personale update 22 - DI

Epileptiker
forskelsbehandlet ved
opsigelse
Oprettet: 02-06-2010
Opdateret: 02-06-2010
En medarbejder med epilepsi blev opsagt
to dage efter et anfald. Virksomheden
begrundede opsigelsen med hensynet til
medarbejderens egen sikkerhed. Alligevel
mente Landsretten, at det var
forskelsbehandling.
Medarbejderen var ansat i et fleksjob.
Udover epilepsien havde medarbejderen nedsat
fysisk funktionsevne og en begavelse i den nedre
del af normalområdet.
Ingen stress eller ensformigt arbejde
Medarbejderen kunne ikke klare stress eller
ensformigt arbejde. Instruktioner skulle være
enkle og meget konkrete.
Efter sit andet anfald under arbejdet for
virksomheden, turde de ikke tage ansvaret for at
lade ham fortsætte i den nuværende stilling.
Derfor opsagde de ham.
Opsigelsen ikke nødvendig
Dommeren i Landsretten mente, at det var
forskelsbehandling på grund af handicap.
Opsigelsen var ifølge dommeren ikke nødvendig.
Der var andre muligheder, som ikke ville pålægge
virksomheden en uforholdsmæssig byrde.
Personlig assistent en mulighed
Hvilke muligheder nævner dommeren ikke,
men en neurolog, der vidnede i sagen, peger på
en personlig assistent som en mulighed.
Dermed understreger kendelsen, at der ofte i
sager om forskelsbehandling på grund af
handicap, vil blive set nøje på, hvilke
foranstaltninger virksomheden har tilbudt
medarbejderen for at afhjælpe handicappet.
40.000 kr. i godtgørelse
Virksomheden blev dømt til at betale 40.000 kr. til
medarbejderen for brud på
forskelsbehandlingsloven, svarende til ca. 1½
måneds løn.
Medarbejderens fagforbund, 3F, havde krævet
100.000 kr. i godtgørelse.
Medarbejderén havde været ansat i godt 10
måneder.
Misforståelse med kommunen
Virksomheden blev dømt, selvom de efter
anfaldet forsøgte at flytte medarbejderen til en
tidligere stilling i virksomheden.
Det krævede kommunens godkendelse, fordi han
var ansat i et fleksjob.
Denne godkendelse kunne de først få i løbet af 6-
8 uger. Derfor så de sig nødsaget til at opsige
medarbejderen.
Forskelsbehandling - læs mere her
6 typer beskyttede
medarbejdere
Oprettet: 31-05-2010
Opdateret: 02-06-2010
For visse medarbejdere gælder der
særlige regler, hvis I vil opsige dem. Det
kan betyde, at I skal følge en bestemt
procedure, have særligt tungtvejende
grunde eller løfte en større bevisbyrde.
Der findes ingen medarbejdere, som er
fuldstændigt beskyttet mod opsigelse, men for
Hvis du modtager nyhedsbrevet ved en fejl eller ønsker at afmelde dig, kan du redigere dit abonnement på di.dk.
DI – Organisation for erhvervslivet - 1787 København V-Tlf.: 3377 3377-Fax.: 3377 3300-E-mail.: di@di.dk - Web.: di.dk
Side 1

følgende typer medarbejdere gælder der særlige
regler, hvis virksomheden ønsker at opsige dem:
Tillidsrepræsentanter
Sikkerhedsrepræsentanter
Medarbejdere i bestyrelsen,
Samarbejdsudvalget eller det europæiske
samarbejdsudvalg
Medarbejdere med mere end 25 års
anciennitet
Gravide medarbejdere eller medarbejdere på
orlov
Medarbejdere omfattet af
forskelsbehandlingsloven
Tillidsrepræsentanter
Beskyttelsen af tillidsrepræsentanten afhænger
af, hvilken overenskomst han eller hun er
omfattet af.
I langt de fleste overenskomster kræver det
"tvingende årsager" at afskedige en
tillidsrepræsentant.
Det betyder, at der skal meget tungtvejende
grunde til at opsige en tillidsrepræsentant.
Derudover har de som regel et længere
opsigelsesvarsel end øvrige medarbejdere.
Virksomheder skal altid tage kontakt til DI, hvis de
ønsker at afskedige en tillidsrepræsentant.
Afskedigelsen kan nemlig først ske efter fagretlig
behandling med fagforbundet.
I både Industriens Overenskomst og
Fællesoverenskomsten er det direkte i strid med
overenskomsten, hvis virksomheden opsiger en
tillidsrepræsentant uden først at kontakte DI,
så opsigelsen kan behandles med forbundet.
De særlige regler gælder ikke, hvis virksomheden
vælger at bortvise en tillidsrepræsentant, fordi de
mener, at han væsentligt har misligholdt
ansættelsen.
Sikkerhedsrepræsentanter
Opsigelse af sikkerhedsrepræsentanter følger de
samme regler som for tillidsrepræsentanter
indenfor området.
En sikkerhedsrepræsentant, der er omfattet af en
overenskomst, vil derfor have samme beskyttelse
som overenskomsten giver tillidsrepræsentanter.
En sikkerhedsrepræsentant, der ikke er indenfor
et overenskomstdækket område, for eksempel en
akademiker, vil altså ikke have nogen særlig
beskyttelse mod opsigelse.
I bestyrelsen, SU eller europæiske
samarbejdsudvalg
Medarbejdervalgte bestyrelsesmedlemmer og
deres suppleanter er beskyttet på samme måde
som tillidsrepræsentanter under samme
overenskomstområde.
I samarbejdsudvalget har medlemmer af bsiden,
seks ugers længere opsigelsesvarsel end
de normalt ville have, hvis de ikke i forvejen er
beskyttet som tillidsrepræsentanter.
Deres opsigelsesvarsel kan dog ikke blive
længere, end det en tillidsrepræsentant indenfor
samme faggruppe ville have.
Det vil i mange tilfælde betyde, at funktionærer i
samarbejdsudvalget kan opsiges med
deres normale varsel.
Medlemmer af det europæiske samarbejdsudvalg
eller det særlige forhandlingsorgan er beskyttet
på samme måde som tillidsrepræsentanter
indenfor tilsvarende faggruppe.
Gravid eller på orlov
Hvis virksomheder opsiger medarbejdere, når de
er gravide eller holder orlov i forbindelse med en
fødsel, skal de være i stand til at bevise, at
opsigelsen ikke skyldes graviditet eller orlov.
Denne bevisbyrde er ofte meget vanskelig at
løfte. Derfor taber virksomheder langt de fleste
sager af denne type.
Hvis du modtager nyhedsbrevet ved en fejl eller ønsker at afmelde dig, kan du redigere dit abonnement på di.dk.
DI – Organisation for erhvervslivet - 1787 København V-Tlf.: 3377 3377-Fax.: 3377 3300-E-mail.: di@di.dk - Web.: di.dk
Side 2

I mange tilfælde vil virksomheder også skulle
løfte denne bevisbyrde, hvis de afskediger en
medarbejder, der er vendt tilbage fra orlov for
nylig eller snart skal holde orlov.
Der er ingen præcise tidsgrænser. Det afgørende
er, om medarbejderen kan påvise
faktiske omstændigheder - som for eksempel en
opsigelse tæt på en orlovsperiode - der tyder på
forskelsbehandling.
Reglerne, som beskytter medarbejdere i
forbindelse med fødsel og graviditet, gælder både
mænd og kvinder.
Ligebehandlingsloven, giver adgang til
godtgørelse på op til 12 måneders løn, hvis
virksomheder forskelsbehandler.
Omfattet af forskelsbehandlingsloven
Forskelsbehandlingsloven forbyder direkte eller
indirekte forskelsbehandling på grund af:
race
hudfarve
religion eller tro
politisk anskuelse
seksuel orientering
handicap
national, social eller etnisk oprindelse
Hvis en medarbejder kan påvise
omstændigheder, der tyder på, at en opsigelse er
er udtryk for forskelsbehandling på grund af
et eller flere af ovenstående kriterier, er det ifølge
loven op til virksomheden at bevise, at dette ikke
er tilfældet.
Ofte er dette relativt vanskeligt, selvom
virksomheden mener, at de har saglige grunde til
at opsige medarbejderen.
Opsigelse og ophør - læs mere her
Bortvist for brud på
instruks
Oprettet: 02-06-2010
Opdateret: 02-06-2010
Virksomheden kunne bevise, at
medarbejderen havde overtrådt deres
skriftlige instruktioner. Derfor var de
berettiget til at bortvise ham.
Sagen viser, hvor vigtigt det er, at virksomheden
ved en bortvisning kan bevise:
1. At medarbejderen har overtrådt klare,
begrundede regler
2. At medarbejderen har været klar over
konsekvenserne ved at overtræde
reglerne
Medarbejder skrev under på instruks
Virksomheden bortviste en
rengøringsmedarbejder, der gjorde rent på et
slagteri, fordi han havde blandet
rengøringsmidler.
Dette var i strid med virksomhedens klare
instruktioner, som medarbejderen godt tre uger
forinden havde skrevet under på.
I instruktionerne stod blandt andet, at det var
strengt forbudt at blande rengøringsmidler og
brud på dette ville medføre bortvisning.
Virksomheden beviste overtrædelse
Ved formandens daglige rundgang på slagteriet
konstaterede han, at medarbejderen havde en
dunk stående med blandede rengøringsmidler.
Da inspektøren ankom på slagteriet kort tid efter,
havde medarbejderen tømt og skyllet dunken
med blandede rengøringsmidler. Dermed var
beviset for sammenblandingen af
rengøringsmidler væk.
Hvis du modtager nyhedsbrevet ved en fejl eller ønsker at afmelde dig, kan du redigere dit abonnement på di.dk.
DI – Organisation for erhvervslivet - 1787 København V-Tlf.: 3377 3377-Fax.: 3377 3300-E-mail.: di@di.dk - Web.: di.dk
Side 3

Under sagen forklarede medarbejderen, at han
ikke havde blandet rengøringsmidler.
Virksomheden fastholdt, at der var konstateret
blanding af rengøringsmidler. De beviste
påstanden ved vidneforklaringer og fotos af
rengøringsdunke.
Sammenblanding af rengøringsmidler var
bortvisningsgrund
Opmanden i den faglige voldgift lagde til grund, at
virksomheden havde bevist, at der var sket
blanding af rengøringsmidler under
medarbejderens rengøring.
Derfor konkluderede han, at den øjeblikkelige
bortvisning af medarbejderen havde været
berettiget.
DI førte sagen for virksomheden.
Du kan læse mere om bortvisning her
Flere gravide
sygemeldes
Oprettet: 28-05-2010
Opdateret: 31-05-2010
Normale graviditetssmerter som
bækkensmerter og plukkeveer får i
stigende grad gravide til at sygemelde
sig. En lavere accept af normale
graviditetssmerter end tidligere, kan
ifølge ny SFI-rapport være blandt
forklaringerne.
I gennemsnit var gravide sygemeldt 48 dage om
året i 2005-2007. Til sammenligning er det
almindelige sygefravær i gennemsnit 17 dage om
året.
I forhold til perioden 2002-2004 er der i følge
rapporten tale om en generel stigning i gravides
fravær på 5 procent svarende til to ekstra
arbejdsdage i sygesengen.
Øget fokus på graviditetsforløbet
På hospitalerne bliver gravide undersøgt
hyppigere og grundigere end tidligere. Dette sker,
ifølge de interviewede jordemødre, dels af frygt
for, at der ellers vil opstå problemer i graviditeten,
dels af frygt for, at de gravide klager.
Dertil kommer, at de gravide, ifølge jordemødrene
selv, er mere opmærksomme på, at graviditeten
forløber normalt og ukompliceret. I den
forbindelse udnytter de internettets muligheder og
informationsmateriale fra sundhedsvæsenet.
Gravide accepterer ikke smerter
SFI-rapporten peger på, at en mulig forklaring på
stigningen i sygefravær blandt gravide kan være,
at kvinder i dag ikke i samme grad som tidligere
accepterer, at der kan være smerter forbundet
med graviditeten.
Selv om plukkeveer og bækkensmerter, ifølge de
interviewede jordmødre, ikke umiddelbart er
farlige for hverken mor eller barn, ønsker stadig
flere kvinder at blive sygemeldt af de årsager.
Jordemødre: Hovedparten kan passe
deres arbejde
Især blandt jordemødrene er holdningen, at
størstedelen af sygemeldingerne på grund af
plukkeveer og bækkenløsning er unødvendige;
det skyldes dels, at plukkeveer ikke udgør en
risiko for hverken moder eller foster, dels at de
gravides bækkensmerter sjældent er egentlige
bækkenløsninger, men derimod blot er gener
forbundet med et normalt graviditetsforløb.
Ifølge flertallet af de interviewede jordemødre
burde en stor del af de gravide, som bliver
sygemeldt med plukkeveer eller bækkenløsning,
derfor være i stand til at passe et arbejde.
Jordemødrene vil dog ikke presse de gravide, og
accepterer de gravides behov og subjektive
oplevelser af smerter.
Hvis du modtager nyhedsbrevet ved en fejl eller ønsker at afmelde dig, kan du redigere dit abonnement på di.dk.
DI – Organisation for erhvervslivet - 1787 København V-Tlf.: 3377 3377-Fax.: 3377 3300-E-mail.: di@di.dk - Web.: di.dk
Side 4

Lægerne: Vi er de gravides advokater
De interviewede læger vurderer ikke på samme
vis som jordemødrene, at sygemeldinger på
grund af bækkenløsning og plukkeveer er
unødvendige.
Af rapporten fremgår det, at flere læger giver
udtryk for at være patientens advokat. En af de
interviewede læger forklarer eksempelvis, at
"forskellen mellem jordemødre og læger er, at
lægernes rolle er at være patientens advokat og
sygemelde, hvis det kan hjælpe i ethvert
gældende forhold. Når en gravid oplever at have
smerter, som
hun mener hindrer hende i at arbejde, er
det derfor lægens opgave at sørge for, at hun får
mulighed for at blive sygemeldt".
Virksomhederne: Samarbejdet med
gravide er godt
Forskerne bag undersøgelsen understreger, at
der generelt er et godt samarbejde mellem de
gravide og arbejdsgiverne.
Ifølge seniorforsker Henning Bjerregaard Bach er
arbejdsgivernes omlægninger og de gravides
ønsker i meget høj grad samstemmende. ”Man
snakker fornuftigt om det. Der er ikke noget, der
tyder på, at det er et konfliktområde ude på
arbejdspladserne,” pointerer Henning Bjerregaard
Bach.
Læs mere om rapporten her.
ArbejdsmiljøPrisen 2010
Oprettet: 28-05-2010
Opdateret: 31-05-2010
Den 2. december 2010 uddeler
Arbejdsmiljørådet nok engang
ArbejdsmiljøPrisen til en udvalgt gruppe
virksomheder, der har ydet en
anerkendelsesværdig indsats på
arbejdsmiljøområdet. Også din
virksomhed kan deltage i kapløbet om
årets arbejdsmiljøpris!
Alle Danske virksomheder har mulighed for at
deltage i dysten om at vinde årets
ArbejdsmiljøPris. Det kræver blot, at der på
virksomheden er gennemført en
arbejdsmiljøindsats, der har været med til at
forbedre arbejdsmiljøet - og gerne på en ny og
spændende måde.
Fire katagorier
ArbejdsmiljøPrisen skal findes inden for følgende
fire katagorier:
Arbejdsulykker
Psykisk arbejdsmiljø
Støj
Muskel- og skeletbesvær
Sådan indstilles virksomheden
Du kan indstille en virksomhed ved at besvare en
række spørgsmål, om hvordan indsatsen er
grebet an. Det hele foregår ved at udfylde et
elektronisk indstillingsskema på
arbejdsmiljørådets hjemmeside. Her kan du også
læse meget mere om, hvilke kriterier
dommerkomiteen lægger vægt på, når vinderne i
2010 skal findes.
Dommerkomiteen modtager indstillinger frem til
den 30. september. I ugerne herefter behandles
alle indstillinger og dommerkomiteen finder frem
Hvis du modtager nyhedsbrevet ved en fejl eller ønsker at afmelde dig, kan du redigere dit abonnement på di.dk.
DI – Organisation for erhvervslivet - 1787 København V-Tlf.: 3377 3377-Fax.: 3377 3300-E-mail.: di@di.dk - Web.: di.dk
Side 5

til de virksomheder, der går videre med en
nominering til ArbejdsmiljøPrisen 2010.
Vinderne afsløres på ArbejdsmiljøDagen
Vinderne afsløres blandt de nominerede på
ArbejdsmiljøDagen 2010, der finder sted den 2.
december på Axelborg i København. Tilmelding
til ArbejdsmiljøDagen 2010 kan ligeledes ske på
Arbejdsmiljørådets hjemmeside.
Hvis du modtager nyhedsbrevet ved en fejl eller ønsker at afmelde dig, kan du redigere dit abonnement på di.dk.
DI – Organisation for erhvervslivet - 1787 København V-Tlf.: 3377 3377-Fax.: 3377 3300-E-mail.: di@di.dk - Web.: di.dk
Side 6