen 

• Mögliche Stolpersteine 

und wie man sie 

vermeidet 

• Leistungen der 

Integrationsämter


• Alle Informationen über die gesetzlichen Grundlagen werden zusammengestellt. 

• Weiterhin sollten alle extern möglichen Hilfen und die für den Betrieb bei den verschiedenen 

38 

Trägern von Leistungen zur Teilhabe (Krankenkassen, Rentenversicherungsträger, Unfall- 

versicherungsträger/Berufsgenossenschaften und Integrationsamt) zuständigen Personen 

ermittelt und erfasst werden. 

Allen Beschäftigten muss die Sinnhaftigkeit des BEM-Verfahrens vermittelt werden. Die Beschäf- 

tigten müssen davon überzeugt werden, dass das BEM ihren ganz persönlichen (Gesundheits)In- 

teressen dient und nicht der Vorbereitung von personenbedingten Kündigungen wegen 

Arbeitsunfähigkeit. Die Zusage, dass die datenschutzrechtlichen Bestimmungen eingehalten 

werden, ist dabei von großer Bedeutung. 

Auftragsklärung für die Einführung 

Mit dem Arbeitgeber wird geklärt, welche Personen konkret im Betrieb für den Aufbau des BEM 

zuständig sind. Es wird ein Projektteam gebildet. 

Projektorganisation 

Das Projektteam organisiert die Struktur, den Verlauf, das Verfahren und die Rahmenbedingun- 

gen ziel- und passgenau auf die Belange des Betriebs und vor allem der Beschäftigten im Be- 

trieb. 

Projektstart und Beginn der operativen Arbeit 

Zu einem festgelegten Zeitpunkt startet das Team mit seiner operativen Arbeit: Die konkreten 

Einzelfälle werden anhand der Prozesskette bearbeitet. Der Anteil behinderter oder gesundheit- 

lich eingeschränkter Beschäftigter wird ermittelt. Alle in der täglichen Arbeit anfallenden Vor- 

gänge und Probleme werden dokumentiert. 

Erste Zwischenbilanz 

Nach einem gemeinsam festgelegten Zeitraum, etwa nach 6 Monaten, wird Bilanz gezogen, 

werden Stärken und Schwächen des Systems analysiert und die notwendigen praktischen Kon- 

sequenzen daraus gezogen. 

Abschluss des Projekts und Überführung in die betriebliche Praxis 

Nach erfolgreicher Umsetzung der Konsequenzen wird das System des BEM in die tägliche be- 

triebliche Praxis überführt. Es wird eine zentrale Koordinationsstelle, etwa in der Personalabtei- 

lung, bestimmt und die Umsetzung wird im Betrieb bekannt gemacht. Dazu wird z. B. eine spe- 

zielle Informationsbroschüre erstellt und an alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter verteilt. 

Die Führungskräfte erhalten Schulungsangebote für die Umsetzung des BEM. 

Möglichkeit und Bedeutung externer Hilfen 

Um eine erfolgreiche Umsetzung des BEM im Einzelfall, aber auch im System, zu erreichen, 

bietet sich generell die Einbindung kompetenter externer Partner an.

Dazu gehören: 

• die gemeinsamen Servicestellen 

• die Rehabilitationsträger: Krankenkasse, Rentenversicherungsträger, Unfallversicherung 

• die Agentur für Arbeit 

• Reha-Kliniken 

• Einrichtungen der beruflichen Rehabilitation 

• das Integrationsamt bei schwerbehinderten/gleichgestellten Menschen 

• der Integrationsfachdienst 

Die regelmäßige Zusammenarbeit mit diesen Partnern fördert deren Verständnis für die betriebli- 

chen Belange, erleichtert die Kooperation im Einzelfall und erhöht sukzessiv die Beratungskompe- 

tenz aller am Prozess Beteiligten im Betrieb bzw. in der öffentlichen Verwaltung. 

Mögliche Stolpersteine und wie man sie vermeidet 

Mögliche Stolpersteine für das Projekt können sein: 


• die Bedeutung des BEM wird nicht erkannt (vom Arbeitgeber, vom Betriebsrat / Personalrat oder von der 

Schwerbehindertenvertretung) 

• Widerstände von verschiedenen Seiten: 

· die Beschäftigten akzeptieren das BEM nicht: Angst vor Kontrolle, mangelnde Information 

· Widerstände aus Angst vor Bedeutungs- und Machtverlust (z.B. Interessenvertretungen, Führungskräfte) 

· wichtige betriebliche Funktionsträger zeigen mangelnde Bereitschaft zur Mitwirkung 

· Boykott durch Arbeitgeber aus Angst vor Kosten und Zweifel am Nutzen 

• es gibt keine verbindlichen Regelungen, wer für was verantwortlich ist 

• BEM ist zu kompliziert geregelt, überreguliert und formalisiert 

• es gibt überzogene Erwartungen von einzelnen Beteiligten 

• Instrumentalisierung des BEM für Eigeninteressen 

Die Einführung des BEM wird nur gelingen, wenn sowohl der Arbeitgeber als auch die Beschäftig- 

tenvertretungen (Schwerbehindertenvertretung, Betriebs- und Personalrat) nicht nur formal, sondern auch 

inhaltlich hinter der Gesundheitsprävention und dem BEM stehen, dies gemeinsam den Beschäftigten 

glaubhaft vermitteln und den Beschäftigten überzeugend darlegen, dass sie gemeinsam Verantwortung in 

den einzelnen BEM-Prozessen übernehmen werden. Es kommt wesentlich auf die Transparenz des gewähl- 

ten Vorgehens an, die offene und kooperative Beteiligung aller betrieblichen Partner. Die Kommunikation des 

Betrieblichen Eingliederungsmanagements, warum es eingeführt wird und welchen Nutzen es für die 

verschiedenen Zielgruppen bringt, ist ein wichtiges Mittel, um mögliche Widerstände zu überwinden. 

Unbedingt vermeiden sollte man die Erwartungshaltung, mit dem BEM sei in jedem Einzelfall ein Allheilmittel 

zur Überwindung bzw. Verringerung von Arbeitsunfähigkeitszeiten und zur Vermeidung personenbedingter 

Kündigungen gefunden worden. Das BEM hat zwar das Ziel der Sicherung des Beschäftigungsverhältnisses 

fest im Blick. Jedes einzelne BEM-Verfahren ist aber von der Sache her stets ergebnisoffen: Vieles geht, aber 

nicht jede Erkrankung lässt sich auskurieren, nicht jede Belastung verringern, nicht jeder Arbeitsplatz 

leidens-/behinderungsgerecht gestalten. 

39


Leistungen der Integrationsämter 

Beratung bei der Einführung, Prämien für die Einführung, Leistungen im konkreten Einzelfall, 

etwa im Rahmen der begleitenden Hilfe im Arbeitsleben, dies sind die Handlungsfelder der 

Integrationsämter. Die Zielgruppen sind dabei die schwerbehinderten und gleichgestellt behin- 

derten Menschen. 

Die Aufgabe der Integrationsämter besteht nicht in der konkreten Einführung bzw. Durchführung 

des BEM im einzelnen Betrieb/in einer öffentlichen Verwaltung. Die Integrationsämter unterstüt- 

zen die Betriebe/Dienststelen – so z. B. mit diesen Handlungsempfehlungen – bei der Umset- 

zung ihrer Aufgabe. 

Eine wichtige Hilfe zum Einstieg in das BEM kann auch die Unterstützung bei der Sensibilisierung 

der Führungskräfte durch Schulungen sein. 

Ein weiteres Handlungsfeld ist die Vergabe einer Prämie an Arbeitgeber für die Einführung des 

BEM. Die Bundesarbeitsgemeinschaft der Integrationsämter und Hauptfürsorgestellen (BIH) 

hat dazu Empfehlungen erarbeitet, in denen unter anderem Mindestanforderungen und Prämi- 

enhöhe festgelegt sind. 

Als Orientierungsrahmen dienen fünf Anforderungen, die an ein BEM zu stellen sind: 

• ein System für das Erkennen von Problemen 

• Instrumente zur Erfassung und Spezifizierung 

: 

• eine Schaltstelle im Unternehmen für die Verarbeitung, Entscheidung, Umsetzung 

• die Umsetzung der konkreten Maßnahmen 

• Dokumentation und Evaluierung 

Das Verfahren zur Vergabe und die Festlegung der Höhe der Prämie liegen in der Zuständigkeit 

des einzelnen Integrationsamtes. 

40

Materialien zur Prozesskette 

A. Fragen zur Vorbereitung des Erstkontaktes/Erstgesprächs 

Für den BEM-Beauftragten: 

1. Ist der Mitarbeiter/die Mitarbeiterin in den vergangenen zwölf Monaten erstmals sechs Wo- 

chen oder länger erkrankt oder zeigen sich steigende Tendenzen im Vergleich zu vorange- 

gangenen Perioden? 

2. Liegt bereits eine werks- oder betriebsärztliche Stellungnahme jüngeren Datums vor? 

3. Gibt es Hinweise von anderer Seite (z. B. vom Betriebsrat, Schwerbehindertenvertretung 

oder einer Führungskraft), dass die Erkrankung des Mitarbeiters/der Mitarbeiterin in Zu- 

sammenhang mit seiner/ihrer Tätigkeit oder dem Arbeitsplatz steht (geäußerte Unzu- 

friedenheit, Anzeichen von Überforderung etc.)? 

4. Liegen Erkenntnisse darüber vor, ob es sich bei der Erkrankung um einen Unfall handelt, 

infolge dessen durch evtl. Unfallfolgen nicht mit einer vollständigen Wiederherstellung der 

Gesundheit gerechnet werden kann? 

5. Ist mit einer Wiederherstellung der Gesundheit so zu rechnen, dass der Mitarbeiter/die Mitar- 

beiterin nur mit Einschränkungen an den ursprünglichen Arbeitsplatz oder nur durch 

Veränderungen des ursprünglichen Arbeitsplatzes dahin zurückkehren kann? 

6. Liegt eine Schwerbehinderung/Gleichstellung vor und gibt es Hinweise darauf, dass diese in 

Zusammenhang mit der AU steht? 

B. Hinweise für den Arbeitgeber zum Erstkontakt 

Zielsetzung: 

Die wichtigste Zielsetzung beim Herstellen des Erstkontaktes besteht darin, dem Mitarbeiter/ 

der Mitarbeiterin die positive Aufmerksamkeit des Betriebes zu signalisieren und Vertrauen zu 

ihm/ihr aufzubauen. Dies ist deshalb von so großer Bedeutung, da die Frage, ob ein BEM über- 

haupt und mit welchem Erfolg durchgeführt wird, entscheidend von der Zustimmung und 

Kooperationsbereitschaft des Mitarbeiters/der Mitarbeiterin abhängig ist. 

Aus diesem Grund ist es besonders wichtig, dass die Kontaktaufnahme mit dem Mitarbeiter/ 

der Mitarbeiterin behutsam und mit der erforderlichen Wertschätzung erfolgt. 

Form des Erstkontaktes: 

Nachdem der Arbeitgeber oder eine von ihm benannte Ansprechperson Name, Abteilung und 

die private Telefonnummer des Mitarbeiters/der Mitarbeiterin erhalten hat, gilt es zu überlegen, 

ob die Kontaktaufnahme persönlich im Betrieb, telefonisch oder schriftlich erfolgen und was da- 

bei inhaltlich zur Sprache gebracht werden soll: 

: Kontaktaufnahme im Betrieb: 

Wird der Mitarbeiter/die Mitarbeiterin an seinem/ihrem Arbeitsplatz aufgesucht, sollte dies so 

diskret geschehen, dass dabei die Vertraulichkeit gewahrt wird. Außerdem sollte dem Mitarbei- 

ter/der Mitarbeiterin die Möglichkeit gegeben werden, sich zu äußern, ob er/sie jetzt oder zu ei- 

nem späteren Zeitpunkt für ein kurzes Gespräch Zeit hat. Auf keinem Fall ist der Mitarbeiter/die 

Kapitel 6 

6. Praxisteil 

41 


• Materialien zur 

Prozesskette 

• Hinweise zur Gestal- 

tung einer Betriebs- oder 

Dienstvereinbarung zum 

BEM 

• Vorschlag für eine Präsen- 

tation vor der Geschäfts- 

leitung 

PRAXIS

6. Praxisteil 

PRAXIS 

Mitarbeiterin an seinem/ihrem Arbeitsplatz zu überrumpeln und an Ort und Stelle mit dem An- 

liegen der Ansprechperson zu konfrontieren. Zeigt der Mitarbeiter/die Mitarbeiterin Bereitschaft 

für ein kurzes Gespräch, sollte dazu die Örtlichkeit so gewählt werden, dass es dabei zu keiner 

Störung kommt. 

: Telefonischer Kontakt: 

Ist der Mitarbeiter/die Mitarbeiterin wegen AU nicht im Betrieb, kann der Kontakt telefonisch er- 

folgen. Besteht zwischen dem Mitarbeiter/der Mitarbeiterin und Arbeitgeber bzw. der von ihm 

benannten Ansprechperson bereits ein guter Kontakt, kann ein Telefonat persönlicher sein als 

ein Brief und im Gespräch auf seine/ihre Äußerungen eingegangen werden. Andererseits kann 

sich der Mitarbeiter/die Mitarbeiterin durch ein unangekündigtes Telefonat „überwacht“ und 

überrumpelt fühlen und so von vornherein der Ansprechperson mit Misstrauen begegnen. 

: Schriftlicher Kontakt: 

Entscheidet sich der Betrieb dafür, mit dem Mitarbeiter/der Mitarbeiterin schriftlich Kontakt auf- 

zunehmen, sollte man darauf achten, dass das Schreiben wohlwollend formuliert ist, darin die 

Fürsorge des Betriebes zum Ausdruck kommt und der Mitarbeiter/die Mitarbeiterin sich in kei- 

ner Weise unter Druck gesetzt fühlt. 

Unter Umständen empfiehlt sich die Ankündigung einer telefonischen oder persönlichen Kon- 

taktaufnahme zur weiteren Abklärung. 

Inhalt des Erstkontaktes: 

: Wird ein persönlicher (im Betrieb), telefonischer oder schriftlicher Erstkontakt zum Mitarbeiter/zur 

Mitarbeiterin hergestellt, sollte dieser Folgendes zum Inhalt haben: 

• Die Ansprechperson bekundet gegenüber dem Mitarbeiter/der Mitarbeiterin Interesse an der 

42 

Überwindung der AU und der Wiederherstellung der Gesundheit, 

• sie gibt ihm/ihr erste kurze Informationen über das BEM, 

• sie betont die Bedeutung seiner/ihrer Bereitschaft zur Mitarbeit und 

• erkundigt sich, ob er/sie grundsätzlich an der Durchführung eines BEM interessiert ist. 

: Äußert sich der Mitarbeiter/die Mitarbeiterin ablehnend, muss die Ansprechperson dies 

respektieren, sollte ihm/ihr jedoch die Gelegenheit geben, seine/ihre Entscheidung nochmals zu 

überdenken. 

: Bekundet der Mitarbeiter/die Mitarbeiterin hingegen Interesse am BEM, kann ein Erstgespräch 

vereinbart werden. 

C. Gesprächsleitfaden für das Erstgespräch 

Grundsätzliches: 

Für die Durchführung des Erstgespräches gelten grundsätzlich die gleichen Voraussetzungen 

wie für die Herstellung des Erstkontaktes, d. h. der vertrauensvolle Umgang mit dem Mitarbei- 

ter/der Mitarbeiterin ist von entscheidender Bedeutung hinsichtlich einer erfolgreichen Durch-

führung eines BEM. Aus diesem Grund dient das Erstgespräch vor allem der Hilfe und Unter- 

stützung des Mitarbeiters/der Mitarbeiterin, um gemeinsam das Ziel einer sinnvoll geplanten 

und durchgeführten Beschäftigungssicherung und -förderung zu erreichen. 

Zielsetzung: 

Ziel dieses Erstgespräches soll sein: 

: Vertrauen zu dem Mitarbeiter/der Mitarbeiterin herstellen 

: über das BEM informieren 

: Gründe für die Erkrankungen erkennen (private/betriebliche Gründe) 

: Zusammenhänge mit Arbeitsbedingungen erkennen 

: Bereitschaft des Mitarbeiters/der Mitarbeiterin zur Mitwirkung am BEM erfragen 

: Lösungsansätze mit den Betroffenen entwickeln und die betrieblichen Möglichkeiten einbringen 

: die nächsten Schritte planen 

Vorbereitung des Erstgesprächs: 

: Der Termin für das Erstgespräch muss in Absprache mit dem Mitarbeiter/der Mitarbeiterin 

vereinbart werden. 

: Die Gesprächsrunde sollte so besetzt sein, dass der Mitarbeiter/die Mitarbeiterin sich unterstützt 

fühlt und sich daher für das Gespräch offen zeigt. Bei schwerbehinderten oder gleichge- 

stellten Mitarbeitern oder Mitarbeiterinnen kann es vertrauensbildend wirken, wenn die Schwer- 

behindertenvertretung an der Runde teilnimmt. 

: Die Wahl der Räumlichkeit und die Vermeidung von äußeren Störungen vermitteln dem 

Mitarbeiter/der Mitarbeiterin Sicherheit und ein Gefühl der Wertschätzung. 

Inhalte des Erstgespräches: 

1. Der Gesprächsführer begrüßt die an der Gesprächsrunde Beteiligten und dankt ihnen für ihr 

Kommen. 

2. Zu Beginn des Gespräches erklärt der Gesprächsführer der Runde die Zielsetzung dieses 

Treffens. 

3. Als nächstes folgt ein Hinweis darauf, das dieses Gespräch protokolliert wird, ohne die aus- 

drücklichen Zustimmung des Mitarbeiters/der Mitarbeiterin jedoch keine vertraulichen 

Informationen weitergegeben werden. 

4. Im nächsten Schritt wird der Mitarbeiter/die Mitarbeiterin zuerst ausführlich über das BEM 

informiert (unter besonderer Hinweise auf die Bedeutung des SGB IX und des Integrations- 

teams) und sich anschließend nach seinem/ihrem grundsätzlichen Interesse an einer 

Zusammenarbeit in Bezug auf das BEM erkundigt. 

5. Im Anschluss daran wird der Zusammenhang zwischen der AU und der Tätigkeit des 

Mitarbeiters/der Mitarbeiterin bzw. seinem/ihrem Arbeitsplatz erörtert (Ursachen und Aus- 

wirkungen). Erkennt der Mitarbeiter/die Mitarbeiterin einen solchen Zusammenhang nicht, 

obwohl überzeugende Gründe dafür vorliegen, oder ist er/sie aus anderen Gründen nicht an 

der Durchführung des BEM interessiert, sollte dem Mitarbeiter/der Mitarbeiterin erläutert 

43 

6. Praxisteil 

PRAXIS

6. Praxisteil 

PRAXIS 

44 

werden, warum der Betrieb eine Handlungsnotwendigkeit in Bezug auf seine/ihre AU sieht. 

Dazu gehört auch, dass das betriebliche Anliegen einer adäquaten Leistungserbringung 

durch den Mitarbeiter/die Mitarbeiterin verdeutlicht wird und daher im Falle einer Verwei- 

gerung der Kooperation evtl. mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen zu rechnen ist. 

6. Erklärt sich der Mitarbeiter/die Mitarbeiterin zur Zusammenarbeit bereit, sollen nun in einem 

offenen Gespräch mögliche Lösungsansätze erörtert werden. Um zu vereinbarungsfähigen 

Lösungen zu gelangen, ist es wichtig, Vorschläge des Mitarbeiters/der Mitarbeiterin anzuhö- 

ren. Freilich gilt es dabei, die betrieblichen Rahmenbedingungen und die betrieblichen 

Möglichkeiten im Augen zu behalten. Darüber hinaus soll der Grundsatz gelten, dass durch 

die Krankheit keine Besserstellung gegenüber anderen Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen 

erfolgt. 

7. Nun sollen die nächsten Schritte besprochen und terminlich festgelegt werden, wie z. B. die 

Vorstellung des Falles im Integrationsteam (falls dies im Erstgespräch nicht vollständig 

vertreten ist) oder die betriebsärztliche Abklärung. 

8. Schließlich soll zum Ende des Gespräches der Mitarbeiter/die Mitarbeiterin die Einverständ- 

niserklärung zum BEM unterschreiben. Falls die Mitarbeiterin/der Mitarbeiter nicht zur Mit- 

wirkung an Maßnahmen des BEM bereit ist, sollte dies schriftlich festgehalten werden (ein- 

schließlich der Aufklärung des Mitarbeiters/der Mitarbeiterin über mögliche Auswirkungen 

seiner/ihrer Weigerung) und dem Mitarbeiter/der Mitarbeiterin ebenfalls zur Unterschrift 

vorgelegt werden. 

9. Zum Schluss dankt der Gesprächsführer der Runde für das Gespräch und dem Mitarbei- 

ter/der Mitarbeiterin gegebenenfalls für seinen/ihren Willen zur Zusammenarbeit und been- 

det das Erstgespräch.

Vereinbarung über den Schutz persönlicher Daten im Rahmen von Maßnahmen des 

Betrieblichen Eingliederungsmanagements 

Name: 

Vorname: 

Personal-Nr.: 

Kostenstelle: 

Vorgesetzter: 

Das Unternehmen/die Dienststelle 

vertreten durch 

NAME BEM-BEAUFTRAGTER DES ARBEITGEBERS 

und 

NAME MITARBEITERIN/MITARBEITER 

schließen folgende Vereinbarung über die Mitwirkung am Betrieblichen Eingliederungs- 

management: 

Der Mitarbeiter/die Mitarbeiterin willigt ein, dass ausschließlich die Angaben, die im Rahmen 

des Betrieblichen Eingliederungsmanagements erhoben und auf dem Datenblatt (siehe 

Anlage) dokumentiert werden, den Mitgliedern des Integrationsteams zum Zwecke ihrer/seiner 

Eingliederung bekannt gemacht werden. Ärztliche Angaben zu Krankheitsdiagnosen werden 

nicht auf dem Datenblatt erfasst und auch nicht zur Personalakte genommen. 

Der Mitarbeiter/die Mitarbeiterin ist darüber informiert, dass die Mitglieder des Integrati- 

onsteams zur Wahrung des Datengeheimnisses verpflichtet sind. 

Es werden im Rahmen des Betrieblichen Eingliederungsmanagements außer den im Daten- 

blatt aufgeführten Informationen gegebenenfalls folgende weitere Informationen erhoben und 

zum Zweck des Betrieblichen Eingliederungsmanagements verwendet: 

• Protokoll über Arbeitsversuche: Verlauf und Ergebnis 

• Protokoll über Verlauf und Ergebnis von Maßnahmen zur stufenweisen Wiedereingliederung 

Eine Weitergabe von Daten, die im Rahmen des Betrieblichen Eingliederungsmanagements 

erhoben worden sind, an Dritte (wie z.B. Einrichtungen der Rehabilitation) erfolgt nur nach 

vorheriger Zustimmung des Mitarbeiters/der Mitarbeiterin. 

Der Mitarbeiter/die Mitarbeiterin ist belehrt worden über die Freiwilligkeit der gemachten 

Angaben, die Datenspeicherung, -veränderung und -nutzung, er/sie ist darauf hingewiesen 

worden, dass er/sie Einsicht in alle Urkunden und Dokumente, die seine Person betreffen, 

nehmen kann. Dies bezieht sich nicht auf handschriftliche Aufzeichnungen. 

Ort, Datum Mitarbeiter/in Ort, Datum Betrieb 

45 

6. Praxisteil 

PRAXIS

6. Praxisteil 

PRAXIS 

Datenblatt für das Betriebliche Eingliederungsmanagement 

Name: 

Vorname: 

Geschlecht: 

Personal-Nr.: 

Kostenstelle: 

Vorgesetzter: 

Schicht: 

Vollzeit/Teilzeit: 

Geburtstag: 

Betriebszugehörigkeit: 

sb/gleichgestellt: 

Ausbildung: 

Tätigkeiten im Unternehmen: 

Fehlzeiten: 

Leistungseinschränkungen lt. Betriebsarzt oder sonstiger ärztlicher Stellungnahme: 

BEM-Erstkontakt am/durch: 

BEM-Erstgespräch am/durch: 

Einverständniserklärung für BEM liegt vor: 

Sonstiges: 

46

Maßnahmen-Blatt Betriebliches Eingliederungsmanagement 

Name: 

Vorname: 

Personal-Nr.: 

Datum Maßnahme Ergebnis Zeichen 

47 

6. Praxisteil 

PRAXIS

6. Praxisteil 

PRAXIS 

Checkliste zur Vorbereitung einer Fallbesprechung 

1. Der Arbeitgeber bzw. die Arbeitgebervertreter laden schriftlich diejenigen ein, die im kon- 

48 

kreten Fall am BEM beteiligt werden (Integrationsteam). 

2. Der Arbeitgeber bzw. eine von ihm beauftragte Person organisiert die Fallbesprechung, so 

dass die Räumlichkeit und eine entsprechende Ausstattung (z. B. Flipchart, Beamer etc.) 

zur Verfügung stehen. 

3. Zur Vorbereitung auf die Fallbesprechung lässt der Arbeitgeber bzw. eine von ihm beauf- 

tragte Person den Mitgliedern des Integrationsteams vertraulich zu behandelnde Informati- 

onen, die den Mitarbeiter/die Mitarbeiterin betreffen, zukommen, wenn dafür die ausdrück- 

liche Zustimmung des/der Beschäftigten vorliegt. Dazu zählen formale Informationen wie 

das Datenblatt des Mitarbeiters/der Mitarbeiterin zum BEM und die Klärung des aktuellen 

Status des Mitarbeiters/der Mitarbeiterin. 

Auch Informationen, die den Mitarbeiter/die Mitarbeiterin konkret in Zusammenhang mit 

seiner/ihrer Tätigkeit bzw. seinem/ihrem Arbeitsplatz betreffen, sollen für die Fallbespre- 

chung vorbereitet werden. Dazu gehören vor allem auch diejenigen Informationen, die dem 

Protokoll des Erstgespräches mit dem Mitarbeiter/der Mitarbeiterin entnommen werden 

können, z. B. die Frage, welche möglichen Lösungsansätze bereits besprochen wurden, 

bzw., welche sich u. U. noch anbieten würden. 

4. Auf der Grundlage dieser Informationen lassen sich bei der Fallbesprechung i. d. R. bereits 

erste Aussagen zu folgenden Fragestellungen treffen: 

: Liegt bezogen auf den Arbeitsplatz ein Fähigkeits- und Anforderungsprofil vor, und 

kann eine Aussage darüber getroffen werden, ob der Mitarbeiter/die Mitarbeiterin 

adäquat eingesetzt ist? 

: Kann die technische Ausstattung des Arbeitsplatzes verbessert werden? 

: Können Arbeitsbelastungen verringert werden (durch organisatorische Veränderungen, 

Technikeinsatz etc.)? 

: Gibt es andere geeignete Einsatzmöglichkeiten? 

: Gibt es Qualifizierungsbedarf? 

: Wären externe Maßnahmen der medizinischen Rehabilitation oder sonstige Leistungen 

zur Teilhabe sinnvoll?

Organisation und Protokoll Arbeitsversuch 

Mitarbeiter: 

Name: 

Vorname: 

Geschlecht: 

Personal-Nr.: 

Kostenstelle: 

Vorgesetzter: 

Arbeitsversuch 

auf Kostenstelle: 

zuständige FK: 

prinzipielle Eignung des Arbeitsplatzes geprüft durch: am: 

Beginn Arbeitsversuch: 

Ende Arbeitsversuch: 

Ergebnis: 

a Arbeitsplatz geeignet 

a Arbeitsplatz nicht geeignet 

a Abbruch durch Mitarbeiter: 

Grund: 

a Abbruch durch: 

Grund: 

Stellungnahme Betriebsarzt: 

Datum, Unterschrift Führungskraft Arbeitsversuch 

Datum, Unterschrift Mitarbeiter/Mitarbeiterin 

49 

6. Praxisteil 

PRAXIS

6. Praxisteil 

PRAXIS 

Hinweise zur Gestaltung einer Betriebs- oder 

Dienstvereinbarung zum BEM 

In einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung zum BEM sollten folgende Punkte behandelt werden: 

1. Präambel 

50 

• Gemeinsame Grundlage und gemeinsame Ziele von Arbeitgeber, betrieblicher Interes- 

senvertretung und Schwerbehindertenvertretung für das BEM im Betrieb 

• Gemeinsame Arbeit mit dieser Vereinbarung zum Wohl der Beschäftigten 

• gemeinsame Weiterentwicklung 

2. Ziele des Betrieblichen Eingliederungsmanagements 

• die im SGB IX, § 84 Abs. 2 genannten Ziele 

• Konkretisierung nach den betrieblichen Gegebenheiten 

3. Geltungsbereich 

gilt für alle Mitarbeiter/innen, nicht nur für schwerbehinderte oder gleichgestellte 

4. Maßnahmen zur Umsetzung 

• Beauftragung: Integrationsteam, Betriebsarzt oder sonstiger BEM-Beauftragter 

• Verantwortlichkeiten 

• Erfassung von AU-Zeiten, Bedarfsfeststellung, Auslösung des BEM 

• Maßnahmen, betriebliche Angebote zur Eingliederung 

• Koordination der Aktivitäten im Einzelfall 

• übergreifende Maßnahmen: Sensibilisierung von Führungskräften, Information und 

Kommunikation des Themas Eingliederung im Betrieb 

5. Datenschutz 

6. Geltungsdauer 

Weiterführende Hinweise zur Gestaltung von Betriebs- oder Dienstvereinbarungen sind zu 

finden unter: www.iqpr.de und www.teilhabepraxis.de

Vorschlag für eine Präsentation vor der 

Geschäftsleitung 


Präsentation vor Geschäftsführung 

Was ist Betriebliches Eingliederungsmanagement? 

Was ist BEM? 

Gesetzliche 

Grundlage 

des BEM 

Nutzen für 

den Betrieb 

Organisation 


Themen 


Einführung 

am 

• ein Verfahren zur erfolgreichen Eingliederung langzeitkranker 

Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter 

• ein Ansatz zur Überwindung von Arbeitsunfähigkeit, zur Vorbeugung 

von erneuter Arbeitsunfähigkeit und zum Erhalt des Arbeitsplatzes 

zum Beispiel durch: 

• Umsetzung auf einen geeigneteren Arbeitsplatz 

• Arbeitsplatzanpassung (häufig mit finanzieller Förderung) 

• Maßnahmen zur besseren Qualifizierung oder Rehabilitation des 

Mitarbeiters 

Gesetzliche Grundlage des BEM: 

Sozialgesetzbuch IX, § 84 Abs. 2 

Was ist BEM? 

Gesetzliche 

Grundlage 


Nutzen für 

den Betrieb 

Organisation 


Themen 


Einführung 

„Sind Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen 

ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, klärt der Arbeitgeber 

mit der zuständigen Interessenvertretung im Sinne des § 93, bei 

schwerbehinderten Menschen außerdem mit der Schwerbehindertenvertretung, 

mit Zustimmung und Beteiligung der betroffenen Person 

die Möglichkeiten, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden 

werden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit 

vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann (Betriebliches 

Eingliederungsmanagement). Die zuständige Interessenvertretung 

im Sinne des § 93, bei schwerbehinderten Menschen außerdem 

die Schwerbehindertenvertretung, können die Klärung verlangen. Sie 

wachen darüber, dass der Arbeitgeber die ihm nach dieser Vorschrift 

obliegenden Verpflichtungen erfüllt.“ 

1 

2 

3 

51 

6. Praxisteil 

PRAXIS

6. Praxisteil 

PRAXIS 

52 

Wie kann BEM konkret organisiert werden? 

Was ist BEM? 

Gesetzliche 

Grundlage 


Nutzen für 

den Betrieb 

Organisation 


Themen 


Welchen Nutzen hat der Betrieb vom BEM? 

Was ist BEM? 

Gesetzliche 

Grundlage 


Nutzen für 

den Betrieb 

Organisation 


Themen 


Einführung 

Einführung 

1. Reduzierung von Zeiten der Arbeitsunfähigkeit bei Mitarbeiterinnen 

und Mitarbeitern 

2. Frühzeitige Vorbereitung des Betriebes auf den demografischen 

Wandel: älter werdende Belegschaft 

3. Positive Auswirkungen auf Mitarbeiterzufriedenheit und Identifikation 

mit dem Betrieb 

4. Positiver Imagefaktor in der Region durch kompetente und weit- 

blickende Personalarbeit 

5. Inanspruchnahme externer Leistungen (Beratung, Förderleistungen) 

6. Schnellere Zustimmung im Falle einer Kündigung 

7. Mehr Rechtssicherheit bei krankheitsbedingter Kündigung 

• Regelung des BEM in einer Betriebsvereinbarung oder 

Integrationsvereinbarung 

• Definition der Verfahren des Betrieblichen Eingliederungs- 

managements 

• Einrichten eines Integrationsteams 

• bei KMU: Benennen eines Beauftragten für BEM durch 

den Arbeitgeber 

• Kontakt mit Integrationsamt, Krankenkasse, Rentenversicherungsträger 

und Information über das Vorhaben, BEM im Betrieb einzuführen 

• Organisation der Einführung als Projekt 

4 

5

Wo sollten wir noch ansetzen? 

Was ist BEM? 

Gesetzliche 

Grundlage 


Nutzen für 

den Betrieb 

Organisation 


Themen 


Einführung 

• Maßnahmen zur Sensibilisierung und Schulung von Führungs- 

kräften zum professionellen Umgang mit häufig oder langzeit- 

kranken Mitarbeitern 

• Maßnahmen zur ausreichenden Berücksichtigung der 

demografischen Veränderungen in der Belegschaft bei der 

Planung und Einrichtung von Arbeitsplätzen oder bei der Vergabe 

von Tätigkeiten 

• Maßnahmen zur generellen Gesundheitsprävention im Betrieb 

(betriebliches Gesundheitsmanagement) 

Einführung des BEM als Projekt 

Was ist BEM? 

Gesetzliche 

Grundlage 


Nutzen für 

den Betrieb 

Organisation 


Themen 


Einführung 

• Auftrag durch die Geschäftsleitung 

• Einrichtung eines „Projektteams BEM“ 

Zusammensetzung: 

Personalabteilung, BR, SBV, Betriebsarzt, Arbeitssicherheit, 

Vertreter aller wichtigen Betriebsbereiche 

Arbeitsweise: 

regelmäßig, z. B. alle vier Wochen 

Aufgabe: 

· Einführung des BEM im Betrieb 

· Erfolgskontrolle 

· Entwickeln geeigneter BEM-Verfahren für den Betrieb 

· Entwicklung von Schulungs- und Sensibilisierungsmaßnahmen 

für Führungskräfte 

· Vorbereitung einer Betriebsvereinbarung für BEM oder Aufnahme 

von BEM in die Integrationsvereinbarung 

6 

7 

53 

6. Praxisteil

Abkürzungsverzeichnis 

Abkürzungsverzeichnis 

ArbGG Arbeitsgerichtsgesetz 

ASiG Arbeitssicherheitsgesetz 

AU Arbeitsunfähigkeit 

BDSG Bundesdatenschutzgesetz 

BEM Betriebliches Eingliederungsmanagement 

BetrVG Betriebsverfassungsgesetz 

BIH Bundesarbeitsgemeinschaft der Integrationsämter und Hauptfürsorgestellen 

BPersVG Bundespersonalvertretungsgesetz 

BV Betriebsvereinbarung 

DV Dienstvereinbarung 

IFD Integrationsfachdienst 

IV Integrationsvereinbarung 

KMU Klein- und Mittelunternehmen 

LPVG NW Landespersonalvertretungsgesetz NW 

öD Öffentlicher Dienst 

sb schwerbehindert 

SBV Schwerbehindertenvertretung 

SGB IX Sozialgesetzbuch IX 

54

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