Familienbewusste Personalpolitik

Familienbewusste
Personalpolitik
Handlungsfelder, Instrumente,
Best Practice Beispiele

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Vorwort
Familienfreundlichkeit – mehr als nur ein Schlagwort
Das Thema „Vereinbarkeit von Beruf und Familie“ ist derzeit
in aller Munde und wird auch in Zukunft nicht an Brisanz
verlieren. Für Unternehmen macht es der mit dem
demographischen Wandel zunehmende Fachkräftebedarf
zukünftig noch schwieriger, qualifizierte Beschäftigte zu
gewinnen und langfristig zu binden. Eine geringere Zahl
an jüngeren und eine steigende Zahl älterer Mitarbeiter
sowie ein insgesamt rückläufiger Pool von verfügbaren
Arbeitnehmern stellen die Betriebe vor große Herausforderungen.
Daher wird es gerade für kleinere und mittlere
Unternehmen im eigenen Interesse immer wichtiger, Strategien
zu entwickeln, um sich als attraktiver Arbeitgeber
am Markt zu positionieren.
Es gibt viele gute Gründe für eine familienbewusste Personalpolitik.
Die gesellschaftlichen und sozialen Strukturen
sind im Wandel, die Erwerbsbiographien werden
neu aufgestellt und eine klassische Rollenverteilung lässt
sich - aus vielfältigen Gründen – kaum noch finden. Vielmehr
bringen beide Ehepartner nahezu selbstverständlich
ihre Leistungsfähigkeit in die Familie ein. Auch in
den Führungsetagen wird Familie nicht mehr als Manko
angesehen. Im Gegenteil: Vermehrt setzt sich auf allen
Entscheidungsebenen das Bewusstsein durch, dass eine
gesunde Familienstruktur auch oder gerade zur Stärkung
der Leistungsfähigkeit und der Motivation der Mitarbeiter
beiträgt. Auf einen einfachen Nenner gebracht: „Gesunde
Mitarbeiter – gesundes Unternehmen“. Viele Unternehmer
reagieren bereits, rücken soziale und gesundheitsfördernde
Aspekte bei ihrer personalpolitischen Weichenstellung
immer mehr in den Vordergrund oder richten ihr Augenmerk
verstärkt auf die persönlichen Belange ihrer Mitarbeiter
in den Bereichen Familie, Gesundheit, Lebensalter.
Ein familienorientiertes Personalmanagement bedeutet
bei weitem nicht nur Aufwand für den Unternehmer,
sondern birgt auch einen messbaren betriebswirtschaftlichen
Nutzen. Gerade Nachwuchskräfte messen der Familienfreundlichkeit
eines Arbeitgebers bei der Entscheidung
für oder gegen ein Unternehmen große Bedeutung bei.
Jürgen Wallstabe
Vizepräsident
www.ihk-niederbayern.de
Familienfreundlichkeit kann auch zu einer Reduzierung
der Personalkosten beitragen, da die familienbedingte
Mitarbeiterfluktuation sinkt. Vor allem kleinere und mittlere
Unternehmen können durch eine familienfreundliche
Personalpolitik ihre Attraktivität als Arbeitgeber erhöhen
und damit Fachkräfte einfacher gewinnen und langfristig
an ihr Unternehmen binden.
Auch in der niederbayerischen Wirtschaft haben viele
Unternehmer erkannt, dass sie sich den neuen Herausforderungen
stellen müssen und haben für ihre Betriebe
familienfördernde Maßnahmen entwickelt und umgesetzt.
Die einzelnen Faktoren und Möglichkeiten sind
dabei so vielfältig und individuell, wie die Unternehmen
selbst. Allgemein ist jedoch festzustellen, dass nicht nur
finanzkräftige Großunternehmen Gestaltungsmöglichkeiten
hinsichtlich „Vereinbarkeit Familie und Beruf“ haben.
Auch kleine Maßnahmen, wie flexible Arbeitszeitmodelle,
können bereits viel bewirken. Patentrezepte gibt es nicht,
vielmehr muss jeder Betrieb nach seinen Anforderungen
und Möglichkeiten Konzepte entwickeln.
Diese Broschüre soll für die betriebliche Praxis Anregungen
und konkrete Hilfestellungen bieten. Sie verschafft Personalverantwortlichen
und Führungskräften einen Überblick
über Möglichkeiten und Nutzen familienbewusster Personalinstrumente
und enthält weiterführende Informationen
für die Umsetzung in der Praxis. Zur Veranschaulichung
sind Erfahrungen von niederbayerischen Unternehmern
und Führungskräften beigefügt. Ergänzt werden diese Anregungen
durch praxisorientierte Hinweise der IHK und
ihre Ansprechpartner. Nutzen Sie die Anregungen für Ihr
eigenes Unternehmen! Die IHK unterstützt Sie gerne mit
ihrem Beratungsangebot zum Thema familienorientierte
Personalpolitik.
Passau, im März 2013
Walter Keilbart
Hauptgeschäftsführer

Inhaltsverzeichnis
IHK Niederbayern – Familienbewusste Personalpolitik
1. Familienbewusste Personalpolitik – warum und wie? .......................................................................................................... 4
2. Konzepte zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf ............................................................................................................... 5
2.1. Flexible Arbeitsbedingungen ........................................................................................................................................................ 6
2.2. Unternehmenskultur und Mitarbeiterführung ........................................................................................................................ 8
2.3. Entgeltbestandteile und geldwerte Leistungen ...................................................................................................................... 9
2.4. Service für Familien: Kinderbetreuung, Angehörigenbetreuung ....................................................................................... 9
3. Informationsquellen und Ansprechpartner ............................................................................................................................10
3.1. Die IHK als Partner der Unternehmen .....................................................................................................................................10
3.2. Familienbündnisse / Netzwerke ................................................................................................................................................11
3.3. Erfolgsfaktor Familie ....................................................................................................................................................................11
4. Best Practice Beispiele aus Niederbayern ..............................................................................................................................12
Kontron Europe GmbH, Deggendorf ........................................................................................................................................12
Lindner Group KG, Arnstorf ........................................................................................................................................................14
Mann+Hummel GmbH, Marklkofen .........................................................................................................................................16
Micro-Epsilon Messtechnik GmbH & Co. KG, Ortenburg ...................................................................................................17
Rohde & Schwarz GmbH & Co. KG, Teisnach ........................................................................................................................18
Schott AG, Landshut.....................................................................................................................................................................19
Wohanka, Obermaier & Kollegen GmbH, Geisenhausen ....................................................................................................20
ZF Friedrichshafen AG, Passau ..................................................................................................................................................21
5. Handlungsfelder der IHK für Niederbayern ...........................................................................................................................22
5.1. Beratung und Coaching...............................................................................................................................................................22
5.2. Wie komme ich an meinen Azubi ? ..........................................................................................................................................23
5.3. Mit qualifizierter Weiterbildung für die Zukunft gerüstet ................................................................................................24
5.4. IHK-Fachkräftemonitor Bayern und IHK-Demografierechner ..........................................................................................26
6. Ansprechpartner der IHK .............................................................................................................................................................27
Impressum:
Herausgeber:
Industrie- und Handelskammer für Niederbayern in Passau
Nibelungenstraße 15
94032 Passau
Telefon: 0851 507-0
Fax: 0851 507-280
ihk@passau.ihk.de
www.ihk-niederbayern.de
Verantwortlich:
Ass. Beatrix Schmid, Telefon: 0851 507-247
schmid.beatrix@passau.ihk.de
©IHK Niederbayern, 2013.
Alle Rechte vorbehalten.
Nachdruck oder Vervielfältigung – auch auszugsweise – auf Papier und elektronischen
Datenträgern sowie Einspeisung in Datennetze nur mit Genehmigung
des Herausgebers. Diese Publikation erhebt keinen Anspruch auf Vollständigkeit.
Obwohl sie mit größtmöglicher Sorgfalt erstellt wurde, kann eine
Haftung für die inhaltliche Richtigkeit nicht übernommen werden, insbesondere
bei zwischenzeitlichen Änderungen, es sei denn, der IHK wird vorsätzlich,
oder grob fahrlässige Pflichtverletzung nachgewiesen.
Bildnachweis: fotolia, ARS Creativ-Studio, IHK Niederbayern
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1. Familienbewusste Personalpoliktik – warum und wie?
Der Wettbewerb der Unternehmen um gut ausgebildete
und qualifizierte Arbeitskräfte wird sich verschärfen.
Traut man den Prognosen, wird die Zahl der für den
Mitarbeiter sind wettbewerbsentscheidend
Gut ausgebildete und qualifizierte Mitarbeiter sind Kompetenzträger,
die die Basis für die Schaffung neuen Wissens
und für Innovation darstellen. Politik und Verwaltung
sind gefordert, geeignete Schritte zu ergreifen, um
dem drohenden Fachkräftemangel entgegenzuwirken.
Insbesondere sind hier die Bereiche Bildung, soziale Infrastruktur
sowie die Verbesserung weicher Standortfaktoren
zu nennen, um die Attraktivität Niederbayerns für
die Zuwanderung von (hoch-)qualifizierten Arbeitskräften
zu erhöhen.
Aber auch die Unternehmer müssen sich auf Veränderungen
rechtzeitig einstellen, um langfristig erfolgreich
sein zu können. Familienfreundliche Arbeitsbedingungen,
die betriebliche Interessen und die Lebenswünsche der
Beschäftigten in Einklang bringen, sind ein Instrument
für Unternehmen, um sich als attraktiver Arbeitgeber am
Markt zu positionieren, gut ausgebildete Fachkräfte zu
finden und diese an das Unternehmen zu binden.
Entscheidungsfaktor Familienfreundlichkeit
Um im Wettbewerb um qualifizierte Fachkräfte bestehen
zu können, sollten gerade kleinere und mittlere Unternehmen
ihr Augenmerk auf Familienfreundlichkeit richten.
Denn die Vereinbarkeit von Beruf und Familie ist
den Beschäftigten wichtiger, als die meisten Unternehmen
denken. Das belegt eine Studie der Gesellschaft für
Konsumforschung (GfK) im Auftrag des Bundesfamilienministeriums
1) . Danach würden mehr als Dreiviertel der
Eltern zwischen 25 und 49 Jahren für mehr Familienfreundlichkeit
ihren Job wechseln.
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Arbeitsmarkt zur Verfügung stehenden jungen Arbeitskräfte
aufgrund der rückläufigen Geburtenrate sowie der
Abwanderungen (vor allem in Ballungsräume) sinken.
Umfrageergebnisse
„Für eine bessere Vereinbarkeit von Familie und Beruf
bin ich bereit, den Arbeitgeber zu wechseln.“ 2)
Kinder unter 18 Jahren im Haushalt: 77 Prozent
Keine Kinder: 59 Prozent
„Haben Sie bereits Ihren Arbeitgeber gewechselt, um
Beruf und Familie besser vereinbaren zu können?“ 3)
Kinder unter 18 Jahren im Haushalt: 27 Prozent
keine Kinder: 12 Prozent
„Bei der Wahl eines neuen Arbeitgebers spielt für mich
die Frage der Vereinbarkeit von Beruf und Familie eine
wichtigere Rolle wie das Gehalt.“ 2)
Kinder unter 18 Jahren im Haushalt: 90 Prozent
keine Kinder: 70 Prozent
1) Befragt wurden 300 Personalentscheider und mehr als 3.000
Beschäftigte zwischen 25 und 49 Jahren (2010)
2) Antworten „trifft voll und ganz zu“ und „trifft zum Teil zu“ (Prozent)
3) Antworten „ja“ (Prozent)

Punkten durch familienbewusste Unternehmenskultur
Die Gestaltungsmöglichkeiten einer familienfreundlichen
Personalpolitik sind vielfältig und bieten keineswegs nur
Lösungen für finanzkräftige Großunternehmer. Denn es
bedarf nicht immer gleich einer unternehmenseigenen
Kinderkrippe. Flexible Arbeitszeitmodelle und eine ebenfalls
von Flexibilität geprägte familienfreundliche Führungs-
und Unternehmenskultur sind zentrale Aspekte,
die bereits viel bewirken können.
Es muss daher auch nicht die gesamte Arbeitsorganisation
umgekrempelt und auf 100 % Familienfreundlichkeit
getrimmt werden. Gelungene Konzepte zeichnen
sich dadurch aus, dass sie eine Balance zwischen den
Interessen des Arbeitgebers und den Belangen der Beschäftigten
herstellen. Entscheidend ist daher, dass sich
alle Beteiligten – Unternehmensverantwortliche, Personalverantwortliche,
Vorgesetzte und Beschäftige – der
Bedürfnisse des jeweils anderen bewusst sind und bereit
sind konstruktiv gemeinsame Lösungen zu erarbeiten.
Das Stichwort heißt hier deshalb auch familienbewusst
statt familienfreundlich.
Familienfreundliche Maßnahmen erschließen
betriebswirtschaftliche Einsparpotenziale
Der Nutzen lässt sich insbesondere an vier Effekten festmachen:
Fachkräfte können einfacher angeworben und an das
Unternehmen gebunden werden, weil die Attraktivität
des Unternehmens als Arbeitgeber steigt.
Die Fluktuationsrate (insbesondere im Anschluss
an die Elternzeit) kann reduziert werden.
Die Elternzeit kann verkürzt werden.
2. Konzepte zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf
Geeignete Konzepte für familienbewusste Maßnahmen
im Betrieb variieren je nach Größe, Branche und Beschäftigungsprofil.
Bei kleinen und mittleren Unternehmen
sind weniger formalisierte Standardmaßnahmen
als vielmehr auf die betrieblichen Gegebenheiten zugeschnittene,
kreative, individuelle Einzellösungen gefragt.
Die Modelle familienfreundlicher Maßnahmen sind so
vielfältig wie die Unternehmen, ihre Mitarbeiter und deren
Familien.
Ein erster sinnvoller Schritt ist es, ein offenes Ohr für
die Belange der Angestellten zu haben. Mitarbeiter, die
sich in ihrer Person angenommen und nicht nur unter
Druck gesetzt fühlen, arbeiten effizienter und loyaler für
ihr Unternehmen.
Familienbewusste Personalpolitik spielt nicht nur im Betrieb
mit mehr als 500 Beschäftigten eine Rolle. Gerade
für KMU-Betriebe ist es vielfach selbstverständlich, die
Bedürfnisse der Mitarbeiter mit im Blick zu haben. Dennoch
gibt es häufig eine Informationslücke hinsichtlich
geeigneter, kostengünstiger und leicht zu realisierender
Maßnahmen. Ziel der Broschüre ist es, dieses Defizit zu
beheben. Wir möchten Anregungen geben, welche Möglichkeiten
sich besonders für kleinere und mittlere Unternehmen
eignen und Hinweise geben, wo Sie weitere
Informationen bekommen.
Personalkosten können gesenkt werden, weil
die Überbrückungskosten und Wiedereingliederungskosten
bei kürzeren Elternzeiten sowie
die Fehlzeiten sinken und die Motivation
und Produktivität der Mitarbeiter steigt.
Am Anfang steht das Mitarbeitergespräch
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2.1. Flexible Arbeitsbedingungen
Die flexible Arbeitszeitgestaltung ist das zentrale Handlungsfeld
für eine bessere Vereinbarkeit von Familie und
Beruf. Die Beschäftigten können so Umfang und Lage
der Arbeitszeit besser mit familiären Anforderungen
vereinbaren. Dies gilt insbesondere auch bei der Pflege
Gleitzeit
Gleitzeit ist die einfachste, wirkungsvollste und am häufigsten
praktizierte Form der Arbeitszeitflexibilisierung.
Um die Anwesenheit aller Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter
zu bestimmten Zeiten sicherzustellen, definieren
viele Unternehmer eine Kernarbeitszeit.
Gleitzeitregelungen erfordern einen geringen Aufwand,
erzielen aber eine positive Wirkung. Ihre Mitarbeiterinnen
und Mitarbeiter sind bei der Arbeit motivierter, wenn
sie in einem gewissen Rahmen ihre Arbeitszeiten in eigener
Verantwortung gestalten können.
Arbeitszeitkonten
Das Modell der flexiblen Jahresarbeitszeit ist besonders
geeignet, auf schwankende Kundennachfrage und Auftragseingänge
besser reagieren und dem Wunsch der
Mitarbeiter nach mehr Zeitsouveränität entgegen kommen
zu können. Vorteil für den Betrieb: „Spitzen“ sowie
„Täler“ können besser gelenkt werden. Flexible Arbeitszeitkonten
müssen jedoch aktiv gemanagt werden. Dies
bedarf einer aktiven Planung und Steuerung, aktuelle Informationen
müssen weitergegeben, die Entscheidungsträger
und die Beschäftigten müssen einbezogen werden,
um effiziente Lösungen zu realisieren.
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von Angehörigen. Auch Unternehmen haben Vorteile,
denn flexible Arbeitszeitmodelle erleichtern es, saisonale
Schwankungen und die Ausweitung von Öffnungs- und
Betriebszeiten auszugleichen.

Teilzeit
Teilzeitarbeit kann verschieden organisiert sein. Es können
fixe Arbeitszeiten vereinbart werden, die aber nicht
die volle Arbeitszeit ausmachen. Es können, je nach Arbeitsanfall,
flexible Arbeitspläne erstellt werden. An allen
Arbeitstagen in der Woche wird im Vergleich zur normalen
Arbeitszeit im reduzierten Umfang gearbeitet. Oder
die Anzahl der Arbeitstage ist reduziert, es wird aber
an den betreffenden Tagen im Umfang eines Normalarbeitsverhältnisses
gearbeitet. Gesetzliche Regelungen für
Teilzeitverhältnisse finden sich im Arbeitsrecht und im
Teilzeit- und Befristungsgesetz.
Arbeiten im Team
Die Balance von Beruf und Familie wird durch flexible
Gestaltung von Arbeitsabläufen erleichtert. Unternehmen
erleben dadurch eine erhöhte Einsatzbereitschaft
von Beschäftigten.
Bewährte Instrumente sind die Einführung von Teamarbeit
mit altersgemischten Teams, besondere Rücksichtnahme
auf Eltern (z. B. bei der Urlaubsplanung), dokumentierte
Abläufe und Vertretungsregelungen und die
Berücksichtigung von persönlichen Belastungen bei betrieblichen
Gesundheitsangeboten. Gerade auch die Pflege
von Angehörigen ist oft durch eine bedarfsgerechte
Arbeitsorganisation mit dem Beruf vereinbar.
Arbeitsort
Neue Informations- und Kommunikationstechnologien
eröffnen Beschäftigten flexiblere Arbeitsformen und
damit die Chance, Familienbedürfnisse besser mit beruflichen
Anforderungen in Einklang zu bringen. Für die
Unternehmen bedeutet dies Kosten- und Zeitersparnis
durch weniger Raumbedarf sowie die Möglichkeit, diejenigen
Fachkräfte zu gewinnen, die zum Beispiel wegen
der Pflege von Angehörigen nicht ständig im Büro anwesend
sein können.
Die Instrumente umfassen mobiles Arbeiten, etwa zu Hause,
im Büro oder auf Reisen sowie (alternierende) Telearbeit.
Darüber hinaus kann auch die Förderung der Mobilität
Aber auch vorübergehende Arbeitszeitreduzierungen,
Sonderurlaub oder Freistellungen (Sabbaticals) sind
wichtige Maßnahmen, wenn beispielsweise die Einschulung
des Kindes eine vorübergehende intensivere Betreuung
durch ein Elternteil erforderlich erscheinen lässt.
Auch die Möglichkeit, in Notfällen kurzfristig der Arbeit
fernbleiben zu können, oder Servicezeiten, die das Team
nach interner Abstimmung abdeckt (statt einer Kernzeit
mit Anwesenheitspflicht) sind wertvolle Angebote. Dies
ermöglicht es den Eltern, die Betreuung ihres Kindes zu
organisieren und dann mit klarem Kopf an den Arbeitsplatz
zurückkehren zu können.
Weitere Informationen
Das Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen
und Jugend (BMFSFJ) hat gemeinsam mit dem DIHK die
Initiative „Familienbewusste Arbeitszeiten“ ins Leben
gerufen. Viele praktisch orientierte Hinweise finden Sie
unter www.erfolgsfaktor-familie.de/arbeitszeiten
Fazit: Durch die Einführung von Teamarbeit entstehen
für Ihren Betrieb keine zusätzlichen Kosten. Diese
Maßnahme setzt allerdings teamarbeitsfähige Aufgaben
und eine funktionierende Kommunikation der einzelnen
Teammitglieder voraus.
Weitere Informationen
Branchenbezogene Praxisbeispiele finden Sie unter
anderem in den Serviceheften des Unternehmensnetzwerks
unter www.erfolgsfaktor-familie.de/netzwerk.
Eine Checkliste für effiziente Arbeitsorganisation findet
sich unter www.eff-portal.de
(z. B. durch die Anpassung an die Zeiten des öffentlichen
Nahverkehrs oder die Förderung von Fahrgemeinschaften)
die Verbindung von Arbeits- und Wohnort optimieren.
Weitere Informationen
Einen detaillierten Überblick über organisatorische,
personelle und technische Aspekte der Telearbeit gibt
der Leitfaden Telearbeit der drei Bundesministerien für
Arbeit und Soziales, Wirtschaft und Technologie sowie
Bildung und Forschung unter www.bmwi.de.
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2.2. Unternehmenskultur und Mitarbeiterführung
Informations- und Kommunikationspolitik
Die kontinuierliche Information über Möglichkeiten und
Nutzen familienunterstützender Maßnahmen verstärkt
deren Wirksamkeit und sorgt darüber hinaus nach außen
für eine Imageverbesserung. Bessere Informationen in
der Familienphase erleichtern auch den Wiedereinstieg
der Beschäftigten.
Bewährte Instrumente: All dies gelingt insbesondere
durch eine Veröffentlichung aller Informationen rund um
das Thema Beruf und Familie in den internen Medien.
Dies kann die Intra- und Internetrubrik genauso wie das
Schwarze Brett sein. Möglich ist auch die Benennung expliziter
Ansprechpartner zum Thema Vereinbarkeit oder
sogenannter Paten, die den individuellen Kontakt zu Mitarbeitern
in Elternzeit halten und neue Mitarbeiter beim
Personalentwicklung
Familiäre Veränderungen sind Bestandteile eines jeden
Lebenswegs und sollten als solche bei der Einstellung
und Laufbahnplanung auch berücksichtigt werden. Familienbewusste
Personalentwicklung und in diesem Rahmen
vor allem die Förderung des Wiedereinstiegs nach
der Familienpause hilft Unternehmen, qualifiziertes Personal
zu gewinnen und zukunftssichernde Kompetenzen
zu erhalten.
Weitere Informationen
Der Leitfaden „Früher beruflicher Wiedereinstieg: ein
Gewinn für Unternehmen und Beschäftigte“ bietet eine
Vielzahl an Praxisbeispielen und Informationen für die
Gestaltung eines erfolgreichen Wiedereinstiegsprozesses.
Beleuchtet werden Schritt für Schritt alle Phasen,
die für einen gelungenen Wiedereinstieg von Bedeutung
sind (www.erfolgsfaktor-familie.de).
Führungskompetenz
Ein familienbewusstes Führungsverhalten ist Spiegelbild
einer modernen Unternehmenskultur. Führungskräfte
tragen wesentlich dazu bei, dass die Vereinbarkeit in den
Arbeitsalltag umgesetzt wird.
Die Instrumente umfassen: die Förderung der Kommunikations-
und Konfliktfähigkeit in der Führungskräftefortbildung,
die Integration des Themas Vereinbarkeit in
Leitbild und Führungsgrundsätze bis hin zur Aufnahme
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Eintritt ins Unternehmen (z. B. durch Broschüren oder
Merkblätter) umfassend informieren. Nach außen positioniert
sich ein Unternehmen durch die Übernahme einer
Netzwerk- oder Vorbildfunktion im Verbund oder in einer
Region sowie durch die Thematisierung der Angebote in
Stellenanzeigen.
Weitere Informationen
Erfahrungsberichte und Arbeitsmaterialien zum Thema
interne Information und Kommunikation finden Sie
unter www.erfolgsfaktor-familie.de
Mit folgenden Instrumenten kann die Weiterentwicklung
von Beschäftigten mit Familienpflichten gefördert
werden:
spezifische Fortbildungs- und Förderungsmöglichkeiten
die positive Bewertung von Patchwork-Erwerbsbio-
graphien
Wiedereinstiegsprogramme rund um die Elternzeit
z. B. mit phasenweiser Beschäftigung während der
Elternzeit
Einarbeitungs- und Patenprogramme oder Kontakt
und Weiterbildungsangebote während der Elternzeit
Ermöglichung von Teilzeitkarrieren evtl. verbunden
mit besonderer Väterförderung (z. B. Ermunterung
zu Elternzeit, Teilzeit).
als Kriterium in die Führungskräftebeurteilung sowie
Coachingangebote zur eigenen Rolle der Führungskräfte
bei der Förderung der Vereinbarkeit.
Weitere Informationen
Von Praktikern erstellt ist das „Kompendium Familienbewusste
Führung“ der Initiative für Beschäftigung,
www.initiative-fuer-beschaeftigung.de

2.3. Entgeltbestandteile und geldwerte Leistungen
Neben tarifvertraglich geregelten Systemen können Beschäftigte
mit Familie auf vielfältige Weise finanziell und
sozial unterstützt werden. Individuelle Angebote tragen
zu einer bedarfsgerechten Familienförderung bei. Für
Unternehmen sind diese Angebote organisatorisch leicht
umsetzbar und teilweise sogar als Betriebsausgaben
steuerlich absetzbar.
2.4. Service für Familien: Kinderbetreuung, Angehörigenbetreuung
Die Sicherstellung der Betreuung von Kindern oder pflegebedürftigen
Angehörigen ist die Voraussetzung für eine
tragfähige Balance von Familie und Beruf. Unternehmen
profitieren von der Bereitstellung oder der Vermittlung
solcher Angebote, da familiär bedingte Fehlzeiten deutlich
sinken, wenn Beschäftigte ihre Kinder oder pflegebedürftige
Angehörige gut versorgt wissen. Motivation
und Qualität steigen, wenn der Spagat zwischen Beruf
und Familie mit Unterstützung des Arbeitgebers besser
gelingt.
Häufig zu findende Instrumente sind Rahmenverträge
mit Beratungs- und Vermittlungsservices für Kinderbetreuungsangebote
(Krippen, Tagesmütter, Ferienbetreuung)
oder Pflegediensten/Kurzzeitpflegeeinrichtungen.
Diese beraten die Beschäftigten und helfen schnell und
unbürokratisch eine Lösung zu finden.
Wenn ein Unternehmen eigene Plätze schaffen will, kann
dies durch die Finanzierung von sogenannten Belegplätzen
in Kindertagesstätten oder Pflegeeinrichtungen
geschehen. Diese Plätze sind dann in bestehenden Einrichtungen
für Beschäftigte der Unternehmen reserviert.
Folgende Instrumente werden in diesem Rahmen praktiziert:
Freizeitangebote für Beschäftigte und deren Familien,
Essen für Mitarbeiterkinder in der Kantine, Angebot
von haushaltsnahen Dienstleistungen (z. B. Bügeln, Waschen,
Hol- und Bringdienste, Gartenarbeit), Personalkauf
oder auch die Anrechnung von Erziehungszeiten für
Betriebsrenten.
Bei ausreichendem Bedarf kann auch eine eigene Betreuungseinrichtung
oder ein Ferienbetreuungsangebot geschaffen
werden. Manchmal hilft für Notfälle aber auch
schon die Einrichtung eines Eltern-Kind-Arbeitszimmers
im eigenen Betrieb.
Wichtig für die Auswahl des richtigen Instruments ist es,
den genauen Bedarf der Belegschaft – und auch deren
Zahlungsbereitschaft zu kennen.
Weitere Informationen
Publikation „Eltern pflegen“ unter
www.beruf-und-familie.de
Informationen zu „betriebliche Kinderbetreuung und
Fördermaßnahmen“ unter
www.erfolgsfaktor-familie.de
Publikation „Steuerliche Aspekte einer familienbewussten
Personalpolitik“ unter www.beruf-und-familie.de
www.ihk-niederbayern.de | 9

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3. Informationsquellen und Ansprechpartner
Sie suchen weitere Informationen? Sie möchten sich mit
gleichgesinnten Unternehmen an ihrem Standort vernetzen?
Sie möchten sich in Sachen familienbewusste
3.1. Die IHK als Partner der Unternehmen
Die IHK für Niederbayern in Passau versteht die Förderung
der Vereinbarkeit von Beruf und Familie als wichtiges
Instrument zur Fachkräftesicherung. Gute Rahmenbedingungen
für Mitarbeiter mit Familie sind darüber
hinaus ein wichtiger Standortfaktor. Die IHK unterstützt
daher die niederbayerische Wirtschaft in ihrer familienorientierten
Personalpolitik durch nachfolgende Informationen
und Veranstaltungen.
Informationen im Internet: www.ihk-niederbayern.de/
fachkraefte
Detaillierte Informationen zu den einzelnen Themenbereichen
familienbewusster Personalpolitik finden Unternehmer
auf der Internetseite der IHK für Niederbayern
im Portal „Gemeinsam für Fachkräfte“ unter dem Link
„Handlungsfelder —> Familienorientierte Personalpolitik“
www.ihk-niederbayern.de
Personalpolitik weiter entwickeln? Hier finden Sie eine
Auswahl an Anlaufstellen und Informationsquellen:
IHK-Fachtagungen
Auf den Fachtagungen können sich Geschäftsführung
bzw. Vertreterinnen und Vertreter niederbayerischer
Unternehmen rund um das Thema familienbewusstes
Personalmanagement informieren und Erfahrungen austauschen.
Die Veranstaltungen sind geprägt von einer
Vielzahl von Praxisbeispielen, die zum Nachmachen anregen.
Beratung für Frauen – Bildung & Beruf
In regelmäßigen Abständen finden in der IHK Niederbayern
Beratertage für Frauen statt, bei denen Frauen
im Rahmen von kostenfreien Einzelgesprächen die Möglichkeit
haben, ihre beruflichen Anliegen zu besprechen.
Informationen hierzu erhalten Sie unter dem Link „Existenzgründung
—> Sprechtage/Termine“ auf der Internetseite
der IHK für Niederbayern.
Weiterbildungsprogramm
Die Akademie der IHK Niederbayern bietet in ihrem
Weiterbildungsprogramm regelmäßig Seminare und
Kurse an, die sich mit dem weiten Feld des Themas
„Beruf und Familie“ beschäftigen. Informationen hierzu
finden Sie unter dem Link „Weiterbildung/IHK-Akademie“
auf der Internetseite der IHK für Niederbayern
www.ihk-niederbayern.de

3.2. Familienbündnisse/Netzwerke
Familienfreundlichkeit ist ein wichtiger Standortfaktor.
Viele Kommunen und Unternehmen in Niederbayern haben
das bereits erkannt und mit Erfolg für sich genutzt.
Bundesinitiative „Lokale Bündnisse für Familie“
Lokale Bündnisse für Familie sind Netzwerke, in denen
Partner aus Kommunen, Unternehmen, Kirchen, Kammern,
Gewerkschaften, Verbänden, Stiftungen und freien
Trägern konkrete Maßnahmen für eine familiengerechtere
Gesellschaft in den jeweiligen Bezirken entwickeln. Die
3.3. Erfolgsfaktor Familie
Das Unternehmensnetzwerk ist Teil des Unternehmensprogramms
„Erfolgsfaktor Familie“ und wurde in einer
gemeinsamen Initiative des Bundesfamilienministeriums
und des Deutschen Industrie- und Handelskammertages
ins Leben gerufen. Es versteht sich als zentrale Plattform
für Unternehmen, die sich für eine familienbewusste Unternehmensführung
interessieren und/oder engagieren.
Ziel des Netzwerkes ist es, das Engagement und die Erfahrung
familienfreundlicher Unternehmen stärker ins
öffentliche Blickfeld zu rücken und andere dazu zu motivieren,
selbst Ideen und Maßnahmen für mehr Vereinbarkeit
von Familie und Beruf umzusetzen.
verschiedenen Partnerinnen und Partner finden sich vor
Ort auf freiwilliger Basis zusammen, um die Lebens- und
Arbeitsbedingungen für Familien durch bedarfsorientierte
Projekte zu verbessern. Bundesweit gibt es mittlerweile
an rund 670 Standorten lokale Bündnisse für Familie.
Nähere Informationen, die Standorte der Bündnisse und
Beispiele aus der Praxis finden Sie unter www.lokalebuendnisse-fuer-familie.de.
Die kostenfreie Mitgliedschaft beinhaltet folgende
Leistungen:
Erfahrungsberichte anderer Unternehmer
Nutzung der Unternehmensdatenbank für eine
Kontaktaufnahme zu familienfreundlichen Unternehmen
in Ihrer Nähe oder Ihrer Branche
Interessante Termine zum Thema Vereinbarkeit
von Familie und Beruf
Wichtige Fragen und Antworten rund um das
Thema Vereinbarkeit von Familie und Beruf
Nutzung des Online-Forums für den Austausch
der Netzwerkmitglieder untereinander
Veranstaltungen zum Thema Vereinbarkeit
von Familie und Beruf
Informationen zu Unternehmensprogrammen und
–netzwerken unter www.erfolgsfaktor-familie.de
www.ihk-niederbayern.de | 11

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4. Best Practice Beispiele aus Niederbayern
Einsatz und Loyalität durch Vertrauen –
Balance zwischen Interessen des Arbeitgebers und Belangen des Arbeitnehmers gemeistert
Die Kontron Europe GmbH gehört weltweit zu den führenden
Herstellern von Embedded Computer Technologie
(ECT). Sie verhilft führenden OEMs, Systemintegratoren
und Anwendungsanbietern durch signifikante Reduzierung
des Time-to-Market Faktors zu Wettbewerbsvorteilen
und dies in den verschiedensten Marktsegmenten wie
Daten- und Telekommunikation, Automatisierung, Mobile
Computing, Medizintechnik, Militärtechnik, Aerospace
und Meß- und Regeltechnik, um nur wenige zu nennen.
Kontron stellt sich erfolgreich den Herausforderungen
einer sich permanent verändernden industriellen Welt.
Seine Ingenieure haben in den vergangenen Jahrzehnten
bahnbrechende technologische Neuerungen eingeführt.
Heute haben viele ihrer Innovationen Industriestandards
begründet und dies wird weiter vorangetrieben.
Der Standort Deggendorf z. B. entwickelt und vertreibt
sog. Computer-on-Modules, standardisierte universelle
Computerboards für industrielle Anwendungen. Diese
beschleunigen den Time-to-Market für industrielle Automation
ebenso wie für Medizingeräte, Infoterminals
oder für Spielautomaten. Sie steuern Herz-Lungen- und
Dialyse-Maschinen, Industrie-Roboter oder die Unterhaltungs-Bildschirme
in Flughäfen und Bahnhöfen.
Der Name Kontron steht für hervorragende Qualität in
der Entwicklung und Herstellung seiner Produkte und
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Kontron Europe GmbH
Branche: Computerindustrie –
Embedded Computer Technologie (ECT)
Beschäftigte: 122
Hauptsitz: Kaufbeuren
Internet: www.kontron.com
mit dem After-Sales-Support heben sie sich entscheidend
von den Mitbewerbern ab. Als breit aufgestelltes
Embedded Computer Technologie-Unternehmen bedient
Kontron auf einem sich stetig vergrößernden Absatzmarkt
die Industriebedürfnisse nach zuverlässigen und
innovativen Hochleistungslösungen für Embedded Computer
Technologie.
So vielfältig die Anforderungen der Kunden an die Produkte
der Firma Kontron sind, so vielfältig sind auch
die Anforderungen und Interessen seiner Mitarbeiter an
das Unternehmensumfeld und ihren Arbeitsplatz. Dabei
steht vor allem das Thema der Vereinbarkeit von Beruf
und Familie im Vordergrund. Um diesen Anforderungen
zu entsprechen und den aktuell vorherrschenden Mangel
an qualifizierten Fachkräften entgegenzuwirken und
so nachhaltig die hervorragende Qualität sowohl in der
Entwicklung als auch in der Herstellung der Produkte
langfristig sicherstellen zu können, legt der Standort
Deggendorf bereits seit einigen Jahren großen Wert auf
die Balance zwischen den Interessen des Arbeitgebers
und den Belangen der Arbeitnehmer, um sich somit als
attraktiver Arbeitgeber am Markt zu positionieren.
Seit einigen Jahren werden folgende Maßnahmen flexibler
Arbeitsbedingungen in Deggendorf erfolgreich umgesetzt:

Flexible Arbeitszeitgestaltung:
Vertrauensarbeitszeit: Die Mitarbeiter können ihre
tägliche Arbeitszeit unter Berücksichtigung des Arbeitsablaufes
innerhalb einer Abteilung, ohne Zeiterfassung
weitestgehend selbst bestimmen. Dabei steht
das gegenseitige Vertrauen an oberster Stelle. Die vergangenen
Jahre haben gezeigt, dass unsere Mitarbeiter
dieses Modell der Arbeitszeitgestaltung sehr zu schätzen
gelernt haben und wir damit bisher auch nur selten
negative Erfahrungen gemacht haben.
Teilzeit: Es besteht sowohl die Möglichkeit einer Reduzierung
der Arbeitstage pro Woche als auch einer Reduzierung
der Arbeitszeit an festen Arbeitstagen.
Sonderurlaub: Kontron gewährt seinen Mitarbeitern
neben dem normal zustehenden bezahlten Erholungsurlaub
auch bezahlten Sonderurlaub für außergewöhnliche
Ereignisse, wie z. B. Eheschließung, Tod von Familienangehörigen
oder Wohnungswechsel.
Freistellung: Freistellungen bei z. B. Gerichtsterminen
als Zeuge oder Schöffe, bei unaufschiebbaren Arztbesuchen
oder ehrenamtlichen Tätigkeiten werden unbürokratisch
genehmigt.
Flexible Arbeitsorganisation:
arbeiten im Team
altersgemischte Teams
Vertretungsregelung
Homeoffice: Abteilungsabhängige Lösungen werden
aktiv gelebt.
Fortbildung: Um unsere Mitarbeiter auf dem aktuellsten
Wissensstand zu halten, werden im jährlich
stattfindenden Mitarbeitergespräch benötigte Fortbildungen
planmäßig festgelegt. Außerplanmäßige Schulungen
aufgrund unvorhergesehener Dringlichkeit werden
ebenso genehmigt und durchgeführt.
Finanzielle und soziale Unterstützung:
Fahrgeldzuschuss
Kindergartenzuschuss
Restaurant-Schecks
Erholungsbeihilfe
Vermögenswirksame Leistungen (VWL)
betriebliche Altersversorgung
Zuschuss Fitnessstudio
Kostenlose Rückenschule 1x wöchentlich im Betrieb
Vertrauen und ein gutes, offenes und ungezwungenes
Betriebsklima sowohl innerhalb der Abteilungen als auch
innerhalb des gesamten Standortes stehen für Kontron
an oberster Stelle. Die Mitarbeiter schätzen die ihnen
gebotenen Möglichkeiten der Arbeitsflexibilisierung sehr
und nehmen sie auch gerne in Anspruch.
In den vergangenen Jahren war festzustellen, dass die
Mitarbeiter motivierter an die Arbeit gehen, vor allem
wenn sie die Möglichkeit erhalten, Beginn und Ende ihrer
Arbeitszeit selbst zu bestimmen. Dies verlangt natürlich
ein hohes Maß an Verantwortungsbewusstsein, denn die
tägliche Arbeit darf nicht beeinträchtigt werden. Falls
dienstliche Gründe, Termine und die Kundenerreichbarkeit
es erfordern, werden die Arbeitszeiten durch
verbindliche Absprachen zwischen den Beteiligten aufeinander
abgestimmt. Insbesondere das Vertrauen, das
den Mitarbeitern durch die fehlende Zeiterfassung und
die flexiblen Arbeitszeiten entgegen gebracht wird, wird
durch die Mitarbeiter mit außergewöhnlichem Einsatz
und Loyalität belohnt.
All diese Maßnahmen machten Kontron in den letzten
Jahren zu einem sehr attraktiven Arbeitgeber in einer
zukunftsorientierten und leistungsstarken Industrie mit
hervorragenden Entwicklungspotenzialen für Berufsanfänger
und erfahrene Mitarbeiter.
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14 |
Mitarbeiter sind das Fundament auf das Lindner baut –
nur Mitarbeiter, die sich wohlfühlen, sind erfolgreich
Mit 6.000 Mitarbeitern sind wir ein weltweit aktives Familienunternehmen
mit Hauptsitz im niederbayrischen
Arnstorf und sind führend in den Bereichen Innenausbau,
Isoliertechnik und Fassadenbau. Der Kampf um Fachkräfte
ist gerade in den Bereichen Projektabwicklung, Vertrieb,
Produktmanagement und Konstruktion deutlich spürbar.
Die Lindner Group setzt seit jeher den Fokus sehr stark auf
die eigene Ausbildung. Wir beschäftigen derzeit 260 Auszubildende
in 20 Berufen, wovon wir jedes Jahr beinahe
alle Auszubildenden übernehmen. Außerdem werden 12
Dualstudierende in den Fachrichtungen Bauwesen Fassadentechnik,
Bauwesen Projektmanagement, Betriebswirt
(BA), Innenausbau und Wirtschaftsingenieur ausgebildet.
Generell sind uns bei der Mitarbeiterrekrutierung
folgende Punkte wichtig:
Der Mitarbeiter soll sich vom ersten Tag im Unternehmen
wohlfühlen.
Wichtig ist eine gute Vorbereitung durch die Vorgesetzten.
Mit unserer Broschüre „Leitlinien für Vorgesetzte“ geben
wir unseren Führungskräften einen wertvollen Leitfaden,
damit der Start des neuen Mitarbeiters gelingt
und er somit ein langjähriger Mitarbeiter werden kann.
Außerdem sind eine gute Einarbeitung, Einbindung ins
Team sowie neben dem Gehalt, gute soziale Leistungen
wie Prämien, Ferienhäuser, betriebliche Altersversorgung,
Gruppenunfallversicherung, Firmen-Pkws auch
zur Privatnutzung (nicht nur Außendienstmitarbeiter
haben die Berechtigung zum Führen eines Firmenfahrzeuges,
auch Mitarbeiter im Innendienst mit entsprechender
Berufserfahrung und Qualifikation können
einen Firmen-Pkw nach interner Regelung auch privat
nutzen) für die langfristige Bindung an das Unternehmen
mitentscheidend.
Folgende Regeln werden im Hause Lindner gelebt:
Unsere Mitarbeiter sind das Fundament, auf das wir
bauen.
Die Führungskraft muss Vorbild sein.
Kleine Unternehmen im Unternehmen lassen den Mitarbeiter
zu Erfolg kommen.
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Lindner Group
Branche: Innenausbau, Fassadenbau, Isoliertechnik etc.
Beschäftigte: ca. 6.000 im In- und Ausland
Hauptsitz: Arnstorf
Internet: www.Lindner-Group.com
Viele Beispiele zeigen, dass der Weg vom Auszubildenden
zur Führungskraft realisiert werden kann. 75 % unserer
Führungskräfte kommen aus den eigenen Reihen.
Außerdem nutzen wir die langjährige Erfahrung unserer
Mitarbeiter, die schon im Ruhestand sind und setzen sie
mit flexiblen Arbeitszeitmodellen an unterschiedlichsten
Positionen ein. Wichtig ist es uns auch, unseren Müttern
entweder während der Elternzeit oder nach der Elternzeit
den Wiedereinstieg ins Berufsleben so vereinbar wie
möglich zu machen.
Ausbildung, Weiterbildung und Förderung der Mitarbeiter
schafft Führungskräfte aus den eigenen Reihen.
Mit neuen Produkten und Ideen bauen wir unsere
Marktführerschaft aus.
Partnerfirmen sind Voraussetzung für eine erfolgreiche
Projektentwicklung.
Internationalisierung ist keine Wahl, sondern eine
Pflicht.
Gewinne und gesundes Wachstum sind die Voraussetzung
für sichere Arbeitsplätze.
Nachhaltiges Handeln aus Verantwortung für nächste
Generationen.
Verschiedene Arbeitszeitmodelle stehen unseren Mitarbeitern
zur Verfügung (speziell auch für unsere Mütter
und Väter, die Beruf und Familie zu vereinbaren haben):
Geringfügige Beschäftigung verteilt auf 2 - 4 Tage;
Teilzeitarbeitsverhältnis (17,5 - 30 Std./Woche) verteilt
auf 2,5 - 5 Tage.
Heimarbeitsplätze im Einzelfall auf 450 €-Basis möglich.
Flexible Arbeitszeiten mit Gleitzeitkonto ermöglichen
einmal pro Woche ein Arbeitsende schon um 14 Uhr.
Auch in Führungspositionen ist Teilzeitarbeit möglich
Elternzeit wird in Absprache mit dem jeweiligen Vorgesetzten
vereinbart. In den letzten zwei Jahren haben
über 100 Väter die Elternzeit in Anspruch genommen.

Wichtig für unsere Eltern:
Kinderkrippe „Schatzkiste“ zur Betreuung der Kleinsten,
von 8 Wochen bis 3 Jahre.
25 Plätze in zwei Gruppen.
Sehr flexible Buchungszeiten von 7 Uhr bis 17 Uhr,
montags bis freitags.
Kostengünstige Betreuungsmodelle.
Übernahme der Betreuungskosten bei besonders engagierten
Mitarbeitern.
Abgerundet wird das Ganze durch ein umfangreiches
Schulungsprogramm mit über 125 Seminaren:
Neben Fach- und Sprachschulungen, zahlreiche Persönlichkeitsseminare.
Wesentlicher Bestandteil unseres Schulungsprogramms:
Work-Life-Balance, z. B. QiGong, Pilates, Yoga
aber auch „Aus dem Stress in die Balance“, „Leichte Küche
für Berufstätige“ oder als Paarseminar „Einklang –
Zweiklang“ für ein gesundes gegenseitiges Verständnis
in Familien.
Wir fördern die Weiterbildung unserer Mitarbeiter indem
wir ihnen eine berufsbegleitende Weiterbildung
ermöglichen und auch teilweise die Kosten hierfür
übernehmen.
Bei Lindner wird auch gefeiert:
Beim alljährlichen Betriebsfest sind Partner und Kinder
herzlich willkommen, über 3.000 feiern mit.
Zur Lindner Skimeisterschaft starten jährlich über 150
Mitarbeiter mit Partner und Kindern beim Familienwochenende.
Zur Ehrung für 10- und 25-jährige Betriebszugehörigkeit,
zur Lehrlings- und Rentnerverabschiedung sind
Eltern und Partner eingeladen.
Teamveranstaltungen wie Bowling, Rafting, Oltimerausflüge,
etc.
Noch einmal zusammenfassend ist zu sagen, dass für uns
der interne Nachwuchs sehr wichtig ist, dem wir neben
der Ausbildung breite Perspektiven in alle Richtungen
bieten. Außerdem ermöglichen wir Schülern von Haupt-,
Realschulen und Gymnasien den Einblick in unser Unternehmen
anhand von freiwilligen Praktika. Ebenso
liegt es in unserer Verantwortung, Mitarbeiter nach dem
Absolvieren ihrer Ausbildung zum Techniker, Meister, Ingenieur
oder Diplomkaufmann eine langfristige Karriere
anbieten zu können. Regelmäßiges Durchführen von
Mitarbeitergesprächen ist ein Teil der Führungsaufgabe
und deshalb auch wichtiger Bestandteil bei Zielvorgaben
für unsere Führungskräfte.
Bild: Lindner
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Willkommen Familie … Willkommen Leben –
mit 113 verschiedenen Arbeitszeitmodellen zur Vereinbarkeit von Familie & Beruf setzt sich das
Traditionsunternehmen MANN+HUMMEL für eine „familienfreundliche Arbeitswelt“ ein
Bernhard Wimmer
Unter dem Motto “MANN+HUMMEL
Marklkofen – Family Welcome”
bietet der niederbayerische Filterspezialist
mit rund 3.000 Beschäftigten
seinen Mitarbeiterinnen und
Mitarbeitern 113 verschiedene
Teilzeitmodelle – ausgerichtet an
den individuellen Bedürfnissen der
Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer
und zum Flexibilitätsgewinn für
MANN+HUMMEL Marklkofen.
740 Frauen und Männer arbeiten orientiert an deren
Lebensphase aktuell in Teilzeit – ob nur samstags, jede
zweite Woche Frühschicht, nur Freitag Spätschicht, ... -
eben so, wie es für die Familie am besten passt. Doch
“Family Welcome” ist mehr als nur Arbeitsteilzeitmodell:
Aktive Förderung von Vätern in Elternzeit, über die gesetzlichen
Bestimmungen hinausgehende Unterstützung
bei der Pflege Familienangehöriger, Familientag, „Mittelpunkt
Mensch“-Broschüre, ... - alles im Zeichen der
Familie.
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MANN+HUMMEL GmbH
Branche: Automobilzulieferer
Beschäftigte: 3.000 am Standort Marklkofen, Niederbayern
Hauptsitz: Ludwigsburg, Baden-Württemberg
Internet: www.mann-hummel.com
„Mid guadn Beispui voro“ [mit gutem Beispiel voran] ist
nicht nur eine Führungsleitlinie bei MANN+HUMMEL
Marklkofen, sondern ein gelebtes Ziel: Vorreiter einer
familienfreundlichen Arbeitskultur zu sein. „Eine familienfreundliche
Personalpolitik nutzt allen Beteiligten!“
so Bernhard Wimmer, Werkleiter von MANN+HUMMEL
Marklkofen. „Family Welcome zeigt eindrucksvoll, wie
wirtschaftlicher Unternehmenserfolg und familienfreundliche
Arbeitsgestaltung zusammenpassen.“
Aufgrund der Vielzahl der Arbeitszeitmodelle gilt
MANN+HUMMEL, Marklkofen, als Impulsgeber und
Garant für Familienfreundlichkeit – eine Botschaft, die
motiviert! Willkommen Familie … Willkommen Leben …
sind bei MANN+HUMMEL keine Wortblumen, sondern
integrale Bestandteile eines Unternehmens, das selbst
wie eine große Familie ist. Dies belegen Generationen,
die bereits bei MANN+HUMMEL arbeiten, weniger als ein
Prozent Personalfluktuation sowie eine Vielzahl täglicher
Initiativbewerbungen. “MANN+HUMMEL Marklkofen –
Willkommen Familie … Willkommen Leben …”
„Schön, wenn Papa auch schon mal um 15 Uhr
zu Hause sein kann, um mit uns zu spielen!“
Hannah Schäfer, 8 Jahre
Noah Schäfer, 5 Jahre
vielleicht bald künftige MANN+HUMM´ler
Bild: MANN+HUMMEL

Zufriedene Mitarbeiter führen zum Erfolg –
Unterstützung junger Eltern und Familien zentraler Faktor bei
Micro-Epsilon Messtechnik Gmbh & Co. KG
Vom Kleinbetrieb zum weltweiten Technologieführer – so
lautet die Erfolgsgeschichte von Micro-Epsilon in wenigen
Worten. Als kleine Firma mit großen Ideen wuchs das
niederbayerische Messtechnikunternehmen in nun über
40 Jahren zur internationalen Unternehmensgruppe heran.
Heute sind bei Micro-Epsilon weltweit mehr als 600
Menschen beschäftigt.
Micro-Epsilon verdankt seinen langjährigen Erfolg vor
allem den eigenen Mitarbeitern. Daher will das Unternehmen
durch familienfreundliche Arbeitsplätze sicher
stellen, dass sich die Mitarbeiter auch weiterhin wohl
fühlen. Welchen Erfolg das Messtechnikunternehmen
mit seiner Personalpolitk hat, zeigt sich beispielsweise
in der niedrigen Personalfluktuation, die im Durchschnitt
unter einem Prozent liegt.
Um den Herausforderungen des demografischen Wandels
und den damit einhergehenden Begleiterscheinungen wie
Fachkräftemangel und Urbanisierung zu begegnen, zählt
eine familienbewusste Unternehmenskultur zu einem der
wichtigsten Punkte in der Personalpolitik. Micro-Epsilon
setzt dabei auf externe sowie interne Maßnahmen.
Um die Infrastruktur in den Bereichen Kinderunterbringung
und Bildung nachhaltig zu fördern, werden Kindergärten,
Schulen und öffentliche Einrichtungen von
Micro-Epsilon unterstützt. Unternehmensintern gilt die
individuelle Unterstützung junger Eltern und Familien als
zentraler Faktor.
Micro-Epsilon Messtechnik GmbH & Co. KG
Branche: Messtechnik
Beschäftigte: 200
Sitz: Ortenburg
Internet: www.micro-epsilon.de
Externes Angebotspaket:
Nachwuchsförderung, z. B. Jugend forscht, Girls Day
Bezuschussung von Krippen und Kindergärten
Kooperationen und Projekte mit Schulen, z. B. Technik
für Kinder
Unterstützung von regionalen Initiativen zur Ferienbetreuung
von Schul- und Kindergartenkindern
Internes Angebotspaket:
Sonderurlaub bei schwerwiegender Erkrankung eines
Kindes
Bezuschussung der Eltern für die Unterbringung der
Kinder in Kindergarten und Kinderkrippen
Flexible Arbeitszeit- und Teilzeitmodelle mit Möglichkeit
eines vorübergehenden Homeoffice-Arbeitsplatzes
Individuelle, auf die Mitarbeiter angepasste Lösungen
zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf
Bild: Auch bei betrieblichen Veranstaltungen wie dem
Firmen-Sommerfest stehen Mitarbeiter mit ihren Familien
im Fokus (Archiv Micro-Epsilon)
Bild: Micro-Epson
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Beruf und Familie? – Kein Problem –
flexible Arbeitszeit in allen Bereichen bei Rohde & Schwarz in Teisnach
Starre Arbeitszeitmodelle mit Arbeitszeiten zwischen
sieben Uhr morgens und vier Uhr nachmittags gehören
im Elektronikunternehmen Rohde & Schwarz in Teisnach
schon lange der Vergangenheit an. Von Normalarbeitszeit
und Gleitzeit bis zu Teilzeit- und Schichtarbeit werden
die verschiedensten Arbeitszeitlösungen angeboten.
Dem Rohde & Schwarz-Werk Teisnach ist es sehr wichtig,
allen Mitarbeitern Möglichkeiten der flexiblen Arbeitszeitgestaltung
zu bieten, berichtet Personalleiterin Ingrid
Rinkl.
Bereits 1995 wurden Rahmenbetriebsvereinbarungen zur
Flexibilisierung der Arbeitszeiten im Betrieb abgeschlossen.
Diese wurden stetig weiterentwickelt und an die aktuellen
Anforderungen angepasst.
Mittlerweile gibt es bei Rohde & Schwarz in Teisnach 90
verschiedene Arbeitszeitmodelle inklusive Schichtarbeit,
davon 72 Teilzeitmodelle. Der Umfang und die Lage der
wöchentlichen Arbeitszeit sind individuell gestaltbar. Aktuell
variieren die Arbeitszeiten zwischen drei bis sieben
Stunden täglich an drei bis sechs Wochentagen. Die individuell
zugeschnittenen Arbeitszeitmodelle sowie die Festlegung
einer Rahmenzeit ohne Kernzeit, verbunden mit
gestaffelten Arbeitszeitkonten ermöglicht allen Mitarbeitern
eine familienbewusste Arbeitszeitgestaltung. Diese
flexiblen Arbeitsbedingungen sind das zentrale Handlungsfeld
für die bessere Vereinbarkeit von Familie und
Beruf sowohl für unsere Vollzeitbeschäftigten, Teilzeit-
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Rohde & Schwarz GmbH & Co. KG
Branche: Elektronikunternehmen
Beschäftigte: ca. 1.400 Fachkräfte in Teisnach
Hauptsitz: München
Internet: www.teisnach.rohde-schwarz.com
beschäftigten, Mütter, Väter als auch für Mitarbeiter, die
z. B. Familienangehörige pflegen.
Durch den jahrzehntelangen Umgang mit flexibler Arbeitszeit
hat sich eine Firmenkultur entwickelt, die es unseren
Mitarbeitern ermöglicht, ihre Arbeitszeit innerhalb
der vorgegebenen Rahmenzeit eigenverantwortlich und
selbständig einzubringen und gemäß ihrer Lebenssituation
auszurichten.
Aktuell arbeiten wir an dem Projekt „Flexible Kinderbetreuung“
mit dem Ziel, in der Firma tätige Mütter und
Väter bei der Betreuung ihrer Kinder zusätzlich zu unterstützen,
Eltern eine schnelle Rückkehr aus der Elternzeit
zu ermöglichen und die Attraktivität des Unternehmens
für Bewerber zu erhöhen.
Bild: ROHDE & SCHWARZ

Beruf und Familie unter einen Hut bringen –
viele Möglichkeiten gibt es bei Schott
Verantwortung für die Mitarbeiter und die Gesellschaft
ist seit jeher Teil der Unternehmenskultur von SCHOTT
(Prof. Dr. Ing. Udo Ungeheuer, Vorsitzender des Vorstandes
der SCHOTT AG).
Zur Philosophie des Unternehmens gehört schon seit
Gründung die Förderung der Mitarbeiter und ihrer Familien.
Denn: die Voraussetzung für ein erfolgreiches und
gesundes Unternehmen sind vor allem motivierte Mitarbeiter.
SCHOTT setzt sich konsequent für eine bessere
Vereinbarkeit von Beruf und Familie ein und bietet ein
umfangreiches Gesundheitsmanagement. Beste Beispiele
sind die Gesundheitsinitiative „Bleib gesund! Du bist
mir wichtig!“. In diesem Zusammenhang gibt es das EAP
(Employee Assistance Programme = Externe Mitarbeiter
Beratung). SCHOTT bietet mit EAP seinen Mitarbeitern
Hilfe und Unterstützung bei Problemen im privaten und
beruflichen Umfeld an. Ein weiteres Angebot ist eine
dreitägige Prävention für Produktionsmitarbeiter in einer
Hotelklinik. Hier erhalten die Mitarbeiter einen kostenlosen
umfassenden Gesundheits-Check, um gesundheitlichen
Problemen vorzubeugen bzw. diese aufzudecken.
Jedes Jahr gibt es bei SCHOTT einen Gesundheits-Aktionstag
mit Untersuchungs- und Informationsangeboten.
Themen waren hier zum Beispiel schon: Herz, Haut oder
Ernährung.
SCHOTT bietet seinen Mitarbeitern viele Möglichkeiten,
Beruf und Familie unter einen Hut zu bekommen. So haben
zum Beispiel alle Beschäftigten Gleitzeit, auch im
Produktions-Schichtbetrieb. Zahlreiche Teilzeitmodelle
ermöglichen unseren Beschäftigten eine flexbile Arbeitszeitgestaltung,
so arbeiten derzeit 20 % der Beschäftigten
in Teilzeit. Es gibt auch die Möglichkeit, von zu Hause
aus zu arbeiten.
SCHOTT unterstützt seine Mitarbeiter auch bei der Kinderbetreuung.
Es gibt eine Kooperation mit einer Kindertagesstätte,
die besonders lange und flexible Öffnungszeiten
bei wenig Schließtagen im Jahr anbietet.
Die Mitarbeiter, die diese Kindertagesstätte nutzen, erhalten
von SCHOTT einen Zuschuss. Ebenso beteiligt sich
SCHOTT an den Kosten für die Kinderferienbetreuung,
wenn die Eltern in dieser Zeit arbeiten.
Schott AG
Branche: Glasindustrie
Beschäftigte: ca. 500
Sitz: Landshut
Internet: www.schott.com/epackaging
In Zusammenarbeit mit dem Lokalen Bündnis für Familie
Stadt und Landkreis Landshut wurde eine Notfallbetreuung
aufgebaut, wenn die Kinderbetreuung kurzfristig
ausfällt. Die hierfür anfallenden Kosten werden den
SCHOTT-Mitarbeitern vom Unternehmen wieder erstattet.
Jedoch nicht nur die Kinderbetreuung, sondern auch
die Pflege von Angehörigen ist ein wichtiger Punkt für die
Vereinbarkeit von Beruf und Familie. SCHOTT erarbeitete
einen umfassenden Pflegeleitfaden als Orientierungshilfe
für die vielfältigen Informations-, Beratungs- und Hilfsangebote
im Raum Landshut.
Dies sind nur einige Beispiele dafür, wie SCHOTT einen
wichtigen Beitrag zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie
leistet.
Informationen zu den verschiedenen Angeboten werden
über Flyer, das Intranet oder am Infoboard veröffentlicht.
Gemeinsam mit den Führungskräften wurde
ein Führungs-Leitfaden erarbeitet, der sich an den Lebens-/Arbeitsphasen
der Mitarbeiter orientiert. Anhand
konkreter Situationen werden die Anforderungen an die
Führungskraft sowie mögliche Lösungsansätze, unter Berücksichtigung
aktueller Angebote, beschrieben.
SCHOTT wurde 2008 als erstes niederbayerisches Unternehmen
im audit „berufundfamilie“ zertifiziert und verpflichtet
sich dadurch, die Vereinbarkeit von Arbeit und
Familienleben nachprüfbar zu fördern.
Bild: Schott
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Familienfreundliche Arbeitswelt in der Wohanka-Firmengruppe –
Familie und Beruf? – kein Problem bei Wohanka, Obermaier & Kollegen
„Familienfreundlichkeit heißt zugleich Kinderfreundlichkeit,
denn Kinder sichern die Zukunftsfähigkeit unserer
Gesellschaft“, so Florian Obermaier, Familienvater, Geschäftsführer
und Mitinhaber der Firmengruppe.
Das 1992 von Barbara Wohanka in Geisenhausen gegründete
Unternehmen beschäftigt heute circa 160 Mitarbeiter
in fünf europäischen Ländern, davon mehr als
110 Übersetzer und Korrektoren. Seit 2000 ist Florian
Obermaier Mitglied der Geschäftsleitung. Mit Niederlassungen
und Kooperationen in West- und Osteuropa sowie
in Asien und Amerika sind Wohanka, Obermaier & Kollegen
ein kompetenter und leistungsfähiger Partner in der
Sprachdienstleistungsbranche. Hochqualifizierte Übersetzungswissenschaftler
und Journalisten mit langjähriger
Berufserfahrung übersetzen und dolmetschen in den unterschiedlichsten
Fachbereichen. Das Unternehmen erhielt
in den letzten Jahren mehrfach angesehen Wirtschaftspreise
und Auszeichnungen. Die Mehrzahl der Mitarbeiter
ist fest angestellt.
Von Anfang an hat die Firmengruppe eine familienfreundliche
Personalpolitik verwirklicht. Fast alle Mitarbeiter
bzw. Mitarbeiterinnen haben einen akademischen Hintergrund
bzw. sind hochqualifiziertes Fachpersonal. Gerade
sie gilt es an das Unternehmen zu binden. In den letzten
Jahren kam bei vielen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter
Nachwuchs. Durch diverse Maßnahmen konnten die jungen
Mütter und Väter perfekt in die Unternehmensprozesse
integriert werden.
Hier eine Auswahl an Maßnahmen:
Wohanka, Obermaier & Kollegen bietet völlig variable
Vollzeit- und Teilzeitarbeitsmodelle, wobei Mitarbeiter
zwischen den einzelnen Modellen jederzeit wechseln
können. So können Arbeitnehmer flexibel auf unvorhergesehene
Fälle reagieren.
Gerade bei Mitarbeitern mit Familien füht Arbeiten außerhalb
der Kernarbeitszeiten zu mehr Freizeit. Durch die
Abweichung der regulären Arbeitszeiten von den Standardarbeitszeiten
können die Tageszeiten, in denen man
von der Familie gebraucht wird, besser genutzt werden.
Grundsätzlich sind alle Arbeitszeiten Gleitzeit. So bereiten
ständig wechselnde Krippen- und Kindergartenzeiten
oder die Auswahl eines Babysitters den Mitarbeitern
keinen Stress.
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Wohanka, Obermaier & Kollegen GmbH
Branche: Übersetzungen, Dolmetschen
Beschäftigte: ca. 160
Hauptsitz: Geisenhausen
Internet: www.wohanka.de
Sabbatical oder Auszeiten geben die Möglichkeit, für
eine bestimmte Zeit aus dem Arbeitsleben auszusteigen.
Eine variable Wahl des Arbeitsorts bzw. Arbeitslandes
(an den diversen Standorten, Unterstützung durch Firmenwohnungen)
ermöglicht den Umzug an den Arbeitsort
des Lebenspartners.
Telearbeitsplätze bzw. Home Office bei voller Anbindung
an das WOK-Intranet ermöglichen nicht nur die Arbeit
von zu Hause aus, sondern erhöhen auch die Flexibilität
(Arbeit in den Abend- oder frühen Morgenstunden).
Gewährung arbeitsfreier Tage bei Krankheit von Kindern
ist in Deutschland kein Thema, wohl jedoch im Ausland.
Auch hier agiert die Firmengruppe vorbildlich.
Ein junger Vater, der in Bonn im Home Office für WOK als
festangestellter Übersetzer arbeitet, beantwortete unsere
Interviewfragen wie folgt:
Frage: Wie lange arbeiten Sie schon bei Wohanka, Obermaier
& Kollegen (WOK)?
Antwort: Ich arbeite seit November 2006 als festangestellter
Übersetzer für WOK.
Frage: Welche familienfreundlichen Maßnahmen haben
Sie überzeugt, bei WOK zu arbeiten?
Antwort: Durch die flexible Gestaltung der Arbeitszeiten,
die freie Zeiteinteilung und die Möglichkeit der Arbeit von
zu Hause lassen sich Familie und Beruf sehr gut miteinander
vereinbaren. Durch meinen unbefristeten Arbeitsvertrag
haben meine Familie und ich Planungssicherheit.
Fazit: Die familienbewusste Personalpolitik ist inzwischen
ein echter Erfolgs- und Wettbewerbsfaktor unserer Firmengruppe.
Inzwischen punkten wir im Wettbewerb um
Fach- und Führungskräfte, die heute beides wollen: Familie
und Beruf.

Familie und Beruf: bei ZF kein Gegensatz –
familienfreundliche Personalpolitik wird bei ZF groß geschrieben
Die ZF Friedrichshafen AG in Passau zählt zu den größten
Arbeitgebern Niederbayerns. Über 4.000 Mitarbeiter
sind am Standort Passau beschäftigt. Auf der Rangliste
der Automobilzulieferer ist der ZF-Konzern mit 75.000
Mitarbeitern in 27 Ländern unter den zehn größten Unternehmen
weltweit.
Familienfreundliche Personalpolitik wird bei der ZF groß
geschrieben. Sie rechnet sich sowohl für die Mitarbeiter
als auch für das Unternehmen. Wenn Väter und Mütter
Beruf und Familie vereinbaren können, hebt das die
Motivation, spart Kosten für Einarbeitung und Wiedereingliederung
und lässt krankheitsbedingte Ausfälle
sinken. Mitarbeiter, die Kinderbetreuung oder die elterliche
Pflege mit ihrer beruflichen Tätigkeit vereinbaren
können, sind auch am Arbeitsplatz leistungsfähiger und
engagierter. Und sie sind ihrem Unternehmen besonders
verbunden. ZF gewinnt mit einer familienbewussten Personalpolitik
nicht nur qualifizierte Mitarbeiter, sie bindet
sie auch langfristig und erfolgreich an das Unternehmen.
So trägt ZF zur Vereinbarkeit von Beruf und
Familie bei:
Flexible Arbeitszeiten: Am Standort Passau gibt es
rund 100 verschiedene Teilzeitmodelle in unterschied-
ZF Friedrichshafen AG
Branche: Antriebs- und Fahrwerktechnik
Beschäftigte: ca. 4.000
Standort: Passau
Internet: www.zf.com
lichsten Ausprägungen – und das nicht nur im Büro.
Auch im Schichtbetrieb der Fertigungsbereiche teilen
sich beispielsweise Mitarbeiter einen Arbeitsplatz.
Elternzeit: Über die gesetzliche Regelung hinaus kann
die Elternzeit um ein weiteres Jahr verlängert werden.
Durch diese Möglichkeit der ZF-Elternzeit soll
der Wiedereinstieg ins Berufsleben erleichtert werden.
Feststellbar ist, dass sich Väter mittlerweile stärker familiär
engagieren, dies drückt sich in der hohen Beteiligungsquote
bei den Partnermonaten aus.
Sabbatical/Pflegezeit: Über die gesetzlichen Regelungen
hinaus kann eine Freistellung von vier Monaten bis
zu zwei Jahren erfolgen, beispielsweise zur Pflege von
Angehörigen. Das Entgelt wird verstetigt und wird vor
der Freistellungsphase erarbeitet, in akuten Fällen kann
die Freistellung vorangestellt werden.
Betreuungsangebote: Was tun, wenn ein plötzlicher
Pflegefall eintritt oder ein Elternteil ausgerechnet in
der kindergartenfreien Zeit erkrankt? Zu diesem Zweck
wurde in Zusammenarbeit vieler Unternehmen mit dem
Arbeitgeberverband die „Plattform Betreuung“ für ganz
Bayern eingerichtet. Hier bekommen unsere Mitarbeiter
professionelle Beratung bis hin zur Vermittlung von
Betreuungspersonen.
Foto: Florian Weichselbaumer
www.ihk-niederbayern.de | 21

22 |
5. Handlungsfelder der IHK für Niederbayern
Familienfreundlichkeit rückt bei Unternehmen, Kommunen
und Regionen immer deutlicher in den Fokus. Denn:
Ein Faktor für nachhaltiges Wachstum und langfristigen
wirtschaftlichen Erfolg ist auch eine (Personal-) Politik
unter Beachtung von sozialen und gesundheitsfördernden
Aspekten.
Die IHK für Niederbayern unterstützt diese positive
Entwicklung seit langem aktiv mit Veranstaltungen,
vor allem aber mit einem breiten Informationsangebot
für ihre Mitglieder. Als Plattform für unternehmerische
Eigeninitiative bietet die IHK für Niederbayern mit ihren
einzelnen Geschäftsfeldern individuelle Beratung je
nach Branche, Betriebsgröße und –struktur und somit
eine praxisorientierte Beratung zu den unterschiedlichen
Bausteinen der Personalpolitik eines Unternehmens.
So führen beispielsweise die Existenzgründungsberater
der IHK etwa 40 % ihrer Beratungsgespräche mit Frauen,
ergänzt durch Beratertage speziell für Frauen. Im Rahmen
5.1. Beratung und Coaching
Der Themenbereich Personalmanagement / Mitarbeiterentwicklung
ist auch Bestandteil von Förderprogrammen
mit staatlicher Bezuschussung zu Beratungsdienstleistungen.
Über das Bundesamt für Wirtschaft und Ausfuhrkontrolle
(BAFA) werden Beratungsleistungen für kleinere und
mittlere Unternehmen, die mindestens seit einem Jahr
am Markt bestehen, gefördert. Gegenstand der Förderung
sind neben allgemeinen und speziellen Beratungen
zu verschiedenen Wirtschaftsthemen auch besondere
Beratungen wie zum Beispiel bessere Vereinbarkeit von
Beruf und Familie. Mit dem Zuschuss zu den Beraterkosten
soll ein Anreiz gegeben werden, externes Knowhow
in Anspruch zu nehmen. Detaillierte Informationen
können auf der BAFA-Homepage unter www.bafa.de im
Bereich Wirtschaftsförderung unter dem Stichwort „Unternehmensberatungen“
sowie über das Servicetelefon
(Telefon: 06196 908-570) abgerufen werden. Antragstellung
online unter www.beratungsfoerderung.info.
Für junge Unternehmer ermöglicht das Beratungsprogramm
„Gründercoaching Deutschland“ in den ersten
fünf Jahren ab der Gründung die Inanspruchnahme eines
Unternehmensberaters. Neben betriebswirtschaftlichen
Themen werden Beratungen auch im Bereich Unternehmensorganisation
und Mitarbeiterentwicklung gefördert.
Nähere Informationen auf unserer Homepage unter
www.ihk-niederbayern.de Rubrik „Existenzgründung,
Förderung / Beratung“ oder über die KfW unter www.
kfw-mittelstandsbank.de.
www.ihk-niederbayern.de
von Unternehmensnetzwerken, wie „Erfolgsfaktor Familie“,
erhalten Betriebe aktuelle Informationen z. B. über
geförderte Instrumente familienfreundlicher Personalpolitik.
Mit verschiedenen Initiativen will das Geschäftsfeld
Ausbildung der IHK das Berufswahlspektrum für Mädchen/Frauen
erweitern und deren Begeisterung auch für
naturwissenschaftlich-technische Berufe wecken. Die
Akademie der IHK unterstützt die Betriebe mit einem
weitgestreuten Seminar- und Vortragsprogramm über
Weiterbildungsmaßnahmen bis hin zu Seminaren für
Frauen in Führungspositionen.
Mit dem IHK Fachkräftemonitor Bayern und dem IHK-
Demografierechner Bayern stellt die IHK Instrumente
zur Verfügung mit denen sich Unternehmer, Politik aber
auch vor der Berufswahl stehende Nachwuchskräfte ein
Bild von dem Fachkräftebedarf in einer bestimmten Region
machen bzw. die Auswirkungen des demografischen
Wandels auf den eigenen Betrieb bewerten und transparent
abbilden können.
Ihre Ansprechpartner bei der IHK Niederbayern:
Manuel Klement
Telefon: 0851 507-341
klement@passau.ihk.de
Manfred Högen
Telefon: 0851 507-291
hoegen@passau.ihk.de

5.2. Wie komme ich an meinen Azubi ?
Der Wurm muss dem Fisch schmecken, nicht dem Angler
– nicht nur für die Freunde der Fischerei, sondern vor
allem für viele Ausbildungsbetriebe dürfte diese Aussage
zunehmend an Relevanz gewinnen. Um ausreichend junge
Fachkräfte an das Unternehmen zu binden, ist gerade
in Zeiten rückläufiger Schülerzahlen die richtige Strategie
für die Betriebe gefragt. Neben dem klassischen Vorgehen,
wie dem Schalten einer Zeitungsanzeige, können
auch folgende Maßnahmen zielführend sein:
Anbieten von Ausbildungsplätzen auf der größten
kostenlosen Lehrstellenplattform in der Region: Die
bundesweite IHK-Lehrstellenbörse bietet den Betrieben
eine große Reichweite und damit hohe Aufmerksamkeit.
Gerade weil sich für Jugendliche heute vieles online
abspielt, dürfte auch die Suche nach der Lehrstelle
darunter fallen. Ein Blick schadet sicherlich nicht auf
www.ihk-niederbayern.de/lehrstellenboerse.
Beteiligung an Ausbildungsmessen: Auf lokaler Ebene
finden diese häufig an Schulen statt, mit regionalem
Fokus nehmen die Messen inzwischen sogar ganze
Messehallen in Beschlag. Waren die Ausbildungsmessen
früher mitunter nur ein anderes Wort für „schulfrei“,
so hat sich die Sache inzwischen gedreht: Unternehmen
und Schüler bekommen relativ schnell ein
Gespür dafür, ob „die Chemie stimmt“.
Auswahlkriterium „IHK-Kompetenzcheck“: Alle niederbayerischen
Mittelschulen haben von der IHK den
Kompetenzcheck zur Verfügung gestellt bekommen.
Durch diesen Eignungstest, der online in der Schule
bearbeitet wird, soll die Berufsfindung erleichtert und
damit Ausbildungsabbrüche verhindert werden. Eine
Ergebnisübersicht des Schülers zum Test gibt dem Ausbildungsbetrieb
eine aussagekräftige Information über
die Stärken des Jugendlichen.
Brücken beschreiten, die in Ausbildung führen: Verschiedene
Unterstützungsprogramme wie zur betrieblichen
Einstiegsqualifizierung (EQ) oder das Programm
„fit for work“ der Bayerischen Staatsregierung bieten
für Jugendliche mit Vermittlungshemmnissen Chancen,
um nach Durchlaufen dieses unternehmensinternen
Langzeitpraktikums (sechs bis zwölf Monate) den Übergang
in ein reguläres Ausbildungsverhältnis zu schaffen.
Gerade in Zeiten sinkender Schulabgängerzahlen
stellen diese Brücken in Form finanzieller Förderprogramme
sicherlich auch eine interessante Variante dar.
Welcher Weg individuell auch immer „der Richtige“ sein
mag – für Fragen rund um das Thema Ausbildung steht
Ihnen Ihre IHK gerne zur Verfügung.
Ansprechpartner: IHK-Ausbildungsberater
Wie werde ich eigentlich Ausbildungsbetrieb? Wie viel
verdient ein Azubi im 2. Lehrjahr? Oder: Was beinhaltet
ein Ausbildungsplan im Detail? Antworten nicht nur
auf diese drei Fragen haben die IHK-Ausbildungsberater
parat.
Kaufmännische Ausbildungsberufe
Gisela Schallmoser
Telefon: 0851 507-260
schallmoser@passau.ihk.de
Richard Gell
Telefon: 0851 507-272
gell@passau.ihk.de
Christian Gerner
Telefon: 0851 507-259
gerner@passau.ihk.de
Gewerblich-technische Ausbildungsberufe
Werner Schurm
Telefon: 0851 507-254
schurm@passau.ihk.de
Mathias Berger
Telefon: 0851 507-214
berger@passau.ihk.de
(v.l.) Werner Schurm, Gisela Schallmoser, Christian Gerner,
Mathias Berger, Richard Gell
www.ihk-niederbayern.de | 23

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5.3. Mit qualifizierter Weiterbildung für die Zukunft gerüstet
Um im harten regionalen und weltweiten Wettbewerb
bestehen zu können, benötigen die Unternehmen qualifizierte
und kompetente Führungs- und Fachkräfte.
Das international anerkannte deutsche System der dualen
Berufsbildung bietet hierfür beste Voraussetzungen.
Nach dem Einstieg in das Berufsleben mit der Ausbildung
in Betrieb und Berufsschule steht den Absolventen mit
der Aufstiegsbildung ein kompaktes Karrieresystem zur
Verfügung, das auf drei Ebenen kompetente und gefragte
Fach- und Führungskräfte hervorbringt und eine praxisnahe
Alternative für ein Hochschulstudium darstellt.
Die IHK Niederbayern ist Partner der Unternehmen für
das lebenslange Lernen nach der Berufsausbildung oder
nach einem Studium. Rund 400 verschiedene Themen
zur beruflichen Weiterbildung – vom eintägigen Seminar
bis hin zum komplexen Studium – stehen derzeit im
Programm, natürlich auch für den Bereich „Personalmanagement“.
Genauso wie die Wirtschaft unterliegt auch
das Angebot an Seminaren und Lehrgängen einem permanenten
Veränderungsprozess. Das zweimal jährlich
stattfindende Qualifizierungspanel soll neben den bisherigen
Instrumenten dazu dienen, passgenaue Angebote
für die Unternehmen und ihre Mitarbeiter zu entwickeln.
Die zumeist bundeseinheitlichen Prüfungen der Aufstiegsbildung
sichern einheitliche Qualitätsstandards
und dokumentieren die Kenntnisse und Fertigkeiten der
Absolventen. Rund 2400 Personen absolvieren jährlich
eine Prüfung als Ausbilder, Fachkaufmann oder Fachwirt,
Meister oder Betriebswirt bei der IHK Niederbayern. Diese
Anstrengungen lohnen sich, wie die regelmäßigen Erfolgs-Umfragen
bei den Absolventen zeigen: Drei Viertel
der Absolventen bestätigen, dass sich die Aufstiegsbildung
positiv auf ihre berufliche Entwicklung ausgewirkt
hat.
Für die meisten Unternehmen und Mitarbeiter stellt sich
nicht die Frage, ob Weiterbildung sinnvoll und nötig ist,
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sondern welche Maßnahmen ergriffen werden sollen.
Die Weiterbildungsberater der IHK helfen, aus der großen
Fülle an Angeboten die richtigen zu finden, sei es
objektiv und trägerneutral oder spezifisch bezogen auf
das Angebot der IHK-Akademie. Zudem informieren die
Berater über finanzielle Fördermöglichkeiten. Wenn genügend
Personen aus einem Unternehmen identischen
Schulungsbedarf haben, entwickelt die IHK-Akademie
gerne ein spezielles, auf die Bedürfnisse des Unternehmens
zugeschnittenes Konzept. Firmenschulungen erfreuen
sich zunehmender Beliebtheit, denn Inhalte, Zeit,
Ort und Dauer des Trainings können individuell vereinbart
werden.
Gemeinsam haben die neun bayerischen Industrie- und
Handelskammern im Jahr 2009 die Bayerische Ausbilderakademie
gegründet, eine in Deutschland einmalige
Einrichtung. Sie ist die Audit- und Zertifizierungsstelle
für die Weiterbildung von betrieblichen Ausbilderinnen
und Ausbildern. Das dreistufige Zertifizierungssystem der
Bayerischen Ausbilderakademie bietet den Ausbildern
ein flexibles Weiterbildungsangebot. Die Qualifikation
steigert nicht nur den Eigenwert der Ausbilder selbst, sie
sichert auch die hohe Qualität der dualen Ausbildung.
Damit trägt sie zur Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen
bei, denn Betriebe mit guten Ausbildern werden bei
der Suche nach Auszubildenden künftig die Nase vorn
haben.
Seit Juli 2005 besteht bei der IHK Niederbayern ein Arbeitskreis
Personalentwicklung. Ziel des Arbeitskreises
sind vor allem der Erfahrungsaustausch der Teilnehmer
untereinander und Netzwerkbildung. Gedacht ist der
Arbeitskreis insbesondere für Weiterbildungsverantwortliche,
aber auch für Leiter und Mitarbeiter aus dem
Personalwesen sowie für alle sonstigen Interessierten an
beruflicher Weiterbildung.

Die IHK als Partner der Unternehmen bietet mit ihrem
Weiterbildungsprogramm vielfältige Möglichkeiten sich
auf dem weiten Feld familienbewusster Personalpolitik
zu informieren und weiterzubilden. So werden durch
Seminare und Lehrgänge in den Bereichen Personalmanagement,
Sozial- und Gesundheitswesen einschlägige
und weiterführende Informationen geboten.
Bitte fordern Sie unser Weiterbildungsprogramm an oder
informieren Sie sich bei unseren Weiterbildungsberatern
oder unter www.ihk-niederbayern.de/weiterbildung
Weiterbildungsberatung/
finanzielle Förderung:
Josef Hochleitner, Bereichsleiter
Telefon: 0851 507-141
hochleitner@passau.ihk.de
Fortbildungsprüfungen:
Christian Wilhelm
Telefon: 0851 507-144
wilhelm@passau.ihk.de
Technische Weiterbildung:
Günter Braun
Telefon: 0851 507-131
braun@passau.ihk.de
Gastronomische Weiterbildung/
Ausbilder/Weiterbildung im
Sozial- und Gesundheitswesen:
Reinhold Klee
Telefon: 0851 507-133
klee@passau.ihk.de
Das Weiterbildungsprogramm
der IHK-Akademie enthält ein
umfassendes Angebot an Seminaren,
Kursen und Lehrgängen.
EDV/IT- und Medienweiterbildung:
Siegfried Wiesenbauer
Telefon: 0851 507-136
wiesenbauer@passau.ihk.de
Kaufmännische Lehrgänge/Sprachen:
Gerhard Ellersdorfer
Telefon: 0851 507-123
ellersdorfer@passau.ihk.de
Seminare/kaufmännische Lehrgänge/
Bayerische Ausbilderakademie:
Gerhard Huber
Telefon: 0851 507-121
huber@passau.ihk.de
Seminare/Zertifikatslehrgänge/
Eurokaufleute:
Ulrike Schneider
Telefon: 0851 507-125
schneider@passau.ihk.de
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5.4. IHK-Fachkräftemonitor Bayern und IHK-Demografierechner
IHK-Fachkräftemonitor Bayern – das Prognose-Tool für die Wirtschaft
Mit Hilfe des IHK-Fachkräftemonitors Bayern können
sich Unternehmen, Politik, Verwaltung und Bildungsträger,
aber auch junge Menschen, die vor der Berufswahl
stehen, auf wissenschaftlich fundierter Basis ein Bild
davon machen, in welchen bayerischen Regionen aktuell
und in den kommenden Jahren bezogen auf Berufsbild
und Qualifikation jeweils wie viele Fachkräfte fehlen
oder auch ein Überangebot vorhanden ist. Auf Basis dieser
Daten können beispielsweise Personalplanung und
–entwicklung abgestimmt sowie spezifische wirtschaftspolitische
Maßnahmen zur Sicherung des Fachkräftebedarfs
erstellt werden.
Der IHK-Fachkräftemonitor wurde von den bayerischen
IHK-Demografierechner Bayern
Die bayerischen Industrie- und Handelskammern stellen
für Unternehmen ein Instrument zur Verfügung, mit dem
diese die Auswirkungen des demografischen Wandels auf
den eigenen Betrieb bewerten und transparent abbilden
können.
Der IHK-Demografierechner Bayern
visualisiert die Alterstruktur und das Durchschnittsalter
der Mitarbeiter des Unternehmens und einzelner Berufe
bis in das Jahr 2025.
ermittelt den jährlichen Ersatzbedarf des Betriebs an
Fachkräften (insgesamt und berufsspezifisch) bis in das
Jahr 2025.
gibt Auskunft über die Fachkräftesituation zu den jeweiligen
Ersatzzeitpunkten (insgesamt und berufsspezifisch).
vergleicht die Altersstruktur des Betriebs mit den Unternehmen
in der jeweiligen Region und Branche bis in
das Jahr 2025.
zeigt Handlungsansätze für eine demografiefeste Personalpolitik
auf.
Der IHK-Demografierechner Bayern verfügt über eine
Schnell- sowie eine Detailversion und kann kostenlos im
Internet unter www.ihk-demografierechner-bayern.de
im Internet abgerufen werden.
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Industrie- und Handelskammern als Prognoseinstrument
entwickelt und stellt Fachkräfteangebot und -nachfrage
bis in das Jahr 2025 dar. Mit den Berechnungen und
Prognosen haben die bayerischen IHKs das unabhängige
Wirtschaftsforschungsinstitut WifOR GmbH beauftragt.
In den Fachkräftemonitor fließen Daten der amtlichen
Statistik und der IHKs ein.
Der IHK-Fachkräftemonitor Bayern ermöglicht einen
schnellen und detaillierten Überblick über die zukünftige
Verfügbarkeit von Arbeitskräften und kann kostenlos im
Internet unter www.ihk-fachkraeftemonitor-bayern.de
abgerufen werden.
Ansprechpartner:
Thomas Genosko
Telefon: 0851 507-201
genosko@passau.ihk.de
www.ihk-demografierechner-bayern.de

6. Ansprechpartner der IHK
Ansprechpartner der IHK für Niederbayern zum Thema
Vereinbarkeit Familie und Beruf:
Beatrix Schmid
Telefon: 0851 507-247
schmid.beatrix@passau.ihk.de
Eva Mühldorfer
Telefon: 0851 507-288
muehldorfer@passau.ihk.de
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Industrie- und Handelskammer für Niederbayern in Passau
Nibelungenstraße 15 | 94032 Passau | Telefon 0851 507-0 | Fax 0851 507-280
ihk@passau.ihk.de | www.ihk-niederbayern.de