Anvendelse af humor i kollegial samarbejde - effektivt eller risikabelt

Anvendelse af humor i kollegialt samarbejde 

BACHELORPROJEKT 

Afleveret d. 10 juni 2010 

Eksamen fredag d. 18 juni 2010 

- effektivt eller risikabelt? 

Skrevet af: 

Camilla Dahl Nielsen, Studie nr: K26614 Hold nr.: V07L 

Siv Kristiansen, Studie nr.: K27217 Hold nr.: V07K 

Vejleder: 

Frank Storgaard

Bachelor: ”Anvendelse af humor i kollegialt samarbejde - effektivt eller risikabelt?” 

Skrevet af: Siv Kristiansen K27217 & Camilla Dahl Nielsen K26614 

Indledning (Fælles) ................................................................................................... 2 

Problemfelt.................................................................................................................. 3 

Hvad er humor? (Siv) ................................................................................................................. 3 

Hvorfor anvender mennesker humor? (Siv) ......................................................................... 6 

Overlegenhedsteorien ................................................................................................................... 6 

Forløsningsteorien ........................................................................................................................ 6 

Uoverensstemmelsesteorien ......................................................................................................... 7 

Hvorfor er humor vigtig? (Camilla) ....................................................................................... 7 

Sundhedsperspektivet (Camilla) .............................................................................................. 9 

Anerkendende relationer (Camilla) ...................................................................................... 11 

Arbejdsmiljøet i den pædagogiske praksis (Siv) ............................................................... 13 

Det gode kollegaskab (Siv) ..................................................................................................... 14 

Problemstilling (Fælles) ......................................................................................... 16 

Problemformulering (Fælles) ............................................................................... 17 

Antagelser (Fælles) ................................................................................................. 17 

Antagelse et ................................................................................................................................ 17 

Antagelse to ................................................................................................................................ 17 

Antagelse tre ............................................................................................................................... 18 

Metode (Fælles) ....................................................................................................... 18 

Projektdesign (Fælles).............................................................................................................. 22 

Antagelse et – Kan humor føre til mobning? (Camilla) ................................. 22 

Humoren kickstarters (Camilla) ............................................................................................ 25 

Antagelse to – Afkodning af humor-kultur (Siv) ............................................. 30 

Antagelse 3 – Implementering af humor-politik (fælles) ............................... 34 

Case (Fælles) .............................................................................................................................. 35 

Kollegial respons (Fælles) ...................................................................................................... 36 

Humor-politik (Fælles) ............................................................................................................ 38 

Konklusion (Fælles) ................................................................................................ 40 

Perspektivering (Fælles) ........................................................................................ 42 

Litteraturliste ............................................................................................................ 44 

Bilag 1 – Respons fra institution .......................................................................... 47 

Bilag 2 - Per Ryt-Hansen ....................................................................................... 48 

1



Indledning (Fælles) 

” Humor er det, man ikke har, hvis man forsøger at forklare hvad det er.” 1 

I denne opgave vil vi dog gøre et forsøg på at finde en definition på humor, en definition som kan 

gøre os i stand til at forholde os til begrebet humor uden angsten for at den forsvinder hvis vi 

forsøger at beskrive hvad det er. Da vi startede på denne rejse følte vi os i gruppen beriget med 

humor og en humoristisk sans. Hvilket vi håber stadigt er tilfældet når vi er ved vejs ende. 

Humor er de seneste årtier blevet et meget populært emne her hjemme i Danmark og i det store 

udland. Her ser man blandt andet, læger som eksperimenterer med medicinsk humor, psykologer 

der undersøger hvordan mennesker kan bruge humor til at udholde svære situationer og få en tålelig 

hverdag, samtidig er det tilfældet at flere pædagoger anvender humor som en ny pædagogisk 

retning. Ligeledes ser vi virksomheder som annoncerer efter medarbejdere med humor og 

humoristisk sans, og som hyrer humor-konsulenter til at udvikle organisationen og skriver humor 

ind som en del af virksomhedsplanen. 2 

Vores interesse for emnet humor og humoristisk sans startede på baggrund af flere jobannoncer 

hvor man søgte en pædagog med humor eller humoristisk sans. 

Processen med denne opgave startede med at vi kontaktede de institutioner som på daværende 

tidspunkt havde annoncer på diverse jobdatabaser, hvori de søgte pædagoger med humor og 

humoristisk sans, uden det var nærmere uddybet. Vi kontaktede de pågældende institutioner, som lå 

rundt i hele landet. Dette gjorde vi, for at forsøge at klarlægge, hvad det er for en konkret 

kompetence og hvilke forventninger institutionerne har, når de søger en medarbejder med humor og 

humoristisk sans. Vi skrev til institutionerne over mail med en række forskellige spørgsmål. Vi 

spurgte blandt andet om, hvordan den pågældende institution definerede humor. Hvorfor humor var 

et værdi-ord i deres jobannonce. Videre spurgte vi, hvordan de anvender humor i deres 

pædagogiske hverdag. Til sidst spurgte vi institutionerne, når de anvender humor og forventer at 

dette er en kvalitet deres medarbejder har, hvordan de ser humor blive anvendt, og hvordan de 

dokumenterer denne anvendelse af humor i deres hverdag. 

Efter ca. tre uger fik vi det svar fra flere af de adspurgte institutioner, at de ikke kunne uddybe 

begrebet humor eller ikke ønskede at gøre det. Kun en enkelt af institutionerne gav os en uddybning 

af netop deres institutions definition af humor og videre hvorfor humor er vigtig hos dem. 

1 Humor – Alvorligt talt s. 7-8 

2 http://www.kristeligt-dagblad.dk/artikel/35012:Liv---Sjael--Humor-med-et-klogt-ansigt?all=1 

2



Humor bliver i denne institution defineret som at kunne lave sjov med hinanden på en god måde, da 

humor kan være god til at bløde op for de ting, der kan være svære at snakke om. Dette gælder både 

i det kollegiale samspil og i samtaler med pårørende til børnene. De er i denne institution meget 

bevidste omkring brug af humor overfor børn. De er meget opmærksomme på, hvilke børn der kan 

tåle humor og hvilke der ikke kan. Overfor de børn der ikke kan, forsøger de i mindre målestok at 

vænne dem til det, da personalet i institutionen har en klar overbevisning om at dette ruster børnene 

bedre til at komme ud i den virkelig verden. 3 

Tilbagemeldinger fra flere af de spurgte institutioner, skabte grobund for en begyndende undren 

som sammen med vores interesse for emnet førte os videre. Vi i gruppen stillede os undrende 

overfor, at institutioner kan søge efter bestemte kvaliteter som de ikke kan definere, eller ikke har 

defineret hos nye medarbejdere. Vi har for eksempel siddet til et personalemøde hvor en 

medarbejder har fyret en sjov kommentar eller vittighed af, hvorefter latteren blev afbrudt med 

sætningen:” nu tilbage til det seriøse” Dette eksempel forgik i en institution, som i sin tid selv søgte 

en medarbejder med humor. 

Begrebet humor, har indtil nu eksisteret som et begreb vi oplever at næsten alle mennesker kendte 

til og anvendte i deres daglige tale, men som de færreste kan forholde sig sagligt til. Vi i gruppen 

stillede os forskellige underspørgsmål, som har hjulpet os igennem vores problemfelt, for at få 

afdækket et bredt område af begrebet humor. Vi startede med at stille os selv spørgsmålet: Hvad er 

humor? Herefter arbejdede vi os videre i problemfeltet for at svare på, hvorfor mennesker anvender 

humor. Hvorfor humor er relevant i den pædagogiske praksis, hvilke sundhedsperspektiver og andre 

positive ting som følger med ved anvendelsen af humor og om humor er endegyldigt positivt at 

anvende. 

Problemfelt 

Hvad er humor? (Siv) 

”En ung mand spurgte engang Storm P, hvad humor er. 

Hans svar var, at han hellere ville springe ud fra Rundetårn end at skulle forklare det. 

Den unge mand gik skuffet derfra, men Storm P kaldte ham tilbage, og han gik forventningsfuldt frem. 

- Ved nærmere eftertanke vil jeg hellere springe ud fra Eiffeltårnet, lød det fra den store humorist.” 4 

Betegnelsen humor bruges ofte meget uklart i den daglige tale, betegnelsen bruges bl.a. om det at 

more sig, grine og lave skæg. En anden måde at anvende betegnelse på er om en ”filosofisk 

3 Se bilag 2 

4 http://www.ga.dk/artikel.dsp?page=6942 

3



livsindstilling” hvor man ser sig selv og sine medmennesker med et glimt i øjet og med et venligt 

overbærende smil. Ind imellem disse betegnelser findes begrebet humoristisk sans. Humoristisk 

sans defineres som en personlig egenskab. Hvor latter og morskab kommer og går er humoristisk 

sans et blivende personlighedstræk ved mennesker. Det samme er tilfældet, hvis man definerer 

begrebet humor som en ”filosofisk livsindstilling”. Forskellen på de to begreber humoristisk sans 

og humor er, at mennesker med humoristisk sans er mere tilbøjelige til at le, more sig, lave sjov. 

Hvor mennesker med humor defineret som ”filosofisk livsindstilling” ikke nødvendigvis behøver le 

mere eller være mere vittige, her er kendetegnet at man har et glimt i øjet og ikke tager sig selv 

højtideligt. 5 Ifølge psykologen Hans Vejleskov er humor mange ting. Humor er bl.a. en måde at 

forholde sig til livet og vores medmennesker på, over til det at grine ad en mere eller mindre plat 

vittighed. Og begrebet spænder fra det blide underfundige til det ondskabsfuldt satiriske. 6 

Harald Høffding var dansk filosof, han introducerede i 1916 i værket "Den store humor" hvori han 

slog fast at humorens modsætning er selvhøjtidelighed. Den danske filosof Søren Kierkegaard var 

dog på banen endnu tidligere med en definition på begrebet humor. Han skrev at humoren er et sted 

imellem det etiske og det religiøse stadium. Her mener han, at religion og humor har det til fælles, 

at man i begge tilfælde får øjnene op for, at man ikke er verdens centrum. 7 

Humor har utrolig mange forskellige former. En af dem er ironi. Ironi betyder, at man siger det 

modsatte af, hvad man mener. Munterhed er den egenskab eller det temperament som gør, at man 

har let til morskab og spøg. Latter er derimod en konkret adfærd, som ikke nødvendigvis bunder i 

humor. 

Ud over ironi er netop latter og munterhed nogle af de begreber det er værd at have styr på, når 

begrebet humor skal defineres. 

Latter og humor kan spores helt tilbage til oldtidens Grækenland, her undersøgte man, hvordan 

8 

humør og temperament hang sammen med forskellige kropsdele og helbredet. 

Når vi bevæger os rundt i hverdagen, gør vi det med en bestemt opfattelse af verden, bestemt af 

hvad der er rigtig og forkert, altså vores moral og vores etiske overvejelser over disse. Det er 

vigtigt at vores opfattelse af verden hænger fornuftigt sammen, for at vi kan begå os og finde 

9 

mening. Men når det kommer til humor så ryger fornuften. Den opfattelse af verden man har 

afviger fra person til person, derfor er humor ikke universel. Det er næppe muligt at finde en 

vittighed, som alle i universet vil synes er morsom. 10 

At ens moral spiller ind når det kommer til at 

5 

0-14 Tema: Humor i pædagogikken! s. 27 

6 

http://www.kristeligt-dagblad.dk/artikel/35012:Liv---Sjael--Humor-med-et-klogt-ansigt?all=1 

7 


8 


9 

Humor i dansk s. 7 

10 


4



benytte humor på arbejdspladsen, uddyber Vilhelm Grønbech 11 som var professor ved Københavns 

Universitet, som noget de mennesker der går meget op i moral ikke skal benytte sig af, da humor 

kan være farlig og umoralsk, fordi den går dybt. 12 

Så vidt det vides, er mennesker de eneste som bruger humor. Der er ikke dokumenteret tilfælde af 

hunde som laver stand up, høns som fortæller vittigheder eller harer som læser tegneserier. Humor 

13 

er spild af tid, når den primære overlevelse handler om at skaffe mad. Humor kan afstedkomme 

latter, latter kommer til udtryk, når man mister en del kontrol over visse kropslige funktioner. En 

ægte latter er en ukontrollerbar tilstand som sætter fut i de indre organer. Man kan grine så meget, at 

det begynder at gøre ondt. 14 

Hvilket på ingen måde er farligt. Det kan betragtes som en del af den 

daglige motion. 

Ifølge ”Humor og helse” er smil og latter medfødt, mens den humoristiske sans og humoren er en 

evne som skal udvikles i samspil med ens omgivelser. Der er stor enighed om, at humor er et socialt 

15 

fænomen mens en humoristisk sans er en personlig evne. Det kan være svært at trække en grænse 

mellem god og dårlig humor. Det handler nærmere om en balance, for når god humor bliver til 

dårlig humor, er det oftest fordi den har mistet balancen og ikke fordi udgangspunktet i første 

omgang var forkert. 16 

Man må som enkelt individ forholde sig til, hvad man synes er sjovt. Men på 

arbejdspladsen må man i fællesskab finde den tone der balancerer. 

Humor er et socialt fænomen. Man kan som enkelt individ godt gå rundt og grine for sig selv, men 

når man oplever noget sjovt i fællesskab bliver det noget som man vil huske, noget de personer i 

fællesskabet forstår. Humor virker stærkest, når man oplever den i samvær med andre. Andre 

mennesker kan også påvirke en. Man kan f.eks. se en film, man selv synes er jordens sjoveste. Men 

ser man den sammen med en flok, som på ingen måde deler denne opfattelse, så vil man være 

17 

tilbøjelig til at grine det mindre. 

Man kan sige, at humoren viser os verden på en måde, hvor vi uforpligtende kan betragte de 

idealer, vi deler med hinanden. Humor giver kontrast. En vigtig egenskab er, at kunne grine af sig 

selv og på den måde anskue sig selv udefra og få et godt grin af det. Mennesker som ikke kan det, 

forsøger ofte at skjule deres fejltrin, og bliver ofte selv til grin. Latter smitter, så det er bare med at 

11 http://www.jernesalt.dk/latter.asp 

12 http://www.jernesalt.dk/latter.asp 

13 Humor i dansk s. 10 


15 Humor og helse. S.23 

16 Humor på arbejde s. 60 


5



komme i gang. 18 ”Humor gør livet lettere, latter gør livet længere. Derfor er vi så mange, der er på 

jagt efter begge dele. 19 

Vi har i ovenstående afsnit forsøgt at definere meget bredt hvad humor er, ud fra diverse teorier, i 

det efterfølgende vil vi undersøge og besvare hvorfor mennesker anvender humor. 

Hvorfor anvender mennesker humor? (Siv) 

Der findes flere forskellige teorier om, hvorfor mennesker anvender humor. Vi har valgt at kigge på 

tre at disse. Disse teorier giver ikke et endegyldigt svar på, hvorfor mennesker anvender humor, 

men de giver hver deres bud på det, og hvis man tager elementer fra dem alle tre, kan man få et 

begyndende svar. 

Overlegenhedsteorien 

I denne teori er ideen, at vi mennesker anvender humor for at føle os overlegne, bedre end andre, 

mindre sårbare og mere magtfulde end andre. Thomas Hobbes, som er inspireret af oldtidens 

Grækenland, kom i 1600 tallet med sin teori om menneskets natur. Hobbes var under stor 

indflydelse af den nye deterministiske videnskab. 20 Hobbes mente, at mennesket grundlæggende 

var et ondt væsen, hvor han mente, at hvis vi ikke havde et samfund som beskyttede os ville vi alle 

være i krig og bekæmpe hinanden. Han mener, at humor skal ses som en forlængelse af det, at vi 

anvender humoren til at grine af de underlegne. Denne teori kan godt overføres på nogle 

vittigheder, som vi har i dag. Om eks. etniske minoriteter, handicappede eller/og blondiner. 

Overlegenhedsteorien kan i dag også vendes på hovedet, hvor der findes flere eksempler på politisk 

satire, hvor man her griner af de magtfulde. 21 

Forløsningsteorien 

I denne teori er der den overbevisning at vi griner af de ting vi normalt synes er svære at snakke om. 

De emner som normalt omtales som tabuer eksempelvis døden, sex, kærligheden, kritik og egne 

fejl. Forløsningsteorien har Freud 22 

især arbejdet med i slutningen af 1800 tallet. Her arbejder han 

med at nogle lyster og tilbøjeligheder er så ubehagelige at de fortrænges ned i underbevidstheden. 

For at kroppen ikke skal boble helt over, mente Freud, at vi mennesker er nødt til at komme ud med 

dem på en eller anden måde. De skal forløses, og det kan de blive f. eks. ved hjælp af humor. Dette 

er en forsvarsmekanisme. Freud betragtede humor, som den mest modne og kreative 

18 


19 

Humor på arbejde s. 18 

20 

Filosofi historie for begyndere s.75 

21 


22 

Psykoanalysens fader s. 150 

6



forsvarsmekanisme, da den tillader driftsindholdet at komme frem og samtidig beherskes det 

igennem sin form. 23 

Uoverensstemmelsesteorien 

I denne teori mener man ikke, at humor behøver at handle om overlegenhed eller uforløste 

frustrationer. Her mener man, at bøger, film, sprog og tegninger kan give et billede af verden som 

stemmer uoverens med ens egen opfattelse af verden, og hvordan vi oplever den til daglig. Det er 

ofte det som bliver sjovt. Her er den danske filosof Søren Kirkegaard en støtte til denne teori. 

Kirkegaard er af den opfattelse, at alle mennesker skal forholde sig aktivt til deres eget liv, da 

menneskers handlinger har stor betydning for den store helhed. Uoverensstemmelsesteorien kan 

sagtens omfatte de to forgående teorier, da de to forgående teorier også har brug for, at der er et 

misforhold mellem det der siges, det man ser i virkeligheden og det der udstilles. Ellers bliver det 

næppe sjovt. 24 

I den ovenstående del af problemfeltet har vi nu forsøgt at definere humor, og der er givet 

forskellige bud på, hvorfor mennesker anvender humor. I det følgende afsnit vil vi beskrive hvorfor 

humor er vigtig og relevant i den pædagogiske praksis. Vi har i denne opgave bevidst valgt, at 

begrænse os til at have fokus på humor imellem kollegaer og humor anvendt på arbejdspladsen. 

Humor som optimerer det gode arbejdsmiljø og samarbejde. Dette er på trods af, at der findes 

mange andre virkelig interessante indgangsvinkler til begrebet humor i den pædagogiske praksis, 

man pga. tidspres og for at optimere vores opgave så den bliver mere dyb end bred har, vi prioriteret 

denne begrænsning. 

Hvorfor er humor vigtig? (Camilla) 

Der findes oceaner af forklaringer på, hvorfor humor er vigtig. Vi vil i de følgende afsnit give 

forskellige besvarelser på dette. Folk der kan le af egen modgang har mindre ondt af sig selv. De 

føler sig opløftet, opmuntret og styrket. 25 Ofte står vi magtesløse overfor livets tilskikkelser og 

udvikling; ofte er der kun lidt vi kan gøre for at bremse de ting, der går os på. Men vi kan mindske 

problemernes greb om os, ved at se dem fra den humoristiske side. Humor kan være med til at slibe 

de skarpe kanter af såvel hverdagen som livets mest barske øjeblikke. Humor er i stand til at vende 

enhver situation. 26 

Humor kan hjælpe os igennem vanskeligheder på mange måder. For det første 

23 


24 


25 

Latter for livet s. 16 

26 


7



flytter den omgående vores opmærksomhed fra problemerne. Når vi kan se noget morsomt i vores 

problemer, virker de ikke længere helt så store eller betydningsfulde – humoren udvider vores ellers 

noget begrænsede synsvinkel. 27 

I nutidens arbejdsliv er vi vant til at arbejde med værdier, lave planer og finde systemer. Systemer 

og planer som skal gøre os til bedre medarbejdere, vores ledere skal blive bedre, generelt skal vores 

arbejdspladser blive bedre at være på, samtidig med at effektiviteten skal være i højsædet. 28 Det at 

en arbejdsplads skal begynde at have fokus på humor og lattermildhed kan måske komme til at 

virke som endnu en plan, ekstra arbejde man skal forholde sig til. Det kan være svært at planlægge 

et humoristisk miljø, for selvom man kickstarter latteren, så er selve ideen med anvendelsen af 

humor, at den ikke skal kontrolleres. Derfor ville det være en skam at frygte humor og lattermildhed 

som endnu en arbejdsopgave, da humor skaber plads og tid og gør arbejdslivet nemmere. 29 

Nøgleord i det gode arbejdsmiljø og en god atmosfære er blandt andet ansvar, fleksibilitet, og 

kommunikation. Netop disse tre ord spiller videre en vigtig rolle i forbindelse med det humoristiske 

og lattermilde miljø. God humor kræver en god kommunikation, så humoren ikke består af 

sarkastiske bemærkninger eller kunstig latter. Endvidere kræver humor, at man er fleksibel så man 

kan veksle mellem sjov og alvor, uden at ødelægge enten det sjove eller det alvorlige. 

Kommunikationskonsulent Karen-Marie Lillelund kommer i sin bog ”Humor på arbejde” med et 

fornuftigt bud på, hvorfor humor ofte bliver nævnt i forbindelse med et godt arbejdsmiljø; at 

mennesker der kan håndtere humor har nemmere ved at overkomme hverdagen. Hun påpeger, at 

forskere er kommet frem til at mennesker med humor bliver mindre syge, de har nemmere ved at 

tænke i løsninger og at de arbejder mere effektivt end dem der ikke er gode til at håndtere humor. 

Men som Karen-Marie Lillelund skriver; man behøver vist ingen universitetsgrad for at fornemme, 

at lattermildheden får arbejdsopgaver til at føles mindre tunge og hverdagen til at føles mere 

farverig end den klassiske koksgrå. 30 

Birgit Rissland som er tysk professor i psykologi, har forsket i vigtigheden af humor i det 

professionsarbejde som lærere og pædagoger skal udføre. Ved at spørge elever hvad de mener, det 

vigtigste karaktertræk er ved den ideelle underviser, er humor det fælles træk de nævner. Dette 

uddyber de blandt andet ved at sige, at en humoristisk undervisningsstil gør materialet mere 

31 

interessant og nemmere at komme igennem og forstå. 

27 Latter for livet s. 17 




31 http://www.humoursummerschool.org/01/articlesNhandouts/ColloquiumAbstracts.pdf 

8



Humor skaber en social atmosfære, der kan forbedre både det kreative og læreprocessen. Humor 

reducerer angst, mens det øger opmærksomheden og fremmer evnen til at huske. 

Psykologer har påvist, at hvis man ikke kan flygte fra en kilde til stress, kan skaden mindskes ved at 

man ændrer sin tankegang i forhold til de ting, der overgår én – eller skaber nye forståelsesrammer 

for dem. 32 Her kan man eksempelvis forsøge at undgå selvbebrejdelse, håbe på det bedste, men 

forvente det værste eller ligefrem udvikle en følelsesmæssig distance. Hermed menes selvfølgeligt 

ikke, at man skal være ligeglad, men snarere at man ved at distancere sig følelsesmæssigt, kan 

forsøge at få det bedste ud af en dårlig og svær situation. 33 

Martin Seligman, som er professor i psykologi ved University of Pennsylvania og som anses for en 

34 

af grundlæggerne af positiv psykologi. har forsket indenfor emnet ”kvalificeret optimisme”. Hans 

forskning viser, at når folk opfatter besværligheder som midlertidige og som noget, der ikke er 

deres skyld, samt noget der ikke vil ødelægge resten af deres liv, kan denne forståelsesramme 

beskytte deres fysiske og psykiske helbred og forbedre deres modstandsdygtighed. 35 

Endvidere kan følelse af humor vise sig at være en form for 'hjælp til selvhjælp' for lærere og 

pædagoger. Det giver mulighed for en ændring af perspektiver i vanskelige situationer i hverdagen. 

Situationer kan opfattes på afstand, så man kan genkende de inkongruente og morsomme elementer 

36 

i det. Hermed kan de negative følelser såsom frygt, aggression eller hjælpeløshed blive reduceret. 

Humor synes at være en konstruktiv håndteringsstrategi for en lærer eller pædagog at beskæftige sig 

med i det daglige liv, da det giver mulighed for at håndtere stress på en mere effektiv måde og for at 

hindre udbrændthed. Men er der belæg for at humoristiske og humorfyldte pædagoger er mere 

modstandsdygtige over for pres, angst og stress, end mindre humoristiske pædagoger? Lad os se 

nærmere på det. 

Sundhedsperspektivet (Camilla) 

William Fry 37 fra Stanford University Medical Schools psykiatriske afdeling, har i 50 år studeret 

humorens fysiologiske virkninger. Han har gennem sin forskning fundet ud af, at en hjertelig latter 

øger energiforbruget med 75 %. Latteren fordobler hjertefrekvensen i løbet af bare ti sekunder. 20 

sekunder med latter fordobler hjertefrekvensen i tre til fem minutter og giver hjertet samme træning 

som tilsvarende minutters roning 38 

. Humorfysiologi er studiet i, hvad humoristiske oplevelser gør 

32 

Nul røvhuller-reglen s. 147 

33 


34 

Positiv psykologi Positiv pædagogik s. 11 

35 


36 


37 


38 


9



ved vores kroppe. Herunder hører smil, latter og andre kropslige reaktioner på humoristiske 

oplevelser. Psykologiske reaktioner er den følelsesmæssige munterhed som humor er med til at 

give. 39 Humor er knyttet til livskvalitet, humor gør en glad, fordi smil og latter giver en lystfølelse, 

og man oplever en følelse af frihed væk fra frygten. 40 Midt i latteren løsrives man i et øjeblik fra 

ansvar og bekymringer i hverdagen, det er en oplevelse som denne, hvor verden et kort øjeblik står 

stille som er helsebringende. Denne frihed er med til at løsne op for både psykiske og fysiske 

spændinger. 41 Humor og latter fører til flere fysiologiske reaktioner. Her er der forsket i hjertet, 

hvor man ved hjælp af målinger har fundet ud af, at pulsen ca. stiger med 30-40 slag under et 

grineflip, videre har humor eksempelvis indflydelse på skelettet. Der er forskellige reaktioner når 

mennesker griner, nogle slår med hovedet, slår sig på knæet eller andet. Disse fysiske bevægelser 

medfører muskelafslapninger og muskelafspændinger. 42 Når mennesker griner, sker der forskellige 

ting i ansigtet. Når ansigtet går fra neutralt til smil og latter trænes ansigtsmusklerne. Lyden af latter 

produceres i stemmebåndet ved at man bruger musklerne i lungerne hvilket giver en bedre 

blodcirkulation, og ansigtet får en frisk farve. 43 Under latter føres der tårer igennem øjet hvilket 

renser øjet og sørger for at øjnene glinser. Når der grines igennem bliver næse og hals renset for 

slim. 44 Alt i alt har humor en positiv indvirkning på kroppens immunforsvar. Forskning viser, at 

folk med kræft, der har humoristisk sans har færre infektioner, sammenlignet med mennesker med 

mindre sans for humor. 45 

Den medicinske forskning viser videre, at humor er et af de mest effektive og stressreducerende 

virkemidler mennesket besidder. Den norske psykolog Sven Svebak som arbejder med humorforskning 

påviser, at mennesker med en godt udviklet sans for humor tackler stresssituationer bedre 

end andre mennesker. Men selv mennesker med en svag sans for humor, tackler stress bedre, når de 

46 

benytter den humor, de kan mobilisere. 

Latter øger antallet af killerceller og niveauet af bakteriereducerende stoffer som immunglobulin i 

immunforsvaret. Forskningen har også målt, at niveauet af stressrelaterede stoffer i kroppen falder, 

47 

når vi ler . En positiv synsvinkel – som en sund humoristisk sans kan bidrage til, at holde de fleste 

fysiske sygdomme væk, som mange mennesker ellers oplever ved stress, store forandringer og 

39 

Humor og helse. s. 101 

40 

Humor og helse s. 111 

41 


42 

Humor og helse s. 112-113 

43 


44 


45 


46 


47 


10



tab. 48 Humor og latter kan fysisk hjælpe os med at holde immunsystemet i balance, og psykisk 

hjælpe os med at klare os og kommunikere med andre, på et tidspunkt hvor det hele føles alt for 

hårdt og kommunikationen tit går i stå. 49 

Anerkendende relationer (Camilla) 

Humor er et positivt bidrag i mødet mellem mennesker, når der laves sjov i mellem mennesker 

skabes der sammenhørighed, bånd og der skabes forståelse. 50 Relationsbegrebet er centralt i forhold 

til at kunne udvikle og tale, om det der sker imellem mennesker 51 . At kunne begå sig i mange 

forskellige relationer, har stor betydning for mennesket, da den sociale udvikling finder sted i de 

relationelle netværk man har og begår sig i. Et netværk består af forskellige relationelle forhold. 52 

En væsentlig pointe, når det handler om relationer og at skabe pædagogisk glæde er ifølge Daniel 

Stern, som er uddannet psykoanalytiker, psykiater og børnelæge er, at vores relationelle forhold kan 

være så selvfølgelige – fordi de er en del af vores hverdag, at vi overser og glemmer det faktum, at 

53 

vi selv er medskabere af de relationer vi indgår i. Relationelle forhold eksisterer altså i en 

kontekst. Konteksten påvirker relationen, samtidig med at relationen påvirker konteksten. 54 

Relationen skaber et usynligt bånd mellem mennesker, hvis vi skal kunne håndtere begrebet 

relationer fagligt, er det vigtigt også at kunne operationalisere det. Derfor giver det mening at forstå 

en relation som et kommunikationsmønster, der bekræfter det relationelle forhold. Bekræftelsen 

betyder, at kunne etablere, fastholde og udbygge det relationelle forhold. 

Professionel relationskompetence er evnen til at etablere, fastholde og afvikle kontakt og ud fra 

denne kontakt at tage ansvar for at skabe et udviklingsstøttende og lærende samspil. 55 

56 

Axel Honneth har studeret filosofi og sociologi på universitetet og han beskæftiger sig med 

anerkendelsesteorier. Han mener, at alle former for social interaktion rummer gensidige moralske 

krav og at sociale forhold er anerkendelsesforhold 57 

. For at nærme sig begrebet anerkendelse 

analyserer Axel Honneth også begrebet usynlighed – altså det der sker, når man måske nok fysisk er 

observeret, men hvor man socialt er usynlig (overset). Disse iagttagelser bruges til at skelne mellem 

48 


49 


50 

Humor og helse s, 25 

51 

Glædens pædagogik s. 52 

52 


53 


54 


55 


56 

Behovet for anerkendelse s. 8 

57 

Tidsskrift for Socialpædagogik nr. 16, 2005 s. 63 

11



det at erkende den anden i en basal forstand og det at anerkende den anden, men også for at 

tydeliggøre hvori anerkendelsen eller manglen på samme kan iagttages. 58 

For at præcisere forskellige anerkendelsesformer, tager Honneth udgangspunkt i Georg Wilhelm 

59 

Friedrich Hegel sfærebegreber, som rummer familien, den retslige sfære og den solidariske 

sfære. 60 I familien baseres anerkendelsen på noget affektivt – altså noget emotionelt. Denne form 

for anerkendelse danner basis for et hvert intersubjektivt forhold. Den retslige sfære baseres på 

almene interesser, vi mødes som borgere, med samme rettigheder og muligheder som alle andre. 

Denne form for anerkendelse er af kognitiv art. I den solidariske sfære anerkendes vi for vores 

individuelle særegenhed, som en uerstattelig og unik person som bidrager til samfundet. I denne 

sfære er der tale om både emotionelt og kognitivt anerkendelse. 61 Til hver af disse sfærer findes en 

række krænkelsesformer, hvor anerkendelsen bliver til nedværdigelse, fornærmelse, usynliggørelse 

og ydmygelse. Den manglende anerkendelse kan være af både fysisk, psykisk og social karakter. 62 

Den grundholdning der udtrykkes gennem anerkendelse, må være selve den kerne, som pædagogik 

er gjort af. I mødet med den anden må der være en anerkendelse, en respekt og en forståelse til 

stede. Som professionel i en pædagogisk praksis, må et engagement i den andens 

selvvirkeliggørelse være det centrale. Og som professionel må man være klar over, i hvilke 

anerkendelsesdomæner man befinder sig – både i sit arbejde udadtil og i sit eget 

63 

forventningsmønster. 

64 

I det pædagogiske felt taler man meget om de 3 P'er – privat, personlig og professionel. Axel 

Honneths teori påpeger at der er forskel på den anerkendelse, som man viser sit eget barn og det 

barn man som pædagog arbejder med. Dette betyder også at man må forvente en forskel på den 

anerkendelse man selv vil modtage, som henholdsvis privatperson og professionel pædagog. Som 

professionel pædagog må man altså ikke forvente den form for anerkendelse der hører kærlighedens 

domæne (familiesfæren) til. Det er en grænse, der kan være svær ikke at overskride, da vi som 

pædagoger i de betydningsfulde relationer ofte vil opleve en form for anerkendelse, der rummer 

elementer fra både familiesfæren og den solidariske sfære. Britta Nørgaard, som er cand.mag. og 

lektor ved Pædagogseminariet i Aalborg 65 

, udtrykker i sin artikel om Axel Honnets 

anerkendelsesbegreb, hvor farligt det kan være som pædagog at forvente en form for anerkendelse, 

58 


59 

Georg Wilhelm Friedrich Hegel, er født i Tyskland hvor han i år 1788 begyndte at læse teologi ved universitetet. 

Filosofiens historie s. 245 

60 


61 


62 


63 


64 


65 


12



der svarer til familiesfæren, men måske kun delvis får den form for anerkendelse der hører den 

solidariske sfære til – i form af lav løn, og man samtidig prøver at leve op til arbejdskravene. Her 

ser hun en stor fare for frustrationer, udbrændthed og psykisk træthed hos pædagogerne. 66 Axel 

Honneth udtrykker, at kampen om anerkendelse fylder lige så meget på det pædagogiske 

arbejdsmarked, som kampen om det økonomiske. 67 

Arbejdsmiljøet i den pædagogiske praksis (Siv) 

Arbejdsmiljøet er et centralt begreb i den pædagogiske praksis, hvor humor igen bliver en relevant 

faktor. Hvor samarbejde, roller og rammer er begreber som knytter sig til dette. Betegnelsen 

psykosocialt arbejdsmiljø anvendes som betegnelse for at de psykologiske og de sociale forhold i 

institutionen spiller ind på arbejdsmiljøet så som rammer, og andre arbejdsbetingelser man arbejder 

under. 68 

I det psykosociale arbejdsmiljø bliver det relationen mellem medarbejder og organisation 

som bliver central. Denne relation er dialektisk da der sker en gensidig påvirkning mellem ansat og 

miljø. 

Der kan skelnes mellem et godt arbejdsmiljø og et dårligt. Et godt arbejdsmiljø er et miljø hvor der 

skabes muligheder for udvikling og trivsel. Et dårligt arbejdsmiljø er et miljø, som skaber negativ 

stress og belastninger. Stress i sig selv behøver ikke være negativ hvis personer kan håndtere 

69 

stressen og få noget konstruktivt ud af den. 

Ifølge ”Den pædagogiske kultur” er et godt samarbejde vigtigt for at kunne løse de pædagogiske 

70 

opgaver og udfordringer, man støder på i den pædagogiske praksis I det gode samarbejde er der 

bl.a. enighed om målet, altså en helt konkret definition af den opgave der skal løses, delopgaver kan 

uddelegeres. 71 Hvis der ikke er enighed om opgaven i den pædagogiske praksis går samarbejdet 

skævt. Et godt personalesamarbejde er en faktor, som er med til at reducere stress og andre 

belastninger samtidig er det gode samarbejde påvirkeligt i forhold til stress og andre belastninger i 

hverdagen. 72 

Konflikter og samarbejde er to dele som ikke kan skilles fra hinanden. Da konflikter og problemer 

73 

skaber muligheder for udvikling af praksis og personlig udvikling. Når man samarbejder er man 

nødt til at opgive en del af sin selvbestemmelse i forhold til sine samarbejdspartnere, her skal man 

66 


67 


68 

Den pædagogiske kultur s. 25 

69 


70 


71 


72 

Den pædagogiske kultur .s 56 

73 


13



samtidig se bort fra egne behov uden at miste sin individualitet og integritet i stræben efter 

samarbejde. 74 

Ifølge ”Den pædagogiske kultur” er en anerkendende relation et mål man bør stræbe efter, men det 

75 

kan være vanskeligt at nå. Anerkendelse betyder ikke enighed, men indebærer, at alle parter 

anerkender hinanden som autoriteter i forhold til egne oplevelser. Anerkendelse er en 

grundlæggende holdning af ligeværd og respekt. 76 

77 

Daniel Sterns teorier påpeger at det centrale i pædagogens arbejde er relationen. Relationen har en 

kvalitet i sig selv, ikke kun som middel til et bestemt mål. Berit Bae 78 er norsk psykolog og har 

beskæftiget sig med anerkendende relationers betydning for menneskets selvoplevelse. Ved en 

anerkendende relation opfattes den anden som et menneske med egne rettigheder, integritet og 

identitet. 79 Enhver har retten til at have egne erfaringer og oplevelser, som andre ikke skal vurdere, 

men man må have en villighed til at lade det enkelte menneske have sit syn. I den anerkendende 

relation vil pædagogen lytte, forstå og bekræfte barnets oplevelse. En forudsætning for dette er, at 

pædagogen er i stand til at skifte perspektiv, at hun kan afgrænse sig selv og sin egen oplevelse i 

forhold til kollegaers. 80 

Man må have den omtalte forudsætning for at kunne skifte perspektiv og se sin kollegas oplevelse 

uden at have sin egen for øje. Herefter må man for at kunne have en anerkende relation til sin 

kollega, bekræfte kollegaens oplevelse. 

Det gode kollegaskab (Siv) 

Trivsel øger glæden hos medarbejdere og dem vi arbejder med. Den gode kollega er først og 

fremmest en god omsorgsperson som er autentisk. Dette er ofte mennesker som formår at skabe et 

udviklingsrum som er præget at ligeværd og respekt for fællesskabet og individet. Udover 

autenticitet er der flere forskellige kompetencer som kan præge den gode stemning i et kollegialt 

fællesskab. 81 

Her nævnes i flæng: 

Relationskompetent – den gode kollega formår at udvikle, fastholde kontakten med øvrige 

kollegaer. Ser initiativer og intentioner hos kollegaer selv om de ikke er udtrykt åbent og klart. Her 

74 Den pædagogiske kultur s. 57 



77 Udviklingspsykologiske teorier s. 405 




81 Glædens pædagogik s. 107 

14



er der tale om en ægte interesse for mennesker. E god til at fornemme stemninger mellem 

mennesker. 82 

Tillidsvækkende feedback – Den gode kollega viser oprigtig interesse og fortrolighed for 

kollegaers behov og refleksion. Der lyttes, og der gives gode råd når disse efterspørges men 

undlades hvis disse ikke efterspørges. Her interesseres der for kollegaers personlige og faglige 

udvikling. De arbejdspladser som arbejder med struktureret, tilbagevendende og systematisk 

83 

feedback udvikler samtidig personalets arbejdsglæde. 

Modig intervention – Her er den gode kollega modig nok til at udfordre fordomme. Der tør stilles 

spørgsmålstegn ved beklageligt brokkeri. Hvorfor brokker vi os stadig? Hvorfor skaber vi ikke 

forandringer som kan udvikle glæde og give os ny energi? Den modige kollega ligger langt væk fra 

den hensynsfulde og beskyttende kollega, som ofte sætter tonen i det pædagogiske fællesskab. Her 

kan det give et forfriskende løft til det faglige, hvis pædagogen tør tage fat i ubehagelige eller 

84 

ukritiske samværsformer. Dette skal ikke ske med aggressivitet eller ufølsomhed. 

Insisterende delegering – Den gode kollega tør stå fast på at opgaver skal fordeles. Her bliver der 

taget medejerskab for teamets opgaver men er samtidig insisterende i forventningerne til sine 

85 

kollegaer. 

Rodfæstet under pres – Den gode kollega er bevidst og står fast på personlige og professionelle 

kompetencer i pressede situationer. Her tøves ikke med at træffe ubehagelige beslutninger eller 

86 

upopulære beslutninger. Disse kompetencer må ikke forveksles med stædighed og principrytteri. 

Ser mangfoldighed og forskellighed som en ressource – Den gode kollega er ikke kontrolfreak, 

som ser det som sit ansvar at sørge for at kollegaer udføre deres arbejde og passer deres pligter. Der 

er rig plads til de festlige og pjattede indslag som bryder med de daglige hverdagsrutiner. 

87 

Mangfoldighederne er mange og ses af den gode kollega som inspirationskilder og ingen trussel. 

Ser tværfagligt samarbejde som en mulighed frem for en trussel – Tidligere sås de pædagogiske 

opgaver som opgaver pædagoger udførte, men den gode kollega er ikke skeptisk overfor 

tværfagligsamarbejde og løser gerne pædagogiske opgaver i fællesskab med andre faggrupper. 

88 

Eksempelvis lærer, fysioterapeuter og ergoterapeuter. 

Godt humør – Godt humør og livlighed smitter. Kollegaer med en stor livsglæde har mulighed for 

at skabe positive forandringer. Positive følelser optimere intellektuelle, fysiske og sociale ressourcer 








15



og opbygger depoter som kan anvendes når vi møder modstand eller trusler. Den gode kollega er 

ofte i godt humør og det smitter til andre kollegaer og mennesker kan bedre lide os når vi er i godt 

humør og kollegafællesskabet får tilført ny energi og den positive stemning stiger. Man bliver mere 

åben for forandringer og nye tiltag i kollegafællesskabet. 89 

Kollegaens initiativer, ressourcer og anerkendelse er med til at skabe den enkeltes arbejdsglæde og 

trivsel. Derfor er et fælles fagligt og godt kollegialt fællesskab afgørende for at kvalificere og 

optimere den pædagogiske praksis, og herved gives der mulighed for at glæde kommer øverst på 

90 

den pædagogiske dagsorden. 

Det har været vigtigt for os i gruppen at belyse humor fra flere vinkler, da humor i disse tider ofte 

kommer til at virke som løsningen på en hel masse ting og det giver ofte en oplevelse af, at bare 

man bruger humor, så bliver alting godt. Vi er i vores proces støt på en dansk filosof Peter Thielst, 

som er mere skeptisk overfor det, at gøre latter og humor til et modefænomen. Peter Thielst er enig i 

fornuften ved at skaffe målbare beviser for, hvordan humor virker, men mener samtidig, at flere 

virksomheder og ledere forsøger at optimere deres virksomhedsprofiler ved at sætte ord ind som 

humor og humoristisk sans, hvilket han mener er langt ude. Han er foruroliget over humor, og han 

er bange for, at det blot er et spil for galleriet, når en virksomhed vil indføre humor. At det blot er 

for at få det hele til at se mere muntert og velfungerende ud på ydersiden. Ligeledes mener han, at 

når en institution søger en medarbejder med humor, så betyder det ikke at man søger efter en 

medarbejder som er god til at le eller fortælle vittigheder, nej her søges efter en medarbejder som 

kan håndtere stress og andre urimeligheder. Han mener, at den humor som er i vækst disse år er en 

åleglat humor som let bliver på andres bekostninger. 91 

Problemstilling (Fælles) 

Vi har i det ovenstående problemfelt redegjort for at humor afhænger af det enkelte menneskes 

virkelighedsopfattelse og ikke er universel. Begrebet humor spænder fortsat bredt i definitionen, 

hvor det går fra at være en måde at anskue verden på og forholde sig til sine medmennesker med et 

glimt i øjet uden selvhøjtidelighed, samtidig med at humor også kan være at more sig over en sjov 

vittighed eller noget andet komisk. Ligeledes har vi redegjort for begrebet humoristisk sans som er 

evnen til at more sig og få andre til at le, humoristisk sans er et blivende personlighedstræk 

hvorimod latter og morskab kommer og går. Videre har vi redegjort for forskellige teorier om 

89 Glædens pædagogik s. 111-112 


91 http://www.kristeligt-dagblad.dk/artikel/35012:Liv---Sjael--Humor-med-et-klogt-ansigt?all=1 

16



hvorfor vi anvender humor. Her findes tre forskellige definitioner, hvor de hver for sig ikke 

besvarer spørgsmålet, men sammen kan de give nogle begyndende svar. Videre har vi redegjort for, 

hvorfor humor er relevant i den pædagogiske praksis. Humor hjælper os igennem vanskeligheder på 

mange måder, når vi kan se noget morsomt i vores problemer virker de ikke længere så store og 

betydningsfulde. Samtidig har humor en god effekt på samarbejde og til at optimere det gode 

arbejdsmiljø og udførelsen af vores pædagogiske opgaver. Videre er der belæg for at sige, at humor 

er med til at gøre pædagogerne modstandsdygtige overfor stress og sygdom generelt. Humor er god 

at anvende til at danne relationer og anerkendelse mennesker i mellem. Samtidig er vi stødt på en 

vis skepsis overfor at institutioner søger medarbejder med humor, da der er fare for, at det blot er et 

dække over, at man søger en medarbejder som kan håndtere stress og andre urimelige situationer. 

Dette leder os videre til vores problemformulering. 

Problemformulering (Fælles) 

Vi ved, at det er vigtigt med et godt kollegialt samarbejde for at de pædagogiske opgaver kan 

udføres optimalt, ligeledes ved vi at humor bl.a. kan være et redskab til at opnå dette, og det kan 

dokumenteres at humor har en positiv effekt, på bl.a. udvikling, sundhed og stress. 

Men hvordan kan humor bruges i et større fællesskab til at etablere samarbejde og det gode 

arbejdsmiljø, når humor er defineret af den enkelte medarbejder og ikke er universel, og hvilke 

risici og farer er der ved at anvende humor i praksis? 

Antagelser (Fælles) 

Antagelse et 

Vi har en antagelse om, at anvendelse af humor i den pædagogiske praksis, kan medføre fare for at 

det udvikler sig til mobning af medarbejdere. Hvis denne antagelse er rigtig kan vi så gøre noget for 

at undgå, at dette sker? 

Antagelse to 

Vi har en antagelse om, at der findes en humor-kultur på en arbejdsplads som kan være svær men 

nødvendig at afkode, før en ny medarbejder kan bliver etableret i fællesskabet. 

17

Antagelse tre 



Vi har en antagelse om, at man er nødt til at lave en humor-politik, for at humor kan anvendes 

konstruktivt i den pædagogiske praksis. Hvis dette er rigtig hvordan kan denne så eksempelvis 

implementeres i den pædagogiske praksis kollegaer i mellem? 

Metode (Fælles) 

For at forsøge at finde svar på vores problemformulering har vi opstillet tre antagelser. Vi vil her 

redegøre for, hvordan vi vil forsøge at finde svar på dette. 

Antagelse et: Vi har en antagelse om, at anvendelse af humor i den pædagogiske praksis kan 

medføre fare for, at det udvikler sig til mobning af medarbejdere. Hvis denne antagelse er rigtig kan 

vi så gøre noget for at undgå at dette sker? 

For at finde svar på denne antagelse, vil vi anvende bogen ”Humor på arbejde” af Karen-Marie 

Lillelund som bl.a. er kommunikationskonsulent og medindehaver af en konsulentvirksomhed. Vi 

har valgt at bruge Karen-Marie Lillelunds bog i vores analyse til at give eksempler på de risici og 

farer, der er ved at anvende humor i praksis. ”Humor på arbejde ”er bygget op med praktiske 

eksempler, erfaringer og teori. Det teoretiske grundlag er dog sparsomt, men vi mener alligevel 

godt, at vi kan anvende bogen i vores analyse da Karen-Marie Lillelund har mere end 10 års 

erfaring indenfor arbejdet med humor, det gode samarbejde og det gode arbejdsmiljø. I bogen 

”Humor på arbejde” henvises der til Sven Svebak som har opridset en liste med typer af humor, 

som kan virke krænkende på modtageren. I analysen anvender vi desuden bogen” Humor og helse 

– i teori og praksis” Dette er en norsk bog, som beskæftiger sig med humorens positive indflydelse 

på mennesker og flere af de farer der kan være ved at anvende humor. Videre vil vi inddrage en 

mobbe-politik udviklet af Danmarks Domstol i 2005, denne vil vi anvende til at give en definition 

af hvad mobning er og for at vise en rettesnor/ et regelsæt som er udviklet, i forhold til mobning i 

personalegruppen. Udover de nævnte bøger vil vi anvende bogen ” Latter for livet”, en bog af Allen 

Klein som anses for at være foregangsmand for udbredelsen af humor som terapiform. Bogen 

”Latter for livet” Giver eksempler på at anvendelsen af humor kan være risikabel og hvorfor. Videre 

vil vi anvende bogen ”Nul røvhuller-reglen” som giver flere bud på, at humor kan være risikabel at 

anvende og at vejen fra drilleri til mobning kan føre til stress. 

Til at besvare anden del af antagelse et, vil vi anvende en artikel fra Børn og Unge, nr.: 40, 2002 af 

Per Ryt-Hansen og vi vil anvende Per Ryt-Hansen til at give en beskrivelse af, hvordan en person 

som anvender sine kompetencer til at udbrede humor kan gøre det, fremragende, gennemsnitligt og 

18



med besvær. Per Ryt-Hansen er chefkonsulent i en kursusvirksomhed og manden bag humor.dk. 

Han har gennem de sidste 10 år arbejdet med, at indkredse begrebet humor gennem teorier og 

empiri. Han er en af de danske ophavsmænd bag de efterhånden populære latterkurser, som han 

mener vil gavne mange personalegrupper i pædagogiske institutioner. Videre vil vi henvise til Frode 

Søbstad, som forsker i humor, han giver sit bud på, hvordan man kommer i gang med at anvende 

humor på en arbejdsplads. 

Ydermere vil vi anvende tidsskriftet ”0-14 Tema: Humor i pædagogikken!” Dette tidsskrift giver 

forslag til, hvordan man kan komme i gang med at inddrage humor og humoristisk sans på sin 

arbejdsplads. 

Vi vil igen i analysen til besvarelse af anden del af antagelse et, anvende Karen-Marie Lillelunds 

bog ”Humor på arbejde” Hvor vi blandt andet vil introducere hendes bud på, hvordan en 

arbejdsplads kan komme i gang med at anvende humor. Hun har udviklet en humoristisk 

værktøjskasse som indeholder tre værktøjer som kan anvendes, når humor skal inddrages på en 

arbejdsplads. 

Vi vil til sidst i analysen anvende den beskrevne litteratur for på den måde at kunne give en mere 

uddybende besvarelse af antagelserne et, to og tre. 

Antagelse to: Vi har en antagelse om, at der findes en humor-kultur på en arbejdsplads som kan 

være svær men nødvendig at afkode, før en ny medarbejder kan bliver etableret i fællesskabet. 

Vi vil anvende ”Pierre Bourdieus begreber”. Han var en anerkendt fransk sociolog. Han var pioner i 

metodisk rammeværk og terminologier, som fx kulturel, social og symbolsk kapital og opererede 

blandt andet med begreberne habitus, felt og doxa. Bourdieus forskning bygger på sociologi, 

filosofi og antropologi, men også på empiriske undersøgelser. 92 

Vi vil anvende Bourdieus begreber 

til at forklare hvordan en kultur i en institution er, og hvordan en kultur opstår. Grunden til, at vi vil 

anvende netop Bourdieu og hans begreber er, at disse begreber til sammen giver en begyndende 

forklaring på, at kultur er noget menneskeskabt, noget som foregår mellem mennesker. Hvorfor 

mennesker handler som de gør i kraft af et fællesskab, hvordan grupper eksisterer i kraft af 

hinanden, og hvordan forskellige kompetencer og ressourcer efterspørges i forskellige felter og 

arenaer. Vi vil anvende bøgerne” Klassisk og moderne samfundsteori, kapitel 19”. Dette kapitel 

beskriver Bourdieus begreber og giver os en forståelse af dem i en kulturel sammenhæng. Samtidig 

vil vi anvende bogen ”Pierre Bourdieu”. Bogen er skrevet af Lisanne Wilken, og er ment som en 

introduktion til Bourdieus begreber. Derudover vil vi bruge bogen: ”Habitus og socialisering” for at 

uddybe Bourdieus begreber yderlige. Ydermere anvender vi bogen ” Pædagogernes praksis” som 

92 Klassisk og moderne samfundsteori s. 350-371 

19



anvender Bourdieus begreber til blandt andet at forklare, at vores handlemønstre er modtagelige for 

fornyelse, når tidligere handlinger ikke længere virker i en bestemt kontekst. 

Videre i analysen vil vi anvende Edgar H. Schein der er professor i management. Det meste af 

Edgar H. Scheins arbejde har bestået af kliniske og etnografiske observationer. 93 Edgar H. Schein 

har udviklet en kulturmodel som giver nogle svar på hvordan en kultur kan anskues og analyseres i 

en institution. Kulturbegrebet stammer oprindeligt fra antropologien, hvor man anvendte begrebet 

til at beskrive folks særlige livsformer i forskellige samfund. En af årsagerne til at have en 

kulturmodel er, at der i dagligdagen findes mange forskellige opfattelse af hvad kultur er, og det er 

blevet nemt at kalde noget kultur, da alle kender til kultur på en eller anden måde. 94 Schein opererer 

med tre analyseniveauer i sin kulturmodel. Her er tanken, at man starter på første niveau hvor det er 

de mere overfladiske og åbenlyse indsamlinger man gør og så arbejder sig dybere ned i kulturen. 95 

Niveauerne er: artefaktniveauet, værdiniveauet og de grundlæggende antagelsers niveau. Disse tre 

niveauer vil vi anvende til at forklare, hvordan man kan anskue en kultur i en institution og hvor 

den sande kultur findes i en institution. Vi vil i analysen anvende bogen:” Organisationskultur i 

teori og praksis” Denne bog går et niveau op og forsøger at afprøve begreberne og deres 

anvendelighed i en mængde virksomheder. 96 Derudover vil vi anvende Susanne Idun Mørchs bog:” 

Den pædagogiske kultur, grundbog i kommunikation, organisation og ledelse” kapitel 11. Vi har 

valgt at bruge kapitel 11 for at understøtte teoriafsnittet om Edgar H. Scheins kulturmodel. ”Den 

pædagogiske kultur” er en bog som er skrevet med henblik på at give undervisere og studerende en 

grundbog som indeholder mange forskellige kilder som før har været skrevet men i forskellige 

bøger. I denne bog er de samlet og kan give en begyndende forståelse og et overblik over 

begreberne: kommunikation, organisation og ledelse. 97 

Vi har valgt at bygge analysen op med teoriafsnit om Bourdieus begreber, herefter vil der komme et 

afsnit om Scheins kulturmodel. Til sidst i analysen vil vi anvende den beskrevne teori sammen med 

teorien fra de andre antagelser, så vi på den måde får en mere fyldestgørende besvarelse af 

antagelserne et, to og tre. 

Antagelse tre: Vi har en antagelse om, at man er nødt til at lave en humor-politik, for at humor kan 

anvendes konstruktivt i den pædagogiske praksis. Hvis dette er rigtigt, hvordan kan denne så 

eksempelvis implementeres i den pædagogiske praksis? 

93 Organisationskultur i teori og praksis. s. 5 

94 Organisationskultur i teori og praksis s. 13 og 17 

95 Organisationskultur i teori og praksis s. 18 

96 Organisationskultur i teori og praksis. s. 5 


20



Vi har i vores ovenstående problemfelt redegjort for humorens positive effekter samtidig er vi i 

analysen blevet opmærksomme på, at der er forskellige risici og farer ved at anvende humor i 

praksis. Vi tænker derfor, at for at humor kan blive et relevant positivt redskab til at optimere 

samarbejde og arbejdsmiljø, og undgå at humor bliver til mobning bliver institutionerne som 

efterspørger medarbejder med humor og humoristisk sans, nødt til at definere, hvad humor er på 

deres arbejdsplads. Her tænker vi ikke en politik fyldt med påbud og sætninger om hvad man ikke 

må eller hvordan humor konkret udføres her. Men en politik med en overordnet definition af, hvad 

humor er her i institutionen, hvorfor vi anvender den og nogle gode ideer til hvordan humor kan 

blive en del af hverdagen i institutionerne. Vi forestiller os, at vi på den måde undgår, at humor 

bliver til mobning af medarbejdere og der undgås konflikter mellem personlige meninger om 

humor, og hvad der er sjovt og hvad der er acceptabelt på arbejdspladserne. Til at udarbejde vores 

humor politik vil vi anvende teori fra vores problemfelt så vi på den måde kan forsøge at lave en 

brugbar begyndende definition på humor som et relevant bidrag i den pædagogiske praksis. 

Til at besvare antagelse tre vil vi anvende den viden, vi har fået i de forgående afsnit i analysen. 

Disse afsnit vil vi anvende til at sammensætte en konstruktiv, relevant og munter humorpolitik. Til 

at besvare anden del af antagelse tre vil vi tage udgangspunkt i den viden vi har fået fra afsnittet om 

Bourdieus begreber og Scheins kulturmodel, hvor efter vi vil beskrive metoden Kollegial Respons, 

som en metode institutionerne kan anvende før en humorpolitik kan implementeres i den 

pædagogiske praksis. For at synliggøre og virkeliggøre de problemer der kan opstå i en institution, 

hvor humor bruges forkert og en ansat har svært ved at falde ind i en personalegruppe eventuelt på 

grund af institutionens doxa, har vi valgt at benytte en fiktiv case fra institutionen Lattergården. 

21



Projektdesign (Fælles) 

Antagelse et – Kan humor føre til mobning? (Camilla) 

Det at le kan forgå i et fællesskab, samtidig er der risiko for at man kan le folk ud. Sommetider ler 

man for at beskytte sig. Man kan også distancere sig ved hjælp af humor og på den måde få sagt de 

mest modbydelige ting om andre. God humor kræver, at man er ansvarlig, da humor der dyrkes 

uansvarligt nemt fører til mobning. 98 

Mobning er, når en eller flere personer regelmæssigt og over en længere periode, udsætter en person 

for krænkende handlinger som er sårende eller nedværdigende. Drillerier er ofte en stor del af 

99 

mobning 

Men drillerier, der af begge parter bliver opfattet som godsindede, er ikke mobning. 

En fælles ramme for hvilken slags drillerier der må finde sted på en arbejdsplads er svær at 

beskrive, da nogle drillerier og handlinger kan være humoristiske og accepteret i en institution, 

100 

mens den i en anden vil blive opfattet som mobning. 

Ofte er lyden af latter smittende og positiv, men en gang i mellem har man dage, hvor latter giver en 

helt anden betydning for mennesker. Dette kan være dage, hvor man er stresset eller ramt af sortsyn, 

hvor man fokusere mere på fejl og mangler hos sig selv end på alt det glædelige man er omgivet af, 

og alle de ressourcer man indeholder. Det er på disse dage, at latter kan give utryghed, da den første 

tanke som slår ned når man høre latter på afstand kollegaer i mellem: ”Er det mig, de griner af.” Det 


99 http://www.domstol.dk/om/publikationer/HtmlPublikationer/Politikker/Mobningspolitik/index.htm 


22



er ofte ikke nødvendigt at de griner, blot en samtale mellem kollegaer kan give utryghed. Her løber 

fantasien ofte løbsk med overbevisninger om, at ens kollegaer nok siger noget grimt om en. 101 

Humor er en risikabel sag. Vi kan aldrig med sikkerhed vide, hvordan folk vil reagere på vores 

narrestreger, og de kan aldrig vide, hvordan vi vil reagere på deres. Når vi har at gøre med et 

menneske, der befinder sig i krise (ex. stress), bliver det endnu mere farligt, fordi de er særlig 

102 

sårbare. Humor er så stærk, at den kan bidrage til kommunikation og kontakt, eller med samme 

lethed adskille og ødelægge forhold mellem mennesker. Den humor vi bruger til at såre nogen med, 

er tit den nedgørende hånlige tone. Den fordømmer andre, prøver at hævde ét menneskes ego på 

bekostning af andre, og skaber modvilje i stedet for positivitet og udvikling. Disse former for humor 

kommer fra et lukket hjerte. Den jeg-er-bedre-end-dig-holdning skaber fremmedhed og lidelse. 103 

Det er så afgjort hensynsløst at le af folk, der har det skidt. Det øger kun lidelsen og skaber afstand. 

Men at le med nogen, er noget ganske andet. Det er deltagende, og det skaber kontakt. Hvis vort 

forsøg på humor er blidt og kommer fra hjertet, kan det næsten ikke slå fejl. 104 

Hvis vi skal have noget ud af humoren, må vi være villige til at løbe en risiko. Vore forsøg på at 

være morsomme kan sætte os i forlegenhed, men som et gammelt ordsprog siger: ”Kun de, der tør 

105 

udsætte sig for at gå for vidt, kan vide hvor langt de kan gå.” Vi kan mindske farerne, ved at 

vurdere situationen, mærke efter og leve os ind i det andet menneske. Desuden vil det være sådan, 

at jo oftere du tør løbe en risiko, jo lettere bliver det at forsøge igen og jo større bliver chancerne for 

at det kommer til at lykkes. Skal man have gavn af humoren og undgå skadelige virkninger, må 

man følge nogle retningslinjer. 106 

Noreen Tehrani arbejder som rådgivende psykolog i England og har stor erfaring inden for arbejdet 

med ofre for mobning på arbejdsplader. Tehrani siger, at når hun taler med ofrene, er nogle af de 

hyppigste irrationelle tanker blandt andet; ”Jeg kommer aldrig over det her, ”jeg må have gjort 

107 

noget galt, siden jeg skal udsættes for dette” og ”alle hader mig”. Tehrani anvender kognitiv 

adfærdsterapi, til at hjælpe mobbe ofrene hen mod at opfatte den slags irrationelle overbevisninger 

som antagelser snarere end kendsgerninger og til at udvikle en mere optimistisk ramme, så man på 

den måde bedre kan håndtere de sammenstød man har med mobberne. 108 







107 Nul røvhuller-reglen s. 148 


23



Vejen fra drilleri til mobning og derfra til stress kan være overraskende kort. Mange tænker, at lidt 

drilleri, en komisk bemærkning og lidt sjov i en ellers rutinepræget hverdag ikke skader på 

arbejdspladsen. Men hos arbejdstilsynet har de mødt mange eksempler på, hvordan vittigheder 

gradvist er blevet til mobning – som igen kan udløse stress hos den, det går ud over. 109 

Brugen af humor er som nævnt en balancegang, og den kan nemt komme til at kamme over. Men 

det kan være svært at sætte en fælles grænse for, hvornår det er god humor og hvornår det er dårlig 

humor – altså hvornår man går for langt. Den eneste åbenlyse skelnen mellem god og dårlig humor 

er, at god humor er, når man ler med en person, mens dårlig humor er, når man ler af en person. 

Humor som en person retter mod sig selv, fx selvironi, er i udgangspunktet god humor. Den gode 

humor tager vare på relationerne, og knytter bånd mellem mennesker. Dårlig humor kan være i 

form af sarkasme og ironi, som netop ikke rammer en selv men en anden person, dårlig humor kan 

hæve konflikttemperaturen i en interpersonel konflikt. 110 

Sven Svebak har opridset en liste med typer af humor, som kan virker krænkende. Blandt andet 

beskriver han ”den gode historie” om tidligere uheldige situationer og andres mangler, som kan 

opleves ubehageligt, særligt fordi folk her vil le af og ikke med personen. Den sociale kontekst er 

her meget vigtig. For det er muligt at personen som den ”gode” historie omhandler, er i stand til at 

le af sig selv i et lille forum af kollegaer han/hun kender men i et større forum af mennesker som 

han/hun ikke kender, vil den selv samme historie virke krænkende. 111 

Imitation af en kollegas mimik og kropssprog kan også opleves ydmygende, specielt hvor det er et 

karaktertræk som personen ikke kan korrigere, som fx at stamme. Her vil humoren vise sig som en 

slags karakteristika humor, hvor der er fokus på en persons særlige karaktertræk og defekter. Dette 

vil uden tvivl gå ind og tære på en persons selvbillede, især hvis vittighederne gentages, da det her 

112 

ofte er noget personen har måttet høre flere gange i livet. 

Ironi og sarkasme fra ens kollegaer vil også kunne opleves som meget negative. En sarkastisk og 

ironisk væremåde vil blandt andet kunne udnyttes af ledere som en måde at markere magt og status 

113 

på. 

Galgenhumor, også kaldt ”sort humor” kan virke positiv og tjene som afledning fra en stressende 

situation. Men den kan også opleves krænkende, ved at kollegaer kommer med personrettet humor 


110 Humor og helse – i teori og praksis s. 170 




24



om en vanskelig kollega, som overhøres af denne. En institution med stor udbredelse af 

galgenhumor blandt personalet, tyder på stress og bør få tjekket deres arbejdsmiljøforhold. 114 

Brugen af humor kan være meget forskellig fra institution til institution. Vigtige aspekter af 

organiserings- og lederskabskulturen i en institution kan afspejle hvilke normer, værdier og 

115 

grundlæggende antagelser som institutionen bygger på. 

Spøgefulde drillerier og latterliggørelse opleves oftest ligefrem som mobning. Mange medarbejdere 

mener, at de er blevet holdt for nar eller latterliggjort på en måde som har gået ud over deres 

helbred. Mobning er blevet betegnet som en form for emotionel mishandling, der kan antage mange 

former, deriblandt destruktiv humor. En definition er, at humor betegner et sæt af negative 

handlinger som gentages over tid, og som er et udtryk for ubalance i magtforholdet mellem to 

parter. 116 

Mobningen kan være direkte, fx ved at man bruger nedsættende humor direkte overfor 

personen som bliver en slags skydeskive for den vedvarende mobning. Men mobningen kan også 

være indirekte, fx ved at man starter og spreder falske rygter om en person, som måske er sjove for 

andre, men ikke for personen som de omhandler. Mobningen kan altså tage form af humor, som 

morsomme bemærkninger eller handlinger og spøgefuld chikane. 

Mange institutioner i Danmark har en mobbepolitik, Danmarks domstol har lavet en overordnet 

mobbepolitik med retningslinjer for arbejdspladserne rundt i landet 117 

Denne mobbepolitik har til 

formål at sikre det enkelte menneskes ret til en respektfuld behandling, ansvarlighed og 

troværdighed i alle forhold. Som følge heraf er mobning på arbejdspladsen uacceptabel, og formålet 

med denne politik er at forebygge mobning. Det har stor betydning, at arbejdsforhold og 

samarbejdsklima for alle ansatte har en sådan karakter, at medarbejderne trives og er trygge. 

Arbejdsglæde og respekt bidrager samtidig til at tiltrække og fastholde et motiveret og kompetent 

personale. 

Humoren kickstarters (Camilla) 

Per Ryt-Hansen har mange gode ideer til, hvordan man kan sætte fokus på humoren først og 

fremmest i en personalegruppe. Man kan indføre den omvendte jantelov: ”Du skal vide, at vi andre 

regner med dig. Du skal vide, at du er en af os”. Eller fokusere på den gode historie og fortælle dem 





25



til hinanden. Man kan etablere en vittighedskultur, hvilket nok vil være en udfordring for de fleste, 

fordi det ofte ikke er en naturlig del af en kultur i en institution. 118 

Personalemøder er ikke altid dem, man har de største forventninger til. Spørger man i en institution, 

er det nok de færreste, der glæder sig til et personalemøde. Men man kan indføre, at for eksempel 

punkt fem på dagsordnen er det humoristiske indslag. Det kan være vittigheder, gode historier eller 

bord-og grinelege. Per Ryt-Hansen påstår, at man med garanti snakker bedre sammen bagefter. 

Yderligere forslår han, at man indfører 1. april hele året. Hvor man har lov til at være sjov, lave 

practical jokes med hinanden. For Per Ryt-Hansen er den gode practical joke en 

kærlighedserklæring til den, man laver den med. Man viser, at man gider vedkommende. 

Per Ryt-Hansen er selv uddannet latterinstruktør og forslår, at alle institutioner og virksomheder 

laver en latterklub. Erfaringen er, at det øger produktiviteten, giver færre sygedage og mindre 

personalegennemstrømning. Igennem sin praksis har han erfaret, at man har lettere ved at le, når 

man gør det ofte. Det er ligesom muskler, de bliver større af at blive brugt og mindre af ikke at blive 

det. 119 

Han pointerer muligheden for at skrive ind i institutionens virksomhedsplan, at det skal være sjovt 

at arbejde der. Som ved alle de andre ting der står i virksomhedsplanen, sætter man mål for 

indsatsen og vælger metoder til at opnå målet. Han mener, at det i begyndelsen kan være lidt 

tvangspræget, men sådan er det jo med alt nyt, man vil prøve af i den pædagogiske praksis. Han 

uddyber, at det handler om at trække i toppen, i stedet for at rode i bunden – altså, hvis man for 

eksempel vil arbejde med det psykiske arbejdsmiljø, kan det nogle gange være bedre at få sat fokus 

på humoren, glæden og optimismen i stedet for at gå meget alvorligt til problemerne. Per Ryt- 

Hansen er godt klar over, at humor ikke kan klare alle problemer, men det er faktisk nogle gange, 

det der skal til. 

Når Per Ryt-Hansen laver kurser for institutioner der har problemer med det psykiske arbejdsmiljø, 

snakker de naturligvis om kulturen, om de grundlæggende antagelser, om adfærd, regler og normer, 

og om hvordan disse kan gøres mere bevidste. Men derudover kobler han lege og humor på, og det 

kan nogle gange rykke personalet mere end den alvorlige snak. Dette sker, fordi et utraditionelt 

samvær nedbryder de antagelser, man har om hinanden. Forsvarsmekanismerne brydes ned, og man 

ser hinanden mere reelt og åbent. Det kan være meget intimt at lave noget sjovt sammen, og derfor 

er det svært at holde sin alvorlige arbejds-facade. 120 

118 Børn og Unge, nr.: 40, 2002 

119 Børn og Unge, nr.: 40, 2002 

120 Børn og Unge, nr.: 40, 2002 

26



Når humoren skal udbredes på arbejdspladserne kan det gøres på flere forskellige niveauer, det der 

kendetegner den humor som skal spredes er den humor som kan opbløde en vanskelig situation, den 

form som kan opmuntre til en tryg omgangsform og som undlader at udstille andres svagheder men 

bruger ironien om sig selv. Per Ryt-Hansen har beskrevet tre niveauer mennesker kan udsprede 

humor på. Denne udspredelse kan gøres, fremragende, gennemsnitlig og med besvær. 121 

Når en person spreder humor fremragende er det kendetegnende, at personen aldrig kommer galt af 

sted i sin anvendelse af humor, personen ved altid hvilke personer, der i hvilke situationer kan 

modtage forskellige grader af humor. Personer som udspreder humor fremragende skaber 

sikkerhed, tryghed, motivation, forståelse for dilemmaer og energi. Denne spredning af humor 

forgår både i mødet mellem medarbejdere, kollegaer og andre interesserede. 

Disse personer er ofte kendt for at have en frisk bemærkning, og humoren bruges til at mildne 

konflikter. 122 

Personer som udøver spredning af humor gennemsnitligt har de kendetegn, at de ofte bruger humor 

til at løse en anspændt situation op, disse personer kan grine af sig selv. Samtidig kan disse personer 

til tider komme galt af sted med deres humor, men har en evne til at redde situationer igen.: 

Bruger gerne humor til at løse op for en anspændt situation og kan grine af sig selv. Disse personer 

bruger tit jokes og vittigheder som er med til at skabe tryghed og en afslappet stemning. 123 

De personer som spreder humor med besvær, deltager ikke i jokes og humoristiske indslag i 

hverdagen og på møder. Disse personer benytter ikke humor i arbejdssammenhæng, til eksempelvis 

at skabe kontakt med andre personer. Derimod skaber de afstand til deres medmennesker ved 

anvendelse af humor, da den humor de benytter sig af ofte er ironisk, intimiderende og skaber 

124 

utryghed, som opgivelserne har svært ved at deltage i og afkode. 

Frode Søbstad som er forsker i humor mener, at vittigheder er et af de områder der kan være med til 

at fremme humor i institutioner. 125 Det humoristiske miljø er dog ikke båret af vittigheder, for 

selvom disse kan være sjove og give grund til latter, er de ikke en bærende kraft, da de er ikkekommunikerende. 

126 

Derfor anbefaler Karen-Marie Lillelund ikke at vittigheder bliver brugt som 

begyndelse til at skabe et humoristisk og lattermildt miljø. Hvis man starter der, mener hun, at man 

alt for nemt risikerer at ende med en kultur, hvor man har én person der er sjov – den person bliver 

hurtigt underholderen, mens det resterende personale bliver publikum. Dette kan der for den 

121 

Per Ryt-Hansen se bilag 2 

122 


123 


124 


125 


126 


27



underholdende selvfølgelig være meget tilfredsstillelse i, ligesom det for det øvrige personale kan 

være noget afslappende i ”ikke at være på”. Men det er ikke der, at humoren har sin styrke på en 

arbejdsplads. Den ligger derimod i et samspil hvor alle byder ind, og man skiftes til at være 

publikum, hvis der overhovedet er brug for sådan et. 127 

Karen-Marie Lillelund uddyber, at den bedste begyndelse til at mestre humor på arbejdspladen er, at 

søge for, at fagligheden er i orden. Man skal være faglig kompetent og rutineret før man kan satse 

på at have overskud til humor. ”Humoren kan beskrives som en slags flødeskum og fagligheden 

som en lagkage. Det er kun den ene, der for alvor fungerer alene, og de smager absolut bedst, hvis 

128 

man kobler dem sammen.” 

Den humoristiske værktøjskasse indeholder tre værktøjer: 

1: ”Evnen til at se det sjove ved dig selv. Altså evnen til at tage dit arbejde seriøst, mens du ikke 

tager dig selv så højtideligt” 

Man bliver først rigtig voksen, når man kan se det sjove ved sig selv. Som voksen skal man gerne 

kunne se sig selv udefra og tingene lidt ovenfra. Ofte ser vi dog ikke efter det sjove, men efter de 

fejl og mangler vi har i forhold til andre mennesker. ” Det er ikke alle mennesker, der er lige 

sjove”. 129 Men der er noget sjovt ved os alle sammen” Hvis vi mennesker turde se os selv i øjnene 

og erkende, at ingen mennesker er fejlfri, ville det gøre det hele nemmere, da mennesker på grund 

af socialisering er bange for at skille sig ud. Hvis vi kan formå at få øje på det som er sjovt ved os 

selv, bliver vores utilstrækkeligheder meget nemmere at leve med. 130 

2:” Evnen til at se det absurde /det sjove i vanskelige situationer og på den måde overleve dem. 

Både de store og de små” Dette er samtidig evnen til at undgå at lade de små stød hverdagen giver 

påvirke en, og i stedet vælge sine kampe. 131 

3:” Evnen til at glædes over det, der er, og samtidig gøre en indsats for at skaffe det, der mangler, 

eller ændre det, der stjæler glæden” 

Denne evne er den mest grundlæggende af dem alle tre. Denne evne gælder om, at se og glædes 

over det der er, at huske på alle de gode ting vi har, frem for alt det der mangler. En ting man kan 

starte med her er, at gribe al den ros der kommer til en, også den ros man giver sig selv er gavnlig. 

Helt kort så skal vi ud og sprede glæde og more os, her bliver det hele allerede lidt sjovere. 132 




130 Humor på arbejde s. 39-42 


28



Når der anvendes humor på en arbejdsplads, er det vigtig ikke at underholde hinanden, humor skal 

anvendes til at kommunikere med hinanden og få hverdagen til at glide. I det gode arbejdsmiljø har 

man ikke brug for en som siger noget sjovt, men der er brug for et stimulerende miljø hvor alle 

medarbejder kan få øje på det sjove og det lattermilde miljø. Når en kollegagruppe er lille er det 

endnu vigtigere, at alle er med i den muntre tone. Når vi samarbejder, har mennesker forskellige 

profiler, det samme gør sig gældende inden for humor, Nogle er mere udadvendte, mens andre er 

humorpacifister, det vigtigste er blot, at vi alle bakker op om den muntre stemning og øver os i at se 

det sjove i os selv og i forskellige situationer. 133 

Smilet er et godt sted at starte, når man vil fremme humor og lattermildhed mellem mennesker, her 

efter bliver næste skridt, at der skal investeres i kommunikation. 

Et af humorens redskaber er, at man skal kunne skifte perspektiver i stedet for at klynge sig til 

gamle overbevisninger. For at man kan mestre humor og anvende den som krydderi på seriøsiteten 

og hverdagen skal man sørge for, at der er styr på fagligheden og man skal være rutineret før man 

har overskud til at gå ombord i humoren. Det er først når man føler sig ovenpå i sine 

arbejdsopgaver, at man kan finde overskuddet frem til at invitere smil indenfor. 134 Venlighed er 

humorens nærmeste nabo. 135 

Det er derfor vigtigt, at når der anvendes humor på arbejdspladserne så skal den være inkluderende 

og ikke ekskluderende. Dette kommer til at betyde noget for, hvad man kan lave sjov med. I 

princippet kan man lave sjov med alt så længe det er inkluderende. Med inkluderende menes der, at 

lukke nogen med ind. Når det kommer til humor er det en måde at lukke nogen med ind i latteren 

og selv at turde være udgangspunkt for den. Ved den inkluderende humor inviterer man til smil og 

giver hermed andre lov til at smile på ens egen bekostning. 136 

Den ekskluderende humor er den humor som udelukker nogen, denne humor sættes ofte i gang af 

mennesker, som ikke har noget på spil. Det er eksempelvis helt ufarligt at lave grin med nye 

medarbejdere, hvis man i forvejen er en meget sammentømret kollegagruppe. Denne form for 

humor er en stressende form at anvende, da man som igangsætter af ekskluderende humor hele 

tiden skal være på vagt overfor om kollegaer opdager fejl hos en selv, som de kan kaste sig over. Vi 

ved jo at ingen er fejlfri. Den ekskluderende humor kan være med til at skabe uvenner, uvenner som 

føler sig trådt på går ofte rundt og tænker på hævn. Man kan sagtens forstille sig, at hævn ikke er 

den mest motiverende drivkraft for et positivt arbejdsmiljø med nemt til latter. Hvis man er endt i en 






29



dårlig vane med ekskluderende humor, kan en begyndende ændring være, at man prøver at tænke 

det bedste om sine medmennesker. 137 

Når det kommer til humor på arbejdet handler det ofte, om den tone der findes på en arbejdsplads 

”God humor er ikke et spørgsmål om god tone – det er et spørgsmål om fælles tone.” 138 

Det kan til tider være svært at finde en fælles tone, da vi ofte bedømmer hinanden på humor. Der 

findes næppe et sted hvor vi mennesker er mere forudindtaget i forhold til andre mennesker end når 

139 

det kommer til humor. 

Antagelse to – Afkodning af humor-kultur (Siv) 

Bourdieus begreb habitus forklarer menneskets subjektive ageren, altså det mennesket gør med 

udgangspunkt i sin egen forståelse af egne følelser i situationen. 140 Derfor kan man altid være sikker 

på, at mennesket der handler med udgangspunkt i sin habitus, altid handler fornuftigt, til trods for at 

disse handlinger ikke altid er rationelle. Menneskets moral og etik ligger i habitus. Det er her 

mennesket tilegner sig en forståelse af, hvad der er rigtigt og forkert, uden de er klar over, at det er 

en lærings- og tilegnelsesproces. Habitus er altså mere en kropslig tilstand end en sindstilstand. 

Udtrykket ”rygmarvsviden” er her meget rammende, da det netop implicerer de ting der er lagret i 

kroppen og som ikke er noget vi gør ud fra vores bevidsthed. 141 , en eksemplificering af dette er, at 

vi ved, uden at være bevidste om det i situationen, hvordan man taler, går, sætter sig osv. Bourdieu 

beskriver også habitus som et system af praktiske ubevidste hypoteser, som vejer menneskers 

tidligere oplevelser tungere end deres oplevelser senere i livet. 142 Habitus er et system af varige, 

men foranderlige bestemmelser, hvor igennem mennesket opfatter, bedømmer og handler. Habitus 

har videre en tendens til at styre mennesket ind i positioner der bekræfter tidligere positioneringer, 

og mod at få mennesket til at undgå situationer, der udfordrer deres habitus. Habitus skaber et 

dialektisk forhold mellem den objektive virkelighed og menneskets forventninger som medfører, at 

mennesket får en realitetssans og en fornemmelse for egne begrænsninger. 143 

Ifølge Bourdieu ligger menneskers handlinger på et før-bevidst niveau, dette vil sige at de hverken 

er styret af bevidste eller ubevidste motiver. Her er det vigtigt at understrege, at det er et før-bevidst 

niveau og ikke har noget med Freuds begreb ubevidst at gøre. Habitus bryder med forestillingen 

om, at mennesket er fornuftigt i kraft af at være styret af bevidstheden. Bourdieu peger på, at det er 

137 

Humor på arbejde s. 118-119 

138 


139 

Humor på arbejde s. 122-123 

140 

Socialisering og habitus s. 372 

141 

Socialisering og habitus s. 371 

142 

Klassisk og moderne samfundsteori s. 358 

143 

Socialisering og habitus. s. 371 

144 

Socialisering og habitus. S. 371 

144 

30



den praktiske sans som ligger til grund for vores handlinger og at de bevidste intentioner er 

formuleret bagefter. 145 

Praktisk sans er et tilegnet system af handlepræferencer og principper for, hvordan verden skal 

anskues og opdeles. Praktisk sans konstruerer verden som meningsfyldt og bevirker at mennesker 

reagerer spontant rigtigt uden de behøver at analysere situationen og bevidst vælge mellem 

146 

forskellige handlingsalternativer. Vores praktiske sans er hverken bestemt af den objektive 

relation eller den subjektive virkelighed, men af en vekselvirkning mellem disse. Den praktiske 

relation til verden udfoldes som en spontan hverdagsbevidsthed, hvor vores kundskaber fungerer 

som vores praktiske sans. 147 Den praktiske sans er bygget op på baggrund af de sociale 

sammenhænge man indgår i. Dermed betyder de sociale sammenhænge noget væsentligt, ikke blot 

som ydre omstændigheder, men som det der påvirker det enkelte menneske som en indbygget 

kropslig fornemmelse af hvad der opleves som rigtigt at gøre i betydningen af, hvad der er praktisk 

at gøre, og hvad der er erfaringer for, plejer at virke. Dette betyder ikke, at vi er determineret af de 

livsomstændigheder der har præget en, men man har heller ikke alle muligheder for at gøre hvad 

som helst, man må handle inden for den vifte af handlinger og kombinationer af handlinger, man 

allerede har erfaringer med eller kendskab til, så længe de fungerer. 148 

Når de handlinger man plejer at udføre i forskellige situationer ikke længere virker, opstår der et 

misforhold mellem betingelser, man handler indenfor, og det beredskab man har. Dette misforhold 

kan give anledning til, at man på forskellige måder overvejer, hvordan man skal gribe forholdene an 

149 

fremover. 

Bourdieu beskriver en række kapitaler: økonomisk kapital, kulturel kapital, som er den legitime 

viden, uddannelse og kompetence, social kapital er familierelationer, netværk og forbindelser. Den 

sidste kapital er lidt anderledes, det er den symbolske kapital. Denne kapital refererer til evnen til at 

udnytte de andre kapitalformer og til at omsætte de forskellige kapitaler til andre former for 

værdi. 150 Det er disse kapitalformer som har indflydelse på, hvordan mennesker handler og færdes i 

det sociale rum. 151 En kapital kan fungere i en personalegruppe, mens den ikke kan i en anden. 

Kapitalerne afspejler mennesker og gruppers smag og mangel på samme tid. 152 

Livsstil, smag og 

afsmag korresponderer direkte med rummet af sociale positioner. Det sociale rum er organiseret på 

145 

Pædagogens praksis s. 131 

146 

Klassiske moderne samfundsteorier s. 347 

147 

Klassisk og moderne samfundsteori s. 352-354 

148 

Klassisk og moderne samfundsteori s. 352-354 

149 

Pædagogens praksis s. 19 

150 

Pierre Bourdieu s. 46-47 

151 


152 


31



basis af to differentieringsprincipper. Den totale kapital som mennesker besidder samt fordelingen 

af økonomisk kapital og kulturel kapital. 153 Ifølge Bourdieu eksisterer grupper udelukkende i 

forhold til hinanden og udelukkende i kraft af deres indbyrdes ligheder og uligheder. Ligeledes 

siger Bourdieu, at mennesker med positioner i det sociale rum som svarer til hinanden, har større 

sandsynlighed for at mødes, enes og forenes end mennesker som kommer fra forskelligartede 

positioner. 154 

Begrebet felt beskriver Bourdieu som de sociale arenaer som praksis udspiller sig indenfor. I feltet 

bliver der kæmpet en række sociale kampe, om at få indflydelse og om kapitalernes betydning og 

position i et felt. Et felt kan defineres bredt som et politisk felt eller snævert som et felt i en 

institution. 155 Et felt kan mere præcist defineres som en eller flere arenaer, hvor der forgår sociale 

kampe. Felter opstår inden for større sociale systemer og eksisterer i forhold til de forskellige 

kapitalformers placering, og ud fra om menneskerne i feltet kan besidde og akkumulere disse 

kapitalformer. 156 De sociale kampe som opstår i felterne er selvstændige kampe i de sociale 

arenaer, de opstår på egne præmisser og giver mening for de involverede personer. En kamp som 

udkæmpes i et felt kan ikke udkæmpes i et andet felt, da kampene ikke handler om det samme i de 

forskellige felter og ikke forgår på samme præmisser. 157 Alle mennesker deltager hele tiden i flere 

forskellige sociale kampe om kapitaler i forskellige felter på samme tid. Dette kan eksempelvis 

være med familiemedlemmer, venner, borgere, kunder, chefer og ansatte. Altså kan en person med 

dominerende kapitaler i et felt godt have en underordnet position i et andet felt. 158 

Et hvert felt har sin egen doxa. Dette er en forestilling om, hvad der er rigtigt og forkert, normalt og 

unormalt i eksempelvis en personalegruppe, og som består at en række før-refleksive ikke 

bevidstgjorte adfærdsregler, som er gældende i netop denne personalegruppe. 159 Doxa er det som er 

mest selvfølgeligt og som ikke er nødvendigt at diskutere, det som gør at mennesket accepterer 

undertrykte positioner i en personalegruppe, uden de er bevidste om de er undertrykte eller har 

mulighed for alternativer. 160 

153 Klassiske og moderne samfundsteori s. 352 

154 Klassisk og moderne samfundsteori s. 352 

155 Pierre Bourdieu s. 46 



158 Pierre Bourdieu s. 47-48 

159 Klassisk og moderne samfundsteorier s. 364 


32



Det første niveau Schein beskæftiger sig med i kulturmodellen er artefaktniveauet – det er det mest 

synlige niveau i en institution, det er de ting man hører og føler, når man træder ind. Det er f.eks. 

beliggenhed, møbler, medlemmernes sprog, medlemmernes stil og de observerbare ritualer. Alle 

disse fænomener udsender signaler om, hvordan man i organisationen opfatter sin opgave og de 

mennesker som færdes i organisationen. 161 Artefakter er det niveau, som man som udenforstående 

kan observere, men disse er meget svære at fortolke. Det er ikke nemt for en udenforstående person, 

at regne ud hvilke forskellige betydninger de forskellige artefakter har, og hvordan de er forbundet 

og hvilke dybereliggende kulturelle mønstre som disse afspejler. Man kan ikke spørge til 

artefakterne, da de oftest er ubevidste og blevet en del af hverdagen i en institution. 162 

Det næste niveau er værdiniveauet. Det er de elementer i en kultur, som er mere bevidste for 

163 

medarbejderne, end artefakt og de grundlæggende antagelsers niveauer er. I kommunale 

institutioner vil en del af værdiniveauet ligge i lovgivningen, dagtilbudsloven og serviceloven. 

Værdierne udtrykker altså institutionens officielle pædagogiske linje. Værdierne er her for at skabe 

enighed om institutionens kerneopgave og er med til at skabe identitet, sammenhold og mening i 

arbejdet. Værdierne er dermed grundlaget for bevidst, målrettet og konstruktivt samarbejde. 164 Hvis 

en værdi og dens adfærdsregler viser sig at virke som handlingsvejleder over en vis tid, så vil denne 

værdi ganske langsomt gennemgå en transformationsproces. Hvor værdien til sidst vil blive en 

overbevisning og vil til sidst ende med at blive en grundlæggende antagelse. 165 

Det tredje niveau er de grundlæggende antagelsers niveau- disse er overvejende ikke-bevidste. 

Disse antagelser er selvfølgeligheder, forståelser af virkeligheden som forekommer indiskutable for 

medlemmer af kulturen. Ifølge Schein tages disse antagelser for givet. Hvis der er en som ikke har 

dem i sig, betragtes personen som umulig og afvises. Det er her kulturen får sin egentlige magt. Det 

er her der antages, hvordan man skal tænke, føle og mene uden, at man bevidst reflekterer over de 

166 

enkelte situationer. 

Hvis man vil nå til en dybere forståelse, tyde mønstre og forudsige fremtidig adfærd i en kultur, så 

167 

skal man fuldt ud forstå de grundlæggende antagelser. De grundlæggende antagelser er dem hvor 

161 

Organisationskultur i teori og praksis s. 19 

162 


163 


164 

Den pædagogiske kultur s. 160-161 

165 


166 

Den pædagogiske kultur s.161-162 

167 


33



den virkelige kultur findes som er i en institution, hvor værdierne er ”mere” kultur end artefakterne, 

da disse kan blive til grundlæggende antagelser over tid. 168 

Antagelse 3 – Implementering af humor-politik (fælles) 

Vi tager udgangspunkt i en fiktiv pædagogisk institution Lattergården. Med anvendelse af 

Bourdieus begreber er Lattergården et felt, hvori der findes forskellige arenaer. I dette tilfælde er 

det arenaen med Lattergårdens humor-kultur som vi beskæftiger os med. Inden for denne arena vil 

der være forskellige kapitaler som er eftertragtede og nødvendige at have i mere eller mindre grad, 

alt efter hvilken plads man har i hierarkiet. Det er den symbolske kapital som er eftertragtet, da det 

er denne, som de andre kapitaler transformerer sig til, når de er anerkendt i arenaen. Dem som har 

retten til at definere hvilke kapitaler som er eftertragtet i et bestemt arena, er dem med mest 

symbolsk kapital, fordi der i en arena hele tiden udspiller sig forskellige sociale kampe. Kapitaler 

eksisterer kun i kraft af hinanden, da disse er påvirket at de ligheder og uligheder som er mellem 

mennesker. Når disse sociale kampe er overstået, vil der være en doxa tilbage, det er altså denne 

som definerer, hvad der er rigtig og forkert. Vi tolker, at doxa er svær at afkode for nye 

medarbejder, da disse er selvfølgeligheder for de ansatte i en arena. Doxa er altså ikke noget, man 

kan diskutere eller noget man kan stille spørgsmålstegn ved som ny medarbejder. Som ny 

medarbejder skal man altså i gang med at indsamle de rigtige kapitaler, som er anerkendt i feltet i 

de forskellige arenaer for at blive accepteret og lukket ind i fællesskabet. Hvis en institution 

eksempelvis udelukkende bruger eksklusions eller inklusions humor, er den nye medarbejder nødt 

til at anvende samme udgangspunkt i sin praksis. Det er altså udelukket, at man møder op på sin nye 

arbejdsplads med en bestemt humor, hvis denne ikke er lig med den doxa som findes i den arena, 

man skal arbejde i. Da en bestemt kapital som er eftertragtet og anerkendt i et felt ikke 

nødvendigvis er det i et andet felt. Her kan der ske det, at man som nyansat forsøger at tage kampen 

op i de sociale kampe og forsøger at rykke ved den nuværende doxa, eller også må der indsamles 

kapitaler,så man på den måde kan blive en del af fællesskabet. Der er dog stor chance for, at en 

institution ansætter en medarbejder som indeholder de kapitaler som er anerkendt i institutionen, da 

vi har en tendens til at tiltrække og tiltrækkes af dem som ligner os. 

Hvis vi prøver at anvende Scheins kulturmodel sammen med Bourdieus begreber, er det primært de 

grundlæggende antagelser, vi skal ind og kigge på, da det er her den rigtige kultur findes. Som ny 

medarbejder kan man selv iagttage artefakterne, da man møder disse i det man træder ind i en 

institution. Herefter vil den nye medarbejder kunne anskue værdierne i en institution - disse findes 

168 Organisationskultur i teori og praksis s. 29 

34



eksempelvis i lovgivning og perspektivplaner, altså alt det som institutionen ud ad til har som 

værdier. Men det er i de grundlæggende antagelser, at en ny medarbejder kommer på arbejde, da de 

grundlæggende antagelser er nødvendige at være en del af for at blive accepteret i en bestemt 

kultur. I dette tilfælde kan der altså inden for humoren på en arbejdsplads være en bestemt 

grundlæggende antagelse, som den nye medarbejder er nødt til at overtage og integrere i sig selv og 

sin praksis. Det er først når denne integration er sket, at en nymedarbejder kan accepteres i en kultur 

eller i et felt. Det kan være meget svært at anskue de grundlæggende antagelser, da disse er 

ubevidste og selvfølgeligheder for de andre ansatte, så disse er svære at stille spørgsmålstegn ved 

som nyansat. 

I forhold til Bourdieus begreber udføres vores handlinger på baggrund af vores habitus, praktisk 

sans, kapitaler og den doxa som findes i de forskellige felter og arenaer vi bevæger os imellem. 

Derfor er det ikke nok, at en institution bestemmer sig for at deres praksis skal udvikles. Der skal 

konfrontation imellem tidligere erfaringer og handlinger som ikke længere virker i en bestemt 

kontekst til, før mennesker er åbne for nye handlemønstre. Men da vores habitus, praksissans, 

kapitaler og doxa er på et før - bevidstplan og vores grundlæggende antagelser er selvfølgeligheder, 

kan metoden kollegial respons med de ansatte på Lattergården og de ansatte fra en anden institution 

hjælpe hinanden til at bevidstgøre de grundlæggende antagelser og den doxa, som er i institutionen. 

Case (Fælles) 

Vi befinder os i institutionen Lattergården, som er en børnehave med 60 børn og 8 pædagoger. 

Børnehaven har i en lang periode haft svært ved at få fastansat en ny pædagog, da dem der får 

jobbet, hurtigt siger op igen. De pædagoger der har været inde i børnehaven i en kort periode har 

alle haft svært ved at falde ind i personalegruppen. 

Lattergården har nu igen søgt efter en ny pædagog og i jobannoncen udtrykker de blandt andet at 

et krav er, at man skal have humor og humoristisk sans. 

Line, som er pædagog, søger jobbet og får det. Hun har fra starten svært ved at finde tonen med 

sine nye kollegaer i institutionen. Både hun selv og de andre oplever gang på gang, at det de siger 

bliver misforstået. Efter nogen tid i institutionen er Line stadig ikke faldet ind i personalegruppen. 

Hun oplever det som om hun bliver holdt udenfor alt det sjove – som der udadtil virker til at være 

meget af blandt kollegaerne, som ofte går rundt og griner. I pauserne hvor pædagogerne virkelig 

får mulighed for at tale sammen, føler hun sig ikke godt tilpas, faktisk føler hun sig en smule 

mobbet og udsat. Hun er ikke tryg ved at fortælle personlige ting og oplevelser, da kollegaerne 

gang på gang vender de ting hun fortæller til noget sjovt, så hele personalestuen får et grin. I den 

35



situation er Line splittet, hun bryder sig ikke om, at der bliver lavet sjov på hendes bekostning, men 

hvis hun griner med og lader som om hun syntes det er sjovt, kan hun resten af dagen føle sig som 

en del af personalegruppen, for så er hun også med til at grine. 

Efter nogen tid får Line nok, hun overvejer at sige op, ligesom de tidligere ansatte, men beslutter i 

stedet at se nærmere på problemet og gøre noget ved dette. Hun skriver sine oplevelser og 

observationer ned og tager en samtale med institutionens leder. Lederen bliver ikke overrasket over 

det Line fortæller, faktisk har hun hørt det som opsigelsesgrund fra flere af de tidligere ansatte, 

men hidtil tænkt, at den nyansatte bare ikke passede ind. Lederen indser, at problemet måske ikke 

kan være hos alle de nyansatte, men hos hendes eget personale, så hun forslår Line at de skal tale 

om problemet til Kollegial respons på det kommende personalemøde. Her vil hun også invitere en 

anden institution til at deltage. Hun ved af tidligere erfaring, at en anden institutions syn på 

tingene, kan hjælpe med at se det som institutionens egne medarbejder ikke kan se. 

Kollegial respons (Fælles) 

Kollegial respons er en konkret metode, som kan anvendes til at udveksle faglige og personlige 

erfaringer, det kan bruges som en erfaringsbank, til videndeling, støtte af erkendelsesprocesser, 

støtte til læreprocesser, til at give indsigt i begrænsninger og muligheder og indsigt i nye 

handlemuligheder. Kollegial respons kræver, at dem som anvender metoden har en grundlæggende 

tilgang: Man skal ville andre, anerkende andre, have viljen til at åbne sig for andre, modet til at 

afprivatisere sin praksis og dele gaver ud til andre. 169 

Når man anvender Kollegial respons er det vigtigt, at man gør det strukturerede, en god ide er, at 

lave en rulleplan så man er sikker på, at få alle igennem i personalegruppen. Herefter skal vælges en 

ordstyrer. Det er ordstyrerens ansvar, at sørge for at tiden overholdes så der begyndes og sluttes til 

tiden, at ingen faser springes over eller glemmes. Der er en fokusperson af gangen, man begynder 

med en undersøgelsesfase, for at finde ud af hvad det helt præcise problem er, hvem det er et 

problem for, hvordan er det et problem, hvad er en opgave i forhold til problemet, hvad tænker man 

selv, hvad føler personen som har et problem oppe på Kollegial respons og hvad vil man gerne have 

hjælp til. Det er ofte sådan, at man kommer med et problem, men efter undersøgelsesfasen er 

problemet blevet præciseret og er ofte blevet omformuleret. 

I undersøgelsesfasen er det vigtigt, at det er fokuspersonen som selv får lov til at bede om de 

spørgsmål, som personen har brug for. Det er responsgruppen som stiller uddybende spørgsmål, her 

er det vigtig at anvende aktiv lytning. Dette er, når man følger fokuspersonens retning uden at følge 

169 Kompendium fra undervisning om Kollegial Respons, af Gitte Bennike s. 1 

36



egne personlige interesser i problemet. Med fokus på det nonverbale, verbale og lytte til 

underteksten. På den måde lader man fokuspersonen komme frem til egne erkendelser, ved hjælp af 

de åbne spørgsmål responsgruppen stiller. 170 

Åbne spørgsmål som eksempelvis: Hvad tænker du? 

Hvornår føler du det? Hvorfor tror du, at du gør som du gør? 

Når undersøgelsesfasen er overstået, har alle i gruppen en forståelse af hvad det præcise problem er, 

her efter kvitterer responsgruppen for problemet. 

Herefter skrives det præcise problem op, så alle hele tiden kan se det, og der kan vendes tilbage til 

problemet. 

Herefter starter ordstyrer responsfasen. Her gives der gaver fra responsgruppen, når man giver 

respons det er vigtigt, at man er bevidst om, at man giver noget af sig selv til en anden. Positiv 

respons giver selvtillid, kritisk respons giver mulighed på uhensigtsmæssige mønstre. Når der gives 

respons så brug jeg - sprog, på den måde tager man ansvar for egne meninger, tanker og følelser. 

Undlad bedømmelser, vurderinger og domme. 

Når fokuspersonen modtager respons er det vigtigt, at personen vurderer hvad responsen siger om 

personen, hvad de siger om afsenderen, hvad siger det mig og hvad kan jeg lære af det? Her er det 

fokuspersonens ansvar at lytte og sortere, her tager man det man kan bruge, resten sorterer man fra. 

Fokuspersonen bestemmer suverænt selv, hvad man vil bruge, og hvad man sorterer fra. Herefter 

evalueres der og fokuspersonen fortæller hvor personen nu er i forhold til problemet. Ordstyreren 

slutter af. 171 

Personalet på Lattergården har nu været igennem et forløb med Kollegial respons og har fået vished 

om den doxa, som var indenfor deres humor-kultur. Lattergården har nu mulighed for at udvikle en 

fælles forståelse for humor, hvor ingen skal have humoren på sig og føle sig udsat. De er kommet 

frem til det forslag, at de vil lave en humor-politik for ansatte i Lattergården, som skal 

implementeres i deres pædagogiske praksis, da de på den måde tager ansvar for at udvikle deres 

doxa og kapitaler. Denne humor-politik skal omhandle hvad humor er i deres institution, hvordan 

man bruger humoren og hvor man skal være varsom med anvendelsen af humor. Dette vil også 

kunne bidrage til at institutionen, når de søger efter en pædagog med humor, er i stand til at definere 

hvad de præcist mener, når de ønsker en ny kollega med humor og humoristisk sans. 

170 Kompendium fra undervisning om Kollegial Respons, af Keld Trækjær s. 7 

171 Kompendium fra undervisning om Kollegial Respons, af Keld Trækjær s. 9 

37



Humor-politik (Fælles) 

Vision 

Humor-politik for personalet i Lattergården 

I Lattergården har vi udarbejdet en humor-politik. 

Den skal være en rettesnor for alle ansatte, for folk som kommer ind og ud af huset og for 

nyansatte. 

Med denne humor-politik ønsker vi: 

• At skabe retningslinjer for anvendelsen af humor for på den måde at optimere det gode 

samarbejde kollegaerne imellem og dermed gøre arbejdsmiljøet bedre. 

Vi ønsker ikke at sætte humoren i bås og tøjle den, så den elimineres fra Lattergården. 

• I Lattergården ønsker vi et lattermildt arbejdsmiljø uden mobning. 

Med mobning mener vi, at en eller flere personer over tid udsættes for krænkende 

handlinger som er sårende. Mobning er ikke kun en direkte handling over for en person, den 

Indhold 

kan også være indirekte og udføres gennem rygter og anden form for bagtalelse. 

I Lattergården ser vi humor som et positivt tiltag i en stressende og travl pædagogisk hverdag. Vi 

har som personale et stort ansvar over for os selv og vores kollegaer. Vi har et ansvar for, at det 

gode samarbejde og kollegaskab eksisterer på Lattergården. I Lattergården vægter vi en høj 

faglighed for på den måde at have overskud til at anvende humor og humoristiske indslag i vores 

pædagogiske hverdag. 

I Lattergården er humor og humoristisk sans en vigtig del af hverdagen. Vi er dog af den 

overbevisning, at humor ikke er universel, men at den til tider kan være en meget personlig 

38

oplevelse. 



Når vi anvender humor som et af vores værdiord i vores virksomhedsplan, ligger det os på sinde at 

lave en overordnet definition af begrebet i vores institution: 

Humor betragter vi som: 

• Den måde du ser dine kollegaer på, med et glimt i øjet og med et smil på læben 

• Den måde du anskuer dig selv og dine arbejdsopgaver på. Dette gøres uden 

selvhøjtidelighed 

• Evne til at undgå at hverdagens problematikker og udfordringer går dig på 

• Det, at du formår at vælge dine kampe med omhu 

• Evnen til at glæde dig over det der er og samtidig gøre en indsats for at skaffe det, der 

mangler, eller ændre det der stjæler glæden. 

I Lattergården synes vi, at humor er et vigtigt element i vores hverdag, fordi humor og humoristiske 

indslag har en positiv indflydelse på os mennesker. Vores immunforsvar bliver styrket, risikoen for 

stress og mistrivsel nedsættes og det gode samarbejde og kollegaskab optimeres og det giver 

grobund for udvikling. 

Humorens entre i praksis 

• I Lattergården er vi meget bevidste om, at vi ønsker et humorfyldt miljø, hvor alle er 

deltagende. 

Det er vigtigt, at det er dig selv, du laver grin med frem for andre. På den måde undgår vi, at 

humor og humoristiske indslag bliver ekskluderende og mobbende frem for udviklende og 

støttende. 

Når der udføres humor gøres det inkluderende, hvilket vil sige, at vi inddrager hele 

personalegruppen, eller dem som er til stede. 

• I Lattergården er vi venlige overfor hinanden. Vi rummer hinanden, så vi på den måde kan 

slippe gamle overbevisninger, og nye konstruktive handlinger kan få plads til at udfolde sig. 

• I Lattergården har vi forståelse for, at der kan være svære perioder for vores kollegaer, og at 

latter og grin kan være en sårbar ting. 

Vi sætter ord på de humoristiske oplevelser vi har, for at undgå usikkerhed blandt kollegaer. 

Vi er opmærksomme på vores kollegaer og deres reaktioner, da vi aldrig ved, hvordan 

modtager opfatter og reagerer på vores humor. 

39



• Vittigheder er kærkomne, men disse er ikke bærende i vores humor og humoristiske 

fællesskab, da disse ikke er kommunikerende. 

• Målet i Lattergården er en fælles humor og et humoristisk miljø, hvor alle er deltagende 

”I mange år gik jeg rundt var trist og tom 

ingen glæde at spore, tomt for grin og latter. 

Det gode kollegaskab var for mig en by i Rusland nu ser alt anderledes ud efter vi humor-politikken fik indført. 

Jeg er nu blevet farverig og munter. I kan tro, at latter er noget der batter” 

(Digt af Rikke fra Lattergården) 

Konklusion (Fælles) 

”Det er bedst når vi er to, sammen kan vi klare alt, når bare vi har hinanden humoren og jeg” 

(Citat: Dagmar fra Lattergården) 

Antagelse et: Anvendelse af humor i den pædagogiske praksis kan medføre fare for, at det udvikler 

sig til mobning af medarbejdere. Hvis denne antagelse er rigtig, kan vi så gøre noget for at undgå 

at dette sker? 

Vi kan konkludere, at humor anvendt på den forkerte måde kan føre til mobning og eksklusion af 

medarbejdere. Samtidig kan vi konkludere, at der findes forskellige redskaber, der kan anvendes til 

at undgå at humor fører til mobning. En væsentlig pointe vi er nået frem til er, at der skal findes en 

fælles tone for humor på en arbejdsplads, hvis man vil undgå at humor skal bidrage til et dårligt 

psykisk arbejdsmiljø og mobning. Man skal i fællesskab blive enige om, hvad der er god og dårlig 

humor, da det kan være en meget svær balancegang, når man er arbejder sammen med mennesker 

der har en anden definition af humor end man selv har. En guideline er, at humoren skal være 

inkluderende og ikke ekskluderende, derfor er det vigtigt altid at have for øje, at humor aldrig skal 

ligge på en person, med mindre den person er én selv. 

Antagelse to: Vi har en antagelse om, at der findes en humor-kultur på en arbejdsplads som kan 

være svær men nødvendig at afkode, før en ny medarbejder kan bliver etableret i fællesskabet. 

Her kan vi ved hjælp af de tidligere gennemgåede teorier af Bourdieu og Schein konkludere, at der 

findes en humor-kultur i institutionerne, som man bliver nødt til at afkode, før man som ny 

medarbejder i institutionen kan indgå i det kollegiale fællesskab. Vi har fundet ud af, at mennesker 

som ligner hinanden tiltrækker og tiltrækkes af hinanden, hvilket bekræfter at man ikke blot skal 

”knække koden” til personalets indbyrdes kultur, men også finde ud af at indgå i denne, for at 

40



kunne begå sig i personalegruppen. Men vi ved også, at det kan være svært at afkode denne kultur, 

da den ofte er uudtalt og en selvfølgelighed for personalet, 

Antagelse tre: Institutioner som søger medarbejdere med humor er nødt til at lave en humor-politik, 

for at humor kan anvendes konstruktivt i den pædagogiske praksis. Hvis dette er rigtigt, hvordan 

kan denne så eksempelvis implementeres i den pædagogiske praksis? 

Her kan vi konkludere, at mennesker hele tiden bevæger sig rundt i mange felter og arenaer, og at 

humor kulturen kan være forskellig fra felt til felt og fra arena til arena. Men for at optimere 

anvendelsen af humor i den pædagogiske praksis, kan en humor-politik være et godt redskab og 

nødvendig at implementere, for at få retningslinjer for humor som anvendes i den pædagogiske 

praksis. På den måde eliminerer institutioner risikoen for, at humor på arbejdspladsen bliver 

ekskluderende og mobbende, frem for inkluderende. Ud fra det vi i arbejdet med de forrige 

antagelser er kommet frem til, ved vi, at en institutions kultur kan være usynlig for institutionens 

egne medarbejdere. Derfor har vi foreslået Kollegial respons med deltagelse fra en anden 

institution, for at belyse de ting som institutionens egne medarbejder ikke har for øje, fordi det er en 

så indgroet del af deres arbejdsliv. Ved at personalet får vished om institutionens doxa, vil det være 

muligt at udarbejde og implementere en humor-politik. 

Vores tre antagelser kan til sammen give et begyndende svar på vores problemformulering, som 

lød: Vi ved, at det er vigtigt med et godt kollegialt samarbejde for at de pædagogiske opgaver kan 

udføres optimalt, ligeledes ved vi, at humor bl.a. kan være et redskab til at opnå dette, og det kan 

dokumenteres, at humor har en positiv effekt på bl.a. udvikling, sundhed, stress. 

Men hvordan kan humor bruges i et større fællesskab til at etablere samarbejde og det gode 

arbejdsmiljø, når humor er defineret af den enkelte medarbejder og ikke er universel, og hvilke 

risici og farer er der ved at anvende humor i praksis? 

Humor kan anvendes som et positivt tiltag i den pædagogiske praksis til at etablere og opretholde 

det gode arbejdsmiljø. Institutioner som anvender humor og som søger medarbejdere med humor 

skal dog være opmærksomme på, at der ved anvendelse af humor er risiko for mobning af 

medarbejderne. Dette kan institutionerne forsøge at undgå, ved at bruge flere af de gode råd til 

hvordan man kickstarter en humorfyldt arbejdsplads. En ide til at undgå mobning og optimere 

anvendelsen af humor i den pædagogiske praksis er, at implementere en humorpolitik. Denne 

politik skal give en overordnet definition af humor i den pågældende institution, for netop at undgå 

medarbejdernes mange forskellige definitioner af humor, da disse kan bidrage til, at der opstår 

41



mobning og eksklusion af de ansatte, samt at arbejdsmiljøet vil blive utrygt og udviklingen går i stå. 

Tryghed skaber grobund for latter og glæde som skaber udvikling og motivation. Når denne humor 

politik er lavet og skal implementeres i den pædagogiske praksis, er det på baggrund af vores 

analyse med Bourdieus begreber og Scheins kulturmodel, ikke noget som bare sker fra den ene dag 

til den anden, da vi mennesker handler på baggrund af vores habitus og på baggrund af den doxa 

som er i det felt og de arenaer vi bevæger os i. På en arbejdsplads, vil der ifølge Bourdieu og Schein 

være en humorkultur, som kan være svær men nødvendig at afkode, før man kan blive lukket ind i 

fællesskabet og accepteres som en del af flokken. Når en institution bliver opmærksom på at egen 

praksis og handlinger ikke længere virker i en bestemt kontekst, bliver de ansatte åbne for nye 

handleforslag. Det kan være vanskeligt for en institution at analysere sig selv ved hjælp af 

Bourdieus begreber og Scheins kulturmodel, da den doxa og de grundlæggende antagelser som er i 

en institution er på et før-bevidst plan eg de grundlæggende antagelser er selvfølgeligheder for de 

ansatte i institutionen. Her er det en god ide at anvende en anden institution til at sparre med så de 

tidligere handlemønstre kan blive bevidstgjort og der kan blive gjort plads til nogle nye handlinger 

igennem erkendelser af tidligere handlemønstre. Her kan Kollegial respons anvendes som en 

metode til at gøre sig før-bevidste handlinger og grundlæggende antagelser sig bevidst og på den 

måde kan en humor-politik nu blive indført i en pædagogisk praksis. Ydermere bliver humor- 

politikken synliggjort i institutionens perspektivplan, så den på den både bliver anskuelig for alle i 

institutionen. 

Perspektivering (Fælles) 

Nye spørgsmål vælter ind over os, nu hvor opgaven er skrevet. Bourdieu skriver blandt andet, at 

mennesker som ligner hinanden tiltrækker og tiltrækkes af hinanden. Derfor stiller vi os det 

spørgsmål, om problemet med mobning på baggrund af humor så overhovedet er relevant, hvis 

institutionerne kun ansætter folk med samme humor? Et nyt problem som melder sig på baggrund 

af det ovenstående spørgsmål, hvordan kan en institution udvikle sig, hvis der udelukkende er 

mennesker som ligner hinanden i institutionen? 

På baggrund af de tilbagemeldinger vi fik fra diverse institutioner som alle søgte ny medarbejder 

med humor, men som ikke kunne eller ikke ønskede at uddybe hvordan de definerer begrebet 

humor, her melder der sig flere nye spørgsmål, Hvordan kan en institution søge efter en kvalitet hos 

en medarbejder de ikke kan eller har defineret i personalegruppen? Hvordan er humor blevet så 

eftertragtet en kvalifikation i hele samfundet, når den er så svær at definere og forholde sig til? 

42



Vi har i vores problemfelt lagt vores fokusområde på anvendelse af humor i den pædagogiske 

praksis til at optimere det gode samarbejde og kollegaskab. Kan humor anvendes i den pædagogiske 

praksis til at optimere udvikling og optimere læreprocesser i forhold til eksempelvis børn i 

institutioner? Hvordan kan humor indrages i en didaktisk model? 

Hænger humor og humoristisk sans sammen med selvværd og selvtillid? 

43

Litteraturliste 

Primær litteratur 



Abrahamowitz, Finn ” Psykologisk leksikon” side 257, 1999, Høst og søns forlag. 

Andersen, Heine og Kaspersen, Lars Bo ”Klassisk og moderne samfundsteori” 3. udgave, 2005. 

Hans Reitzels Forlag. 

Andersen, Peter Østergaard ”Pædagogens praksis” side 19, 2.udgave, 1.oplag, 2007, Hans Reitzels 

forlag. 

Borgberg, Peter ” Humor – alvorligt talt” side. 7-10. 1.udgave, 1 oplag, 2009, Forlaget 

Mellemgaard. 

Honneth, Axel ” behovet for anerkendelse” side 8, 1 udgave, 2. oplæg, 2003, Hans Reitzels forlag. 

Jensen, Michael Balle: ” Humor i dansk”, 1. udgave, 1. oplag, 2007, Systime A/S 

Jerlang Espen, Jerlang ,Jesper ”Socialisering og habitus, Individ, familie, samfund” 2. udgave, 1 

oplag 2003. side 371-380 Hans Reitzels forlag, København 1996 

Jerlang, Espen (Red) ”Udviklingspsykologiske teorier – en introduktion” 4.udgave, 1. oplæg, 2008, 

Hans Reitzels forlag. 

Klein, Allen: ”Latter for livet”, 1. udgave, 2. oplag, 1999. Bogans Forlag 

Kversøy, Kjartan Skogly ”Etik – en praktisk synsvinkel” 1. udgave, 1. oplag, 2006, Akademisk 

forlag. 

Lillelund Karen-Marie ” Humor på arbejde - du bestemmer selv hvor sjovt det skal være” 1.udgave 

1. oplag 2008. Gyldendalske boghandel, Nordisk Forlag A/S 

Linder, Anne og Mortensen, Stina Breinhild ”Glædens pædagogik” 1. udgave, 1. oplag, 2006. 

Dafolo Forlag. 

44



Lyhne, Jørgen og Knoop, Hans Henrik (red.): ”Positiv psykologi Positiv pædagogik” 1. udgave, 1. 

oplag. 2007. Psykologisk forlag. 

Mørch Idun Susanne ”Den pædagogiske kultur, grundbog i kommunikation, organisation og 

ledelse” 1. udgave, 7.oplag, 2006, kapitel 11. Academica 

Nerheim, Hjördis & Rossvær Viggo ”Filosofiens historie – fra sokrates til Wittenstein” 2.udgave,1. 

oplag, 1995, politikkens forlag. 

Osborne, Richard & Edney, Ralph ” Filosofihistorien for begyndere” s.75 & 150, 2.oplag, 1994, det 

lille forlag. 

Pedersen Strandgaard Jesper, Sørensen Steen Jesper ” Organisationskultur i teori og praksis” side 5- 

29. Frederiksberg bogtrykkeri, 1994. 

Sutton, Robert I. : ”Nul røvhuller-reglen” 1. udgave, 1. oplag, 2008, Nordisk Forlag - Gyldendal 

Business. 

Tyrdal, Stein (red.) : ”Humor og helse – i teori og praksis” Fra smilehull til latterkrampe, Bok 1, 

2002, Kommuneforlaget (Norsk bog). 

Wilken, Lisanne: ”Pierre Bourdieu”, 1. udgave 2006, Roskilde Universitetsforlag. 

Tidsskrifter 

”0-14 Tema: Humor i pædagogikken”. Nr.: 3/2008. Udgivet af Dansk Pædagogik Forum. 

Børn og Unge, nr.: 40/2002, Udgivet i samarbejde med BUPL. 

Tidsskrift for Socialpædagogik Nr.: 16/2005 

Hjemmesider 

http://www.ga.dk/artikel.dsp?page=6942 

http://www.domstol.dk/om/publikationer/HtmlPublikationer/Politikker/Mobningspolitik/index.htm 

http://www.humor.dk 

45



http://www.humoursummerschool.org/01/articlesNhandouts/ColloquiumAbstracts.pdf 

http://www.jernesalt.dk/latter.asp 


Kompendier fra undervisning på seminariet 

Om Kollegial Respons, af Gitte Bennike 

Om Kollegial Respons, af Keld Trækjær 

Sekundær litteratur 

Olsen, Poul Bitsch & Pedersen Kaare: “Problemorienteret projektarbejde – en værktøjsbog” 3. 

udgave, 2003. Roskilde universitets forlag. 

46



Bilag 1 – Respons fra institution 

Fra: Mona Lise Thisted Henriksen (MLTH-kultur@aalborg.dk) 

Sendt: 20. maj 2010 12:45:12 

Til: Camilla Dahl Nielsen (camilladahlnielsen@hotmail.com) 

Undskyld den sene besvarelse. 

Humor definerer vi med at man kan lave sjov med hinanden på en god måde, det er nogle gange 

lettere at få sagt nogle ting (bløde det lidt op) med humor. 

Vi bruger humor meget i vores dagligdag både som et redskab i personalegruppen til at skabe et 

godt samarbejde, men også i forhold til forælde for at løsne op for samarbejdet. I forhold til 

børnene bruger vi det i lidt mindre målestok, vi er meget opmærksomme på hvem der kan tåle 

humor og hvem der ikke kan. Overfor de børn der ikke kan, forsøger vi i mindre målestok at vænne 

dem til det, da vi mener det er godt at være rustet til det når de kommer ud i den ”virkelige” 

verden. 

Venlig hilsen 

Mona Henriksen 

Bislev landsbyordning 

47



Bilag 2 - Per Ryt-Hansen 

Denne side har vi fået tilsendt af Per Ryt-Hansen. 

Kompetencen - Befordrende humor 

Kendetegn: 

• Bruger humor til at opbløde en vanskelig situation. 

• Opmuntrer til en tryg og uhøjtidelig omgangsform. 

• Undlader at udstille andres svagheder og bruger kun ironi om sig selv. 

Eksempler på befordrende humor i undersøgelsen: 

En person, der udøver kompetencen fremragende: 

• Kommer aldrig galt af sted med humor. Ved altid hvem og hvilken situation, der kan tåle 

hvilken grad af humor. 

• Bruger med stort held og sikkerhed humor til at skabe tryghed, motivation, forståelse for 

dilemmaer, energi og balance med. Gælder både i mødet med 

medarbejdere, politikere og andre interessenter. 

• Er kendt for altid at kunne komme med en frisk bemærkning. Bruger humor på en kærlig 

måde – f. eks. til at hindre en følelsesmæssig eskalering af en konflikt. 

En person der udøver kompetencen gennemsnitligt: 

• Bruger gerne humor til at løse op for en anspændt situation og kan grine af sig selv. 

• Kan af og til komme galt af sted med sin humor, men søger altid at redde situationen igen. 

• Bruger jævnligt jokes og vittigheder til at skabe en tryg og afslappet stemning – og lykkes 

som regel med det. 

En person der udøver kompetencen med besvær: 

• Spiller ikke med på jokes og humoristiske udspil i hverdagen og på møder. 

• Benytter sig ikke af humor i arbejdssammenhæng – f. eks. til at skabe kontakt med. 

• Skaber afstand med sin humor ved at være ironisk over for andre eller intimidere dem. 

• Gør folk utrygge ved at bruge en form for humor, som omgivelserne har svært ved at 

indentificere og afkode. 

48

Anvendelse af humor i kollegial samarbejde - effektivt eller risikabelt

You also want an ePaper? Increase the reach of your titles

Delete template?

Save as template?