Anstellungsreglement Asana Gruppe AG - Spital Leuggern

Anstellungsreglement Asana Gruppe AG 

Inkraftsetzung am 1. Juli 2011

Inhaltsverzeichnis 

0. Vorwort 4 

1. Geltungsbereich und Rechtsgrundlagen 4 

1.1 Geltungsbereich und Rechtsgrundlagen 4 

2. Beginn und Ende des Arbeitsverhältnisses 5 

2.1 Anstellung, Beginn 5 

2.2 Probezeit 5 

2.3 Beendigung des Arbeitsverhältnisses 5 

2.4 Befristetes Arbeitsverhältnis 5 

2.5 Auflösung in gegenseitigem Einvernehmen 5 

2.6 Erreichen der Altersgrenze / Pensionierung 6 

2.7 Fristlose Kündigung 6 

3. Rechte und Pflichten 6 

3.1 Sorgfalts- und Treuepflicht 6 

3.2 Nebenbeschäftigung 6 

3.3 Schutz der persönlichen Integrität 7 

3.4 Gleichstellung 7 

3.5 Gesundheitsschutz, Unfallverhütung 7 

3.6 Eintrittsuntersuchung, Medizinische Untersuchung und Beratung bei Nachtarbeit 8 

3.7 Datenschutz 8 

3.8 Haftung 8 

3.9 Schweigepflicht / Berufsgeheimnis 9 

3.10 Meldepflicht 9 

3.11 Annahme von Geschenken 9 

3.12 Berufskleidung, Berufsausrüstung 9 

3.13 Personalzimmer 9 

3.14 Nutzung der Informatikmittel 10 

3.15 Zuweisung anderer Arbeit und Versetzung 10 

3.16 Spesen 10 

3.17 Personalentwicklung 10 

3.17.1 Mitarbeitergespräch 11 

3.18 Arbeitszeugnis 11 

3.19 Mitwirkungsrechte 11 

3.20 Ärztliche Behandlung und Pflege im eigenen Betrieb 11 

3.21 Rückgabepflicht 11 

Anstellungsreglement Asana Gruppe AG 1 

Version 1.0 / gültig ab 01.07.11

4. Arbeitszeit 12 

4.1 Arbeitszeit für nicht ärztliches Personal 12 

4.2 Arbeitszeit für ärztliches Personal 12 

4.3 Arbeitszeitmodelle, Gestaltung der Arbeitszeit 12 

4.3.1 Arbeit nach Dienstplan 12 

4.3.2 Flexible Arbeitszeit 12 

4.4 Arbeitszeitkontrolle 12 

4.5 Überstunden 12 

4.6 Überzeit 13 

4.7 Nachtarbeit, Sonntagsarbeit 13 

4.8 Sonntagsarbeit 13 

4.9 Entschädigung für Nachtarbeit 13 

4.10 Pikettdienst 13 

4.11 Pausen 14 

4.12 Ruhezeiten und Ruhetage 14 

5. Lohn und Zulagen 15 

5.1 Lohnzahlung / 13. Monatslohn 15 

5.2 Zulagen für Arbeit in der Nacht, am Wochenende und an Feiertagen 15 

5.3 Zulage für Pikettdienst 15 

5.4 Zulagenanspruch während Ferien 15 

5.5 Dienstaltersgeschenk 15 

5.6 Lohnrückbehalt 16 

5.7 Lohnabtretung 16 

5.8 Familienzulagen 16 

6. Ferien und Urlaub 17 

6.1 Ferienanspruch 17 

6.2 Ferienbezug 17 

6.3 Feriensaldo bei Austritt 17 

6.4 Ferienverhinderung 18 

6.5 Ferienkürzung 18 

6.6 Feiertage 18 

6.7 Unbezahlter Urlaub 18 

6.8 Versicherungsschutz bei unbezahltem Urlaub 19 

6.9 Bezahlter Urlaub 19 

6.10 Therapien 20 

7. Lohnzahlung bei Arbeitsverhinderung, Versicherungen 20 

7.1 Meldepflicht Arztzeugnis 20 



7.2 Lohnfortzahlung bei Krankheit und Unfall 21 

7.3 Krankentaggeldversicherung 21 

7.4 Schwangerschaft, Mutterschaft 21 

7.5 Unfallversicherung 22 

7.6 Lohnanspruch bei schweizerischem Militär-, Zivilschutz- und Feuerwehrdienst- 

leistungen 22 

7.7 Krankenpflegeversicherung 23 

7.8 Berufliche Vorsorge 23 

7.9 Lohnzahlung im Todesfall 23 

8. Schlussbestimmungen 24 

8.1 Änderungen 24 

8.2 Inkrafttreten 24 



0. Vorwort 

Die Asana Gruppe AG mit den beiden Spitälern Leuggern und Menziken sorgt für eine hochstehende 

medizinische Grundversorgung der Bevölkerung in ihrer Region. 

An den beiden Standorten in Leuggern und Menziken arbeiten rund 600 Mitarbeitende. Sie erbringen 

kompetent, freundlich und engagiert Dienstleistungen für unsere Patientinnen und Patienten 

wie auch für unsere Bewohnerinnen und Bewohner in den angegliederten Pflegeheimen. 

Als einer der grössten Arbeitgeber im Zurzibiet wie auch im Wynental wollen wir für unser Personal 

ein fairer und zuverlässiger Partner sein, der interessante und herausfordernde Arbeit zu attraktiven 

Anstellungsbedingungen bietet. 

Die Personalpolitik der Asana Gruppe AG richtet sich nach folgenden Grundsätzen: 

Sie hat zum Ziel, menschlich und fachlich kompetentes Personal zu gewinnen und zu erhalten. 

Sie nutzt und entwickelt das Potential der Mitarbeitenden, indem sie diese entsprechend ihrer 

Eignungen und Fähigkeiten einsetzt und fördert. 

Sie unterstützt und fördert das Angebot von Ausbildungsplätzen. 

Sie berücksichtigt die Erfüllung von Erziehungs- und Betreuungsaufgaben und fördert flexible 

Arbeitszeitmodelle. 

1. Geltungsbereich und Rechtsgrundlagen 

1.1 Geltungsbereich und Rechtsgrundlagen 

Das vorliegende Anstellungsreglement gilt für alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter (im folgenden 

“Mitarbeitende” genannt) der Asana Gruppe AG, Spitäler Leuggern und Menziken (im Folgenden 

“Arbeitgeber” genannt). Ausgenommen sind Unterassistenten sowie Praktikanten und Aushilfen 

mit einer Anstellungsdauer von weniger als 3 Monaten. Es bildet einen integrierenden Bestandteil 

des Arbeitsvertrages zwischen dem Mitarbeitenden als Arbeitnehmer und der Asana Gruppe AG 

als Arbeitgeber, unter Vorbehalt gesetzlicher Vorschriften. 

Widersprechen Bestimmungen dieses Reglements vertraglich vereinbarten Bestimmungen, gilt die 

für den Mitarbeitenden günstigere Regelung. 

Kann dem Reglement oder seinen Ausführungsbestimmungen keine Vorschrift entnommen werden, 

gelten ergänzend die Bestimmungen der Schweizerischen Gesetzgebung, insbesondere des 

Obligationenrechts (OR), namentlich speziell das Arbeitsvertragsrecht (Art. 319ff. OR), des Arbeitsgesetzes 

(ArG) und seiner Ausführungsverordnungen, des Gleichstellungsgesetzes (GIG), 

des Familienzulagengesetzes (FamZG) sowie des Datenschutzgesetzes (DSG). 



2. Beginn und Ende des Arbeitsverhältnisses 

2.1 Anstellung, Beginn 

Die Anstellung erfolgt durch den Abschluss eines schriftlichen Arbeitsvertrages. Jede Änderung 

des Vertrages bedarf der schriftlichen Form. Im Einzelarbeitsvertrag darf nicht zu Ungunsten des 

Mitarbeitenden von diesem Reglement abgewichen werden. 

Bei ausländischen Mitarbeitenden bedarf es für die Gültigkeit des Vertrages der erforderlichen Bewilligungen 

(Arbeits-, Aufenthalts-, Niederlassungsbewilligung etc.) durch die zuständigen schweizerischen 

Behörden. 

Tritt der Mitarbeitende am vereinbarten Datum ohne wichtigen Grund die Stelle beim Arbeitgeber 

nicht an oder verlässt er sie fristlos, so kann der Arbeitgeber eine Entschädigung in der Höhe eines 

Viertels des vereinbarten Monatslohns verlangen. Weitergehende Schadenersatzforderungen des 

Arbeitgebers bleiben vorbehalten. 

2.2 Probezeit 

Sofern vertraglich nichts anderes vereinbart wurde, beträgt die Probezeit bei unbefristeten Arbeitsverhältnissen 

drei Monate. Bei befristeten Arbeitsverhältnissen mit einer Dauer von bis zu sechs 

Monaten gilt eine Probezeit von einem Monat, bei befristeten Arbeitsverhältnissen von mehr als 

sechs Monaten gilt eine Probezeit von drei Monaten. 

Bei Absenzen während der Probezeit infolge Krankheit, Unfall oder Erfüllung einer nicht freiwillig 

übernommen gesetzlichen Pflicht verlängert sich diese um die Dauer der Absenzen. 

2.3 Beendigung des Arbeitsverhältnisses 

Die Kündigungsfristen betragen unter Vorbehalt einer besonderen Vereinbarung im Arbeitsvertrag: 

a) Während der Probezeit: 7 Tage 

b) Nach Ablauf der Probezeit: 3 Monate auf das Ende eines Monats 

c) Fristlos beim Vorliegen eines wichtigen Grundes gemäss Art. 337 OR 

Die Kündigung hat schriftlich zu erfolgen. Sie muss spätestens am letzten Werktag vor Beginn der 

Kündigungsfrist im Besitze des Mitarbeitenden bzw. des Arbeitgebers sein. 

2.4 Befristetes Arbeitsverhältnis 

Ein befristetes Arbeitsverhältnis endet mit Ablauf der vereinbarten Dauer, ohne dass es einer Kündigung 

bedarf. Soll das Arbeitsverhältnis nach dem Vertragsende weitergeführt werden, muss ein 

neuer Arbeitsvertrag erstellt werden. 

Die maximale Dauer der Befristung, inklusive allfällige Verlängerungen, beträgt drei Jahre. Für die 

Überführung eines befristeten in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis wird ein neuer Arbeitsvertrag 

abgeschlossen. 

2.5 Auflösung in gegenseitigem Einvernehmen 

Im gegenseitigen Einvernehmen kann das Arbeitsverhältnis jederzeit schriftlich aufgelöst werden. 

Ein schriftlich abgefasster Aufhebungsvertrag regelt alle relevanten Punkte der Vertragsauflösung. 



2.6 Erreichen der Altersgrenze / Pensionierung 

Der Eintritt in den Altersruhestand richtet sich nach dem Bundesgesetz über die Alters- und Hinterbliebenenversicherung 

(AHVG). 

Die Mitarbeitenden treten auf Ende des Monats, in dem sie die ordentliche Altersgrenze erreichen, 

in den Ruhestand. Das Arbeitsverhältnis erlischt ohne vorangehende Kündigung automatisch. 

Es besteht kein Anspruch auf eine Weiterbeschäftigung über das ordentliche Rentenalter hinaus. 

Ein Antrag auf Weiterbeschäftigung muss mindestens ein halbes Jahr vor Erreichen des ordentlichen 

Rentenalters beim Arbeitgeber eingereicht werden. Im Falle einer Weiterbeschäftigung wird 

ein neuer Arbeitsvertrag abgeschlossen. 

Eine vorzeitige Pensionierung ist möglich, hat aber eine rentenschmälernde Konsequenz. Der Verlust 

wird von der Asana Gruppe AG nicht abgedeckt. Für nähere Abklärungen wenden sich die 

Mitarbeitenden bitte frühzeitig (mindestens ein Jahr vor dem gewünschten Austrittsdatum) an die 

Personalabteilung. 

2.7 Fristlose Kündigung 

Aus wichtigen Gründen im Sinne von Art. 337 OR kann das Arbeitsverhältnis beidseitig jederzeit 

fristlos aufgelöst werden. Die Auflösung hat unmittelbar nach Kenntnis des wichtigen Grundes 

schriftlich zu erfolgen. 

3. Rechte und Pflichten 

3.1 Sorgfalts- und Treuepflicht 

Die Mitarbeitenden sind verpflichtet, die ihnen übertragene Arbeit sorgfältig, gewissenhaft und 

nach bestem Wissen und Können auszuführen und die Reglemente, Weisungen und Instruktionen 

des Arbeitgebers zu befolgen. Die Mitarbeitenden müssen die berechtigten Interessen des Arbeitgebers 

in guten Treuen wahren. 

Die Mitarbeitenden haben die ihnen anvertrauten bzw. zur Verfügung gestellten Arbeitsmittel, Materialien, 

Berufskleider und Einrichtungen mit der entsprechenden Sorgfalt zu behandeln. Schäden 

an Einrichtungen und Geräten sind unverzüglich dem Vorgesetzten zu melden. 

3.2 Nebenbeschäftigung 

Eine Nebenbeschäftigung ist nur gestattet, wenn dadurch die Treuepflicht gegenüber dem Arbeitgeber 

nicht verletzt oder die Firma nicht konkurrenziert wird und die Bestimmungen des Arbeitsgesetzes 

eingehalten werden. Sie bedürfen der vorgängigen Bewilligung des Arbeitgebers (Direktion 

und Leitung Personal), wenn 

a) die Möglichkeit einer Interessenkollision besteht, 

b) die Nebenbeschäftigung entgeltlich ist und zusammen mit der Beschäftigung bei der Asana 

Gruppe AG mehr als ein Vollpensum ergibt oder 

c) dafür Arbeitszeit in Anspruch genommen wird. 



3.3 Schutz der persönlichen Integrität 

Der Arbeitgeber achtet und schützt die Persönlichkeit der Mitarbeitenden. Er nimmt auf deren Gesundheit 

gebührend Rücksicht und sorgt für die Wahrung der Sittlichkeit. 

Sexuelle Belästigung verletzt die Persönlichkeit und Würde von Personen. Als sexuelle Belästigung 

gilt jede Handlung und/oder Aussage mit sexuellem Bezug, die von einer Seite unerwünscht 

ist. Darunter fallen nach Art. 4 des Gleichstellungsgesetzes (GIG) insbesondere Drohungen, das 

Versprechen von Vorteilen, das Auferlegen von Zwang und das Ausüben von Druck zum Erlangen 

eines Entgegenkommens sexueller Art. 

Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz wird in keiner Art und Weise toleriert. Belästigende Mitarbeitende 

haben mit Sanktionen zu rechnen. Als Sanktion kann, je nach Schwere der Verfehlung, eine 

Verwarnung, eine Versetzung, eine ordentliche oder in schwerwiegenden Fällen eine fristlose Entlassung 

ausgesprochen werden. Betroffene Mitarbeitende erhalten Beratung und Unterstützung. 

Ansprechstellen für betroffene Mitarbeitende sind vorgesetzte Stellen oder Mitglieder der Spitalleitung, 

insbesondere die Leitung Personal. Erfährt der Arbeitgeber ohne eine Meldung von sexueller 

Belästigung greift er von sich aus ein. Vorgesetzte sind in ihrem Verantwortungsbereich für eine 

belästigungsfreie Arbeitsatmosphäre zuständig. 

3.4 Gleichstellung 

Die Asana Gruppe AG bekennt sich zur Gleichstellung von Frau und Mann. Mitarbeitende werden 

aufgrund ihres Geschlechts weder direkt noch indirekt in irgendeiner Weise benachteiligt, namentlich 

nicht unter Berufung auf den Zivilstand, auf die familiäre Situation oder, bei Mitarbeiterinnen, 

auf eine Schwangerschaft. 

Das Diskriminierungsverbot gilt insbesondere für die Anstellung, Aufgabenzuteilung, Gestaltung 

der Arbeitsbedingungen, Entlöhnung, Aus- und Weiterbildung, Beförderung und Entlassung. 

3.5 Gesundheitsschutz, Unfallverhütung 

Im Interesse eines umfassenden Schutzes von Leben und Gesundheit der Mitarbeitenden sowie 

zur wirksamen Verhütung von Betriebsunfällen und Berufskrankheiten trifft der Arbeitgeber alle 

Massnahmen: 

die nach der Erfahrung notwendig 

nach dem Stand der Technik möglich 

den Verhältnissen des Betriebes angemessen sind. 

Vorschriften über Gesundheitsschutz und Unfallverhütung beinhalten insbesondere die entsprechende 

Einrichtung der Arbeitsplätze und Schutzvorrichtungen, die Abgabe der nötigen Schutzausrüstung 

und -kleider, die Gestaltung der Arbeitsabläufe und die zweckmässige Instruktion der 

Mitarbeitenden. 

In Ergänzung zu den Vorkehrungen des Arbeitgebers zum Gesundheitsschutz verpflichten sich 

alle Mitarbeitenden in gleichem Masse die geltenden Vorschriften einzuhalten. Sie tragen die notwendigen 

Schutzkleider und befolgen alle entsprechenden Instruktionen. Sicherheitsvorschriften 

wie das Rauchverbot im Gebäude und das Verbot, unter Einwirkung von Alkohol oder Drogen zu 

arbeiten, sind ebenfalls strikte einzuhalten. 



3.6 Eintrittsuntersuchung, Medizinische Untersuchung und Beratung bei Nachtarbeit 

Die Mitarbeitenden haben sich gemäss Aufgebot einer personalärztlichen Eintrittsuntersuchung zu 

unterziehen. Der Eintrittscheck ist für Mitarbeitende mit direktem Patientenkontakt obligatorisch. 

Der Mitarbeitende ist verpflichtet, die Fragen zum Gesundheitszustand wahrheitsgetreu und vollständig 

auszufüllen. 

Mitarbeitende, die 25 und mehr Nachteinsätze pro Jahr leisten, haben auf Verlangen Anspruch auf 

medizinische Untersuchung und Beratung. Der Anspruch auf medizinische Untersuchung und Beratung 

kann in regelmässigen Abständen von zwei Jahren geltend gemacht werden. Nach Vollendung 

des 45. Altersjahres steht den Mitarbeitenden dieses Recht jährlich zu. 

Die Kosten der medizinischen Untersuchung und Beratung wie auch der Eintrittsuntersuchung 

trägt der Arbeitgeber, soweit nicht die Krankenkasse oder ein anderer Versicherer des Mitarbeitenden 

dafür aufkommt. 

3.7 Datenschutz 

Der Arbeitgeber verpflichtet sich: 

die Bearbeitung personalbezogener Daten auf das betrieblich Notwendige zu beschränken, 

den Zugang zu personalbezogenen Daten auf jene Mitarbeitenden zu beschränken, die aufgrund 

ihrer Funktion Einsicht in diese Daten haben müssen, 

Auskünfte über die Mitarbeitenden nur zu erteilen, wenn eine öffentliche Behörde rechtmässig 

darum ersucht oder mit Zustimmung der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters, 

den Mitarbeitenden auf Verlangen Einsicht in die sie betreffenden Daten zu gewähren, 

fehlerhafte personalbezogene Daten zu berichtigen. 

Die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter, welche im Rahmen ihrer Funktion personalbezogene Daten 

erfassen, verwenden oder aufbewahren, tragen für den Schutz dieser Daten die Verantwortung 

und sind verpflichtet, die sachgerechten Massnahmen zur Gewährleistung des Datenschutzes zu 

treffen. 

3.8 Haftung 

Die Mitarbeitenden sind für Sach- und Personenschäden gegenüber Dritten aus der ihnen übertragenen 

Arbeit durch die Betriebshaftpflichtversicherung des Arbeitgebers versichert. Die Versicherungsprämien 

trägt der Arbeitgeber. 

Die Mitarbeitenden haften persönlich für den Schaden, den sie absichtlich oder fahrlässig dem 

Arbeitgeber zufügen. Davon ausgenommen ist die Haftung für leichte Fahrlässigkeit. 

Schäden, welche auf einer angeordneten Geschäftsfahrt mit dem eigenen Fahrzeug oder einem 

Firmenfahrzeug entstehen, sind durch eine Versicherung des Arbeitgebers gedeckt. 

Jeder Schadenfall ist sofort der Verwaltung (Leiter Finanzen) zu melden. 



3.9 Schweigepflicht / Berufsgeheimnis 

Die Mitarbeitenden sind verpflichtet, über betriebsinterne Angelegenheiten Verschwiegenheit zu 

wahren. Insbesondere dürfen Kenntnisse über Krankheiten, Verhaltensweisen und persönliche 

Verhältnisse von Patientinnen und Patienten und deren Angehörigen nicht Dritten zugänglich gemacht 

werden. 

Diese Pflicht zur Verschwiegenheit bleibt auch nach Auflösung des Arbeitsverhältnisses bestehen. 

Das Berufsgeheimnis ist strikte zu wahren. 

Die Strafbarkeit bei Verletzung der Geheimhaltungspflicht richtet sich nach den gesetzlichen Bestimmungen. 

3.10 Meldepflicht 

Die Mitarbeitenden sind verpflichtet, der zuständigen Personalabteilung unverzüglich sämtliche 

Daten mitzuteilen, die für eine Nachführung der Personalakte erforderlich sind. Insbesondere müssen 

Änderungen der Wohnadresse, des Zivilstands, die Geburt von Kindern und Adoptionen sowie 

alle für den Bezug von Familienzulagen relevanten Änderungen gemeldet werden. Ausländische 

Mitarbeitende müssen zudem eine allfällige Einbürgerung oder der Erhalt der Niederlassungsbewilligung 

melden. 

Ebenfalls sind Abschlüsse von berufsbezogenen Aus-, Zusatz- und Weiterbildungen der zuständigen 

Personalabteilung zu melden. 

Jede Arbeitsverhinderung ist unverzüglich der vorgesetzten Stelle zu melden, und es ist über den 

weiteren Verlauf regelmässig zu informieren. Sämtliche Berufs- und Nichtberufsunfälle sind zusätzlich 

der Personalabteilung zu melden. Bagatell-Unfälle ohne Arbeitsverhinderung sind aus versicherungstechnischen 

Gründen ebenfalls der Personalabteilung zu melden. 

3.11 Annahme von Geschenken 

Den Mitarbeitenden ist es untersagt, für sich oder andere Personen, im Zusammenhang mit ihrer 

Stellung, von Dritten Geschenke oder andere Vorteile zu beanspruchen, anzunehmen oder sich 

versprechen zu lassen. Übliche Höflichkeitsgeschenke von geringem Wert (unter Fr. 100.-) sind 

davon ausgenommen. Geschenke in Form von Bargeld sind in die Teamkasse der Abteilung zu 

geben. Naturalgeschenke gehören der Abteilung. 

3.12 Berufskleidung, Berufsausrüstung 

Wo spezifische Arbeitskleidung und/oder Berufsausrüstung erforderlich ist, wird diese vom Arbeitgeber 

zur Verfügung gestellt. Der Arbeitgeber bestimmt Art, Abgabe und Tragweise der Berufskleidung. 

Ein Namensschild steht jedem Mitarbeitenden zur Verfügung. Dieses muss während der 

Arbeitszeit ständig und gut sichtbar getragen werden. 

3.13 Personalzimmer 

Für die Benützung eines Personalzimmers wird der Mietzins gemäss Mietvertrag vom Lohn in Abzug 

gebracht. Das Mietverhältnis erlischt automatisch mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses. Zudem 

gelten die Kündigungsfristen gemäss Mietvertrag. 



3.14 Nutzung der Informatikmittel 

Die Mitarbeitenden dürfen Internet, E-Mail, Telefon und Telefax nur in dringenden Fällen oder zum 

Bagatellgebrauch für private Zwecke nutzen. Die Nutzung ist auf ein Minimum zu beschränken. Sie 

soll nach Möglichkeit ausserhalb der Arbeitszeit stattfinden. Das Herunterladen von Programmen 

ist untersagt. Das Surfen auf rechtswidrigen Websites oder auf solchen mit sexistischen, pornografischen 

und rassistischen Inhalten ist untersagt. Der Arbeitgeber überprüft die Einhaltung dieser 

Nutzungsregelung stichprobenweise anonym. 

Besteht ein begründeter Verdacht auf missbräuchliche Nutzung der angeführten betrieblichen Einrichtungen, 

kann die Spitalleitung nach vorhergehender Information des Personals eine personenbezogene 

Überprüfung anordnen. 

Die Sanktionen bei Verstössen gegen diese Nutzungsregelung reichen je nach Schwere des Missbrauchs 

von einer Verwarnung bis zur fristlosen Entlassung bei der Nutzung von Websites mit 

rechtswidrigen, sexistischen, pornografischen oder rassistischen Inhalten. 

3.15 Zuweisung anderer Arbeit und Versetzung 

Zur Sicherung geordneter Betriebsabläufe können Mitarbeitende nach vorgängiger Absprache für 

längstens sechs Monate über einen vereinbarten Aufgabenbereich hinaus für andere zumutbare 

Aufgaben eingesetzt oder intern auch an einen anderen Standort der Asana Gruppe AG versetzt 

werden. Gehalt und übrige Dienstleistungen bleiben davon unberührt. 

Eine dauernde Änderung der Funktion bedingt einen neuen Arbeitsvertrag respektive eine Vertragsänderung. 

Der Arbeitgeber übernimmt die durch die Versetzung bedingten zusätzlichen Auslagen. Bei einem 

allfällig weiteren Arbeitsweg wird die Differenz zum bisherigen Arbeitsweg an die Arbeitszeit angerechnet. 

3.16 Spesen 

Mitarbeitende, die im Auftrag des Arbeitgebers unterwegs sind oder Auslagen tätigen, haben einen 

Anspruch auf Vergütung. Die Details sind in einem separaten Spesenreglement geregelt. 

3.17 Personalentwicklung 

Die Asana Gruppe AG bekennt sich in ihrer Personalpolitik zur Entwicklung der fachlichen und 

persönlichen Kompetenzen ihrer Mitarbeitenden. Die Aus- und Weiterbildungsmassnahmen sind 

sowohl auf die Unternehmensstrategie, als auch auf die Befähigung der Mitarbeitenden im operativen 

Geschäft ausgerichtet. 

Interne Weiterbildungsmassnahmen können unter anderem umfassen: 

Gezielte Ausbildung am Arbeitsplatz 

Bereicherung des Aufgabengebietes (job enrichment) 

Erweiterung des Aufgabengebietes (job enlargement) 

Wechsel des Aufgabengebietes (job rotation) 

Schulungen, Kurse 

Bereitstellung von Fachliteratur 



Ein separates Weiterbildungsreglement dient einer einheitlichen Regelung bei der Teilnahme an 

externen Kursen, Tagungen und Weiterbildungen und die damit verbundenen Beiträge des Arbeitgebers 

für solche Veranstaltungen sowie die damit verbundenen vertraglichen Verpflichtungen. 

Bei angeordneter oder betrieblich notwendiger Fort- und Weiterbildung werden die Kosten vom 

Arbeitgeber getragen; ebenso wird die dafür erforderliche Zeit zur Verfügung gestellt. 

3.17.1 Mitarbeitergespräch 

Alle Mitarbeitenden haben Anspruch auf Rückmeldungen bezüglich ihrer Arbeitsleistung und ihrem 

Arbeitsverhalten in Form von periodischen Gesprächen über Leistung, Fähigkeiten, Eignung und 

Verhalten. Mindestens einmal pro Jahr findet das standardisierte Mitarbeitergespräch statt. 

3.18 Arbeitszeugnis 

Die Mitarbeitenden können jederzeit ein Zwischenzeugnis verlangen, das sich über Art und Dauer 

des Arbeitsverhältnisses sowie über Leistung und Verhalten ausspricht. Beim Austritt des Mitarbeitenden 

soll das Arbeitszeugnis am letzten Arbeitstag, spätestens bei Vertragsende, übergeben 

oder zugestellt werden. 

Auf Verlangen des Mitarbeitenden hat sich das Zeugnis auf Angaben über Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses 

zu beschränken (Arbeitsbestätigung). 

3.19 Mitwirkungsrechte 

Die Asana Gruppe AG verfügt über eine Arbeitnehmervertretung. Aus den Mitarbeitenden, die diesem 

Reglement unterliegen, wird eine Arbeitnehmervertretung gebildet. Grösse, Zusammensetzung, 

Wahlmodus, Wahlkreise, Wählbarkeitsvoraussetzungen, Minderheitenschutz und Organisation 

werden in einem separaten Reglement über die Arbeitnehmervertretung geregelt. Deren 

Rechte, Pflichten und Mitwirkungsmöglichkeiten liegen im Rahmen des Mitwirkungsgesetzes. 

3.20 Ärztliche Behandlung und Pflege im eigenen Betrieb 

Wenn der Mitarbeitende im Krankheitsfall die Dienste des Arbeitgebers beansprucht, hat er hierfür 

die Taxen und Gebühren gemäss Taxordnung zu entrichten. 

Mitarbeitenden wird bei einem krankheitsbedingten Aufenthalt resp. Wochenbett die Möglichkeit 

geboten, im Spital Leuggern oder Spital Menziken - soweit verfügbar - ein Zimmer in einer höheren 

Pflegeklasse (1 Stufe höher) zu beziehen, als dies ihre Krankenkasse vorsieht. Dies gilt auch bei 

einem unfallbedingten Aufenthalt von Mitarbeitenden, welche nicht über den Arbeitgeber gegen 

Nichtberufsunfälle versichert sind. Voraussetzung dafür ist ein bestehendes resp. ungekündigtes 

Arbeitsverhältnis bei Spitaleintritt. 

3.21 Rückgabepflicht 

Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses sind alle vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellten Berufskleider 

und -ausrüstung, Utensilien und Geräte wie Laptops, Mobiltelefone, Badges, Schlüssel, 

Firmenkreditkarten etc. unaufgefordert zurückzugeben. Ebenso sind sämtliche Akten, Dokumente, 

Arbeitsergebnisse, Daten, Datenträger und Software dem Arbeitgeber unaufgefordert zurückzugeben. 

Mitarbeitende, die dieser Verpflichtung nicht nachkommen, haben mit der Geltendmachung 

allfälliger Schadenersatzforderungen und/oder mit weiteren Massnahmen zu rechnen. 



4. Arbeitszeit 

4.1 Arbeitszeit für nicht ärztliches Personal 

Die wöchentliche Arbeitszeit beträgt im Jahresdurchschnitt bei einem Vollpensum 42 Stunden. 

Vorbehalten bleibt eine abweichende Regelung im Einzelarbeitsvertrag. 

4.2 Arbeitszeit für ärztliches Personal 

Die durchschnittliche wöchentliche Arbeitszeit für ärztliches Personal inkl. Ärzte in Ausbildung beträgt 

50 Stunden. Davon ausgenommen sind Leitende Ärzte und Chefärzte, für welche besondere 

Arbeitszeit-Bestimmungen gelten. 

4.3 Arbeitszeitmodelle, Gestaltung der Arbeitszeit 

Die Ausgestaltung der Arbeitszeit soll den Bedürfnissen der Patienten und Kunden, der Mitarbeitenden 

und dem Arbeitgeber Rechnung tragen. Die Gliederung der Arbeitszeit richtet sich nach 

den Bedürfnissen zur Sicherstellung eines 24-Stunden-Betriebes. 

Das Arbeitszeitreglement der Asana Gruppe AG regelt die Einzelheiten. 

4.3.1 Arbeit nach Dienstplan 

Aus organisatorischen oder betrieblichen Gründen arbeitet die Mehrheit der Mitarbeitenden nach 

Dienstplänen. Diese sind rechtzeitig, mindestens vier Wochen im Voraus zu bestimmen und den 

Mitarbeitenden zugänglich zu machen. 

4.3.2 Flexible Arbeitszeit 

Mitarbeitende mit diesem Arbeitszeitmodell können im Rahmen der rechtlichen Bestimmungen ihre 

Arbeitszeit flexibel gestalten. Sie haben dabei die Erfüllung des Leistungsauftrages und die Kundenbedürfnisse 

zu berücksichtigen. Vorbehalten bleiben die Weisungen der Vorgesetzten zur Gewährleistung 

des Dienstbetriebes. 

4.4 Arbeitszeitkontrolle 

Die Verantwortung für die korrekte Erfassung der persönlichen Arbeitszeit liegt bei den Mitarbeitenden. 

Die Arbeitszeitkontrolle obliegt in erster Linie den Vorgesetzten. 

4.5 Überstunden 

Als Überstundenarbeit gilt die Arbeitszeit, welche die betriebsübliche oder vereinbarte Arbeitszeit 

überschreitet, jedoch nicht länger dauert als die vom Arbeitsgesetz vorgeschriebene Höchstarbeitszeit 

von 50 Stunden pro Woche. 

Wenn es der Betrieb erfordert, können Mitarbeitende über die betriebsübliche Arbeitszeit hinaus zu 

Überstundenarbeit soweit verpflichtet werden, als sie diese zu leisten vermögen und sie nach Treu 

und Glauben zugemutet werden kann. Überstunden können nur auf Anordnung des Vorgesetzten 

geleistet werden und sind durch die vorgesetzte Stelle zu bestätigen. 

Ein Überstundenzuschlag ist nicht geschuldet. Überstunden werden nur dann in bar ausbezahlt, 

wenn ein Ausgleich durch Freizeit von gleicher Dauer aus betrieblichen Gründen nicht möglich ist. 



Die Auszahlung muss vom Vorgesetzten beantragt und von seinem Bereichsleiter, zusammen mit 

der Leitung Personal, bewilligt werden. 

Die Kompensation von Überstunden kann von den Vorgesetzten einseitig und kurzfristig angeordnet 

werden, wenn dies aus betrieblichen Gründen sinnvoll ist. Dabei wird auf die Wünsche der 

Mitarbeitenden soweit möglich Rücksicht genommen. 

4.6 Überzeit 

Als Überzeit gilt die Arbeitszeit, welche über die gesetzlich zulässige wöchentliche Höchstarbeitszeit 

von 50 Stunden hinaus geleistet wird. 

Die wöchentliche Höchstarbeitszeit darf um insgesamt maximal 140 Stunden pro Jahr überschritten 

werden. Kann Überzeit aus betrieblichen Gründen nicht durch Freizeit von gleicher Dauer ausgerichtet 

werden, so ist ein Lohnzuschlag von 25% auszurichten. 

4.7 Nachtarbeit, Sonntagsarbeit 

Nacht- und Sonntagsarbeit ist von den Mitarbeitenden im Rahmen ihrer Anstellung/Funktion zu 

verrichten, wobei die entsprechenden Freizeiten und Ausgleichsruhezeiten innerhalb der gesetzlichen 

Fristen zu gewähren sind. Es gelangen die einschlägigen Regelungen gemäss Arbeitsgesetz 

und den Verordnungen 1 und 2 zum Arbeitsgesetz (ArGV 1 und 2) zur Anwendung. 

4.8 Sonntagsarbeit 

Sonntagsarbeit ist die Arbeit an Sonntagen und an Feiertagen gem. Ziffer 6.6. Bei sämtlichen Berufsgruppen 

mit Tätigkeiten im direkten Patientenkontakt gehören auch ausnahmsweise Einsätze 

an Sonn- oder Feiertagen zu den ordentlich, vertraglich vereinbarten Aufgaben und werden nicht 

gesondert abgegolten, soweit Zuschläge nicht gesetzlich zwingend sind. 

4.9 Entschädigung für Nachtarbeit 

Mitarbeitende, die dauernd oder regelmässig wiederkehrend (in 25 und mehr Nächten pro Kalenderjahr) 

Nachtarbeit zwischen 23.00 Uhr und 06.00 Uhr leisten, wird ein Zeitzuschlag von 10% 

angerechnet. 

4.10 Pikettdienst 

Als Pikettdienst gilt diejenige Zeit, in der sich die Mitarbeitenden ausserhalb der ordentlichen Arbeitszeit 

bereit halten für die Behebung von Störungen, für Hilfeleistungen in Notsituationen, für 

Kontrollgänge oder ähnliche Sonderereignisse. 

Pikettdienst liegt vor, wenn sich die Mitarbeitenden ausserhalb des Betriebes für allfällige Arbeitseinsätze 

bereithalten müssen, so dass sie in der Regel innert 31 Minuten einsatzbereit sind. 

Diese Zeit kann bis auf 20 Minuten herabgesetzt werden, sofern dies zur Aufrechterhaltung der 

Einsatzfähigkeit notwendig ist. Details sind am jeweiligen Standort abteilungsspezifisch zu regeln. 

Die Arbeitszeit im Pikettdienst setzt sich aus der Wegzeit und der tatsächlich geleisteten Einsatzzeit 

zusammen. Ist die Interventionszeit kürzer als 30 Minuten, haben die Mitarbeitenden Anspruch 

auf eine Zeitgutschrift von 10% der inaktiven Pikettdienstzeit (gemäss Art. 8a ArGV2). 



4.11 Pausen 

Die Arbeit ist durch Pausen von folgender Mindestdauer zu unterbrechen: 

eine Viertelstunde bei einer täglichen Arbeitszeit von mehr als 5,5 Stunden; 

eine halbe Stunde bei einer täglichen Arbeitszeit von mehr als 7 Stunden; 

eine Stunde bei einer täglichen Arbeitszeit von mehr als 9 Stunden. 

Soweit es die betrieblichen Verhältnisse erlauben, können die Mitarbeitenden eine Kaffeepause 

von längstens 15 Minuten pro Halbtag (4 Stunden) machen, die als Arbeitszeit gilt. Die Mitarbeitenden 

bleiben während der Kaffeepause abrufbereit. 

4.12 Ruhezeiten und Ruhetage 

Die tägliche Ruhezeit muss in der Regel mindestens 11 aufeinander folgende Stunden betragen. 

Die Ausnahmebestimmungen gemäss Arbeitsgesetz bleiben vorbehalten. 



5. Lohn und Zulagen 

5.1 Lohnzahlung / 13. Monatslohn 

Der Lohn wird monatlich ausbezahlt. Pro Kalenderjahr haben die Mitarbeitenden Anspruch auf 

einen 13. Monatslohn. Die Auszahlung des 13. Monatslohns erfolgt im Dezember. Bei Ein- oder 

Austritt im Verlaufe des Jahres erfolgt die Auszahlung pro rata temporis. Bei Arbeitnehmenden im 

Stundenlohn ist der 13. Monatslohn im Stundenlohn anteilmässig enthalten. 

Für im Stundenlohn angestellte Mitarbeitende wird der Lohnanspruch während der Ferien durch 

einen prozentualen Zuschlag auf dem ordentlichen Grundlohn (inkl. regelmässige Zulagen) abgegolten. 

Dieser Zuschlag wird in der Lohnabrechnung separat ausgewiesen. 

5.2 Zulagen für Arbeit in der Nacht, am Wochenende und an Feiertagen 

Für geleistete Arbeitszeit zwischen 20.00 Uhr und 06.00 Uhr sowie für geleistete Arbeitszeit an 

Samstagen, Sonntagen und Feiertagen, die aufgrund einer Schichtdienstplanung geleistet wird, 

wird eine Zulage gemäss den Ausführungen im Arbeitszeitreglement ausgerichtet. Als Feiertage 

gelten die Tage gemäss Ziffer 6.6. 

5.3 Zulage für Pikettdienst 

Für Pikettdienst wird eine Zulage gemäss den Ausführungen im Arbeitszeitreglement ausgerichtet. 

Die Pikettzulage kann nicht mit Zulagen für Nacht-, Wochenend- und Feiertagsarbeit kumuliert 

werden. 

5.4 Zulagenanspruch während Ferien 

Die Mitarbeitenden haben während der Ferien Anspruch auf Lohn einschliesslich der Zulagen 

(gemäss Ziffer 5.2 und 5.3). Die Auszahlung des Ferienzuschlags erfolgt monatlich und wird in der 

Lohnabrechnung separat ausgewiesen. 

5.5 Dienstaltersgeschenk 

Als Anerkennung und Honorierung mehrjähriger Diensttreue bezahlt die Asana Gruppe AG folgende 

Prämien: 

nach 5 Dienstjahren: Fr. 500.- 

nach 10 Dienstjahren: Fr. 1’000.- 

nach 15 Dienstjahren 1 Monatslohn oder 4 Wochen Urlaub (wahlweise) 



nach 30 Dienstjahren: 1 Monatslohn oder 4 Wochen Urlaub (wahlweise) 

nach 35 und 40 Dienstjahren: Fr. 2’500.- 

Für den Anspruch auf ein Dienstaltersgeschenk sind die beim Arbeitgeber geleisteten Dienstjahre 

massgebend. Sämtliche nachgewiesenen Dienstjahre in Betrieben der Asana Gruppe AG (Spital 

Leuggern und Spital Menziken) und der Falkenstein Asana AG werden für die Berechnung zusammengezählt. 

Die Lehr- und Praktikumsjahre werden mitgezählt. Unbezahlter Urlaub wird nicht 

angerechnet, sofern das Arbeitsverhältnis nach dem unbezahlten Urlaub nicht fortgeführt wird. 



Als Bemessungsgrundlage für das Dienstaltersgeschenk gilt der Lohn bei Vollendung des betreffenden 

Dienstjahres und das durchschnittliche Arbeitspensum der letzten 12 Monate. 

Das Dienstaltersgeschenk nach 15 und 30 Dienstjahren kann ganz oder halb als Urlaub bezogen 

werden. Der Urlaub ist in der Regel spätestens im auf die Entstehung des Anspruchs folgenden 

Kalenderjahr zu beziehen. 

Hat der Mitarbeitende im Kalenderjahr der Pensionierung Anspruch auf ein Dienstaltersgeschenk, 

wird ihm dieses im Monat, in dem er in den Ruhestand tritt, voll ausbezahlt. 

5.6 Lohnrückbehalt 

Zur Deckung von allfälligen Schadenersatzansprüchen oder Forderungen kann der Arbeitgeber 

eine angemessene Sicherstellung verlangen. Von dem am einzelnen Zahltag fälligen Lohn darf 

aber nicht mehr als ein Zehntel und im Gesamten nicht mehr als der Lohn einer Arbeitswoche zurückbehalten 

werden. 

5.7 Lohnabtretung 

Künftige Lohnforderungen dürfen Mitarbeitende nicht an Dritte abtreten, ausser zur Sicherstellung 

familienrechtlicher Unterhalts- und Unterstützungspflichten (vgl. Art. 325 OR). 

5.8 Familienzulagen 

Die Kinder- und Ausbildungszulagen richten sich nach den gesetzlichen Bestimmungen. 



6. Ferien und Urlaub 

6.1 Ferienanspruch 

Der jährliche Ferienanspruch beträgt: 

bis und mit 20. Altersjahr: 25 Tage 

ab dem 21. Altersjahr: 22 Tage 



Massgebend ist das Kalenderjahr, in dem das jeweilige Altersjahr vollendet wird. 

Der Ferienanspruch wird für das Kalenderjahr berechnet. Erfolgt der Ein- oder Austritt während 

des Jahres, berechnet sich der Ferienanspruch nach der Dauer des Arbeitsverhältnisses, aufgerundet 

auf einen halben Tag. 

6.2 Ferienbezug 

Ferien sind frühzeitig zu planen und in der Regel innerhalb des laufenden Kalenderjahres zu beziehen. 

In begründeten Fällen kann der Arbeitgeber Ausnahmen bewilligen, wobei maximal fünf 

Ferientage auf das neue Jahr übertragen werden dürfen. Wenigstens zwei Ferienwochen pro Kalenderjahr 

müssen zusammenhängend bezogen werden. 

Der Arbeitgeber bestimmt den Zeitpunkt der Ferien. Er nimmt dabei auf die Wünsche des Mitarbeitenden 

soweit Rücksicht, als dies mit den Interessen des Betriebes vereinbar ist. Mitarbeitenden 

mit schulpflichtigen Kindern soll nach Möglichkeit gestattet werden, die Ferien in den Schulferien 

zu beziehen. 

Ferien dienen der Erholung. Leisten Mitarbeitende während der Ferien entgeltliche Arbeit für einen 

Dritten und werden dadurch die berechtigten Interessen des Arbeitgebers verletzt, so kann der 

Ferienlohn verweigert oder zurückverlangt werden. 

6.3 Feriensaldo bei Austritt 

Das Ferienguthaben ist grundsätzlich vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu beziehen. Ferien, 

die aus betrieblichen Gründen oder in Folge von Krankheit oder Unfall nicht vor Austritt bezogen 

werden können, werden ausbezahlt. 

Haben Mitarbeitende bis zum Zeitpunkt des Austritts mehr Ferien bezogen, als ihnen pro rata zugestanden 

hätte, ist der Arbeitgeber berechtigt, die zu viel bezogenen Ferientage mit dem Gehaltsguthaben 

des Mitarbeitenden zu verrechnen, ausser bei Entlassungen aus betrieblichen 

Gründen. 



6.4 Ferienverhinderung 

Krankheit oder Unfall, die den vorgesehenen Ferienantritt verhindern oder überdauern, ergeben 

Anspruch auf Ferienverschiebung. 

Kann dem Ferienzweck der Erholung infolge Krankheit oder Unfall unverschuldeterweise nicht 

mehr entsprochen werden, werden die verlorenen Ferientage nachgewährt, sofern die Erholungszeit, 

ärztlich bescheinigt, um mindestens drei Tage verhindert war. Der Nachbezug der verlorenen 

Ferientage ist mit dem Arbeitgeber zu vereinbaren. 

Die vorgesetzte Stelle ist bei Beginn der Arbeitsunfähigkeit sofort zu orientieren. Soweit ärztliche 

Zeugnisse im Ausland ausgestellt werden, sind diese auf Deutsch, Französisch, Italienisch oder 

Englisch abzufassen oder in eine dieser Sprachen zu übersetzen. 

6.5 Ferienkürzung 

Bei Abwesenheit infolge unbezahltem Urlaub oder unentschuldigter Absenzen wird der Ferienanspruch 

anteilmässig gekürzt. 

Bei Abwesenheit infolge Krankheit, Unfall, Militär oder Schwangerschaft während mehr als drei 

Monaten wird die Feriendauer im entsprechenden Kalenderjahr für jeden weiteren vollen Monat 

um je 1/12 gekürzt. Verschiedene Absenzen während eines Kalenderjahres werden zusammengezählt. 

Bei ununterbrochener Abwesenheit über das Jahresende hinaus wird die Ferienkürzung weiter 

gezogen. 

6.6 Feiertage 

Als Feiertage am Standort Leuggern gelten: Neujahr, Berchtoldstag, Karfreitag, Ostermontag, Auffahrt, 

Pfingstmontag, Bundesfeiertag (1. August), Weihnachten (25. Dezember), Stephanstag (26. 

Dezember) sowie Fronleichnam, Allerheiligen (1. November), Heilig Abend (1/2 Tag) und Silvester 

(1/2 Tag). 

Als Feiertage am Standort Menziken gelten: Neujahr, Berchtoldstag, Karfreitag, Ostermontag, Auffahrt, 

Pfingstmontag, Bundesfeiertag (1. August), Weihnachten (25. Dezember), Stephanstag (26. 

Dezember) sowie 1. Mai (Nachmittag), Heilig Abend und Silvester. 

Weitere arbeitsfreie Tage können durch den Arbeitgeber festgelegt werden. 

Der Anspruch auf Feiertage von teilzeitbeschäftigten Mitarbeitenden besteht im Umfang des Beschäftigungsgrades. 

Krankheit, Unfall, Militärdienst oder andere persönliche Verhinderungen an einem Feiertag bilden 

keinen Grund zum Nachbezug. 

6.7 Unbezahlter Urlaub 

Unbezahlter Urlaub ist antrags- und bewilligungspflichtig. Der Arbeitgeber kann auf Antrag des 

Mitarbeitenden unbezahlter Urlaub gewähren, wenn es die betrieblichen Verhältnisse zulassen. 

Das Gesuch muss rechtzeitig (abhängig von Dienst- und Ferienplanung) via Vorgesetzten bei der 

Personalabteilung eingereicht werden. Unfall oder Krankheit während eines unbezahlten Urlaubs 

geben keinen Anspruch auf Vergütungen irgendwelcher Art sowie weder auf Abbruch, Verschiebung, 

Verkürzung noch auf Verlängerung des unbezahlten Urlaubs. 



Mitarbeitende bis zum vollendeten 30. Altersjahr haben Anspruch auf einen jährlichen unbezahlten 

Jugendurlaub bis maximal fünf Tage für ausserschulische Jugendarbeit. Dabei muss es sich um 

unentgeltliche leitende, betreuende oder beratende Tätigkeiten bzw. um die hierfür notwendige 

Aus- und Weiterbildung handeln (z.B. Sportbewegung des Bundes „Jugend+Sport“). Der unbezahlte 

Jugendurlaub kann durch die Leitung Personal in Absprache mit der vorgesetzten Stelle des 

Mitarbeitenden bewilligt werden. 

6.8 Versicherungsschutz bei unbezahltem Urlaub 

Wünschen die Mitarbeitenden während des unbezahlten Urlaubs die Beibehaltung des vollen Versicherungsschutzes 

(Unfallversicherung, Krankentaggeldversicherung, Pensionskasse) haben sie 

folgende Leistungen zu erbringen: 

Bei Urlaubsdauer von höchstens 30 Tagen die üblichen Arbeitnehmerbeiträge 

Bei Urlaubsdauer von über 30 Tagen die Arbeitnehmer- und Arbeitgeberbeiträge 

Vor Antritt eines unbezahlten Urlaubs melden die Mitarbeitenden den gewünschten Versicherungsmodus 

bei der zuständigen Personalabteilung. 

6.9 Bezahlter Urlaub 

Die nachfolgend aufgeführten Ereignisse geben Anspruch auf bezahlten Urlaub in folgendem Umfang: 

Eigene Hochzeit 3 Tage 

Hochzeit in der eigenen Familie (Kind/Stiefkind, Eltern, Geschwister) 1 Tag 

Vaterschaftsurlaub (bei Geburt eines eigenen Kindes oder Adoption eines Kindes) 3 Tage 

Gründung oder Umzug des eigenen Haushalts (Wohnungswechsel) 1 Tag pro Jahr 

Orientierungstag über Militär- und Schutzdienst, 

Entlassung aus der Militärdienstpflicht 1 Tag 

Militärische Rekrutierung, Inspektion gemäss Aufgebot 

Vorstellungsgespräche im gekündigten Arbeitsverhältnis erforderliche Zeit 

(nach Absprache) 

Bei Todesfällen: 

Ehepartner/Lebenspartner, eigene Kinder, Adoptiv- oder Stiefkinder 3 Tage 

Eltern 2 Tage 

Geschwister, Schwiegereltern/Eltern des Lebenspartners, weitere 

Familienangehörige sowie Verwandte 1 Tag 

In allen anderen Fällen: Teilnahme an der Bestattung max. ½ Tag 

Die Zeitanrechnung erfolgt gemäss Beschäftigungsgrad. 

Die Mitarbeitenden haben die Vorgesetzten zu informieren, sobald sie vom Zeitpunkt Kenntnis 

haben. Fällt das Ereignis in die Ferien oder auf einen arbeitsfreien Tag, so wird der Urlaub vor- 

oder nachgewährt. Die oben erwähnten bezahlten Urlaubstage sind ereignisgebunden und müssen 

innert 14 Tagen nach dem Ereigniseintritt bezogen werden. Ansonsten verfallen sie. 



Für die Pflege von erkrankten, im gleichen Haushalt lebenden Kindern, kann – soweit die Pflege 

nicht anderweitig organisiert werden kann - bis zu drei Tage Urlaub gewährt werden. Der Anspruch 

besteht pro Ereignis, insgesamt aber nicht mehr als fünf bezahlte Tage pro Kalenderjahr. Ein ärztliches 

Zeugnis über die Pflegebedürftigkeit des Kindes ist vorzuweisen. Im Wiederholungsfall oder 

bei Absenzen von länger als einem Tag, kann der Arbeitgeber verlangen, dass Ersatzbemühungen 

(Partner/in, Eltern, Nachbarn) getroffen werden. 

Für die Betreuung pflegebedürftiger Angehöriger oder nahestehender Personen wird dem Mitarbeitenden 

maximal fünf bezahlte Tage pro Kalenderjahr gewährt. Die Bewilligung muss vom Vorgesetzten 

und der Leitung Personal erteilt werden. 

Der Direktor am jeweiligen Standort kann, zusammen mit der Leitung Personal, bei Vorliegen wichtiger 

persönlicher Gründe im Einzelfall weiteren bezahlten Urlaub bis maximal fünf Tage pro Kalenderjahr 

bewilligen. 

Arzt-, Zahnarzt- und Behördenbesuche müssen nach Möglichkeit in der Freizeit erfolgen. Soweit 

dies nachweislich nicht möglich ist (z.B. Notfall, Vollzeitpensum), hat der Mitarbeitende Anspruch 

auf eine Zeitgutschrift von einer Stunde pro Besuch, sofern er den Termin nachweisen kann. Das 

Gleiche gilt bei Ausübung der elterlichen Pflicht, erkrankte Kinder bei Arztbesuchen etc. zu begleiten. 

6.10 Therapien 

Ärztlich verordnete (Langzeit-)Therapien werden wie Krankheit behandelt. Diese sind nach Möglichkeit 

in Randzeiten anzusetzen. Für Zeitgutschriften ist der Leitung Personal ein ärztliches 

Zeugnis vorzulegen. 

7. Lohnzahlung bei Arbeitsverhinderung, Versicherungen 

7.1 Meldepflicht Arztzeugnis 

Die Mitarbeitenden haben bei Arbeitsverhinderung die vorgesetzte Stelle sofort zu benachrichtigen 

und die voraussichtliche Dauer bekannt zu geben. 

Dauert die Abwesenheit länger als drei Tage, so haben die Mitarbeitenden unaufgefordert der vorgesetzten 

Stelle ein Arztzeugnis vorzulegen. Sofern der Mitarbeitende seiner Pflicht nicht nachkommt 

ist der Vorgesetzte in der Pflicht, den Mitarbeitenden entsprechend anzuweisen. Die vorgesetzte 

Stelle leitet nach Einsicht das Arztzeugnis unmittelbar an die Personalabteilung weiter. 

Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger, ist der Mitarbeitende verpflichtet, monatlich ein neues Arztzeugnis, 

ohne jeweilige Aufforderung, an die Personalabteilung zu senden. 

Das Arztzeugnis muss Beginn, voraussichtliches Ende sowie den Grad der Arbeitsunfähigkeit 

beinhalten. 

Es steht dem Arbeitgeber frei, schon vor Ablauf der drei Tage ein ärztliches Zeugnis zu verlangen. 

Dauert die Krankheit länger als 14 Tage, so ist der Arbeitgeber berechtigt, die weitere Lohnzahlung 

von einer vertrauensärztlichen Untersuchung abhängig zu machen. Bestehen Zweifel an der Arbeitsunfähigkeit, 

so kann der Arbeitgeber eine vertrauensärztliche Untersuchung fordern, um bestehende 

Zweifel auszuschliessen. Die Kosten dafür trägt der Arbeitgeber. 



7.2 Lohnfortzahlung bei Krankheit und Unfall 

Eine Lohnfortzahlungspflicht entsteht nur dann, wenn das Arbeitsverhältnis tatsächlich angetreten 

wurde. 

Bei nachgewiesener Arbeitsunfähigkeit wegen Krankheit oder Unfall wird den Mitarbeitenden der 

volle Lohn (100%) während längstens sechs Monaten (180 Tagen) weiter ausgerichtet. Sofern die 

Arbeitsunfähigkeit weiter andauert, werden ab dem 181. Tag bis zum 730. Tag 90% des Lohnes 

bezahlt gemäss den jeweils geltenden Versicherungsbedingungen. 

Bei Unfall gelten im Minimum die gesetzlichen Bestimmungen gemäss Unfallversicherungsgesetz 

(UVG). 

Arbeitsverhinderungen im selben Kalenderjahr als Folge derselben oder anderer Krankheiten oder 

Unfälle werden bei der Ermittlung des Anspruchs auf Lohnfortzahlung zusammengerechnet. 

7.3 Krankentaggeldversicherung 

Der Arbeitgeber stellt bei Krankheit die Lohnfortzahlung sicher (siehe Ziffer 7.2). Die Lohnfortzahlung 

wird ganz oder teilweise über eine vom Arbeitgeber abgeschlossene Kranken- 

Taggeldversicherung abgedeckt. Die Mitarbeitenden bezahlen maximal die Hälfte der dafür erforderlichen 

Prämien. 

Lohnersatzansprüche gegenüber Dritten, ausgenommen aus rein privaten Taggeldversicherungen, 

sind dem Arbeitgeber abzutreten. 

Ist die Arbeitsunfähigkeit absichtlich oder grobfahrlässig verschuldet, kann der Anspruch gekürzt 

werden. 

Ab Bezug der AHV-Rente, spätestens ab Erreichung des ordentlichen AHV-Rentenalters werden 

die Lohnfortzahlungen noch während höchstens 180 Tagen ausgerichtet. Mit vollendetem 70. Altersjahr 

wird der Krankenlohn gemäss OR-Minimum ausgerichtet (Berner Skala). 

Endet das Arbeitsverhältnis, so können die Mitarbeitenden gemäss den jeweils geltenden Versicherungsbedingungen 

vom Übertrittsrecht in die Einzelversicherung Gebrauch machen. Der Lohnanspruch 

gegenüber dem Arbeitgeber dauert längstens bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses. 

7.4 Schwangerschaft, Mutterschaft 

Bei Absenzen infolge einer ärztlich attestierten Schwangerschaft richtet sich die Lohnfortzahlung 

nach den Bestimmungen über die Lohnfortzahlung bei Krankheit. Die Lohnfortzahlung dauert 

längstens bis zum Beginn des bezahlten Mutterschaftsurlaubs. 

Bei Niederkunft hat die Mitarbeiterin Anspruch auf einen bezahlten Mutterschaftsurlaub von 16 

Wochen. Für die schwangere Mitarbeiterin gilt folgende Regelung: 

Der Mutterschaftsurlaub beginnt frühestens zwei Wochen vor dem ärztlich bestätigten Geburtstermin. 

Unmittelbar vor Beginn des Mutterschaftsurlaubs sind alle Kompensationstage zu beziehen. 

Nach Ablauf der 16 Wochen Mutterschaftsurlaub sind alle bis dato aufgelaufenen Ferien zu 

beziehen. Pensumswechsel treten erst nach dem Ferienbezug in Kraft. 



Während dem Mutterschaftsurlaub wird der bisherige Lohn bezahlt. Die Mutterschaftsentschädigung 

gemäss EOG wird dem Arbeitgeber ausbezahlt, sofern während der Entschädigungsdauer 

ein Arbeitsverhältnis besteht. Es obliegt der Mutter, das Anmeldeformular der EO für eine Mutterschaftsentschädigung 

auszufüllen und der Personalabteilung innert 6 Wochen nach der Niederkunft 

abzugeben. Ein Verstoss gegen diese Pflicht führt zur Kürzung der Lohnfortzahlung. 

Schwangere Frauen dürfen ab der 8. Woche vor der Niederkunft zwischen 20.00 Uhr und 06.00 

Uhr nicht beschäftigt werden. Während der ersten sieben Monate der Schwangerschaft kann eine 

Arbeitnehmerin, die zwischen 20.00 Uhr und 06.00 Uhr arbeitet, verlangen, stattdessen für eine 

gleichwertige Tagesarbeit eingesetzt zu werden (Art. 35b Abs. 1 ArG). 

Mitarbeiterinnen dürfen während 8 Wochen nach der Niederkunft nicht und danach bis und mit der 

16. Woche nur mit ihrem Einverständnis beschäftigt werden. 

Im ersten Jahr nach der Geburt des Kindes gilt das Stillen am Arbeitsort als Arbeitszeit. 

Ansonsten gelten die gesetzlichen Bestimmungen. 

7.5 Unfallversicherung 

Die Mitarbeitenden sind gegen die Folgen von Berufsunfällen mit Einschluss von Berufskrankheiten 

sowie von Nichtberufsunfällen gemäss Bundesgesetz über die Unfallversicherung (UVG) versichert. 

Gegen die Folgen von Nichtberufsunfällen sind Mitarbeitende mit Teilzeitanstellung, deren wöchentliche 

Arbeitszeit weniger als 8 Stunden beträgt, nicht versichert. Für diese Mitarbeitenden 

gelten Unfälle auf dem direkten Arbeitsweg als Berufsunfälle. Für Nichtberufsunfälle haben diese 

Mitarbeitenden eigene Versicherungen abzuschliessen. 

Die Prämien der Berufsunfallversicherung trägt der Arbeitgeber, diejenigen für die Nichtberufsunfallversicherung 

gehen zu Lasten der Mitarbeitenden. 

Der Versicherungsschutz beginnt mit Stellenantritt und endet mit dem Ablauf des 30. Tages nach 

dem Tage, an dem der Anspruch auf mindestens den halben Lohn aufhört. Mitarbeitende, welche 

innerhalb dieser 30 Tage keine neue Arbeitsstelle antreten, müssen sich gemäss UVG selber für 

die Folgen von Nichtberufsunfällen versichern. Dasselbe gilt auch für unbezahlte Urlaube von 

mehr als 30 Tagen. Für eine Verlängerung des Versicherungsschutzes können die Mitarbeitenden 

eine Abredeversicherung abschliessen (max. 180 Tage). Entsprechende Unterlagen können in der 

Personalabteilung bezogen werden. 

7.6 Lohnanspruch bei schweizerischem Militär-, Zivilschutz- und Feuerwehrdienstleistungen 

Während des Wiederholungskurses haben Mitarbeitende Anspruch auf den vollen Lohn. 

Während der Rekrutenschule und der Leistung von Zivildienst wird Lohn mindestens in der Höhe 

der EO-Entschädigung ausbezahlt. 

Während anderen Militär-, Zivilschutz- oder Feuerwehrdienstleistungen, zu denen Mitarbeitende 

verpflichtet sind, wird der volle Lohn ausgerichtet. Die Lohnzahlung ist an die Bedingung geknüpft, 

dass Mitarbeitende die Unterlagen zum Bezuge des Erwerbsersatzes dem Arbeitgeber einreichen. 



Für Dienstleistungen, die im gleichen Kalenderjahr die Dauer einer Rekrutenschule und eines 

Wiederholungskurses übersteigen, wird Lohn mindestens in der Höhe der EO-Entschädigung ausbezahlt. 

Während des freiwilligen Militärdienstes wird Lohn mindestens in der Höhe der EO-Entschädigung 

ausbezahlt. 

Während der Zeit, da Lohn ausbezahlt wird, fällt die Erwerbsausfallentschädigung bis zur Höhe 

des Lohnes dem Arbeitgeber zu. 

7.7 Krankenpflegeversicherung 

Die Mitarbeitenden haben sich für die Krankenpflege gemäss Bundesgesetz über die Krankenversicherung 

(KVG) auf eigene Kosten ausreichend zu versichern. 

7.8 Berufliche Vorsorge 

Arbeitnehmer haben sich gestützt auf das Bundesgesetz über die berufliche Alters-, Hinterlassenen- 

und Invalidenvorsorge, bei der Personalvorsorge des Arbeitgebers gegen die wirtschaftlichen 

Folgen der Invalidität, des Alters und des Todes zu versichern. 

Die Versicherungsbedingungen der Vorsorgeeinrichtung bilden einen integrierenden Bestandteil 

des Arbeitsvertrages. 

7.9 Lohnzahlung im Todesfall 

Beim Tod eines Mitarbeitenden wird der Lohn in erster Linie dem Ehegatten/-gattin, eingetragenen 

Partner oder den minderjährigen Kindern oder bei Fehlen dieser Erben, den Verwandten in auf- 

oder absteigender Linie, denen gegenüber er eine Unterstützungspflicht erfüllt hat, noch für einen 

Monat für jedes volle Dienstjahr, höchstens jedoch für sechs Monate vom Todestag an ausgerichtet. 

Den nächsten und ausschliesslichen Anspruch auf die Lohnzahlung hat der Ehegatte/-gattin 

und eingetragene Partner. Im Übrigen entscheidet die gesetzliche Erbfolge. 

Diese Bestimmung findet auf Mitarbeitende, die einem befristeten Arbeitsverhältnis unterstehen, 

keine Anwendung. Bei diesen richtet sich der Lohnnachgenuss nach OR (Art. 338). 



8. Schlussbestimmungen 

8.1 Änderungen 

Die Asana Gruppe AG behält sich vor, die vorliegenden Bestimmungen den sich ändernden Verhältnissen 

anzupassen. Änderungen dieses Reglements werden in geeigneter Form publiziert. 

Damit die persönlichen Exemplare immer dem neusten Stand entsprechen, wird empfohlen, die 

neu herausgegebenen Blätter auszuwechseln und abzulegen. Zudem ist ein jeweils aktuelles 

Exemplar dieses Reglements auf dem Intranet abgelegt und kann in Papierform bei der Personalabteilung 

bezogen werden. 

Können sich Mitarbeitende mit den Bestimmungen oder späteren Änderungen nicht einverstanden 

erklären, haben sie dies innert Monatsfrist, vom Tage der Bekanntmachung an gerechnet, der Personalabteilung 

schriftlich mitzuteilen. 

8.2 Inkrafttreten 

Das vorliegende Reglement tritt am 1. Juli 2011 in Kraft und ersetzt die Allgemeinen Arbeitsbestimmungen 

der VAKA vom 1. September 2005. 

Leuggern/Menziken, im Februar 2011

Anstellungsreglement Asana Gruppe AG - Spital Leuggern

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