Kompetenceudvikling af forsvarets civile chefer og ledere
Kompetenceudvikling af forsvarets civile chefer og ledere
Kompetenceudvikling af forsvarets civile chefer og ledere
Create successful ePaper yourself
Turn your PDF publications into a flip-book with our unique Google optimized e-Paper software.
Arbejdsgruppenvedr. justering <strong>af</strong><strong>forsvarets</strong> personel<strong>og</strong>uddannelsesstruktur 5. juli 2007Bilag 28Delrapportvedrørende kompetenceudvikling<strong>af</strong> <strong>forsvarets</strong> <strong>civile</strong> <strong>chefer</strong> <strong>og</strong> <strong>ledere</strong>1
IndholdsfortegnelseResumé................................................................................................................................. 3Indledning............................................................................................................................ 5Behovet for kompetenceudvikling <strong>af</strong> <strong>forsvarets</strong> <strong>civile</strong> <strong>chefer</strong> <strong>og</strong> <strong>ledere</strong> .............................. 5Identifikation <strong>af</strong> ledelses- <strong>og</strong> styringsmæssige opgaver <strong>og</strong> tilhørende kompetencer ......... 5Fastlæggelse <strong>af</strong> obligatoriske kompetenceudviklingsforløb ................................................ 6Evaluering ............................................................................................................................ 9Ressourceberegning............................................................................................................. 9Perspektivering .................................................................................................................. 10Anbefaling .......................................................................................................................... 11Bilag1. Kompetenceprofil for civil leder på nederste ledelsesniveau2. Kompetenceprofil for civil chef- <strong>og</strong> lederstilling på mellemste ledelsesniveau3. Kompetenceprofil for civil chefstilling på øverste ledelsesniveau4. Obligatorisk kompetenceudviklingsforløb for <strong>forsvarets</strong> <strong>civile</strong> <strong>chefer</strong> <strong>og</strong> <strong>ledere</strong>2
ResuméEt <strong>af</strong> fokusområderne for arbejdsgruppe Personel <strong>og</strong> Uddannelse del II, den <strong>civile</strong> del, er en beskrivelse<strong>og</strong> operationalisering <strong>af</strong> den kompetenceudvikling, som den <strong>civile</strong> chef- <strong>og</strong> ledergruppe skal gennemgå.Arbejdet er koncentreret om de ledelses- <strong>og</strong> styringsmæssige opgaver, som <strong>forsvarets</strong> <strong>civile</strong> <strong>chefer</strong> <strong>og</strong><strong>ledere</strong> skal løse. Udvikling <strong>af</strong> de enkelte <strong>chefer</strong> <strong>og</strong> <strong>ledere</strong>s kompetencer indenfor respektive fagområderer derimod ikke indgået i arbejdet. Dette skyldes vanskelighederne ved at gennemføre tværgående <strong>og</strong>generel kompetenceudvikling indenfor meget forskelligartede fagområder.Der er indenfor gruppen <strong>af</strong> <strong>civile</strong> <strong>chefer</strong> <strong>og</strong> <strong>ledere</strong> store aktuelle forskelle i de ledelses- <strong>og</strong> styringsmæssigekompetencer. Dette medfører uensartede ledelsesforudsætninger <strong>og</strong> efterfølgende uensartedeledelsespræstationer. Der er derfor behov for at fastsætte en standard for de ledelses- <strong>og</strong> styringsmæssigekompetencer, som forsvaret ønsker, at de <strong>civile</strong> <strong>chefer</strong> <strong>og</strong> <strong>ledere</strong> skal besidde.Som en forudsætning for at kunne foretage en generel beskrivelse <strong>af</strong> de ledelses- <strong>og</strong> styringsmæssigeopgaver, som <strong>forsvarets</strong> <strong>civile</strong> <strong>chefer</strong> <strong>og</strong> <strong>ledere</strong> skal løse, er tre overordnede ledelsesmæssige niveauerblevet fastlagt. Disse tre ledelsesniveauer dækker alle <strong>civile</strong> <strong>chefer</strong> <strong>og</strong> <strong>ledere</strong> på tværs <strong>af</strong> myndigheder iforsvaret <strong>og</strong> hjemmeværnet, uanset hvilken konkret funktionsbetegnelse der anvendes.For hvert niveau, der kaldes henholdsvis det nederste, mellemste <strong>og</strong> højeste ledelsesniveau, er de opgaver,der skal løses, <strong>og</strong> de kompetencer, den pågældende chef/leder skal besidde for at kunne løse depågældende opgaver, blevet identificeret <strong>og</strong> beskrevet i en kompetenceprofil.Som en udmøntning <strong>af</strong> de udarbejdede kompetenceprofiler er der identificeret en række konkretekompetenceudviklingsforløb, der har til formål at bibringe den enkelte chef/leder de kompetencer, derfremgår <strong>af</strong> profilerne.Det anses for nødvendigt, at de beskrevne kompetenceudviklingsforløb gøres obligatoriske for de <strong>civile</strong><strong>chefer</strong> <strong>og</strong> <strong>ledere</strong>. Forløbene skal d<strong>og</strong> kun gennemføres, hvis den pågældende chef/leder ikke alleredehar erhvervet de pågældende kompetencer i anden sammenhæng. Der gives således som udgangspunktmerit for tilsvarende kompetencer, der er erhvervet på anden måde end ved de anførte kurser.Beslutning om meritering foretages efter en konkret, individuel vurdering <strong>af</strong> Forsvarets Personeltjenestei samråd med den pågældende chef/leders nærmeste foresatte.De nødvendige kompetencer skal erhverves i løbet <strong>af</strong> en to-års periode fra ansættelsen, d<strong>og</strong> forlængesdenne frist til fire år for <strong>chefer</strong> på øverste ledelsesniveau. Allerede ansatte <strong>chefer</strong> <strong>og</strong> <strong>ledere</strong> skal <strong>og</strong>såerhverve kompetencerne. Tidsfristen for disse forlænges en smule for at undgå flaskehalsproblemer.Det vurderes, at mange <strong>af</strong> <strong>forsvarets</strong> <strong>civile</strong> <strong>chefer</strong> <strong>og</strong> <strong>ledere</strong> formentlig vil finde det udfordrende at findetid til at gennemføre de anbefalede kompetenceudviklingsforløb. Det vurderes imidlertid, at de identificeredeobligatoriske kompetenceudviklingsforløb er nødvendige for i højere grad at professionaliserede <strong>civile</strong> <strong>chefer</strong> <strong>og</strong> <strong>ledere</strong>s ledelsesvirke, <strong>og</strong> dermed løfte de <strong>civile</strong> <strong>chefer</strong> <strong>og</strong> <strong>ledere</strong> op på det ledelses<strong>og</strong>styringsmæssige niveau, der fremgår <strong>af</strong> kompetenceprofilerne. Denne professionalisering forventestillige at have en <strong>af</strong>smittende virkning på såvel rekruttering som fastholdelse - både <strong>af</strong> de berørte <strong>chefer</strong><strong>og</strong> <strong>ledere</strong> samt de medarbejdere, de har ansvaret for. Det vurderes endvidere, at de fastsatte tidsfristerfor gennemførelse <strong>af</strong> forløbene er ambitiøse, men realistiske.3
Med henblik på at vurdere kvaliteten <strong>og</strong> effekten <strong>af</strong> de obligatoriske kompetenceudviklingsforløb, vil derske en systematisk evaluering <strong>af</strong> disse.De obligatoriske kompetenceudviklingsforløb vil primært medføre omkostninger i form <strong>af</strong> anvendt arbejdstid.Det anbefales, at anbefalingerne i fornødent omfang ressourceberegnes yderligere, <strong>og</strong> at de – hvis deherefter kan godkendes - implementeres.4
IndledningEt <strong>af</strong> fokusområderne for arbejdsgruppe Personel <strong>og</strong> Uddannelse (AG PU) del II, den <strong>civile</strong> del, er enbeskrivelse <strong>og</strong> operationalisering <strong>af</strong> den kompetenceudvikling, som den <strong>civile</strong> chef- <strong>og</strong> ledergruppe skalgennemgå.Arbejdet har været koncentreret om at identificere de ledelses- <strong>og</strong> styringsmæssige opgaver, som <strong>forsvarets</strong><strong>civile</strong> <strong>chefer</strong> <strong>og</strong> <strong>ledere</strong> skal løse, samt de kompetencer de skal besidde for at kunne løse disseopgaver. Udvikling <strong>af</strong> de enkelte <strong>chefer</strong> <strong>og</strong> <strong>ledere</strong>s kompetencer indenfor deres respektive fagområderer derimod ikke indgået i arbejdet. Dette skyldes, at iværksættelse <strong>af</strong> en faglige kompetenceudviklinggenerelt bør ske i en tæt tilknytning til de opgaver, der skal løses. Udvikling <strong>af</strong> tværgående <strong>og</strong> fælleskompetenceudvikling indenfor meget forskelligartede fagområder er derfor ikke fundet hensigtsmæssig.Behovet for kompetenceudvikling <strong>af</strong> <strong>forsvarets</strong> <strong>civile</strong> <strong>chefer</strong> <strong>og</strong> <strong>ledere</strong>Jf. Betænkning 902 ansættes <strong>forsvarets</strong> <strong>civile</strong> medarbejdere som udgangspunkt med de kompetencer,der er nødvendige for at bestride deres funktion. De anses derfor principielt for færdiguddannede vedansættelsen i forsvaret. Det er antagelig en konsekvens <strong>af</strong> dette princip, der er årsagen til, at der hidtilikke har været iværksat en systematiseret opdatering <strong>af</strong> de ledelses- <strong>og</strong> styringsmæssige kompetencer,som tilfældet er på det militære chef- <strong>og</strong> lederniveau. Virkeligheden er imidlertid, at der indenfor gruppen<strong>af</strong> <strong>civile</strong> <strong>chefer</strong> <strong>og</strong> <strong>ledere</strong> er store forskelle i de ledelses- <strong>og</strong> styringsmæssige kompetencer. Der erderfor behov for at fastsætte en standard for de ledelses- <strong>og</strong> styringsmæssige kompetencer, som forsvaretønsker, at alle <strong>forsvarets</strong> <strong>chefer</strong> <strong>og</strong> <strong>ledere</strong> – <strong>og</strong>så de <strong>civile</strong> – skal besidde. Denne standard, der idetaljer beskrives nedenfor, skal opfattes som en minimumsstandard. Som et væsentligt supplement tildette, vil den enkelte chef <strong>og</strong> leder skulle gennemgå et individuelt tilpasset kompetenceudviklingsforløb,der er tilrettelagt i overensstemmelse med kravene til den konkrete stilling, der varetages, <strong>og</strong> chefen/<strong>ledere</strong>nspersonlige udviklingsbehov. Denne individuelle udvikling vil blive håndteret i regi <strong>af</strong> FO-KUS.Identifikation <strong>af</strong> ledelses- <strong>og</strong> styringsmæssige opgaver <strong>og</strong> tilhørendekompetencerSom en forudsætning for at kunne foretage en generel beskrivelse <strong>af</strong> de ledelses- <strong>og</strong> styringsmæssigeopgaver, som <strong>forsvarets</strong> <strong>civile</strong> <strong>chefer</strong> <strong>og</strong> <strong>ledere</strong> skal løse, er tre ledelsesmæssige niveauer blevet fastlagt.Disse tre ledelsesniveauer dækker alle <strong>civile</strong> <strong>chefer</strong> <strong>og</strong> <strong>ledere</strong> på tværs <strong>af</strong> myndigheder, uansethvilken konkret funktionsbetegnelse, der anvendes. Hovedparten <strong>af</strong> <strong>forsvarets</strong> <strong>civile</strong> <strong>chefer</strong> <strong>og</strong> <strong>ledere</strong> vilsom udgangspunkt befinde sig på ét <strong>af</strong> disse tre ledelsesniveauer. En mindre del vil hovedsagelig passetil ét niveau, men vil have elementer fra et andet. En chef/leder med en sådan sammensat profil vilderfor skulle inddrage beskrivelsen for to ledelsesniveauer, når de ledelses- <strong>og</strong> styringsmæssige opgaver<strong>og</strong> kompetencer skal identificeres.For hvert ledelsesniveau er de opgaver, der skal løses, <strong>og</strong> de kompetencer, den pågældende chef/lederskal besidde for at kunne løse de pågældende opgaver, blevet identificeret <strong>og</strong> beskrevet i en kompetenceprofil1 . For hver <strong>af</strong> de identificerede kompetencer er der taget stilling til, hvor godt den pågæl-1 En kompetenceprofil beskriver hoved- <strong>og</strong> delopgaver for en funktion samt de faglige <strong>og</strong> personlige kompetencer, der er en forudsætningfor en tilfredsstillende varetagelse <strong>af</strong> den pågældende funktion.5
dende skal besidde kompetencen, da kundskabsniveauet er <strong>af</strong>gørende for, hvilke virkemidler der vælgestil at bibringe kompetencen.De tre ledelsesniveauer kaldes hhv. for det nederste, mellemste <strong>og</strong> højeste ledelsesniveau. Ledelse pånederste ledelsesniveau omfatter overvejende praktisk orienteret ledelse, hvor ledelsesvirket er orienteretdirekte mod et givent antal medarbejdere. Typiske stillingsbetegnelser på dette niveau er elementleder,leder <strong>af</strong> områdeværksted, c<strong>af</strong>eteriabestyrer, c<strong>af</strong>eterialeder, kasernemester <strong>og</strong> materielmester.Det mellemste ledelsesniveau rummer både stillinger, der er klassificeret på chefniveau (C400) <strong>og</strong> stillinger,klassificeret på lederniveauet (C300). Ledelse på mellemste ledelsesniveau omfatter typisk ledelsegennem andre <strong>ledere</strong>, men kan <strong>og</strong>så omfatte direkte ledelse <strong>af</strong> et givent antal medarbejdere. Opgaverneomfatter typisk både ledelse på overordnet niveau <strong>og</strong> mere praktisk orienteret ledelse. Typiskestillingsbetegnelser på dette niveau er kontorchef, sektionschef, hoveddepotchef <strong>og</strong> værkstedsområdechef.Den <strong>civile</strong> chef på øverste ledelsesniveau befinder sig på højeste ledelsesmæssige niveau i organisationen.Det skal d<strong>og</strong> understreges, at ledelse på øverste ledelsesniveau kun sjældent omfatter opgaver <strong>og</strong>tilhørende kompetencer for en myndighedschef. Ledelse på øverste ledelsesniveau omfatter som hovedregelalene ledelse gennem andre <strong>ledere</strong>, men kan undtagelsesvis <strong>og</strong>så omfatte direkte ledelse <strong>af</strong> etgivent antal medarbejdere. Opgaverne er koncentreret om ledelse på overordnet niveau. Typiske stillingsbetegnelserpå dette niveau er <strong>af</strong>delingschef, divisionschef <strong>og</strong> kapacitetsansvarlig.Kompetenceprofilerne for hhv. nederste, mellemste <strong>og</strong> øverste ledelsesniveau fremgår <strong>af</strong> underbilag 1,2 <strong>og</strong> 3 til denne delrapport.De opgaver, som <strong>chefer</strong> <strong>og</strong> <strong>ledere</strong> på de tre ledelsesniveauer skal løse, er beskrevet i kompetenceprofilerne.Hver profil indeholder en liste over hovedopgaver indenfor det ledelses- <strong>og</strong> styringsmæssige område.I den udstrækning det er nødvendigt for at kunne dimensionere en hovedopgave, er denne opdelti et antal delopgaver. En sammenligning <strong>af</strong> de tre profiler viser, at mange <strong>af</strong> de opgaver, der skalløses er gennemgående, men varierende i omfang <strong>og</strong> kompleksitet.På samme måde beskrives de kompetencer, som <strong>chefer</strong> <strong>og</strong> <strong>ledere</strong> på nederste, mellemste <strong>og</strong> øversteledelsesniveau skal besidde indenfor det ledelses- <strong>og</strong> styringsmæssige område. Kompetencerne er formuleretmed direkte udgangspunkt i de identificerede opgaver. Der er ikke nødvendigvis en en-til-ensammenhæng mellem en opgave <strong>og</strong> en kompetence, men summen <strong>af</strong> kompetencer muliggør en løsning<strong>af</strong> samtlige opgaver. Kompetencerne er beskrevet med udgangspunkt i FOKUS. Hver identificeretkompetence er således anført under en <strong>af</strong> de hhv. 10 fælles- <strong>og</strong> 7 ledelsesmæssige kompetencer underFOKUS. Dette er gjort for at sikre en sammenhæng mellem de forløb, som den samlede gruppe <strong>af</strong> <strong>civile</strong><strong>chefer</strong> <strong>og</strong> <strong>ledere</strong> gennemgår, <strong>og</strong> det værktøj, der fremover vil blive anvendt til at kompetenceudvikleden enkelte. Af hensyn til overskueligheden i kompetenceprofilerne er det for hver enkelt kompetenceanført, om denne er relateret til løsningen <strong>af</strong> ledelses- eller styringsmæssige opgaver. Enkelte kompetencerhar ikke kunnet placeres under en FOKUS-overskrift <strong>og</strong> er i stedet anført sidst i kompetenceprofilensom henholdsvis øvrige ledelsesmæssige <strong>og</strong> øvrige styringsmæssige opgaver.Fastlæggelse <strong>af</strong> obligatoriske kompetenceudviklingsforløbFor at sikre at de beskrevne kompetencer vil kunne erhverves, er der identificeret en række konkretekompetenceudviklingsforløb, der har til formål at bibringe <strong>forsvarets</strong> <strong>civile</strong> <strong>chefer</strong> <strong>og</strong> <strong>ledere</strong> de kompe-6
tencer, der fremgår <strong>af</strong> profilerne. Disse forløb er valgt ud fra deres indholdsmæssige match med debehov, der er beskrevet i profilerne. N<strong>og</strong>le <strong>af</strong> forløbene gennemføres allerede i dag <strong>af</strong> Forsvarsakademiet,andre i et joint venture mellem Forsvarsakademiet <strong>og</strong> eksterne udbydere <strong>og</strong> atter andre <strong>af</strong> eksterneudbydere alene. De beskrevne kompetenceudviklingsforløb for de tre ledelsesniveauer fremgår <strong>af</strong>underbilag 4 til denne delrapport.Hvis <strong>forsvarets</strong> <strong>civile</strong> <strong>chefer</strong> <strong>og</strong> <strong>ledere</strong> skal honorere de kompetencekrav, der er fastlagt i kompetenceprofilerne,vurderes det at være nødvendigt, at de beskrevne kompetenceudviklingsforløb gøres obligatoriskemed henblik på at sikre, at de <strong>civile</strong> <strong>chefer</strong> <strong>og</strong> <strong>ledere</strong> vitterligt opnår det nødvendige kompetenceniveau.Det skal d<strong>og</strong> understreges, at de anførte obligatoriske kompetenceudviklingsforløb som udgangspunktkun skal gennemføres såfremt den pågældende chef/leder ikke allerede i anden sammenhænghar erhvervet de pågældende kompetencer. Ved fastlæggelsen <strong>af</strong> de obligatoriske kompetenceudviklingsforløber der taget direkte udgangspunkt i de opgaver <strong>og</strong> de kompetencer, der er beskrevet ikompetenceprofilen for det pågældende ledelsesniveau. Udover disse kompetenceudviklingsforløb, derer målrettet gruppen <strong>af</strong> <strong>civile</strong> <strong>chefer</strong> <strong>og</strong> <strong>ledere</strong> som helhed, kan der gennemføres en supplerende <strong>og</strong>individuel kompetenceudvikling, der er tilpasset den enkelte chef/leders behov. Dette vil ske i rammen<strong>af</strong> FOKUS.Det anses for væsentligt, at <strong>forsvarets</strong> <strong>civile</strong> <strong>chefer</strong> <strong>og</strong> <strong>ledere</strong> bibringes de nødvendige kompetencer såhurtigt som muligt, da disse anses for væsentlige for en tilfredsstillende varetagelse <strong>af</strong> de pålagte ledelses-<strong>og</strong> styringsmæssige opgaver. Den obligatoriske kompetenceudvikling <strong>af</strong> nyansatte <strong>chefer</strong> <strong>og</strong><strong>ledere</strong> på nederste <strong>og</strong> mellemste ledelsesniveau anbefales derfor gennemført indenfor en periode på toår fra ansættelsen. I denne periode skal der gennemføres en række konkrete udviklingsforløb somfremgår <strong>af</strong> underbilag 4. Nyansatte <strong>civile</strong> <strong>chefer</strong> <strong>og</strong> <strong>ledere</strong> skal efter maximum et halvt års ansættelse istillingen have erhvervet de anførte kompetencer i et sådant omfang, at stillingen samlet set kan varetagestilfredsstillende. Nyansatte <strong>civile</strong> <strong>chefer</strong> <strong>og</strong> <strong>ledere</strong> skal efter maximum to års ansættelse i stillingeni fuldt omfang leve op til kravene i kompetenceprofilen. For nyansatte <strong>civile</strong> <strong>chefer</strong> på øverste ledelsesniveauer denne tidsfrist d<strong>og</strong> forlænget til fire år. Allerede ansatte <strong>chefer</strong> <strong>og</strong> <strong>ledere</strong> skal hurtigstmuligt <strong>og</strong> senest indenfor et år have erhvervet sig de kompetencer, der er nævnt under fase 1 i underbilag4. Denne frist er længere end for nyansatte <strong>chefer</strong>/<strong>ledere</strong> for at undgå flaskehalsproblemer efterimplementeringen <strong>af</strong> de foreslåede kompetenceudviklingsforløb. Tilsvarende skal de kompetencer, derer nævnt under fase 2, være erhvervet i løbet <strong>af</strong> maximum to år medmindre anden frist fremgår <strong>af</strong>noter til underbilag 4. Allerede ansatte <strong>civile</strong> <strong>chefer</strong> på øverste ledelsesniveau skal have erhvervet dekompetencer, der er anført under fase 3, i løbet <strong>af</strong> fire år.De beskrevne kompetenceudviklingsforløb erhverves enten ved hjælp <strong>af</strong> de anførte kursusforløb ellerved meritering. Der gives som udgangspunkt merit for tilsvarende kompetencer, der er erhvervet påanden måde end ved de anførte kurser. Beslutning om meritering foretages efter en konkret, individuelvurdering <strong>af</strong> Personforvaltnings<strong>af</strong>delingen ved Forsvarets Personeltjeneste i samråd med den pågældendechef/leders nærmeste foresatte. Såfremt den enkelte chef/leder måtte ønske andre kurser endde i underbilag 4 anførte, er det er op til den enkelte chef/leder i samarbejde med dennes nærmesteforesatte at identificere kurser med et ækvivalerende indhold. Det ønskede forløb skal derefter godkendes<strong>af</strong> Forsvarets Personeltjenestes Personforvaltnings<strong>af</strong>deling.For den <strong>civile</strong> leder på nederste ledelsesniveau er det fundet hensigtsmæssigt i den første halvårs periodeefter ansættelsen at fokusere på de basale FOKUS ledelseskompetencer, dvs. motivere andre, udvikling<strong>af</strong> andre, konflikthåndtering, planlægning, beslutningstagning, fremtidsorientering <strong>og</strong> styringsamt fælleskompetencen kommunikation. Endvidere findes det nødvendigt i denne periode at bibringe7
<strong>ledere</strong>n en række fundamentale DeMars styringskompetencer. Endelig skal en række øvrige basalekompetencer indenfor f.eks. økonomistyring, lønpolitik <strong>og</strong> samarbejdsstruktur erhverves. Dette er planlagtat finde sted ved introduktionskurser for førstegangsnyansatte <strong>chefer</strong> <strong>og</strong> <strong>ledere</strong>. Kurserne forventesgennemført halvårligt fra centralt hold. Herudover skal <strong>ledere</strong>n gennemføre FOKUS samtalelederuddannelsen,da denne er en forudsætning for at kunne anvende værktøjet til at bedømme <strong>og</strong> udvikleegne medarbejdere. Endelig foreslås det, at den <strong>civile</strong> leder bibringes forståelse <strong>af</strong> <strong>forsvarets</strong> styrings<strong>og</strong>virksomhedsmodel i form <strong>af</strong> et til ledelsesniveauet tilpasset kursus, jf. underbilag 4. <strong>Kompetenceudvikling</strong><strong>af</strong> den <strong>civile</strong> leder i den resterende del <strong>af</strong> to års perioden tilrettelægges som en videreudvikling<strong>af</strong> de ovennævnte FOKUS kompetencer. Dette foreslås understøttet <strong>af</strong> to kurser ved Forsvarsakademiet.Samlet set anbefales det, at der gennemføres kompetenceudviklingsaktiviteter <strong>af</strong> et omfang på 23dage i løbet <strong>af</strong> den første toårs periode efter ansættelsen.Civile <strong>chefer</strong> <strong>og</strong> <strong>ledere</strong> på mellemste ledelsesniveau, der ved ansættelsen ikke har forudgående <strong>ledere</strong>rfaring,skal indledningsvist gennemføre de kompetenceudviklingsaktiviteter, der er beskrevet for <strong>ledere</strong>npå nederste ledelsesniveau. Derefter skal chefen/<strong>ledere</strong>n gennemføre de forløb, der er obligatoriskefor <strong>ledere</strong> på mellemste ledelsesniveau. Til at gennemføre dette har chefen/<strong>ledere</strong>n d<strong>og</strong> tre år, <strong>og</strong> ikkede to år, som gælder for <strong>chefer</strong> <strong>og</strong> <strong>ledere</strong> der ansættes med de grundlæggende ledelseskompetencer.Alle <strong>chefer</strong> <strong>og</strong> <strong>ledere</strong> på mellemste ledelsesniveau skal indenfor det første halve år gennemføre et kompetenceudviklingsforløbsom dels indeholder FOKUS samtalelederuddannelsen <strong>og</strong> dels indeholder enrække fundamentale DeMars styringskompetencer. Endelig skal en række øvrige basale kompetencerindenfor f.eks. økonomistyring, lønpolitik <strong>og</strong> samarbejdsstruktur erhverves. Herudover foreslås det, atden <strong>civile</strong> chef/leder uddannes i <strong>forsvarets</strong> styrings- <strong>og</strong> virksomhedsmodel svarende til et niveau, sombliver givet til stabskursuselever på Forsvarsakademiet. <strong>Kompetenceudvikling</strong> <strong>af</strong> den <strong>civile</strong> chef/leder iden resterende del <strong>af</strong> toårs perioden tilrettelægges som en fortsat videreudvikling <strong>af</strong> FOKUS kompetencerne,understøttet <strong>af</strong> et <strong>af</strong> tre forskellige uddannelsesforløb, som den enkelte chef/leder kan vælgeimellem, <strong>af</strong>hængig <strong>af</strong> konkret behov <strong>og</strong> præferencer. Samlet set anbefales det, at der gennemføreskompetenceudviklingsaktiviteter <strong>af</strong> et omfang på ca. 14 dage i løbet <strong>af</strong> den første toårs periode efteransættelsen.Ansættelse som chef på øverste ledelsesniveau forudsætter forudgående <strong>ledere</strong>rfaring. Alle <strong>chefer</strong> pådette niveau forudsættes således umiddelbart at kunne påbegynde det kompetenceudviklingsforløb,der skal gennemføres i løbet <strong>af</strong> det første halve års ansættelse, jf. underbilag 4 for denne gruppe. Detobligatoriske kompetenceudviklingsforløb for <strong>civile</strong> <strong>chefer</strong> på øverste ledelsesniveau indeholder aktiviteter<strong>af</strong> et sådant tidsmæssigt omfang, at det anbefales, at det samlede forløb strækkes over en fireårsperiode. I løbet <strong>af</strong> den første halvårs periode skal der for <strong>chefer</strong> på øverste ledelsesniveau fokuseres påen konkret udmøntning <strong>af</strong> FOKUS ledelseskompetencer samt fælleskompetencen kommunikation. Dettemedfører umiddelbart ikke n<strong>og</strong>et formaliseret kompetenceudviklingsforløb, men skal ses som en forberedelsetil det forløb, der skal gennemføres i løbet <strong>af</strong> fase 2 i den første toårs periode. Alle <strong>chefer</strong> påøverste ledelsesniveau skal således indenfor det første halve år kun gennemføre et kompetenceudviklingsforløb,som dels indeholder FOKUS samtalelederuddannelsen <strong>og</strong> dels indeholder en række fundamentaleDeMars styringskompetencer. Endelig skal en række øvrige basale kompetencer indenfor f.eks.økonomistyring, lønpolitik <strong>og</strong> samarbejdsstruktur erhverves. Det anbefales, at der gennemføres kompetenceudviklingsaktiviteter<strong>af</strong> et omfang på 12 dage i løbet <strong>af</strong> det første halve år efter ansættelsen. Endvidereforeslås det, at den <strong>civile</strong> chef uddannes i <strong>forsvarets</strong> styrings- <strong>og</strong> virksomhedsmodel svarende tilet niveau, som bliver givet til stabskursuselever på Forsvarsakademiet. <strong>Kompetenceudvikling</strong> <strong>af</strong> den<strong>civile</strong> chef i den resterende del <strong>af</strong> toårs perioden tilrettelægges som en udmøntning <strong>af</strong> FOKUS ledelseskompetencerpå chefniveauet. Der fokuseres endvidere på chefens evne til at arbejde med mission,vision <strong>og</strong> strategi (MVS). Der fokuseres endelig på organisationsudvikling <strong>af</strong> chefens egen enhed, her-8
under fremtidssikring <strong>af</strong> denne samt på dannelsen <strong>af</strong> netværk. Til at understøtte dette udviklingsforløbskal den <strong>civile</strong> chef gennemføre Kursus i Strategisk Ledelse, der gennemføres ved FAK. Det anbefales,at der i relation til dette kursus ikke gives merit for tilsvarende faglige kompetencer, da MVS processenfor egen enhed samt netværksdannelsen mellem <strong>civile</strong> <strong>og</strong> militære <strong>chefer</strong> anses for helt <strong>af</strong>gørende fordet fremtidige chefvirke. Det anbefales, at der gennemføres kompetenceudviklingsaktiviteter <strong>af</strong> et omfangpå 20 dage i løbet <strong>af</strong> den efterfølgende halvanden års periode efter ansættelsen. Den videre kompetenceudvikling<strong>af</strong> den <strong>civile</strong> chef på øverste ledelsesniveau omfatter en udmøntning <strong>af</strong> FOKUS kompetencernepå øverste ledelsesniveau med speciel fokusering på fremtidsorientering <strong>og</strong> fleksibilitet. Detanbefales, at dette gennemføres vha. netværksdannelse med <strong>chefer</strong> udenfor forsvaret. For <strong>civile</strong> <strong>chefer</strong>,der har et overordnet <strong>og</strong> bredt ansvarsområde samt ledelsesansvar for andre <strong>chefer</strong> på øversteledelsesniveau, anses det endelig for nødvendigt at fokusere på en udmøntning <strong>af</strong> FOKUS kompetencernepå den højeste del <strong>af</strong> det øverste ledelsesniveau med speciel fokusering på kompetencerne helhedsorientering<strong>og</strong> fremtidsorientering. Til at understøtte dette udviklingsforløb skal den <strong>civile</strong> chefgennemføre Kursus i Helhedsledelse, der gennemføres ved FAK. Det anbefales, at der i relation til dettekursus ikke gives merit for tilsvarende faglige kompetencer, da MVS processen for egen enhed samtnetværksdannelsen mellem <strong>civile</strong> <strong>og</strong> militære <strong>chefer</strong> anses for helt <strong>af</strong>gørende for det fremtidige chefvirke.EvalueringMed henblik på at vurdere kvaliteten <strong>og</strong> effekten <strong>af</strong> de obligatoriske kompetenceudviklingsforløb, vil derske en systematisk evaluering <strong>af</strong> disse.Evalueringen vil som minimum omfatte en slutevaluering <strong>af</strong> de enkelte forløb, herunder en <strong>af</strong>dækning<strong>af</strong> den oplevede relevans <strong>og</strong> kursisterne tilfredshed i almindelighed. Dette gennemføres ved alle kurser.Ved FAK kurserne i Strategisk Ledelse <strong>og</strong> Helhedsledelse, samt ved FMLP kurserne <strong>og</strong> kurserne gennemførti regi <strong>af</strong> Center for Ledelse <strong>og</strong> Personalestyrelsen, vil der derudover blive udsendt spørgeskemaertil udvalgte kursister. Spørgeskemaerne skal <strong>af</strong>dække 1) hvorvidt kursisterne har lært, hvad deforudsættes at skulle lære, 2) i hvilket omfang kursisterne efterfølgende rent faktisk - i det daglige arbejde- har anvendt det, de har lært samt 3) hvilke effekter, der kan identificeres som følge <strong>af</strong> de gennemførtekurser. Sidstnævnte spørgeskema sendes tillige til de pågældende kursisters nærmeste foresatte.RessourceberegningSom et led i vurderingen <strong>af</strong> de forventede omkostninger, der er forbundet med gennemførelsen <strong>af</strong> denobligatoriske kompetenceudvikling <strong>af</strong> <strong>forsvarets</strong> <strong>chefer</strong> <strong>og</strong> <strong>ledere</strong>, er der udarbejdet et skøn over antallet<strong>af</strong> <strong>chefer</strong> <strong>og</strong> <strong>ledere</strong>. Det har ikke været muligt at skabe et troværdigt overblik over antallet på hhv.nederste, mellemste <strong>og</strong> øverste ledelsesniveau. Opgjort på funktionsniveau råder forsvaret aktuelt overca. 75 <strong>chefer</strong> på C400 niveau, samt ca. 320 <strong>og</strong> 200 <strong>ledere</strong> på hhv. C300 <strong>og</strong> C200 niveau. ForsvaretsC400 gruppe vurderes at fordele sig n<strong>og</strong>enlunde ligeligt på det højeste <strong>og</strong> mellemste ledelsesniveau.C300 gruppen vil overvejende være på mellemste ledelsesniveau, mens C200 gruppen overvejende vilvære på nederste ledelsesniveau. Af hensyn til dimensionering <strong>af</strong> kursusomfanget, er den årlige personaleomsætningindenfor disse grupper endvidere vurderet til at være ca. 10 %.Kursuskapaciteten ved kurserne i Strategisk Ledelse <strong>og</strong> Helhedsledelse er allerede dimensioneret til<strong>og</strong>så at håndtere <strong>forsvarets</strong> C400 niveau. Som anført i delrapporten anbefales det imidlertid, at <strong>og</strong>såC300 på øverste ledelsesniveau skal gennemføre Kursus i Strategisk Ledelse. Dette vurderes imidlertid9
at kunne håndteres uden behov for tilførsel <strong>af</strong> ekstra ressourcer til FAK ved hjælp <strong>af</strong> en tidsmæssigprioritering <strong>af</strong> den potentielle målgruppe.Hvad angår FMLP kurserne 15, 21 <strong>og</strong> 31 vurderes den eksisterende kapacitet at være tilstrækkelig til atkunne håndtere den potentielle målgruppe <strong>af</strong> <strong>civile</strong> <strong>ledere</strong>. I denne forudsætning er der d<strong>og</strong> indarbejdeten forventning om, at et vist antal <strong>af</strong> de pågældende <strong>ledere</strong> vil benytte sig at det alternative kursusfra Personalestyrelsen, der er anført i underbilag 4. Prisen for dette kursus er 34.500 kr. pr deltager.Endvidere kan kapaciteten sikres ved kun at optage medarbejdere, der rent faktisk varetager ledelsesfunktioner,<strong>og</strong> ikke som tilfældet er i dag, hvor der <strong>og</strong>så optages kursister uden ledelsesansvar.Det kursusforløb fra Center for Ledelse eller Personalestyrelsen, som <strong>chefer</strong> <strong>og</strong> <strong>ledere</strong> på mellemsteledelsesniveau derudover skal gennemgå, koster hhv. ca. 20.000 kr. <strong>og</strong> 40.000 kr. pr. deltager.Hvad angår bibringelsen <strong>af</strong> de styringsmæssige kompetencer til <strong>ledere</strong> på nederste ledelsesniveau, erdet omtalte interne 1-dags kursus allerede under forberedelse. Medmindre der skal anvendes eksternelærerkræfter, vil kurset alene medføre omkostninger i form <strong>af</strong> arbejdstid. Det omtalte kursus i anvendelsen<strong>af</strong> <strong>forsvarets</strong> styrings- <strong>og</strong> virksomhedsmodel <strong>af</strong> fem dages varighed, der skal gennemføres <strong>af</strong><strong>chefer</strong> <strong>og</strong> <strong>ledere</strong> på mellemste <strong>og</strong> øverste ledelsesniveau, skal først udvikles. Dette kursus vil medføreudgifter i udviklingsfasen samt rejse- <strong>og</strong> opholdudgifter i selv kursusperioden. Hertil kommer <strong>af</strong>lønning<strong>af</strong> evt. lærerkræfter <strong>og</strong> omkostninger i form <strong>af</strong> arbejdstid til deltagere <strong>og</strong> evt. interne lærerkræfter.Omfanget <strong>af</strong> dette kan på nuværende tidspunkt ikke fastsættes. Der gøres d<strong>og</strong> opmærksom på, at etkursus med n<strong>og</strong>enlunde tilsvarende indhold allerede i dag gives til officerer på videreuddannelsestrin IIved FAK. Hvis de <strong>civile</strong> <strong>chefer</strong> <strong>og</strong> <strong>ledere</strong> i stedet skal gennemføre det omtalte kursus sammen med STKeleverne på FAK, vil omkostningerne alene udgøres <strong>af</strong> anvendt arbejdstid samt rejse <strong>og</strong> opholdsudgifter.PerspektiveringDe skitserede obligatoriske kompetenceudviklingsforløb for <strong>forsvarets</strong> <strong>civile</strong> <strong>chefer</strong> <strong>og</strong> <strong>ledere</strong>, er et markantbrud med tidligere tiders praksis. Forløbene er ambitiøse både i relation til indhold <strong>og</strong> den <strong>af</strong>sattetid til gennemførelse. Det vurderes, at den kompetenceudvikling som forsvaret hermed iværksætter <strong>af</strong>den <strong>civile</strong> chef- <strong>og</strong> ledergruppe, kan få en <strong>af</strong>smittende virkning på ambitionsniveauet for den tilsvarendemilitære chef- <strong>og</strong> ledergruppe. Udviklingsforløbene forventes i den henseende at give inspiration tilden løbende justering <strong>af</strong> kompetenceudviklingsforløbene for den militære del <strong>af</strong> <strong>forsvarets</strong> <strong>chefer</strong> <strong>og</strong><strong>ledere</strong>.10
AnbefalingDet vurderes, at de udarbejdede kompetenceprofiler <strong>af</strong>spejler et realistisk billede <strong>af</strong> de ledelses- <strong>og</strong>styringsmæssige opgaver, der skal løses på de tre ledelsesniveauer <strong>og</strong> de kompetencer, der skal besiddesfor at kunne løse disse opgaver.Mange <strong>af</strong> <strong>forsvarets</strong> <strong>civile</strong> <strong>chefer</strong> <strong>og</strong> <strong>ledere</strong> vil formentlig finde det udfordrende at finde tid til at gennemførede anbefalede kompetenceudviklingsforløb. Det vurderes imidlertid, at de identificerede obligatoriskekompetenceudviklingsforløb er nødvendige for i højere grad at professionalisere de <strong>civile</strong> <strong>chefer</strong><strong>og</strong> <strong>ledere</strong>s ledelsesvirke, <strong>og</strong> dermed løfte de <strong>civile</strong> <strong>chefer</strong> <strong>og</strong> <strong>ledere</strong> op på det ledelses- <strong>og</strong> styringsmæssigeniveau, der fremgår <strong>af</strong> kompetenceprofilerne. Denne professionalisering forventes tillige athave en <strong>af</strong>smittende virkning på såvel rekruttering som fastholdelse - både <strong>af</strong> de berørte <strong>chefer</strong> <strong>og</strong><strong>ledere</strong> samt de medarbejdere, de har ansvaret for. Det vurderes endvidere, at de fastsatte tidsfristerfor gennemførelse <strong>af</strong> forløbene er ambitiøse, men realistiske.Det anbefales derfor, at de beskrevne kompetenceudviklingsforløb gennemføres med henblik på atsikre det nødvendige ledelses- <strong>og</strong> styringsmæssige niveau for <strong>forsvarets</strong> <strong>civile</strong> <strong>chefer</strong> <strong>og</strong> <strong>ledere</strong>.Det anbefales endvidere, at Institut for Ledelse <strong>og</strong> Organisation ved Forsvarsakademiet pålægges atvedligeholde et samlet <strong>og</strong> opdateret overblik over relevante ledelsesmæssige uddannelser <strong>og</strong> kurser.Disse forventes bl.a. at omfatte kursustilbud fra Forsvarsakademiet, Personalestyrelsen, Statens Centerfor Kompetence- <strong>og</strong> Kvalitetsudvikling, Center for Ledelse, Danmarks Forvaltningshøjskole, Handelshøjskoler<strong>og</strong> andre private kursusudbydere.Det anbefales endvidere, at optagelseskriterierne for visse <strong>af</strong> Forsvarsakademiets eksisterende kurserjusteres således, at <strong>civile</strong> <strong>chefer</strong> <strong>og</strong> <strong>ledere</strong>s deltagelse i kurser tager udgangspunkt i deres reelle arbejds-<strong>og</strong> ansvarsområder med tilhørende kompetencer (jf. kompetenceprofilerne) <strong>og</strong> ikke den enkeltechef/leders funktionsniveau.11