KVINDER I LEDELSE - Bech-Bruun

3MEDIERNE: KVINDER I LEDELSE

HVORFOR ER DET RELEVANT?Tallene taler sit tydelige sprog – der er mangel på kvinderi toppen af dansk erhvervsliv• De seneste 10 år er andelen af kvindelige topledere iden private sektor kun steget fra ca. 4 procent til 6procent• I virksomhedsbestyrelser udgør kvinderne i dag mindreend 12 procent af bestyrelsesmedlemmerne i debørsnoterede aktieselskaber. Trækker man demedarbejdervalgte bestyrelsesmedlemmer fra, er tallet6 procent4Kilde: Kirke og ligestillingsministeriet, Redegørelse/Perspektiv- og Handlingsplan 2012

ET STIK DYBERE END TALLENEToplederniveau6 %kvinderUdfasning 2: Direktørniveau: den mandligemajoritet sætter dagsordnenUdfasning 1: Mellemlederniveau: de ti førstekarriereår (barsel og forventninger)Merkantile, juridiske ogtekniske videregåendeuddannelser40 %kvinder65 % kvinderGenerel videregåendeuddannelse5

ANDRE GODE GRUNDE END ATOVERHOLDE LOVEN• I tråd med Anbefalinger for God Selskabsledelse• Afspejle kønssammensætningen hos kunderne• Adgang til flere ledertalenter• Anderledes lederkompetencer• Dynamisk ledergruppe• Omdømme• Tiltrækning af nye medarbejdere6

FORMÅLET MED LOVEN• At skabe reelle fremskridt i udviklingen af andelen afkvinder i private og statslige virksomheders bestyrelser• At skabe en mere ligelig fordeling af mænd og kvinder ivirksomhedernes øverste ledelsesorganer og i ledelsegenerelt7

HVEM ER OMFATTET?• De nye lovregler er gældende for børsnoteredevirksomheder og statslige aktieselskaber iregnskabsklasse D samt for store virksomheder,herunder erhvervsdrivende fonde, omfattet afregnskabsklasse C• Med store virksomheder forstås virksomheder, deroverskrider to af følgende kriterier i to på hinandenfølgende regnskabsår:• en balancesum på kr. 143 mio.• en nettoomsætning på kr. 286 mio. og• et gennemsnitligt antal heltidsbeskæftigede på 2508

HVILKE KRAV STILLES TILVIRKSOMHEDERNE?Selskabslovens § 139 a og årsregnskabslovens § 99 b ->De omfattede virksomheder skal inden 1 april 2013fastlægge:• måltal• politikkerog i næste årsrapport udarbejde redegørelse foropfyldelse af det opstillede måltal9

MÅLTAL• Måltallet skal omfatte de generalforsamlingsvalgtemedlemmer af bestyrelsen• Medarbejderrepræsentation skal ikke skal indgå i detopstillede måltal• Måltallet skal være ambitiøst og realistisk for denenkelte virksomhed• Tidshorisonten bør som udgangspunkt, i henhold tilbemærkningerne til loven, fastsættes til højst fire år,hvilket er den periode, det maksimalt tager at udskiftebestyrelsesmedlemmer• Pligten til at opstille måltal ophører, når bestyrelsen haropnået en lige fordeling – dvs. at begge køn errepræsenteret med 40 % eller mere10

HVORDAN TÆLLER MAN OP?Den mest almengyldige afrundingsmetode er at afrunde tilnærmeste hele tal• En bestyrelse på 3 medlemmer indebærer et krav om 1kvinde, eftersom 40 % af 3 bestyrelsesmedlemmer er1,2 (rundes ned til 1)• En bestyrelse på 6 medlemmer indebærer et krav om 2kvinder, eftersom 40 % af 6 bestyrelsesmedlemmer er2,4 (rundes ned til 2)• En bestyrelse på 7 medlemmer indebærer et krav om 3kvinder eftersom 40 % af 7 bestyrelsesmedlemmer er2,8 (rundes op til 3)11

HVORDAN TÆLLER MAN OP?Som udgangspunkt kan en virksomhed også vælge atrunde ned til 2, såfremt afrundingsmetoden fremgår afredegørelsen i årsrapporten, og det deraf fremgår, at manrunder ned til nærmeste hele tal• En bestyrelse på 7 medlemmer indebærer et krav om 2kvinder eftersom 40 % af 7 bestyrelsesmedlemmer er2,8 (rundes ned til 2)12

EKSEMPLER PÅ MÅLTAL FORBESTYRELSER• DFDS’ bestyrelse har sat en ambition om at øgeandelen af kvinder i bestyrelsen til mindst 33 % indenfor de næste fire år og til mindst 40 % i 2020. I dagbestår bestyrelsen af 27 % kvinder• Carlsberg besluttede i 2011 at sætte et mål forvirksomhedens mangfoldighed i forhold til blandt andetkøn. Siden da har Carlsberg valgt tre kvinder ind ibestyrelsen• I TDC har bestyrelsen sat som mål, at kvinderne medudgangen af 2015 skal udgøre 33 % i top 250 for andelaf kvinder i TDC’s topledelse. Ved udgangen af 2011 varandelen på 22,4 %13

POLITIK• De omfattede virksomheder er forpligtede til at have enpolitik for at øge andelen af det underrepræsenterede køn ivirksomhedernes ledelsesniveauer• Hvorvidt der er tale om et ledelsesniveau, vil bero på denenkelte virksomheds ledelsesstruktur. Kan både værestillinger, hvortil der er knyttet et personalesansvar og/eller etfagligt ansvar• Har virksomheden færre end 50 medarbejdere, er denundtaget fra at udarbejde en politik for at øge antallet af detunderrepræsenterede køn i de øvrige ledelsesniveauer• Pligten til at udarbejde en politik bortfalder, når det ene kønikke længere er underrepræsenteret i virksomhedens øvrigeledelsesniveauer14

UDARBEJDELSE AF POLITIK15Politikken skal beskrive, hvordan virksomhederne vil sikreen mere ligelig kønsmæssig fordeling. Der er krav om, atpolitikken skal indeholde virksomhedens konkrete tiltag forat forbedre ligestillingen i den generelle ledelse afvirksomhedenMulige tiltag er eksempelvis:• Karriereudviklingsinitiativer• Samarbejde med andre virksomheder• Mentorordninger• Interne mål• Ansættelses- og rekrutteringsprocedurer• At tænke politikken ind i virksomhedens overordnedeHR-strategi

EKSEMPLER PÅ MÅLTAL FORØVRIGE LEDELSESLAG• I Novozymes skal mindst 30 % af alle nyansatte lederevære kvinder• Novo Nordisk har sat som mål, at alle i øversteledelsesteams skal have medlemmer af begge køn i2014• FLSmidth vil have 10 % kvinder i ledelsesteam i 2014mod de nuværende 8 %• DONG Energy har opstillet følgende langsigtede måltalfor kvindelige ledere:Ledere Status 2013 Måltal 2020Ledere i DONG Energy'sstrategiske forumMænd: 89%Kvinder: 11%Mænd: 75%Kvinder: 25%Ledere i DONG Energy'sLeadership ForumMænd: 81%Kvinder: 19%Mænd: 70%Kvinder: 30%16Alle ledere i DONG EnergyMænd: 72%Kvinder: 28%Mænd: 65%Kvinder: 35%

REDEGØRELSE• Virksomhederne skal afrapportere om efterlevelsen afde nye regler• Som udgangspunkt i ledelsesberetningen i årsrapporten• Skal indeholde oplysninger om politikken, hvordan dengennemføres, måltal og resultater, herunder hvorforden opstillede målsætning ikke er nået (hvis relevant)• Virksomheden kan også vælge at redegøre i ensupplerende beretning til årsrapporten (med henvisningi ledelsesberetningen) herunder:• UN Global Compact og CSR rapport• Virksomhedens hjemmeside17

HVAD MED DATTERSELSKABER?• Et datterselskab, som indgår i en koncern, kan undladeat opstille måltal og udarbejde en politik, hvismoderselskabet opstiller måltal og udarbejder en politikfor den samlede koncern• I koncerner med udenlandske datterselskaber vil disseikke være direkte omfattet af reglerne om måltal ogpolitikker. De kan dog indirekte blive omfattet afreglerne, såfremt moderselskabet indfører regler heromfor koncernen som helhed18• Hvis en udenlandsk koncern er moderselskab til etdanske datterselskab, skal det danske datterselskabopstille måltal og politikker, såfremt det er omfattet afbestemmelserne

SANKTIONERBødestraf på mellem 5.000 og 10.000 kronerMåltal: Straffebestemmelsen i selskabslovens § 367 er udvidet.Manglende opstilling af måltal efter selskabslovens § 139 a, stk. 1,nr. 1 kan således straffes med almindelige strafferetlige bøder (i detstrafferetlige system)Politik: Manglende udarbejdelse af en politik vil kunne medførebødestraf efter årsregnskabsloven § 99 b, stk. 2Redegørelse: Manglende redegørelse kan straffes med bøde efterårsregnskabslovens § 164Manglende opfyldelse af det opstillede måltal udløser ikke bødestraf.19

VEJLEDNING• Erhvervsstyrelsen har udgivet en vejledning om måltalog politikker for den kønsmæssige sammensætning afledelsen og for afrapportering herom• Ministeriet for Ligestilling og Kirke har oprettet portalenkvinderiledelse.dk med adgang til viden, vejledning ogværktøjer20

AFGØRELSE ILIGEBEHANDLINGSNÆVNETLigebehandlingsnævnet afgjorde i november 2012, at detikke var i strid med ligestillingsloven, at en virksomhed ikompetenceprofilen for bestyrelsesmedlemmer havdefastsat en målsætning for, at der i løbet af 2015 bør væremindst 40 procent kvinder i bestyrelsenNævnet lagde vægt på, at bestyrelsesmedlemmerne førstog fremmest vælges på baggrund af de fornødnekompetencer, at det ikke var en fast og ufravigelig kvotemen derimod en målsætning, samt at det er legitimt atfremme ligestilling indenfor områder, hvor det ene køn erunderrepræsenteret21

TENDENSER I EUDe seneste tal fra kommissionen viser, at andelen afkvinder i børsnoterede selskabers bestyrelser er steget fra13,7 % i januar 2012 til 15,8 % i 2013Tallene dækker over et gennemsnit på 17 % af de menigebestyrelsesposter (en stigning fra 15 % i januar 2012) ogpå 10 % af de ledende bestyrelsesposter (en stigning fra8,9 %)Med undtagelse af tre EU-lande (Bulgarien, Polen ogIrland) er der konstateret en stigning i andelen afkvindelige bestyrelsesmedlemmer i alle EU-medlemsstater22

23VIL DU VIDE MERE:MORGENSEMINAR DEN 10 JUNI

KONTAKTARBEJDSRETM&A CORPORATEMette KlingstenPartner · KøbenhavnT +45 72 27 35 20M +45 25 26 35 20E mkl@bechbruun.comMonica ReibPartner ·KøbenhavnT +45 72 27 35 82M +45 25 26 35 82E mre@bechbruun.com

www.bechbruun.comKøbenhavnLangelinie Allé 352100 København ØT +45 72 27 00 00AarhusFrue Kirkeplads 48100 Aarhus CF +45 72 27 00 27Shanghai83 Loushanguan Road,suite 2630, 26/FShanghaiE info@bechbruun.com