Forsvarets rekrutteringsstrategi

Arbejdsgruppen
vedr. justering af
forsvarets personelog
uddannelsesstruktur 11-12-2006
Bilag 21
Delrapport
vedrørende
forsvarets
rekrutteringsstrategi

Indholdsfortegnelse
Indledning __________________________________________________________________________2
Identifikation af målgrupper__________________________________________________________2
”Branding” af forsvaret som uddannelsessted_________________________________________3
De unges syn på forsvaret ___________________________________________________________3
Internettet__________________________________________________________________________4
Inddragelse af de uddannende myndigheder. __________________________________________4
Anvendelse af forsvarets job- og uddannelsesrådgivere ________________________________5
Forsvarets Dag _____________________________________________________________________5
Værnepligt __________________________________________________________________________5
Erhvervspraktik _____________________________________________________________________6
De civile uddannelsesvejledere _______________________________________________________6
Eksterne rekrutteringsaktiviteter _____________________________________________________6
Rekrutteringskampagner_____________________________________________________________7
Rekruttering til forsvarets faglige uddannelser ________________________________________7
Rekrutteringsaktiviteter rettet mod potentielt fagligt personel __________________________7
Rekruttering af kvinder ______________________________________________________________7
Rekruttering af etniske minoriteter ___________________________________________________8
1

Indledning
Det er essentielt for forsvarets opgaveudøvelse, at det nødvendige personel
kan rekrutteres. I dette afsnit beskrives forsvarets rekrutteringsstrategi,
hvoraf nogle tiltag er under implementering, og andre vil indgå som
løsningsmuligheder.
Forsvaret har generelt konstateret en nedgang i antallet af ansøgere til de
militære uddannelser. Den nuværende højkonjunktur i samfundet og forsvarets
øgede internationale engagement har betydning, når unge og deres pårørende
skal identificere potentielle uddannelser.
Forsvaret er med sine næsten 40 militære uddannelser en af landets største
uddannelsesudbydere. Når der til lægges, at adgangskrav og efterspurgte
profiler til de enkelte uddannelser spænder over hele uddannelsesspekteret, er
der i rekrutteringssammenhæng mange udfordringer, da de unge, deres
pårørende og uddannelsesvejlederne kun i begrænset omfang er bekendt med
forsvarets omfattende uddannelsesportefølje.
Identifikation af målgrupper
I relation til rekruttering til forsvarets militære uddannelser kan man opdele de
unge mellem 17 – 26 år i tre grupper:
• De bevidst interesserede.
• De ubevidste interesserede.
• De bevidst uinteresserede.
De bevidst interesserede er kendetegnet ved, at de kender forsvaret som
virksomhed og har et relativt stort kendskab til de uddannelser, der udbydes.
Denne gruppe har typisk stiftet bekendtskab med forsvaret i forbindelse med
erhvervspraktik, og/eller har fået viden om forsvaret som
uddannelsesinstitution fra pårørende, venner eller bekendte, som i en eller
anden udstrækning har eller har haft berøring med forsvaret.
Det kan om denne gruppe siges, at de selvstændigt opsøger forsvaret med
henblik på at undersøge mulighederne for ansættelse i forsvaret.
Forsvaret skal til stadighed sikre, at de bevidst interesserede får de rigtige
informationer, således at uddannelsesmulighederne fremstår troværdige og
attraktive.
De ubevidst interesserede unge har stort set ikke kendskab til forsvaret som
virksomhed eller uddannelsesinstitution. Denne gruppe har ikke identificeret
forsvaret som uddannelsesinstitution, hvilket overordnet kan skyldes manglende
kendskab til forsvaret som virksomhed, men også manglende kendskab til
forsvarets mangfoldighed af uddannelser.
Det kan om denne gruppe siges, at de har et behov for information om
forsvaret som virksomhed og uddannelsesinstitution, men at de ikke selv
opsøger denne, hvorfor forsvaret i højere grad end nu skal være synlige for
denne gruppe af unge.
2

Forsvaret skal i rekrutteringsindsatsen være fokuseret på de ubevidst
interesserede, idet der her befinder sig et relativt stort
rekrutteringspotentiale.
De bevidst uinteresserede unge har allerede fravalgt forsvaret som
uddannelsesinstitution. Årsagerne er flerstrengede, men manifesterer sig
primært ved, at forsvarets værdier ikke er forenelige med disse unges værdier.
Forsvaret skal sikre, at de bevidst uinteresserede kan indhente informationer
om forsvaret, men skal ikke bruge ressourcer på at ”ramme” denne gruppe
med markedsføring.
I forbindelse med uddannelsesvalg spiller såvel pårørende som
uddannelsesvejledere en væsentlig rolle for de unge. Forsvaret skal derfor i
forbindelse med eksponering af uddannelsestilbud tillige give disse grupper
opmærksomhed. Dette gøres eksplicit gennem valg af informationskanaler.
”Branding” af forsvaret som uddannelsessted
Det store antal uddannelser, der udbydes i forsvaret, harmonerer i
rekrutteringsøjemed ikke optimalt med den kendsgerning, at målgruppen har et
langt større kendskab til civile uddannelser. Det er derfor nødvendigt, at
Forsvaret i højere grad skal brande sig som uddannelsessted med det formål at
komme, om ikke i ”top of mind”, så som minimum ”in mind” hos såvel
målgruppen, deres pårørende og uddannelsesvejledere. Kun på denne måde
kan forsvaret med den nuværende samfundsmæssige højkonjunktur sikre, at der
til stadighed er tilstrækkeligt med kvalificerede ansøgere til uddannelserne.
De unges syn på forsvaret
Der er i 2006 gennemført en målgruppeanalyse med det formål at identificere,
hvilke associationer de unge har til forsvaret, og hvilke barrierer de har i
forhold til forsvaret som uddannelsessted. De centrale konklusioner og
anbefalinger er, at forsvaret skal identificeres med dets uddannelser.
Der er dog brug for at begrænse radikaliteten af uddannelserne i forsvaret -
det vil sige at gøre dem mindre forskellige (i de unges opfattelse) fra
tilsvarende uddannelser i civile organisationer.
Begrænsningen af radikaliteten er nødvendig, hvis uddannelserne i forsvaret
skal være med i finalefeltet blandt uddannelser og uddannelsessteder hos de
unge, hvilket ikke er tilfældet i dag.
Der er en række forhold ved forsvaret, der virker meget positive. Her skal
fremhæves kammeratskabet, ”holdånden” og den personlige udvikling, der er
unik for en uddannelse i forsvaret.
De positive argumenter kan dog først have effekt, når forsvaret er med i
finalefeltet; de er ikke i sig selv nok til at bringe forsvaret i spil som et potentielt
uddannelsessted.
Det er vigtigt at afklare, hvilke forhold der virker som barrierer for de unges
valg af en uddannelse i forsvaret. Den første og måske vigtigste barriere er, at
3

et job i forsvaret kan være svært at forene med et privatliv og i særlig grad et
familieliv.
En anden væsentlig barriere er, at mange af de unge har indtryk af, at
forsvaret er svært at slippe ud af igen. Dels fordi man binder sig kontraktligt,
dels fordi de faglige kompetencer, man opbygger via en uddannelse i forsvaret,
anses som for specialiserede til at kunne anvendes på det civile arbejdsmarked.
Det skal altså kommunikeres, at det er muligt at komme ud af forsvaret igen.
I kommunikationen til de unge drejer det sig om at fokusere på de mange
positive værdier, de unge tillægger forsvaret. Her er der særligt tale om
værdier på det menneskelige plan, såsom kammeratskabet og de muligheder for
selvudvikling, som forsvaret giver. Også den afvekslende og udfordrende
hverdag, sikkerhed i ansættelsen og en disciplineret adfærd tæller på
positivsiden.
Forsvarets overordnede image, kerneværdier og –opgaver kan ikke adskilles
fra forsvaret som et generelt uddannelsessted. Fx kan et civilt og et militært
autoværksted ikke umiddelbart sammenlignes, og forsvarets særpræg må ikke
nedtones i kommunikationen med de unge.
Kommunikationen til de unge omkring forsvarets uddannelser skal være saglig
samt give et realistisk billede af, hvad man reelt laver i forsvaret. Grænsen for,
hvornår det bliver underlødigt og usagligt, er tilsyneladende lavere for
forsvaret end for andre organisationer.
Konklusionerne fra målgruppeanalysen inddrages i rekrutteringsstrategien og
fremadrettede rekrutteringsaktiviteter.
Efterfølgende beskrives de respektive delelementer, som ved deres indre
sammenhængskraft understøtter rekrutteringsstrategien.
Internettet
Et vigtigt element i strategien til målgruppen er valg af informationskanal. Her
har Internettet en central placering.
Med henblik på at møde målgruppen på deres præmisser - uden at gå på
kompromis med forsvarets værdier – er det besluttet at relancere
rekrutteringsportalen ultimo 2006.
Formålet med rekrutteringsportalen er at give de unge, deres pårørende og
uddannelsesvejlederne mere informativ præsentation af
uddannelsesmulighederne i forsvaret. Præsentationen understøttes med
målrettede universer, hvor respektive gruppers særlige behov imødekommes.
Dette sker eksempelvis i det univers, der skal servicere uddannelsesvejlederne,
hvor kommunikationen er anderledes end til de unge.
Fremadrettede aktiviteter vil blive understøttet af rekrutteringsportalen, idet
alle uddannelser og kampagner vil henvise til denne portal.
Inddragelse af de uddannende myndigheder.
Selvom det overordnede ansvar for rekruttering beror ved Forsvarets
Personeltjeneste, er det en væsentlig forudsætning for, at
4

ekrutteringsopgaven kan løses tilfredsstillende, at militære myndigheder på
alle niveauer inddrages i rekrutteringsprocessen. Således skabes der ejerskab
for rekrutteringsaktiviteter, og målgruppen kan møde forsvaret i lokalområdet.
De operative enheder og forsvarets uddannelsesinstitutioner orienteres om og
inddrages i rekrutteringsaktiviteter, herunder kampagner, brochurer,
udstillinger, åbent hus arrangementer mv. Endvidere gennemfører de operative
kommandoers og hjemmeværnets dispositionsenheder lokale
rekrutteringsaktiviteter, som understøtter centralt initierede aktiviteter.
Anvendelse af forsvarets job- og uddannelsesrådgivere
Værnepligtige og soldater, der udsendes i forlængelse af
reaktionsstyrkeuddannelsen, modtager rådgivning om civile job- og
uddannelsesmuligheder. Rådgivningen gennemføres af job- og
uddannelseskonsulenterne, som også kan rådgive værnepligtige og
reaktionsstyrkepersonel om job- og uddannelsesmulighederne i forsvaret.
Forsvarets Dag
Forsvarets Dag sessionsbehandler ca. 15.000 mænd om året. Endvidere
inviteres 15.000 kvinder til Forsvarets Dag, hvoraf indtil videre ca. 750 har
taget imod invitationen.
Det primære formål med Forsvarets Dag er at afklare, hvorvidt det unge
menneske er egnet til at aftjene værnepligt. Sekundært giver Forsvarets Dag en
unik mulighed for at eksponere forsvaret som en moderne og troværdig
arbejdsplads, der tilbyder attraktive kompetencegivende uddannelser. Dette
understøttes konkret af udstillinger, film og de ansatte militære medarbejdere,
der alle fungerer som rollemodeller og informatører.
Deltagerne på Forsvarets Dag gennemfører som udgangspunkt en personlig
samtale med en militært ansat medarbejder, hvormed der sikres nærvær og
kvalitet i rådgivningen om mulighederne i forbindelse med værnepligten og
øvrige muligheder i forsvaret.
Forsvarets Dag evalueres hvert kvartal af de deltagende unge.
Tilbagemeldingerne er meget positive, idet mere end 75 procent af de
adspurgte har haft en god oplevelse af forsvaret i forbindelse med Forsvarets
Dag, ligesom de har fået et mere nuanceret billede af forsvaret såvel som
virksomhed som uddannelsessted.
Værnepligt
Ca. 7.000 unge gennemfører årligt værnepligt og eksponeres i forbindelse med
tjenesten for forsvaret såvel som arbejdsplads som uddannelsessted. De
værnepligtige orienteres systematisk om uddannelsesmulighederne i forsvaret
via informationsmateriale forud for indkaldelsen, den daglige tjeneste,
tjenestestedsbesøg ved øvrige myndigheder samt orienteringer om job- og
uddannelsesmulighederne i forsvaret.
5

Op til 27 procent af de værnepligtige optages på én af forsvarets uddannelser,
hvoraf hovedparten søger grundlæggende sergentuddannelse eller en
reaktionsstyrkeuddannelse med henblik på udsendelse i international tjeneste.
De værnepligtige udgør forsvarets primære rekrutteringsplatform, og
konkurrencen med det civile arbejdsmarked og uddannelsesinstitutionerne vil
gøre det vanskeligt at rekruttere direkte til fast ansættelse i forsvaret.
Hovedopgaven bliver således at bevare den relativt høje rekrutteringsprocent
blandt værnepligtige ved at give disse en indholdsrig tjeneste og dermed
motivere dem til at søge en af forsvarets uddannelser. Ca. 50 % af de ubevidst
interesserede blandt værnepligtige skriver kontrakt under gennemførelsen af
basisuddannelsen.
Erhvervspraktik
I 2005 gennemførte ca. 6.500 skoleelever fra 9. og 10. klasse erhvervspraktik i
forsvaret. Tilbagemeldingen fra såvel praktikanter som studievejledere er
generelt positive og medvirkende til, at de unge får et mere nuanceret kendskab
til forsvaret som uddannelsessted.
Ansøgere til forsvarets uddannelser oplyser ofte, at interessen er skabt
gennem en erhvervspraktikperiode. Det er derfor essentielt, at forsvaret til
stadighed kan tilbyde de unge muligheden for at komme i erhvervspraktik. Dette
kan udbygges ved tillige at udbyde erhvervspraktik ved civile arbejdspladser i
forsvaret, da det er medvirkende til at øge kendskabet til forsvaret som
arbejdsplads og uddannelsessted for såvel militære som civile. Tyngden bør dog
entydigt være på de militære uddannelsesmuligheder.
De civile uddannelsesvejledere
Uddannelsesvejlederne har til opgave at vejlede unge om job- og
uddannelsesmulighederne i samfundet – herunder om mulighederne i forsvaret.
Vejlederne er derfor et vigtigt element i rekrutteringsstrategien.
Det er hensigten fremadrettet at nyttiggøre uddannelsesvejlederne systematisk
til at udbrede kendskabet om forsvaret som en moderne uddannelsesinstitution.
Dette gøres dels ved årligt at invitere uddannelsesvejlederne til
orienteringsmøder og åbent hus arrangementer mv. for dermed at sikre, at
deres vidensniveau er opdateret, dels ved at tilføre uddannelsesvejlederne
internetbaserede informationer om forsvarets uddannelser.
Der etableres en lokal forbindelse til uddannelsesvejlederne ved at inddrage
personellet på Forsvarets Dag, hvorved dialogen gøres nærværende og lokal.
Eksterne rekrutteringsaktiviteter
Et vitalt element i rekrutteringsstrategien er interpersonel kommunikation, hvor
forsvaret møder målgruppen direkte – og gerne uden for forsvarets
etablissementer.
Forsvarets Personeltjeneste besøger årligt 400 folkeskoler, gymnasier og
tekniske skoler samt 10 større uddannelsesmesser med det formål at
eksponere forsvaret som uddannelsessted.
6

Endvidere gennemføres der lokale rekrutteringsaktiviteter som fx åbent hus
arrangementer.
Rekrutteringskampagner
For at understøtte strategien om branding af forsvaret som uddannelsessted
og få dette eksponeret for målgruppen, deres pårørende og
uddannelsesvejlederne udarbejdes der i efteråret 2006 en generel
reklamekampagne for forsvaret som uddannelsessted, som introduceres ved
årsskiftet 2006/2007. Kampagneelementerne forventes at blive offline
annoncering i aviser, blade og magasiner og online annoncering på Internettet
samt TV og radio.
Rekruttering til forsvarets faglige uddannelser
Det er besluttet at etablere et værnsfælles udvalg: ”Det Værnsfælles Udvalg til
Behandling af Fagligt Personel, herunder Rekruttering, Uddannelse og
Fastholdelse” (VRUF). VRUF skal principielt behandle og varetage alle forhold
angående fagligt personel i forsvaret, herunder i særdeleshed spørgsmål
omkring rekruttering, uddannelse og fastholdelse.
Rekrutteringsaktiviteter rettet mod potentielt fagligt personel
Forsvaret gennemfører sideløbende med ovennævnte udvalgs arbejde
rekrutteringsaktiviteter rettet mod potentielt fagligt personel til forsvaret og
gennemføres i form af besøg på tekniske skoler og produktionsskoler.
Endvidere eksponeres forsvarets faglige uddannelser i relevante
informationskanaler rettet mod dette segment.
Rekruttering af kvinder
Blandt mænd har flere generationer ofte erfaringer fra forsvaret til fælles,
mens det samme ikke gør sig gældende for kvindernes vedkommende. Det
betyder, at kvinder ikke i samme omfang som mænd har mulighed for blandt
egne kønsfæller at høre fortællinger om det at være soldat. Det er derfor
afgørende, at der dels optræder flere kvinder i rekrutteringsprocessen, dels i
højere grad formidles information om forsvaret, der er målrettet til også at nå
kvinderne.
Hvis forsvaret skal gøre sig gældende som en arbejdsplads også for kvinder, er
det nødvendigt, at det bliver synliggjort, at forsvaret også består af kvinder.
Det betyder, at unge kvinder, der møder op, når der i forskellige sammenhænge
informeres om deres fremtidige muligheder på arbejdsmarkedet, skal kunne se,
at forsvaret også er en mulighed for dem.
Der skal med andre ord være kvinder med, når forsvaret informerer om
uddannelses- og jobmuligheder i forsvaret. Forsvaret har derfor tilsikret, at
der er kvindelige ansatte, som deltager i alle aspekter af
rekrutteringsprocessen.
Mænd, der søger om optagelse på forsvarets uddannelser, gør ofte dette som
et led i en afklaring af, hvad det er, de gerne vil på længere sigt. De er således
stadig søgende. Til gengæld er de kvinder, der søger om optagelse på
7

forsvarets uddannelser, typisk helt afklarede. Deres erhvervsvalg er
utraditionelt, og der ligger flere overvejelser bag en ansøgning. Forsvaret skal
derfor møde de potentielle kvindelige ansøgere lige så tidligt, som forsvaret
møder mændene – og gerne tidligere.
Forsvaret henvendte sig i foråret 2006 målrettet mod kvinder på 18 år med en
invitation til Forsvarets Dag. Som opfølgning på invitationen lanceredes en
annoncekampagne målrettet mod de kvinder, som ikke havde modtaget
invitationen, men stadig var i målgruppen.
I forbindelse med relanceringen af forsvarets rekrutteringsportal på
Internettet, etableres der et univers for kvinder, som skal kommunikere om de
barrierer, som kvinder typisk har i forhold til valg af forsvaret som
uddannelsessted. Gennem portalen vil forsvaret søge at komme i dialog med
kvinderne.
Forsvaret forventer at udsende en ny og tidssvarende publikation målrettet
mod kvinder, samt videreføre eksponering af kvindelige ansatte og deres
historier i diverse medier til målgruppen.
Rekruttering af etniske minoriteter
Forsvaret formulerede i 2001 en langsigtet strategi for øget rekruttering af
etniske minoriteter. Strategiens tiltag er siden blevet omsat til konkrete
initiativer, uden at dette har haft den helt store effekt på antallet af ansatte af
anden etnisk oprindelse 1 . Der er derfor behov for at rette fokus på
integrationsområdet samt at tage nye og utraditionelle redskaber i brug.
Hvor den langsigtede strategi fra 2001 primært fokuserede på iværksættelse af
undersøgelser og udfærdigelse af politikker, forsøger forsvaret med denne
strategi at formulere tiltag, der dels motiverer den operative struktur til at
gøre en indsats på rekrutterings- og fastholdelsesområdet, dels motiverer de
etniske minoriteter til at søge ind til forsvaret.
Som nævnt har de seneste års arbejde for at rekruttere og fastholde
værnepligtige og ansatte med anden etnisk baggrund ikke haft mærkbart,
synlige resultater. En af forklaringerne er formentlig, at arbejdet internt i
forsvaret har begrænset sig til kun at finde sted centralt ved enkelte
myndigheder. Hvis der skal opnås resultater, er det nødvendigt, at hele
organisationen arbejder positivt med de konkrete tiltag.
Opgaveløsning og dermed også ledelse i forsvaret er blevet stadig mere
kompleks og krævende, der bl.a. er præget af mange budskaber fra forskellige
afsendere om fokusområder, der bør prioriteres. Det vurderes, at hvis det skal
lykkes forsvaret at leve op til de måltal, der er opstillet, er det nødvendigt, at
forsvarets chefer på alle niveauer får et meget klart og radikalt signal fra
forsvarets øverste ledelse om, at rekruttering og fastholdelse af værnepligtige
og ansatte med anden etnisk baggrund er et prioriteret område.
1 Pt. udgør antallet af ansatte nydanskere fra et ”ikke vestligt land” 165 personer, hvilket svarer til 0,7 %.
8

I forlængelse heraf foreslås det, at der indføres to nye tiltag, som skal motivere
forsvarets chefer til at gøre en ekstra indsats, og som giver et klart signal om
prioritet.
For det første bør der udarbejdes opgørelser, der viser, hvorvidt
uddannelsesenhederne er i stand til at holde på de værnepligtige med anden
etnisk baggrund. Opgørelserne skal anvendes af foresatte chefer, som dermed
konstant kan rette fokus på området. Tiltaget forudsætter, at
Personalestyrelsen tillader, at det kan oplyses, hvor stor en andel af de
værnepligtige, der har en anden etnisk baggrund.
For det andet, bør der afsættes en andel af nylønsmidlerne til engangsvederlag,
der ved de årlige lokale lønforhandlinger kan gives til de chefer, der over en
given periode har haft en meget lav frafaldsprocent af personel med anden
etnisk baggrund.
At forsvaret forsøger at signalere rummelighed og åbenhed over for unge
nydanskere - ved bl.a. at efterkomme religiøst begrundede praktiske behov -
har vist sig ikke at være nok. Forsvaret bør i stedet komme nydanskernes
manglende identifikation med ansættelse i forsvaret til livs og dermed nedbryde
en af de væsentligste barrierer for rekruttering af etniske minoriteter til
forsvaret.
Ifølge dansk statistik bor der pr. 1. januar 2005 267.604 personer med
udenlandsk statsborgerskab i Danmark (alle med dansk cpr.nr). Af denne
befolkningsgruppe udgør gruppen af 17-årige 3.560, fordelt på 1792 mænd og
1768 kvinder. Pt. indkaldes mændene ikke til værnepligt, og de modtager ingen
information om forsvaret.
Denne gruppe af unge bør i lighed med kvinder inviteres til Forsvarets Dag.
Unge nydanskere mangler kendskab til forsvaret. De betragter bl.a. forsvaret
som manifestationen af en homogen dansk-kristen kultur og har ikke et klart
billede af forsvaret som potentiel arbejdsplads med de mange
uddannelsesmuligheder, der kan tilbydes.
Udgivelse af artikler, der informerer om andre kulturer, samt succeshistorier
fra ansatte med anden etnisk oprindelse, bør iværksættes.
Mange nydanskere er tosprogede og med forsvarets stigende internationale
engagement, bør det fremadrettet forsøges at drage nytte af denne sproglige
realkompetence.
Et eksempel herpå er den ”omvendte sprogofficersuddannelse”, hvor man
benytter sig af personens realkompetence (i dette tilfælde sproget pastho) og i
stedet anvender tiden på at lære eleven dansk (hvilket integrationsmæssigt også
er mere hensigtsmæssigt).
9

Der vil i takt med opbygningen af forsvarets operative kapaciteter opstå et øget
behov for fagligt personel til vedligeholdelse af enhedernes materiel,
herhjemme som under udsendelse.
Hvis rekrutteringen til disse faglige stillinger ikke kan ske ved rekruttering af
allerede uddannet fagligt personel, kan det blive nødvendigt at oprette faglige
konstabeluddannelser. Ud fra kendskabet til de forskellige etniske grupper
vurderes der her at være et stort rekrutteringspotentiale.
Forsvaret deltager i Integrationsministeriets ”Brug for alle unge” kampagne,
som er rettet mod unge nydanskere. Dette gøres ved gennemførelse af
rekrutteringsaktiviteter som uddannelsesmesser og rollemodelbesøg, hvor
forsvaret repræsenteres af unge nydanskere, som har ansættelse i forsvaret.
Et eksempel herpå er en overvejelse om en ”omvendt sprogofficersuddannelse”
som Institut for Sprog har foreslået som en mulighed, såfremt den normale
rekruttering til en eventuel sprogofficersuddannelse i pashto ikke kan
tilvejebringe det nødvendige antal kvalificerede elever. Ved en ”omvendt
sprogofficersuddannelse” forstås, at forsvaret benytter sig af sig af personens
realkompetence (i dette tilfælde sproget pastho) og bruger i stedet tiden på at
lære eleven dansk (hvilket integrationsmæssigt også er mere hensigtsmæssigt).
10