Tietgen Magazine #20

HVORDAN ARBEJDER ARBEJDSGIVERE,
NÅR DE ANSÆTTER?
TIPS FRA EN ARBEJDSGIVER
CATEGORY
Hvordan vægter en arbejdsgiver
ansøgning i forhold til CV? Her
giver Mona Sandberg, der er
HR-konsulent hos Energinet, et
indblik i, hvordan arbejdsgivere
tænker og arbejder, når de rekrutterer
og ansætter.
HVAD LÆGGER I VÆGT PÅ, NÅR I REKRUTTERER?
- At vi er professionelle og behandler alle kandidater ens, uanset
hvilket job, du lægger ansøgning ind på. Vi synes selv, at vi giver
ansøgere et struktureret forløb, og folk skal føle sig godt behandlet,
også selvom de ikke får jobbet. På den måde bliver de også gode
ambassadører for virksomheden.
HVAD ER JERES FORVENTNINGER TIL KANDIDATER?
- Vi forventer, at du som kandidat holder dine kompetencer ajour,
uanset hvilket jobniveau du befinder dig på. Det er vigtigt, så du kan
udfylde jobbet. Vi investerer samtidig rigtig meget i uddannelse af
vores medarbejdere. Derfor kigger vi i første omgang på, om kompetencerne
er til stede, og efterfølgende har vi et miljø til at holde fast i
udviklingen af kompetencer.
HVAD KIGGER I PÅ I ANSØGNINGER OG CV?
- Hvad er det, du kan? Hvad motiverer dig? Hvad kan du bidrage
med? Hvordan vil du gøre en forskel? En ansøgning handler om
at vise, hvordan man kan være med til at skabe en udvikling på en
arbejdsplads.
- Personligt læser jeg først CV’et og så ansøgningen. Først ser
jeg, om kompetencerne er der, og så kigger jeg på, hvad der motiverer
dig. Det er i øvrigt ikke interessant, hvor gammel du er, hvis
kompetencerne er der. CV’et kan vise en personlig rejse i forhold til,
hvad du har lavet, og det må meget gerne indeholde referencer, der
maksimalt går fem år tilbage, så det er friske referencer.
HVILKE NIVEAUER REKRUTTERER ENERGINET TIL?
- Det er til strategiske stillinger, standardniveau, talenter,
studerende og elever. Vi har også praktikanter, der skal tilbage på
arbejdsmarkedet igen. Der er mange udviklings- og udnævnelsesmuligheder
i vores jobstruktur.
HVORDAN ER REKRUTTERINGS-
PROCESSEN BYGGET OP?
- Vi har et system, hvor du som ansøger lægger din ansøgning
ind, og hvis du kommer fra 1. samtale til 2., så vil den typisk også
indeholde en case fra dagligdagen. Det kan for eksempel være en
case om, hvordan du rapporterer i SAP. Det er ikke så meget et
’facit’, der skal komme ud af casen, men mere hvordan du tilgår en
bestemt proces - eller hvordan du arbejder med tingene. Herefter
står den på udvælgelse, referencetagning, kontrakt og start på job.
Det hele i en proces, der ofte er inden for en måneds tid.
HVORDAN ER JERES SAMTALEFORLØB?
- Til nogle stillinger er der én samtale, mens der til strategiske
stillinger er to, hvor den ene er med en case. Under samtalen taler vi
også forventninger omkring løn- og ansættelsesvilkår. Ikke som en
lønforhandling, men mere en forventningsafstemning omkring løn,
ferie/fridage, pension, eventuel bonus, sundhedsforsikring osv.
- Lederen kontakter både den kandidat, der får jobbet og de
samtalekandidater, der ikke får det. Det giver en god dialog om,
hvorfor det ikke blev dem. Energinet gemmer ikke ansøgninger fra
kandidater, der ikke fik jobbet, da vi ikke får gjort nok brug af det,
men vi husker gode kandidater. Vi respekterer persondataloven og
den kommende persondataforordning.
FAKTA: Energinet har en omsætning på ca. 10 milliarder kroner, og
alene i 2014 og 2015 blev der ansat omkring 200 nye medarbejdere
i virksomheden hvert år. Det er Energinets opgave at opretholde
høj forsyningssikkerhed, indpasse vedvarende energi og skabe
gode rammer for el- og gasmarkederne. Forbrugerne finansierer
aktiviteterne i Energinet over el- og gasregningen, og der skal ikke
optjenes overskud. Energinets opgaver hviler på Lov om Energinet.
dk fra 2004.
20 DESIGNMAG