Fortschreibung des - Universitätsklinikum Essen

Fortschreibung des Frauenförderplanes für die Jahre 2007-2009
Fortschreibung des
Frauenförderplanes 2007 - 2009
für das nicht-wissenschaftliche Personal

Inhaltsverzeichnis
I. Präambel
II. Verbindliche Vorschriften des LGG
III. Analyse der Beschäftigtenstruktur
IV. Analyse der Einstellungen von 2004 bis 2006
V. Prognose der Personalstruktur
VI. Zielvorgaben
VII. Maßnahmen
VIII. Controlling und Berichte
Fortschreibung des Frauenförderplanes für die Jahre 2007-2009
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10
10
12
17

Fortschreibung des Frauenförderplans für 2007 - 2009 für das nichtwissenschaftliche
Personal
I. Präambel
Die in der Verfassung verankerte Gleichberechtigung von Männern und Frauen
(Grundgesetz Artikel 3 (Abs.2)) ist bis heute nur unzureichend verwirklicht.
Dies gilt auch für das Universitätsklinikum Essen. So macht der Anteil weiblicher
Beschäftigter im nicht-wissenschaftlichen Bereich fast 70 % aus. Diese sind jedoch
vorwiegend in den unteren Lohn-, Vergütungs- und Besoldungsgruppen und in
deutlich geringerem Umfang in verantwortlichen Positionen vertreten.
In Erfüllung der gesetzlichen Vorgaben hat sich das Universitätsklinikum Essen zum
Ziel gesetzt, das im Grundgesetz verankerte Gleichstellungs- und
Gleichbehandlungsgebot von Frauen und Männern in den Dezernaten, Kliniken und
Instituten zu verwirklichen und die Bestimmungen des Landesgleichstellungsgesetzes
NRW (LGG NRW vom 20.11.1999) in die Praxis zu übertragen. Die Gleichstellung ist
aber nicht Selbstzweck. Vielmehr soll durch die gezielte Förderung geeigneter
weiblicher Beschäftigter ein Potenzial weiblicher Arbeitnehmer mobilisiert werden, mit
dem mittelfristig dem durch den demographischen Wandel zu erwartenden Mangel an
qualifizierten Arbeitskräften begegnet werden kann.
Die vorliegende Fortschreibung des Frauenförderplan von 2007-2009 definiert Ziele
und Maßnahmen, die auf die Gegebenheiten des Universitätsklinikum Essen
zugeschnitten sind. Die Verwirklichung der Gleichstellung sowie die Mitgestaltung als
auch die Umsetzung des Frauenförderplans versteht sich als Aufgabe des
Universitätsklinikum Essen und insbesondere aller Beschäftigten mit
Führungsverantwortung. Dieser Frauenförderplan gilt für alle nicht-wissenschaftlichen
Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter.
Fortschreibung des Frauenförderplanes für die Jahre 2007-2009 1

II. Verbindliche Vorschriften des Landesgleichstellungsgesetzes
Alle vakanten Stellen, insbesondere in Vergütungsgruppen, in denen Frauen
unterrepräsentiert sind, sollen grundsätzlich ausgeschrieben werden (§8 LGG). Liegen
nach einer internen Ausschreibung keine Bewerbungen von Frauen vor, die die
geforderte Qualifikation erfüllen, wird die Ausschreibung öffentlich einmal wiederholt.
In Ausschreibungen ist sowohl die weibliche als auch die männliche Form zu
verwenden. Zudem ist in Bereichen, in denen Frauen unterrepräsentiert sind, in den
Ausschreibungstext folgender Wortlaut aufzunehmen:
Das Universitätsklinikum Essen strebt eine Erhöhung des Anteils qualifizierter
Frauen an und fordert deshalb Frauen ausdrücklich zur Bewerbung auf. Frauen
werden im Sinne des Landesgleichstellungsgesetzes NRW bei gleicher
Qualifikation vorrangig berücksichtigt.
In den Ausschreibungen wird darauf hingewiesen, dass Vollzeitstellen teilbar sind,
sofern nicht zwingende betriebliche Belange dem widersprechen. Gegenüber der
Gleichstellungsbeauftragten ist dies schriftlich zu begründen.
III. Analyse der Beschäftigtenstruktur
Die nicht-wissenschaftlich Beschäftigten im Universitätsklinikum gliedern sich in
Beamtinnen und Beamte, Angestellte, Arbeiterinnen und Arbeiter.
Das Pflegepersonal ist der Berufsgruppe der Angestellten zuzurechnen, wird jedoch
noch einmal gesondert abgebildet.
Zum 30. September 2006 stellte sich die Verteilung wie folgt dar:
24%
Prozentuale Anteile der Berufsgruppen am UK
Essen 30. September 2006
15% 1%
Beamte/innen
Fortschreibung des Frauenförderplanes für die Jahre 2007-2009 2
60%
Angestellte
Arbeiter/innen
Pflege ohne DRK
Abbildung 1: Prozentualer Anteil von Beamtinnen/Beamten, Angestellten,
Arbeiterinnen und Arbeitern und Pflegekräften des Universitätsklinikum
In der Berechnung erfasst:
Nicht-wissenschaftliches Personal und UK Sonderbereich
Aktive Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter (Voll- und Teilzeitbeschäftigte)
Altersteilzeitlerinnen und Altersteilzeitler
Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in Elternzeit und Sonderurlaub

In der Berechnung nicht erfasst:
Emeriten, Schüler, Aushilfen, Auszubildende, Sitz- und Nachtwachen, Praktikanten
und Beschäftigte, die über Drittmittel bezahlt werden.
Verteilung weiblicher und männlicher Beschäftigten
Den größten Anteil der Beschäftigten am Universitätsklinikum Essen bildet die Gruppe
der Angestellten mit 60 %, gefolgt von den Arbeiterinnen und Arbeitern mit 24 %, den
Pflegekräften des Universitätsklinikum Essen mit 15 % und 1 % Beamte.
Zusätzlich sind im Universitätsklinikum Essen noch die Pflegekräfte der DRK-
Schwesternschaft beschäftigt. Der Pflegebereich bildet die größte Mitarbeitergruppe.
Im Frauenförderplan des Universitätsklinikum Essen werden jedoch nur die direkt am
Universitätsklinikum beschäftigten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter berücksichtigt.
Ende September 2006 waren im Universitätsklinikum Essen 2.656 nichtwissenschaftliche
Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen beschäftigt, davon 1.749 Frauen
(65,8%) und 907 Männer (34,1%).
2.000
1.500
1.000
500
0
Voll- und Teilzeitbeschäftigte gesamt
30. September 2006
907
1749
männlich weiblich
Abbildung 2: Anzahl der weiblichen und männlichen Beschäftigten
Der Anteil der weiblichen Beschäftigten liegt mit 65,8 % immer noch deutlich über dem
Anteil der Männer.
1.500
1.000
500
0
Voll- und Teilzeitbeschäftigte 30. September 2006
19
317
256
314
12
1268
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389
männlich weiblich
81
Beamte
Angestellte
Arbeiter
Pflegedienst ohne DRK
Abbildung 3: Verteilung von Frauen und Männern in den Besoldungs-, Vergütungs-
und Lohngruppen am Universitätsklinikum Essen

Die Beamtinnen und Beamten bilden am Universitätsklinikum Essen den geringsten
Anteil der Beschäftigten mit 31 Personen, bei denen die Männer mit 65 %
überwiegen.
Die größte Personengruppe am Universitätsklinikum Essen sind die Angestellten mit
1585 Beschäftigten. Hier stellen die weiblichen Beschäftigten unverändert den größten
Anteil mit 80 %. Diese Gruppe bedarf daher einer eingehenden Analyse der
Vergütungsstruktur.
Auch bei den Arbeitern überwiegen mit 389 Stellen (60 %) die Arbeiterinnen
gegenüber den männlichen Kollegen mit 256 Stellen.
Geschlechtsspezifische Personalstatistik
Die Daten spiegeln den Stand vom 30. September 2006 wider. Zum 1. November
2006 trat der Tarifvertrag der Länder (TVL) in Kraft und es erfolgte eine Überleitung
von den bisherigen Tarifverträgen für Angestellte (BAT) und Arbeiter (MTArb) zu
einem einheitlichen Tarifvertrag der Länder (TVL).
Eine detaillierte Analyse der Beschäftigtenstruktur in den einzelnen BAT-Gruppen wird
nur ab BAT IVa (entspricht Entgeltgruppe 10) bis BAT I (entspricht Entgeltgruppe 15
Ü) vorgenommen, da von BAT IVb (TVL 9) bis BAT X (TVL 2) der Frauenanteil weit
über 50 % liegt und damit keine Unterrepräsentanz vorhanden ist.
Verteilung der Angestellten nach Vergütungs- bzw. Entgeltgruppen ist in Tabelle 1
abgebildet.
Vergütungsgruppe
BAT
bisher
Entgeltgruppe
nach TVL
ab
1.11.2006
Angestellte
gesamt
2006
UK Essen gesamt
Männer
2006
Frauen
2006
Frauenanteil
2006
I 15 Ü 3 3 0 0 %
Ia 15 8 5 3 37 %
Ib 14 bzw. 15 23 18 5 22 %
IIa 12 bzw. 13 39 24 15 38 %
III 11 48 40 8 17 %
IVa 10 67 36 31 46 %
IVb 9 164 44 120 73 %
Va keine 0 0 0
Vb 9 344 46 298 87 %
Vc 8 317 44 273 86 %
VIa keine 0 0 0
VIb 6 253 28 225 89 %
VII 5 247 12 235 95 %
VIII 3 33 4 29 88 %
IXa 2 14 1 13 93 %
IXb 2 7 0 7 100 %
X 2 0 0 0
Gesamt 1581 317 1268 80 %
Tabelle 1: Gesamtzahl der angestellten Beschäftigten nach Vergütungsgruppen
Fortschreibung des Frauenförderplanes für die Jahre 2007-2009 4

Der Frauenanteil in den Vergütungsgruppen BAT III (TVL 11) bis BAT I (TVL 15 Ü)
liegt zwischen 0 und 38 % und damit immer noch deutlich unter dem vom
Landesgleichstellungsgesetz geforderten Anteil von 50 %. Der Frauenanteil von 46 %
in der Vergütungsgruppe IVa (TVL 10) kommt diesen Anforderungen schon sehr
nahe.
Verteilung der Arbeiterinnen und Arbeitern zum 30. September 2006 auf die Lohn-
bzw. Entgeltgruppen ist in Tabelle 2 abgebildet
Lohngruppe
bisher
Entgeltgruppe
nach TVL
ab
1.11.2006
Arbeiter
gesamt
2006
Männer
2006
Frauen
2006
Frauenanteil
in %
2006
9 9 1 1 0 0 %
8a 8 3 3 0 0 %
8 8 0 0 0 0 %
7a 7 69 68 1 1,5%
7 7 18 18 0 0 %
6a 6 14 14 0 0%
6 6 13 10 3 23 %
5a 5 24 16 8 33 %
5 5 bzw. 6 7 5 2 28 %
4a 4 9 8 1 11 %
4 4 bzw. 5 8 6 2 25 %
3a 3 82 61 21 26 %
3 3 bzw. 4 62 32 30 47 %
2a 3 64 13 51 80 %
2 3 7 1 6 86 %
1a 2 257 0 257 100 %
1 2 0 0 0 0 %
Gesamt 645 256 389 60 %
Tabelle 2: Anteil von Frauen und Männern in den Lohngruppen 1 bis 9
In den Lohngruppen 1a (entspricht der Entgeltgruppe TVL 2) bis 2a (entspricht
Entgeltgruppe TVL 3) sind Frauen mit mehr als 50 % vertreten. In den Lohngruppen 3
a (TVL 3) bis 9 (TVL 9) sind Frauen am Universitätsklinikum Essen deutlich
unterrepräsentiert.
Fortschreibung des Frauenförderplanes für die Jahre 2007-2009 5

Zusammenfassung BAT und MTArb nach Überleitung in TVL nach den Daten vom
30. September 2006 mit entsprechender Zuordnung der bisherigen Lohn- und
gehaltsgruppen im Überblick.
Vergütungsgruppe
BAT bzw.
MTArb
Entgeltgruppe
nach TVL
Beschäftigte
gesamt
Männer
2006
Frauen
2006
Frauenanteil
in %
I 15 Ü 3 3 0 0 %
Ia 15 8 5 3 37 %
Ib 14 bzw. 15 23 18 5 22 %
IIa 12 bzw. 13 39 24 15 38 %
III 11 48 40 8 17 %
IVa 10 67 36 31 46 %
IVb 9 168 44 120 73 %
Vb 9 344 46 298 87 %
Vc 8 317 44 273 86 %
VIb 6 253 28 225 89 %
VII 5 247 12 235 95 %
VIII 3 33 4 29 88 %
IXa 2 14 1 13 93 %
IXb 2 7 0 7 100 %
9 9 1 1 0 0 %
8a 8 3 3 0 0 %
8 8 0 0 0 0 %
7a 7 69 68 1 1,5 %
7 7 18 18 0 0 %
6a 6 14 14 0 0 %
6 6 13 10 3 23 %
5a 5 24 16 8 33 %
5 5 bzw. 6 7 5 2 28 %
4a 4 9 8 1 11 %
4 4 bzw. 5 8 6 2 25 %
3a 3 82 61 21 26 %
3 3 bzw. 4 62 32 30 47 %
2a 3 64 13 51 80 %
2 3 7 1 6 86 %
1a 2 257 0 257 100 %
Gesamt
2226 573 1657 74 %
Tabelle 3 : Alle Beschäftigten mit Zuordnung zu bisherigen Lohn- und Gehaltsgruppen
Fortschreibung des Frauenförderplanes für die Jahre 2007-2009 6

Zusammenfassung BAT und MTArb nach Überleitung in TVL nach den Daten vom
30. September 2006 im Überblick.
Entgeltgruppe
nach TVL
Beschäftigte
gesamt
Männer Frauen Frauenanteil in
%
15 Ü 3 3 0 0 %
15 8 5 3 37 %
14 bzw. 15 23 18 5 22 %
12 bzw. 13 39 24 15 38 %
11 48 40 8 17 %
10 67 36 31 46 %
9 509 91 418 82 %
8 320 47 273 85 %
7 87 87 0 1 %
6 280 52 228 81 %
5 271 28 243 90 %
5 bzw. 6 7 5 2 28 %
4 9 8 1 11 %
4 bzw. 5 8 6 2 25 %
3 186 79 107 58 %
3 bzw. 4 62 32 30 47 %
2 278 1 277 99,5 %
Gesamt 2226 573
1657 74 %
Tabelle 4: Alle Beschäftigten, ohne Unterteilung Angestellte und Arbeiter
In den Fällen, in denen einer Vergütungsgruppe zwei Entgeltgruppen zugeordnet sind
bedeutet das, dass noch ein Bewährungs- oder Zeitaufstieg aussteht und nach Ablauf
der Zeit u. U. die nächst höhere Entgeltgruppe zusteht.
Nach Maßgabe des TVL entfällt die Aufteilung in die Berufsgruppen von Angestellten
und Arbeiterinnen und Arbeitern.
Fortschreibung des Frauenförderplanes für die Jahre 2007-2009 7

Verteilung der Pflegekräfte des Universitätsklinikum Essen
Eine Besonderheit im Universitätsklinikum ist, dass der Pflegedienst zum größten Teil
aus dem Gestellungspersonal der DRK-Schwesternschaft besteht. Dieses Personal ist
-bis auf einen Mann- weiblich.
Der Anteil weiblicher und männlicher Pflegender, die am Universitätsklinikum Essen
angestellt sind, ist in Tabelle 3 dargestellt und die entsprechenden Entgeltgruppen
nach TVL.
Vergütungsgruppe
bisher
Entgeltgruppe
nach TVL ab
1.11.2006
Gesamt Männer Frauen Frauenanteil
2006 2006 2006 2006
Kr. VII bis Kr. XIII 9c, 9d, 10a, 11a,
11b, 12a
23 23 0 0 %
Kr. III bis Kr. 4a, 7a, 8a, 9a, 345 265 80 19 %
VII/VI
9b
Kr. II bis Kr. 3a 27 26 1 4 %
Gesamt
395 314 81 21 %
Tabelle 5: Anteil weiblicher und männlicher Beschäftigter in der Pflege
Frauen im Pflegedienst des Universitätsklinikum Essen sind in allen
Vergütungsgruppen unterrepräsentiert, jedoch ist hierbei zu beachten, dass das
Gestellungspersonal der DRK-Schwesternschaft noch zusätzlich eingesetzt ist.
Der Frauenanteil in den Vergütungsgruppen Kr. VII bis Kr. XIII (TVL 9c bis 12a) mit
0% zeigt nicht nur eine Unterrepräsentanz, sondern auch noch einen gegenläufigen
Trend zu den Vorjahren.
Das LGG §6 (3) gibt die konkrete Zielvorgabe den Frauenanteil auf 50 vom Hundert
zu erhöhen bei Einstellungen, Beförderungen und Höhergruppierungen, in den
Bereichen in denen Frauen unterrepräsentiert sind.
LGG §7(2) fordert die bevorzugte Einstellung von Frauen bei gleicher Eignung,
Befähigung und fachlicher Leistung.
Fortschreibung des Frauenförderplanes für die Jahre 2007-2009 8

IV. Analyse der Einstellungen bis zum 30. September 2006
Einstellungen bzw. Stellenbesetzungen in den Vergütungsgruppen, in denen Frauen
unterrepräsentiert sind im Zeitraum von 2004-2006.
Vergütung Entgeltgruppe
nach TVL
ab
1.11.2006
Besetzte
Stellen
2006
Mit Männern
besetzt
2006
Mit Frauen
besetzt
2006
Frauenanteil
in %
2006
AT 5 4 1 20 %
Ia 15 1 1 0 0 %
Ib 14 bzw. 15 1 1 0 0 %
Ib/IIa 14 12 5 7 58 %
IIa 13 1 1 0 0 %
IIa/III 12 7 6 1 14 %
III 11 6 3 3 50 %
III/IVa 11 4 3 1 25 %
Gesamt 37 24 13 35 %
Tabelle 6: Aufteilung besetzter Stellen nach Vergütungsgruppen 2004-2006
Hierbei zeigt sich, dass von 37 besetzten Stellen, in den Vergütungsgruppen BAT IVa
bis BAT Ia und „Außertarifliche“, der Anteil eingestellter Frauen 35 % beträgt. Der
Anstieg von 14,2 % zu 2003 ist erfreulich und sollte sich in den nächsten Jahren
fortsetzen.
Einstellungen von 2004-2006 in den einzelnen Dezernaten / Stabsstellen im Hinblick
auf den Frauenanteil
Dezernat/Stabsstellen
Besetzte
Stellen
2006
Mit Männern
besetzt
2006
Mit Frauen
besetzt
2006
Frauenanteil
in %
2006
Direktion 1 1 0 0 %
ZIT 1 1 0 0 %
Dez. 01 3 2 1 33 %
Dez. 02 1 1 0 0 %
Dez. 03 1 1 0 0 %
Dez. 04 8 7 1 12,5 %
Stabsstelle Recht 2 0 2 100 %
Stabsstelle/ I.Revision / Orga 2 0 2 100 %
Stabstelle/ Med. Controlling 1 0 1 100 %
Stabsstelle/ Unternehmenspl. 5 5 0 0 %
Gesamt 25 18
7 28 %
Tabelle 7: Verteilung der Einstellungen in den einzelnen Bereichen von 2004 bis
September 2006
Fortschreibung des Frauenförderplanes für die Jahre 2007-2009 9

Insgesamt betrachtet, zeigt eine Steigerung des Frauenanteils um 7,2% gegenüber
2003 eine erfreuliche Entwicklung.
Lässt man das Dezernat 04 bei dieser Auswertung unberücksichtigt, erhöht sich der
Anteil eingestellter Frauen in den höheren Vergütungsgruppen auf 35 %. Dieser Anteil
kann jedoch nicht als zufriedenstellend angesehen werden. Insofern ist auch zukünftig
verstärkt das Anliegen der Gleichstellung in Besetzungsverfahren zu berücksichtigen.
V. Prognose für die Personalstruktur
Die Entwicklung der zukünftigen Personalstruktur ist angesichts der laufenden
Veränderungsprozesse im Gesundheitswesen und der gesamtwirtschaftlichen
Gegebenheiten über einen Zeitraum von drei Jahren nicht genau prognostizierbar.
Im Bereich der Beamtinnen und Beamten des Verwaltungsdienstes werden keine
Neueinstellungen erfolgen. Bei Beförderungen werden die Bestimmungen des § 7
LGG entsprechend berücksichtigt.
Für Beschäftigte in den unteren Entgeltgruppen kann aufgrund der bestehenden
Tendenz zur Verlagerung dieser Tätigkeitsbereiche keine Prognose erstellt werden.
Auch hinsichtlich der neu zu besetzenden Stellen, die durch in den Ruhestand
ausgeschiedene Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter frei werden, ist eine Aussage
problematisch. Fortlaufende Umstrukturierungen in allen Bereichen des
Universitätsklinikum Essen erschweren eine Prognose zu den personellen
Besetzungen.
VI. Zielvorgaben
• Förderung der Gleichstellung von Frauen und Männern
• Förderung der Vereinbarkeit von Beruf und Familie
• Abbau der Unterrepräsentanz von Frauen in Führungspositionen
Das Universitätsklinikum Essen hat sich langfristig zum Ziel gesetzt, die Forderungen
des § 6 Abs. 3 LGG zu erfüllen und den Frauenanteil in den Bereichen, in denen
Frauen unterrepräsentiert sind, auf 50 % zu erhöhen.
Um dies zu erreichen, sollten in der Zeit vom 1.1.2007 bis 31.12.2009 die folgenden,
entstehenden Möglichkeiten ausgeschöpft werden:
Förderung der Gleichstellung
1. Im Geltungszeitraum sollten freiwerdende Stellen, Beförderungen oder
Übertragungen von höherwertigen Tätigkeiten in den Bereichen, in denen
Frauen unterrepräsentiert sind, bei gleicher Qualifikation mit Frauen besetzt
werden (Vgl. § 7 LGG), zumindest jedoch zu 50 %. Zudem sollte darauf
hingewirkt werden, dass sich der Frauenanteil in den übrigen Bereichen nicht
auf unter 50 % verringert. Falls abzusehen ist, dass sich Abweichungen von
dieser Zielvorgabe ergeben, sind diese schriftlich dem Personaldezernat und
der Gleichstellungsbeauftragten anzuzeigen.
Fortschreibung des Frauenförderplanes für die Jahre 2007-2009 10

2. Bei Auswahl- und Stellenbesetzungsverfahren in Bereichen, in denen Frauen
unterrepräsentiert sind, sind grundsätzlich alle Bewerberinnen einzuladen,
sofern sie die formal notwendige Qualifikation für die Stelle besitzen. Die
Gleichstellungsbeauftragte ist am Auswahlverfahren zu beteiligen.
3. Für Führungskräfte sind Kenntnisse und Engagement in Fragen der
Chancengleichheit von Frauen und Männern Bestandteil des
Anforderungsprofils und werden bei der Vergabe von Führungsaufgaben
vorausgesetzt und als Teil der Qualifikation bewertet. Für die Übernahme von
Führungspositionen ist die Teilnahme an mindestens zwei gleichstellungsrelevanten
Seminaren Voraussetzung. War die Teilnahme ohne
Verschulden der Bewerberin/des Bewerbers nicht möglich, ist sie nach der
Auswahl der Bewerberin/des Bewerbers möglichst kurzfristig nachzuholen
Förderung der Vereinbarkeit von Familie und Beruf
4. Das Universitätsklinikum ist bestrebt seinen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern
mit betreuungsbedürftigen Kindern und/oder Angehörigen die Vereinbarkeit von
beruflichem Engagement und familiären Aufgaben zu ermöglichen. Dies kann
durch Beurlaubung und/oder vorübergehende Arbeitszeitreduzierung realisiert
werden und ist nach den jeweils gegebenen Möglichkeiten des Beschäftigungsbereiches
umzusetzen. Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter haben die Möglichkeit
die Gleichstellungsbeauftragte in Streitfällen einzuschalten. Die Mitarbeiterinnen
und Mitarbeiter werden umfassend über die gesetzlichen und tariflichen
Bestimmungen und Möglichkeiten informiert. Das Universitätsklinikum Essen
weist insbesondere auch Männer auf die Möglichkeit hin, Elternzeit,
Beurlaubung und Teilzeittätigkeit aus familiären Gründen in Anspruch zu
nehmen.
5. Frauen sind häufig einer Doppelbelastung durch die Zuständigkeit in Familie
und Beruf ausgesetzt. Daher strebt das Universitätsklinikum Essen an, den
Beschäftigten flexible Arbeitszeiten zu ermöglichen.
Erhöhung des Frauenanteils in Führungspositionen
6. Um eine bessere Transparenz und Eigenverantwortung für die Umsetzung des
LGG zu erhalten, sollten die einzelnen Dezernate bzw. Stabsstellen eigene
Zielvorgaben formulieren. Das heißt, dass jedes Dezernat/ jede Stabsstelle, in
der Frauen in den höheren Positionen unterrepräsentiert sind, ab sofort für die
Erstellung des nächsten Frauenförderplans Ziele für ihren Bereich mit dem
Personaldezernat vereinbaren.
Dies soll dazu dienen, den Dienststellen den verantwortlichen Umgang in der
Umsetzung des LGG zu übertragen.
Fortschreibung des Frauenförderplanes für die Jahre 2007-2009 11

VII. Maßnahmen
Es ist zu unterscheiden zwischen kurz-, mittel- und langfristigen Maßnahmen und
zeitlichen Zielen. Hierzu sind von den einzelnen Bereichen eigene Vorgaben zu den
jeweiligen Maßnahmen zu erarbeiten. Diese werden in einem Maßnahmenkatalog
gesammelt werden und die Basis für die Fortschreibung des Frauenförderplans bilden.
Für das langfristige Ziel der Erhöhung des Frauenanteils in Führungspositionen auf
50 % kann schwerlich ein Zeitrahmen festgelegt werden.
Um den Abbau der Unterrepräsentanz von Frauen voranzutreiben wurden folgende
Aktionsfelder am Universitätsklinikum Essen eingehend auf Verbesserungsmöglichkeiten
geprüft
Abbildung 4: Aktionsfelder für die Gleichstellung von Frauen und Männern
Das Universitätsklinikum Essen hat in den Aktionsfeldern Personalauswahl,
Vereinbarkeit von Familie und Beruf, Fortbildung und berufliche Entwicklung seine
Schwerpunkte gelegt.
Ziel: Erhöhung des Frauenanteils, in Bereichen, in denen sie unterrepräsentiert
sind.
Maßnahmen Verantwortlich /
Beteiligt
Personaleinstellung Ziel: 50 %
Frauenanteil bei den Einstellungen zu
erreichen
Fortbildung &
Qualifizierung
Beförderung und Übertragung
höherwertiger Tätigkeiten zu 50 % an
Frauen werden angestrebt
Qualifizierungsangebote zur Befähigung
von Frauen zur Übernahme von
Positionen in denen Frauen
unterrepräsentiert sind und zur
Übernahme von Führungspositionen
Personalentwicklung; Etablierung von
Mitarbeiterinnen- und Mitarbeitergesprächen
zur individuellen Karriereplanung
Vereinbarkeit von
Familie und Beruf
Aktionsfelder
Berufliche Entwicklung
Dezernate, Kliniken,
Institute, GB,
Personaldezernat
Jeweiliges Dezernat,
Personaldezernat, GB
Vorgabe
LGG
Umsetzung
§ 6 (3) Fortlaufend
§ 7 Fortlaufend
Personaldezernat § 11 (2) Fortlaufend
Personaldezernat, GB
Personalauswahl &
Frauenförderung
Fortschreibung des Frauenförderplanes für die Jahre 2007-2009 12

Maßnahmen Verantwortlich /
Beteiligt
Erhebung einer jährlich aktualisierten
Personalstatistik
Erhebung einer jährlichen Bewerbungsstatistik
Tabelle 8: Personalauswahl und Förderung von Frauen
Vorgabe
LGG
Umsetzung
Personaldezernat 31.12.2007
31.12.2008
30.09.2009
Personaldezernat 31.12.2007
31.12.2008
30.09.2009
Ziel: Erhöhung des Frauenanteils, in den Bereichen, in denen sie unterrepräsentiert
sind.
Maßnahmen Verantwortlich / Vorgabe Umsetzung
beteiligt LGG
Bei Projekten sollte Frauen bei gleicher Führungskräfte aller
Eignung, Befähigung und Leistung die Bereiche,
Fortlaufend
Projektleitung bevorzugt übertragen Personaldezernat,
werden.
Vorstand, GB
Arbeits- und Projektgruppen, Gremien, Führungskräfte aller § 12 (1) Fortlaufend
etc. sollen nach Möglichkeit Bereiche, GB,
geschlechtsparitätisch besetzt werden. Personaldezernat
Wiedereinstieg von Beurlaubten fördern Personaldezernat
durch:
Fortlaufend
• Info über die Fort- und
•
Weiterbildungsveranstaltungen
(auf Wunsch)
Rückkehrgespräche 6 Monate
vor Ablauf der Beurlaubung
• Info über die Möglichkeiten von
Sondereinsätzen
Tabelle 9: Berufliche Entwicklung
Ziel: Frauen die Möglichkeit zu eröffnen bzw. zu verbessern, einen Beruf neben
der Familie auszuüben.
Maßnahmen Verantwortlich / Vorgabe Umsetzung
beteiligt im LGG
Einführung von flexiblen Arbeitszeiten
Einsatz von „SP Expert“
Personaldezernat
Durchführung von Kinderfreizeiten in GB Fortlaufend
den Ferien für Beschäftigte des
Universitätsklinikum
Prüfung der Ausschreibungen auf Dezernate, Kliniken, § 8 (6) Fortlaufend
mögliche Teilzeitarbeitsplätze Institute
(ansonsten aktenkundig machen) Personaldezernat
Tabelle 10: Vereinbarkeit von Beruf und Familie
Fortschreibung des Frauenförderplanes für die Jahre 2007-2009 13

Ziel: Verbesserung der Führungskompetenz und der Arbeitsatmosphäre
Maßnahmen Verantwortlich / Vorgabe Umsetzung
beteiligt im LGG
Angebot von Seminaren für Führungs- Bildungsakademie § 11 (4) Fortlaufend
undFührungsnachwuchskräftebezüglichförderung. Gleichstellung / Frauen-
Führungskräfte und in Frage
kommende Personen sollten zur
Teilnahme aufgefordert werden.
• Gleichberechtigung für Frau und
Mann
• Verständnis für geschlechts-
•
spezifisches Verhalten
Gender Mainstreaming
• Kooperativer Führungsstil,
Kommunikation, Konfliktfähigkeit
• Vermeidung von „sexueller Belästigung“
und „Mobbing“ am
Arbeitsplatz
• Gewalt gegen Frauen
Tabelle 11: Fortbildung und Qualifizierungsangebote
Ziel: Begleitung der Umsetzung des Frauenförderplans
Maßnahmen Verantwortlich /
beteiligt
Einrichtung einer fachbereichsübergreifenden
Arbeitsgruppe „Frauenförderung
/ Personalentwicklung“, in der
die Zielsetzung des Frauenförderplans
und deren Umsetzung dauerhaft
begleitet werden.
Tabelle 12: Controlling
Personaldezernat,
GB
Vorgabe
im LGG
Umsetzung
ab 1.4.2007
Fortschreibung des Frauenförderplanes für die Jahre 2007-2009 14

VIII. Controlling und Berichte
VIII. 1. Arbeitsgruppe „Frauenförderplan“
Zur Überprüfung, ob die Zielvorgaben eingehalten werden und um dem Vorstand über
die Ergebnisse zu berichten, wird eine Arbeitsgruppe „Frauenförderplan“ eingesetzt,
die die Umsetzung des Frauenförderplans begleitet und evaluiert. Sie erstellt nach
Ablauf von 1,5 Jahren einen Zwischenstand und nach 3 Jahren einen Endbericht zur
Vorlage an den Vorstand. Hierzu erstellt das Personaldezernat eine aktuelle
Bestandsaufnahme zur Beschäftigtenstruktur. Auf Grundlage des Berichtes ist mit
dem Vorstand und der Arbeitsgruppe „Frauenförderplan“ zu klären, inwieweit
Änderungen bzw. Fortschreibungen durchzuführen und ggf. ergänzende Maßnahmen
zu ergreifen sind (§ 5 LGG, Abs. 5).
VIII. 2 Bericht aus den Dezernaten, Kliniken und Instituten
Die Dezernenten und Leiter der Kliniken und Institute berichten an die Arbeitsgruppe
„Frauenförderplan“ über die im Rahmen ihrer Möglichkeiten getroffenen Maßnahmen
sowie über die Hindernisse in der Umsetzung des Frauenförderplans. Wenn
Zielvereinbarungen, insbesondere im Hinblick auf eine Veränderung der
Beschäftigtenstruktur nicht erreicht worden sind, ist bis zur Erfüllung der
Personalmaßnahmen, von denen Männer positiv betroffen sind, eine besondere
Begründung notwendig.
VIII. 3 Veröffentlichung
Der Frauenförderplan wird im Intranet veröffentlicht und tritt am 01.04.2007 in Kraft.
Fortschreibung des Frauenförderplanes für die Jahre 2007-2009 15