Kompetenceudvikling af forsvarets civile chefer og ledere

Arbejdsgruppenvedr. justering afforsvarets personeloguddannelsesstruktur 5. juli 2007Bilag 28Delrapportvedrørende kompetenceudviklingaf forsvarets civile chefer og ledere1

IndholdsfortegnelseResumé................................................................................................................................. 3Indledning............................................................................................................................ 5Behovet for kompetenceudvikling af forsvarets civile chefer og ledere .............................. 5Identifikation af ledelses- og styringsmæssige opgaver og tilhørende kompetencer ......... 5Fastlæggelse af obligatoriske kompetenceudviklingsforløb ................................................ 6Evaluering ............................................................................................................................ 9Ressourceberegning............................................................................................................. 9Perspektivering .................................................................................................................. 10Anbefaling .......................................................................................................................... 11Bilag1. Kompetenceprofil for civil leder på nederste ledelsesniveau2. Kompetenceprofil for civil chef- og lederstilling på mellemste ledelsesniveau3. Kompetenceprofil for civil chefstilling på øverste ledelsesniveau4. Obligatorisk kompetenceudviklingsforløb for forsvarets civile chefer og ledere2

ResuméEt af fokusområderne for arbejdsgruppe Personel og Uddannelse del II, den civile del, er en beskrivelseog operationalisering af den kompetenceudvikling, som den civile chef- og ledergruppe skal gennemgå.Arbejdet er koncentreret om de ledelses- og styringsmæssige opgaver, som forsvarets civile chefer ogledere skal løse. Udvikling af de enkelte chefer og lederes kompetencer indenfor respektive fagområderer derimod ikke indgået i arbejdet. Dette skyldes vanskelighederne ved at gennemføre tværgående oggenerel kompetenceudvikling indenfor meget forskelligartede fagområder.Der er indenfor gruppen af civile chefer og ledere store aktuelle forskelle i de ledelses- og styringsmæssigekompetencer. Dette medfører uensartede ledelsesforudsætninger og efterfølgende uensartedeledelsespræstationer. Der er derfor behov for at fastsætte en standard for de ledelses- og styringsmæssigekompetencer, som forsvaret ønsker, at de civile chefer og ledere skal besidde.Som en forudsætning for at kunne foretage en generel beskrivelse af de ledelses- og styringsmæssigeopgaver, som forsvarets civile chefer og ledere skal løse, er tre overordnede ledelsesmæssige niveauerblevet fastlagt. Disse tre ledelsesniveauer dækker alle civile chefer og ledere på tværs af myndigheder iforsvaret og hjemmeværnet, uanset hvilken konkret funktionsbetegnelse der anvendes.For hvert niveau, der kaldes henholdsvis det nederste, mellemste og højeste ledelsesniveau, er de opgaver,der skal løses, og de kompetencer, den pågældende chef/leder skal besidde for at kunne løse depågældende opgaver, blevet identificeret og beskrevet i en kompetenceprofil.Som en udmøntning af de udarbejdede kompetenceprofiler er der identificeret en række konkretekompetenceudviklingsforløb, der har til formål at bibringe den enkelte chef/leder de kompetencer, derfremgår af profilerne.Det anses for nødvendigt, at de beskrevne kompetenceudviklingsforløb gøres obligatoriske for de civilechefer og ledere. Forløbene skal dog kun gennemføres, hvis den pågældende chef/leder ikke alleredehar erhvervet de pågældende kompetencer i anden sammenhæng. Der gives således som udgangspunktmerit for tilsvarende kompetencer, der er erhvervet på anden måde end ved de anførte kurser.Beslutning om meritering foretages efter en konkret, individuel vurdering af Forsvarets Personeltjenestei samråd med den pågældende chef/leders nærmeste foresatte.De nødvendige kompetencer skal erhverves i løbet af en to-års periode fra ansættelsen, dog forlængesdenne frist til fire år for chefer på øverste ledelsesniveau. Allerede ansatte chefer og ledere skal ogsåerhverve kompetencerne. Tidsfristen for disse forlænges en smule for at undgå flaskehalsproblemer.Det vurderes, at mange af forsvarets civile chefer og ledere formentlig vil finde det udfordrende at findetid til at gennemføre de anbefalede kompetenceudviklingsforløb. Det vurderes imidlertid, at de identificeredeobligatoriske kompetenceudviklingsforløb er nødvendige for i højere grad at professionaliserede civile chefer og lederes ledelsesvirke, og dermed løfte de civile chefer og ledere op på det ledelsesogstyringsmæssige niveau, der fremgår af kompetenceprofilerne. Denne professionalisering forventestillige at have en afsmittende virkning på såvel rekruttering som fastholdelse - både af de berørte cheferog ledere samt de medarbejdere, de har ansvaret for. Det vurderes endvidere, at de fastsatte tidsfristerfor gennemførelse af forløbene er ambitiøse, men realistiske.3

Med henblik på at vurdere kvaliteten og effekten af de obligatoriske kompetenceudviklingsforløb, vil derske en systematisk evaluering af disse.De obligatoriske kompetenceudviklingsforløb vil primært medføre omkostninger i form af anvendt arbejdstid.Det anbefales, at anbefalingerne i fornødent omfang ressourceberegnes yderligere, og at de – hvis deherefter kan godkendes - implementeres.4

IndledningEt af fokusområderne for arbejdsgruppe Personel og Uddannelse (AG PU) del II, den civile del, er enbeskrivelse og operationalisering af den kompetenceudvikling, som den civile chef- og ledergruppe skalgennemgå.Arbejdet har været koncentreret om at identificere de ledelses- og styringsmæssige opgaver, som forsvaretscivile chefer og ledere skal løse, samt de kompetencer de skal besidde for at kunne løse disseopgaver. Udvikling af de enkelte chefer og lederes kompetencer indenfor deres respektive fagområderer derimod ikke indgået i arbejdet. Dette skyldes, at iværksættelse af en faglige kompetenceudviklinggenerelt bør ske i en tæt tilknytning til de opgaver, der skal løses. Udvikling af tværgående og fælleskompetenceudvikling indenfor meget forskelligartede fagområder er derfor ikke fundet hensigtsmæssig.Behovet for kompetenceudvikling af forsvarets civile chefer og ledereJf. Betænkning 902 ansættes forsvarets civile medarbejdere som udgangspunkt med de kompetencer,der er nødvendige for at bestride deres funktion. De anses derfor principielt for færdiguddannede vedansættelsen i forsvaret. Det er antagelig en konsekvens af dette princip, der er årsagen til, at der hidtilikke har været iværksat en systematiseret opdatering af de ledelses- og styringsmæssige kompetencer,som tilfældet er på det militære chef- og lederniveau. Virkeligheden er imidlertid, at der indenfor gruppenaf civile chefer og ledere er store forskelle i de ledelses- og styringsmæssige kompetencer. Der erderfor behov for at fastsætte en standard for de ledelses- og styringsmæssige kompetencer, som forsvaretønsker, at alle forsvarets chefer og ledere – også de civile – skal besidde. Denne standard, der idetaljer beskrives nedenfor, skal opfattes som en minimumsstandard. Som et væsentligt supplement tildette, vil den enkelte chef og leder skulle gennemgå et individuelt tilpasset kompetenceudviklingsforløb,der er tilrettelagt i overensstemmelse med kravene til den konkrete stilling, der varetages, og chefen/lederenspersonlige udviklingsbehov. Denne individuelle udvikling vil blive håndteret i regi af FO-KUS.Identifikation af ledelses- og styringsmæssige opgaver og tilhørendekompetencerSom en forudsætning for at kunne foretage en generel beskrivelse af de ledelses- og styringsmæssigeopgaver, som forsvarets civile chefer og ledere skal løse, er tre ledelsesmæssige niveauer blevet fastlagt.Disse tre ledelsesniveauer dækker alle civile chefer og ledere på tværs af myndigheder, uansethvilken konkret funktionsbetegnelse, der anvendes. Hovedparten af forsvarets civile chefer og ledere vilsom udgangspunkt befinde sig på ét af disse tre ledelsesniveauer. En mindre del vil hovedsagelig passetil ét niveau, men vil have elementer fra et andet. En chef/leder med en sådan sammensat profil vilderfor skulle inddrage beskrivelsen for to ledelsesniveauer, når de ledelses- og styringsmæssige opgaverog kompetencer skal identificeres.For hvert ledelsesniveau er de opgaver, der skal løses, og de kompetencer, den pågældende chef/lederskal besidde for at kunne løse de pågældende opgaver, blevet identificeret og beskrevet i en kompetenceprofil1 . For hver af de identificerede kompetencer er der taget stilling til, hvor godt den pågæl-1 En kompetenceprofil beskriver hoved- og delopgaver for en funktion samt de faglige og personlige kompetencer, der er en forudsætningfor en tilfredsstillende varetagelse af den pågældende funktion.5

dende skal besidde kompetencen, da kundskabsniveauet er afgørende for, hvilke virkemidler der vælgestil at bibringe kompetencen.De tre ledelsesniveauer kaldes hhv. for det nederste, mellemste og højeste ledelsesniveau. Ledelse pånederste ledelsesniveau omfatter overvejende praktisk orienteret ledelse, hvor ledelsesvirket er orienteretdirekte mod et givent antal medarbejdere. Typiske stillingsbetegnelser på dette niveau er elementleder,leder af områdeværksted, cafeteriabestyrer, cafeterialeder, kasernemester og materielmester.Det mellemste ledelsesniveau rummer både stillinger, der er klassificeret på chefniveau (C400) og stillinger,klassificeret på lederniveauet (C300). Ledelse på mellemste ledelsesniveau omfatter typisk ledelsegennem andre ledere, men kan også omfatte direkte ledelse af et givent antal medarbejdere. Opgaverneomfatter typisk både ledelse på overordnet niveau og mere praktisk orienteret ledelse. Typiskestillingsbetegnelser på dette niveau er kontorchef, sektionschef, hoveddepotchef og værkstedsområdechef.Den civile chef på øverste ledelsesniveau befinder sig på højeste ledelsesmæssige niveau i organisationen.Det skal dog understreges, at ledelse på øverste ledelsesniveau kun sjældent omfatter opgaver ogtilhørende kompetencer for en myndighedschef. Ledelse på øverste ledelsesniveau omfatter som hovedregelalene ledelse gennem andre ledere, men kan undtagelsesvis også omfatte direkte ledelse af etgivent antal medarbejdere. Opgaverne er koncentreret om ledelse på overordnet niveau. Typiske stillingsbetegnelserpå dette niveau er afdelingschef, divisionschef og kapacitetsansvarlig.Kompetenceprofilerne for hhv. nederste, mellemste og øverste ledelsesniveau fremgår af underbilag 1,2 og 3 til denne delrapport.De opgaver, som chefer og ledere på de tre ledelsesniveauer skal løse, er beskrevet i kompetenceprofilerne.Hver profil indeholder en liste over hovedopgaver indenfor det ledelses- og styringsmæssige område.I den udstrækning det er nødvendigt for at kunne dimensionere en hovedopgave, er denne opdelti et antal delopgaver. En sammenligning af de tre profiler viser, at mange af de opgaver, der skalløses er gennemgående, men varierende i omfang og kompleksitet.På samme måde beskrives de kompetencer, som chefer og ledere på nederste, mellemste og øversteledelsesniveau skal besidde indenfor det ledelses- og styringsmæssige område. Kompetencerne er formuleretmed direkte udgangspunkt i de identificerede opgaver. Der er ikke nødvendigvis en en-til-ensammenhæng mellem en opgave og en kompetence, men summen af kompetencer muliggør en løsningaf samtlige opgaver. Kompetencerne er beskrevet med udgangspunkt i FOKUS. Hver identificeretkompetence er således anført under en af de hhv. 10 fælles- og 7 ledelsesmæssige kompetencer underFOKUS. Dette er gjort for at sikre en sammenhæng mellem de forløb, som den samlede gruppe af civilechefer og ledere gennemgår, og det værktøj, der fremover vil blive anvendt til at kompetenceudvikleden enkelte. Af hensyn til overskueligheden i kompetenceprofilerne er det for hver enkelt kompetenceanført, om denne er relateret til løsningen af ledelses- eller styringsmæssige opgaver. Enkelte kompetencerhar ikke kunnet placeres under en FOKUS-overskrift og er i stedet anført sidst i kompetenceprofilensom henholdsvis øvrige ledelsesmæssige og øvrige styringsmæssige opgaver.Fastlæggelse af obligatoriske kompetenceudviklingsforløbFor at sikre at de beskrevne kompetencer vil kunne erhverves, er der identificeret en række konkretekompetenceudviklingsforløb, der har til formål at bibringe forsvarets civile chefer og ledere de kompe-6

tencer, der fremgår af profilerne. Disse forløb er valgt ud fra deres indholdsmæssige match med debehov, der er beskrevet i profilerne. Nogle af forløbene gennemføres allerede i dag af Forsvarsakademiet,andre i et joint venture mellem Forsvarsakademiet og eksterne udbydere og atter andre af eksterneudbydere alene. De beskrevne kompetenceudviklingsforløb for de tre ledelsesniveauer fremgår afunderbilag 4 til denne delrapport.Hvis forsvarets civile chefer og ledere skal honorere de kompetencekrav, der er fastlagt i kompetenceprofilerne,vurderes det at være nødvendigt, at de beskrevne kompetenceudviklingsforløb gøres obligatoriskemed henblik på at sikre, at de civile chefer og ledere vitterligt opnår det nødvendige kompetenceniveau.Det skal dog understreges, at de anførte obligatoriske kompetenceudviklingsforløb som udgangspunktkun skal gennemføres såfremt den pågældende chef/leder ikke allerede i anden sammenhænghar erhvervet de pågældende kompetencer. Ved fastlæggelsen af de obligatoriske kompetenceudviklingsforløber der taget direkte udgangspunkt i de opgaver og de kompetencer, der er beskrevet ikompetenceprofilen for det pågældende ledelsesniveau. Udover disse kompetenceudviklingsforløb, derer målrettet gruppen af civile chefer og ledere som helhed, kan der gennemføres en supplerende ogindividuel kompetenceudvikling, der er tilpasset den enkelte chef/leders behov. Dette vil ske i rammenaf FOKUS.Det anses for væsentligt, at forsvarets civile chefer og ledere bibringes de nødvendige kompetencer såhurtigt som muligt, da disse anses for væsentlige for en tilfredsstillende varetagelse af de pålagte ledelses-og styringsmæssige opgaver. Den obligatoriske kompetenceudvikling af nyansatte chefer ogledere på nederste og mellemste ledelsesniveau anbefales derfor gennemført indenfor en periode på toår fra ansættelsen. I denne periode skal der gennemføres en række konkrete udviklingsforløb somfremgår af underbilag 4. Nyansatte civile chefer og ledere skal efter maximum et halvt års ansættelse istillingen have erhvervet de anførte kompetencer i et sådant omfang, at stillingen samlet set kan varetagestilfredsstillende. Nyansatte civile chefer og ledere skal efter maximum to års ansættelse i stillingeni fuldt omfang leve op til kravene i kompetenceprofilen. For nyansatte civile chefer på øverste ledelsesniveauer denne tidsfrist dog forlænget til fire år. Allerede ansatte chefer og ledere skal hurtigstmuligt og senest indenfor et år have erhvervet sig de kompetencer, der er nævnt under fase 1 i underbilag4. Denne frist er længere end for nyansatte chefer/ledere for at undgå flaskehalsproblemer efterimplementeringen af de foreslåede kompetenceudviklingsforløb. Tilsvarende skal de kompetencer, derer nævnt under fase 2, være erhvervet i løbet af maximum to år medmindre anden frist fremgår afnoter til underbilag 4. Allerede ansatte civile chefer på øverste ledelsesniveau skal have erhvervet dekompetencer, der er anført under fase 3, i løbet af fire år.De beskrevne kompetenceudviklingsforløb erhverves enten ved hjælp af de anførte kursusforløb ellerved meritering. Der gives som udgangspunkt merit for tilsvarende kompetencer, der er erhvervet påanden måde end ved de anførte kurser. Beslutning om meritering foretages efter en konkret, individuelvurdering af Personforvaltningsafdelingen ved Forsvarets Personeltjeneste i samråd med den pågældendechef/leders nærmeste foresatte. Såfremt den enkelte chef/leder måtte ønske andre kurser endde i underbilag 4 anførte, er det er op til den enkelte chef/leder i samarbejde med dennes nærmesteforesatte at identificere kurser med et ækvivalerende indhold. Det ønskede forløb skal derefter godkendesaf Forsvarets Personeltjenestes Personforvaltningsafdeling.For den civile leder på nederste ledelsesniveau er det fundet hensigtsmæssigt i den første halvårs periodeefter ansættelsen at fokusere på de basale FOKUS ledelseskompetencer, dvs. motivere andre, udviklingaf andre, konflikthåndtering, planlægning, beslutningstagning, fremtidsorientering og styringsamt fælleskompetencen kommunikation. Endvidere findes det nødvendigt i denne periode at bibringe7

lederen en række fundamentale DeMars styringskompetencer. Endelig skal en række øvrige basalekompetencer indenfor f.eks. økonomistyring, lønpolitik og samarbejdsstruktur erhverves. Dette er planlagtat finde sted ved introduktionskurser for førstegangsnyansatte chefer og ledere. Kurserne forventesgennemført halvårligt fra centralt hold. Herudover skal lederen gennemføre FOKUS samtalelederuddannelsen,da denne er en forudsætning for at kunne anvende værktøjet til at bedømme og udvikleegne medarbejdere. Endelig foreslås det, at den civile leder bibringes forståelse af forsvarets styringsogvirksomhedsmodel i form af et til ledelsesniveauet tilpasset kursus, jf. underbilag 4. Kompetenceudviklingaf den civile leder i den resterende del af to års perioden tilrettelægges som en videreudviklingaf de ovennævnte FOKUS kompetencer. Dette foreslås understøttet af to kurser ved Forsvarsakademiet.Samlet set anbefales det, at der gennemføres kompetenceudviklingsaktiviteter af et omfang på 23dage i løbet af den første toårs periode efter ansættelsen.Civile chefer og ledere på mellemste ledelsesniveau, der ved ansættelsen ikke har forudgående ledererfaring,skal indledningsvist gennemføre de kompetenceudviklingsaktiviteter, der er beskrevet for lederenpå nederste ledelsesniveau. Derefter skal chefen/lederen gennemføre de forløb, der er obligatoriskefor ledere på mellemste ledelsesniveau. Til at gennemføre dette har chefen/lederen dog tre år, og ikkede to år, som gælder for chefer og ledere der ansættes med de grundlæggende ledelseskompetencer.Alle chefer og ledere på mellemste ledelsesniveau skal indenfor det første halve år gennemføre et kompetenceudviklingsforløbsom dels indeholder FOKUS samtalelederuddannelsen og dels indeholder enrække fundamentale DeMars styringskompetencer. Endelig skal en række øvrige basale kompetencerindenfor f.eks. økonomistyring, lønpolitik og samarbejdsstruktur erhverves. Herudover foreslås det, atden civile chef/leder uddannes i forsvarets styrings- og virksomhedsmodel svarende til et niveau, sombliver givet til stabskursuselever på Forsvarsakademiet. Kompetenceudvikling af den civile chef/leder iden resterende del af toårs perioden tilrettelægges som en fortsat videreudvikling af FOKUS kompetencerne,understøttet af et af tre forskellige uddannelsesforløb, som den enkelte chef/leder kan vælgeimellem, afhængig af konkret behov og præferencer. Samlet set anbefales det, at der gennemføreskompetenceudviklingsaktiviteter af et omfang på ca. 14 dage i løbet af den første toårs periode efteransættelsen.Ansættelse som chef på øverste ledelsesniveau forudsætter forudgående ledererfaring. Alle chefer pådette niveau forudsættes således umiddelbart at kunne påbegynde det kompetenceudviklingsforløb,der skal gennemføres i løbet af det første halve års ansættelse, jf. underbilag 4 for denne gruppe. Detobligatoriske kompetenceudviklingsforløb for civile chefer på øverste ledelsesniveau indeholder aktiviteteraf et sådant tidsmæssigt omfang, at det anbefales, at det samlede forløb strækkes over en fireårsperiode. I løbet af den første halvårs periode skal der for chefer på øverste ledelsesniveau fokuseres påen konkret udmøntning af FOKUS ledelseskompetencer samt fælleskompetencen kommunikation. Dettemedfører umiddelbart ikke noget formaliseret kompetenceudviklingsforløb, men skal ses som en forberedelsetil det forløb, der skal gennemføres i løbet af fase 2 i den første toårs periode. Alle chefer påøverste ledelsesniveau skal således indenfor det første halve år kun gennemføre et kompetenceudviklingsforløb,som dels indeholder FOKUS samtalelederuddannelsen og dels indeholder en række fundamentaleDeMars styringskompetencer. Endelig skal en række øvrige basale kompetencer indenfor f.eks.økonomistyring, lønpolitik og samarbejdsstruktur erhverves. Det anbefales, at der gennemføres kompetenceudviklingsaktiviteteraf et omfang på 12 dage i løbet af det første halve år efter ansættelsen. Endvidereforeslås det, at den civile chef uddannes i forsvarets styrings- og virksomhedsmodel svarende tilet niveau, som bliver givet til stabskursuselever på Forsvarsakademiet. Kompetenceudvikling af dencivile chef i den resterende del af toårs perioden tilrettelægges som en udmøntning af FOKUS ledelseskompetencerpå chefniveauet. Der fokuseres endvidere på chefens evne til at arbejde med mission,vision og strategi (MVS). Der fokuseres endelig på organisationsudvikling af chefens egen enhed, her-8

under fremtidssikring af denne samt på dannelsen af netværk. Til at understøtte dette udviklingsforløbskal den civile chef gennemføre Kursus i Strategisk Ledelse, der gennemføres ved FAK. Det anbefales,at der i relation til dette kursus ikke gives merit for tilsvarende faglige kompetencer, da MVS processenfor egen enhed samt netværksdannelsen mellem civile og militære chefer anses for helt afgørende fordet fremtidige chefvirke. Det anbefales, at der gennemføres kompetenceudviklingsaktiviteter af et omfangpå 20 dage i løbet af den efterfølgende halvanden års periode efter ansættelsen. Den videre kompetenceudviklingaf den civile chef på øverste ledelsesniveau omfatter en udmøntning af FOKUS kompetencernepå øverste ledelsesniveau med speciel fokusering på fremtidsorientering og fleksibilitet. Detanbefales, at dette gennemføres vha. netværksdannelse med chefer udenfor forsvaret. For civile chefer,der har et overordnet og bredt ansvarsområde samt ledelsesansvar for andre chefer på øversteledelsesniveau, anses det endelig for nødvendigt at fokusere på en udmøntning af FOKUS kompetencernepå den højeste del af det øverste ledelsesniveau med speciel fokusering på kompetencerne helhedsorienteringog fremtidsorientering. Til at understøtte dette udviklingsforløb skal den civile chefgennemføre Kursus i Helhedsledelse, der gennemføres ved FAK. Det anbefales, at der i relation til dettekursus ikke gives merit for tilsvarende faglige kompetencer, da MVS processen for egen enhed samtnetværksdannelsen mellem civile og militære chefer anses for helt afgørende for det fremtidige chefvirke.EvalueringMed henblik på at vurdere kvaliteten og effekten af de obligatoriske kompetenceudviklingsforløb, vil derske en systematisk evaluering af disse.Evalueringen vil som minimum omfatte en slutevaluering af de enkelte forløb, herunder en afdækningaf den oplevede relevans og kursisterne tilfredshed i almindelighed. Dette gennemføres ved alle kurser.Ved FAK kurserne i Strategisk Ledelse og Helhedsledelse, samt ved FMLP kurserne og kurserne gennemførti regi af Center for Ledelse og Personalestyrelsen, vil der derudover blive udsendt spørgeskemaertil udvalgte kursister. Spørgeskemaerne skal afdække 1) hvorvidt kursisterne har lært, hvad deforudsættes at skulle lære, 2) i hvilket omfang kursisterne efterfølgende rent faktisk - i det daglige arbejde- har anvendt det, de har lært samt 3) hvilke effekter, der kan identificeres som følge af de gennemførtekurser. Sidstnævnte spørgeskema sendes tillige til de pågældende kursisters nærmeste foresatte.RessourceberegningSom et led i vurderingen af de forventede omkostninger, der er forbundet med gennemførelsen af denobligatoriske kompetenceudvikling af forsvarets chefer og ledere, er der udarbejdet et skøn over antalletaf chefer og ledere. Det har ikke været muligt at skabe et troværdigt overblik over antallet på hhv.nederste, mellemste og øverste ledelsesniveau. Opgjort på funktionsniveau råder forsvaret aktuelt overca. 75 chefer på C400 niveau, samt ca. 320 og 200 ledere på hhv. C300 og C200 niveau. ForsvaretsC400 gruppe vurderes at fordele sig nogenlunde ligeligt på det højeste og mellemste ledelsesniveau.C300 gruppen vil overvejende være på mellemste ledelsesniveau, mens C200 gruppen overvejende vilvære på nederste ledelsesniveau. Af hensyn til dimensionering af kursusomfanget, er den årlige personaleomsætningindenfor disse grupper endvidere vurderet til at være ca. 10 %.Kursuskapaciteten ved kurserne i Strategisk Ledelse og Helhedsledelse er allerede dimensioneret tilogså at håndtere forsvarets C400 niveau. Som anført i delrapporten anbefales det imidlertid, at ogsåC300 på øverste ledelsesniveau skal gennemføre Kursus i Strategisk Ledelse. Dette vurderes imidlertid9

at kunne håndteres uden behov for tilførsel af ekstra ressourcer til FAK ved hjælp af en tidsmæssigprioritering af den potentielle målgruppe.Hvad angår FMLP kurserne 15, 21 og 31 vurderes den eksisterende kapacitet at være tilstrækkelig til atkunne håndtere den potentielle målgruppe af civile ledere. I denne forudsætning er der dog indarbejdeten forventning om, at et vist antal af de pågældende ledere vil benytte sig at det alternative kursusfra Personalestyrelsen, der er anført i underbilag 4. Prisen for dette kursus er 34.500 kr. pr deltager.Endvidere kan kapaciteten sikres ved kun at optage medarbejdere, der rent faktisk varetager ledelsesfunktioner,og ikke som tilfældet er i dag, hvor der også optages kursister uden ledelsesansvar.Det kursusforløb fra Center for Ledelse eller Personalestyrelsen, som chefer og ledere på mellemsteledelsesniveau derudover skal gennemgå, koster hhv. ca. 20.000 kr. og 40.000 kr. pr. deltager.Hvad angår bibringelsen af de styringsmæssige kompetencer til ledere på nederste ledelsesniveau, erdet omtalte interne 1-dags kursus allerede under forberedelse. Medmindre der skal anvendes eksternelærerkræfter, vil kurset alene medføre omkostninger i form af arbejdstid. Det omtalte kursus i anvendelsenaf forsvarets styrings- og virksomhedsmodel af fem dages varighed, der skal gennemføres afchefer og ledere på mellemste og øverste ledelsesniveau, skal først udvikles. Dette kursus vil medføreudgifter i udviklingsfasen samt rejse- og opholdudgifter i selv kursusperioden. Hertil kommer aflønningaf evt. lærerkræfter og omkostninger i form af arbejdstid til deltagere og evt. interne lærerkræfter.Omfanget af dette kan på nuværende tidspunkt ikke fastsættes. Der gøres dog opmærksom på, at etkursus med nogenlunde tilsvarende indhold allerede i dag gives til officerer på videreuddannelsestrin IIved FAK. Hvis de civile chefer og ledere i stedet skal gennemføre det omtalte kursus sammen med STKeleverne på FAK, vil omkostningerne alene udgøres af anvendt arbejdstid samt rejse og opholdsudgifter.PerspektiveringDe skitserede obligatoriske kompetenceudviklingsforløb for forsvarets civile chefer og ledere, er et markantbrud med tidligere tiders praksis. Forløbene er ambitiøse både i relation til indhold og den afsattetid til gennemførelse. Det vurderes, at den kompetenceudvikling som forsvaret hermed iværksætter afden civile chef- og ledergruppe, kan få en afsmittende virkning på ambitionsniveauet for den tilsvarendemilitære chef- og ledergruppe. Udviklingsforløbene forventes i den henseende at give inspiration tilden løbende justering af kompetenceudviklingsforløbene for den militære del af forsvarets chefer ogledere.10

AnbefalingDet vurderes, at de udarbejdede kompetenceprofiler afspejler et realistisk billede af de ledelses- ogstyringsmæssige opgaver, der skal løses på de tre ledelsesniveauer og de kompetencer, der skal besiddesfor at kunne løse disse opgaver.Mange af forsvarets civile chefer og ledere vil formentlig finde det udfordrende at finde tid til at gennemførede anbefalede kompetenceudviklingsforløb. Det vurderes imidlertid, at de identificerede obligatoriskekompetenceudviklingsforløb er nødvendige for i højere grad at professionalisere de civile cheferog lederes ledelsesvirke, og dermed løfte de civile chefer og ledere op på det ledelses- og styringsmæssigeniveau, der fremgår af kompetenceprofilerne. Denne professionalisering forventes tillige athave en afsmittende virkning på såvel rekruttering som fastholdelse - både af de berørte chefer ogledere samt de medarbejdere, de har ansvaret for. Det vurderes endvidere, at de fastsatte tidsfristerfor gennemførelse af forløbene er ambitiøse, men realistiske.Det anbefales derfor, at de beskrevne kompetenceudviklingsforløb gennemføres med henblik på atsikre det nødvendige ledelses- og styringsmæssige niveau for forsvarets civile chefer og ledere.Det anbefales endvidere, at Institut for Ledelse og Organisation ved Forsvarsakademiet pålægges atvedligeholde et samlet og opdateret overblik over relevante ledelsesmæssige uddannelser og kurser.Disse forventes bl.a. at omfatte kursustilbud fra Forsvarsakademiet, Personalestyrelsen, Statens Centerfor Kompetence- og Kvalitetsudvikling, Center for Ledelse, Danmarks Forvaltningshøjskole, Handelshøjskolerog andre private kursusudbydere.Det anbefales endvidere, at optagelseskriterierne for visse af Forsvarsakademiets eksisterende kurserjusteres således, at civile chefer og lederes deltagelse i kurser tager udgangspunkt i deres reelle arbejds-og ansvarsområder med tilhørende kompetencer (jf. kompetenceprofilerne) og ikke den enkeltechef/leders funktionsniveau.11