Leitfaden Leistungsbewertung - des Bundesministerium des Innern ...

Im nächsten Schritt werden für die jeweilige Vergleichsgruppe Leis-
tungskriterien definiert. Die Leistungskriterien sollten für die einzelnen
Gruppen unterschiedlich sein, um auch hier - ähnlich wie bei Zielver-
einbarungen - die Anforderungen an die Vergleichsgruppen zu präzisie-
ren. Daher sind insbesondere die funktionalen Anforderungen an einen
typisierten Arbeitsplatz festzulegen (Anforderungsprofil).
Die Leistungsbewertung bedarf, wie auch jede dienstliche Beurteilung,
klarer Kriterien. Sind Kriterien zu allgemein und abstrakt, steigt der
subjektive Faktor einer Bewertung. Das ist auch der Fall, wenn Eigen-
schaftsmerkmale und Leistungsmerkmale miteinander vermischt wer-
den. Objektivität bedeutet gerade, dass die Leistungsbewertung be-
gründbar ist und damit für die Bewerteten nachvollziehbar sein muss.
Mehr als fünf Kriterien sollten für eine Vergleichsgruppe nicht ausge-
wählt werden. Anders als in heutigen Beurteilungssystemen geht es bei
der Leistungsbewertung nicht um eine „ganzheitliche“ Abbildung der
oder des einzelnen Beschäftigten, sondern um die Leistungen, die für
die variable Bezahlung relevant sind (s. o.).
Die Leistungskriterien müssen geschlechtsspezifischen Unterschieden
Rechnung tragen. Bewertungskriterien sollten nicht eigenschaftsbezo-
gen, sondern aufgaben- und ergebnisbezogen und damit auch ge-
schlechtsneutral formuliert werden, da bestimmte Leistungskriterien
eher männliche Beschäftigte abbilden und andere eher weibliche
Beschäftigte. Bei der Verwendung von Beschreibungshilfen („Ankertex-
te“) ist darauf zu achten, dass Leistungen der Spitzennote keine Merk-
male enthalten, die, wie Studien ergeben haben, eher männlichen
Beschäftigten zugeschrieben werden („Autorität“, „Wille und Mut zu
jeder Verantwortungsübernahme“, „leistet weit über die Arbeitszeit
hinaus“). Demgegenüber spiegeln die Beschreibungen für das Mittelfeld
der Leistungen eher das weibliche Stereotyp der „geduldigen“, „lie-
benswürdigen“, „verständnisvollen“, die „eigenen Interessen um der
Zusammenarbeit willen zurückstellenden“ Mit- und Zuarbeiterin wider.
Leistungskriterien der
Vergleichsgruppe
maximal 5
Leistungskriterien
keine geschlechtsspezifischen
Unterschiede
17