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Abb. 4: Motivation für die Entscheidung für eine wissenschaftliche Karriere
Mittelwert auf einer Skala von 1 ("war mir unwichtig") bis 5 ("war mir sehr wichtig")
... der Wunsch einer gesellschaftlich sinnvollen Tätigkeit
nachzugehen?
terschiede vor allem hinsichtlich der Lebens- und
Familiensituation sowie der individuellen Perzeption
des beruflichen Umfelds und der Belastung
am Arbeitsplatz zu identifizieren. Werfen wir zunächst
einen Blick auf die Gemeinsamkeiten.
4.1 Homogene Eliten
...die Sicherheit des Arbeitsplatzes?
...die Vereinbarkeit Ihrer beruflichen Tätigkeit mit Ihrem
Familienleben?
... die Möglichkeit beruflicher Aufstiegsmöglichkeiten?
...die Möglichkeit einer prestigeträchtigen Arbeit nachgehen
zu können?
...finanzielle Gründe?
...die Möglichkeit zu unterrrichten?
...die Möglichkeit autonom arbeiten zu können?
...die Möglichkeit spezifischen Neigungen nachgehen zu
können bzw . zur Selbstverw irklichung?
Zwischen Männern und Frauen in Führungspositionen
lassen sich im Hinblick auf die Motivation,
eine berufliche Tätigkeit im betreffenden Bereich
- Wissenschaft oder Nonprofit-Sektor - aufzunehmen,
keine markanten Unterschiede feststellen.
Während weibliche und männliche Professoren
gleichermaßen aufgrund der Chance, autonom arbeiten
und spezifischen Neigungen nachgehen zu
können, motiviert wurden, eine Universitätskarriere
anzustreben, waren es bei den Führungskräften
in Nonprofit-Organisationen jeweils die
Incentives, sich für Andere und gesellschaftlich
wichtige Anliegen einzusetzen sowie auch eine
Tätigkeit auszuüben, die Spaß macht. Es ist zum
einen die Chance, selbständig zu arbeiten und eigenen
Interessen und Neigungen nachgehen zu
können - also das post-materialistische Motiv der
Selbstverwirklichung - das zum Einstieg in eine
berufliche Laufbahn mit Leitungsverantwortung
motiviert. Zum anderen sind es jeweils bereichsspezifische
Incentives, denen bei der Berufswahl
eine beachtliche Bedeutung zukommt. Insofern
stand bei Männern und Frauen zu Beginn ihrer
universitären Laufbahn die Begeisterung für die
Wissenschaft, während Führungskräfte in Nonprofit-Organisationen
von Anfang an gesell-
2
2,6
2,5
2,6
2,7
2,6
2,3
2,2
2,8
2,7
3,5
3,7
3,7
3,5
männlich
weiblich
4,4
4,5
4,6
4,5
0 0,5 1 1,5 2 2,5 3 3,5 4 4,5 5
schaftspolitisch motiviert sind und mittels einer
beruflichen Tätigkeit in der betreffenden Organisation
eine Chance sehen, sich für Dritte und für
gesellschaftlich wichtige Anliegen einzusetzen.
(Abb. 4, 5)
Weibliche und männliche Führungskräfte sind jedoch
nicht nur hinsichtlich ihrer Motivstruktur bei
der Berufswahl, die sich als Mix aus individualistischen
und bereichs- bzw. berufsfeldspezifischen
Motiven charakterisieren lässt, als vergleichsweise
homogene Gruppe einzuschätzen. Entsprechendes
gilt auch für ihren sozialen Background.
Sowohl die männlichen und weiblichen Professoren
wie auch die männlichen und weiblichen Leitungskräfte
in Nonprofit-Organisationen sind hinsichtlich
ihrer Herkunft und damit Sozialisation
und Familie fest im Mittelstand verankert. Sowohl
bei den an der Befragung beteiligten Universitätsprofessoren
als auch bei den Leitungskräften des
Nonprofit-Sektors lag das Bildungsniveau der Eltern
deutlich über dem bundesdeutschen Durchschnitt.
Über 40 % der Väter der befragten weiblichen
und 38 % der befragten männlichen Professoren
verfügten über einen Hochschulabschluss.
Bei den Nonoprofit-Führungskräften verfügten
immerhin 31 % der Väter der befragten Frauen
und 32 % der Väter der befragten Männer über
die allgemeine oder die Fachhochschulreife. Gemäß
den Angaben des Statistischen Bundesamtes
hat derzeit 20 % der deutschen Bevölkerung einen
Hochschulabschluss (Datenreport 2004: 89).
Wenn man berücksichtigt, dass in Deutschland
Universitäten und Fachhochschulen erst etwa seit
Beiträge
Quelle: Wissenschaftskarriere
& Gender (Wika)
Journal Netzwerk Frauenforschung NRW Nr. 21/2006 55