Dokumentation Symposium 1999 - MIK NRW - Landesregierung ...

Ankerlösungen setzen bei strukturellen Maßnahmen an, während
Hosentaschenlösungen Hilfen für die alltägliche Kommunikation
bieten.
Rolke: „Sie müssen in fünf
Minuten erklären können,
wie ihre Vision von der Veränderung
aussieht. Das setzt voraus,
dass die Vision sehr einfach
und klar ist. Die Vorbereitung
darauf kann Monate dauern. “
»» Das Zweite ist die Wiederentdeckung der Meister.
Die Mitarbeiter gucken auf die mittlere Führungsebene.
Macht der unmittelbare Vorgesetzte mit, dann machen
die Mitarbeiter auch mit.
Natürlich müssen schließlich auch die Mitarbeiter
selber einbezogen werden. Es sind die Mitarbeiter, die
die besten Verbesserungsvorschläge machen können.
Wenn Sie dieses Potenzial nicht ausschöpfen, werden Sie
Ihre Arbeit auch nicht verbessern können. Das sind die
strukturellen Maßnahmen.
Die Hosentaschenlösung: Für den alltäglichen Gebrauch
muss ich, um Innovationen zu erleben und selber
innovativ zu sein, die drei Grundregeln beachten, die wir
eben eingeführt haben: erstens Win-win-Kommunikation
betreiben und als Lernprozess begreifen, zweitens die
Spielregeln, deren Einhaltung Sie von anderen erwarten,
auch leben und drittens sich klar machen, wie wichtig es
ist, Dinge zu verlernen und sich auf das richtig Neue zu
konzentrieren.
Damit kommen wir eigentlich zur entscheidenden
Frage: „Wie geht‘s los?“ Ich möchte acht Schritte nennen, auf die es ankommen
wird. Das erste ist: Sie werden keine Veränderungen herbeiführen,
wenn Sie nicht ein Gefühl von Dringlichkeit erzeugen.
Nur wenn die Leute ein höheres Ziel haben und sagen: „Das erreiche ich
nicht, das tut weh“, merken sie, das etwas passiert. Auf der zweiten Ebene
müssen Sie die Selbstherrlichkeit bekämpfen. Das Gefährlichste sind immer
die Erfolgsgeschichten. Das wirkliche Potenzial, das Unternehmen haben, ist
die Fehlergeschichte.
Der zweite entscheidende Schritt ist, eine Führungskoalition aufzubauen.
Sie brauchen ein Kernteam, das Autorität und Glaubwürdigkeit hat. Es muss
immer jemand aus dem Vorstand dabei sein, der für die Autorität steht. Sie
brauchen dann Menschen, die glaubwürdig sind, zum Beispiel Führungskräfte
aus der mittleren Ebene mit entsprechender Sachkenntnis und Führung.
Dazu müssen Sie Mitspieler haben. Sie müssen relativ schnell auf 15 bis 20
Prozent Veränderungswillige kommen. Das schaffen Sie, wenn Sie die entsprechenden
Strukturen gleich mitverändern. Viele Leute sind offen und
bereit, bei Veränderungen mitzumachen, weil sie darin Chancen erkennen.
Der dritte Schritt ist, dass Sie erklären können, was diese Veränderung
eigentlich ist. Wenn Sie ihre Vision nicht in fünf Minuten so erläutern können,
dass es verständlich ist und Interesse und die Bereitschaft, darüber nachzudenken,
weckt, werden Sie nicht sehr erfolgreich sein. Das setzt voraus, dass
die Vision sehr einfach und klar ist.
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