20110804_Bewertung Personalbemessung - GKV-Spitzenverband

Die einzige Ausnahme bilde eine überdurchschnittlich hohe Bewohnerfluktuation. Hier konnte
man sich vorstellen, dass eine Kennzahl entwickelt wird, die den Mehraufwand infolge
einer erhöhten Fluktuation abbildet. Im Großen und Ganzen gelte der Grundsatz, dass abgrenzbare
Angebote, die in jeder oder in den meisten Einrichtung vorzufinden sind, in ein
Personalbemessungssystem einbezogen werden könnten. Exemplarisch wurde auf die Regelung
des § 87b SGB XI verwiesen. Aber auch die nächtliche Versorgung bzw. die personelle
Besetzung des Nachtdienstes könnte ein Thema für Kennzahlen sein (z.B. Vollzeitstellen
im Verhältnis zu den Platzzahlen).
Grundlegend wünschenswert sei es, dass ein Personalbemessungssystem den Personalbedarf
getrennt nach Fachqualifikationen ausweist, zumindest das Verhältnis zwischen Fachkräften
und Hilfskräften.
Abzuraten sei hingegen davon, den Personalbedarf im Bereich von Leitungsaufgaben und
Stabsfunktionen (z.B. Qualitätsmanagementbeauftragte) in die allgemeine Berechnung, die
an Fallgruppen geknüpft ist, einzubeziehen. Ähnliches gilt für Personen, die im Arbeitsalltag
mitwirken, aber in der Einrichtung nicht fest angestellt sind. Angesprochen sind damit Zivildienstleitende,
Auszubildende, Praktikanten und andere Personen in vergleichbarer Position.
Bei diesen Personengruppen gäbe es je nach Bundesland stark voneinander abweichende
Regelungen. Es sei zweifelhaft, ob es für sie eine ausreichende Wissensgrundlage für fachlich
begründbare Kennzahlen gibt. Hinzu kommt, dass die Chancen auf einheitliche Regelungen
im Bundesgebiet eher schlecht seien.
Ein weiteres Diskussionsthema war die mögliche Verknüpfung von Personalbedarf und Qualitätsanforderungen.
Hierzu gab es von den Experten ebenfalls gemischte Kommentare.
Theoretisch sei es vorstellbar, dass die Festlegung eines bestimmten (überdurchschnittlichen)
Personalbedarfs davon abhängig gemacht wird, ob bestimmte Qualitätsanforderungen
erfüllt werden. Auch gäbe es verschiedene Bezugspunkte zur Standardisierung von Qualitätsanforderungen,
etwa die Transparenzkriterien, die Nationalen Expertenstandards, Maßgaben
aus den Qualitätsprüfungsrichtlinien oder die in Entwicklung befindlichen Indikatoren
für Ergebnisqualität. Allerdings sei gegenwärtig schwer vorstellbar, mit welchen Methoden
und auf welcher Wissensgrundlage Konsequenzen für die Personalbemessung abgeleitet
werden könnten. Prinzipiell sei es ein interessanter Gedanke, über die Verknüpfung von
Qualität und Personalausstattung Anreize für die Qualitätsentwicklung zu schaffen, doch
stelle sich die Frage, wie eine Qualitätsüberprüfung in den relevanten Bereichen aussehen
könnte. Die derzeit verfügbaren Formen wie Zertifikate, Qualitätssiegel oder externe Prüfungen
seien möglicherweise nicht geeignet, Qualitätsbeurteilungen in einer für den genannten
Zweck erforderlichen Art zu liefern. Möglicherweise müsste eine besondere Art der Zertifizierung
entwickelt werden.
Im Gesamtbild signalisierten die befragten Experten, dass ein neues System der Personalbemessung
aus ihrer Sicht große Chancen auf eine methodisch überzeugendere Ermittlung
des Personalbedarfs bietet. Als wichtigste allgemeine Anforderungen an ein Personalbemessungssystem
nannten sie die Praxistauglichkeit, die Eindeutigkeit der Ergebnisse, die
ein solches System liefert, und den nachvollziehbaren Bezug zu den tatsächlichen Bedarfslagen
der Bewohner.
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