Anja Christine Wagner | UEBERflow

© a c w Ko mp e t e n t e s L e rn e n in d e r N e t zw e r k g e s e l l sc h a f t 89
kompetent ist, hat keine Chance auf dem Arbeitsmarkt. Dabei variiert die
Beschreibung von Kompetenz von elementbeschreibenden Ansätzen (Fähigkeiten,
Motivation/Selbstbild, Wissen/ Fertigkeiten) über die Beschreibung von Kompetenz-
Ausprägungen (Fach-, Methoden-, Sozialkompetenz u.a.) bis hin zu Kompetenz-
Zuschreibungen im organisatorischen Kontext (Zuständigkeit, Aufgabenkompetenz,
Befugnisse) (Staudt u. a. 2002, 158ff.).
In dieser funktionalen Perspektive der beruflichen Handlungskompetenz folgen
dennoch fast alle Aspekte der Kompetenzdiskussion nahezu deterministisch den sozioökonomischen
Globalisierungsprozessen und deklinieren sich entlang folgender,
aufeinander bezogener Ebenen (vgl. Veith 2003, 20ff.):
1. Moderne Gesellschaften sehen sich aufgrund der Globalisierung mit systemischen
Reproduktionsproblemen konfrontiert. Hier greifen die oben angeführten Chancen
und Risiken der Netzwerkgesellschaft im Zeitalter einer Globalisierung 3.0, die
nicht mehr von Staaten oder Unternehmen kontrolliert werden können. Die
Menschen verbinden sich und ihre thematischen Interessen in temporären,
fließenden Netzwerken. Flexible Kompetenzfelder werden weiterhin als soziales
Muster national wirkender Innovationsmotoren gesehen.
2. Auf der organisatorischen Ebene der Unternehmen und Betriebe geraten die
traditionellen Produktionsmodelle unter Druck. Berufstypische Einsatzkonzepte
und Aufgabenprofile werden prozess- und dienstleistungsbezogen aufgelockert,
Hierarchien abgebaut, Entscheidungen in die Verantwortung von Arbeitsgruppen
verlagert, generell kollektive Prozesse stärker unterstützt und die Eigeninitiative
der Mitarbeiter/innen gefordert, um eine intrinsische Arbeitsmotivation zu
fördern (ebd., 24). Kompetenz wird hier als Leistung analysiert (Kauffeld 2006,
18).
3. Auf der Ebene der sozialen Handlungspraktiken individualisieren sich die
Beschäftigungsverhältnisse und „frei flottierende individuelle Problemlöse-,
Kooperations- und Kommunikationsfähigkeiten“ (Veith 2003, 26) werden immer
wichtiger. Personengebundene, fachlich-methodische und soziale Kompetenzen
stellen grundlegende soziale Dispositionen dar, die in flexiblen
Arbeitsorganisationen mit variablen Zuständigkeiten bedeutsam sind (ebd.).
Kompetenz wird hier als Persönlichkeitsmerkmal gefordert (Kauffeld 2006, 17).
4. Schließlich entfalten auf der individuellen Ebene autonom handelnde Personen
ihre selbstorganisatorischen Kompetenzen eventuell besser, um „mit
kontinuierlich wachsender situativer „Ungewissheit und Unbestimmtheit flexibel
und kreativ umzugehen“ (Veith 2003, 20). Kompetenz wird hier als
Selbstorganisationsdisposition definiert (Kauffeld 2006, 18f.).
Folgt man dieser hegemonialen, ökonomistischen Sichtweise, mündet die Diskussion
in einer Nachfrage nach multifunktional einsetzbaren Mitarbeiter/innen mit