MEDaftale for Kultur- og Fritidsforvaltningen i Købehavns ... - OAO

Aftale om medindflydelse
og medbestemmelse
i Kultur- og Fritidsforvaltningen, Københavns Kommune

Indhold
Indledning
Formål, vision og værdier
Struktur
Opgave- og kompetencefordeling
Medindflydelse og medbestemmelse
Uddannelse
Medarbejderrepræsentanter
Arbejdsmiljø
Uoverensstemmelser og de centrale parter
Ikrafttræden og opsigelse
Bilag
Aftale om medindflydelse og medbestemmelse
i Kultur- og Fritidsforvaltningen
Udgivet i maj 2010 af Kultur- og Fritidsforvaltningen,
Københavns Kommune
Design & tryk ved npctryk as

03
04
06
10
12
14
16
17
18
19
21
Indledning
Kultur- og Fritidsforvaltningen er en moderne, professionel virksomhed,
som til enhver tid skal levere den bedst mulige service til borgerne.
Det fordrer et optimalt samarbejde også internt mellem
ledelse og medarbejdere.
I Kultur- og Fritidsforvaltningen har vi valgt at overgå til
MED-organisering i troen på, at det vil styrke et allerede
velfungerende samarbejde. MED-systemet skal skabe
rammen om et samarbejde, hvor alle beslutninger af
betydning for forvaltningen som arbejdsplads tages
sammen med eller i forståelse med medarbejderne.
Forventningen til den nye organisering af samarbejdet
er, at den formelle samarbejdsstruktur
på alle niveauer vil kunne matche og rumme
den forskelligartede virkelighed, som institutionerne
lever i.
Denne aftale om medindflydelse og medbestemmelse
i Kultur- og Fritidsforvaltningen er
indgået med udgangspunkt i den centrale rammeaftale
om medindflydelse og medbestemmelse
indgået mellem KTO og KL og lovkravene til samarbejde
om arbejdsmiljø ifølge Arbejdsmiljøloven.
Aftalen er gældende for alle ansatte i Kultur- og
Fritidsforvaltningen samt alle selvejende institutioner,
som forvaltningen har indgået driftsoverenskomst
med.

04
Formål, vision og værdier
Et velfungerende samarbejde mellem ledelse og
medarbejdere betyder, at der skabes det bedst mulige
grundlag for beslutninger med konsekvenser for
personale- og arbejdsmiljøforhold i KFF.
I MED-organisationen er ambitionen, at alle
beslutningsprocesser er kendetegnet ved
åbenhed og gennemsigtighed, således
at der kan skabes indsigt for flest
muligt. Det gælder både det fak-
tuelle beslutningsgrundlag og
præmisserne og motiverne for
beslutningerne.
Formålet med MEDsamarbejdet
i KFF er:
• At styrke og løbende udvikle
det interne samarbejde mellem
ledelse og medarbejdere.
• At optimere mulighederne for indflydelse
på alle niveauer.
• At skabe en effektiv organisering af
samarbejdet, som giver mening overalt
og på alle niveauer.
• At styrke samarbejdet om og effektiviseringen
af arbejdsmiljøindsatsen.
Visionen for MED-samarbejdet i KFF er:
• En fleksibel aftale, som giver rum for organiseringsformer,
som matcher den lokale virkelighed.
• En vedkommende og synlig organisation, hvor
mange vil søge indflydelse.
• Et dynamisk system præget af tillidsbaserede drøftelser
og engagement.
• Et samarbejdsklima, som bygger på respekt for
forskellige positioner og interesser.
• Et system kendetegnet ved gennemsigtighed og
åbenhed.
Værdigrundlaget for MEDsamarbejdet
i KFF bygger på
kommunens kerneværdier:
• Respekt
• Ligeværdighed
• Dialog
• Tillid

06
Struktur
Personale- og arbejdsmiljømæssige spørgsmål er ofte overlappende, og en helhedsorienteret tilgang er
styrende for organiseringen af samarbejdet i KFF.
Organiseringsformen besluttes i vidt omfang decentralt, så den er tilpasset den lokale virkelighed.
Generelt
• I KFF er samarbejds- og arbejdsmiljøorganisationen
lagt sammen i en enstreget struktur, som
følger ledelsesstrukturen i forvaltningen.
• Tillidsrepræsentanter og arbejdsmiljørepræsentanter
indgår organisatorisk på alle niveauer i
MED-organisationen.
• MED-support er forvaltningens sekretariatsbistand
til MED-systemet og har til opgave at
facilitere, rådgive, understøtte, koordinere og informere
inden for MED-organisationens rammer.
Hoved-MED
• Hoved-MED er KFFs øverste udvalg for udøvelse
af medindflydelse og medbestemmelse i alle personale-
og arbejdsmiljørelaterede spørgsmål.
Hoved-MED består af maksimalt 12 medarbejder-
og maksimalt 10 ledelsesrepræsentanter. Heri
indgår fra medarbejderside mindst 2 arbejdsmiljørepræsentanter
og fra lederside mindst 2 arbejdsmiljøuddannede
ledere.
• Forvaltningens øverste leder er formand for
Hoved-MED. Næstformanden udpeges af medarbejdersiden.
• Medarbejdersidens faglige repræsentanter af
Hoved-MED udpeges af de faglige organisationer,
mens arbejdsmiljørepræsentanterne vælges
blandt forvaltningens anmeldte arbejdsmiljørepræsentanter
Direktionen udpeger ledersidens repræsentanter
i Hoved-MED.
Repræsentanter i Hoved-MED skal være ansat i
KFF.
• Hoved-MED mødes 8 gange årligt, heraf den ene
gang som et halvdagsarrangement i forbindelse
med budgetprocessen. Ekstraordinære møder
afholdes efter behov.
• Dagsordenen fastlægges mellem formand og
næstformand.
Kontaktudvalg
• Såfremt ikke samtlige personalegrupper i forvaltningen
opnår repræsentation i Hoved-MED, kan
der oprettes et kontaktudvalg. Kontaktudvalget
består af medarbejdersiden af Hoved-MED samt
øvrige relevante medarbejderrepræsentanter.
Enheds-MED, Lokal-MED og personalemøder
med MED-status
• Inden for de aftalte retningslinjer beslutter den
enkelte enhed selv sin MED-organisering, herunder
oprettelse af Enheds- og evt. Lokal-MED eller
personalemøder med MED-status.
Udøves samarbejdet via personalemøder frem
for i egentlige udvalg, nedsættes arbejdsgrupper
efter behov og mindst 4 møder årligt gives
MED-status. MED-status bevirker, at der benyttes
minimumsdagsorden og at der tages referat
af mødet.

Arbejdsmiljøgrupper
• Ved arbejdspladser med flere end 9 ansatte
oprettes en arbejdsmiljøgruppe bestående af
leder og mindst en arbejdsmiljørepræsentant.
Arbejdsmiljøgruppen varetager det praktiske
arbejdsmiljøarbejde i dagligdagen. Mindst en arbejdsmiljørepræsentant
indgår i MED-udvalget.
Uafhængig af udvalgsniveau og organisationsform
skal formålet med denne aftale og retningslinjerne
for medindflydelse og medbestemmelse overholdes.
Dagsordener for møder i MED-organisationen fremsendes
til mødedeltagerne og gøres tilgængelige for
berørte medarbejdere senest en uge inden mødets
afholdelse. Referater af møder i MED-organisationen
sendes til mødedeltagerne og gøres tilgængelige for
berørte medarbejdere hurtigst muligt og senest 14
dage efter mødets afholdelse. For Hoved-MED gælder
det, at materialet efter ovenstående frister gøres
tilgængeligt på KKnet.
Dagsordener for og referater af møder i MEDorganisationen
er frit tilgængelige for alle forvaltningens
medarbejdere og skal efter ønske udleveres.
• Hvert år evaluerer alle udvalg deres organisationsform.
• Kontakten til Hoved-MED går via MED-support
eller direkte via medlemmerne af Hoved-MED.
• Uanset organisationsform skal der altid foreligge
skriftlige referater af MED-møder.
Læs mere om retningslinjer for oprettelse af udvalg i bilag 1
og om valg, anmeldelse og konstituering i bilag 5.
07

Lokal-
MED
08
MED-struktur i
Kultur- & Fritidsforvaltningen
MEDsupport
Enheds-
MED
Lokal-
MED
Enheds-
MED
Hoved-MED
Personalemøde
med MED-status
Enheds-
MED
Personalemøde
med MED-status
Direkte reference
Kontaktudvalg
Personalemøde
med MED-status
Koordinering, rådgivning og
opgaveløsning

Hoved-MED
Afdeling, team,
institution el. lign.
Evt. lokale
afdelinger el. lign.
09

Opgave- og
kompetencefordeling
Medbestemmelsen og medindflydelsen skal foregå på det niveau, der giver mening i forhold til ledelsens
beslutningskompetence. Derfor er karakteren af de opgaver, der løses på de forskellige niveauer i MEDsystemet
væsensforskellige.
Ledelsens kompetence er udgangspunktet for medindflydelsen
og medbestemmelsen. Hvis en leder
ikke har beslutningskompetence på et givet emne,
skal samarbejdet herom finde sted i det kompetente
samarbejdsforum.
De elementer, der indgår i den konkrete vurdering
af ledelseskompetencen er bl.a., om der i ledelsesfunktionen
indgår:
• Selvstændig ledelsesret
• Beslutnings- eller indstillingsret på ansættelser og
afskedigelser
• Selvstændigt budget- og regnskabsansvar
Hvis der opstår tvivl om rækkevidden af ledelseskompetencen,
skal ledelsen klargøre grænserne
herfor.
Opgavefordeling
Opgaverne i MED-systemet kan falde i Hoved-MED,
i Enheds-MED, Lokal-MED eller på Personalemøde
med MED-status.
Hoved-MED træffer beslutninger af generel karakter,
bl.a. retningslinjer, rammer og principper for
forvaltningens praksis i relation til personale- og
arbejdsmiljøforhold. Hoved-MED fortolker forvaltningens
MED-aftale, vejleder den lokale MEDorganisation
og behandler eventuelle uoverensstemmelser.
Enheds-MED, Lokal-MED eller Personalemøde med
MED-status træffer beslutninger om den enkelte
afdeling/institutions udmøntning af retningslinjer,
rammer og principper, sat af Hoved-MED, udarbejder
evt. lokale retningslinjer og drøfter øvrige
spørgsmål i relation til afdelingens praksis.
• I MED-organisationen omsættes retningslinjer,
rammer og principper til konkrete handlinger så
tæt på den enkelte medarbejder som muligt.
• Sager bringes op i MED-strukturen, når der er
behov for at træffe beslutninger af principiel karakter.
• Vi forsøger altid at løse problemerne internt i
MED-organisationen, før eksterne parter inddrages.
Det er den faglige organisation/tillidsrepræsentant en,
som kan forhandle individuelle vilkår for enkelte eller
flere medarbejdere, fx senioraftaler, lønforhandlinger
og fraværssager.
10 Læs mere om Hoved-MEDs opgaver i bilag 2 og bilag 4.

12
Medindflydelse og
medbestemmelse
Et frugtbart og ligeværdigt samarbejde fordrer viden og indsigt, såvel som evne og vilje til at se og tage medansvar
for helheden. Desuden kræver det, at vi tør bruge hinanden som sparringspartnere og idéudviklere.
I MED-organisationen findes tre grader af indflydelse:
Information og drøftelse, medindflydelse og
medbestemmelse. Indflydelsen udøves inden for det
enkelte udvalgs kompetenceområde.
Dagsordenen bliver til i et samarbejde mellem leder
og mindst en medarbejderrepræsentant. Det bør
fremgå af dagordenen, hvornår der er tale om medindflydelse,
hvornår medarbejdersiden har medbestemmelse,
og hvornår et emne er til information
og drøftelse.
Der er mulighed for at nedsætte arbejdsgrupper
efter behov.
Information og drøftelse
Ledelse såvel som medarbejdere skal løbende informere
om alle forhold af betydning for arbejdspladsens
virke, herunder om forslag og beslutninger
fra det politiske niveau. Med informationen kan der
lægges op til drøftelse. Alle forhold, som er omfattet
af informationspligten, skal tages op til drøftelse,
hvis en af parterne ønsker det.
Fx påhviler det ledelsen at:
• Informere om arbejdspladsens forventelige udvikling
og økonomiske situation.
• Informere og drøfte situationen, strukturen og
udviklingen i forhold til beskæftigelsen.
• Informere og drøfte beslutninger, som kan medføre
betydelige ændringer af arbejds- og ansættelsesforholdene,
herunder beslutning om virksomhedsoverdragelse.
Hvor beslutninger træffes af det politiske udvalg,
drøftes forvaltningens oplæg forinden i Hoved-
MED.
Hvis beslutninger i væsentlig grad berører personalegrupper,
som ikke er repræsenteret i Hoved-MED,
kan en tillidsrepræsentant for pågældende gruppe
deltage i drøftelserne.
Medindflydelse via åbne og grundige drøftelser
Medindflydelse er karakteriseret ved, at der er åbne
og grundige drøftelser mellem ledelse og medarbejdere,
før ledelsen træffer beslutninger om forhold
af betydning for arbejdspladsen.
Drøftelser foregår tidligst muligt i et forløb og som
minimum, inden der træffes beslutning.
Fx har medarbejderne ret til medindflydelse på:
• Formulering af arbejdspladsens mål og planer med
udgangspunkt i de politisk fastlagte mål og rammer.
• Budgettets konsekvenser for arbejds- og personaleforhold.
• Større organisatoriske ændringer.
Medbestemmelse på udarbejdelse af personale- og
arbejdsmiljømæssige retningslinjer og politikker
Medarbejdere og ledelse udarbejder i fællesskab
personale- og arbejdsmiljømæssige retningslinjer.
Når en af parterne ønsker det, indledes forhandlinger
med henblik på fastlæggelse af retningslinjer.
Der skal fra begge sider udvises positiv forhandlingsvilje,
og parterne skal bestræbe sig på at nå til
enighed.
Fx kan MED-udvalget udarbejde retningslinjer for:
• Proceduren ved ansættelser, afskedigelser og forfremmelser.
• Placering af den daglige arbejdstid og pauser.
• Planlægning af og kontrol med arbejdsmiljøarbejdet.
• Personalemæssige konsekvenser i forbindelse
med udbud og udlicitering.
Hoved-MED skal fastlægge retningslinjer for drøftelse
af bl.a.:
• Budgettets konsekvenser for arbejds- og personaleforhold.

• Forvaltningens personalepolitik.
• Kompetenceudvikling af medarbejdere.
• Større organisationsændringer og effektiviseringer.
Hvis der ikke kan opnås enighed om retningslinjer
for et givet område, skal ledelsen på anmodning redegøre
for, hvad der er gældende på det pågældende
område.
Retningslinjer skal altid udformes skriftligt. Aftalte
retningslinjer er bindende for begge parter, som er
forpligtet til at forsvare og anvende dem.
Retningslinjer nævnt direkte i bilag 2 gælder, indtil
parterne er enige om ændringer heraf. Øvrige aftalte
retningslinjer kan opsiges med 3 måneders varsel og
kan altid ændres, hvis der er enighed derom.
• I KFF stræber vi mod, at så meget som muligt
behandles i MED-organisationen.
• Vi tager et fælles ansvar for de beslutninger, som
er truffet i MED-organisationen.
• Information skal gives på et passende tidspunkt,
på en passende måde og med et passende indhold,
således at navnlig medarbejderrepræsentanterne
sættes i stand til at foretage en passende analyse
og i givet fald forberede drøftelsen.
Læs mere om Hoved-MEDs opgaver i bilag 2.
13

14
Uddannelse
MED-repræsentanter skal være uddannelsesmæssigt kvalificerede til at indgå i samarbejdet, sikre løsninger
i et helhedsperspektiv og kende det formelle grundlag for samarbejdet.
Kultur- og Fritidsforvaltningen udvikler sin egen
MED-uddannelse, som tager afsæt i forvaltningens
MED-aftale, personalepolitik, ledelsesgrundlag og
andre bærende elementer.
Hoved-MED er ansvarlig for udvikling og gennemførelse
af MED-uddannelsen.
Hele enhedens MED-organisation deltager samtidig
i MED-uddannelsen, som tilpasses de deltagende
enheders udfordringer.
Uddannelsen kobles i størst muligt omfang til daglig
praksis og handler primært om at arbejde med
praktiske problemstillinger og strategier.
år 1
år 2
år 2
og frem
Hvis en medarbejder eller leder er repræsenteret
på flere niveauer i MED-organisationen, deltages i
uddannelse med lokal-MED frem for enheds-MED.
Der arrangeres et særligt forløb for medlemmerne
af Hoved-MED.
Alle ledelses- og medarbejderrepræsentanter i
MED-udvalg skal, uanset tidligere gennemført SUuddannelse,
gennemføre grundmodulet af MEDuddannelsen.
Alle suppleanter samt aktører med aftalt funktion
ved personalemøder med MED-status tilbydes uddannelsen.
Forvaltningens tillidsrepræsentanter skal deltage i
uddannelsen.
MED-uddannelsen består af følgende dele:
a) Et grundmodul og et arbejdsmiljømodul
(3 dage/obligatorisk)
b) Et udviklingsmodul (2 dage)
c) En årlig supplerende uddannelsesdag, der afholdes
som fx. et temarrangement.
Arbejdsmiljørepræsentanter og ledere med arbejdsmiljøansvar
skal tillige gennemføre den lovpligtige
arbejdsmiljøuddannelse.
MED-uddannelsen foregår i tjenestetiden og med
fuld løn.

16
Medarbejderrepræsentanter
Medarbejderne i KFF repræsenteres formelt i MED-organisationen af (fælles)tillids- og arbejdsmiljørepræsentanter
samt øvrige valgte medlemmer af MED-udvalg.
Alle medarbejdere og ledere i Kultur- og Fritids forvaltningen har ansvar for at bidrage til at skabe gode og
stabile arbejds- og arbejdsmiljøforhold på KFFs arbejdspladser.
Medarbejdernes repræsentanter står på alle niveauer
centralt i formuleringen og implementeringen af forvaltningens
politikker.
Medarbejderrepræsentanterne / de faglige organisationer
håndterer i samarbejde med ledelsen alle
typer af personale- og arbejdsmiljømæssige forhold.
Tillidsrepræsentanten fungerer som talsmand og tillidsrepræsentanten
/ den faglige organisation som
forhandler for medarbejderne i alle personalerelaterede
spørgsmål, herunder lønforhandling.
Arbejdsmiljørepræsentanten har bl.a. til opgave at
kontrollere, at forholdene på arbejdspladsen er arbejdsmiljømæssigt
forsvarlige og at arbejde for en
stadig optimering af arbejdsmiljøet.
Funktionen som tillidsrepræsentant og arbejdsmiljørepræsentant
kan varetages af samme person, men
der er tale om to forskellige valgprocesser.
Medarbejderrepræsentanten skal have den fornødne
tid og tekniske faciliteter til rådighed til at
varetage hvervet. Tidsforbruget skal stå i et fornuftigt
forhold til arbejdsstedets størrelse og antal
repræsenterede og skal udføres, så det er til mindst
mulig gene for det ordinære arbejde.
Evt. frikøb af fællestillidstillidsrepræsentanter forhandles
mellem forvaltningen og repræsentantens
faglige organisation.
Arbejdssteder med medlemmer af Hoved-MED
kompenseres med en relativ andel af en centralt finansieret
pulje på 562.769 kr. (2010-niveau). Puljen
reguleres med den almindelige fremskrivningsprocent.
Vilkår og tidsforbrug for medarbejderrepræsentanter
drøftes årligt i Hoved-MED.
• Medarbejderrepræsentanterne inddrages i alle
personale- og arbejdsmiljømæssige forhold.
• Det er vigtigt for samarbejdet, at medarbejderrepræsentanter
har mulighed for, tid til og prioriterer
at deltage i relevante netværk.
• Ledelsen og HR-afdelingen understøtter medarbejderrepræsentantens
virksomhed med alle
relevante oplysninger.
• Der er løbende dialog mellem medarbejderrepræsentant
og leder om de lokale repræsentantvilkår,
herunder om tidsforbrug.
Læs mere om medarbejderrepræsentanterne vilkår i bilag 3
og om medarbejderrepræsentanternes rettigheder og pligter
i bilag 6.

Arbejdsmiljø
Med MED-aftalen forankrer og synliggør vi samarbejdet om arbejdsmiljøet på alle niveauer i Kultur- og
Fritidsforvaltningen.
Vi prioriterer det systematiske og forebyggende arbejdsmiljøarbejde og samarbejder om hensyntagen til
arbejdsmiljøet i alle processer og beslutninger.
Arbejdsmiljøet skal indtænkes i alle beslutninger truffet i MED-organisationen.
Generelt
Alle ansatte skal medvirke til, at arbejdsforholdene
er arbejdsmiljømæssigt fuldt forsvarlige, og dette
skal de blandt andet gøre ved at deltage i samarbejdet
om et godt arbejdsmiljø.
Det er ledelsen som har det endelige ansvar for, at
arbejdsmiljøet på arbejdspladsen er arbejdsmiljømæssigt
forsvarligt.
MED-organisationen skal understøtte den arbejdsmiljøindsats,
der foregår på institutionerne.
Som hovedprincip skal arbejdsmiljøarbejdet foregå
tæt på de ansatte, og konkrete arbejdsmiljøproblemer
skal søges løst lokalt.
MED-support har ansvar for at understøtte det lokale
arbejdsmiljøarbejde.
Arbejdsmiljørepræsentanter
og arbejdslederens rolle
Ved arbejdspladser med flere end 9 ansatte skal vælges
mindst en arbejdsmiljørepræsentant, som sammen
med arbejdslederen udgør arbejdsmiljøgruppen.
Det er arbejdsmiljøgruppens opgave at drive
det daglige arbejdsmiljøarbejde i afdelingen.
Ved arbejdspladser uden valgt arbejdsmiljørepræsentant,
skal samarbejdet om arbejdsmiljø ske ved
løbende direkte kontakt og dialog mellem leder og
medarbejdere. Det er lederen der har det endelige
ansvar for, at arbejdsmiljøopgaven løftes og at arbejdsmiljøet
indtænkes i alle beslutninger.
MED-udvalgets rolle
MED-udvalget har ansvar for at planlægge, lede
og koordinere arbejdsmiljøarbejdet lokalt. Det er
i MED-udvalget, at det strategiske arbejdsmiljøarbejde
er forankret.
MED-udvalgene har ansvaret for at sikre arbejdsmiljøsamarbejdet
så gode vilkår, at arbejdsmiljørepræsentanter
og -ledere kan udfylde deres rolle på
kvalificeret vis.
Mindst én arbejdsmiljørepræsentant skal indgå i
MED-udvalget.
Hoved-MEDs rolle
Hoved-MED er KFFs øverste udvalg for udøvelse
af medindflydelse og medbestemmelse i arbejdsmiljørelaterede
spørgsmål. Hoved-MED har ansvar
for at planlægge, lede og koordinere forvaltningens
overordnede arbejdsmiljøindsats.
Hoved-MED har ansvar for at sikre rammerne for
den tværgående koordinering og erfaringsudveksling
mellem arbejdsmiljørepræsentanter og ledere
samt mellem de lokale MED-udvalg.
Med input fra de lokale MED-udvalg udvælger og
prioriterer Hoved-MED årligt centrale indsatsområder
med det formål at udvikle og styrke arbejdsmiljøindsatsen.
• Det er essentielt for arbejdsmiljøarbejdet, at arbejdsmiljørepræsentanter
og -ledere har mulighed
for, tid til og prioriterer at deltage i relevante netværk.
17

18
Uoverensstemmelser
og de centrale parter
Legitime interesseforskelle gør, at uoverensstemmelser over tid er uundgåelige. I MED-organisationen
fastholder vi dialogen og søger at løse uoverensstemmelser internt i forvaltningen.
Hvis der i et udvalg opstår uenighed mellem medarbejder-
og ledelsesrepræsentanter, er der forskellige
muligheder for at komme videre:
Intern eller ekstern faglig rådgiver
Et MED-udvalg på ethvert niveau kan vælge at inddrage
en relevant fagperson til at nuancere diskussionen.
Råd og vejledning hos MED-support
Opstår der tvister mellem parterne i et enheds-,
lokal-, eller ved personale-møde med MED-status,
hentes i første instans rådgivning hos MED-support.
MED-support vil bl.a. kunne vejlede om procedurebestemmelserne
iflg. Rammeaftalen.
Sende sagen videre til et højereliggende udvalg
Hvis ikke MED-support kan medvirke til at løse
uoverensstemmelsen, sendes sagen opad i MEDorganisationen.
Formår i sidste instans Hoved-MED ikke at løse
uoverensstemmelsen, henvises til procedurebestemmelserne
i rammeaftalen.
De centrale parter
Opstår der tvister mellem parterne i Hoved-MED,
forelægges sagen de centrale parter.
For beskrivelse af de centrale parters rolle og kompetencer,
henvises til rammeaftalen.
For en beskrivelse af de centrale parters rolle samt
tvistregler, henvises til rammeaftalens §§ 18-22.

Ikrafttræden og opsigelse
Stadige forandringer skaber behovet for en aftale, som løbende kan tilpasses den aktuelle situation.
Grundlæggende organisatoriske ændringer på forvaltningsplan eller utilfredshed med grundelementer af
aftalen vil nødvendiggøre en egentlig opsigelse.
Ikrafttræden
Denne aftale om medindflydelse og medbestemmelse
i Kultur- og Fritidsforvaltningen træder i kraft
den 1. juli 2010.
Denne aftale erstatter aftale om tillidsrepræsentanter,
samarbejde og samarbejdsudvalg.
Løbende revidering
Revideringer af aftalen skal godkendes af de faglige
organisationer.
Opsigelse
Aftalens parter kan opsige aftalen med 9 måneders
varsel.
I umiddelbar forlængelse af opsigelsen optages forhandlinger
om indgåelse af en ny aftale.
Opnås der ikke enighed om en ny aftale inden for
opsigelsesvarslet, er denne aftale gældende indtil
afklaring foreligger.
Kan der ikke opnås enighed om at indgå en ny aftale,
udgør de centralt aftalte samarbejdsregler samt
Arbejdsmiljølovens almindelige bestemmelser om
organisering af arbejdsmiljøarbejdet det gældende
grundlag for samarbejde og organisering af arbejdsmiljøet
i Kultur- og Fritidsforvaltningen.
Evaluering
Hoved-MED evaluerer denne aftale et år efter
ikrafttræden og herefter efter behov, dog som minimum
hvert andet år.
I den første evaluering efter ikrafttræden vurderes
bl.a. effekten af den store fleksibilitet i valg af organiseringsform
på enheds-niveau samt varetagelse
af arbejdsmiljøarbejdet, herunder organisering og
repræsentation på Hoved-niveau.
19

Bilagsoversigt
Bilag 1
Retningslinjer for oprettelse og sammensætning af
udvalg og arbejdsmiljøgrupper i MED-organisationen
Bilag 2
Hoved-MEDs opgaver
Bilag 3
Vilkår for medarbejderrepræsentanter
Bilag 4
Organisering af arbejdsmiljøarbejdet
Bilag 5
Valg og anmeldelse af medarbejderrepræsentanter
samt konstituering af MED-udvalg
Bilag 6
Tillidsrepræsentantens virksomhed og repræsentantbeskyttelse
21

22
Bilag 1
Retningslinjer for oprettelse og sammensætning af udvalg
og arbejdsmiljøgrupper i MED-organisationen
Beslutningen om den decentrale organiseringsform
træffes på institutionsniveau, således beslutning
om oprettelse af Enheds- og evt. Lokal-MED eller
Personalemøde med MED-status. Beslutning
om størrelse, sammensætning, mødefrekvens m.m.
fastlægges ligeså lokalt (jf. dog bilag 5).
I aftaleprocessen indgår ledelsen og repræsentanter
for samtlige medarbejdergrupper samt arbejdsmiljøuddannede
medarbejdere. Findes der ikke i institutionen
medarbejdere med arbejdsmiljøuddannelse,
kan MED-support konsulteres i processen, alternativt
skal MED-support godkende den valgte model.
Alle parter skal i forhandlingsprocessen udvise positiv
forhandlingsvilje. Kan der ikke opnås enighed,
konsulteres først MED-support og i sidste instans
tager Hoved-MED stilling til organiseringsform.
NIVEAU
Niveau 1
Niveau 2
Niveau 3
Hoved-
MED
Enheds-MED /
Personale-MED
Lokal-MED /
Personale-MED
Arbejdsmiljøgrupper

BESLUTNING PÅ INSTITUTIONSNIVEAU
Ingen
Skal vi have et formelt udvalg med valgte repræsentanter
eller skal samarbejdet foregå på personalemøder med
MED-status?
Har vi underliggende selvstændige afdelinger, som har brug
for et eget samarbejdsforum, og hvilken form skal det i
givet fald have?
Giver fx medarbejdersammensætning eller geografisk adskillelse
af arbejdspladsen anledning til at have flere end
én arbejdsmiljørepræsentant?
KRAV
23
Sammensat af max 12 medarbejder- og max 10 ledelsesrepræsentanter.
Fra hver side indgår mindst to arbejdsmiljørepræsentanter
henholdsvis -ledere. Udvalget mødes
mindst 8 gange årligt.
Enheds-MED kan erstattes af Personalemøde med MEDstatus,
hvis ledelsen finder det hensigtsmæssigt og et flertal
af medarbejderne er enige.
I Enheds-MED skal indgå mindst en arbejdsmiljørepræsentant.
Lokal-MED kan erstattes af Personalemøde med MEDstatus,
hvis ledelsen finder det hensigtsmæssigt og et flertal
af medarbejderne er enige.
I Lokal-MED skal indgå mindst en arbejdsmiljørepræsentant.
På arbejdspladser med flere end 9 ansatte skal der vælges
mindst en arbejdsmiljørepræsentant, som sammen med
lederen udgør arbejdsmiljøgruppen.

24
Bilag 2
Hoved-MEDs obligatoriske opgaver
1. Hoved-MED skal have fastlagte
retningslinjer for:
Procedureretningslinjer
• Procedure for drøftelse af budgettets konsekvenser
for arbejds- og personaleforhold
• Procedure for drøftelse af forvaltningens personalepolitik
• Procedure for drøftelse af kompetenceudvikling
af medarbejdere
• Procedure for drøftelse af større organisationsændringer
og effektiviseringer
Obligatoriske retningslinjer
• Håndtering af sygefravær
• Integrations- og oplæringsstillinger
• Indhold og opfølgning på trivselsmålinger
• Sundhedsfremmeforanstaltninger
• Arbejdspladsens samlede indsats for at identificere,
forebygge og håndtere problemer i tilknytning
til arbejdsbetinget stress
• Arbejdspladsens samlede indsats for at identificere,
forebygge og håndtere problemer i tilknytning
til forekomsten af vold og trusler om vold
• Arbejdspladsens samlede indsats for at identificere,
forebygge og håndtere problemer i tilknytning
til forekomsten af mobning og chikane,
herunder fra 3. person
2. Andre Hoved-MED-opgaver:
• I tilknytning til budgetforhandlingen, skal ledelsen
redegøre for budgettets konsekvenser for
arbejds- og personaleforhold
• Årlig lønpolitisk redegørelse
• Årlig drøftelse af brugen af det sociale kapitel
• Årlig drøftelse af forvaltningens arbejdsmiljøredegørelse
og på baggrund heraf prioritering af
det kommende års indsatser på arbejdsmiljøområdet
• Årlig drøftelse af forvaltningens politik for kompetenceudvikling
• Regelmæssig evaluering af anvendelsen af medarbejderudviklingssamtaler
• Regelmæssig evaluering af retningslinjer vedr.
sundhedsfremmeforanstaltninger
• Årlig drøftelse af udviklingen i hændelser om
vold og trusler
• Drøftelse af forvaltningens seniorindsats, herunder
fra hvilken aldersgruppe tilbudspligt om
senioraftaler indtræder
• Årlig drøftelse af medarbejderrepræsentanternes
vilkår og tidsforbrug

Bilag 3
Vilkår for medarbejderrepræsentanter
1. Varetagelsen af hvervet som medarbejderrepræsentant
må ikke indebære indtægtstab.
2. Medarbejderrepræsentanterne skal have den
nødvendige og tilstrækkelige tid til varetagelsen
af hvervet.
3. Tidsforbruget skal stå i et fornuftigt forhold til
arbejdsstedets størrelse og antal repræsenterede
og skal udføres så det er til mindst mulig
gene for det ordinære arbejde.
4. Hensynet til arbejdspladsens tarv forudsætter,
at der på alle niveauer er løbende dialog mellem
repræsentanten og dennes nærmeste leder om
den tid der anvendes til repræsentantarbejde,
samt omfang og formål med repræsentantarbejde,
der medfører fravær fra arbejdspladsen.
Information og dialog er forudgående. Akut
opståede situationer kan dog betyde, at efterfølgende
orientering er eneste mulighed.
5. Arbejdssteder med medlemmer af Hoved-MED
ansat kompenseres med en relativ andel af en
centralt finansieret pulje, som prisfremskrives
fra 562.769 kr. i 2010.
6. Der ydes et mellem personaleorganisationerne
og kommunen aftalt omfang tjenestefrihed
uden løntab ved deltagelse i repræsentantuddannelse,
der arrangeres af organisationerne til
tillidsrepræsentanter, suppleanter for tillidsrepræsentanter,
arbejdsmiljørepræsentanter samt
medlemmer af personaleorganisationernes diverse
bestyrelser og lign.
7. Specifikt nævnes det, at der ydes tjenestefrihed
uden løntab til tillidsrepræsentanten:
a. ved deltagelse i personaleorganisationens
faglige møder, fx bestyrelsesmøder, hovedbestyrelsesmøder,
forretningsudvalgsmøder
mv.,
b. ved deltagelse i tillidsrepræsentantmøder,
som personaleorganisationerne – med ledelsens
tilslutning – finder det hensigtsmæssigt
at afholde,
c. til faglig uddannelse etableret af Københavns
Kommune eller dennes institutioner,
d. ved deltagelse i virksomhedskonferencer og
lign. samt
e. i forbindelse med faglig eller social orientering
af den gruppe, pågældende er tillidsrepræsentant
for.
8. Enhver (fælles)tillidsrepræsentant skal have egen
mailadresse og telefonnummer samt adgang til
en computer med internetopkobling og til et
uforstyrret lokale med telefon.
9. Der er knyttet et funktionstillæg til hvervet som
tillidsrepræsentant.
10. Forvaltningens fællestillidsrepræsentanter har
adgang til at benytte mødefaciliteterne i HNG.
11. Der er mulighed for helt eller delvist frikøb af
fællestillidsrepræsentanter. Evt. frikøb forhandles
direkte mellem den faglige organisation og
forvaltningen.
25

26
Bilag 4
Organisering af arbejdsmiljøarbejdet
Arbejdsmiljøorganisationen er en del af MEDstrukturen
i Kultur- og Fritidsforvaltningen og omfatter
arbejdsmiljøgrupperne samt arbejdsmiljørepræsentanter
og ledere i MED-udvalgene.
Ansvaret for arbejdsmiljøet ligger hos arbejdsgiveren
og udøves af ledelsen. Den enkelte leder har et lokalt
arbejdsmiljøansvar.
Alle medarbejdere skal medvirke til, at arbejdsforholdene
er arbejdsmiljømæssigt fuldt forsvarlige,
og det skal de blandt andet gøre ved at deltage i
samarbejdet om et godt arbejdsmiljø.
Arbejdsmiljøorganisationen består af følgende niveauer:
1) Hoved-MED (varetager hovedarbejdsmiljøudvalgets
opgaver)
2) Enheds-MED, Lokal-MED eller personalemøder
med MED-status (varetager arbejdsmiljøudvalgets
opgaver)
3) De lokale arbejdsmiljøgrupper (varetager de
praktiske arbejdsmiljøopgaver i dagligdagen)
Dette bilag beskriver, hvilke opgaver der varetages
af henholdsvis Hoved-MED og den lokale MEDorganisation.
Derudover beskriver bilaget aktiviteter
og metoder, der vil blive anvendt med henblik på at
styrke og effektivisere arbejdsmiljøarbejdet.
Arbejdsmiljøopgaver i Hoved-MED
Hoved-MED har til opgave at planlægge, lede, koordinere
og evaluere arbejdsmiljøindsatsen, herunder
arbejdet for sikkerhed og sundhed i de enkelte
lokale MED-udvalg.
Specifikt skal Hoved-MED:
• Sikre rammerne for opsamling og formidling af
arbejdsmiljørelateret viden og har ansvar for, at
forvaltningens politikker og retningslinjer vedrørende
sikkerhed, sundhed og trivsel altid er aktuelle,
og at forvaltningens ledere og medarbejderrepræsentanter
er orienterede om gældende regler,
retningslinjer og udvikling indenfor området.
• Medvirke til at skabe rammer for netværksdannelse,
erfaringsudveksling og dialog på tværs af
arbejdspladserne.
• Rådgive i løsningen af arbejdsmiljømæssige forhold
og deltage i virksomhedens planlægning og
vurdering af arbejdsmiljøforholdene.
• Samarbejde med eksterne arbejdsmiljørådgivere
og udstikke retningslinjer for arbejdsmiljørådgivningen
i Kultur- og Fritidsforvaltningen.
• Prioritere og igangsætte tværgående uddannelsestiltag
for arbejdsmiljøorganisationen med det
sigte at sikre, at arbejdsmiljømæssige udfordringer
og kompetencer følges ad.
• Udarbejde og vedligeholde plan over arbejdsmiljøorganisationen,
herunder arbejdsmiljørepræsentanternes
placering i MED-organisationen.
Aktiviteter og metoder:
Ved planlægning af dagsordenen for Hoved-MED
skal der i hvert tilfælde vurderes, om der er specifikke
arbejdsmiljøemner, der skal drøftes på mødet.
Udgangspunktet er, at arbejdsmiljøet med forebyggende
sigte tænkes ind fra start. Hoved-MED skal
derfor drøfte potentielle arbejdsmiljømæssige konsekvenser
af alle større beslutninger, eksempelvis
ved organisationsændringer, indførelse af ny teknologi
og ændret organisering af arbejdet.
Én gang årligt drøfter Hoved-MED arbejdsmiljøredegørelsen
for Kultur- og Fritidsforvaltningen.
Arbejdsmiljøredegørelsen indeholder institutionernes
forslag til indsatsområder for det kommende
år samt en evaluering af årets arbejdsmiljømæssige
tiltag.

Evalueringen er baseret på data for hele forvaltningen
vedr.:
• Kompetenceplan for arbejdsmiljøorganisationen
• Trivsel/psykisk arbejdsmiljø/stress (årligt – men
baseres på forvaltningens trivselsundersøgelse,
der laves hvert andet år)
• Fysisk arbejdsmiljø
• Stress
• Sygefravær (årligt)
• Arbejdsskadestatistik
• Hændelser af vold og trusler om vold
• Forbrug af konsulenttimer hos arbejdsmiljørådgiver
• Eventuelle påbud fra Arbejdstilsynet
På baggrund af arbejdsmiljøredegørelsen opstiller
Hoved-MED overordnede mål og handlingsplaner
for forvaltningen på arbejdsmiljøområdet.
MED-support har ansvar for at udarbejde redegørelsen,
og drøftelsen kan enten foregå på et eller flere
møder eller ved afholdelse af et eller flere årlige
temamøder om arbejdsmiljøanliggender.
Enheds-MED, Lokal-MED eller
personalemøder med MED-status
Følgende opgaver varetages af Enheds-MED, Lokal-
MED eller på personalemøder med MED-status:
• Kontrol med at arbejdsforholdene er i overensstemmelse
med den til enhver tid gældende arbejdsmiljølovgivning
og forvaltningens retningslinjer.
• Påvirke den enkelte medarbejder og arbejdspladsen
til en adfærd, der fremmer eget og andres
arbejdsmiljø.
• Planlægge, lede og koordinere arbejdspladsens
arbejdsmiljøarbejde, herunder opstille rammer for
arbejdsmiljøgruppernes arbejde med APV, samt
sikre at sygefraværet bliver inddraget.
• Medvirke til at prioritere indsatsområder.
• Sikre at medlemmer af udvalgene og arbejdsmiljøgrupperne
har mulighed for at tilegne sig den
fornødne arbejdsmiljømæssige viden.
• Sikre at årsag til ulykker, vold og trusler om vold,
sundhedsskader og nærved ulykker undersøges,
og der gennemføres foranstaltninger, der kan hindre
gentagelser.
• Sørge for at ulykker, vold og trusler om vold, forgiftninger
og sundhedsskader indberettes.
• Deltage i planlægning af ny produktion og ændringer
i den eksisterende produktion, når det har
betydning for arbejdsmiljøet.
• Sikre at arbejdsmiljøet tilgodeses ved udvidelser,
ombygning eller nybygning.
• Sikre at arbejdsprocesser, arbejdsstedet, tekniske
hjælpemidler samt stoffer og materialer tilpasses
den enkelte ansatte.
• Opstille principper for tilstrækkelig oplæring og
instruktion af de ansatte.
• Deltage i og samarbejde med Arbejdstilsynet ved
besøg.
• At sørge for at der udarbejdes en plan over arbejdsmiljøorganisationens
opbygning.
• Holde Hoved-MED underrettet om de arbejdsmiljømæssige
forhold på arbejdspladsen, og om
MED-udvalgets/arbejdsmiljøgruppens arbejde.
Aktiviteter og metoder:
For at styrke og arbejde systematisk med arbejdsmiljøarbejdet,
vil MED-udvalgene / personalemøder
med MED-status anvende følgende metoder:
Ved planlægning af den løbende dagsorden skal det i
hvert enkelt tilfælde vurderes, hvorvidt der er specifikke
arbejdsmiljøemner, der skal drøftes på mødet.
Desuden skal det sikres, at udvalget årligt drøfter
nedenstående emner – enten på flere møder eller
ved afholdelse af et eller flere årlige temamøder om
arbejdsmiljøanliggender.
27

28
Bilag 4
Organisering af arbejdsmiljøarbejdet
• Forvaltningens årlige arbejdsmiljøredegørelse.
• Trivselsundersøgelse: Resultatet af forvaltningens
trivselsundersøgelse for enheden forelægges udvalget
hvert andet år.
• Sygefravær: Sygefraværsstatistik for enheden
forelægges udvalget årligt.
• Ulykkesstatistik: Ulykkesstatistik for enheden
forelægges udvalget årligt. MED-udvalgene
drøfter løbende hver enkelt arbejdsulykke med
henblik på forebyggelse.
• Hændelser med vold og trusler om vold drøftes
årligt. MED-udvalgene drøfter løbende hver enkelt
hændelse med henblik på forebyggelse.
MED-udvalgene prioriterer indsatsområder og
udarbejder mål og handleplaner. Uddannelses- og
kompetenceudviklingsbehov på arbejdsmiljøområdet
vurderes i forlængelse heraf. Behov for inddragelse
af ekstern ekspertise vurderes ligeledes.
Indsatsområderne beskrives i arbejdspladsvurderingen
og udgør grundlaget for den årlige redegørelse
til Hoved-MED.
MED-udvalgene skal derudover drøfte følgende:
• ulykkesforebyggelse og -opfølgning, herunder
også nærved-ulykker (årligt)
• sygefravær (årligt)
• stress (årligt)
• psykisk arbejdsmiljø/trivsel (årligt)
• fysisk arbejdsmiljø (årligt)
• registrering af uddannelse/aktiviteter
• ny lovgivning samt sikre lovmedholdenhed
• evaluere brandberedskab
• organisering af arbejdsmiljøgrupper

Opgaver der skal varetages af henholdsvis arbejdsmiljøudvalgene
og arbejdsmiljøgrupperne:
Uafhængigt af hvordan den enkelte enhed har valgt
at organisere sig, er der to typer af arbejdsmiljøopgaver
der skal varetages: opgaver af overordnet
og strategisk karakter og den daglige varetagelse af
arbejdsmiljøet.
Følgende overordnede arbejdsmiljøopgaver varetages
på udvalgsniveau:
• At planlægge, lede og koordinere arbejdsmiljøarbejdet,
herunder arbejdsmiljøgruppernes arbejde.
• At holde sig orienteret om arbejdsmiljøbestemmelserne
og sikre, at de nødvendige oplysninger
bliver videregivet til arbejdsmiljøgrupperne.
• At planlægge, koordinere og udstikke de nærmere
rammer for arbejdsmiljøgruppernes arbejde med
APV, herunder sikre at sygefraværet bliver inddraget,
og at der udarbejdes retningslinjer for
opfølgning på APV.
• At kontrollere arbejdsmiljøarbejdet og sørge for,
at der føres stadig kontrol med overholdelse af
sikkerhedsforanstaltningerne.
• At sikre at årsager til ulykker, sundhedsskader og
tilløb hertil bliver undersøgt og at der bliver gennemført
tiltag, der kan forhindre gentagelse.
• At sørge for, at der hvert år udarbejdes en samlet
statistik over ulykker, forgiftninger og sundhedsskader
i virksomheden.
• At opstille principper for tilstrækkeligt oplæring
og instruktion af de ansatte.
• At deltage i planlægning af ny produktion og ændringer
i den eksisterende produktion, når det har
betydning for arbejdsmiljøet.
• At sikre ved planlægning at arbejdsprocesser, arbejdsstedet,
tekniske hjælpemidler samt stoffer
og materialer tilpasses den enkelte ansatte.
• At sørge for at der udarbejdes en plan over arbejdsmiljøorganisationens
opbygning.
Følgende praktiske arbejdsmiljøopgaver varetages
af arbejdsmiljøgruppen i dagligdagen:
• At løse de arbejdsmiljømæssige problemer på det
område, som gruppen dækker.
• At påvirke den enkelte til en adfærd, der fremmer
egen og andres arbejdsmiljø og orientere om
gældende arbejdsmiljøregler for arbejdet.
• At samarbejde med MED-udvalget, komme med
forslag til forbedringer og deltage i møder i MEDudvalget.
• At iagttage arbejdsmiljøet løbende for at forhindre,
at der opstår problemer.
• At deltage i planlægning af:
- ændring af arbejdets organisering
- udvidelse eller ombygning
- anskaffelse af maskiner, tekniske hjælpemidler,
indførelse af ny teknologi
- indkøb af stoffer og materialer
• At kontrollere at arbejdsforholdene er arbejdsmiljømæssige
fuldt forsvarlige og imødegå risici.
• At planlægge, gennemføre og følge op på APV.
• At undersøge ulykker, forgiftninger og sundhedsskader
og tilløb hertil og anmelde dem.
• Arbejdsleder og arbejdsmiljørepræsentant skal
have gennemført den lovpligtige arbejdsmiljøuddannelse.
29

30
Bilag 5
Valg og anmeldelse af medarbejderrepræsentanter
samt konstituering af MED-udvalg
Valg og anmeldelse af tillidsrepræsentanter
1 Der kan vælges en tillidsrepræsentant, hvis der
på en institution er beskæftiget 5 personer i
samme medarbejdergruppe. Hvis medarbejdere
og ledelse er enige derom, kan der vælges flere
end 1 tillidsrepræsentant pr. medarbejdergruppe.
I valggrundlaget indgår alle ansatte uanset ansættelsesgrad,
herunder også elever og medarbejdere i
løntilskudsjob.
Hvis ledelse og medarbejdere er enige derom, kan
der vælges en tillidsrepræsentant for en medarbejdergruppe
på færre end 5 personer. I så tilfælde skal
aftalen godkendes af HR.
2. Udgør antallet af medarbejdere i en gruppe
færre end 5, kan gruppen udgøre et valgfællesskab
med en tilsvarende gruppe på en anden
institution eller søge bistand hos en tillidsrepræsentant
for en anden medarbejdergruppe
på institutionen.
3. 2 eller flere medarbejdergrupper kan indgå valgforbund
og tilsammen vælge en tillidsrepræsentant,
som repræsenterer minimum 5 medarbejdere.
4. Tillidsrepræsentanten vælges blandt medarbejdere
med mindst _ års tilknytning til institutionen.
Elever på erhvervsuddannelse er ikke
valgbare. Valget anmeldes af vedkommendes
personaleorganisation over for forvaltningen,
som inden for tre uger efter modtagelse af anmeldelsen
er berettiget til at gøre indsigelse mod
valget.
Valget anmeldes af pågældendes organisation over
for forvaltningen. Denne bekræfter anmeldelsen
over for organisationen inden 14 dage og underretter
den lokale ledelse om valget, idet der under
særlige omstændigheder kan optages drøftelse af
valget mellem forvaltningen og organisationen.
Personaleorganisationerne påser, at reglerne for
valg og anmeldelse overholdes.
5. Med det formål at styrke tillidsrepræsentantens
muligheder for at udføre sit tillidsrepræsentantarbejde
bedst muligt, bør det tilstræbes, at pågældende
vælges for mindst to år ad gangen.
Valg og anmeldelse af arbejdsmiljørepræsentanter
6. Valg af arbejdsmiljørepræsentanter sker af og
blandt alle ansatte på arbejdspladsen.
Valg af arbejdsmiljørepræsentanter sker for to
år ad gangen med funktion pr. den 1. november
i lige år.
Afgår arbejdsmiljørepræsentanten i valgperioden,
vælges en ny repræsentant for resten af
perioden. I dette tilfælde, er det den nyvalgte
arbejdsmiljørepræsentants ansvar at sørge
for, at valget bliver anmeldt til forvaltningen.
Forvaltningen har fra modtagelsen af anmeldelsen
en frist på tre uger til at gøre indsigelse mod
valget.
Valg og anmeldelse af medlemmer til MED-udvalg
7. De faglige repræsentanter til MED-udvalg vælges
af de forskellige medarbejdergrupper. Som
udgangspunkt vælges blandt anmeldte tillidsrepræsentanter.
Hvis der inden for et område eksisterer flere
arbejdsmiljørepræsentanter, vælger disse iblandt
sig sin/sine repræsentanter til MED-udvalget.
Valg af medlemmer til MED-udvalget sker for to
år ad gangen med funktion pr. den 1. november
i lige år.
Afgår MED-udvalgsmedlemmet eller ændres
grundlaget for medlemmets valg i valgperioden,
vælges en ny repræsentant for resten af
perioden. I dette tilfælde, er det det nyvalgte
medlems ansvar at sørge for, at valget bliver
anmeldt til forvaltningen. Forvaltningen har fra
modtagelsen af anmeldelsen en frist på tre uger
til at gøre indsigelse mod valget.

Valg af fællestillidsrepræsentanter
8. Det kan mellem de lokale afdelinger af personaleorganisationerne
aftales, at der for overenskomstgrupperne
vælges en fællestillidsrepræsentant
til at varetage og forhandle spørgsmål
fælles for de medarbejdere, som de pågældende
repræsenterer.
9. Den enkelte personaleorganisations lokale afdeling
kan beslutte, at der vælges en fællestillidsrepræsentant,
der repræsenterer enten
en overenskomstgruppe, som har valgt mere
end en tillidsrepræsentant, eller flere overenskomstgrupper,
der hører til overenskomster med
samme lønmodtagerpart. Det skal samtidig besluttes,
hvilke spørgsmål der skal varetages af
fællestillidsrepræsentanten – og således ikke af
de enkelte tillidsrepræsentanter.
10. Valget af fællestillidsrepræsentant sker af og
blandt de berørte tillidsrepræsentanter.
Valg af fællestillidsrepræsentant, der ikke i forvejen
er tillidsrepræsentant, kan alene finde sted
efter lokal aftale mellem personaleorganisationen
og forvaltningen.
11. Personaleorganisationen/erne anmelder valget
af fællestillidsrepræsentant til forvaltningen ved
en af samtlige berørte tillidsrepræsentanter underskrevet
anmeldelse. Anmeldelsen skal ledsages
af en beskrivelse af arbejdsdelingen mellem
fællestillidsrepræsentanten og de enkelte
tillidsrepræsentanter. Det skal af beskrivelsen
klart fremgå, hvilke opgaver der henhører under
de enkelte tillidsrepræsentanters normale
funktioner.
Det skal gennem anmeldelsen sikres, at fællestillidsrepræsentanten
og tillidsrepræsentanten ikke
varetager de samme opgaver. Hvis forvaltningen
ikke mener, at arbejdsdelingen er klar nok, skal den
inden tre uger meddele dette til personaleorganisationen
og der indgås forhandlinger med henblik på
at afklare fordelingen.
Valg af suppleanter
12. Der kan vælges en suppleant for hver medarbejderrepræsentant.
Under medarbejderrepræsentantens
fravær indtræder suppleanten i med-
arbejderrepræsentantens øvrige rettigheder og
pligter.
Valg af suppleanter sker for to år ad gangen med
funktion pr. 1. november i lige år.
Afgår suppleanten eller ændres grundlaget for
suppleantens valg i valgperioden, vælges en ny
repræsentant for resten af perioden. I dette
tilfælde, er det den nyvalgte suppleants ansvar
at sørge for, at valget bliver anmeldt til forvaltningen.
Forvaltningen har fra modtagelsen af
anmeldelsen en frist på tre uger til at gøre indsigelse
mod valget.
Konstituering af MED-udvalg
13. MED-organisationen konstitueres for to år ad
gangen med funktion pr. den 1. november i lige
år.
14. Hoved-MED er sammensat som beskrevet i aftaleteksten.
15. Øvrig organisering fastlægges lokalt inden for
de i bilag 1 beskrevne retningslinjer. Dog gælder
det, at:
a. I forhandlingen om organisationsform skal
indgå repræsentanter for alle beskæftigede
medarbejdergrupper samt mindst en arbejdsmiljørepræsentant,
alternativt en arbejdsmiljøsagkyndig
fra MED-support.
b. I forhandlingen om udvalgsstørrelse skal der
tages hensyn til repræsentativitet.
c. Der er ikke krav om paritet i et MED-udvalg,
dog kan antallet af ledelsesrepræsentanter
ikke overstige antallet af medarbejderrepræsentanter.
d. Aftale om lokal organisering skal formuleres
skriftligt og anmeldes til MED-support.
e. Den ansvarlige leder er formand for MEDudvalget/Personalemødet
med MED-status.
f. Uafhængig af fordelingen af ledelses- henholdsvis
medarbejderrepræsentanter, har
hver side lige stor vægt i MED-udvalgene.
g. Uanset organisationsform skal der som minimum
afholdes 4 årlige møder med MEDstatus
og der skal foreligge referater af
møderne som dokumentation for, at alle
relevante emner er blevet behandlet.
31

32
Bilag 6
Tillidsrepræsentantens virksomhed og repræsentantbeskyttelse
Tillidsrepræsentantens virksomhed
1. Det er tillidsrepræsentantens pligt såvel over for
sin organisation som over for forvaltningen at
gøre sit bedste for at fremme og vedligeholde
rolige og gode arbejdsforhold. Tilsvarende pligt
påhviler ledelsens repræsentanter.
2. Tillidsrepræsentanten fungerer som talsmand
for de medarbejdere, vedkommende er valgt
iblandt, og kan over for ledelsen forelægge forslag,
henstillinger og klager fra medarbejdere
samt optage forhandlinger om lokale forhold.
Tillidsrepræsentantens opgaver er bl.a. at modtage,
drøfte og videregive information fra ledelsen og fra
personaleorganisationen, koordinere med andre
tillidsrepræsentanter, håndtere lokale sager, evt. i
samarbejde med fællestillidsrepræsentanten, og være
medlem af MED-udvalg.
3. Tillidsrepræsentanten skal holdes bedst muligt
orienteret om ansættelser og afskedigelser inden
for det område og den gruppe, som vedkommende
repræsenterer.
Alle relevante oplysninger i forbindelse med ansættelser
og afskedigelser skal uopfordret tilgå tillidsrepræsentanten.
4. Tillidsrepræsentanten skal have mulighed for at
få alle relevante oplysninger om løn- og ansættelsesvilkår
for de personer, som pågældende
repræsenterer, herunder en liste over de ansatte.
Såfremt oplysningerne ikke automatisk tilgår tillidsrepræsentanten,
skal de udleveres på begæring.
5. Hvis arbejdsmiljø- og tillidsrepræsentantarbejdet
varetages af samme person, har tillidsrepræsentanten
tillige de beføjelser, som følger
af Arbejdsmiljøloven.
Afskedigelse
6. Alle medarbejderrepræsentanter og –suppleanter
er omfattet af repræsentantbeskyttelse.
7. En medarbejderrepræsentants afskedigelse skal
begrundes i tvingende årsager.
8. Inden en medarbejderrepræsentant afskediges,
skal sagen være forhandlet mellem den ansættende
myndighed og den personaleorganisation,
som medarbejderrepræsentanten hører under.
Forvaltningen kan kræve forhandlingen afholdt
inden for en frist af 3 uger efter, at organisationen
har modtaget meddelelsen om den påtænkte
opsigelse.
9. Hvis personaleorganisationen skønner, at den
påtænkte afskedigelse ikke er rimeligt begrundet
i medarbejderrepræsentantens eller forvaltningens
forhold, kan personaleorganisationen
inden en frist på 14 dage efter den ovenfor
beskrevne forhandling over for forvaltningen/
Økonomiforvaltningen skriftligt kræve sagen
forhandlet mellem parterne i vedkommende
overenskomst/aftale. Kopi af begæring om forhandling
sendes til vedkommende kommunale
forhandlingsorgan. Forhandling kan kræves afholdt
senest 3 uger efter modtagelse af forhandlingsbegæringen.
Begæring om forhandling har opsættende virkning
for den påtænkte afskedigelse.

10. Afskedigelse af medarbejderrepræsentant kan
ske med den pågældendes individuelle aftale- eller
overenskomstmæssige opsigelsesvarsel tillagt
3 måneder.
Er afskedigelsen begrundet i arbejdsmangel, kan
afskedigelse af en medarbejderrepræsentant ske
med et varsel, der følger af den overenskomst
eller aftale, som vedkommende er omfattet af,
dog ikke under 35 dages varsel til udgangen af
en måned.
11. I tilfælde hvor medarbejderrepræsentantens
adfærd begrunder bortvisning, kan afskedigelse
ske uden varsel og uden iagttagelse af
ovenstående bestemmelser. I sådanne tilfælde,
skal den ansættende myndighed snarest muligt
tage skridt til at afholde en forhandling med den
personaleorganisation, medarbejderrepræsentanten
er anmeldt af. Hvis personaleorganisationen
skønner, at bortvisningen ikke er rimeligt
begrundet i repræsentantens forhold, skal personaleorganisationen
inden en frist på 14 dage
efter forhandlingen over for forvaltningen/
Økonomiforvaltningen skriftligt kræve sagen
forhandlet mellem parterne i vedkommende
overenskomst.
12. Spørgsmålet om afskedigelsens berettigelse
samt om eventuel godtgørelse for uberettiget
afskedigelse af medarbejderrepræsentant afgøres
af en voldgiftsret nedsat i henhold til § 19
i Rammeaftalen. Godtgørelsen ydes efter de
regler herom, som måtte være indeholdt i den
overenskomst, som vedkommende er omfattet
af. Voldgiftsrettens afgørelse er endelig.
For tjenestemænds vedkommende ydes tilsvarende
godtgørelse som i overenskomsten for
tilsvarende personalegruppe.
For grupper som ikke i deres overenskomst har
godtgørelsesbestemmelser i tilfælde af usaglig
afskedigelse, ydes en godtgørelse fastsat i henhold
til sædvanlige kommunale afskedigelsesbestemmelser.
Begæring om voldgiftsbehandling forudsætter,
at alle forhandlingsmuligheder har været afprøvet.
Begæring om voldgift må fremsættes skriftligt
senest 3 måneder efter den senest afholdte
forhandling.
For yderligere bemærkninger, fortolkning, fravigelsesmuligheder
og uoverensstemmelser, henvises
til Rammeaftalens kapitel 3.
33