Læs specialet her

Ligestiling - Hvad er problemet?
Om konstruktionen af køns- og ligestilingsdiskurser
i danske udviklingsorganisationer
Speciale ved Sociologi
Aalborg Universitet
August 2007
Kristina Weibel

FORORD
Dette speciale udspringer af flere års interesse, såvel faglig som personlig, for køns- og
ligestillingsdebatten på udviklingsområdet. Jeg har haft emnet tæt inde på livet i forskellige
sammenhænge som frivillig, praktikant og medarbejder i forskellige danske
udviklingsorganisationer, og har hermed fået et indblik i nogle af de centrale diskussioner, der
præger området netop nu. Heri har jeg hentet inspiration til udformningen af specialets
problemstilling.
Undersøgelsens resultater bygger på en kvalitativ interviewundersøgelse foretaget i
Mellemfolkeligt Samvirke og CARE Danmark fra november 2006 til februar 2007. Der skal i
den forbindelse rettes en stor tak til organisationerne for deres samarbejdsvillighed og ikke
mindst alle de personer, som har afsat en del af deres tid, og fortalt engageret og åbenhjertigt
om deres opfattelser og erfaringer med ligestilling på arbejdspladsen.
Samtidig vil jeg gerne takke vejleder Ann-Dorthe Christensen, der gennem hele
processen har bidraget med gode råd og kommentarer. Endelig en tak til de mange der har
støttet og inspireret arbejdet fra de første overvejelser til specialets endelige udformning.
København, august 2007
__________________________________
Kristina Weibel
Antal normalsider: 98 (a 400 ord)
Antal ord: 39.105
God læselyst!

1 PROBLEMFORMULERING
INDHOLDSFORTEGNELSE
1.1 Indledning ............................................................................................................4
1.2 Baggrund...............................................................................................................5
1.3 Begrebsafklaring: Køn, ligestilling og diskurser.....................................................8
1.3.1 Køn og ligestilling......................................................................................8
1.3.2 Diskursbegrebet..........................................................................................10
1.4 Organisationskulturen............................................................................................11
1.5 Problemfelt............................................................................................................13
1.6 Specialets opbygning.............................................................................................16
2 METODE
2.1 Konstruktivisme – hvad mener jeg med begrebet? .................................................17
2.2 Metodologiske konsekvenser af tilgangen..............................................................18
2.2.1 Kombination af teori og empiri...................................................................18
2.2.2 Specialets tilgang og forskerrollen..............................................................19
2.2.3 Valg af metode ...........................................................................................21
2.2.4 Valg af teori ...............................................................................................24
2.3 Empiriindsamlingsprocessen .................................................................................26
2.3.1 Kort om udvælgelsen af interviewpersoner .................................................27
2.3.2 Interviewprocessen.....................................................................................29
2.4 Validitet, reliabilitet og generaliserbarhed..............................................................32
3 TEORETISKE OVERVEJELSER
3.1 Ligestilling som diskurs og praksis ........................................................................34
3.2 Køn og organisationer............................................................................................38
3.2.1 Køn som social konstruktion.......................................................................38
3.2.2 En kulturel tilgang......................................................................................40
3.2.3 Kønssymbolik – konstruktionen af det maskuline/feminine ........................42
3.2.4 Joan Acker: En teori om kønnede organisationer ........................................45
3.3 Køn og udvikling...................................................................................................50
2

4 KOMPARATIV ANALYSE
4.1 Analyseopbygning.................................................................................................52
4.2 Præsentation af cases .............................................................................................53
4.2.1 Mellemfolkeligt Samvirke ..........................................................................53
4.2.2 CARE Danmark .........................................................................................55
4.3 Ligestilling: Problemidentifikation og – forståelse .................................................58
4.3.1 Organisatorisk niveau.................................................................................58
4.3.2 Praksisniveau .............................................................................................61
4.3.3 Opsamling..................................................................................................73
4.4 Kønsforståelser......................................................................................................75
4.4.1 Forståelser af det mandlige og det kvindelige .............................................75
4.4.2 Den mandlige og den kvindelige leder........................................................77
4.4.3 Rum for forhandling...................................................................................81
4.4.4 Opsamling..................................................................................................84
4.5 Køns- og ligestillingsdiskurser...............................................................................85
4.5.1 Arbejde og familieliv..................................................................................85
4.5.2 Dominerende diskurs: Ligestilling – ikke et problem her ............................91
4.5.3 Konkurrerende diskurs: Køn har relevans ...................................................97
4.5.4 Opsamling..................................................................................................103
5 KONKLUSION .............................................................................................................105
6 LITTERATURLISTE...................................................................................................110
7 ENGLISH SUMMARY.................................................................................................116
3

1.1 INDLEDNING
KAPITEL 1
PROBLEMFORMULERING
”Ligestilling mellem mænd og kvinder er hverken social eller kulturel kosmetik, men en
økonomisk, politisk og demokratisk nødvendighed”. Sådan lyder indledningen til Danidas
strategi for ”Ligestilling i dansk udviklingsbistand” fra 2004, og sådan genklinger det i store
dele af bistandsmiljøet. Bag sætningen ligger en anerkendelse af vigtigheden af kvinders fulde
og lige deltagelse i samfundsudviklingen og behovet for at fremme mænd og kvinders lige
muligheder og rettigheder i en tredje verdens kontekst. Dette skærpede fokus på køn og
ligestilling i udviklingsbistanden betyder, at kønsdimensionen nu skal integreres i alle
bistandsprojekter og programmer, og at de fleste organisationer i et eller andet omfang har
indskrevet kønsaspektet i sine politiske visioner og målsætninger (Lehn m.fl. 2003). 1 Således
tillægges kønsaspektet, i det mindste på papiret, stor betydning i udviklingsarbejdet.
Spørgsmålet er dog, hvordan det ser ud, når det kommer til de interne kønsdynamikker i
organisationerne? Afspejles dette engagement udadtil i egne personalepolitikker og
praksisser, eller gælder målsætninger om kønslighed primært samarbejdspartnere og ikke
organisationerne selv? Sådanne spørgsmål har været tildelt langt mindre opmærksomhed både
forskningsmæssigt og internt i organisationerne, hvor fokus i overvejende grad er på
implementeringen af kønsaspektet i udviklingsarbejdet. 2 Ikke desto mindre kan der være gode
grunde til også at rette blikket indad og reflektere over egne kønsforestillinger og praksisser.
Dette vidner en iøjnefaldende kønsskæv fordeling i mange organisationer blandt andet om,
hvor de øverste poster, i en ellers kvindedomineret branche, besættes af mænd. Samtidig kan
man lidt provokerende spørge, hvordan det kan forventes, at samarbejdspartere tager køn
seriøst, hvis man ikke selv gør det på arbejdspladsen? Argumentet er her, at det er nødvendigt
at feje for egen dør først. Både fordi der kan være en vigtig signalværdi forbundet hermed, og
1 I rapporten bruges betegnelserne; udviklingsorganisation og ngo synonymt, og kan jf. Danida defineres som:
“Organisationer, der ud fra et humanitært, politisk eller religiøst udgangspunkt arbejder for at hjælpe andre.
Gruppen af NGO’er, der som hovedmål har deltagelse i udviklingsarbejdet, betegnes også udviklings-NGO’er”
(Danida 2000).
2 Implementeringen af kønsaspektet i udviklingsarbejdet er blandt andet udgangspunktet for en evaluering
foretaget af Moser og Moser (2003), hvor de gør status over mainstreamingsstrategiens succeser og udfordringer
i en række internationale institutioner og –organisationer. Derudover har Macdonald m.fl. (1996) i en mindre
interviewundersøgelse sat fokus på ligestillingsarbejdet i en række europæiske NGO’er, heriblandt Ibis og
Mellemfolkeligt Samvirke fra Danmark.
4

fordi det er mere moralsk forsvarligt. Således konkluderes det ligeledes i en evaluering
foretaget af ligestillingsindsatsen i Oxfam GB: “We can’t ask governments, corporations, and
our partner organisations to take gender issues seriously unless we also take them seriously
in the workplace (…) a commitment to gender equity in organisational programmes must be
mirrored by the organisation’s commitment to its own staff” (Porter m.fl. 1999:169, Khanna
1999). Netop denne dobbeltrolle, hvor kønsperspektivet både udgør et personalepolitisk
spørgsmål og en politisk målsætning for arbejdet, adskiller udviklingsorganisationerne fra
mange andre virksomheder, og gør dem til en interessant empirisk kontekst for studier af køn.
Interessen herfor opstod, da jeg i 2005 var praktikant ved Ibis, som er en af de større
danske udviklingsorganisationer. Som udstationeret på landekontoret i Peru fik jeg mulighed
for at komme tæt på implementeringen af kønsaspektet i politikker, projekter og programmer.
Dette gav anledning til kritiske overvejelser omkring den måde, hvorpå køn og ligestilling
defineres og forstås i en udviklingsmæssig kontekst. Særlig interessant fandt jeg de mere eller
mindre åbenlyse processer, hvorigennem nogle ting blev italesat og tillagt betydning, mens
andre blev indhyllet i tavshed og glemt. Det er sådanne mere subtile aspekter, jeg ønsker at
komme nærmere en forståelse af i dette speciale.
Med udgangspunkt i to cases; Mellemfolkeligt Samvirke (MS) og CARE Danmark,
ønsker jeg således at kortlægge måden, hvorpå køn og ligestilling konstrueres og tilskrives
mening i de specifikke kontekster. Mens en del forskning inden for køn og organisationer har
rettet fokus mod mere formelle aspekter af køn i organisationer i form af fx kønshierarkier
eller lønforskelle, er ambitionen her at komme et spadestik dybere og analysere, hvordan
kønnede forestillinger konstrueres indenfor organisationerne. Hensigten er at bidrage til
ligestillingsdebatten med nye perspektiver på områdets komplekse problemstillinger og
medvirke til en debat om diskurser og praksis i danske udviklingsorganisationer.
1.2 BAGGRUND
Køn og ligestilling er hverken nye eller ukendte begreber inden for international
udviklingsteori og -praksis. Tværtimod har integrationen af kønshensynet i udviklingsarbejdet
været et centralt tema for forskellige feministiske retninger siden 1970’erne, hvor den første
Women-in-Development (WID) tilgang opstod. 3 Udgangspunktet var at gøre kvinder til en
3 Caroline Moser skelner mellem tre forskellige WID tilgange; Equity, anti-poverty og efficiency, som hver især
har forskellige opfattelser af formålet med at bringe kvinder ind i udviklingen og midlerne hertil. De er hverken
5

synlig kategori inden for udviklingsområdet, hvilket man anså for nøglen til at ændre deres
underlegne status og sikre dem indflydelse på udviklingen. Hvor fokus tidligere havde været
på kvinders reproduktive rolle, at gøre dem til bedre mødre, blev de nu set som aktive aktører
i forhold til udviklingen, og opmærksomheden rettedes mod deres produktive rolle og
værdifulde bidrag til økonomien (Moser 1989). Tilgangen er dog blevet kritiseret fra flere
sider for en manglende problematisering af magtrelationer og et ensidigt fokus på kvinder
(Poulsen 2006:13). I opposition hertil opstod Gender-and-Development (GAD), inden for
hvilken køn betragtes som en social konstruktion, der definerer og defineres gennem sociale
aktiviteter og relationer. I stedet for at fokusere på kvinder som en isoleret kategori
argumenteres for nødvendigheden af at se på relationen mellem kønnene og anlægge et
magtperspektiv på tilsyneladende kønsneutrale institutioner og praksisser (Moser 1989). Med
udbredelsen af GAD tilgangen ændres måden, hvorpå køn forstås, italesættes og adresseres på
udviklingsområdet. Det betyder blandt andet, at kønsinitiativer i stigende grad involverer både
mænd og kvinder. At kvinder betragtes som en heterogen gruppe, samt at køn ses i et samspil
med andre faktorer som fx alder og race (Poulsen 2006:19).
Erkendelsen af, at en stor del af tiltagene rettet mod kønslighed ikke havde haft den
ønskede effekt, førte endvidere til introduktionen af gender mainstreaming som ny strategi for
ligestillingsarbejdet. Strategien, som nu er den dominerende i de fleste internationale
organisationer og institutioner, brød for alvor igennem internationalt med FN’s 4.
Kvindekonference i Bejing i 1995. Den udgør i udgangspunktet en radikal ny tilgang til
ligestillingsarbejdet, hvor køn gøres til en del af den eksisterende ’hovedstrøm’, og integreres
i beslutningstagningsprocesser på alle niveauer. 4 Et vigtigt argument herfor er: ”at de
beslutninger der tages i den politiske mainstream, i praksis ofte ikke er kønsneutrale, men
implicit rummer en forskelsbehandling af mænd og kvinder” (Lehn m.fl. 2003:145). En
strengt kronologiske eller gensidigt udelukkende. Den mest populære tilgang siden 1980’erne har været
efficiency tilgangen, hvor fokus er på kvinders rolle i forhold til den økonomiske udvikling (Moser 1989:1808).
4 Definitionen på mainstreaming, der anvendes af FN’s Økonomiske og Sociale Råd, lyder som følger:
"Mainstreaming a gender perspective is the process of assessing the implications for women and men of any
planned action, including legislation, policies or programmes, in any area and at all levels. It is a strategy for
making the concerns and experiences of women as well as of men an integral part of the design, implementation,
monitoring and evaluation of policies and programmes in all political, economic and societal spheres, so that
women and men benefit equally, and inequality is not perpetuated. The ultimate goal of mainstreaming is to
achieve gender equality" (United Nations Economic and Social Council 1997). Mainstreaming fremhæves her
som en proces, hvor det endegyldige mål er opnåelse af lighed mellem kønnene. Helt konkret må målet dog
løbende tilpasses og justeres en foranderlig virkelighed. Ligesom den specifikke udformning af strategien
afhænger af den konkrete kontekst, hvori den ønskes implementeret (Fiig 2000:50).
6

væsentlig del af strategien går altså ud på at flytte ansvaret for ligestillingsarbejdet fra særlige
ligestillingsaktører ud til alle dem, der arbejder med politikudformning, planlægning og
administration. Mainstreaming kan dermed ses som et forsøg på at igangsætte en mere
langsigtet proces for at skabe ligestilling mellem mænd og kvinder. I en dansk kontekst indgår
mainstreaming blandt andet i Danidas ligestillingsstrategi fra 2004, hvor det betragtes som et
vigtigt supplement til specifikke ligestillingsforanstaltninger. Strategien, som udmøntes på
forskellige niveauer, stiller blandt andet krav til de danske ngo’er om at indskrive
kønshensynet i udformningen af projektansøgninger og rapporter (Danida 2004). Hermed
tages der skridt i retning af at gøre ligestillingspolitik til en del af den dominerende politiske
diskurs i organisationerne.
Mainstreaming som begreb og strategi kan dog betyde forskellige ting for forskellige
aktører. Det kan ses som en strategi til at gøre kvinder synlige på udviklingsområdet og
inkorporere deres behov og interesser i allerede eksisterende programmer og projekter. Eller
der kan vælges en mere radikal tilgang, hvor der stilles spørgsmålstegn ved organisatoriske og
institutionelle strukturer, og hvor hensigten er at fremme fundamentale ændringer af den
eksisterende hovedstrøm. 5 Hvor førstnævnte kan placeres inden for en WID tilgang, tager
sidstnævnte udgangspunkt i GAD tilgangens fokus på magtrelationer og ulighedsskabende
strukturer (Poulsen 2006:18). Strategiens forandringspotentiale afhænger dermed i vid
udstrækning af dens konkrete udformning og implementering.
Selvom GAD terminologien med dens fokus på mainstreaming som en transformativ
strategi præger den politiske diskurs, er WID dog fortsat den mest anvendte tilgang i praksis
(Poulsen 2006:19). Dette skyldes blandt andet manglende vilje til at ændre ved
grundlæggende magtrelationer, mangel på ressourcer, problemer forbundet med definitionen
og forståelsen af mål og midler osv. Desuden indebærer adoptionen af
mainstreamingsstrategien en helt ny måde at tænke køn og ligestilling på, som stiller
organisationerne overfor nye udfordringer i ligestillingsarbejdet. Heri ligger blandt andet en
risiko for, at ligestillingsarbejdet usynliggøres, når alle får ansvaret for, at det indgår i det
daglige arbejde, men ingen er direkte ansvarlige herfor (Fiig 2000:55). I forlængelse af dette
kan arbejdet med mainstreaming bruges som anledning til at nedlægge særlige
kvindeinitiativer og ligestillingskonsulentstillinger. Her kan der dog argumenteres for, at
hensigten med strategien netop er at gøre ligestilling til en del af mainstream frem for at
5 Helle Poulsen skelner jf. Rounaq Jahan (1995) mellem henholdsvis; ”The integrationist approach” og ”The
agenda-setting approach” (Poulsen 2006:5).
7

ibeholde den som et særanliggende. Hvis dette skal lykkes, kræver det dog blandt andet, at
alle aktører anerkender ligestillingssigtet som relevant, og dermed også er villige til at arbejde
for dets implementering i vidt forskellige politikker og tematiske områder.
Med dette fokus på køn og ligestilling udgør organisationerne en interessant kontekst
for empiriske studier af kønskonstruktioner. Det er således interessant, hvordan køn siges og
gøres på en arbejdsplads, hvor det indgår som en mere eller mindre integreret del af arbejdet.
1.3 BEGREBSAFKLARING: KØN, LIGESTILLING OG DISKURSER
For at analysere måden hvorpå køn og ligestilling konstrueres i organisationerne, kræver det
dog først en klarlægning af nogle af de helt centrale begreber for dette speciale. Det gælder
først og fremmest køns- og ligestillingsbegreberne, og det gælder diskursbegrebet. Da jeg
vender tilbage til disse senere i det teoretiske afsnit, er hensigten her blot at give en kort
præcisering.
1.3.1 KØN OG LIGESTILLING
Jeg tilslutter mig en moderat socialkonstruktivistisk tilgang, hvor køn opfattes som et socialt
konstrueret fænomen, der kontinuerligt produceres og reproduceres i de sociale
sammenhænge, hvori vi færdes. Det betyder at opfattelserne af, hvad der er kvindeligt eller
mandligt, feminint eller maskulint, hverken er naturgivne eller universelle, men derimod
ændres over tid, og varierer fra en kontekst til en anden. På samme tid er der dog heller ikke
tale om et konstant foranderligt og flydende fænomen, der uden videre lader sig omforme og
opløse. Tværtimod synes visse forestillinger og ideer om køn mere rodfæstede og varige,
ligesom køn fungerer som et strukturerende princip i interaktioner mellem individer. Med
udgangspunkt i dette kønsteoretiske ståsted er fokus på, hvilken betydning begreberne mand,
kvinde, kvindeligt og mandligt tilskrives i de to organisationer, samt hvordan forestillinger
om køn og kønsforskelle skabes og udtrykkes i praksis. Hensigten er altså ikke at komme
frem til, hvad køn ”egentlig” er, men derimod at kortlægge forskellige forståelser af køn, som
de kommer til udtryk blandt undersøgelsens deltagere (Holgersson m.fl. 2004:47-50,
Borchorst & Dahlerup 2003b:191-192).
Et andet centralt begreb i specialet er ligestilling, som på linje med demokrati kan
opfattes som en rettesnor eller et mål for samfundet (Holgersson m.fl. 2004:181). Denne
opfattelse vil ligeledes være mit udgangspunkt. Dette ikke mindst på grund af de
8

uhensigtsmæssige konsekvenser kønsmæssige uligheder og forestillinger kan have både for
det enkelte individ, for arbejdspladsen og for samfundet mere generelt. Her refereres der
blandt andet til de uudnyttede faglige kompetencer og menneskelig ressourcer, samt de
begrænsninger kønnede forestillinger sætter for den enkeltes valg og muligheder (SFI 2006).
Generelt kan der sondres mellem to forskellige tilgange til ligestilling.
Omdrejningspunktet er spørgsmålet, om de to køn skal behandles ens eller forskelligt for at
stilles mere lige og herved øge graden af ligestilling. De to tilgange er: Mulighedslighed, hvor
lighed betyder lige muligheder og ens behandling af de to køn. Ligestilling er i denne
forståelse fraværet af barrierer, der forhindrer dette. Resultatlighed refererer derimod til
faktisk lighed. Opfattelsen er, at vilkårene for de to køn ikke reelt er lige, og at de derfor skal
behandles forskelligt for at opnå lighed i resultatet (Dahlerup 2003:32-33, Borchorst & Fiig
2000:9). 6 Ligestilling kan dermed både referere til lige- og særbehandling af de to køn,
hvorfor der da også er forskellige målsætninger for, hvornår man kan tale om en egentlig
opnåelse af ligestilling. I dette speciale tilslutter jeg mig en ligheds- og ligestillingstankegang,
der ikke stræber mod enshed og homogenitet mellem kønnene. Hvor ligestilling betyder, at
forskelle mellem mænd og kvinder, det være sig biologiske eller sociale, faktiske eller
forestillede, ikke bruges som begrundelse for at diskriminere, men måske nok som
begrundelse for at behandle dem forskelligt (Ligestillingsafdelingen 2002). 7
I specialet foretages en analytisk opdeling mellem køns- og ligestillingsopfattelser,
selvom disse i praksis ofte vil være tæt forbundne. Det er således svært at tale om lighed og
ligestilling uden også at berøre spørgsmål om kønnenes ensartethed eller forskellighed, på
samme måde som forståelsen af køn og relationen mellem kønnene ofte også berører
spørgsmål om lighed og ligestilling. Her har jeg dog alligevel valgt at skelne analytisk mellem
på den ene side ligestillingsforståelser og på den anden side kønsforståelser. Opdelingen er
blandt andet inspireret af Dahlerups distinktion mellem på den ene side enshed/forskellighed
og på den anden lighed/ulighed. Hun argumenterer for, at der er tale om argumenter på to
6 Lighedsbegrebet relaterer sig primært til at udjævne klasseforskelle. Det har en længere historie end
ligestillingsbegrebet, og har stået centralt i politisk teori og i de politiske ideologier. Ligestillingsbegrebet har
derimod især været knyttet til forsøg på at skabe større lighed mellem kønnene, og blev for alvor udbredt i
1960’erne og 1970’erne, da det blev en officiel politisk målsætning (Dahlerup 2003:30).
7 Instrumenterne til at opnå ligestilling er mange. De omfatter blandt andet; kønsopdelt statistik,
ligestillingskonsulenter, kurser og uddannelse, lederudvikling og positiv særbehandling (Fiig 2000:90-92). De
forskellige instrumenter sætter ind på forskellige niveauer og områder, og kan hver især have sin berettigelse i
forskellige sammenhænge og situationer. Da formålet med dette speciale er at analysere selve konstruktionen af
køn og ligestilling frem for at komme med konkrete løsningsforslag, skal jeg dog ikke komme nærmere ind på
disse forskellige metoder her.
9

forskellige dimensioner; hvor førstnævnte er et ontologisk spørgsmål om menneskets væren
og væsen, drejer spørgsmålet om lighed-ulighed sig om faktiske levevilkår eller politiske
målsætninger og tiltag. Med denne opdeling forsøger hun at dekonstruere den analytisk
uhensigtsmæssige og falske modstilling mellem lighed og forskellighed, som skaber
dilemmaer for ligestillingspolitikkens aktører (Dahlerup 2003).
Denne analytiske skelnen mellem forskellige dimensioner anser jeg for nyttig her, fordi
det giver mulighed for at belyse forskellige elementer af køns- og ligestillingsproblematikken.
Ligestilling bruges altså som betegnelse for en målsætning om lige fordeling af magt,
ressourcer og værdighed mellem kønnene. Hvad dette konkret indebærer, varierer i
forskellige sammenhænge og kræver en nærmere præcisering af problemidentifikation og –
forståelse (Borchorst & Dahlerup 2003a:12). Forståelsen af køn berører derimod en mere
grundlæggende diskussion om essentialisme vs. konstruktivisme, ensartethed vs.
forskellighed. Med udgangspunkt i en moderat socialkonstruktivistisk tilgang forstås køn,
som et socialt og kulturelt konstrueret fænomen, der anvendes i socialt ordensskabende
bestræbelser mellem mennesker. Hvilke udtryk bestræbelserne konkret historisk og kulturelt
manifesterer sig i, er afhængigt af konteksten.
1.3.2 DISKURSBEGREBET
De forestillinger om køn og ligestilling, der kommer til udtryk i organisationerne, kan
sammenlagt betegnes som køns- og ligestillingsdiskurser. Disse udgør meningssystemer, der
åbner og lukker bestemte handlingsrum, og sætter grænser for, hvad der kan forstås og
opfattes som muligt inden for en given kontekst. Begrebet diskurs defineres her bredt som:
”en bestemt måde at tale om og forstå verden” (Lehn m.fl. 2003:158). Med denne forståelse
udgør diskursen: ”a horizon of understanding and possibilities; a horizon demarcating and
outlining what is possible, what can be thought, said and done, and which positions can be
legitimately taken” (Poulsen 2006:66). Med diskursen følger således magten til at definere
virkeligheden, og indskrevet i diskursen får bestemte udsagn, beskrivelser, praksisser osv.
karakter af sandhed. Der er dog ikke tale om en fast, uforanderlig virkelighedsopfattelse, idet
diskursen løbende skabes og forandres. Heri ligger således forandringspotentialet. Måden et
fænomen forstås og italesættes på er altså med til at forme virkeligheden og dermed social
praksis. Omvendt formes og omformes diskursen også løbende gennem forskellige sociale
processer (Borchorst & Dahlerup 2003a:18).
10

Denne sammenhæng mellem diskurs og praksis er interessant, idet de køns- og
ligestillingsforståelser, der gives udtryk for i organisationerne, således også må antages at
have betydning for social praksis og omvendt. Hvordan dette kommer til udtryk skal jeg se
nærmere på i analysen, hvor hensigten er at komme nærmere en forståelse af køns- og
ligestillingsdiskurser i organisationerne, herunder hvilken mening køn og ligestilling tilskrives
samt, hvordan det artikuleres og praktiseres.
Diskurserne kontekstuelle forankring betyder endvidere, at konteksten må ses som både
en betingelse for og en konsekvens af diskurserne. Dermed er det væsentligt at tage den
organisatoriske kontekst, inden for hvilken diskurserne udvikles, i betragtning i analysen.
1.4 ORGANISATIONSKULTUREN
Organisationer er både komplekse og foranderlige størrelser, der på én og samme tid former
og formes af det samfund, de er en del af. Skiftende regeringer, internationale politiske og
økonomiske strømninger, naturkatastrofer og krige er blot nogle af de faktorer, som spiller ind
på organisationernes virke. Uden at underkende betydningen af sådanne faktorer er det dog de
interne processer og mekanismer i organisationerne, der er fokus på i denne undersøgelse,
mens eksterne forhold kun inddrages i begrænset omfang.
Mens visse regler vil være generelle på tværs af organisationerne, må de enkelte
organisationer ligeledes tilskrives en vis autonomi og handlefrihed. De er således kendetegnet
ved hver deres specifikke normer og regler, som vil have betydning for praksis i
organisationen og dermed også for, hvordan køn ’gøres’ og italesættes i den lokale kontekst
(Goetz 1997, Acker 1993). Med henblik på at komme nærmere en forståelse af
konstruktionen af køn i organisationer er det således afgørende at rette fokus mod
organisationskulturen i form af både formel (nedskrevet) firmapolitik samt mere uformel
adfærd. Begrebet kan defineres som: ”den adfærd og de vaner, værdier, normer og regler en
gruppe af arbejdskolleger bevidst eller ubevidst anvender i deres interaktion med hinanden”
(Rambøll 2005). Der er tale om et dynamisk, foranderligt og fragmenteret fænomen, som
skabes og reproduceres via dagligdagsinteraktioner, sociale praksisser og sprogbrug i
organisationen. Mens dette kan give indtryk af et flydende og konstant foranderligt fænomen,
skal kulturen dog ligeledes ses som en overordnet struktur, der udstikker nogle retningslinier
for, hvordan der kan handles og tænkes i en given sammenhæng. Den er således på samme tid
foranderlig og statisk, mulighedsskabende og begrænsende (Halford 2001:66-67).
11

Organisationskulturen er dog langt fra kønsneutral, argumenterer Joan Acker. Tværtimod er
kønnede processer dybt indlejret i organisatoriske processer og strukturer, og skabes, udvikles
og opretholdes i et samspil med disse (Acker 1990). Dette kommer, ifølge Anne Marie Goetz,
blandt andet til udtryk i måden hvorpå arbejdet struktureres: ”The way development
organisations structure everyday work through space (approaches to field work, organisation
of office and living space) and through time (structure of the working day, and of the
relationship between career and life cycles) reflect the physical and social capabilities of
those who dominate organisations” (Goetz 1997:17). Organisationskulturen udgør således
rammen om konstruktionen af køn, og kan virke henholdsvis fremmende eller hæmmende for
kønslighed.
Der er desuden tale om et fænomen bestående af flere lag, hvor de yderste lag udgør de
mere synlige dele af organisationen, som fx formelle kønshierarkier og ligestillingspolitikker.
De inderste lag dækker derimod over de dybereliggende normer, værdier og holdninger, som
er dybt indlejret i måden, hvorpå der tales og handles på arbejdspladsen (Newman 1995:25).
Grænserne mellem de to niveauer er flydende, og ofte vil de påvirke hinanden gensidigt. Det
kan således være vanskeligt at foretage en entydig og stringent adskillelse af de to. Mens
overordnede målsætninger og ligestillingspolitikker udstikker retningslinier for praksis i
organisationen, er det dog ikke mindst i den daglige interaktion på arbejdspladsen, at bestemte
opfattelser af køn og ligestilling produceres og reproduceres. Det er derfor primært disse mere
uformelle aspekter ved organisationskulturen, jeg ønsker at rette fokus mod i dette speciale.
Denne del af organisationskulturen er dog også den, der er sværeste at ændre. Dette
skyldes, at værdier og holdninger udgør den mest rodfæstede del af kulturen, og dermed
sjældent er genstand for refleksion. Tværtimod opfattes de som en ’naturlig’ del af
hverdagspraksis, noget der ikke stilles spørgsmål til, men tages for givet. Netop fordi de er
indskrevet i tingenes orden, kan uligheder mellem kønnene således forblive uerkendte for
både de diskriminerede og de diskriminerende, som mere eller mindre utilsigtet risikerer at
medvirke til reproduktionen af stereotype kønsforestillinger (Acker 1993). Med henblik på at
bryde denne reproduktion af uligheder synes en synliggørelse af forventninger og
forestillinger på arbejdspladsen at være et nødvendigt første skridt. Håbet er, at denne
undersøgelse kan bidrage hertil ved at eksplicitere det implicitte, og dermed give anledning til
refleksion over egen praksis i organisationerne.
12

Lige så vigtigt som det er at afdække de faktiske forhold på arbejdspladsen, er det således at
synliggøre mere uformel praksis. Dette underbygges af andre undersøgelser på området.
Blandt andet påpeger undersøgelsen ”Det kønsopdelte arbejdsmarked”, foretaget af SFI
(2006), betydningen af traditionelle forventninger til de to køn for, hvordan mænd og kvinder
agerer på arbejdspladsen, selvom sådanne forventninger ikke nødvendigvis udgør et billede af
virkeligheden. Samme konklusion drager Pernille Tanggaard Andersen og Lotte Bloksgaard i
undersøgelsen ”Når køn forhandler løn” (2004), hvor en stor del af de adspurgte kvinder
oplever direkte eller indirekte kønsdiskrimination på arbejdspladsen baseret på stereotype
forestillinger om og forventninger til mænd og kvinder som forældre og arbejdskraft. Uanset
om forestillinger om og forventninger til de to køn reelt afspejler virkeligheden, synes de
således virkelige i deres konsekvenser. Det er på samme måde tilfældet, når kvinder mere
eller mindre bevidst udvælges til bestemte ’bløde’ arbejdsopgaver ud fra en forestilling om, at
de besidder særlige feminine værdier og egenskaber. Eller når den yngre kvindelige
medarbejder fravælges i en forfremmelsessituation til fordel for hendes mandlige kollegaer
baseret på stereotype forestillinger om mænd og kvinder som forældre og arbejdskraft.
Det er således ikke tilstrækkeligt at ændre på formelle betingelser, politikker og
symboler, hvis der ikke samtidig sker en holdnings- og adfærdsmæssig ændring på
arbejdspladsen. Dette illustreres af, at man selv i organisationer med veludviklede
ligestillingspolitikker og -initiativer vil kunne støde på modstand og stereotype
kønsforestillinger under overfladen: ”In a politically correct environment such as Oxfam,
where it is no longer acceptable to be outright sexist or racist, discrimination becomes
entrenched as an unconscious resistance strategy, which is more difficult to eradicate”
(Carson 1999:161). Mere skjulte modstandsformer og diskrimination i organisationerne kan
altså udgøre en barriere for ligestillingsarbejdet.
1.5 PROBLEMFELT
Undersøgelsen i nærværende speciale kan ses som et bidrag til en kortlægning af køns- og
ligestillingsdiskurser i danske udviklingsorganisationerne. Jeg ønsker dels at synliggøre
opfattelser og forestillinger i forhold til køn og ligestilling i organisationerne og dels at
diskutere betydning af disse for social praksis. Følgende problemstilling belyses:
13

Hvilke køns- og ligestillingsdiskurser eksisterer i danske
udviklingsorganisationer, hvordan konstrueres de, og hvilken betydning får de
for social praksis?
Dette undersøges ved at se på konstruktionen af køn og ligestilling på to niveauer og
samspillet mellem disse; dels det politiske niveau med fokus på målsætninger, politikker og
strukturer, dels praksisniveauet med udgangspunkt i hvordan køn og ligestilling gøres og
siges i den specifikke kontekst. Sammenlagt udgør disse, hvad jeg her betegner som
organisationskulturen. Mens begge inddrages i analysen, vil den empiriske vægt dog være på
praksisdimensionen.
Problemstillingen belyses dels med inddragelse af relevante teoretiske perspektiver, dels
empirisk med udgangspunkt i udvalgte faglige dokumenter og en kvalitativ
interviewundersøgelse foretaget i Mellemfolkeligt Samvirke og CARE Danmark. Som aktører
inden for udviklingsbranchen har de to organisationer karakteren af arbejdet tilfælles, og er
underlagt mange af de samme betingelser og vilkår. Samtidig adskiller de sig fra hinanden på
en række områder, blandt andet i forhold til deres historie, størrelse og særlige kultur. Ved at
inddrage begge i analysen bliver det derfor muligt at identificere mønstre og tendenser såvel
som forskelle i det empiriske materiale. Undersøgelsen involverer både medarbejdere, ledere
og bestyrelsesmedlemmer. 8
Problemstillingen søges belyst ved hjælp af tre underspørgsmål, som strukturerer
analysen. Der foretages her en analytisk opdeling mellem køns- og ligestillingsopfattelser
selvom disse, som nævnt, ofte flyder sammen i praksis. Kønsforståelser har således en
afgørende indflydelse på ligestillingsopfattelser, politikker og strategier, og ligesådan
omvendt. Jeg finder det dog hensigtsmæssigt, at adskille de to niveauer i analysens to første
dele, hvor fokus er på henholdsvis ligestillingsopfattelser og kønsforståelser. Opdelingen
brydes dog i tredje og sidste del af analysen, hvor de to niveauer forenes og blikket rettes mod
sammenhængen mellem diskurs og praksis. Underspørgsmålene, der søges belyst i specialet,
er:
8 Med medarbejdere menes ansatte ved sekretariaterne i København, mens ledere er disses overordnede. I
litteraturen skelnes der af og til mellem begreberne chef og leder, hvor chef defineres som en formel position ,
mens en leder er en der ”får folk med sig”. En chef er dermed ikke altid en leder og omvendt (Holgersson m.fl.
2004:108-109). Her anvendes de to dog synonymt.
14

1. Hvilken problemforståelse ligger bag opfattelsen af ligestilling i organisationerne, og
hvilken betydning har denne for opfattelsen af årsager og løsninger?
Fokus er på organisationernes ligestillingspolitikker og holdninger til ligestillingspolitikker
generelt. Formålet er altså ikke at nå frem til en afklaring af, hvad ligestilling egentlig vil sige,
eller hvilken grad af ligestilling der er opnået i organisationerne. Derimod analyseres
forskellige forståelser af ligestilling og sammenhængen mellem forståelser, mål og midler.
Der foretages en analyse på to niveauer: Først en analyse på organisationsniveau, hvor fokus
er på de implementerede opfattelser i form af fx ligestillingsstrategier, målsætninger eller
personalepolitikker. Herefter ser jeg nærmere på interviewpersonernes holdninger til og
opfattelser af ligestillingspolitikker generelt, som de kommer til udtryk i interviewene.
Inspireret af Borchorst og Dahlerup (2003) belyses dette konkret ved hjælp af følgende
forskningsspørgsmål:
- Hvordan fremstilles problemet?
- Hvad ses som årsagerne til problemet?
- Hvad er målsætningerne for politikkerne?
- Hvilke midler antages at føre til målet?
2. Hvilke kønsforståelser eksisterer i organisationerne, og hvordan konstrueres disse gennem
tale og handling?
Mens første underspørgsmål kortlægger selve problemidentifikationen og –forståelsen på et
mere generelt politisk og holdningsmæssigt niveau, omhandler andet spørgsmål det
ontologiske spørgsmål om mænd og kvinders væren og væsen. Formålet er her at kortlægge
forskellige kønsopfattelser, som henholdsvis skaber og skabes af social praksis. Dette belyses
ved hjælp af følgende forskningsspørgsmål:
- Hvilke konkurrerende kønsopfattelser kan der identificeres?
- Hvilke konsekvenser har de for tanker og handlemuligheder?
- Ses der tegn på opløsning af de traditionelle kønskategoriseringer?
15

3. Hvilken betydning har køns- og ligestillingsdiskurser for social praksis?
I denne tredje og sidste del af analysen går jeg mere konkret og specifikt ned i udvalgte dele
af social praksis i de to organisationer. Her forenes køns- og ligestillingsopfattelser, og de to
dimensioner sammenholdes og diskuteres. Desuden rettes fokus mod sammenhængen mellem
diskurs og praksis. Altså, hvor omdrejningspunktet for de to første dele af analysen primært er
holdninger og forståelser knyttet til køn og ligestilling, er fokus i sidste del i højere grad på
social praksis og sammenhængen mellem de forskellige niveauer. Konkret tages der
udgangspunkt i følgende forskningsspørgsmål:
- Hvilken betydning tilskrives køn, hvornår og af hvem?
- Hvilke konkurrerende ligestillingsdiskurser kan identificeres i organisationerne?
- Hvilken betydning kan de få for social praksis?
1.6 SPECIALETS OPBYGNING
I kapitel 2 redegøres der for de metodiske overvejelser, som ligger bag undersøgelsen,
herunder videnskabsteoretiske overvejelser samt tilrettelæggelse og gennemførelse af
interviewundersøgelsen. Herefter introduceres den overordnede teoretiske ramme i kapitel 3,
som løbende vil blive inddraget i analysen til at perspektivere de empiriske resultater. Den
efterfølgende analyse i kapitel 4 indledes med en præsentation af de to organisationer.
Herefter følger de tre hovedafsnit, hvor fokus først rettes mod ligestillingsopfattelser i
organisationerne, herefter forståelsen af køn og endelig udvalgte dele af social praksis, hvor
de to dimensioner sammenholdes og diskuteres. I specialets konklusion (kap.5) opsummeres
undersøgelsens hovedresultater, og der samles op på problemstillingen.
16

KAPITEL 2
METODISKE OVERVEJELSER
I følgende afsnit gennemgås en række centrale metodiske overvejelser forbundet med
nærværende speciale i forhold til undersøgelsens videnskabsteoretiske grundlag, valg af
metode og teori, empiriindsamlingsprocessen samt generaliserbarheden af resultaterne. Dette
gøres med henblik på, at skabe åbenhed og gennemsigtighed i dataindsamlings- og
tolkningsprocessen, og herigennem styrke reliabiliteten og validiteten af undersøgelsens
overordnede resultater. Der lægges ud med en kort præsentation af specialets
konstruktivistiske tilgang, som ikke bare har implikationer for, hvad der gøres til genstand for
analysen, men i lige så høj grad for hvordan analyseobjektet søges belyst. I afsnittet vil
hovedfokus være på de metodologiske konsekvenser af tilgangen, men indledningsvist skal
jeg dog kort redegøre for, hvad jeg mener med begrebet ”konstruktivisme”. En mere
dybtgående fremstilling af køn som social konstruktion følger senere i det teoretiske afsnit.
2.1 KONSTRUKTIVISME – HVAD MENER JEG MED BEGREBET?
Konstruktivismen udgør i dag et flertydigt og noget uklart begreb, som dækker over vidt
forskellige positioneringer og opfattelser. Fælles for disse forskellige positioner betragtes den
sociale verden som socialt konstrueret; skabt gennem social interaktion og derfor ustabil og
foranderlig. Der findes dog mere eller mindre radikale tilgange, hvor de mest ekstreme
positioner ikke bare opfatter den subjektive oplevelse af virkeligheden, men virkeligheden
selv som socialt konstrueret (Wenneberg 2002:94). I dette speciale vil udgangspunktet være
en mere moderat konstruktivistisk tilgang, hvor vores forståelse af verden hverken antages at
være fuldstændig prægiven eller 100 % socialt og sprogligt skabt. Der er med andre ord en
”virkelighed” derude uafhængigt af vores forståelse af den. Fokus er dog på det konstruerede
ved vores fælles virkelighed, og dermed på den viden, vi som sociale aktører kontinuerligt
tager del i at producere, videregive og vedligeholde (Järvinen & Mik-Meyer 2005:13-14).
Helt grundlæggende anskues samfundet ”som et menneskeskabt produkt, der i en
dialektisk proces oplærer mennesker til sociale individer”(Järvinen & Mik-Meyer 2005:13) 9 .
9 Denne opfattelse udfoldes blandt andet i Berger og Luckmanns ”Den samfundsskabte virkelighed”, som
bygger på den grundlæggende antagelse at: Samfundet er et menneskeligt produkt. Samfundet er objektiv realitet.
Mennesket er et socialt produkt (Berger & Luckmann 2000:79). Det afgørende i denne opfattelse er, at der
17

Mennesket anses altså som aktiv skaber af sin egen verden, men det sker dog ikke uafhængigt
af den samfundsmæssige kontekst, der udgør den overordnede ramme om al interaktion og
samhandling, og samtidig stiller et socialt defineret lager af viden til rådighed, ud fra hvilket
den enkelte orienterer sig og agerer i den sociale verden. Individet er således hverken
fuldstændig frit eller fuldstændig determineret, men former og formes af den sociale verden,
og kan dermed kun meningsfuld analyseres i forhold til denne. Det betyder således også, at de
fænomener, vi som forskere interesserer os for, må betragtes som forholdsvis ustabile og
foranderlige. De har ikke nogen iboende essens, og betydningen af et fænomen kan dermed
heller ikke meningsfuldt lokaliseres i fænomenet selv, men er noget der skabes i interaktionen
mellem mennesker eller mellem mennesker og strukturer. Dermed flyttes fokus fra individuel
motivation og intentionalitet til de virkelighedskonstruerende processer, hvorigennem
betydningsuniverser udvikles, legitimeres og fastholdes (Järvinen & Mik-Meyer 2005:13).
2.2 METODOLOGISKE KONSEKVENSER AF TILGANGEN
Virkeligheden opfattes således som en kompleks og foranderlig størrelse, karakteriseret af
mangfoldige mønstre og interesser, af modsætninger og foranderlighed. Skal denne
kompleksitet indfanges, må den tilgang, vi som forskere nærmer os forskningsfeltet med være
åben overfor dets flertydighed, ambivalenser og bevægelser på samme tid som dets
vedvarenhed og stabilitet (Staunæs & Søndergaard 2005:52). Dette gælder naturligvis også i
nærværende undersøgelse, hvor der søges en forståelse af de mere subtile dynamikker, der er
på spil i organisationerne og de komplekse og til tider modsætningsfyldte måder, hvorpå køn
gøres og italesættes. Omdrejningspunktet for dette afsnit bliver dermed, hvordan
analyseobjektet søges belyst, hvilket blandt andet indebærer overvejelser over valg af metode
samt genereringen og analysen af det empiriske materiale.
2.2.1 KOMBINATION AF TEORI OG EMPIRI
Da de interne køns- og ligestillingsdiskurser i udviklingsorganisationer udgør et forholdsvist
underbelyst forskningsområde ønskes en relativ åben tilgang med plads til det anderledes,
uventede og uforudsigelige, men hvor undersøgelsen samtidig følger et bestemt
forskningsspørgsmål og forskningsdesign. At have en åben tilgang er således i et
foregår en fortsat dialektisk proces mellem individ og samfund, hvor mennesker fortsat skaber og skabes af
samfundet.
18

konstruktivistisk perspektiv ikke ensbetydende med, at man som forsker møder virkeligheden
uden nogen form for forforståelse: ”Åbenhed er hverken teoretisk uvidenhed eller en naiv tro
på, at data taler for sig selv” (Alvesson & Kärreman 2005:135). Tværtimod må det empiriske
materiale ses som konsekvens af fortolkninger og brug af specifikke vokabularer, og er som
sådan tæt sammenvævet med teoretiske perspektiver og forståelser. Dermed er målet for
forskningen da heller ikke at finde endegyldige sandheder, men derimod at problematisere
forskellige problemstillinger, som kan danne udgangspunkt for yderligere diskussion og
forskning.
På den måde er der i specialet tale om et teoretisk fortolkende casestudie, hvor der tages
udgangspunkt i empirien, men med erkendelsen af at inddragelse af teori er nødvendigt i
fortolkningen af casen. I forhold til dette betragtes teori og empiri som gensidige
samtalepartnere i besvarelsen af problemstillingen. Teorien kan være med til at kaste lys over
interessante sammenhænge og mønstre i det empiriske materiale, men vil samtidig udgøre en
fleksibel ramme, som åbner op for alternative fortolkninger. På den måde indvirker empirien
ligeledes på undersøgelsens teoretiske antagelser og perspektiver, og kan blive kilde til
problematisering af den eksisterende forståelsesramme (Alvesson & Kärreman 2005). Det
betyder, at det empiriske materiale hverken skal ses som validering af eksisterende teori eller
efterprøvning af på forhånd opstillede teoretiske hypoteser, men tværtimod som samtaleparter
i en kritisk dialog med forskellige teoretiske perspektiver.
2.2.2 SPECIALETS TILGANG OG FORSKERROLLEN
I dette speciale er en socialkonstruktivistisk tilgang valgt ud fra ønsket om at undersøge,
hvilken mening køn og ligestilling tilskrives i danske udviklingsorganisationer, samt hvordan
denne meningstilskrivelse finder sted i interaktionen mellem mennesker og mellem
mennesker og ting. Det betyder, at det hverken gælder om at analysere den sociale verden
”som den virkelig er” eller at komme tilstrækkelig tæt på de studerede til at forstå individuel
motivation og intentionalitet. Jeg er altså ikke interesseret i, hvordan mænd og kvinder er i en
iboende forstand, men derimod at kortlægge forestillinger og ideer om, hvad der opfattes som
henholdsvis mandligt og kvindeligt i de specifikke kontekster.
Denne opfattelse implicerer endvidere, at det studerede fænomen må ses i forhold til
den sociale sammenhæng, hvori det opstår og indgår. Beskrivelser og beretninger udgør aldrig
objektive fakta, men betragtes derimod som dele af en bestemt historisk og kulturel kontekst,
19

der som sådan kun kan belyses og forstås med henvisning til denne. Med dette for øje
inddrages den organisatoriske kontekst i form af blandt andet formelle strukturer og politikker
samt organisationskulturen, når jeg i analysen skal forsøge at komme nærmere konstruktionen
af køn og ligestilling i organisationerne.
Dette fokus på sociale fænomeners flertydighed og foranderlighed betyder endvidere, at
min rolle som forsker i konstruktionsprocesserne bliver yderst relevant. Ikke som neutral
iagttager i den sociale verden men som aktiv medskaber af denne. Det kræver, at der
reflekteres over egne interesser, perspektiver og for-forståelser af forskningsfeltet, og
foretages det, Bourdieu referer til som ”deltagerobjektivering”, en refleksion over egen
deltagelse i konstruktionen af forskningsobjektet (Bourdieu & Wacquant 1996). At jeg har
valgt at foretage nærværende undersøgelse i danske udviklingsorganisationer, som er et felt,
jeg kender indefra som henholdsvis frivillig, praktikant og medarbejder, har nogle
konsekvenser for den forforståelse, jeg går ind til feltet med. For det første betyder det, at jeg
på forhånd har nogle antagelser og forventninger om, hvordan praksis i organisationerne
forløber. Dermed går jeg ikke fuldstændig åben ind til feltet, men er præget af de erfaringer
og den viden, jeg har med i bagagen. Det kan i værste fald betyde, at jeg kommer til at
reproducere de antagelser, jeg gik ind til feltet med, mens overraskende og uventede fund
overses. Dette forsøger jeg dog at undgå ved at følge en forholdsvis fleksibel interviewguide,
hvor samtalen til en vis grad struktureres omkring informantens fortælling. Samtidig nærmer
jeg mig feltet med en kritisk nysgerrighed, hvor jeg stiller spørgsmålstegn ved antagelser, der
normalt tages for givet, herunder blandt andet opfattelsen af organisationerne som særlige
kønssensitive og ligestillede arenaer.
Der kan dog ligeledes være fordele forbundet med denne forudgående viden. For mit
vedkommende har det betydet, at jeg på forhånd havde en idé om, hvad der rører sig i
organisationerne, og dermed hvad der ville være relevant at spørge ind til i interviewene.
Tilsvarende var det en fordel, da jeg skulle opnå kontakt til feltet, hvor et forhåndskendskab
til væsentlige problemstillinger lettede indgangen. Således kan der altså være både fordele og
ulemper forbundet med at indtræde i et felt, man som forsker på forhånd har et vist kendskab
til. Afgørende er det dog, at der reflekteres over egen forforståelse.
Samtidig er det vigtigt at være opmærksom på brugen af begreber og kategoriseringer,
idet disse har afgørende betydning for objektkonstruktionen, og dermed for undersøgelsens
resultater. Dette gælder ikke mindst i denne type undersøgelser, hvor fokus er på køn, som
20

udgør et dybt indgroet kategoriseringsprincip i vores samfund (som i de fleste andre i øvrigt).
Som forskere er vi en del af denne virkelighed, og det er således let at forfalde til en ukritisk
brug og reproduktion af begreber og kategoriseringer. Det er derfor vigtigt at se på, hvad der
ligger bag opdelinger som mandligt/kvindeligt, maskulinitet/femininitet, herunder hvilken
betydning de tilskrives i de specifikke kontekster, samt hvordan denne betydningstilskrivelse
foregår.
Det er endvidere vigtigt at være opmærksom på, at den optik udfra hvilken
organisationerne anskues, er et kønsperspektiv, hvilket kan beskrives som: ”at beskrive, tolke
og problematisere betydningerne af køn i organisationer” (Holgersson m.fl. 2004:9-11). Det
betyder, at køn kommer til at spille en fremtrædende rolle i beskrivelsen af organisationen, i
tolkningen af det der sker og i svarerne på, hvorfor det sker. Dermed ikke sagt, at køn er det
eneste, der betyder noget i organisationer, eller at alt andet kan underordnes dets betydning,
men i dette tilfælde er kønsperspektivet valgt i overensstemmelse med det overordnede formål
med undersøgelsen nemlig at analysere konstruktionen af bestemte køns- og
ligestillingsdiskurser internt i udviklingsorganisationer.
2.2.3 VALG AF METODE
Undersøgelsen er tilrettelagt som et casestudie, hvor to danske udviklingsorganisationer udgør
casene, og danner udgangspunkt for empiriindsamlingen. Formålet hermed er at tilvejebringe
et dybere indblik i konstruktionen af køn og ligestilling inden for en afgrænset kontekst.
Karakteristisk for casestudier er, ifølge Erik Maaløe (1996), at de er mere dybtgående
undersøgelser af, hvordan mennesker agerer og interagerer med hinanden inden for deres egen
rammer. I casestudiet findes muligheden for at inddrage forskellige datakilder, og på den
måde opnå en bredere belysning af et givent fænomen. Det kan defineres som: En empirisk
undersøgelse, som undersøger et samtidigt eller historisk fænomen inden for rammerne af
dets eget liv, når det antages, at der er en sammenhæng mellem det sociale fænomen og dets
kontekst, og hvor der bruges mange datakilder (Yin 1984:23). Der findes forskellige design af
casestudier, og hvilket der vælges, afhænger af undersøgelsens formål, dvs. hvad man ønsker
at opnå viden om. Det kræver blandt andet en afklaring af forholdet mellem teori og empiri,
men det kræver ligeledes en afklaring af analyseenheden. Man kan således vælge at inkludere
21

et enkelt eller flere cases i undersøgelsen, ligesom der inden for de enkelte cases kan
fokuseres på en bred vifte af fænomener eller udvalgte subfelter. 10
I dette speciale er valgt et komparativt casedesign, hvor der inkluderes to cases, som på
mange måder ligner hinanden. Dette skyldes, at jeg er interesseret i at generere viden om
praksis i en bestemt type organisation; nemlig udviklingsorganisationer. De to organisationer;
MS og CARE Danmark, har således helt overordnet set karakteren af arbejdet tilfælles, samt
at de som dele af samme udviklingsbranche er underlagt mange af de samme betingelser og
vilkår. Dette formodes at have en afsmittende effekt på praksis i organisationerne. Derudover
vil der være områder, hvor de to adskiller sig fra hinanden, det være sig blandt andet i forhold
til deres historie, størrelse, opbygning og kultur. Hermed får jeg altså mulighed for dels at
identificere mønstre og tendenser og dermed teste robustheden af resultaterne, og dels at
fremanalysere forskelle mellem de to, og derved komme nærmere en afklaring af kontekstens
betydning for konstruktionen af køns- og ligestillingsdiskurser (Maaløe 1996:71). Givet
specialets interessefelt, hvor det er udviklingsorganisationer som særlig organisationstype, der
er i fokus, vil hovedvægten i analysen dog være på fællestræk og ligheder mellem de to,
hvilke da også er langt flere end forskellene. Således fremstilles og diskuteres resultaterne fra
de to cases i reglen samlet i analysen, mens det fremhæves i teksten, når væsentlige forskelle
identificeres.
Et af kendetegnene ved casestudiet er, ifølge Maaløe, at der inddrages forskellige
datakilder i belysningen af et givent fænomen. Dette er ligeledes tilfældet i dette speciale,
hvor forskellige, primært kvalitative, metoder kombineres. Valget er faldet på kvalitative
metoder, fordi de blandt andet er gode til at producere data om sociale interaktioner og mere
subtile forestillinger og forventninger blandt en mindre gruppe af individer (Kvale 1997). Det
gør dem egnede som metode i nærværende speciale, hvor formålet er at stille spørgsmål til det
umiddelbart synlige og komme nærmere en forståelse af mere uformel praksis på
arbejdspladserne. Analysen bliver således af mere forklarende og fortolkende karakter, og
foregår dels gennem tekstanalyse og dels gennem fokusgruppeinterviews og individuelle
kvalitative interviews. Kvantitativ metode, som i højere grad egner sig til belysning af
overordnede mønstre og tendenser, anvendes her udelukkende til at opnå et overblik over
10 Der kan ifølge Robert K. Yin skelnes mellem fire typer af casedesigns, opdelt i forhold til den valgte
analyseenhed. Han taler om single case-design og multiple case-design, hvor der yderligere kan skelnes mellem
studier af en analyseenhed eller flere indlejrede analyseenheder. De forskellige designs egner sig til forskellige
studier og valget afhænger således af undersøgelsens formål (Yin 1984:46-59).
22

kønsfordelingen i organisationerne. Dette første indtryk af relationen mellem kønnene i
organisationerne er interessant, ikke mindst fordi det er her, forskelle mellem mænd og
kvinder mest synligt og direkte kommer til udtryk. Med henblik på at komme nærmere en
forståelse af de mere skjulte dele af organisationskulturen, er det dog nødvendigt med en mere
eksplorativ analyse af praksis og forestillinger på arbejdspladsen.
I specialet kombineres individuelle interviews og fokusgrupper med henblik på at opnå
forskellige perspektiver på problemstillingen og give en så nuanceret belysning af denne som
muligt. Individuelle interviews foretages med ledelsesrepræsentanter, bestyrelsesmedlemmer
og kønsansvarlige. 11 Dog med lidt forskelligt sigte. Hvor interviewet med den kønsansvarlige
bidrager med relevant baggrunds- eller faktuel viden om kønsarbejdet, konkrete tiltag,
personalepolitik etc. er det primære formål med interviewene med ledelsesrepræsentanter og
bestyrelsesmedlemmer at kortlægge kønsforståelser, sociale praksisser og holdninger fra
ledelsesmæssig side i forhold til ligestillingsarbejdet. Fokusgruppeinterviews foretages i
grupper bestående udelukkende af medarbejdere, da dette formodes at generere friere og mere
åbne fortællinger, end hvis både ledere og medarbejdere deltager. Her er hensigten blandt
andet at få medarbejdernes perspektiv på ligestillingsarbejdet, deres opfattelser af kønnets
betydning samt forståelser af det mandlige og det kvindelige.
Når fokusgrupper i denne sammenhæng er valgt som metode, er det fordi, de er
velegnede til at producere data om sociale gruppers fortolkninger, interaktioner og normer, og
kan være en måde at producere viden om kompleksiteterne i betydningsdannelser og sociale
praksisser, som er svære at få frem i individuelle interviews. Hermed falder metoden godt i
tråd med specialets konstruktivistiske tilgang, hvor fokus netop er på kontruktionen af køns-
og ligestillingsdiskurser i en organisationsmæssig kontekst. Hovedvægten er netop på
dialog/interaktion mellem deltagerne til forskel fra individuelle interviews, hvor intervieweren
ofte spiller en mere aktiv rolle. I fokusgruppen kommenterer deltagerne hinandens
udlægninger, og forhandler dem med hinanden, og herigennem kommer deres egne forståelser
og håndteringer også oftest i spil. Eller i hvert fald den italesættelse af deres forståelser og
håndteringer, som de skaber i gruppen. Dermed rummer fokusgrupper nogle af de samme
11 Kønsansvarlig bruges her som betegnelse for personer i organisationerne, der har det primære ansvar for
implementeringen af kønsaspektet i programarbejdet. Der er ikke tale om egentlige ligestillingseksperter,
ligesom køn udgør et blandt flere arbejdsområder de har ansvaret for. I MS anvendes primært betegnelsen
kønsansvarlig, mens man i CARE Danmark bruger betegnelsen ”gender focal point”. Den primære forskel
mellem disse er, at den kønsansvarlige i MS har fået tid og ressourcer allokeret til at styrke området internt, mens
dette ikke i samme grad er tilfældet for den udpegede ”gender focal point” i CARE Danmark.
23

muligheder som observation, men er mindre ressourcekrævende for såvel forsker som de
involverede aktører (Halkier 2006).
Fokusgruppeinterviews som forskningsmetode rummer dog også en række ulemper.
Eksempelvis kan man som forsker gå glip af interessant viden, som kun kan erhverves
gennem længere tids observation, og man risikerer at være mindre opmærksom på uventede
og anderledes empiriske fund. En anden ulempe kan være, at man ikke har mulighed for at
komme i dybden med individuelle fortællinger, ligesom informanten kan være mere
tilbageholdende med at udtrykke kontroversielle holdninger og opfattelser i gruppen. Den
sociale kontrol i gruppen kan således sætte grænser for, hvad der siges og gøres. Dette kan
dog på samme tid give et mere realistisk billede af, hvordan interaktionen på arbejdspladsen
foregår (Halkier 2006). Derudover er det afgørende som forsker at tage højde for de
gruppeeffekter, der kan opstå i og med, at det er den sociale interaktion, der er kilde til data.
Eksempelvis kan der opstå en tendens til polarisering eller konformitet, hvilket dog også kan
betragtes som kilde til viden, da det kan give et indblik i bestemte diskurser på et område.
Som det gerne skulle være fremgået, supplerer de forskellige metoder således hinanden,
og bidrager med forskellige dimensioner og fortolkninger af konstruktionen af køn og
ligestilling i organisationerne. Dette formodes at give en mere nuanceret besvarelse af
specialets problemstilling, og bidrager samtidig til at højne validiteten af undersøgelsens
resultater.
2.2.4 VALG AF TEORI
Specialets konstruktivistiske tilgang afspejler sig ligeledes i teorivalget, hvor et
fællesudgangspunkt for de forskellige forfattere er opfattelsen af den sociale verden som
socialt og kulturelt konstrueret. Med dette fælles udgangspunkt er fokus på køn som en social
konstruktion. De har dog forskellige antagelser om, hvor flydende og ustabil den sociale
verden og dermed også analyseobjektet er, ligesom de bidrager med forskellige vinkler og
perspektiver på problemstillingen.
Til besvarelsen af første del af specialet problemstilling, vedrørende konstruktionen af
ligestillingsdiskurser, anvendes primært Drude Dahlerup og Anette Borchorsts 12 overvejelser
12 Drude Dahlerup er cand.scient.pol fra Aarhus Universitet og arbejder som professor ved Statsvitenskapliga
Institutionen, Stockholms Universitet. Anette Borchorst har en ph.d.fra Det Samfundsvidenskabelige Fakultet,
Aalborg Universitet og er ansat som lektor ved Institut for Historie og Internationale Relationer og
Samfundsforhold, Aalborg Universitet.
24

over sammenhængen mellem diskurs og praksis. De argumenterer blandt andet for, hvordan
måden ligestilling defineres og opfattes på, har betydning for, hvordan der tales og handles i
en given kontekst. På den måde er diskursen med til at forme virkeligheden og dermed social
praksis. Omvendt formes og omformes diskursen også løbende gennem forskellige sociale
processer (Borchorst & Dahlerup 2003a:18). Disse betragtninger er interessante i forhold til
besvarelsen af specialets problemstilling, idet eksistensen af bestemte køns- og
ligestillingsdiskurser i organisationerne dermed må antages at have betydning for social
praksis og omvendt. En kortlægning af problemidentifikation og – forståelse kan således
bidrage til at forklare den måde, hvorpå der tales og handles i organisationerne.
Med henblik på at belyse specialets andel del vedrørende kønsforståelser i
organisationerne inddrages forskellige teoretiske perspektiver. Blandt andet Silvia Gherardi 13
med hendes fokus på den symbolske konstruktion af køn, som bidrager til at belyse de sociale
processer og praksisser, igennem hvilke køn produceres og reproduceres kulturelt. Desuden
præsenteres et poststrukturalistisk perspektiv på den diskursive konstruktion af køn med
Dorthe Marie Søndergaards 14 overvejelser over betydningen af kønsmærkede kroppe i
akademia. Med dette perspektiv bliver det blandt andet muligt at komme nærmere en
forståelse af kulturelle betydningssystemers betydning for konstruktionen af køn samt
forskellige forhandlingspositioner.
Videre diskuteres konstruktionen af det mandlige/kvindelige, maskulinitet/femininitet
med udgangspunkt i Yvonne Due Billings 15 studie af kvindelige ledere. Dette bidrager til en
dekonstruktion af begreberne, og kan vise betydningen af forestillinger og forventninger for
social praksis. Hovedfokus i afsnittet vil dog være på Joan Ackers 16 teori om kønnede
organisationer, som opererer med forskellige analytiske niveauer, og således både fokuserer
på; organisatoriske strukturer og hierarkier, den symbolske produktion, interaktioner mellem
individer og forestillinger og forventninger knyttet til køn. Dette anses for værende relevant i
forhold til at belyse konstruktionen af køn på undersøgelsens forskellige niveauer, og derved
opnå et mere nuanceret billede af diskurserne.
13
Silvia Gherardi er professor i arbejdssociologi på det sociologiske og socialvidenskabelige institut ved Trento
Universitetet i Italien.
14
Dorthe Marie Søndergaard er professor i socialpsykologi ved Danmarks Pædagogiske Universitet, DPU,
Institut for Pædagogisk Psykologi.
15
Yvonne Billing er dr. phil. og lektor ved Sociologisk Institut, Københavns Universitet.
16
Joan Acker er professor i sociologi ved University of Oregon.
25

Til belysning af sidste del af specialets problemstilling, omhandlende sammenhængen mellem
diskurs og praksis, inddrages perspektiver fra de to ovenstående afsnit, mens der ligeledes
hentes inspiration i forskellige teoretiske perspektiver relateret til køn og udvikling. Her
inddrages blandt andre Anne Marie Goetz 17 , som argumenterer for, hvordan institutionelle
værdier og praksisser herunder måden hvorpå arbejdet struktureres i tid og rum reflekterer
mænds vilkår, behov og interesser. Denne antagelse, er i en vis udstrækning i tråd med Ackers
overvejelser over den kønnede organisation, men har særlig relevans her, fordi teorien er
udviklet med udgangspunkt i internationale organisationer og institutioner. Desuden hentes
inspiration i Helle Poulsens 18 analyse af, hvordan køn og kønslighed konstrueres og tilskrives
mening i ILO’s (International Labour Organisation) kønsmainsteamingsstrategi. Dette
perspektiv bidrager til at belyse, hvordan køns- og ligestillingsdiskurser konstrueres og
udfoldes i internationale organisationer.
2.3 EMPIRIINDSAMLINGSPROCESSEN
Empiriindsamlingen er forløbet over en periode på tre måneder, hvor jeg udover at foretage
interviews har deltaget i forskellige formelle og uformelle møder i organisationerne. I CARE
Danmark fik jeg således mulighed for at deltage i et møde med Danida med fokus på
implementeringen af køn i projekter og programmer samt en intern diskussion omkring
formuleringen af en ny ligestillingspolitik. Desuden var jeg tilstede ved uformelle husmøder i
begge organisationer. Deltagelse i disse forskellige møder gav mig et indblik i køns- og
ligestillingsdiskussioner i organisationerne og et, om end noget overfladisk, indtryk af
kulturen på arbejdspladsen. Forud for interviewene havde jeg desuden en række uformelle
møder med de kønsansvarlige, hvor jeg fik et første indblik i kønsinitiativer og tiltag i
organisationerne, og hvor de formelle rammer omkring undersøgelsen blev fastlagt. Jeg har
desuden haft adgang til relevante faglige dokumenter og personalepolitikker, hvilke indgår
som baggrundsviden og til belysning af italesættelsen af køn og ligestilling på et
organisatorisk niveau.
Der er i hver organisation foretaget syv interviews:
- 2 fokusgrupper bestående af medarbejdere
- 2 interviews med ledelsesrepræsentanter
17 Anne Marie Goetz er cand.polit. og arbejder ved Institute of Development Studies, University og Suessex.
18 Helle Poulsen har en ph.d. fra Institut for Statskundskab, Københavns Universitet og arbejder som projektleder
ved Koordinationen for Kønsforskning, Sociologisk Institut, Københavns Universitet.
26

- 2 interviews med bestyrelsesmedlemmer
- 1 interview med organisationens kønsansvarlige
Dette er et kompromis, mellem de ressourcer organisationerne og jeg selv har haft til rådighed
og ønsket om at opnå en så nuanceret viden som muligt. Med dette antal og ved at inkludere
personer med forskellige perspektiver mener jeg, at det vil være muligt at se tendenser,
mønstre og afvigelser i interviewmaterialet. 19
2.3.1 KORT OM UDVÆLGELSEN AF INTERVIEWPERSONER
Kontakten til feltet er i begge tilfælde etableret via den kønsansvarlige, som udover at
tilvejebringe de nødvendige godkendelser fra ledelsen har hjulpet med udvælgelse af og
kontakt til interviewpersoner. Dog definerede jeg selv kriterierne for udvælgelsen. Her skal
det naturligvis med i overvejelserne, at den kønsansvarlige kan have sin egen agenda med
undersøgelsen, og have interesse i at udvælge bestemte personer, som fx enten kan fremstille
et positivt billede af organisationen udadtil eller modsat sende et signal til ledelsen om
nødvendigheden af allokering af flere ressourcer til området. Der er dog ikke noget, der tyder
på, at der skulle være speciel konsensus blandt de interviewpersoner, jeg har snakket med.
Derimod synes udvælgelsen i højere grad at være præget af, hvem der har mulighed for at
deltage. Mens den kønsansvarlige stod for kontakten til medarbejdere og ledere, stod jeg selv
for den konkrete planlægning af interviews med bestyrelsesmedlemmer, da interviewene her i
de fleste tilfælde foregik uden for arbejdspladsen. Da jeg er interesseret i konstruktionen af
køn i organisationerne som helhed, er udvælgelsen af interviewpersoner generelt foretaget, så
der repræsenteres en spredning i kønssammensætning, alder, anciennitet samt position i
organisationerne. Undersøgelsen er således ikke afgrænset til bestemte afdelinger eller
grupper af medarbejdere, men omfatter en bred vifte af aktører, som kan have forskellige
interesser i og perspektiver på fænomenet.
I forhold til den konkrete udvælgelse af ledelsesrepræsentanter har det eneste kriterium
været, at der skulle være både en mand og en kvinde repræsenteret i hver organisation, hvilket
jeg anså for interessant i forhold til at vurdere, om lederens køn har nogen betydning for
opfattelsen af køn og ligestilling. For bestyrelses vedkommende fandt jeg det interessant, at få
forskellige synspunkter repræsenteret i forhold til køns- og ligestillingsdiskussionen
19 For en oversigt over interviewpersoner se bilag 1.
27

(positive/negative/neutrale), da dette kan give en idé om forskellige positioner i den politiske
diskurs. Her ligger den kønsansvarliges vurdering til grund for udvælgelsen.
I forhold til sammensætningen af fokusgrupper er forskellige overvejelser gået forud for
den endelige udvælgelse. Jeg ønskede først og fremmest at inkludere både mænd og kvinder
med den hensigt at belyse eventuelle forskelle kønnene imellem med hensyn til forestillinger,
forventninger og adfærd. Desuden anså jeg det for relevant at inddrage medarbejdere fra
forskellige afdelinger, dels fordi jeg ønsker en forståelse af konstruktionen af køn og
ligestilling i organisationen som helhed og ikke inden for bestemte grupper. Dels fordi der
inden for de enkelte afdelinger kan være forskellige argumenter og interesser for at
beskæftige sig med køn og ligestilling. Alder, anciennitet og familiemæssig situation var
andre aspekter, jeg fandt interessante, men som dog ikke blev opstillet som egentlige kriterier,
da der er tale om forholdsvis små arbejdspladser, og for mange kriterier ville skabe
urealistiske betingelser for udvælgelsen.
En overvejelse forud for sammensætningen af fokusgrupperne gik på, om de skulle
være segmenterede eller sammensatte dvs. om deltagerne i hver enkelt gruppe skulle tilhøre
eksempelvis det samme køn, eller om grupperne skulle blandes på tværs af køn og afdeling.
Dette er en vigtig overvejelse, da det er den sociale interaktion i gruppen, som skaber de
empiriske data. Således skulle deltagerne i hver gruppe gerne opleve, at de har noget at sige,
men også at de har noget at sige til hinanden, og at de er trygge ved at sige det til hinanden
(Halkier 2006). Med henblik på at opnå dynamik og diskussion i grupperne valgte jeg derfor
at sammensætte dem på tværs af afdelinger. Samtidig regnede jeg ikke med, at der mellem
afdelingerne ville være tale om så forskellige perspektiver, at man ikke ville have et fælles
udgangspunkt at diskutere ud fra. I samråd med de kønsansvarlige ønskede jeg desuden rene
mande- og kvindegrupper. Et valg jeg foretog med henblik på at opnå en så åben dialog som
muligt, og ud fra en vurdering af risikoen for at kvinderne ikke ville komme til orde eller
udtrykke sig kritisk i mændenes nærvær. I praksis var det dog kun muligt at sammensætte
rene mande- og kvindegrupper i den ene organisation, mens dette kriterium måtte fraviges i
den anden på grund af problemer med at finde en fælles dato for interviewene.
Antalsmæssigt ønskede jeg mindre grupper på 4-5 deltagere, hvilket ville give rum for
de enkelte deltagere til at udtrykke deres erfaringer og opfattelser, og samtidig give mig
mulighed for en mere dybdegående bearbejdning af interviewene, hvor der både var fokus på
indholdet i det, som blev sagt og på sociale forhandlinger, sproglige udtryk og
28

etydningsdannelse. Jeg ønskede endvidere en forholdsvis lav grad af involvering i samtalen,
da jeg var interesseret i at observere medarbejdernes interaktion og forhandlinger med
hinanden omkring køn og kultur på arbejdspladsen. Dette er lettere at opnå i mindre grupper,
hvor risikoen for opsplitning i undergrupper og for at nogle få kommer til at dominere
samtalen er mindre. I praksis blev grupperne lidt mindre end planlagt på grund af sygdom,
frafald samt manglende tid/lyst til at deltage. Således var kun en gruppe på fem deltagere,
men de tre øvrige bestod af tre deltagere.
2.3.2 INTERVIEWPROCESSEN
Interviewguiden
Inden selve interviewene kunne påbegyndes, udformedes interviewguider for de forskellige
interviewtyper. Disse er blevet til som resultat af teoretiske overvejelser og ideer, eksisterende
undersøgelser på området samt mere almene iagttagelser og forestillinger. Jeg har valgt at
foretage semi-strukturerede interviews, idet jeg ønsker at give plads til deltagernes
perspektiver, og samtidig være sikker på at få belyst egne forskningsinteresser (Halkier 2006).
Derfor opstilles en række temaer og spørgsmål i interviewguiden, som gerne skulle dækkes,
uden at rækkefølgen eller formuleringen dog følges slavisk. Dette giver et mere naturligt flow
i samtalen, og interviewet struktureres i højere grad omkring de deltagendes fortællinger. 20
Interviewguiderne er således opbygget omkring forskellige overordnede temaer, hvoraf
nogle går igen i de forskellige interviews, og andre varierer afhængigt af, om der er tale om
interviews med ledere, bestyrelsesmedlemmer, kønsansvarlig eller medarbejdere. På samme
måde vil nogle spørgsmål gå igen i de forskellige interviews, mens andre kun vil være
relevante i bestemte situationer og sammenhænge. På den måde tilpasses guiden den konkrete
situation. Generelt er interviewguiderne opbygget således, at der startes ud med nogle mere
overordnede spørgsmål knyttet til opfattelsen af organisationen og den gode medarbejder,
hvorefter spørgsmålene bliver mere specifikke og rettet eksplicit mod køn og ligestilling. Der
er således tale om en form for tragtmodel, hvor der startes bredt ud for herefter at indsnævre
fokus (Halkier 2006). Denne opbygning giver mulighed for at komme nærmere en forståelse
af kønsopfattelser i organisationerne, som de kommer til udtryk ikke bare, når der tales
20 Interviewguider findes i bilag 2 på vedlagte cd rom.
29

eksplicit om fænomenet, men ligeledes implicit gennem mere generelle beskrivelser af den
gode medarbejder, arbejdsorganisering, karrieremuligheder osv. 21
Da de første interviews var foretaget evaluerede jeg interviewguiderne med henblik på
spørgsmålenes relevans, forståelighed og rækkefølge Dette førte til visse justeringer af
guiden, hvor nogle spørgsmål blev helt droppet og nye kom til. Den overordnede
temainddeling valgte jeg dog af fastholde.
Etik og forløb
Når man som forsker tager en problemstilling som køn og ligestilling op på en arbejdsplads er
det nødvendigt at være opmærksom på de forskellige interesser, der kan være på området.
Forskellige personer kan have forskellige interesser i, hvordan organisationen fremstilles, og
de svar man får, kan dermed være farvet af personens rolle, status og magt i organisationen.
Dette forsøger jeg at tage højde for i interviewsituationen og den senere fremstilling, hvor ét
udsagn ikke betragtes som mere rigtigt eller forkert end andre. At der er tale om et lidt
konfliktfyldt område betyder endvidere, at interviewpersoners anonymitet er afgørende for at
skabe den nødvendige tillid og generere frie fortællinger. Det betyder blandt andet, at alle
navne er erstattet med pseudonym i analysen, at der ikke refereres direkte til en persons
position efter citater, ligesom de udskrevne interviews samt oversigten over interviewpersoner
er fortrolig.
Alle interviews er optaget med diktafon, hvilket i modsætning til at tage noter giver den
fordel at interviewet i højere grad tager form som en normal samtalesituation. 22 De varede fra
ca. 35 minutter til 1 time og 45 minutter, og rammen var i de fleste tilfælde
interviewpersonernes arbejdsplads. Dette gælder for ledelsesrepræsentanter, kønsansvarlige
samt fokusgruppeinterviews. Fordelen ved dette er, at stedet lægger op til, at der tales om
emnet, og at deltagerne er i den vante kontekst for det, som diskussionerne skal handle om. På
den negative side blev interviewene i nogle tilfælde kortvarigt afbrudt, og deltagerne var mere
21 For en mere detaljeret beskrivelse af opbygningen af de enkelte interviewguider se bilag 3 på vedlagte cd rom.
22 Jeg har valgt at transskribere alle interviewene ordret, dels for at højne validiteten, men også for at opnå et
bedre overblik over materialet. Dog er enkelte passager, som er irrelevante for problemstillingen, udeladt
ligesom ordstillingen enkelte steder er ændret af forståelsesmæssige årsager. Med henblik på at få et overblik
over det meget omfattende interviewmateriale har jeg i en første gennemlæsning af interviewene identificeret
mønstre og tendenser, såvel som diversitet og variation. Her er der naturligvis tale om en subjektiv sondring
mellem væsentligt og uvæsentligt, og fremstillingen vil på den måde altid være ”farvet af” hvad man som forsker
har valgt at lægge vægt på. Ved i størst muligt omfang at fremstille det empiriske materiale på dets egne
præmisser og lade informanterne tale i teksten, søges dog en større gennemsigtighed og åbenhed i analysen.
De uskrevne interviews kan findes i bilag 4 og 5 på vedlagte cd-rom.
30

kortfattede i deres svar. Det var på den måde tydeligt, at interviewet skulle indpasses i en travl
arbejdsdag. Interviewene med bestyrelsesmedlemmer blev fortaget på forskellige lokaliteter;
dels på pågældendes arbejdsplads, i dennes hjem, på sekretariatet og i mit hjem. Jeg lod det i
høj grad være op til interviewpersonen selv at bestemme stedet for interviewet, så det blev på
dennes præmisser. Der kan være fordele og ulemper forbundet med de forskellige valg. I
enkelte tilfælde opstod der afbrydelser fra kollegaer og familiemedlemmer, men generelt tog
deltagerne sig god tid til interviewet, som gennemførtes i en behagelig og afslappet
atmosfære.
Generelt oplevede jeg en stor nysgerrighed og interesse for undersøgelsen, men det var
samtidig tydeligt, at deltagerne var forholdsvist presset af tidsplanen, hvorfor ikke alle
spørgsmål blev behandlet lige uddybende i alle situationer. Jeg oplevede desuden i enkelte
tilfælde en vis modvilje mod at snakke køn og ligestilling og usikkerhed i forhold til
undersøgelsens formål. At der er tale om et forholdsvist kontroversielt emne kan betyde, at
deltagerne er mere tilbageholdende med at udtrykke deres ærlige mening. Frygt for de øvrige
deltageres reaktioner eller bevidsthed om officielle holdninger kan medføre overdreven
konsensus i gruppen. Sådanne forhold spiller formentlig også ind i her, hvor deltagerne i
nogle situationer var tilbageholdende med at udtale sig kritisk i forhold til hinanden, og der
syntes at være en tendens til konformitet. Dog synes der ikke at være forskel i graden af
interaktion eller social kontrol mellem rene mande- og kvindegrupper og de blandede
grupper.
Gennemførelsen af fokusgruppeinterviews stiller intervieweren overfor særlige
udfordringer i rollen som moderator, hvor man skal facilitere dialog i gruppen, uden dog at
komme til at kontrollere den. Der skal gives plads til dialog og interaktion, men på samme tid
skal samtalen styres, så fokusgruppen dækker de for forskningsprojektet relevante emner.
Denne balancegang er overordentlig svær i praksis. Således oplevede jeg blandt andet, at min
rolle som moderator i flere tilfælde blev mere styrende end planlagt, selvom jeg i
introduktionen til interviewet havde forsøgt at lægge op til, at det i højere grad skulle forme
sig som en dialog mellem deltagerne. Der var ligeledes stor forskel på graden af interaktion
og dynamik i de enkelte grupper, hvor deltagerne i nogle grupper aktivt kommenterede
hinandens udsagn forløb det mindre flydende i andre. På samme måde var det en udfordring
at sørge for, at gruppediskussionerne ikke domineredes af bestemte personer, og at de mere
tilbageholdende også kom til orde. Generelt førte gruppedynamikken dog til, at vi kom ind på
31

emner, jeg ellers ikke ville have fået viden om, ligesom interaktionen i grupperne på et
generelt plan gav et indblik i jargon og omgangstone på arbejdspladsen og mere specifikt i,
hvordan køn og ligestilling italesættes.
2.4 VALIDITET, RELIABILITET OG GENERALISERBARHED
Hvor validitet handler om at sikre en sammenhæng mellem det man sætter sig for at
undersøge, og det man ender ud med at undersøge, refererer reliabilitet derimod til
pålideligheden i gennemførelsen af produktionen og bearbejdningen af empiriske data. Inden
for kvalitativ forskning handler reliabilitet ikke om, at en anden forsker skal kunne foretage
den samme undersøgelse med de samme resultater til følge. Derimod gælder det om at gøre
sin tilgang eksplicit og gennemskuelig for andre, så det bliver muligt at vurdere kvaliteten af
det håndværk, der er lavet (Halkier 2006). Dette skulle gerne være muligt med ovenstående
metodegennemgang, hvor undersøgelsens valg er omhyggeligt beskrevet og begrundet. I
forhold til validiteten af undersøgelsens resultater er jeg særlig opmærksom på, at køn og
ligestilling af nogle kan opfattes som kontroversielle emner, og at dette kan påvirke deres svar
og svarvillighed. I nogle tilfælde kan det, jeg måler, måske derfor i højere grad være
personens opfattelser af, hvordan tingene burde være, end hvordan de rent faktisk er. Samtidig
kan personen foretrække at udtrykke politisk korrekte holdninger frem for mere
kontroversielle personlige meninger. Dette kan naturligvis have betydning for validiteten af
undersøgelsens resultater. Samtidig kan det dog være interessant i sig selv, da det giver et
indblik i, hvad der kan siges inden for bestemte køns- og ligestillingsdiskurser.
Samtidig hæves gyldigheden af undersøgelsens resultater ved, at der inddrages to
organisationer og forskellige grupper af informanter. Sandsynligheden for at de observerede
tendenser er udtryk for særtilfælde eller undtagelser mindskes hermed, og således også
risikoen for at fortage mistolkninger. Samtidig højnes validiteten af undersøgelsens resultater
ved, at der inddrages forskellige metoder i besvarelsen af problemstillingen. På den måde
belyses forskellige aspekter af fænomenet, og der opnås en mere nuanceret forståelse.
Generaliserbarheden af resultaterne i en statistisk forstand må formodes at være relativ
lav, idet empiriindsamlingen begrænser sig til to kvalitative casestudier. Ifølge Maaløe kan
casestudier dog give anledning til analytiske generaliseringer, hvor man danner: ”…
slutninger ved at sammenkæde enkelttilfælde med teoretiske forestillinger” (Maaløe
1996:292). Dermed kan mønstre, koncepter eller teorier, som er genererede i en specifik
32

kontekst overføres til en anden lignende kontekst (Kvale 1997:228). Dette vurderes også at
være tilfældet her, hvor undersøgelsens resultater formodes at have en vis relevans også for
andre danske udviklingsorganisationer, da der her er tale om organisationer inden for samme
branche, og med visse fællesværdier og interesser. Nogle af de udfordringer, man står overfor
i forhold til køn og ligestilling i de to organisationer, vil dermed også være udfordringer andre
udviklingsorganisationer, vil møde og skal igennem. Casestudiet kan på den måde måske ikke
bare inspirere praksis i de to organisationer, men have relevans for en bredere kreds af ngo’er
inden for udviklingsområdet. Dog med de vigtige og nødvendige forbehold, der må tages i
forhold til den specifikke kontekst. Det er således vigtigt ikke at overdrive mønstre og
generaliserbarheden af resultaterne på bekostning af diversitet og variationen.
33

KAPITEL 3
TEORETISKE OVERVEJELSER
I det følgende præsenteres den overordnede teoretiske ramme, inden for hvilken specialet
placerer sig, og skal forstås. Første del af teorigennemgangen vedrører ligestillingsopfattelser
og diskurser i organisationerne, hvor der blandt andet argumenteres for betydningen af
diskursen for tanke- og handlemuligheder. I anden del af gennemgangen gives et overblik
over forskellige centrale perspektiver og positioner inden for feltet køn og organisationer med
særlig fokus på den sociale og symbolske konstruktion af køn. Afslutningsvis introduceres et
udviklingsperspektiv på køn og organisationer med fokus på, hvordan køns og kønslighed
tilskrives mening i internationale organisationer.
3.1 LIGESTILLING SOM DISKURS OG PRAKSIS
Det kønsneutrale ligestillingsbegreb blev introduceret i 1960’erne, og vandt stor udbredelse
som erstatning for det, der tidligere blev refereret til som kvindespørgsmålet eller
kvindefrigørelsen (Holgersson m.fl. 2004:181). Siden er begrebet blevet institutionaliseret og
”på linje med demokrati kan ligestilling opfattes som en rettesnor, et mål for samfundet”
(Holgersson m.fl. 2004:181). Bag begrebet ligger dog meget forskellige opfattelser af dets
betydning, hvilket skaber uklarhed omkring målsætninger og problemer i den konkrete
implementering af politikkerne. En begrebsafklaring synes dermed nødvendig.
Jævnfør problemformuleringen er der begrebsmæssigt to tilgange til en diskussion af
lighed og ligestilling, henholdsvis mulighedslighed og resultatlighed, hvor spørgsmålet er, om
de to køn skal behandles ens eller forskelligt for at stilles mere lige. Mens de to
lighedsbegreber ofte anvendes sideløbende i praksis 23 , har de i den feministiske idéudvikling
været genstand for mange diskussioner, og bunder i et grundlæggende dilemma omkring
ensartethed og forskellighed. Er mænd og kvinder grundlæggende ens eller forskellige? Hvis
man argumenterer for lighed mellem kønnene, kan man anklages for at ville gøre kvinder lig
med mænd. Hvis man derimod argumenterer for forskellene mellem mænd og kvinder, havner
man i en situation, som kræver fortsat forskelsbehandling (Dahlerup 2003:34-35). Diskussion
23 Mens ligelønspolitik er et eksempel på ens behandling af de to køn og dermed mulighedslighed, er positiv
særbehandling et eksempel på forskelsbehandling og dermed resultatlighed.
34

leder tilbage til forskellige positioner inden for feminismen, hvor en typisk opdeling foretages
mellem; liberal, radikal og socialistisk feminisme. Opfattelsen af lige muligheder findes
således inden for liberal-feminismen, der grundlæggende betragter mænd og kvinder som ens,
og ser det som et af de primære formål at reducere uretfærdige forskelle mellem kønnene
blandt andet i forhold til løn, kønsarbejdsdeling osv. Radikal feminismen fremhæver derimod
forskellene mellem mænd og kvinder. De mener, at kvinder har andre erfaringer og interesser
end mænd, som ikke tilgodeses i det nuværende patriarkalske samfund, og taler derfor for en
transformering af den sociale orden. Opfattelsen er, at selve samfundsstrukturen producerer
uligheder, og dermed stiller barrierer for opnåelse af lige muligheder. Denne opfattelse deles
af fortalerne for den socialistiske feminisme. Mens hovedfokus for såvel liberale som radikale
feminister er uligheder baseret på køn og kvinders underlegne position, beskæftiger
socialistiske feminister sig dog med uligheder mere bredt. De forholder sig kritisk til
kapitalismen, og interesserer sig blandt andet for interaktionen mellem køn og klasse
(Alvesson & Billing 1997:22-23, Alvesson & Billing 2002, Billing 2005:37-38).
Der er altså tale om konkurrerende ligestillingsmål, baseret på forskellige
virkelighedsopfattelser. Opfattelsen af ligestilling bunder dog ikke nødvendigvis i faktiske
omstændigheder, men er netop udtryk for en bestemt opfattelse og konstruktion af
virkeligheden. Dette viser Drude Dallerup (2002) blandt andet i en sammenlignende analyse
af ligestillingsdebatten i henholdsvis Danmark og Sverige. Her argumenterer hun for, hvordan
forskellige måder at italesætte ligestilling på påvirker, hvad der helt konkret kan siges og
gøres i en given kontekst. Selvom Dahlerup primært taler om ligestillingsdebatten i
forbindelse med lovgivning og politik, mener jeg også tankegangen er relevant i en
organisatorisk sammenhæng. Desuden er den politiske ligestillingsdiskurs interessant, fordi
den sætter nogle rammer for ligestillingsarbejdet i organisationerne.
Dallerup påpeger således blandt andet forskelle mellem de to lande i forhold til den
opmærksomhed ligestilling tildeles i den offentlige debat. Hvor emnet indtager en central
placering i den politiske debat i Sverige, er der mere tavshed omkring problematikken
herhjemme. Opfattelsen i en svensk kontekst er desuden, at ligestilling er noget, der skal
arbejdes hen imod, gerne ved hjælp af positive særforanstaltninger, mens den dominerende
holdning i en dansk kontekst synes at være, at ligestilling mellem kønnene er så godt som
opnået. Retorisk viser forskellene sig i brugen af termer og begreber. Mens begreber som;
patriarkat, kønsmagt og mandssamfund udgør legitim retorik i den svenske ligestillingsdebat,
35

forbindes de således med useriøsitet og rabiat rødstrømperetorik herhjemme (Dahlerup
2002). 24
Disse forskelle afspejler sig i lovgivningen. De danske ligestillingslove rummer således
ikke, som i de andre nordiske landes lovgivning, en bestemmelse om at der skal gøres en
særlig indsats for at opnå ligestilling på arbejdspladsen (Dahlerup 2002,
Ligestillingsafdelingen 2004). Tværtimod forpligter arbejdsgiveren sig alene til at undgå
diskrimination på grund af køn og ikke aktivt at fremme ligestilling. Denne defensive danske
tilgang synes at bygge på antagelsen om mænd og kvinder som ligestillede i forhold til
muligheder og begrænsninger. En antagelse som har afgørende betydning, for den måde,
fænomenet konfronteres på, og som kan hæmme incitamentet til at gøre en aktiv indsat
(Dahlerup 2002).
Der synes altså at være tale om forskellige ligestillingsdiskurser, som påvirker måden,
hvorpå der tales og handles i forhold til køn og ligestilling ikke bare på et politisk niveau men
ligeledes i organisationerne på arbejdsmarkedet. Organisationerne udgør dog ligeledes selv
arenaer, hvor der foregår konstante ”diskursive kampe”, der handler om at definere, hvilke
områder der er vigtige, og hvilke der er mindre vigtige. Jf. Lehn m.fl. skal disse kampe: ”ikke
forstås som eksplicitte kampe, der udspiller sig voldsomt og drabeligt på den politiske arena,
men som kampe, der udspiller sig som en nødvendig og integreret del af alt, hvad vi gør og
siger – altså i praksis” (Lehn m.fl. 2003:158). Disse ”kampe” er afgørende for, om
ligestillingsproblematikken tilskrives betydning eller afvises, idet der heri ligger magten til at
definere virkeligheden (Holgersson m.fl. 2004:188-189). Aktørernes opfattelser af ligestilling
er således interessant, fordi disse udtrykker en bestemt ligestillingsdiskurs, som definerer,
hvad der kan forstås, og hvad der betragtes som mulige tale- og handlingspositioner i
konteksten. Hermed virker diskursen inkluderende men på samme tid ekskluderende.
Ekskluderende fordi holdninger og opfattelser, som falder uden for diskursen ikke eksisterer i
vores forståelse af, hvad der er muligt. Det er således ikke bare interessant, hvad der siges og
gøres, men ligeledes, hvad der ikke italesættes eller betragtes som uproblematisk i diskursen.
I forlængelse heraf identificerer Holgersson m.fl. forskellige ligestillingsopfattelser, der
almindeligvis kommer til udtryk i organisationer, og som baserer sig på forskellige opfattelser
24 Det er vigtigt at påpege, at kønskvotering kun er én blandt flere mulige tiltag, der falder ind under begrebet
”positiv særbehandling”, som ligeledes kan omfatte fx opfordringer til et køn om at søge bestemte stillinger,
særlige kurser eller mentorordninger. Ofte fører begrebsforvirring dog til, at stort set alle positive
særforanstaltninger diskuteres under betegnelsen ”kønskvotering” (Borchorst & Dahlerup 2003b:195-196).
36

af, hvorfor ligestilling eller mangel på samme er et problem. En kortlægning af disse kan
bidrage til en belysning af ligestillingsdiskursen på arbejdsmarkedet, og dermed hvilke
forandringstiltag der betragtes som mulige og ønskværdige i forbindelse med
ligestillingsarbejdet (Holgerssson m.fl. 2004:188). Nogle af de mest etablerede forestillinger
er: En opfattelse af ligestilling som noget uproblematisk, noget man allerede har opnået, eller
som vil opnås naturligt med tiden. Her argumenteres der for, hvorfor ligestilling ikke er noget
problem i den pågældende organisation. En anden måde at afvise ligestillingsproblematikken
er ved at henføre forskelle mellem kønnenes relative position og muligheder som en naturlig
orden, der ikke bør rokkes ved.
Der er dog ligeså mange argumenter for, hvorfor ligestilling faktisk er et problem.
Blandt andet er det en udbredt opfattelse, at det er kvinderne selv, der er årsagen til problemet
og ikke forhold på arbejdspladsen. Manglende kvalifikationer, selvtillid eller evner til at
kombinere arbejde og familie nødvendiggør derfor ligestillingstiltag, der kan ’hjælpe’
kvinderne. Dette modsvares af en opfattelse af, at ligestilling er et organisationsproblem, hvor
det drejer sig om at sikre de nødvendige kompetencer og ressourcer i organisationen. En
alternativ opfattelse ser ligestilling som et spørgsmål om omfordeling af magt. Med dette
perspektiv opfattes kvinder som en magtbase, der må inddrages i beslutningsprocesserne i
organisationen for at sikre bredere og mere repræsentative løsninger (Holgersson m.fl.
2004:188-192).
Dette indikerer altså, at der kan være mange forskellige og flertydige opfattelser af
ligestilling i organisationerne. Hvilke der opnår størst gyldighed og legitimitet i den
pågældende organisation, afgøres i mødet mellem diskurser (Iversen 2006:23). Ifølge
Holgersson m.fl. vil der dog oftest være en vis sammenhæng mellem hvilken diskurs, der
opnår størst tilslutning og magtfordelingen i organisationen (Holgersson m.fl. 2004:188).
Organisationens ligestillingspolitik kan ligeledes spille en rolle for den
ligestillingsopfattelse, der dominerer på arbejdspladsen. At der er formuleret en
ligestillingspolitik er dog ikke ensbetydende med, at denne reelt implementeres i praksis. Til
tider kan ligestillingspolitik også være symbolpolitik. Hermed menes politik, hvor man
udtrykker sin gode vilje, samtidig med at man godt er klar over, og måske ligefrem ønsker, at
politikkerne ikke skal føre til større ændringer. Bag politikkerne kan der dog også være et
reelt ønske om at handle, og symbolpolitik indbefatter dermed ikke nødvendigvis skinpolitik,
men kan også være velment politik, som af forskellige årsager ikke implementeres. Samtidig
37

kan symbolpolitik være vigtig på grund af sin signalværdi. (Borchhorst & Dahlerup
2003b:187-188).
3.2 KØN OG ORGANISATIONER
Forskningsfeltet ”køn og organisationer” beskæftiger sig med, hvordan tilsyneladende
kønsneutrale praksisser, procedurer, værdier og strukturer kan være indvævet i
kønsmagtsrelationer. Dermed er feltet i vid udtrækning blevet til i opposition til den
kønsneutrale tankeform, der ellers har præget studier i organisationer. Der er tale om et
omfattende videnskabeligt område, hvor forskningen er inspireret af forskellige feministiske
retninger, og tager udgangspunkt i forskellige videnskabssyn. I forhold til nærværende
speciale finder jeg det nyttigt, jf. Billing, at skelne to ansatser til forskningsfeltet køn og
organisationer: 1) ”Køn i organisationer”, hvor fokus er på den horisontale og vertikale
arbejdsdeling, herunder fx formelle og strukturelle barrierer for kvinders karrierevalg og 2)
”kønnede organisationer”, hvor omdrejningspunktet i højere grad er, hvordan køn skabes i
organisationer, og hvordan sociale processer bidrager til konstruktionen af kønnede individer
(Billing 2005:52). Da hensigten i dette speciale er at undersøge konstruktionen af køns- og
ligestillingsdiskurser, finder jeg sidstnævnte tilgang mest relevant, hvorfor jeg i det følgende
primært skal koncentrere mig om denne.
3.2.1 KØN SOM SOCIAL KONSTRUKTION
Inden for nyere kønsforskning skelnes der ofte mellem ’biologisk køn’ (sex) og ’socialt køn’
(gender). Mens førstnævnte anvendes som betegnelse for de fysiologiske forskelle mellem
kønnene, refererer sidstnævnte til kulturelt specifikke handlingsmønstre for mænd og kvinder,
defineret af Joan Acker som: ”patterned, socially produced, distinctions between female and
male, feminine and masculine” (Acker 1992: 250). Mens de fleste kan enes om, at køn er
andet og mere end de rent biologiske forskelle mellem mænd og kvinder, er der dog
forskellige opfattelser af, hvor stor betydning det sociale skal gives i forhold til det
fysiologiske samt af fænomenets foranderlighed.
I dette speciale bekender jeg mig, som allerede nævnt, til en mere moderat
konstruktivistisk tilgang, hvor fokus er på, hvordan forestillinger om kvindelighed og
mandlighed produceres og reproduceres i de sociale sammenhænge, hvori vi dagligt færdes.
Køn er dermed hverken noget fast, uforanderligt eller universelt fænomen, men skabes i
38

stadigt igangværende sociale konstruktionsprocesser. Det betyder, at essentialistiske eller
universelle forestillinger om de to køn samt biologiske forklaringer på sociale kønsforskelle
ikke betragtes som uproblematiske eller naturlige, men netop som sociale konstruktioner, der
opstår og udfoldes i bestemte kontekster (Holgersson m.fl. 2004:47-48). Fordi disse
forestillinger er så dybt rodfæstede, forekommer opdelingen mellem kønnene dog naturlig og
uundgåelig, hvilket til stadighed bekræftes ved dens tilstedeværelse i tingene, i den sociale
verden og i inkorporeret tilstand i agenternes egen bevidsthed og handlemønstre.
Når kategoriseringen af mænd og kvinder betragtes som en af de principale opdelinger i
samfundet, er det således, ud fra et socialkonstruktivistisk perspektiv, udtryk for en bestemt
måde at konstruere virkeligheden på, en bestemt diskurs, som ikke nødvendigvis kan
begrundes ’logisk’ eller ’naturligt’. Helt centralt er det derfor at stille spørgsmålstegn ved det
naturlige, ved det der normalt tages for givet. Det gælder blandt andet de kategorier, vi
konstant og med den største selvfølgelighed bruger til at opdele og systematisere den sociale
verden, herunder begreber som ’mandlig’ og ’kvindelig’. Opfattelsen er, at der er tale om
dynamiske, historiske og kontekstafhængige fænomener, som varierer på tværs af tid og sted.
En vigtig opgave for kønsforskningen bliver dermed at udforske, hvilke betydninger
begreberne tillægges i forskellige kontekster, samt hvordan denne betydningstilskrivelse
foregår og legitimeres. Heri spiller sproget en vigtig rolle, idet det både reflekterer, og
bidrager til at skabe den sociale virkelighed. Det er igennem sproget vores oplevelse af
virkeligheden, vores erkendelse konstrueres, ligesom sproget udgør rammen for, hvad der helt
konkret kan siges og gøres i en given situation. Dermed kan sproget virke såvel
mulighedsskabende som begrænsende (Järvinen 2005:39). Heri ligger magten til at definere
virkeligheden, og sproget udtrykker således hverken objektive fakta eller neutrale
kendsgerninger, men er netop udtryk for en bestemt virkelighedsopfattelse.
Megen nyere feministisk teori tager ligeledes afstand fra antagelsen om kvinder som en
homogen masse. Der argumenteres for diversiteten inden for gruppen af kvinder og deres vidt
forskellige liv og erfaringer. Dette får mere radikale postmoderne feminister til at anfægte
selve kønskategorierne, som de mener bidrager til at konstruere den dikotomi, der opretholder
kønnene som ”essentialistiske” kategorier i samfundets diskurs (Dahlerup 2003:36-37).
Denne opfattelse af køn kan dog føre til ekstreme positioner, hvor både det biologiske og
sociale køn anses for diskursive konstruktioner, der alene tilskrives mening gennem sproget
(Alvesson & Billing 1997:43). Hermed er det italesættelsen af kroppen og kønnet, som
39

definerer og regulerer kategorierne, og bestemmer vores forståelse af dem, mens der ikke er
nogen materiel verden uden for sproget. Idet hverken denne eller essentialistiske opfattelser af
mande- og kvindekønnet betragtes som hensigtsmæssige til besvarelsen af specialets
problemstilling, anlægges i stedet et mere moderat perspektiv på konstruktionen af køn, hvor
sproget antages at forme vor tænkning, men hvor det på samme tid udelukkes, at sproget
alene gør det.
3.2.2 EN KULTUREL TILGANG
Med udgangspunkt i en kulturel tilgang til organisationsstudier spiller de mere uformelle og
skjulte processer en vigtig rolle i analysen. Udgangspunktet er de symboler, overbevisninger
og adfærdsmønstre, som deles af medlemmerne af en gruppe, og udvikles over tid. Det være
sig i organisationen som helhed eller blandt forskellige grupper inden for organisationen.
Disse er dels tillærte og dels producerede af personer i organisationen, og kommer til udtryk
formelt såvel som uformelt i regler og procedurer, organisationsopbygningen og arbejdets
organisering, i fysiske objekter, måden hvorpå der tales og handles osv. Kønsprocesser
betragtes som en integreret del af disse, jævnfør Alvessson og Billing: ”All kinds of
organizational structures and processes are seen as carriers of cultural meaning, drawing
upon and producing gendered ideas, values and assumptions” (Alvesson & Billing
1997:106). Sammenkædningen af køn og organisationskultur giver dermed mulighed for at
analysere den kulturelle mening af forskellige symboler, overbevisninger og adfærdsmønstre i
et samspil med køn.
En kulturel tilgang til organisationskulturen kan blandt andet indebære et fokus på,
hvordan den symbolske konstruktion af køn foregår, hvordan den varierer fra kultur til kultur,
og hvordan forskellige menings- og præferencesystemer bidrager til, hvordan der tænkes og
handles i forhold til køn (Halford 2001). Det skal dog understeges, at forskellige forskere i
organisationskultur kan have vidt forskellige tilgange til kultur. Således spænder opfattelserne
bredt fra en hermeneutisk tilgang med fokus på betydningsproduktion til funktionalistiske
tilgange, hvor fokus i højere grad er på ’nytten’ af kulturen. Her skal blot fremhæves enkelte
perspektiver, som med et fokus på mere subtile processer og dynamikker i organisationer
synes interessante i forhold til undersøgelsens formål.
Første bidrag leveres af Silvia Gherardi, som undersøger den symbolske konstruktion af
køn, og de sociale processer og praksisser igennem hvilke køn produceres og reproduceres
40

kulturelt. Hun argumenterer for, hvordan det mandlige og kvindelige er grundlag for en
symbolsk orden, som gennemtrænger kulturen, men samtidig konstrueres køn løbende,
gennem det vi gør, og det vi tænker. Dermed er betydningen af køn til konstant forhandling,
og Gherardi viser blandt andet, hvordan den måde vi praktiserer køn på, bidrager til at øge
eller mindske uligheden mellem kønnene (Gherardi 1995a, 1995b). 25 Det er hendes opfattelse,
at der med kvinders indtræden i den offentlige mandsdominerede verden sker et brud på
kønnets symbolske orden, baseret på adskillelsen mellem mandligt og kvindeligt, offentligt og
privat, hjem og arbejde. Hermed krydses forskellige materielle og symbolske verdener, som
oprindeligt blev forstået som adskilte og i opposition til hinanden, og der åbnes op for nye
forståelser og fortolkninger af køn (Gherardi 1995a, Gherardi 2004).
Denne tilgang til konstruktionen af køn på arbejdspladsen bidrager dels til at belyse,
hvordan opfattelser af mænd og kvinder opretholdes og genskabes, dels ligger der i
forståelsen af køn, som noget der konstant forhandles muligheden for forandring. Det er
Gherardis opfattelse, at den samtidige tilstedeværelse af mænd og kvinder i forskellige
universer komplicerer differentieringsprocesserne, og gør det muligt at positionere køn på en
måde, så kvinden ikke per se positioneres som det andet køn. Dette er interessant, idet fokus
her er på den symbolske konstruktion af køn, og dermed processer og praksisser som ofte
foregår på et mere ubevidst niveau.
Sådanne mere subtile positionerings- og udvekslingsformer er ligeledes udgangspunktet
for en række undersøgelser af køn og magt i akademia i en dansk kontekst (Hasse m.fl.2002),
hvor blandt andre Dorthe Marie Søndergaard undersøger forskelle mellem mænd og kvinders
positioneringsmuligheder. Opfattelsen er, at mere skjulte og komplekse dynamikker spiller en
rolle, og at køn kan italesættes i hverdagen på mange subtile måder, der ikke involverer
direkte italesættelse af, om det betyder noget, at man er mand eller kvinde. En af disse
dynamikker er ’tegnet på kroppen’, som helt banalt betegner det, at kroppen er genkendelig
som mandlig eller kvindelig. Desuden indeholder begrebet en dobbelthed, idet der både er tale
om et tegn udad til omverdenen og indad i personen, om hvordan han eller hun skal forstå sig
selv. En hovedpointe er således, at kvindeligt mærkede der færdes i den akademiske verden,
kan opleve en modsætning mellem at optræde på en kulturelt genkendelig måde som kvinde
25 Disse praksisser vedrører for det første forskellige former for ceremonielt arbejde, som bidrager til at
opretholde og genoprette kønnets symbolske orden og dermed forskelle mellem kønnene. Når den symbolske
orden brydes, kræver det reparationsarbejde, en rituel kommunikation, som på en og samme tid underbygger
kønnets symbolske orden og genopretter bruddet på denne (Gherardi 1995b:27).
41

(emotionel, omsorgsfuld, seksuel osv.) og som akademiker (neutral, maskulin, saglig,
rationel, intellektuel). Mandligt mærkede mødes ikke af samme forventninger om et kønnet
udtryk som modsætning til en akademisk optræden, og har derved lettere ved at bevæge sig i
organisationen (Søndergaard 1996).
Med udgangspunkt i kulturen bliver det altså muligt at nærme sig en forståelse af den
dynamik og de processer i en given organisation, som skaber, opretholder eller nedbryder
kønshierarkier. Eksemplerne viser, hvordan mere subtile processer og dynamikker spiller ind
på konstruktionen af køn i organisationen, og tydeliggør samtidig betydningen af
kønssymbolik i disse konstruktionsprocesser. Dette er en diskussion, som fortsættes i
følgende afsnit, hvor omdrejningspunktet vil være konstruktionen og forståelsen af
maskulinitet og femininitet.
3.2.3 KØNSSYMBOLIK – KONSTRUKTIONEN AF DET MASKULINE/FEMININE
Opdelingen mellem mandlig og kvindelig, maskulin og feminin er grundlæggende for vores
forståelse af verden, og opfattes så selvfølgelig, at der sjældent stilles spørgsmål til dens
logik. Vi støder blandt andet på opdelingen, når specifikke jobs, arbejdsopgaver, egenskaber
eller karaktertræk forbindes med et bestemt køn, og defineres som feminine eller maskuline.
På den måde sker der, ifølge Søndergaard, en sammenkædning af feminin, kvindelig og
kvinder på samme måde som maskulinitet konnoteres til mandlighed og mænd. Denne form
for essentialisme slører de sociale processer, igennem hvilke køn og kønsbetydninger dagligt
skabes og genskabes i et samspil mellem aktivt handlende aktører og sociale strukturer
(Søndergaard 1996).
Udgangspunktet her må derfor være at betragte femininitet og maskulinitet som sociale
konstruktioner eller kulturelle forestillinger om, hvad der er feminint/maskulint. Der er
således ikke nødvendigvis en sammenhæng mellem det at være kvinde i en biologisk
henseende og at besidde særlige feminine værdier eller egenskaber. Kulturelle forventninger
til, hvad det vil sige at være kvinde (mand) fører dog til, at denne slutning alligevel ofte
drages. Bag denne sammenkædning ligger en kønssymbolik, som betyder, at noget tillægges
en dybere betydning, end det måske objektivt har. Gherardi siger herom: ”Kønsforskelle
skaber grundlag for kulturelle metaforer og repræsentationer, som tilskriver betydninger
langt ud over det, der har med krop og køn at gøre” (Gherardi 1995b:16). Når bestemte jobs
eller egenskaber betegnes som maskuline eller feminine, er der således tale om en symbolsk
42

konstruktion. Der er tilmed tale om en konstruktion, hvor det maskuline overordnes det
feminine, og hvor det feminine systematisk devalueres. Det sker, ifølge Gherardi, i aktive
processer af ’second-sexing’, hvor kvinden skabes og genskabes som ’det andet køn’
(Gherardi 1995b:18-19). Dette hænger sammen med forestillingen om det maskuline og det
feminine som på samme tid adskilte og uadskillelige kategorier. Det ene ekskluderer det
andet, men samtidig giver de kun mening som hinandens modsætninger.
I forlængelse heraf påpeger Søndergaard, hvordan der i de kulturelle
betydningssystemer sker en sammenkædning mellem blødt og lav prestige, og tilsvarende
mellem hårdt og høj prestige. I tillæg identificeres en form for frastødningseffekt mellem det
bløde og det maskuline, mens blødt og feminint derimod betragtes som sammenhængende og
uproblematisk. Igennem disse betydningssammenhænge: ”formes forventninger, der stiller
sig vejledende og forståelsesformidlende til rådighed for vurderinger de deltagende aktører
imellem. Ingen behøver at eksplicitere sammenhængene; de fungerer helt indforstået”
(Søndergaard 1996:281). På den måde virker blød/hård distinktionen som en form for
meningsskaber i konteksten. Samtidig åbnes der dog op for en omdefinering af
konstruktionen, hvor fx faglige discipliner eller jobs over tid kan ændre karakter fra blødt til
hårdt og omvendt.
Men hvordan kan maskulinitet og femininitet egentlig forstås? Helt generelt er der tale
om historisk og kulturelt specifikke kategorier, som afhænger af de betydninger, vi tilskriver
dem. De er således hverken fastlåste eller universelle, men foranderlige og
kontekstafhængige. Det betyder, at opfattelsen af hvad der er maskulint eller feminint, kan
variere fra en kultur til en anden og endog til en vis grad inden for kulturer. Hermed kan det
synes vanskeligt at tale om maskulinitet og femininitet på et mere generelt plan. Alligevel
synes mange ideer og forestillinger om mandligt og kvindeligt, maskulint og feminint dog at
gå igen på tværs af forskellige samfund (i Vesten). En typisk måde at beskrive maskulinitet på
er at fremhæve træk som: ”…hard, dry, impersonal, objective, explicit, outer-focused, action-
oriented, analytic, dualistic, quantitative, linear, rationalist, reductionist and materialist”
(Hines 1992:328 i Billing 2005:44). Dette modsvares af en definition af femininitet som:
”the prioritizing of feelings…the importance of the imaginative and creative" (Hines
1992:314 i Billing 2005:46-47), mens feminine værdier eller principper karakteriseres af
blandt andet: empati, medfølelse, tolerance, tålmodighed, intuition, samarbejde og
opmærksomhed. Det er dog vigtigt at fremhæve, at sådanne definitioner udtrykker en bestemt
43

fremstilling af virkeligheden, hvor visse aspekter fremhæves på bekostning af andre. De må
derfor opfattes som udtryk for specifikke kulturelle betydningssystemer. Med dette for øje
udgør forståelsen af maskulinitet/femininitet en vigtig indgangsvinkel til at belyse
kønsrelationer og konstruktionen af køn i organisationer.
Begrebernes magt viser sig blandt andet, når der i sammenkædningen af forestillinger
om maskulinitet/femininitet og et bestemt køn skabes forventninger om, hvordan man som
mand/kvinde er (bør være) i en given kontekst. Der kan her tales om bestemte kønsdiskurser,
som virker på en gang selvdisciplinerende og handlingsanvisende. I organisationerne og på
arbejdsmarkedet mere generelt bevirker kønsdiskursen blandt andet, at visse jobs konstrueres
som maskuline/feminine. Hermed opstilles der kønsgrænser, hvor bestemte feminint
definerede jobs associeres med kvinder og vice versa for mænd. Ledelse udgør her et godt
eksempel på et område, som traditionelt har haft et maskulint image, dels på grund af den
mandlige dominans, og dels fordi at det der defineres som maskulint, anses for værende
centrale egenskaber i en lederstilling. Sådanne forventninger, til hvordan man bør være som
fx kvinde/mand eller som chef, indvirker på den enkeltes beslutninger og adfærd, og er
dermed centrale for at forstå kønsrelationer og kønsidentiteter i organisationer (Billing
2005:86). Kønsgrænser er dog ikke faste, men kan brydes, som tilfældet fx er med den
kvindelige chef. Det er dog ikke altid uden omkostninger.
Denne problemstilling tager Yvonne Due Billing (2005) op i sit studie af kvindelige
ledere, hvor hun blandt andet undersøger, hvordan antagelser om kvindelig/mandlig,
feminin/maskulin påvirker kvindelige lederes identitetsdannelse og ledelsesstil, samt hvordan
de håndterer balancegangen mellem at være tilpas feminine for at kunne være kvinder og
tilpas maskuline for at være troværdige ledere (Billing 2005:52). I undersøgelsen finder hun
blandt andet frem til forskellige positioneringer til chefjobbet, som ikke bare udtrykker
assimilation, men åbner op for alternative måder at forholde sig til chefjobbet på (Billing
2005:80). Hun peger ligeledes på betydningen af kønsstereotype forventninger til kvindelige
ledere, fra omgivelserne såvel som fra kvinderne selv, som ”forpligter” dem til at være på en
bestemt måde. De forventes således at være blødere, sociale og mere lyttende end deres
mandlige kollegaer. Sådanne regulerende normer betyder, at kvinder ikke kan være (for)
dominerende eller hårde i deres ledelsesstil, mens mænd omvendt ikke kan være (for) bløde
og ekspressive. Eventuelle brud på denne orden kan skabe mistro og modstand (Billing
2005:208-209).
44

Efter denne korte introduktion til feltet står det således klart, at en lang række faktorer kan
have betydning for konstruktionen af køn i organisationer, og at disse meget ofte spiller
sammen i komplekse processer inden for en organisationsmæssig kontekst. Med henblik på at
komme nærmere en forståelse af disse processer og mekanismer, som bidrager til skabelsen
og opretholdelsen af sociale kategoriseringer, differentieringer og uligheder, introduceres
Joan Ackers teori om kønnede organisationer.
3.2.4 JOAN ACKER: EN TEORI OM KØNNEDE ORGANISATIONER
To begreber er helt centrale i Ackers teori om kønnede organisationer. Det drejer sig om
kønsprocesser og en underliggende kønsstrukturering, som begge bidrager til konstruktionen
og rekonstruktionen af den kønnede organisation. Her vendes blikket først mod
kønsprocesserne, der af Acker beskrives som konkrete handlinger og de tanker og
forestillinger, der knytter sig til disse. De kan være åbne og direkte observerbare eller mere
skjulte i organisationsmæssige processer, procedurer og praksisser. For at forstå
kønsmønstrenes kompleksitet og vedvarenhed er det derfor nødvendigt at analysere ikke bare
de direkte observerbare kønnede handlinger og processer men ligeledes tilsyneladende
kønsneutrale praksisser (Acker 1990:146, Acker 1993).
Kønsprocesserne opsplittes analytisk i fire sæt af processer, som alle er del af samme
virkelighed:
1.Kønssegregering
Første punkt vedrører konstruktionen af opdelinger og mønstre i organisationen på baggrund
af køn i forhold til job, løn, magt og underordning. Disse opdelinger sker mere eller mindre
bevidst. Således kan de etableres formelt via regler og politikker fra ledelsens side eller opstå
mere ubevidst som resultat af stereotype forestillinger og forventninger til henholdsvis mænd
og kvinders evner og præferencer. Ideologier spiller her en vigtig rolle, og kan enten støtte
eller udfordre eksistensen af uligheder. Således kan særlige politikker, med visioner om
deltagelse, medbestemmelse og lighed, mindske sandsynligheden for at uligheder og
opdelinger udfoldes, dog under forudsætning af at de accepteres og implementeres i praksis
(Acker 2005:121). Selvom der er store variationer i mønstre og udbredelse af
kønssegregeringen, er Acker af den opfattelse, at mænd oftest befinder sig øverst i
45

magthierarkiet, mens kvinder er underordnede eller dominerede (Acker 1990:146, Acker
1993).
2. Konstruktionen af symboler og billeder
Andet punkt er konstruktionen af symboler og billeder, som forklarer, legitimerer, forstærker
og i nogle tilfælde udfordrer kønsopdelingen. Den symbolske produktion finder sted i mange
forskellige samfundssfærer, herunder i komplekse organisationer som et af de vigtigste steder,
ifølge Acker. Symbolerne eller bevidsthedsformerne tjener forskellige formål og kan fx bunde
i en bestemt ideologi, diskurs eller kultur. Desuden kan de antage forskellige former, og
blandt andet komme til udtryk i måden hvorpå man klæder sig, gennem det sprog og de
metaforer der anvendes eller i brugen af symboler og billeder i fremstillingen af
organisationen (Acker 1990). Deltagerne i organisationerne tager selv aktivt del i
konstruktionen af disse symboler i bestræbelserne på at skabe og opretholde en bestemt kultur
og et bestemt billede af organisationen. Dette kan foregå mere eller mindre bevidst.
Karakteristisk for mange organisationer er, ifølge Acker, brugen af særlige maskuline
metaforer til beskrivelse af toplederen eller kulturen på arbejdspladsen, hvor der lægges vægt
på aggressivitet, effektivitet og konkurrenceevne frem for empati, omsorg og hjælpsomhed
(Acker 1993).
3. Interaktion mellem individer
Det tredje sæt af processer, som bidrager til produktionen af kønnede sociale strukturer i
organisationerne, er interaktioner mellem kvinder og mænd, mænd og mænd samt kvinder og
kvinder. Disse foregår på kryds og tværs i organisationen, mellem ledere og medarbejdere,
mellem kollegaer eller mellem ansatte og udenforstående. Her udspilles magtkampe mellem
forskellige konkurrerende positioner og interesser, som enten søger at fastholde eller udfordre
eksisterende opdelinger. På den måde opstår dominans- og underordningsforhold, og der
skabes alliancer og udelukkelser, som ofte placerer mænd øverst i hierarkiet og kvinder i
mindre magtfulde positioner (Acker 1993).
I disse konstante interaktioner ligger dog ligeledes en potentiel mulighed for modstand
og forandring. Potentialet afhænger dog, ifølge Acker, af processer og strukturer i
organisationen blandt andet knyttet til graden af kontrol og legitimitet. Desto strammere
kontrol, og desto større legitimitet de kønnede forventninger og strukturer i organisationen
46

tillægges, desto mindre synes sandsynligheden for modstand. Kontrollen kan antage mange
forskellige former. Den kan blandt andet komme direkte til udtryk i form af tvang eller
implicitte trusler, men kan ligeledes antage en mere skjult karakter. Det ses blandt andet, når
medarbejdere forventes at internalisere organisationens visioner og værdigrundlag, og
efterfølgende udøver en effektiv selvkontrol. I langt de fleste tilfælde accepteres uligheder
som en naturlig og uundgåelig del af organisationens praksisser, hvormed de opnår legitimitet
og opretholdes. Accepten kan dog ligeledes bygge på frygt, kalkuleret selvinteresse eller en
følelse af tilfredshed, som mange opnår gennem arbejdet (Acker 2000:208-209, 2005:125).
4. Individernes eget mentale arbejde
Endelig er det fjerde sæt af processer den enkeltes eget mentale arbejde med bevidst at skabe
en forståelse af organisationens kønsstrukturering af arbejde og muligheder, og de krav der
stilles til passende kønsmæssig adfærd og holdninger. Her spiller sociale normer og
forestillinger om kvindelighed og mandlighed ind, idet disse har betydning for, hvordan man
forventes at være som mand/kvinde i en given kontekst. Stereotype forestillinger om, hvad
der er mandligt respektive kvindeligt får dermed betydelige konsekvenser for mænds og
kvinders muligheder i organisationen. De har en egen magt, og udøver en skjult kontrol ved at
foreskrive, hvordan vi som individer bør handle for at være socialt acceptable. Det er herefter
op til den enkelte at skabe en ”korrekt kønnet person”, hvor der handles i overensstemmelse
med forventninger om, hvad der er ”naturligt” at gøre i specifikke situationer. Dette indebærer
blandt andet overvejelser over passende valg af arbejdsopgaver, sprogbrug eller påklædning.
Mens det kan betragtes som en form for overlevelsesstrategi for den enkelte, bidrager det
mentale arbejde samtidig til reproduktionen af kønnede opdelinger, praksisser og
forestillinger i organisationen (Acker 1990:147, Acker 1993).
Organisationers kønnede understruktur
Kønsprocesserne bygger på og bidrager til reproduktionen af en underliggende substruktur,
som ligger i den måde arbejdet organiseres på i tid og rum, i de regler der foreskriver adfærd
på arbejdspladsen og i de relationer, der knytter arbejdsliv og fritid sammen. Disse forhold er
nedfældet i regler og politikker, og bygger på antagelsen om, at der kan trækkes en skillelinie
mellem produktion og reproduktion, og at arbejdet har førsteprioritet i den enkeltes liv. Denne
antagelse er koblet til ideologien om den kønsneutrale, abstrakte arbejder, som hverken har
krop, følelser eller køn, og som dermed antages at kunne dedikere sig fuld ud til arbejdet.
47

Dette skaber en opdeling mellem de arbejdere, som antages at kunne leve op til disse krav og
forventninger, og de som antages ikke at kunne det. Grundet mænd og kvinders forskellige
forpligtelser over for hjem og familie, er det Ackers opfattelse, at flere kvinder end mænd
oplever problemer med at forene krav fra arbejdet med krav fra hjem og familie (Acker 1993,
2006:108). De tilsyneladende neutrale strukturer og vilkår i organisationerne tager dermed
udgangspunkt i manden som norm. De er tilpasset mænds livsforhold, og virker således
normgivende for, hvordan arbejdet organiseres. På den måde opstår et ulighedsforhold, fordi
kun den mandlige medarbejder har mulighed for at leve op til de implicitte krav, jobbet stiller
(Acker 1993, 1990:139). Dette forhold forbliver dog i høj grad skjult og uerkendt, og
opretholdes gennem en upersonlig, tingsliggørende praksis i organisering, ledelse og kontrol.
Organisationsprocesser og strukturer, som fx jobbeskrivelser, arbejdsgange,
ansættelsesprocedurer og lønfastsættelse fremtræder således kønsneutrale, trods deres
kønnede natur (Acker 2005:113-114). Denne tendens til usynlighed forstærkes, ifølge Acker,
fordi uligheder ofte tages så meget for givet, at de opfattes som normal praksis. Således
eksisterer der i mange organisationer en ”kønsneutral kultur”, hvor uligheder mellem mænd
og kvinder opfattes som noget abstrakt og fjernt fra egen praksis. Noget der eksisterer i andre
organisationer eller i samfundet mere generelt, men som ikke har relevans i den specifikke
kontekst. Samtidig er uligheder ofte så naturlig en del af en commonsense forståelse af,
hvordan tingene er, at de anses for værende legitime, acceptable eller uundgåelige (Acker
2005:118-120).
Generalisering på bekostning af diversitet og variation
Ackers teori kan, på linie med andre strukturelle perspektiver, kritiseres for til tider at være
for deterministisk i sin opfattelse af strukturernes vægt og styring af de subjektive handlinger,
mens det synes mindre klart hvordan handlingerne påvirker strukturen (Højgaard 1995:98-
99). Det subjektive aspekt af den sociale konstruktion synes dermed til en vis grad underlagt
det strukturelle. Dette kommer blandt andet til udtryk i definitionen af kønsprocesser, hvor de
sociale processer og handlinger, der finder sted i organisationerne synes mere eller mindre
strukturerede på forhånd. For at undgå denne form for determinisme må der i højere grad
fokuseres på handlingsdimensionen i Ackers teori, således at de materielle og ideologiske
rammer ikke bare virker strukturerende, men ligeledes rummer plads for handling, og dermed
også forandring. Det er således interessant, ikke bare hvordan sociale aktører tager del i
reproduktionen af kønsadfærd og kønsholdninger, men ligeledes hvornår og hvordan
48

alternative forståelser og tolkninger opstår (Højgaard 1995:98-99). Det er med andre ord
vigtigt at se den sociale konstruktion af køn både som strukturelt formidlet og som et resultat
af subjekters praksis.
Mens analysen af kønsprocesser og strukturer i organisationer synes velegnet til at
identificere ulighedsskabende strukturer og magtrelationer kan tilgangen dog kritiseres for i
højere grad at fokusere på mønstre og tendenser end diversitet og variation. Det resulterer
blandt andet i et begrænset fokus på kontekstens betydning for konstruktionen og
dekonstruktionen af køn. Selvom Acker i sin teori om kønnede organisationer flere steder
anerkender, at der kan være store variation mellem organisationer er fokus i langt overvejende
grad på generelle mønstre og tendenser. Rammerne synes mere eller mindre sat på forhånd,
og man efterlades med et lidt stereotypt billede af organisationer som steder, hvor manden
udnævnes til norm, og hvor kvinder altid befinder sig nederst i magthierarkiet. Denne
opfattelse synes dog ikke at tage tilstrækkelig højde for den variation og forskellighed, der
findes i gruppen af organisationer, hvor en lang række faktorer knyttet til blandt andet
arbejdsområde, historie, branche og sektor har betydning for arbejdsrytmer, kultur, værdier,
krav og forventninger osv. og i sidste ende for konstruktionen af køn. Retfærdigvis skal det
siges, at Acker i senere tekster tildeler konteksten større opmærksomhed, og i højere grad
fokuserer på diversitet og variation i gruppen af organisationer. Dette kommer blandt andet til
udtryk gennem et fokus på interaktionen mellem køn, klasse og race (Acker 2005:109).
Fokuseringen på mønstre og tendenser snarere end diversitet og variation kommer
ligeledes til udtryk i Ackers forståelse og kategorisering af køn og mænd/kvinder. Med et
fokus på processer brydes der ellers i teorien med ideen om kvinder og mænd som
essentialistiske, universelle kategorier, og der åbnes op for et større fokus på diversitet og
variation. Heri ligger muligheden for at dekonstruere stereotype kønsforestillinger og –
opdelinger og at differentiere internt i gruppen af henholdsvis mænd og kvinder. Denne
mulighed udfoldes dog kun i mindre grad i Ackers teori, hvor hovedfokus synes at være på
reproduktion af de eksisterende kategorier. Det er således ikke klart hvordan en eventuel
dekonstruktion skulle foregå eller hvad alternativet skulle være. Der fokuseres endvidere på
en systematisk undertrykkelse af kvinder som gruppe, hvilket resulterer i, at forskelle mellem
kønnene fremtræder tydeligere end forskelle internt i gruppen af henholdsvis mænd og
kvinder. Hermed gives det indtryk, at der er tale om forholdsvist universelle og homogene
49

kategorier, hvilket skjuler komplekse magtforhold og -relationer internt i gruppen af kvinder
og mænd.
3.3 KØN OG UDVIKLING
Køn og udvikling udgør et omfattende og komplekst forskningsfelt, repræsenterende vidt
forskellige perspektiver og tilgange til køn i en udviklingsmæssig kontekst. Som beskrevet i
problemformuleringen, kan disse groft set placeres inden for rammerne af en WID eller GAD
tilgang, hvor omdrejningspunktet er spørgsmålet om kvinders rolle i udviklingen, og hvordan
køn skal forstås. Da fokus i dette speciale er på de interne politikker og praksisser i
organisationerne, skal jeg i denne korte introduktion til feltet dog nøjes med at præsentere
nogle få udvalgte perspektiver, som i særlig grad beskæftiger sig med forståelsen af køn og
den kønnede organisation.
Dette gælder blandt andre Anne Marie Goetz, som sætter fokus på de udfordringer,
kvindelige udviklingsarbejdere står over for, når de skal navigere i en mandsdomineret verden
(Goetz 1995, 1997). Hun argumenterer for, hvordan institutionelle værdier og praksisser,
herunder måden hvorpå arbejdet struktureres i tid og rum, reflekterer mænds vilkår, behov og
interesser. Det betyder blandt andet, at karriereveje og arbejdstider i mange organisationer
reflekterer en skarp opdeling mellem arbejde og hjem, hvor den kvindelige
udviklingsarbejder, givet sine forpligtelser i forhold til hjem og familie, stilles i en relativt
vanskeligere situation end sin mandlige kollega. Anne Marie Goetz påpeger blandt andet:
”how some of the practical aspects of an organization’s structure in space and time can be
’gendered’, and how this can affect women’s capacities to flourish within an organization.
There is pressure on women to emulate male work patterns and to identify with the dominant
culture” (Goetz 1997). Organisationer er på den måde kønnede. Dette har dog ikke kun
konsekvenser for de interne procedurer og praksisser, men afspejler sig ligeledes i
udviklingsarbejdet, resulterende i kønsdiskriminerende tiltag og initiativer. Dette er en
problematik, der blandt andet fremhæves af Aruna Rao og Rieky Stuart, som stiller sig
tvivlende over for om organisationer, der er kønsbiased internt, er i stand til at producere
lighedsskabende resultater i arbejdet udadtil (Rao & Stuart 1997). Tilsvarende påpeges det
dobbeltmoralske i at prædike lighed udadtil, uden selv at leve op til ordlyden af politikkerne.
Der lægges netop vægt på organisationernes særlige værdigrundlag, hvor arbejdet for større
social retfærdighed i verden, herunder lighed mellem kønnene, er en grundlæggende præmis.
50

En præmis, som man mener, bør afspejle sig i organisationernes interne praksisser (Carson
1999, Porter 1999, Khanna 1999).
Fokus er her primært på strukturelle aspekter forbundet med måden, hvorpå arbejdet er
organiseret. Jævnfør tidligere diskussioner af organisationskulturen og konstruktionen af
kønskategorier, mener jeg dog ligeledes, at mere subtile forestillinger og forventninger må
tillægges betydning og indgå i betragtningerne i en analyse af den kønnede organisation.
Udgangspunktet for nærværende undersøgelse vil derfor være en kombineret tilgang, hvor
såvel strukturelle aspekter som mere subtile processer og mekanismer inddrages i analysen.
Andre tilgange inden for køn og udvikling fokuserer på, hvordan uklarheder på
politikformuleringsniveau skaber forvirring om centrale begreber som ’køn’ og ’ligestilling’,
hvilket vanskeliggør operationalisering af politikkerne og dermed også deres implementering
i praksis. Herunder placerer Helle Poulsen sin undersøgelse ”The elusive gender” (2006),
hvor fokus er på, hvordan køn og kønslighed konstrueres og tilskrives mening i ILO’s
(International Labour Organisation) kønsmainsteamingsstrategi. Dette gøres gennem en
analyse af politikker, programmer, projekter og aktiviteter. Herigennem identificeres en
række overordnede køns- og ligestillingsdiskurser, som præger organisationens arbejde, og
udstikker retningslinier for, hvordan køn og ligestilling kan forstås i den specifikke kontekst.
En af hovedkonklusionerne i afhandlingen er, at ILO, på trods af politiske formuleringer om
det modsatte, fortsat ikke har foretaget skiftet fra en WID tilgang til en GAD tilgang. Det
betyder blandt andet, at køn fortsat i overvejende grad kan oversættes med ’kvinder’, samt at
køn i de fleste sammenhænge betragtes som et add-on til allerede eksisterende politikker og
projekter. Poulsens påpeger endvidere væsentlige problemer forbundet med en manglende
problematisering af magtrelationer mellem kønnene og en uklar definition af begreberne, som
udgør væsentlige forhindringer i forhold til implementeringen af en transformativ
mainstreamingsstrategi. Analysen viser altså, hvordan køn italesættes og tilskrives mening i
organisationens politikker og de konsekvenser, der er forbundet hermed. Dette perspektiv
finder jeg interessant i forhold til nærværende speciale. Hvor Poulsens hovedfokus er på
politikker rettet mod udviklingsarbejdet, ønsker jeg i dette speciale at tage udgangspunkt i de
interne politikker og praksisser i organisationerne. Desuden vil fokus i nærværende
undersøgelse i højere grad være på praksisniveauet og mere subtile forestillinger og ideer,
som de udtrykkes i tale og handling, hvor omdrejningspunktet for undersøgelsen af ILO
primært er politikformuleringsniveauet og skrevne tekster.
51

KAPITEL 4
KOMPARATIV ANALYSE
I dette kapitel skal jeg analysere konstruktionen af køns- og ligestillingsdiskurser i
Mellemfolkeligt Samvirke og CARE Danmark og betydningen af disse for social praksis.
Dette indebærer et fokus på, hvordan køn og ligestilling tilskrives mening, italesættes og
praktiseres. Analysen er opdelt i tre. Første del vedrører ligestillingsopfattelser, som de
kommer til udtryk på organisatorisk niveau såvel som i praksis. I anden del af analysen vil
fokus være på kønsforståelser, mens jeg i tredje og sidste del af analysen går mere konkret og
specifikt ned i udvalgte dele af social praksis i de to organisationer, og ser på sammenhængen
mellem diskurs og praksis. Først en oversigt over analysen efterfulgt at en kort præsentation
af de to organisationer.
4.1 ANALYSE OPBYGNING
I. LIGESTILLING: PROBLEMIDENTIFIKATION OG -FORSTÅELSE
- Organisatorisk niveau
- Praksisniveau
o Legitimering af et ligestillingsperspektiv
o Ligestillingsopfattelser: Hvad er problemet?
- Opsamling
II. KØNSFORSTÅELSER
- Forståelser af det mandlige og det kvindelige
- Den mandlige og den kvindelige leder
- Rum for forhandling
- Opsamling
III. LIGESTILLING SOM DISKURS OG PRAKSIS
- Arbejde og familieliv
o Opfattelser og håndteringer på medarbejderniveau
o Opfattelser og håndteringer på ledelsesniveau
o Betydningen af køn
- Dominerende diskurs: Ligestilling - ikke et problem
o Ligestilling - et syd problem
o Ligestilling - et problem for andre, men ikke for os
- Konkurrerende diskurs: Køn har relevans
o Betydningen af kønnede forestillinger og forventninger
o Modstand mod ligestillingsarbejdet
- Opsamling
52

4.2 PRÆSENTATION AF CASES
I nedenstående præsentation af de to organisationer beskrives kort organisationernes
fokusområder, størrelse, opbygning, visioner og værdigrundlag samt kønsfordeling.
4.2.1 MELLEMFOLKELIGT SAMVIRKE
Mellemfolkeligt Samvirke (MS) er en af de ældste og største udviklingsorganisationer i
Danmark. Forløberen ”Fredsvenners hjælpearbejde” blev stiftet i 1945, og i 1949 tog
organisationen navnet Mellemfolkeligt Samvirke. Siden 1975 har MS været en åben
medlemsorganisation for både kollektive medlemmer og enkeltpersoner, og har i dag over
8000 personlige medlemmer og ca. 65 organisationer som medlemmer. Gennem årene har
organisationen taget flere og flere opgaver op blandt andet relateret til programarbejdet,
oplysning, etniske minoriteter i Danmark, international udveksling og arbejdslejre samt
lobbyvirksomhed. Nogle af disse områder er siden hen blevet afviklet igen på grund af
omstruktureringer og nedskæringer. Dette gælder blandt andet minoritetsarbejdet og
biblioteket (MS kort fortalt, Danida 2003/4) 26 .
Organisationens arbejde finansieres primært gennem indsamling af midler fra
offentligheden i Danmark samt gennem finansiel støtte fra regeringer og internationale
institutioner. Hovedparten af finansieringen, omkring 85%, kommer fra Udenrigsministeriet.
Beløbet er dog blevet reduceret kraftigt i de seneste år, hvor nedskæringer i støtten har
forårsaget alvorlige økonomiske udfordringer og en lang række afskedigelser,
omstruktureringer og reduktion af organisationens aktiviteter. Det betyder blandt andet, at der
på sekretariatet i Danmark nu kun arbejder 73 personer, hvilket er en 1/3 af, hvad var tilfældet
for 5-6år siden. Organisationen har endvidere været igennem en række omstruktureringer,
hvor de gamle afdelinger er blevet erstattet af mindre teams. En del opgaver løses nu i
projektgrupper og på tværs af teams. Der er tale om en forholdsvis flad organisationsstruktur,
hvor ledergruppen foruden Generalsekretæren består af tre afdelingsledere af henholdsvis;
administration, marketing og kommunikation samt programteamet. Der har desuden været en
stor udskiftning af personale, hvilket betyder, at mange ansatte fortsat er relativt nye i
organisationen (Mellemfolkeligt Samvirke 2005-06).
Organisationens øverste myndighed er Generalforsamlingen, hvor alle medlemmer af
MS har adgang og stemmeret. Bestyrelsen består af 11 medlemmer, hvoraf de 10 vælges af
26 MS kort fortalt: http://www.ms.dk/sw682.asp
53

Generalforsamlingen og 1 medlem vælges af og blandt de lønnede ansatte på MS
sekretariatet. Valget gælder for 2år. Bestyrelsen er selvkonstituerende og fastsætter selv sin
dagsorden (MS vedtægter 2006).
Den overordnede vision for organisationen sigter mod: En verden i fred, hvor
samarbejde mellem mennesker fremmer global retfærdighed og sikrer bedre vilkår for fattige
og marginaliserede (Mellemfolkeligt Samvirke 2005). Sigtet er at fremme forståelse og
dialog mellem mennesker og at sikre folkelig deltagelse og demokratisering i nord og syd.
Det værdimæssige fundament bygger på en tro på menneskers ligeværd, uanset etnisk
tilhørsforhold, køn, religion, nationalitet eller seksuel orientering og bekæmpelse af social og
økonomisk uretfærdighed og ulighed. Dette sker i et samarbejde på tværs af nationale og
kulturelle grænser med det mellemfolkelige samarbejde som både mål og middel. Blandt
værdierne i MS’ personalepolitik indgår kvalitet i arbejdet, kreativitet, gensidig respekt blandt
de ansatte og mellem ansatte og ledelse samt indflydelse på eget arbejde. Der lægges
endvidere vægt på engagement som en naturlig del af det at være MS-ansat samt social
ansvarlighed og omsorg for andre (MS Management Group 2002).
Køn betragtes som et tværgående tema i organisationens arbejde og en vigtig
komponent i bestræbelserne på at reducere fattigdommen i syd. Der er udpeget en egentlig
kønsansvarlig, som har fået tid og ressourcer allokeret til at styrke området internt. Dog udgør
køn et ud af en række temaer, den kønsansvarlige har ansvaret for. Et skærpet fokus på køn og
ligestilling i udviklingsarbejdet har desuden medført igangsættelsen af forskellige initiativer
og tiltag, hidtil dog primært på strategisk og politikformuleringsniveau. Dette indebærer
blandt andet guidelines til, hvordan køn integreres i udviklingsarbejdet, og integrering af
kønsaspektet i organisationens politikker. Blandt andet defineres kønsmæssig ligestilling i
MSiS 27 politikpapiret Partnership against Poverty (2005) som en af komponenterne af det
overordnede fokusområde; demokratisering, og adresseres på følgende måde: ”The MSiS
programme will employ the extensive use of contemporary gender sensitive methods and
approaches in order to secure that the imbalances will be confronted effectively”
(Mellemfolkeligt Samvirke 2005:14).
Senest blev det på generalforsamling i september 2006 besluttet at skærpe fokus på køn
i organisationen som helhed, og det blev pålagt bestyrelsen at sikre, at MS udvikler en
kønspolitik for mainstreaming af kønslig ligestilling. Kønspolitikken skal dække alle områder
27 Forkortelse for: MS i Syd. En betegnelse der anvendes for organisationens udviklingsaktiviteter.
54

af MS’ virke: politisk og operationel ledelse, MS strategiske fokus, MSiS, Global Contact,
MS som medlemsforening samt udvekslingsarbejdet (Mellemfolkeligt Samvirke 2006). En
anden følge af generalforsamlingen blev oprettelsen af en ekstra næstformandspost forbeholdt
et kvindeligt bestyrelsesmedlem.
Ser man på den samlede fordeling af mænd og kvinder på sekretariatet, er der en klar
overvægt af kvindelige medarbejdere. Således er 48 ud af sekretariatets 74 ansatte kvinder.
Dermed er der også en overvægt af kvinder i de fleste teams, dog med undtagelse af
ressourcestyring og administration, hvor der er lige mange mænd og kvinder, og på
ledelsesniveau, hvor kun en ud af en ledelsesgruppe på fire er kvinde. Generalsekretæren er
en mand. På bestyrelsesniveau er 10 ud af de 11 medlemmer mænd. Formanden og den ene
næstformand er mænd, mens det eneste kvindelige bestyrelsesmedlem bestrider den anden af
de to næstformandsposter.
Samlet ser fordelingen således ud:
KØNSFORDELING PÅ SEKRETARIATET
TEAMS KVINDER MÆND TOTAL
Ressourcestyring 1 1 2
Program 10 4 14
Ledelse 1 3 4
Kommunikation - - 6
Kampagne 11 8 19
HR 5 2 7
Global Contact 11 3 14
Administration 4 4 8
Sekretariat – total 48 26 74
Procentvis fordeling 65% 35% 100%
4.2.2 CARE DANMARK
CARE Danmark blev grundlagt i 1987, og er en af de nyere og mindre
udviklingsorganisationer i en dansk kontekst. I 2006 var medlemstallet på ca. 7000, og
medarbejderstaben på sekretariatet tæller pt. 28 ansatte, heraf 24 fuldtidsansatte. Internationalt
er CARE Danmark med i en større sammenslutning af 12 CARE organisationer, som arbejder
efter samme overordnede mission og strategi, og deler landekontorer i fælles
55

samarbejdslande. Herudover fungerer de enkelte afdelinger dog forholdsvist uafhængigt af
hinanden (Fakta om CARE Danmark). 28
Som selvejende fond opnås finansiering primært gennem indsamling af midler fra
offentligheden i Danmark samt gennem finansiel støtte fra regeringer og internationale
institutioner. Med skærpede krav om selvfinansiering er der kommet øget fokus på
fundraising, profilering udadtil, marketing og kommunikation. Størstedelen af organisationens
midler kommer dog fortsat fra Udenrigsministeriet, ca. 85 % (CARE Danmark 2006d).
I 2005 gennemgik organisationen en strukturændring, hvor man gik fra fire afdelinger
til tre. Dette medførte en del nyansættelser og afskedigelser. Sekretariatet er nu opdelt i
Generalsekretariatet, hvor generalsekretæren, dennes sekretær og en politisk koordinator er
placeret, og herunder tre afdelinger med hver deres afdelingschef. Det drejer sig om:
Administration, Kommunikation/Marketing samt Program. Der er tale om en forholdsvis flad
organisationsstruktur, hvor afstanden fra top til bund er relativ kort. En del af arbejdet foregår
desuden i mere eller mindre selvstyrende projektgrupper og i samarbejde på tværs af
arbejdsfunktioner og afdelinger. Da CARE Danmark er en forholdsvis lille arbejdsplads med
brede kompetencer og arbejdsområder, er der meget få medarbejdere med samme
stillingsbetegnelse samt faglige og uddannelsesmæssige baggrund (CARE Danmark 2006d).
Organisationen ledes af en bestyrelse, som repræsenterer organisationen udadtil og
ellers hovedsageligt tager sig af økonomistyring. Bestyrelsens 7-11 medlemmer vælges af
repræsentantskabet for en 3årig periode ad gangen, mens formand og næstformand vælges
internt. Repræsentantskabet kan bestå af op til 100 medlemmer, hvoraf en del er kollektive
medlemmer udpeget af danske organisationer eller foreninger, resten er personlige
medlemmer. Derudover er der en medlemsbaseret bestyrelse (støtteforeningen), som har en
mere rådgivende rolle i forhold til sekretariatet (CARE Danmark vedtægter 2001).
I CARE Danmark arbejder man ud fra den overbevisning, at alle har ret til social og
økonomisk sikkerhed samt et rent og sundt miljø. Den overordnede målsætning er en verden
med håb, tolerance og social retfærdighed, hvor fattigdom er afskaffet, og hvor mennesker
lever i værdighed og sikkerhed. Organisationens formål er således at: medvirke til at forbedre
levevilkårene for de fattige dele af landbefolkningen i samarbejdslandene og styrke deres
muligheder for at udøve indflydelse på egne livsbetingelser (CARE Danmark 2006c).
Arbejdet baseres på nogle overordnede principper og strategier, som blandt andet bygger på
28 Fakta om CARE Danmark: http://www.care.dk/care_2006/forsiden/om_care_danmark/organisation.
56

hjælp til selvhjælp, en styrkelse af de demokratiske processer i samarbejdslandene samt mænd
og kvinders deltagelse i beslutningsprocesserne.
I den interne arbejdsmiljøpolitik for sekretariatet lægges der vægt på at sikre
engagerede, tilfredse, trygge og loyale medarbejdere, hvilket betragtes som en forudsætning
for organisationens fortsatte udvikling og vækst. Det indebærer blandt andet målsætninger om
en positiv organisationskultur, åbne og gennemskuelige beslutningsprocesser og indflydelse
på planlægning og udførelse af arbejdet (CARE Danmark 2005).
CARE Danmark er en af de organisationer herhjemme som profilerer sig stærkest på
kvindefokusset, og sætter kvinder i centrum for oplysningsarbejdet. I forhold til
programarbejdet er fokus dog mere bredt på både mænd og kvinder, og køn betragtes som et
tværgående hensyn i organisationens arbejde for at forbedre levevilkårene for de fattige dele
af landbefolkningen i samarbejdslandene. Køn, kvinder og ligestilling omtales dog kun
begrænset i organisationens nuværende politikker og strategipapirer, hvorfor man pt. er i gang
med udarbejdelsen af en egentlig køns- og ligestillingspolitik for programarbejdet. Hensigten
er at opstille rammer og målsætninger for ligestillingsarbejdet og styrke integrationen af
ligestillingshensynet i programmer og projekter. Ansvaret for udviklingen af
ligestillingspolitikken ligger primært hos organisationens ”gender focal point”, som formelt
har ansvaret for kønsområdet. Dette dog som ét fokusområde ud af flere.
Ser man på den samlede fordeling mellem mænd og kvinder på sekretariatet er der en
klar overvægt af kvindelige medarbejdere. Således er 20 ud af sekretariatets 28 ansatte
kvinder. Dermed overstiger andelen af kvinder også klart andelen af mænd i alle afdelinger,
mest markant i administrationen, hvor syv ud af ni ansatte er kvinder. På ledelsesposterne er
fordelingen mellem mænd og kvinder nogenlunde lige, idet to ud af fem er kvinder. Dog er
det kun den ene kvinde som er personaleansvarlig, mens den anden er politisk koordinator.
Generalsekretæren er mand. I Fondsbestyrelsen er billedet et noget andet. Her er 8 ud af de 11
medlemmer mænd, og det er pt. ligeledes mænd, der besidder formands- og
næstformandsposten.
Herunder den samlede fordeling:
57

KØNSFORDELING PÅ SEKRETARIATET
AFDELINGER KVINDER MÆND TOTAL
Generalsekretariat 2 1 3
Administration 7 2 9
Kommunikation og
marketing
5 2 7
Program 6 3 9
Sekretariatet – total 20 8 28
Procentvis fordeling 71% 29% 100%
4.3 LIGESTILLING:PROBLEMIDENTIFIKATION OG -FORSTÅELSE
I denne del af analysen skal fokus rettes mod opfattelsen og italesættelsen af ligestilling i
organisationerne. Jeg skal blandt andet se på, hvilken betydning ”ligestilling” tillægges i
politikker og blandt aktørerne i organisationerne, samt hvilken problemforståelse, der ligger
bag. Der er tale om en analyse på flere niveauer, dels et organisationsniveau, hvor det er de
implementerede opfattelser i form af fx ligestillingsstrategier, målsætninger eller
personalepolitikker, der er omdrejningspunktet. Dels et praksisniveau, hvor jeg ser nærmere
på aktørernes holdninger til og opfattelser af ligestillingspolitikker generelt, hvilket indebærer
et fokus på legitimeringen af ligestillingsperspektivet samt den bagvedliggende
problemforståelse.
4.3.1 ORGANISATORISK NIVEAU
For både MS og CARE Danmark udgør køn et tværgående tema i projekter og programmer,
og for begge er mainstreaming formelt set adopteret som ligestillingsstrategi for
programarbejdet. Spørgsmålet er dog, om fokus i samme omfang rettes mod køn og
ligestilling indadtil i interne ligestillingspolitikker og strategier på arbejdspladsen i Danmark?
Dette undersøges nærmere i følgende afsnit, hvor omdrejningspunktet vil være, hvordan
ligestilling forstås, omtales og defineres i de interne personalepolitikker.
Hverken i CARE Danmark eller MS findes der kønsspecifikke politikker og strategier
for praksis på arbejdspladsen, ligesom mainstreaming fortsat primært ses som
ligestillingsstrategi i forhold til udviklings- og oplysningsarbejdet. Det betyder, at
overvejelser over køn og ligestilling indgår som en del af de øvrige personale- og
arbejdsmiljøpolitikker, dog for begge organisationers vedkommende mere som overordnede
58

politiske målsætninger end egentlig handlingsanvisende. Når ligestilling italesættes er det
altså for det første primært i forhold til udviklingsarbejdet, og for det andet som en ud af en
række personalepolitiske målsætninger. Her ses der ikke de store forskelle mellem de to
organisationer. Når det kommer til måden, hvorpå ligestilling italesættes på
politikformuleringsniveau, er der dog nogle umiddelbare forskelle.
I CARE Danmark adresseres kønsmæssig ligestilling som et punkt under det fysiske og
psykiske arbejdsmiljø på følgende måde: Kvinder og mænd behandles lige i alle forhold og
der tilstræbes en ligelig fordeling af kønnene i ledelsesgruppen, i de enkelte afdelinger, og i
den samlede personalegruppe. Videre slås det fast at: Diskrimination pga. køn, race, religion
mv. forekommer ikke (CARE Danmark 2005). Fokus er dermed på ligestilling som lige
repræsentation og ligeberettigelse på arbejdspladsen; at fordelingen af mænd og kvinder er
nogenlunde ligelig, samt at de to køn er sikret de samme vilkår, rettigheder og muligheder, og
ikke oplever diskrimination på baggrund af deres køn. Som det står formuleret her rettes
fokus mod ligestilling som mulighedslighed, hvor mænd og kvinder sikres lige muligheder og
ens behandling. Politikken lægger derimod ikke op til særlige tiltag, hvor det ene eller andet
køn kompenseres for at opnå lige resultater i en slutsituation.
Vendes blikket mod MS’ personalepolitik, adresseres kønsmæssig ligestilling som en
personalepolitisk målsætning, hvor man vil sikre de ansatte ligelige løn- og ansættelsesvilkår,
og sikre at MS er en arbejdsplads: hvor der er både en kønsmæssig og en bred kulturel og
aldersmæssig sammensætning blandt medarbejderne. De forskellige grupper af medarbejdere
skal opleve ligeværd i forhold til at blive brugt som en arbejdskraft, i deres
udviklingsmuligheder samt i at få udbytte af de forskellige arbejdssammenhænge, de indgår i
(Mellemfolkeligt Samvirke personalepolitik). Fokus er her på ligestilling dels som
ligeberettigelse, dels som lige repræsentation og dels som et spørgsmål om ligeværd.
Målsætningen er, at forskellige grupper af medarbejdere, herunder mænd og kvinder, skal
opleve ligeværd, hvilket sætter fokus på den enkelte medarbejders oplevelser og opfattelser.
Til forskel fra de politiske målsætninger i CARE Danmark åbnes der hermed i MS’ politikker
op for en forståelse af ligestilling som mere end lige muligheder eller antalsmæssig
repræsentation. Det synes dog uklart, hvordan man reelt vil sikre, at alle medarbejdere oplever
ligeværd i forhold til at blive brugt som arbejdskraft, herunder om man vil være parat til at
gøre brug af særlige foranstaltninger og tiltag rettet mod det ene eller andet køn. Dette lægges
59

der dog tilsyneladende ikke op til med den nuværende politik, hvor opfattelsen går mere i
retning af ligestilling som lige muligheder frem for faktisk lighed.
Mens begge organisationer adresserer køn og ligestilling i sine interne
personalepolitikker, synes det dog forholdsvist uklart, hvordan man definerer og forstår de to
begreber. Det fremgår hverken klart, hvad de konkrete mål med politikkerne er, eller hvordan
man vil nå dem, hvilket kan give problemer, når det kommer til den konkrete
operationalisering og implementering af politikkerne i praksis. Forskellige ideer, om hvad
ligestilling er, kan skabe forvirring om mål og midler, og uden indhold risikerer politikkerne
at udhules og få karakter af symbolpolitik. Dvs. at der gives signaler om vilje til nytænkning
og omstilling uden, at det bliver fulgt op af klare handlingsplaner til at nå målene. I de to
organisationer synes det dog i lige så høj grad at være et spørgsmål om, at praksis i mange
tilfælde ikke er formaliseret og nedskrevet i regler og politikker.
Begge organisationer fokuserer desuden på den kønsmæssige sammensætning, men som
et ideal snarere end en egentlig målsætning. I CARE Danmark vil man således tilstræbe en
ligelig fordeling af mænd og kvinder, mens man i MS vil sikre en bred kønsmæssig
sammensætning. Der er dog ingen politikker, som forpligter organisationerne til at sikre en
bestemt andel af mænd og kvinder i bestyrelsen, på ledelsesposterne eller i de enkelte
afdelinger. Min hensigt med at pointere dette er først og fremmest at påpege de uklarheder,
der ligger i politikkerne med hensyn til, hvordan man vil sikre en ligelig repræsentation, og
hvor langt man er villig til at gå for at opnå dette. Hvorvidt egentlige kvoter ville være
hensigtsmæssige, er et spørgsmål, der kan, og bliver talt både for og imod i de to
organisationer.
Med et fokus på lige muligheder og forbud mod diskrimination forpligter
organisationerne sig desuden ikke til aktivt at fremme ligestilling eller at gøre en særlig
indsats for kvinder, men alene at undgå diskrimination på grund af køn. Der er altså tale om
en forholdsvis defensiv tilgang, som dog ikke er enestående for organisationerne men, ifølge
Dahlerup, kendetegner dansk ligestillingspolitik generelt (Dahlerup 2002). Således reflekteres
der heller ikke eksplicit over de kønsmæssige konsekvenser af politikkerne. At de
tilsyneladende kønsneutrale regler og bestemmelser kan have forskellige virkninger for de to
køn, og at kønsaspektet dermed må overvejes fra starten, jf. mainstreamingstankegangen. På
den måde sker der en vis usynliggørelse af betydningen af køn og de kønsmæssige
konsekvenser af konkrete politikker. Denne usynliggørelse er interessant, fordi der hermed,
60

evidst eller ubevidst, sendes et signal om, hvad der betragtes som uproblematisk og mindre
relevant i organisationerne. Der konstrueres altså en bestemt ligestillingsdiskurs, som både
skabes gennem det der siges, og det der forbliver usagt, og som på samme tid virker
inkluderende og ekskluderende. Inkluderende på den måde at opfattelser, som falder inden for
diskursen, tilskrives mening og betydning, og ekskluderende fordi aspekter, som falder uden
for diskursen, ikke eksisterer i forståelsen af, hvad der er muligt. Idet køn kun i begrænset
omfang italesættes i personalepolitikkerne fremtræder det som mere eller mindre ikke-
relevant. Samtidig betyder en forholdsvis defensiv tilgang, at mere proaktive tiltag
ekskluderes, og dermed tilsyneladende falder uden for forståelsen af, hvordan køn og
ligestilling kan siges og gøres.
Denne diskurs forstærkes af den forholdsvis klare adskillelse af politikker for
organisationernes virke ude og hjemme, som skaber en praktisk og mental opdeling mellem
’os’ og ’dem’. En opdeling som bidrager til forestillingen om uligheder mellem kønnene som
værende et syd problem. Hvor uligheden mellem kønnene udgør udgangspunktet for
ligestillingsarbejdet udadtil, synes udgangspunktet i en dansk kontekst således at være en
opfattelse af mænd og kvinder som grundlæggende lige stillede i forhold til muligheder og
begrænsninger. Hvordan dette manifesterer sig i praksis skal jeg vende tilbage til senere.
Sammenfattende kan det altså konkluderes, at de to organisationer med overordnede
målsætninger om ligebehandling af de to køn og en ligelig kønsmæssig sammensætning,
udtrykker en stillingtagen til hvilken type arbejdsplads, de ønsker at være. En arbejdsplads
med plads til diversitet og mangfoldighed. Den manglende eksplicitering af forståelsen af køn
og ligestilling i politikkerne skaber dog en vis uklarhed om, hvad målene er, og hvordan man
vil nå dem. Det bliver således uklart, hvordan de overordnede politikker skal operationaliseres
og implementeres i praksis. Et begrænset fokus på køn og ligestilling bidrager ligeledes til
fremstillingen af ligestilling på arbejdspladsen som ikke-relevant eller uproblematisk.
Hvorvidt samme tendens gør sig gældende i praksis kræver dog en nærmere undersøgelse af,
hvordan ligestilling forstås og konstrueres på de to arbejdspladser.
4.3.2 PRAKSISNIVEAU
Legitimering af et ligestillingsperspektiv
Her vendes blikket først mod legitimeringen af et fokus på ligestilling, hvor jeg med
udgangspunkt i informanternes udtalelser skal forsøge at belyse spørgsmålet; hvorfor
61

overhovedet bekymre sig om ligestilling? Argumenterne herfor kan være mange og vidt
forskellige. Det ene argument udelukker dog ikke nødvendigvis det andet. Ved at indkredse
de mest anvendte rationaler opnås dog et første indtryk af bevæggrundene i organisationerne
for ligestillingsperspektivet. Da jeg er interesseret i ligestilling i en dansk kontekst,
fremhæves her kun argumenter, som er møntet på lighed mellem kønnene på arbejdspladsen i
Danmark og ikke i et større udviklingsmæssigt perspektiv.
Et spørgsmål om effektivitet, værdier eller retfærdighed
Et første argument for at beskæftige sig med ligestilling på arbejdspladsen er, at en
nogenlunde ligelig fordeling mellem mænd og kvinder på ledelses- såvel som på
medarbejderniveau giver det bedste resultat, og sikrer legitimiteten af organisationens arbejde.
Dette fremhæves i begge organisationer og på alle niveauer. Nogle, særligt deltagere på
ledelsesniveau, henfører det til et spørgsmål om demokrati og mangfoldighed; at
organisationen skal repræsentere dels medlemsskaren, dels de ansatte og dels de mennesker
man samarbejder med. Som organisation skal man forholde sig til mange mennesker af
forskelligt køn, og det er vigtigt, at der særligt i ledelsen er repræsenteret både mænd og
kvinder (Søren s.7, Jacob s.7) 29 . Det er et spørgsmål om legitimitet, men samtidig spiller
forestillingen om, at mænd og kvinder kan bidrage med forskellige perspektiver en rolle for
nogle af deltagerne. Dette gælder blandt andre Hanne og Anne Lise, som er af den opfattelse,
at kvinder besidder særlige empatiske og forhandlingsmæssige evner, som fremmer dialog og
samarbejde på arbejdspladsen (Hanne s.8, Fokusgruppe 2 s.3).
Andre fremhæver særligt gruppedynamikken, som opstår i blandede medarbejder- og
ledergrupper, uden dog at relatere det direkte til forskelle i kvalifikationer eller egenskaber
mellem mænd og kvinder. Fx beskriver flere, både medarbejdere og ledere, hvordan
stemningen ændres, når der også er kvinder tilstede i en ledergruppe. Søren siger herom: ”det
er klart, at sider du fx fire mænd i en ledergruppe, så er dynamikken i den gruppe anderledes,
end hvis man er to mænd og to kvinder. Altså det er en anden gruppedynamik” (Søren s.6).
Opfattelsen er, at der i en ledergruppe bestående udelukkende af mænd let opstår en tendens
til ’mandehørm’. Tonen bliver hårdere, og der er mindre plads til dialog. Et andet rationale
bag ønsket om kvinder i ledelsen er formodningen om, at de qua deres køn vil fungere som
fortalere for ligestilling i organisationerne, og kan tvinge nogle andre strukturer ind i
29 For en oversigt over interviewpersoner og interviewene i deres fulde længde se henholdsvis bilag 1 og bilag 4-
5.
62

udvælgelsen af ansatte. Dette argument udtrykkes primært af undersøgelsens kvindelige
deltagere. Annette siger blandt andet: ”det handler om, at der simpelthen skal noget mere
nuancering ind i selve udvælgelsesprocessen og den kommer ikke automatisk. Altså den
kommer først, når det er en mere nuanceret gruppe, der skal lave den udvælgelse” (Annette
s.5-6). Før der kan komme større mangfoldighed i organisationen som helhed og et større
fokus på køn og ligestilling, kræver det altså, at flere kvinder engageres i ledelsesarbejdet. På
samme måde som der kan være en tendens til ’mandehørm’ i rene mandegrupper, kan der
dog, ifølge en del af deltagerne, også opstå for meget ’bitcheri’ eller sladder i rene
kvindegrupper. Den generelle opfattelse synes således at være, at blandende medarbejder- og
ledelsesgrupper er at foretrække. De fungerer simpelthen bedre (Svend s.7, Søren s.7).
Flere bestyrelsesmedlemmer peger ligeledes på, at det betaler sig på bundlinien med
flere kvinder i topledelsen, hvilket begrundes med, at kvindelige ledere typisk er bedre til at
kigge op fra beslutningerne, og har øje for medarbejdernes velbefindende. Dette giver gladere
og mere effektive medarbejdere. Fokus er her på menneskelige potentialer og ressourcer, at få
det bedst mulige ud af de medarbejdere man har, hvilket betragtes som et ledelsesmæssigt
spørgsmål (Arne s.6). Argumentet er, at kønsmæssig ligestilling betaler sig. Denne type
argumenter, mener flere kan have større virkning end argumenter baseret på retfærdighed,
fordi de taler til ”den rationelle mand”, og gør spørgsmålet om ligestilling til et konkret
ledelsesmæssigt spørgsmål. Samtidig afvises retfærdighedsargumentet ikke, som Annette
udtrykker: ”er det simpelthen ikke i orden, hvis der bliver gjort forskel” (Annette s.10), men
hun mener i lige så høj grad, det er synd for resultatet, hvis man ikke har både mænd og
kvinder til at løfte opgaverne.
Her er fokus altså på forskelle mellem mænd og kvinder, og ligestilling legitimeres ud
fra en forestilling om, at de to køn kan bidrage med forskellige ting til organisationen. Man
bør fremme kønnenes ligestilling, ikke bare fordi alt andet er urimeligt, men fordi det gavner
organisationen som helhed. Mens retfærdighedsargumentet tager udgangspunkt i den enkelte
kvinde (eller mand), er fokus i de øvrige argumenter i højere grad på organisationens
overlevelse og succes. Ligestilling bliver et spørgsmål om gruppedynamik, om effektivt at nå
sine mål og at skabe legitimitet om de beslutninger, der tages. Ligestilling er dog ligeledes et
spørgsmål om image og signalværdi, og netop disse aspekter spiller en væsentlig rolle i
legitimeringen af et køns- og ligestillingsfokus i organisationerne.
63

Et spørgsmål om signalværdi og image
Den udbredte holdning i begge organisationer og blandt både medarbejdere og ledere er
således, at man som organisation, hvis værdigrundlag bygger på en tro på menneskers
ligeværd, ikke kan tillade uligheder på arbejdspladsen. Det sender et uheldigt signal til
omverdenen, som skader organisationens troværdighed, og underminerer legitimiteten af de
beslutninger, der tages. Søren siger herom: ”ledergruppen vil fungere væsentligt dårligere,
hvis der ikke er en kvinde og vil have væsentlig mindre legitimitet og vil sende nogle forkerte
signaler i forhold til, hvad organisationen gerne vil sende af signaler” (Søren s.6). Lige
repræsentation er således både et spørgsmål om gruppedynamik og legitimitet, men har ikke
mindst relevans i forhold til organisationens image, og de signaler der sendes til omverdenen.
Som Lene formulerer det: ”man kan jo ikke som organisation ignorere, at tre ud af fire af
lederne i sekretariatet er mænd, og du kan ikke ignorere at ni ud af elleve
bestyrelsesmedlemmer er mænd. Altså, du bliver nødt til som organisation, der går
progressivt ind for social equity at tage stilling til det” (Lene s.2). 30 Samme holdning findes
hos et medlem af MS’ bestyrelse, som mener, at der er behov for en bevidst stillingstagen til
den skæve kønsmæssige fordeling på topposterne i organisationen: ”Det er et rigtig rigtig
dårligt signal at sende, også til vores samarbejdspartnere. Vi har lige vedtaget at vi skal lave
en kønspolitik og så sidder vi her og flagrer med ældre mænd i toppen…det går bare ikke
altså…det handler om signalværdi og det handler om at tvinge nogle andre aspekter ind i
ledelsen” (Annette s.8). Der synes således blandt størstedelen af deltagerne at være en
forventning om, at man som organisation med fokus på normer og værdier, har en særlig
forpligtelse i forhold til at overveje den interne kønsmæssige sammensætning.
På den måde mener deltagerne, at organisationerne adskiller sig fra andre
arbejdspladser. Køn og ligestilling er ikke bare et spørgsmål om retfærdighed, eller at det
betaler sig rent økonomisk. Sådanne forhold spiller ligeledes ind, men mere vigtigt synes det
at være at sikre en sammenhæng, mellem det man siger, og det man gør. Som Birthe påpeger,
er det aldrig godt kun at have mænd siddende i ledelsen, uanset hvilken arbejdsplads der er
tale om, men hun opfatter det som absurd i en organisation som CARE. Dette begrundes igen
med organisationens rolle udadtil: ”Vi snakker jo så meget om, at vi skal have gender
mainstreaming ind i programmerne, så kan man jo ikke i sin egen organisation internt have
en ledelse, der kun består af mænd, det ville se helt tosset ud” (Birthe s.4).
30 Siden interviewet er et kvindeligt bestyrelsesmedlem trådt ud af MS’ bestyrelse, så der nu kun sidder en enkelt
kvinde tilbage i bestyrelsen.
64

Ikke desto mindre befinder begge organisationer sig pt. i en situation, hvor størstedelen af de
frivillige og ansatte på sekretariatet er kvinder, mens der på topposterne i organisationerne
findes flere mænd end kvinder. Det er en situation, som giver anledning til undren og debat i
organisationerne, og som stemmer dårligt overens med det selvbillede, man har. Selvom
problematikken er aktuel i begge organisationer, italesættes den dog tydeligst og mest
markant i MS. Her har en tydelig ulige fordeling mellem mænd og kvinder på ledelses- og
bestyrelsesniveau skabt debat i organisationen, og medført et pres fra kvindelige
medarbejdere og bestyrelsesmedlemmer om et øget fokus på køn og ligestilling i
organisationen. Det betyder blandt andet, at der nu arbejdes på at udvikle en kønspolitik for
mainstreaming af kønslig ligestilling, som skal dække alle områder af MS’ virke.
På trods af det paradoksale ved situationen med den skæve kønsmæssige fordeling ser
flere af deltagerne det dog derfor som anledning til at få sat skub i nogle overvejelser og
processer i organisationen. Herom siger Lene blandt andet: ”selvom det er en absurd
situation, så er det faktisk også et godt udgangspunkt, fordi det er klart for selv den største
modtaler af gender, at her bliver vi altså nødt til at arbejde med det i organisationen. Så på
den måde er der nu en mulighed ikke, en åbning ser jeg” (Lene s.2). På den måde kommer
den skæve kønsmæssige fordeling paradoksalt nok til at fungere som en form for legitimering
af køns- og ligestillingsperspektivet. Netop fordi skævheden nu er blevet så markant, kan den
ikke længere accepteres eller ignoreres. Samme problematisering af den kønsmæssige
fordeling finder jeg ikke umiddelbart i CARE Danmark. Til gengæld legitimeres et fokus på
køn og ligestilling her af, at man overfor Danida har forpligtet sig til et skærpet fokus på
området og formuleringen af en ny ligestillingspolitik. I begge tilfælde har ’udefrakommende’
pres altså en betydning for legitimeringen af ligestillingsperspektivet og incitamentet til at
foretage sig noget på området.
Hvilke argumenter opnår størst tilslutning?
Overordnet kan der således skelnes mellem fire hovedargumenter for at beskæftige sig med
køn og ligestilling internt i organisationerne. Det drejer sig om; retfærdighedsargumentet, at
det simpelthen ikke er i orden at forskelsbehandle, effektivitetsargumentet, at det betaler sig i
en bred forstand dvs. både økonomisk og legitimitetsmæssigt, værdiargumentet, at kvinder
har noget unikt at bidrage med, som bør værdsættes og udnyttes, og endelig et argument
knyttet til signalværdi og image, som rummer både moralske og rationelle elementer. Dels
65

anses det for værende utroværdigt og amoralsk at prædike ligestilling udadtil uden selv at leve
op til målsætningerne, og dels gavner et fokus på køn og ligestilling organisationens image.
De tre første argumenter er velkendte inden for blandt andet ledelseslitteraturen og genfindes
ligeledes i andre studier af internationale organisationer, heriblandt Helle Poulsens analyse af
legitimeringen af et ligestillingsperspektiv i ILO (Poulsen 2006:123-124). Nærværende
analyse har dog identificeret et fjerde argument for ligestillingsperspektivet, i de specifikke
kontekster, relateret til signalværdi og image. Argumentet, som fremhæves af størstedelen af
deltagerne, spiller tilsyneladende en væsentlig rolle i den kollektive bevidsthed, og knytter sig
til den dobbeltrolle organisationerne har. En dobbeltrolle, dels som donorer med ansvar for at
køn implementeres i projekter og programmer, og dels som aktører på det danske
arbejdsmarked med de ligestillingspolitiske spørgsmål der heraf følger. Netop dette
dobbeltperspektiv adskiller organisationerne fra virksomheder generelt, og skaber særlige
betingelser og præmisser for det interne ligestillingsarbejde. Signalværdi og image synes altså
at være et argument, der har særlig gyldighed i de specifikke kontekster.
Generelt er der ikke umiddelbart noget, der tyder på de store forskelle mellem
organisationerne, mellem medarbejdere og ledere eller mellem mænd og kvinder. Dog synes
effektivitetsargumentet at have lidt større gyldighed på bestyrelses- og ledelsesniveau, mens
værdiargumentet primært fremhæves af de kvindelige deltagere. Der er dog ikke tale om
entydige tendenser. Selvom argumenterne går i forskellige retninger betyder det heller ikke, at
de nødvendigvis udelukker hinanden. Samtidig er det dog ikke umiddelbart alle argumenter,
der har lige stor gennemslagskraft i organisationerne. Dette gælder særligt spørgsmålet om
rettigheder, som sammenlignet med aspekter som signalværdi og gruppedynamik fylder
meget lidt i køns- og ligestillingsdiskussionen.
Men hvad er det, der gør, at nogle argumenter opnår tilslutning og accept blandt
deltagerne, mens andre ikke i samme grad italesættes og tillægges betydning? Hvad er det, der
gør nogle argumenter mere legitime end andre? Forklaringen på tavsheden omkring
rettighedsaspektet kan selvfølgelig være, at dets betydning simpelthen opfattes så
selvfølgeligt, at de adspurgte anser det for overflødigt overhovedet at nævne det. Det kan
ligeledes hænge sammen med, at lige formelle rettigheder simpelthen tages for givet i en
dansk kontekst, hvor kønnene formelt set er sikret lige rettigheder. Samtidig har det
formentlig betydning at rettighedsperspektivet, i modsætning til de øvrige perspektiver, sætter
fokus på ’kvinder’ frem for organisationen som helhed. Hvor et fokus på rettigheder nok
66

gavner den enkelte kvinde, relateres ligestilling ikke direkte til organisations virke. Dette kan
gøre dets gennemslagskraft som argument mindre i en organisationsmæssig kontekst, hvor det
netop drejer sig om opnåelse af succes (i en bred forstand). Formentlig skal tavsheden dog
ligeledes ses i sammenhæng med, at rettighedsperspektivet kan opfattes mere kontroversielt
end et fokus på fx gruppedynamik, da det stiller sig mere kritisk til spørgsmål om magt og
dominansstrukturer. Blandt flere af de deltagende associeres det således til kvindekamp og
rødstrømperetorik. Et fokus på mænd og kvinders forskellige bidrag til organisationernes
overordnede succes kan derimod forekomme mere uproblematisk og lettere spiseligt, idet der
ikke her på samme måde stilles spørgsmålstegn ved eksisterende magtforhold. Der fokuseres
på ligestilling som et middel til at nå et overordnet mål, frem for at være et mål i sig selv.
Annette er inde på det i interviewet, hvor hun reflekterer over, hvordan der kan skabes et
større fokus på køn og ligestilling. Ud fra en vurdering af, hvad der vil have den største
gennemslagskraft, bekender hun sig til en strategi, der fokuserer på nytten af et
ligestillingsperspektiv, som hun i højere grad mener, taler til den ’rationelle mand’ (Annette
s.10). Således kan begrundelsen også bunde i strategiske overvejelser.
Opsummerende synes de mest udbredte argumenter for ligestillingsperspektivet i
organisationerne altså at være værdiargumentet og argumentet om signalværdi og image. Rent
økonomiske overvejelser og opfattelsen af ligestilling som en rettighed spiller måske nok en
rolle, men fremhæves ikke umiddelbart som de primære begrundelser for
ligestillingsperspektivet.
Ligestillingsopfattelser: Hvad er problemet?
Mens fokus i ovenstående afsnit var på argumenterne for overhovedet at beskæftige sig med
ligestilling, skal jeg i dette afsnit indkredse forskellige forståelser af ligestilling på et generelt
plan, som de kommer til udtryk blandt de deltagende. Hermed rettes fokus mod, hvilken
betydning ligestilling tillægges, og hvilken problemforståelse der ligger bag. Jeg ser blandt
andet på; hvordan problemet fremstilles, hvad der ses som årsagerne til problemet, hvad målet
er og ikke mindst, hvad der skal gøres for at nå målet. Dette fokus på problemkonstruktionen
er interessant, fordi selve måden hvorpå problemet forstås, jf. Dahlerup og Borchorst, har
afgørende betydning for opfattelsen af, hvad der kan og skal gøres. Som analysen vil vise,
findes der således i de to organisationer vidt forskellige opfattelser af problemets årsager og
mulige løsninger bag en ellers udbredt enighed om vigtigheden af ligestilling.
67

Ligestilling - lige muligheder
Helt overordnet kan der i organisationerne både identificeres en opfattelse af ligestilling som
mulighedslighed og resultatlighed. For langt hovedparten af deltagerne er ligestilling dog
ensbetydende med lige muligheder for de to køn. Forstået på den måde at mænd og kvinder
behandles ens, og ikke møder barrierer, som forhindrer dem i at realisere deres fulde
potentiale. Herefter er det dog op til den enkelte selv, om man benytter sig af de muligheder,
der er tilstede (se bl.a. fokusgruppe 4 s.13). Opfattelsen kan illustreres med et 100meter løb,
hvor alle deltagere starter på samme startlinie, men hvor det er den enkeltes indsats, som
afgør, hvem der kommer først i mål. Den dygtigste vinder. Dette indebærer ikke nødvendigvis
et krav om, at alle skal det samme; komme frem til målstregen på samme tid, men det
indebærer lige reelle muligheder herfor. Marianne udtrykker det på følgende måde: ”Målet er
at have lige muligheder. At have muligheden for at træffe et valg. Ikke at være ens eller gøre
det samme, eller at have de samme arbejdsopgaver, udføre dem på samme måde. Men at
mænd og kvinder, både som medlemmer af organisationen, som ansatte på sekretariatet og
som målgruppe for vores arbejde, både herhjemme og ude, har muligheden for at blive
generalsekretær eller frivillig, har muligheden for at have indflydelse, og altså har mulighed
for at præge arbejdet, at influere hvilken retning vores politikker bevæger sig i…”
(Fokusgruppe 2 s.7). Lige muligheder drejer sig altså ikke om, at de to køn nødvendigvis skal
lave det samme eller udføre arbejdsopgaverne på samme måde, men der skal ikke være noget,
der hindrer dem i at opnå indflydelse og præge arbejdet. De lige muligheder skal med andre
ord være reelle, og ikke bare noget der eksisterer i teorien.
Michael fremhæver desuden vigtigheden af ikke blot at tale om ligestilling som lige
muligheder. I stedet taler han om lige adgang til at bruge sit talent: ”Fordi lige muligheder,
det er en teori, men lige adgang handler om at hullet skal være lige stort at komme igennem
for alle. Det skal ikke være sådan, at hvis nu man er en type, så er hullet meget lille og så skal
man mase sig igennem og hvis man er en anden type, så kan man bare gå oprejst igennem.
Altså, ligestilling er at vi alle sammen kan gå igennem den her dør, hvis vi vil den vej ikke.
Om vi er tykke eller tynde, mænd eller kvinder, grønlænder eller pakistaner” (Michael s.5).
Han taler altså om, at hullet skal være lige stort at komme igennem for alle. Dette kunne
forstås på den måde, at hullet tilpasses forskellige typer, og at der på den måde kompenseres
for, at individer ikke har samme muligheder i udgangspunktet. Her synes der dog snarere at
være tale om en opfattelse af ligestilling, som fokuserer på ens behandling af de to køn og
68

fraværet af barrierer som forhindrer de to køns lige muligheder. Målet er at sikre de ansatte
lige vilkår og betingelser, og at undgå forskelsbehandling på baggrund af køn.
Mens der blandt en del af deltagerne således udtrykkes en vis enighed om målet; lige
reelle muligheder, er der dog større uenighed om, hvad der betragtes som årsagen til
problemet, og hvordan det løses. Dette vedrører spørgsmålet om, hvor ansvaret for problemet
skal placeres, og hvor langt man er villig til at gå for at nå målet? En første problemforståelse
ser ligestillingsproblemer i en større samfundsmæssig kontekst, mens arbejdspladsens rolle i
ligestillingsbestræbelserne nedtones. En mere passiv holdning udtrykkes blandt andet af
Jacob, som påpeger kvinders forpligtelser i forhold til hjem og familie som en mulig barriere
for deres karrieremuligheder. En barriere der dog betragtes som et privat anliggende og ikke
arbejdspladsens ansvar: ”altså vi har haft nogle diskussioner på et tidspunkt om, at kvinder
skulle have særlige vilkår, fordi det i høj grad er dem, der står for de hjemlige gøremål. Det
mener jeg ikke har nogen berettigelse, fordi jeg mener, at det må være op til den enkelte
familie at sørge for, at manden og kvinden på hjemmefronten har ligelige gøremål. Altså hvis
kvinden i det enkelte hjem står for opvasken og vasketøj osv. osv. så må det være familiens
problem og ikke arbejdspladsens problem” (Jacob s.7). Hermed flyttes problemet og dermed
også løsningen på problemet uden for arbejdspladsen, og gøres til et samfundsmæssigt eller
individuelt anliggende.
Det samme sker, når kvinders manglende vilje/lyst til at gøre karriere fremhæves som
årsag til, at der er så få kvindelige ledere. Denne opfattelse giver blandt andre Hanne og Søren
udtryk for i interviewet, hvor de beskriver, hvordan kvinder ofte prioriterer anderledes end
mænd, og ikke har samme ønske om magt, som mange mænd har (Hanne s.6, Søren s.4).
Denne problemforståelse bidrager til og legitimerer en mere passiv holdning, hvor problemets
løsning ligger uden for arbejdspladsens ansvar. Forståelsen kommer mest markant til udtryk
på bestyrelses- og ledelsesniveau, men ikke udelukkende.
Blandt en del af undersøgelsens deltagende argumenteres der desuden for, hvorfor
ligestilling ikke er noget problem. Dette viser sig blandt andet, når Klaus, Chris og Robert
betragter mænd og kvinder som ligestillede på arbejdspladsen, og henfører eventuelle
uligheder til et spørgsmål om tilfældigheder snarere end diskriminerende praksis. Eller når
Svend udtrykker en tro på, at tingene vil ændre sig automatisk med tiden, det eneste der
kræves, er tålmodighed: ”det går stille og roligt, og det bliver mere og mere udjævnet. Men
det folk bare skal acceptere, tror jeg, det er at det tager den tid, det tager. Fordi vi snakker
69

om at ændre folks holdning. Men jeg synes, man er kommet enormt langt” (Svend s.7). Med
denne årsagsforståelse bliver løsningen, at der skal gøres så lidt som muligt. Mænd og kvinder
skal behandles ens og have lige muligheder blandt andet i form af adgang til uddannelse, men
der skal ikke iværksættes særlige tiltag for kvinder. Opfattelsen er, at ligestillingstiltag som
positiv særbehandling skaber flere problemer, end det løser, og der udtrykkes bekymring for,
at forfordeling på baggrund af køn vil skabe konflikter og mistro på arbejdspladsen. Klaus
siger herom: ”Jeg er meget imod, at man pr. definition vælger, at det skal være en mand eller
en kvinde…som sagt er jeg egentlig ligeglad, om det er en mand eller en kvinde, så længe de
har kvalifikationerne i orden, så er det fint med mig. Jeg synes bare det skaber en
ubehagelig…den der bliver ansat kan jo lynhurtigt få et prædikat af at være blevet ansat,
fordi hun er kvinde, og det øjeblik hvor hun måske ikke kan leve op til standarden, så vil det
jo lynhurtigt ryge tilbage på hende, at hun kun blev ansat, fordi hun er kvinde” (Fokusgruppe
1 s.6). Det afvises dog ikke, at positiv særbehandling kan være en del af løsningen på
ligestillingsproblematikken i syd, hvor der er større uligheder mellem kønnene, men i en
dansk kontekst betragtes det som unødvendigt og diskriminerende over for både mænd og
kvinder. Flere mænd end kvinder udtrykker skepsis i forhold til positiv særbehandling som
redskab i ligestillingsarbejdet, men der er generel usikkerhed om dets anvendelse i
organisationerne, og der findes fortalere og modstandere på både bestyrelsesniveau og på
arbejdspladsen.
Ligestilling – lighed i resultatet
Dette fokus på lige formelle muligheder kan kritiseres for ikke at tage højde for betydningen
af strukturelle samfundsmæssige barrierer (Dahlerup 2003:32-33). At løn og prestige ofte
følger mandedominerede jobs, eller at kvinder fx stadig har det primære ansvar for hjem og
familie, og derfor ofte har sværere ved at leve op til krav om tidsmæssigt engagement. Hvis vi
bliver i 100meter løbs terminologien, jeg startede afsnittet med, kan man således spørge, om
deltagerne kan være underlagt forskellige betingelser for at gennemføre løbet? Hermed
fremstilles problemet ikke bare som et spørgsmål om (u)lige formelle muligheder, men
indebærer et fokus på strukturelle faktorer, som gør, at de to køn måske nok er sikret lige
formelle muligheder, men i realiteten ikke har samme reelle muligheder for at komme i mål.
Denne opfattelse indebærer et krav om, at alle når frem til målstregen på samme tid eller mere
moderat, at alle ”der vil”, får mulighed herfor.
70

Dette får en mindre gruppe af primært kvindelige deltagere til at tale om faktisk lighed.
Opfattelsen er blandt andet, at kvinders rolle som mødre samt mere ubevidste handlemåder og
forestillinger spiller ind, og at det derfor ikke er tilstrækkeligt at sikre kønnene lige formelle
muligheder. Lene og Marianne snakker blandt andet om, hvordan stereotype forestillinger om,
hvordan mænd og kvinder er og bør være, kan have betydning for blandt andet tildelingen af
arbejdsopgaver og i ansættelsessamtaler, hvor opfattelsen er, at vurderingskriterierne kan
være forskellige for mænd og kvinder (Lene s.7, fokusgruppe 2 s.3).
Denne problemforståelse tager altså udgangspunkt i, at mænd og kvinder er ulige stillet
i udgangspunktet. Hvad der er brug for, med henblik på at løse problemet, er derfor
muligheden for i nogle tilfælde at skelne mellem de to køn og anvende positiv særbehandling,
i det mindst i en overgangsperiode. Herom siger Annette: ”For mig handler ligestilling ikke
om, at vi skal være ens for det bliver vi aldrig, og vi har heller ikke ens vilkår fra naturens
side…men jeg synes ligestilling handler om at vi skal have lige meget magt, lige adgang til
stillinger og muligheder” (Annette s.7). Det mener hun dog ikke sker automatisk, og slet ikke
så længe det i hovedsagen er mænd og mandlige udvælgelsesmetoder og udvælgelseskriterier,
der ligger som et net ud over ansættelse og deltagelse i det politiske liv osv. Med henblik på at
tvinge nogle andre strukturer ind i blandt andet udvælgelsen af ansatte opfattes positiv
særbehandling derfor som en god idé. Samme holdning udtrykkes af Arne: ”Det er
midaldrende mænd, der sidder og, i hvert fald på lederjobbene, definerer hvilke
kvalifikationer, der er afgørende. Og det er der man skal gribe ind…Den der har
kompetencen til at skrive, hvilke kompetencer der er afgørende til en stilling, det er jo der, det
bliver afgjort” (Arne s.5). Dermed er der ikke bare brug for positiv særbehandling med
henblik på at få flere kvinder engageret i ledelsesarbejdet, men der er ligeledes behov for, at
køn indtænkes i formuleringen af stillingsopslag, i defineringen af arbejdsopgaver og i
udpegningen af potentielle ledere. Der er altså behov for ændringer i grundlæggende
strukturer og procedurer. Dette kræver blandt andet vilje og opbakning fra ledelsens side, at
man har et reelt ønske om at ændre situationen. Uden dette sker der, ifølge Arne, intet. Med
denne problemforståelse, bliver en del af løsningen endvidere at sætte ind med
holdningsbearbejdelse som et første skridt mod at få ændret de diskriminerende praksisser.
Anvendelsen af positiv særbehandling er et tema, der særligt diskuteres blandt
medarbejdere og ledere tilknyttet MS, hvor man har problematikken tæt inde på livet, blandt
andet med oprettelsen af en ekstra næstformandspost forbeholdt et kvindeligt
71

estyrelsesmedlem og i forbindelse med ansættelsen af en ny international chef, hvor der
mere eller mindre eksplicit ledes efter en kvinde. I CARE Danmark foregår diskussionen
omkring positiv særbehandling på et mere teoretisk plan, mens det ikke er noget, der eksplicit
indgår i overvejelserne på arbejdspladsen. Mens nogle få udtrykker direkte modstand mod
metoden, er det en passiv holdning, der er mest udbredt. Det er ikke noget, man taler om, eller
anser for relevant.
Konsekvenser af forskellige problemforståelser
Der kan altså identificeres forskellige problemforståelser i organisationerne baseret på
forskellige opfattelser af kønnenes vilkår og muligheder. En første problemidentifikation
fokuserer på lige muligheder for mænd og kvinder. Dette indebærer, at mænd og kvinder skal
behandles ens, men derudover må det være den enkeltes indsats og præferencer, der er det
afgørende. Bag denne enighed om lige muligheder som målet, viser der sig dog forskellige
opfattelser af problemets årsager og mulige løsninger. Nogle af deltagerne mener således
primært, at årsagerne til problemet skal findes i forhold, der ligger uden for arbejdspladsen,
hvilket derfor også bør gælde løsningen. Andre betragter eventuelle uligheder som et
spørgsmål om tilfældigheder, der vil udligne sig selv med tiden. Fælles for begge udtrykkes
en skepsis i forhold til ligestillingstiltag som positiv særbehandling, hvilke man mener, skaber
flere problemer, end det løser. En alternativ problemidentifikation fokuserer på faktisk lighed.
Her er opfattelsen, at mænd og kvinder kan være underlagt forskellige betingelser i
udgangspunktet, og at en del af årsagen ligeledes skal findes på arbejdspladsen. Derfor kan
der være behov for særlige foranstaltninger for også at sikre lighed i resultatet.
De ambivalenser, der ses i de to organisationer i forhold til problemforståelse og -
identifikation, viser altså, hvordan der bag ligestillingsbegrebet gemmer sig forskellige
opfattelser af årsager, mål og strategier. Denne betragtning er relevant, idet selve forståelsen
af problemet får afgørende betydning for, hvad der gøres eller ikke gøres med henblik på at
opnå ligestilling. Som Borchorst og Dahlerup (2003) også er inde på, ligger der netop en stor
magt i at være i stand til at definere problemets karakter. Hvis den dominerede opfattelse er,
at problemet ligger uden for arbejdspladsens ansvarsområde, eller at det vil løses automatisk
med tiden, bliver resultatet dermed en mere passiv tilgang. Mens opfattelsen af, at mænd og
kvinder er ulige stillet i udgangspunktet, og er underlagt forskellige betingelser, fordrer en
mere aktiv stillingtagen og muligheden for anvendelse af særlige foranstaltninger for kvinder.
72

Der er altså tale om forskellige diskurser, som kæmper om at definere forståelsen af
problemet. Hvordan de mere specifikt kommer til udtryk i praksis i de to organisationer, skal
jeg komme nærmere ind på i sidste del af analysen.
4.3.3 OPSAMLING
På et overordnet politisk niveau udtrykkes målsætninger om ligebehandling af de to køn og en
ligelig kønsmæssig sammensætning. Manglende eksplicitering af forståelsen af ligestilling i
politikkerne skaber dog forvirring om, hvad målene er, og hvordan man vil nå dem, dvs.
operationaliseringen og implementeringen af politikkerne i praksis. Med et fokus på lige
formelle muligheder og forbud mod diskrimination forpligter man sig endvidere ikke til aktivt
at fremme ligestilling eller at gøre en særlig indsats for kvinder, men alene at undgå
diskrimination på grund af køn. Der er altså tale om en forholdsvis defensiv tilgang, som dog
ikke bare genfindes i organisationerne men, ifølge Dahlerup, kendetegner dansk
ligestillingspolitik generelt, og bygger på antagelsen om mænd og kvinder som ligestillede i
forhold til muligheder og begrænsninger (Dahlerup 2002). Denne ikke kønsproblematiserende
tilgang har afgørende betydning for den måde, fænomenet konfronteres på, og dermed også
for incitamentet til at gøre en aktiv indsats.
På politisk niveau ses visse forskelle mellem de to organisationer. Således taler man i
MS om at sikre oplevelsen af ligeværd, mens man i CARE Danmark taler om lige behandling
af mænd og kvinder. Der lægges altså i MS’ politikker op til en bredere ligestillingsopfattelse,
der rækker ud over lige muligheder. Da det ikke følges op af handlingsinitiativer, er det dog
uklart, hvordan det skal forstås og implementeres i praksis.
Analysen identificerer ligeledes forskellige begrundelser for legitimeringen af et
ligestillingsperspektiv, som gør sig gældende i begge organisationer. Det drejer sig om;
retfærdighedsargumentet, effektivitetsargumentet, værdiargumentet og et argument knyttet til
signalværdi og image. Mens de tre første er velkendte indenfor litteraturen på området synes
sidstnævnte at have særlig gyldighed i de specifikke kontekster, hvor et dobbeltperspektiv på
ligestilling udadtil og indadtil skaber særlige forudsætninger for ligestillingsbestræbelserne i
organisationerne. Argumentet rummer både moralske og rationelle elementer. Dels anses det
for værende utroværdigt og amoralsk at prædike ligestilling udadtil uden selv at leve op til
målsætningerne, og dels gavner et fokus på køn og ligestilling organisationens image.
73

Endelig peger sidste del af analysen på eksistensen af forskellige problemdiagnoser i
organisationerne, hvor selve forståelsen af ligestillingsproblemet medfører forskellige
opfattelser af mål og strategier. Overordnet kan disse samles i tre tilgange: 1. Fokus er på lige
muligheder for mænd og kvinder. Antagelsen er, at mænd og kvinder kan være underlagt
forskellige betingelser, men årsagerne til problemet, mener man primært, skal findes i forhold,
der ligger uden for arbejdspladsen. Det samme bør derfor gælde løsningen. 2. Fokus er på lige
muligheder for mænd og kvinder. Uligheder ses som et resultat af tilfældigheder, og
grundlæggende mener man derfor ikke, der er behov for at gøre noget særligt. 3.Fokus er på
faktisk lighed. Antagelsen er, at mænd og kvinder er ulige stillet i udgangspunktet, og at
kvinder dermed skal kompenseres for at skabe lighed i resultatet. Identificeringen af disse
forskellige problemforståelser viser altså betydningen, af den måde problemet opfattes på for
fremstillingen og håndteringen. Her synes der ikke at være de store forskelle mellem
organisationerne Dog italesættes positiv særbehandling i højere grad i MS, mens det i CARE
Danmark i højere grad opfattes som en mulighed i teorien. Desuden peger analysen på visse
forskelle mellem mænd og kvinder. Flere mænd end kvinder har således en ikke-
problematiserende holdning til problemet, og forholder sig endvidere mere tøvende overfor
arbejdspladsens rolle i ligestillingsarbejdet og anvendelsen af særlige foranstaltninger for
kvinder.
Sammenholdes politikker og praksis synes uklarheder omkring forståelsen af ligestilling
at gøre sig gældende på begge niveauer. Desuden tillægges ligestilling både i politikker og i
praksis betydning som målsætning, mens holdningen er mere tøvende, når det kommer til,
hvor langt man er villig til at gå for at nå målet. Her spiller problemforståelsen formentlig en
rolle, idet en grundlæggende antagelse synes at være, at mænd og kvinder i en dansk kontekst
er mere eller mindre ligestillede, hvorfor der ikke er behov for gennemgribende ændringer.
Den lidt defensive, tilgang, der findes i politikkerne afspejler sig således i et vist omfang i
praksis og omvendt. Blandt undersøgelsens deltagere er der dog forskellige holdninger til,
hvorvidt politikkerne burde være mere proaktive og forpligtende. Nogle så således gerne ord
som tilstræbe og sigte mod erstattet med mere direkte målsætninger, og efterspørger en mere
visionær tilgang med fokus på omfordeling af magt. Sikringen af lige formelle muligheder,
som der lægges op til i politikkerne, anses for vigtig men ikke tilstrækkelig. På et
praksisniveau kan der således identificeres forskellige diskurser, hvoraf nogle er
sammenfaldende med de politiske målsætninger og andre udtrykker en mere proaktiv tilgang.
74

4.4 KØNSFORSTÅELSER
Mens fokus i analysen indtil nu har været på selve problemidentifikationen og –forståelsen på
et generelt politisk og holdningsmæssigt niveau, skal jeg i denne del af analysen søge at
synliggøre det mere ubevidste og usagte i relation til forståelsen af køn i organisationerne.
Formålet er således at kortlægge forskellige kønsopfattelser, som bidrager til konstruktionen
af bestemte ligestillingsopfattelser og omvendt. I første afsnit præsenteres forskellige
forståelser af det mandlige og det kvindelige. Dette leder videre til en kortlægning af
forestillinger og forventninger knyttet til henholdsvis den mandlige og kvindelige leder,
hvilket analyseres med distinktionen hård/blød som omdrejningspunkt. Afsnittet afsluttes med
en diskussion af muligheder for forhandling og forandring af de traditionelle
kønskategoriseringer.
4.4.1 FORSTÅELSER AF DET MANDLIGE OG DET KVINDELIGE
Med udgangspunkt i opdelingen mellem mænd og kvinder, mandligt og kvindeligt orienterer
vi os i verden, skaber orden og tilskriver mening. Kulturelle koder for mande- og
kvindekønnet fungerer som pejlepunkter i en ellers kompleks og forvirrende social verden. De
sætter ikke bare grænser for, hvad der kan gøres og tænkes af mænd og kvinder, men
ligeledes for hvad der genkendes og accepteres som meningsfuld adfærd i en given kontekst.
Genkendelsesprocesserne forløber dog ofte ureflekteret, uden at vi tænker nærmere over det.
Ligesom forventninger knyttet til en korrekt kønnet adfærd eksisterer, uden at vi egentlig er
særlig bevidste herom.
Dette gælder ligeledes for undersøgelsens deltagende, hvor de kulturelle koder, uanset
om de accepteres eller udfordres, er kendt af alle. Ligesom det også er kendt, hvilke
fænomener, der stillet i relation til hinanden, bliver kønnet konnoteret på hvilke måder.
Billederne ligger, som Søndergaard påpeger, som baggrundsviden, som en nødvendig kulturel
kompetence og en forudsætning for at kunne orientere sig og deltage i de samhandlinger, der
finder sted i organisationerne. Blandt de deltagende tales der således om principper, der
knytter maskulinitet til vilje, handlekraft, intellekt og målrettethed, og femininitet til noget
blødt, rundt, fleksibelt og omsorgsgivende. Her er der tale om generelle forestillinger og
billeder, som gælder bredt på tværs af organisationerne og de forskellige grupper. De kommer
blandt andet til udtryk, når Annette taler om ’den rationelle mand’, når Svend fremhæver de
kvindelige medarbejderes punktlighed, eller når Birthe betegner kvindelige chefer som mere
75

empatiske og medarbejderorienterede end mandlige ledere (Annette s.10, Svend s.7, Birthe
s.8). De kommer ligeledes til udtryk, når Hanne og Søren søger en del af forklaringen på den
lave andel af kvindelige ledere ud fra mænd og kvinders forskellige prioriteringer. Opfattelsen
er, at kvinder i højere grad prioriterer familien og den sociale dimension, og dermed fravælger
karriere, mens mænd har et større ønske om magt og professionel anerkendelse (Søren s.4,
Hanne s.6). Med disse beskrivelser knyttes mandlighed og kvindelighed, mænd og kvinder
sammen med forskellige tankesæt og handlemåder, hvor det at være kvinde indebærer en
bestemt måde at opfatte og forholde sig til valg og fravalg og ligesådan for mænd. Disse
forestillinger og sammenkædningen af køn med bestemte tanker og handlemønstre bidrager til
produktionen og reproduktionen af traditionelle kønsopdelinger. Det foregår i vid
udstrækning ureflekteret og ubevidst som en del af deltagernes bestræbelser på at skabe orden
og mening i en kompleks social verden.
Umiddelbart kan sådanne forestillinger forekomme forholdsvis essentialistiske og
fremstå modsætningsfyldt i forhold til en social konstruktivistisk tankeform. Billederne
blødes dog lidt op, når en del af de deltagende udtrykker en forståelse af mandlighed og
kvindelighed som abstrakte principper for forskellige måder at opfatte og agere i verden på.
Mandlighed er i denne forståelse ikke nødvendigvis noget, der er knyttet til det biologiske
mandlige køn, men kan ligeledes genfindes hos kvindelige aktører, ligesom kvindelighed
omvendt også kan komme til udtryk hos mandlige aktører. Det betyder altså, at alle aktører
har både mandlighed og kvindelighed som potentialer, dog vil der, ifølge Søndergaard, i tråd
med de kulturelle koder for mande- og kvindekønnet være en mere naturlig linie mellem det
kvindelige princip og kvindekroppen. Dette hænger sammen med at tegnet på kroppen ikke
kan udelades fra betydningerne i vores kultur. En kvinde er således stadigvæk kvinde selvom
hun rummer og praktiserer noget mandligt, og selvom både det mandlige og kvindelige er til
stede i hende vil det kvindelige være mere selvfølgeligt end det mandlige.
Med denne forståelse åbnes der dog trods alt op for forhandling af de kulturelle
betydningssystemer, hvor forbindelseslinien mellem den biologiske krop og mandlige og
kvindelige værdier har fået en stiplet karakter. Hermed stilles der spørgsmålstegn ved de faste
kønskategoriseringer, hvilke en del opfatter som kunstige opdelinger baseret på stereotype
forestillinger om mænd og kvinder. Klassificeringen af mandlige og kvindelige egenskaber
medfølges således i mange tilfælde af sætninger som: ’på et generelt niveau’, ’i gængs
forstand’, ’ud fra en stereotyp forestilling’ osv. (se fx fokusgruppe 1 s.6) Størstedelen gør
76

ligeledes opmærksom på, at det ikke er muligt at generalisere, og hvor de stereotype billeder
nævnes, bliver de hurtigt ’skudt ned’ igen med henvisning til undtagelser og modeksempler.
De vækker en vis modstand og irritation blandt deltagerne, som hellere vil forklare eventuelle
forskelle ud fra personlighed end køn. En sådan ikke kønsproblematiserende position kan ses
som et forsøg på at frigøre sig fra kønnets strukturerende funktion, og formuleres i vid
udstrækning i opposition til traditionelle kønsbetydninger. Ved at erklære køn irrelevant
undgås den indskrænkning i handlemuligheder som ellers følger med kønskategoriseringen.
Det kan altså være en mere eller mindre bevidst strategi, når både mænd og kvinder, blandt de
deltagende, tager afstand fra de traditionelle kønsopdelinger, og giver udtryk for en ikke
kønsproblematiserende tænkning. Der er tale om en forhandlingsposition, hvor det der
forhandles om er kønnets betydning i de konkrete kontekster.
Køn eksisterer altså tilsyneladende som betydningssystem i deltagernes bevidsthed, og
uanset om de gængse kønsbetydninger accepteres eller udfordres er de velkendt og tilstede
som ordensskabende princip. De udgør således en underliggende forståelsesramme, som i
nogle tilfælde problematiseres og i andre anvendes mere eller mindre uproblematisk. Dette
sker fx, når Annette uden at reflektere nærmere over det sætter lighedstegn mellem rationalitet
og det mandlige køn. Der er således ikke nogen, der grundlæggende stiller spørgsmål til
betydningssammenhængene mellem kvindelighed og ’bløde værdier’ og mandlighed og
’hårde værdier’. Der er dog uenighed blandt deltagerne om, hvorvidt dette nødvendigvis
relaterer sig til det biologiske køn, og om hvilken betydning køn har for forventninger og
handlinger på arbejdspladsen. Mens nogle af deltagerne taler om mandlige og kvindelige
egenskaber knyttet til henholdsvis det mandlige og kvindelige køn opererer andre i stedet med
mandlighed og kvindelighed som abstrakte principper for forskellige måder at opfatte og
agere i verden på. Hvor førstnævnte tankeform kan forekomme forholdsvis essentialistisk,
synes sidstnævnte mere social konstruktivistisk i sin opfattelse af konstruktionen af køn.
Fælles for dem er ønsket om ikke at gøre køn til et relevant kriterium for mænd og kvinders
muligheder på arbejdspladsen
4.4.2 DEN MANDLIGE OG DEN KVINDELIGE LEDER
Forestillinger knyttet til mandlighed og kvindelighed, maskulinitet og femininitet kommer
særlig tydeligt til udtryk i de deltagendes beskrivelser af mandlige og kvindelige ledere.
Uanset om opfattelsen er, at der er forskelle eller ej, synes de fleste at have en holdning til det.
77

Noget tyder altså på, at køn er mere synligt på ledelsesniveau hvilket, jf. Acker, skyldes, at
kvinder skiller sig ud, dels fordi de ofte er i undertal, og dels fordi de bevæger sig på et
område, der traditionelt har været defineret ud fra en mandlig norm. Forskelle bliver hermed
tydeligere og forstærkes tilsyneladende i nogle tilfælde, når forventninger til korrekt kønnet
adfærd indvirker på den kvindelige leders handlemuligheder. Dette skal jeg se nærmere på i
nedenstående afsnit.
Ser vi først på de oplevede forskelle mellem mandlige og kvindelige ledere, er
opfattelsen blandt en del de adspurgte, at kvindelige ledere har mere indlevelsesevne og
empati. Birthe siger blandt andet: ”der er vel en tendens til at kvinder har lidt mere blik for,
når folk har brug for støtte. Det tror jeg faktisk. Jeg ved ikke om det er et kvindeligt gen, om
det er så banalt, jeg ved det ikke. Men jeg tror, det er rigtigt, at kvinder har sådan lidt mere,
hvis du kan se den der medarbejder ser ikke ud til, at hun har det helt godt i dag, sådan noget
lægger mænd ikke nødvendigvis mærke til. Jeg tror det er sådan noget” (Birthe s.8).
Opfattelsen er altså, at den kvindelige chef har mere øje for det sociale, har mere
indlevelsesevne, og er mere omsorgsfuld, og den kvindelige intuition betragtes af flere som en
værdi, der kan bruges i lederjobbet. Den mandlige leder opfattes derimod som mere
resultatorienteret og direkte. Søren siger blandt andet herom: ”Ja altså, generelt er mænd
eller mandlige lederegenskaber måske mere beslutningsorienterede, mindre konfliktsky, mere
synlige, mere konfronterende…måske mindre lyttende. Og kvindelige lederegenskaber er
måske mere konsensusprægede, mere lyttende, mere tagende hensyn til individuelle krav og
behov…ja mindre markant, mindre konfliktskabende…eller i hvert fald mindre direkte”
(Søren s.4). Opfattelsen blandt en del af de deltagende er altså, at der er forskelle mellem
mandlige og kvindelige ledere, ikke rent fagligt, men i prioriteringen af værdier. Der tales dog
primært om forskelle på et mere generelt plan, om tendenser og mønstre der findes på andre
arbejdspladser, men som ikke nødvendigvis gør sig gældende på de deltagendes egne
arbejdspladser.
Nedskydningen af de stereotype billeder sker blandt andet ved at fremhæve eksempler
på det modsatte, oftest med henvisning til kvindelige ledere som har udvist en adfærd, der
betragtes som typisk maskulin. Nogle af de ord, der bruges i beskrivelserne er; meget
markant, hurtig på aftrækkeren, temperamentsfuld, ikke så megen udenomssnak, direkte, ikke
konfliktsky, bevidst om ansvar og beslutningsdygtig (se fx fokusgruppe 3).
Bemærkelsesværdigt er det dog, at der ikke på samme måde henvises til mandlige ledere, som
78

har været meget feminine i deres ledelsesstil. Når der ikke vurderes at være de store forskelle
mellem mandlige og kvindelige ledere, er hovedargumentet altså, at de kvindelige ledere på
mange måder optræder maskulint i deres ledelsesstil, og dermed ikke adskiller sig væsentligt
fra deres mandlige kollegaer. Hans taler blandt andet om, hvordan kvindelige ledere har
skullet ’mande sig op’ for at være ledere, og at det derfor flyder sammen (Hans s.7). Samme
holdning giver Jacob udtryk for: ”Tværtimod, hvis jeg skulle kigge på de to kvinder, vi har i
vores bestyrelse nu, så er den ene kvinde rigtig rigtig god til tal, og den anden har en ligeså
liberal tilgang til kønsaspektet, som jeg repræsenterer. Og det mener jeg egentlig begge to
har, så i den forstand mener jeg ikke, der kan siges nogle forskelle mellem mænd og kvinder”
(Jacob s.8). Igen forklares begrænsede forskelle altså ud fra kvinder, der agerer mere i
overensstemmelse med et mandligt handlingskodeks, end hvad der ud fra de
samfundsmæssige kulturelle koder forventes af kvinder. Omvendt er det de færreste, der
betegner den mandlige leder som empatisk og omsorgsfuld. Det betyder ikke, at de mandlige
ledere ikke kan besidde sådanne værdier og være fx medarbejderorienteret, men det er ikke
værdier, der typisk forbindes med den mandlige leder og det er således heller ikke den
mandlige leder med en feminin ledelsesstil, der nævnes i forklaringen af de begrænsede
forskelle.
Søren bemærker endvidere, at nogle af de kvinder, som gør sig karrieremæssigt, er dem,
der ligner mænd mest, og i nogle tilfælde endog tilegner sig flere maskuline egenskaber, end
mange mænd gør. Dette tilskriver han dels personlighed, dels at de i konkurrencen med
mændene skal bevise, at de ikke er ”for kvindelige” i deres måde at udføre arbejdet på (Søren
s.4). En opfattelse, der hænger sammen med, at mand/kvinde i vores kulturelle
betydningssystemer konnoteres til andre dualismer som fx hård/blød, hvor kvinder qua deres
køn opfattes som værende bløde, mens mænd opfattes som værende hårde. Ifølge
Søndergaard skabes der med denne forståelse en form for frastødningseffekt mellem det bløde
og det maskuline, mens blødt og feminint betragtes som sammenhængende og
meningsgivende. Der er tale om sammenhænge ingen behøver at eksplicitere, som fungerer
pr. automatik og helt indforstået.
Denne sammenkobling af feminint og blødt kan have konsekvenser for kvinder i
lederstillinger, som skal bevise, at de ikke er ’for bløde’ til at udfylde jobbet. Samtidig
betyder kulturelle forventninger til korrekt kønnet adfærd, at der er grænser for, hvor
aggressiv en kvindelig leder kan være i sin ledelsesstil uden at blive betragtet som ukvindelig.
79

Dette hænger, ifølge Billing, sammen med at forudsætningerne for anerkendelse i mange
tilfælde er, at der ikke er en modsætning mellem den biologiske krop og chefadfærd. Kvinder
forventes altså i højere grad at være i besiddelse af blødere værdier og at være mere feminine
i deres ledelsesstil. Dette gives der flere eksempler på i undersøgelsen. Anne Lise siger blandt
andet herom: ”De mandlige ledere, vi har haft her på det seneste, de har ikke været meget
medarbejderkoncentrerede, tror jeg ikke, de har været meget målorienterede. Og den sidste
kvindelige leder vi fik, som nu rejser, blev netop antaget, fordi hun skulle være mere
medarbejderorienteret og personaleorienteret. Jeg tror ikke, det var tilfældigt, at det blev en
kvinde, fordi på det tidspunkt, var det det, man søgte. Man ledte efter nogle blødere værdier,
og det tror jeg, man tillægger kvindelige ledere mere” (Fokusgruppe 2 s.3). Således antages
den kvindelige leder ikke bare at besidde ’blødere’ værdier, men forventes ligefrem at gøre
det. På samme måde tillægges kvinder ofte rollen som socialt medierende i ledergruppen,
hvor de med deres blotte tilstedeværelse antages at påvirke stemningen, og ifølge flere ad de
adspurgte gør den mere ’stueren’ og anstændig.
En sådan kobling mellem kvinder og bløde værdier opfatter Marianne som ensidig og
forkert. Ikke desto mindre oplever hun, at det er en udbredt forestilling: ”og der synes jeg
også, jeg bider mærke i, hvor hurtigt det går med at kommentere de bløde værdier, som noget
der hører kvinder til, og hvis en kvinde IKKE demonstrerer dem, så er hun mindre kvindelig,
end de mænd der er til stede. Det synes jeg er nogle interessant betragtninger, som jeg er
ganske uenig i. Men de er nok gængse, tror jeg” (Fokusgruppe 2 s.3). Samme opfattelse deler
Lene og Annette. De ser en tendens til, at en kvinde der har en meget direkte fremtoning, og
siger tingene lige ud, opfattes som lidt ’bitchy’, lidt ukontrollerbar og lidt for fremfusende. En
mand, der anvender samme strategi, opfattes derimod som initiativrig og beslutsom. Er
kvinden derimod mere ’kvindelig’, mere rummelig, er opfattelsen, at hun ikke har det, der
skal til (Lene s.8, Annette s.3). Ifølge Annette, drejer det sig altså om at finde en balancegang
mellem at være tilstrækkelig kvindelig og tilstrækkelig chef. Noget der kan være
overordentlig svært.
Som det ligeledes påpeges af Acker, synes forestillinger om kvindelighed og
mandlighed altså at have betydning for, hvordan man meningsfyldt kan agere som kønnet
individ i en organisationsmæssig kontekst, og de udgør regulerende normer, som ikke tillader
kvinder at være (for) dominerende. På den anden side betyder forestillinger om passende
chefadfærd, at en ’for kvindelig’ adfærd heller ikke accepteres. Dette knytter Billing til en
80

forståelse af chefadfærd defineret ud fra en mandlig norm, hvor evnen til at være kontant og
direkte er i højsædet. Der synes altså til en vis grad at være tale om modsætningsfyldte idealer
om at være såvel ”chefagtig” som ”kvindelig”. Det er dog vigtigt at påpege, at der ikke bare er
tale om forventninger fra omverdenen, men at det i lige så høj grad er den kvindelige leders
egne internaliserede forestillinger og forventninger, der har betydning. Når det er sagt, synes
de kvindelige ledere, jeg har snakket med i de to organisationer, dog ikke selv at opleve de
store problemer med at være ledere i de konkrete kontekster. Dette tilskriver de ikke mindst
den særlige kultur, der hersker i organisationerne. En kultur der betegnes som menneskelig og
mindre konkurrencepræget (se fx Hanne s.9).
Analysen peger således på, at traditionelle kønsbetydninger spiller en væsentlig rolle i
deltagernes beskrivelser af den mandlige og kvindelige leder, dette uanset om man erklærer
sig enig heri eller ej. Det betyder blandt andet, at den kvindelige leder forventes at være i
besiddelse af blødere værdier, og skiller sig ud, når hun ikke viser det. På den måde trækkes
en mere eller mindre synlig linie mellem kvinder og ’bløde værdier’, som kan forekomme
forholdsvis essentialistisk og handlingsdeterminerende. Hvis den kvindelige leder handler
meget anderledes end hvad der kan forventes af hende som kvinde bliver hun kulturelt
uforståelig for både mænd og kvinder. Som Gherardi argumenterer, skaber kønsforskelle altså
grundlag for kulturelle metaforer og repræsentationer, som tilskriver betydninger langt ud
over det, der har med krop og køn at gøre. Som sidste del af analysen vil vise, åbnes der dog i
et vist omfang op for forhandling af de traditionelle kønsopdelinger og - opfattelser.
4.4.3 RUM FOR FORHANLING
Som ovenstående afsnit har vist udgør kulturelle koder for mandlighed og kvindelighed,
maskulinitet og femininitet overordnede orienteringsprincipper i de to organisationer.
Samtidig ses der dog tegn på modargumenter, som udfordrer de eksisterende sociale
konstruktioner, og giver rum for forhandling. Dette forekommer blandt andet med
opsplitningen af de faste kønsopdelinger i forskellige typer af mænd og kvinder. Således tales
der i begge organisationer om ’bløde mænd’ og ’karrieremindede kvinder’, som
konstruktioner der i særlig grad gør sig gældende i de specifikke kontekster. Mens ’bløde
mænd’ anvendes som betegnelse for personer af mandligt køn, der er socialt orienterede,
vægter den private dimension, og er mere konsensussøgende, fungerer betegnelsen
’karrieremindede eller målrettede kvinder’ som betegnelse for personer af kvindeligt køn, der
81

er kontante, strukturerede og resultatorienterede. Michael mener blandt andet, at de kvindelige
sælgere i CARE Danmark er både udfarende, dygtige og fremme i skoene, mens Klaus bryder
med rolletænkningen ved at fremhæve, at der i MS findes både ekstremt målrettede kvinder
og meget bløde mænd og vice versa (Michael s.6, fokusgruppe 1 s.7). Hermed nuanceret
forståelsen af det mandlige og det kvindelige, og forhandlingsrummet for korrekt kønnet
adfærd udvides.
Blandt mønsterbryderne på arbejdspladserne findes de mandlige kønsansvarlige, som
ved at bevæge sig ind på et område, der traditionelt konnoteres til kvinder, udfordrer de
eksisterende betydningssystemer. Det foregår da heller ikke ubemærket, men giver anledning
til en del drillende kommentarer og overvejelser over faste roller og ideer. Lene fortæller
blandt andet, hvordan køn i sig selv er en joke på arbejdspladsen og endnu mere, når det er
mænd, der arbejder med det. Det rører ved noget fundamentalt i folk: ”Altså, der er ikke
noget projekt her i organisationen, der har fået så mange kommentarer, sådan sjove
kommentarer, som kønsprojektet har. Det er helt klart. Det går virkelig ind i folk ikke. Det har
noget med sex at gøre, og det har noget med en hel masse ting at gøre, som rører dybt i folk.
Vores faste roller og ideer. Og derfor så har folk brug for hele tiden at lave jokes omkring det
ikke. Og Per som mand har brug for på en eller anden måde at takle alt det der. Han er en
mand og del af et kønsprojekt” (Lene s.8). Når reaktionerne er så kraftige har det altså
tilsyneladende at gøre med opfattelsen af køn som noget lidt mystisk og utilnærmeligt, samt at
rodfæstede betydningssammenhænge udfordres ved sammenkædningen af en mandlig aktør
og kønsarbejdet som et traditionelt kvindedomæne. Hermed berøres grundlæggende
spørgsmål om maskulinitet og femininitet, og der rokkes ved den ’naturlige’ sammenkædning
der findes mellem det mandlige og det hårde (jf. Søndergaard). En måde at takle dette på er
ved at anvende humor, hvormed der tilsyneladende opnås en eller anden form for distance til
fænomenet. Denne strategi anvendes tilsyneladende både af mænd og kvinder. Det er altså
ikke kun mændene, som kan have svært ved at forholde sig til nye roller og
betydningssammenhænge. Dette hænger formentlig sammen med, at der med mændenes
indtræden i et kvindedomineret felt, ifølge Gherardi, sker et brud på kønnets symbolske
orden. Hermed krydses forskellige materielle og symbolske verdener, som oprindeligt blev
forstået som adskilte og i opposition til hinanden, og der åbnes op for nye forståelser og
fortolkninger af køn.
82

Der er dog ikke tale om en total opløsning af kønskategorierne, men ved hjælp af forskellige
nuanceringer udvides rammerne tilsyneladende for, hvordan man som kønnet individ kan
handle og samtidig holde sig inden for grænserne af, hvad der er kulturelt forståeligt. Det
betyder fx, at der ikke opstår direkte modstand eller eksklusion af den ambitiøse
karrieremindede kvinde, ligesom der gives plads til den bløde mand. Dog ikke ubegrænset,
men inden for visse grænser. Problemerne opstår tilsyneladende først, når den bløde mand
bliver for blød, eller når den hårde kvinde bliver for hård. Dette viser sig blandt andet, når
kvinder der optræder for direkte og kontant, opfattes som ’bitchy’, eller når humor anvendes
som strategi til at håndtere sammenkædningen af den mandlige aktør og kønsarbejdet. Det er
altså, når det ’bløde’ bliver for fremtrædende på bekostning af det ’hårde’, at den ’bløde’
mand bliver kulturelt uforståelig, mens det omvendte er tilfældet for den ’hårde’ kvinde.
Søndergaard siger blandt andet herom: ”Som bærer af mandligt kroptegn kan man uden
problemer blande kvindelighedskonnoterede elementer ind i sit udtryk, men man opnår ikke et
gyldigt udtryk, hvis man giver de kvindelighedskonnoterede elementer overvægt eller for
eksempel kun udtrykker sig gennem sådan gøren og væren” (Søndergaard 1996:417). Det
drejer sig altså om at skabe en balance i det samlede udtryk.
Her synes det ligeledes vigtigt at tage de specifikke kontekster i betragtning. At der er
tale om organisationer, hvor ’bløde værdier’ har en central placering i arbejdet og hvor sociale
egenskaber, empati og omsorg fremhæves som nødvendige og værdsatte kvaliteter.
Opfattelsen er således, at organisationerne tiltrækker en særlig type mennesker, som scorer
højt på netop disse områder. Dermed betragtes mændene i organisationerne også som mere
bløde og empatiske end mænd generelt, og bryder dermed i et vist omfang med abstrakte
forventninger til mænd om at være hårde, rationelle og målrettede. På samme måde
karakteriseres kvinderne i organisationerne som strukturerede og resultatorienterede,
egenskaber der ikke traditionelt konnoteres til det kvindelige. Således synes deltagernes
kønsforståelser kontekstafhængige, og der åbnes op for en mere nuanceret kategorisering,
hvor ’bløde mænd’ og målrettede kvinder’ rummes, og endog betragtes som et særligt
kendetegn ved organisationerne. Samtidig indikerer undersøgelsen dog, at man ikke skal
adskille sig for meget fra normen. Som mand skal man altså ikke være for blød, og som
kvinde ikke for hård.
83

4.4.4 OPSAMLING
Analysen af det mandlige og det kvindelige viser, hvordan kulturelle koder udgør en
underliggende forståelsesramme, og spiller en rolle, uanset om de accepteres eller udfordres.
Der tales således om principper, der knytter maskulinitet til vilje, handlekraft, intellekt og
målrettethed, og femininitet til noget blødt, rundt, fleksibelt og omsorgsgivende. Med disse
beskrivelser knyttes mandlighed og kvindelighed sammen med forskellige tankesæt og
handlemåder, hvor det at være kvinde indebærer en bestemt måde at opfatte og forholde sig til
den sociale verden og ligesådan for mænd. Der synes her at være tale om forholdsvis
essentialistiske forestillinger, som umiddelbart fremstår modsætningsfyldt i forhold til en
social konstruktivistisk tankeform. Billederne blødes dog lidt op, når en del af de deltagende
udtrykker en forståelse af mandlighed og kvindelighed som abstrakte principper for
forskellige måder at opfatte og agere i verden på. Mandelighed er i denne forståelse ikke
nødvendigvis noget, der er knyttet til den biologiske mandlige krop, men kan ligeledes
genfindes hos kvindelige aktører, ligesom kvindelighed omvendt også kan være findes hos
mandlige aktører.
Hermed åbnes der op for, at køn kan gøres på andre måder, end hvad der traditionelt
forventes. Dette ses der flere eksempler på i undersøgelsen. Muligheden for brud er således
tilstede, og mødes tilsyneladende ikke med direkte eksklusion eller synlige sanktioner. Man
godt kan være målrettet som kvinde og blive accepteret, ligesom man som mand godt kan
være ’blød’. Der synes dog at være grænser for, hvor meget man kan bryde koderne og
stadigvæk blive inden for normen for accepteret adfærd. Med Søndergaards ord kan man godt
som bærer af mandligt kropstegn blande kvindekonnoterede elementer ind i sit udtryk, men
man opnår ikke et gyldigt udtryk, hvis man kun udtrykker sig gennem sådan gøren og væren.
Desuden viser analysen, hvordan sammenkoblingen af feminint og blødt blandt andet
kan have konsekvenser for kvinder i lederstillinger, som skal bevise, at de ikke er ’for bløde’
til at udfylde jobbet. Samtidig betyder kulturelle forventninger til korrekt kønnet adfærd, at
der er grænser for hvor aggressiv en kvindelig leder kan være i sin ledelsesstil uden at blive
betragtet som ukvindelig. En del taler dog ligeledes om stereotype forestillinger, som de ikke
nødvendigvis mener har hold i virkeligheden. Man vil således hellere tale om forskelle baseret
på faglighed eller personlighed end køn.
84

4.5 KØNS- OG LIGESTILLINGSDISKURSER
I denne tredje og sidste del af analysen går jeg mere specifikt ned i udvalgte dele af social
praksis i de to organisationer. Her forenes køns- og ligestillingsopfattelser, og de to
dimensioner sammenholdes og diskuteres. Først rettes blikket mod relationen mellem arbejde
og familieliv med fokus på opfattelser og håndteringer. Formålet hermed er at kortlægge
kønnede processer og praksisser i organisationerne relateret til, hvad Acker betegner som
organisationernes kønnede substruktur. Herefter fremstilles forskellige ligestillingsdiskurser,
som konkurrerer om at fastlægge betydningen af ligestilling i de to organisationer. Hensigten
hermed er at give et indblik i hvornår, hvordan og af hvem køn til eller fraskrives betydning i
de to organisationer.
4.5.1 ARBEJDE OG FAMILIELIV
I denne gennemgang af relationen mellem arbejde og familieliv er jeg er primært interesseret i
opfattelser og håndteringer af vilkår og betingelser i organisationerne. Dermed er fokus på
social praksis, og de reaktioner politikkerne afstedkommer i højere grad end politikkerne i sig
selv. Afsnittet indledes med en fremstilling af opfattelser af relationen mellem arbejde og
familieliv på henholdsvis medarbejder- og ledelsesniveau og afsluttes med en vurdering af
kønnets betydning for opfattelser og håndteringer.
Opfattelser og håndteringer på medarbejderniveau
Generelt betegnes mulighederne for at kombinere familie og arbejdsliv i både MS og CARE
Danmark som gode og tilfredsstillende. Opfattelsen er, at der er stor forståelse og fleksibilitet
i forhold til at tilpasse arbejdstiden til ens personlige eller familiemæssige situation, og gode
muligheder for at arbejde hjemme eller på skæve tidspunkter. Man oplever heller ikke, at der
bliver set skævt til medarbejdere, der må gå tidligt for at hente børn eller blive hjemme pga.
sygdom. En opfattelse Marie blandt andre giver udtryk for i en diskussion, hvor de i gruppen
snakker om CARE Danmark som arbejdsplads: ”Det bliver min helt egen personlige mening,
men for at illustrere, hvorfor jeg synes, det er et behageligt sted at være, hvis man ringer om
morgenen, jeg har to små børn, hvis de er syge, har jeg aldrig noget problem med at sige, at
de er syge, eller at jeg kommer senere i dag. Der er sådan meget fleksibilitet, og det synes jeg
er rigtig rart” (fokusgruppe 3 s.4). Der er altså tilsyneladende stor forståelse for, at arbejdet
indrettes, så det også tilgodeser medarbejdernes familiemæssige forpligtelser. Dette mener
85

Marie dog også hænger sammen med, at CARE Danmark er en lille arbejdsplads, hvor der
hviler et stort ansvar på hver enkelt. Dermed går det ud over medarbejderen selv, hvis man er
for meget fraværende, da arbejdsopgaverne, som Marie siger, bare ligger og venter, til man
kommer tilbage. Selvom dette trods alt sætter nogle grænser for fleksibiliteten, er hun dog
overvejende positiv overfor de muligheder, de fleksible rammer giver hende.
Fleksibilitet i forhold til arbejdstider er desuden noget, der fremhæves af både mænd og
kvinder, og en del af de adspurgte er da også af den opfattelse, at der gælder de samme
betingelser for mandlige og kvindelige medarbejdere. At der ikke er den store forskel med
hensyn til roller. Denne holdning kommer blandt andet til udtryk i Klaus’ gruppe, hvor der er
enighed om, at de traditionelle kønsopdelinger er irrelevante og uaktuelle på arbejdspladsen
(fokusgruppe 1 s.7). De stemmer dårligt overens med de moderne kønssidealer, man
orienterer sig mod, og når der tales om forskelle mellem mænd og kvinder, er det således med
store forbehold. Det er noget, der eksisterer på et mere generelt plan, eller som forældede
stereotyper. Denne opfattelse deler Michael: ”jeg synes også det der med at hente og bringe,
jeg synes de mænd vi har her, de har de samme (forpligtelser). Jeg har været på andre
arbejdspladser, hvor det mere var kvinden, der skulle gå tidligt og hente, og tog barnets
sygedag osv., men det oplever jeg ikke her” (Michael s.7). Oplevelsen er altså, at
rollefordelingen mellem mænd og kvinder udlignes i organisationerne, hvor både mænd og
kvinder tager del i de familiemæssig forpligtelser, og at praksis i organisationerne på den
måde adskiller sig fra andre arbejdspladser.
Således er opfattelsen, at der hersker en særlig kultur kendetegnet ved en høj grad af
omsorg for medarbejdernes ve og vel og med fokus på det hele menneske. Det betyder blandt
andet, at lange arbejdstider og synlighed efter normal arbejdstid hverken synes velanset,
accepteret eller prestigegivende på arbejdspladserne. Anne Lise, medarbejder i MS, mener
ligefrem, at det strider mod MS kulturen. Helt så rosenrødt mener Anne nu ikke det er.
Hendes opfattelse er, at der, i det mindst i spidsperioder, lægges mærke til hvem, der yder en
ekstra arbejdsindsats og at det i nogle tilfælde forventes, at man gør det ulønnet (Fokusgruppe
2 s.1). Dette kædes sammen med den sammenblanding af arbejde og fritid, der finder sted i
interessebetonede organisationer, hvor der synes at være en forventning om, at man som
medarbejder også er villig til at engagere sig i arbejdet efter endt arbejdstid. Noget der i særlig
grad gør sig gældende på ledelsesniveau, hvor aktiviteter og møder ofte ligger om aftenen, når
de frivillige har tid til at engagere sig.
86

Selvom undersøgelsen generelt peger på stor tilfredshed blandt medarbejderne i forhold til at
kunne kombinere arbejde og familieliv, er der dog enkelte områder, som fremhæves og
problematiseres i de to organisationer. Det gælder barselsorloven i CARE Danmark og
rejseproblematikken i MS. Utilfredsheden med barselsorloven i CARE Danmark udtrykkes
primært af de kvindelige medarbejdere, der betragter orloven som utidssvarende. Hidtil har
man udbetalt fuld løn i 4 uger fra fødselstidspunktet og har herudover fulgt minimumskravene
i loven om barselsorlov. Pr. 1.januar 2007 er denne periode dog udvidet til 12 uger (CARE
Danmark 2005, Fokusgruppe 3 s.6). Denne forbedring hilser flere af de kvindelige
medarbejdere velkommen, Marie siger blandt andet: ”Altså, jeg synes det helt klart er et
problem, at barselorloven har været så dårlig gennem lang tid. Det undrede mig egentlig lidt,
fordi set i et lidt større perspektiv, så er det faktisk et stort tab for en kvinde at være på barsel,
altså rent økonomisk. Og det er jo ikke noget, man gør, fordi man vil…jo, man vil gerne have
de her børn. Jeg var da heller ikke i tvivl om, at jeg gerne ville holde 11 måneders barsel,
selvom det var for egen regning eller hvad man skal sige, men det synes jeg måske ikke er helt
fair” (fokusgruppe 3 s.15). Opfattelsen er, at de daværende regler ikke har været tilpasset
kvinders livsforhold, og ikke har taget højde for den nye situation, organisationen står overfor
med en høj andel af yngre kvindelige medarbejdere.
Dette fremhæves som et ligestillingsmæssigt problem. Her kan der, med udgangspunkt i
Ackers beskrivelse af organisationers kønnede substruktur og Goetzs refleksioner over
strukturering af arbejdet i tid og rum, siges at være tale om et område, hvor reglerne tager
udgangspunkt i manden som norm og således reflekterer mænds vilkår, behov og interesser i
højere grad end kvinders.
I MS er det rejsereglerne, der problematiseres, og som flere af de kvindelige
medarbejdere sætter spørgsmålstegn ved familievenligheden af. Oplevelsen er, at reglerne
bygger på tidligere tiders opfattelse af rejserne som lidt af et privilegium eller en form for
personalegode, og at de ikke tager hensyn til den høje andel af yngre kvindelige
programmedarbejdere med små børn (Lene s.6-7). Lene snakker blandt andet om det pres,
familien udsættes for i forbindelse med rejser, hvilket hun ikke mener, der kompenseres i
tilstrækkelig grad for i de nuværende regler, hvor der er et loft over optjeningen af
afspadseringsdage, og hvor medarbejderne opfordres til i størst muligt omfang at afholde
eventuelle fridage undervejs (Mellemfolkeligt Samvirke 2007). 31 Dette er frem for alt en
31 Personalepolitikkerne er pt. under revision, og et af de punkter der diskuteres er netop rejsereglerne.
87

familieproblematik, idet mange og længerevarende rejser primært skaber udfordringer for folk
med mindre børn. Samtidig er det dog ligeledes en problematik, som i højere grad fremhæves
af de kvindelige medarbejdere, hvilket jeg skal forsøge at komme nærmere en forklaring af i
senere afsnit. Her kan det blot konkluderes, at de formelle regler tilsyneladende opleves
forskelligt og kan have forskellige konsekvenser for mænd og kvinder. Samtidig med at de
påvirker praksis på arbejdspladserne, er de dog også selv genstand for påvirkning, hvilket der
ses eksempler på i begge organisationer, hvor utilfredshed, blandt særligt de kvindelige
medarbejdere, har ført til ændringer af de gældende regler.
Opfattelser og håndteringer på ledelsesniveau
Samme fleksibilitet og beskyttelse af arbejdstiden, som opleves på medarbejderniveau, findes
tilsyneladende ikke i samme grad på ledelsesniveau, hvor der tales om et ’umenneskeligt
arbejdspres’. Denne opfattelse kommer tydeligst til udtryk i MS, hvor arbejdet i perioder
opleves som særdeles krævende. Hanne taler blandt andet om en kultur i både MS’ politiske
ledelse og ledergruppen, hvor der kan være en form for prestige i at sende sine mails kl. 5 om
morgen eller en lørdag aften. Det mener hun kræver, at man som leder skal være god til at
sætte grænser og hvile i sig selv. Noget hun i perioder selv har fundet svært: ”jeg er også en
person, der har lidt svært ved at sætte grænser for mig selv med hvornår jeg skal holde op.
Og det er jo et område, hvor man kan sige, at det aldrig bliver færdigt. Du kan jo altid lige
lave lidt mere, måske lige læse en rapport til eller sætte sig lidt mere ind i det ene og andet, så
på den måde har det i perioder været meget krævende” (Hanne s.7). Netop det store
arbejdspres, der er forbundet med rollen som leder samt de mange eftermiddags- og
aftenmøder, fremhæver flere i MS som en potentiel barriere for at kombinere rollen som
småbørnsforælder med en ledelsespost i organisationen. Man har ikke samme mulighed for at
arbejde på skæve tidspunkter som kollegaer uden eller med større børn, og opfattelsen er, at
det ikke altid indgår i overvejelserne i planlægningen af møder og andre aktiviteter.
Umiddelbart er dette igen en familieproblematik snarere end en egentlig
ligestillingsproblematik, idet den primære opdeling synes at være mellem
småbørnsforælder/ikke-småbørnsforælder frem for mellem mænd og kvinder. Dog er det
særligt de kvindelige ansatte, der fremhæver udfordringer forbundet med at kombinere
karriere og familieliv, hvilket de blandt andet henfører til det faktum, at de oftere har ansvaret
for afhentning af børn. Lene siger blandt andet herom: ”Og jeg sidder bare HELE TIDEN og
88

arbejder ikke. Og jeg kan se at møderne kommer ind, og kan vi have et møde kl. halv fem, og
det KAN vi ikke fordi jeg har små børn. Og jeg er også i den situation, hvor det er mig, der
henter mere, ligesom så mange andre kvinder med børn, så er det jo manden, der afleverer og
kvinden der henter ikke. Og det der med at hente, det er simpelthen så sejt, fordi du skal bare
gå på et eller andet klokkeslag, og det SKAL jeg gøre tre gange om ugen lige pt. og når Hans
(hendes samlever) rejser mere ikke” (Lene s.6). Hun taler ligeledes om de overvejelser, hun
gør sig omkring børnene og den dårlige samvittighed, der plager hende, når børnene afhentes i
daginstitutionerne som nogle af de sidste.
Opfattelsen af den familievenlige arbejdsplads i MS synes således primært at gælde på
medarbejderniveau, mens problemerne tilsyneladende opstår, når man kommer op på
chefniveau, hvor et stort arbejdspres og skæve arbejdstider gør ledelsesrollen ikke uforenelig,
men svært forenelig med rollen som småbørnsforælder.
I CARE Danmark er opfattelsen, at grænsen mellem arbejde og fritid er forholdsvis
klar. Også på ledelsesniveau, hvor Michael giver udtryk for at han, som størstedelen af de
ansatte, er gået kl.16, og ikke oplever de store problemer i forhold til at kombinere lederrollen
med rollen som småbørnsforælder. Birthe anser det heller ikke som noget problem, men
forklarer samtidig at hendes situation adskiller sig fra nogle af de yngre medarbejderes, da
hun ikke har små børn, som skal hentes og bringes. Når hverken Michael eller Birthe oplever
problemer med at kombinere ledelsesrollen med et godt familieliv, begrundes det af begge
med kulturen på arbejdspladsen og en fleksibel holdning til arbejdstid, som giver mulighed
for at indrette sig så det passer med afhentning af børn osv. Samtidig fremhæves dog krav og
forventninger i forhold til synlighed og tilgængelighed inden for normal arbejdstid, som
særligt gælder for ledere og administrative medarbejdere. Mens dette kan sætte begrænsninger
for fleksibiliteten, er det dog ikke noget, de to ledere oplever som specielt problematisk
(Michael s.3, Birthe s.5).
Betydningen af køn
Fælles for størstedelen af medarbejderne i de to organisationer er altså opfattelsen af, at der er
stor fleksibilitet og forståelse i forhold til tilrettelæggelsen af arbejdet. I MS opleves dog
større udfordringer på ledelsesniveau, hvor krav og forventninger fra medarbejdere, frivillige
og kollegaer i ledelsesgruppen kræver, at den enkelte selv er god til at trække grænser. Mens
rejseproblematikken nævnes af flere af de kvindelige medarbejdere ved MS, som en
89

familieproblematik, er det barselsorloven, der skaber debat i CARE Danmark.
Bemærkelsesværdigt er det dog, at familie/arbejde problematikken, som nævnt, særligt
fremhæves af de kvindelige medarbejdere, hvilket både gælder i MS og CARE Danmark.
Kvinderne synes i højere grad at reflektere over de formelle regler og politikker på området,
og oplever i højere grad barrierer i forhold til at kunne yde tidsmæssig fleksibilitet. Dette kan
hænge sammen med mænd og kvinders forskellige forpligtelser over for hjem og familie som,
ifølge Acker, resulterer i at flere kvinder end mænd oplever problemer med at forene krav fra
arbejdet med krav fra hjem og familie. En mere ikke-problematiserende holdning findes
blandt størstedelen af mændene, som ikke mener, at mænd og kvinder skulle være forskelligt
stillet i det moderne samfund, hvor begge køn har en dobbeltrolle i forhold til hjem og
arbejde. Hvis der alligevel er problemer, skyldes det måden, man har organiseret sig på i den
enkelte familie, eller at man ikke benytter sig af de muligheder, der findes på arbejdspladsen.
Der er dog ikke tale om direkte modstand fra mændenes side men snarere en mere neutral
holdning, hvilket, ifølge Holgersson m.fl., kan skyldes en form for uopmærksomhed fra
mændenes side, kombineret med, at de ikke selv oplever det med ligestilling som et problem
(Holgersson m.fl.2004:208). Hvis der findes uligheder, har man svært ved at se det. Dermed
bliver kampen for ændringer også primært en kamp, der udkæmpes af de kvindelige
medarbejdere.
Med til betragtningerne hører dog også, at det primært er de yngre kvinder med små
børn, som stiller spørgsmål til tingenes tilstand, og forhandler for en redefinering af gældende
regler og politikker. En mere ikke-problematiserende holdning findes derimod hos kvinder
med større børn. Det synes altså nødvendigt at differentiere ikke bare mellem mænd og
kvinder men også internt i gruppen af kvinder, hvor behov og interesser varierer afhængigt af
den enkeltes livssituation. På spørgsmålet om samme tendens gør sig gældende for mændene,
må svaret blive; ja og nej. Der ses måske nok en tendens til at mænd med mindre børn er mere
opmærksomme på familieproblematikken, og i højere grad italesætter den sammenlignet med
mænd uden børn. Samtidig er det dog tilsyneladende ikke noget, de selv oplever som specielt
problematisk. Der synes således at være forskellige opfattelser og dermed også forskellige
fremstillinger af balancen mellem arbejde og familieliv, og det er i højere grad kvinderne, der
fornemmer og fremhæver modsætningerne og dilemmaerne forbundet hermed. Sideløbende
med denne tendens ses dog også tegn på, at de traditionelle kønsopdelinger trods alt er under
opbrud. Selvom kvinder fortsat ofte har hovedansvaret for børn og hjem, og i højere grad
90

eflekterer over forældrerollen i relation til arbejdet, er det almindeligt at mænd også tager del
i husarbejde og børnepasning. Dette ses der flere eksempler på blandt deltagerne, hvor
mandlige medarbejdere går tidligt for at hente børn og benytter sig af muligheden for at tage
orlov. Der er altså ikke nogen direkte modsætning mellem det at være mand på
arbejdspladsen og ønsket om at tage aktivt del i de familiemæssige forpligtelser. Snarere
tværtimod fremhæves det som accepteret praksis, og betragtes med en vis anerkendelse og
interesse. Dette gælder både i MS og CARE Danmark, men ekspliciteres dog tydeligst i
udtalelserne fra medarbejdere i CARE Danmark, hvilket kan skyldes forskelle i praksis, men
formodentlig ligeledes hænger sammen med de mandlige medarbejderes synlighed på
arbejdspladsen, som er mindre end MS og antalsmæssigt stærk kvindedomineret.
Dermed synes tendensen til opbrud og opløsning af de faste kønsroller at eksistere
sideløbende med praktiseringen af traditionelle kønsopfattelser. Køn er således stadigvæk
relevant og tilstede som social markør, men er til forhandling. Der synes ligeledes at være tale
om et felt, hvor køn er nedtonet som synligt ordensskabende princip. Det betyder, at køn
måske nok har betydning for oplevelsen og håndteringen af arbejde/familieliv balancen, men
som analysen viser, må andre faktorer ligeledes tages i betragtning.
Efter i de foregående afsnit at have belyst sociale praksisser i de to organisationer
knyttet til arbejde/familieliv balancen, skal jeg i det følgende se nærmere på, hvordan disse
indvirker på konstruktionen af ligestillingsdiskurser i organisationerne og omvendt, hvordan
diskurserne påvirker vilkår og praksisser.
4.5.2 DOMINERENDE DISKURS: LIGESTILLING - IKKE ET PROBLEM HER
Den dominerende ligestillingsopfattelse, når det drejer sig om praksis internt i
organisationerne, synes at være, at mænd og kvinder grundlæggende er lige stillede i forhold
til muligheder og begrænsninger. Som Marie siger: ”Man føler sig meget lige endda. Det
handler allermest om ens person og det faglige, hvad man kan og ikke kan” (fokusgruppe 3
s.14). Som størstedelen af deltagerne, vil hun helst opfatte muligheder på arbejdspladsen som
et spørgsmål om kompetencer eller personlighed, mens køn ikke tillægges betydning. Som
tidligere afsnit har vist, er det for mange ligefrem forbundet med en eller anden form for
modvilje at tale om køn i relation til praksis på arbejdspladserne. Det opleves som upassende
og irrelevant og stridende mod kulturen og den selvopfattelse, der findes i organisationerne.
Således opfattes ligestilling også som et spørgsmål om lige muligheder, forstået på den måde
91

at mænd og kvinder behandles ens, og ikke møder barrierer, som forhindrer dem i at realisere
deres fulde potentiale. Derimod opfattes det som forkert og diskriminerede at anvende
positive særforanstaltninger. Samtidig fremstilles problemet, som noget der hører til andre
steder end på arbejdspladsen, som noget man allerede har opnået. Diskursen konstrueres i vid
udstrækning ved hjælp af modstillingen mellem ’os’ og ’dem’; dem i syd - os i nord, andre
arbejdspladser – vores arbejdsplads eller som et bredere samfundsmæssigt problem.
Ligestilling - et syd problem
Således hersker der i både MS og CARE Danmark en opfattelse af uligheder mellem mænd
og kvinder som værende et syd problem. Engagementet i forhold til køn er dermed primært
forbundet med ligestillingsarbejdet i syd, og et tema der diskuteres i forhold til
programarbejdet. Her er holdningen til gengæld også overvejende positiv. På arbejdspladsen
derimod betragtes det som ikke-relevant. Ligestilling opfattes som noget selvfølgeligt, noget
man allerede har, og derfor ikke behøver at tænke over eller tale om i hverdagen. Denne
opfattelse udtrykkes blandt andet på følgende måde af Lasse: ”Det er egentlig ikke noget man
tænker så meget over. Det er måske også fordi vi er så få, det ved jeg ikke. Jeg tænker aldrig
rigtig over ligestilling her på kontoret. Jeg tror, jeg tager det lidt for givet måske. Jeg ved
heller ikke, hvordan jeg skulle tage stilling til det i min hverdag. Man behandler ikke sådan
folk forskelligt” (Fokusgruppe 3 s.14). Samtidig fremhæver Lasse dog vigtigheden af
kønsdimensionen i en udviklingsmæssig kontekst, hvor det opfattes som en nødvendig og
integreret del af arbejdet. Denne opfattelse cementeres desuden i begge organisationer fra
ledelsesmæssig side ved hovedsageligt at målrette ligestillingsarbejdet og formuleringen af
ligestillingspolitikker og -strategier mod udviklingsarbejdet i syd. En mere ikke-
problematiserende holdning findes, når det kommer til sekretariatet, hvor man har svært ved
at se, at ligestilling skulle udgøre noget stort problem.
Hermed konstrueres mere eller mindre bevidst en opdeling mellem første verden/tredje
verden, nord/syd, hvor ’vi’ er dem, der er lige stillede, og ’de’ er dem, som har
ligestillingsproblemer. En lignede tendens påpeger Poulsen i sin analyse af
ligestillingsdiskurser i ILO, hvor den binære opdeling bevirker, at den vestlige verden
kommer til at fungere som norm, ud fra hvilken fremskridt i den ikke-vestlige verden kan
måles. Hvor Poulsen viser, hvordan opdelingen bidrager til en indskrænkning i
handlemuligheder for tredjeverdens kvinder, peger nærværende undersøgelse på, at
92

opdelingen ligeledes kan fungere som legitimering af en mere passiv ligestillingsdiskurs
internt i organisationerne. Mens diskursen således opfordrer til handling i syd, bidrager
fremstillingen til en mere ikke problematiserende, passiv tilgang, når det kommer til den
interne praksis.
Sideløbende med denne problemfremstilling findes opfattelsen af ligestilling som et
problem, der eksisterer andre steder, i andre organisationer eller i samfundet mere generelt,
men som ikke har relevans i de konkrete kontekster. Denne opfattelse er ikke i opposition til
opfattelsen af ligestilling som et syd problem, men synes snarere at eksistere sideløbende med
denne. De forstærker så at sige hinanden. Hvordan denne ligestillingsdiskurs konstrueres og
hvilke konsekvenser den har for social praksis, skal jeg se nærmere på i det følgende.
Ligestilling – et problem for andre, men ikke for os
Når ligestilling ikke tillægges betydning på arbejdspladsen begrundes dette af mange af de
adspurgte med den branche, man er en del af, hvor karakteren af arbejdet og den type
mennesker det tiltrækker formodes at betyde mindre kønsmæssige uligheder. Det tillægges
ligeledes betydning, at der er tale om mindre arbejdspladser, samt at
avancementsmulighederne grundet den flade organisationsstruktur er begrænsede. Men ikke
mindst karakteren af arbejdet fremhæves, idet køn indgår som en integreret del af arbejdet og
derfor, ifølge en del af de adspurgte, automatisk tages med i overvejelserne. Klaus siger
blandt andet herom: ”Vi er jo disponeret for ligesom at tage højde for de her ting i vores
måde at tænke på, vores måde at arbejde på, så mange af os tror jeg også nok tager det for
givet, at alle er lige her, at alle har lige muligheder, lige rettigheder osv. ikke. Så det er også
en integreret måde af vores måde at tænke på. Så derfor tror jeg ikke, vi ryger slet ikke over i
det spor. Det gør man bare ikke. Man fokuserer på nogle andre ting som faglighed og
personlighed og sådan nogle ting. Fordi vi er vant til at tænke på den måde, det er en
integreret del af vores arbejde” (Fokusgruppe 1 s s.8). Opfattelsen er altså, at køn indgår som
en integreret del af den måde, der tænkes og handles på, og det tages derfor for givet, at alle
har lige muligheder og rettigheder. Dermed er det også unødvendigt at fokusere på køn som,
givet karakteren af arbejdet, bliver ikke-relevant i den konkrete kontekst. Opfattelsen af
ligestilling som ikke relevant kommer særlig tydeligt til udtryk blandt mandlige deltagere,
men ikke udelukkende. Positionen skal ses i sammenhæng med Ackers pointe om, at der i
mange organisationer eksisterer en ”kønsneutral kultur”, hvor uligheder mellem mænd og
93

kvinder opfattes som noget abstrakt og fjernt fra egen praksis. Noget der eksisterer i andre
organisationer eller i samfundet mere generelt, men som ikke har relevans i den specifikke
kontekst.
Når deltagerne fremstiller organisationerne i opposition til andre arbejdspladser, sker
det desuden i mange tilfælde med henvisning til distinktionen mellem ’blød’ og ’hård’. Der
tales således om et miljø karakteriseret ved en stor vægtning af det sociale, hvor der er tid og
overskud til at snakke med hinanden i hverdagen, og hvor bløde værdier har en central
placering ikke bare i arbejdet udadtil men også indadtil. Dette ses i forhold til andre
arbejdspladser, hvor det hårde og det maskuline er det fremtrædende. Når man opfatter sig
som ’bløde organisationer’, begrundes det dels ud fra den branche, man er en del af, og dels
med henvisning til arbejdspladskulturen.
Her spiller det ligeledes en rolle, for en del af de deltagende, at der er tale om
’kvindearbejdspladser’, hvilket de mener, gør omgangsformen og tonen blødere og pænere.
”Kvindearbejdsplads” associeres altså til bløde værdier, og indbefatter, ifølge en del af
deltagerne, et fokus på processer, konsensus, mindre direkte konkurrence, kommunikation og
samarbejde. Dette stilles over for forestillingen om ”mandearbejdspladsen”, der ifølge de
deltagende er kendetegnet ved åben konkurrence og et fokus på handling, beslutninger og
resultater. ”Kvindearbejdsplads” opfattes tilsyneladende ikke i sig selv negativt. Det er når
arbejdspladsen bliver for kvindelig eller for blød, at problemerne opstår. Dette fremgår blandt
andet, når Anders i gruppen taler om ’hønsegård’, som et skrækscenarium der kan opstå i
kvindedominerede grupper. Der er tale om en interaktionsform, som konnoteres til for meget
snak og for megen hensyntagen. Betegnelsen opfattes med al tydelighed negativt. Det er
noget der tages afstand fra, og som man positionerer sig i forhold til. Det bliver dermed
vigtigt for ham at fremhæve, at CARE Danmark ikke er nogen ’hønsegård’, selvom det er en
kvindedomineret arbejdsplads (fokusgruppe 4 s.9).
Opfattelsen er desuden, at man som medarbejder i organisationerne skal være en særlig
type person. En person, der brænder for ’den gode sag’, er omsorgsfuld og empatisk. Er man
ikke det, falder man uden for normen. Marianne siger herom: ”der skal være en enighed om
visionen og missionen for organisationen, man skal gerne brænde faktisk, synes jeg, for
græsrodsarbejde for at kunne arbejde her” (Fokusgruppe 2 s.1). Samme holdning udtrykkes
fra ledelsesmæssig side, hvor det pointeres, at den gode medarbejder er engageret og arbejder
der, fordi man vil det, som organisationen står for (Søren s.2). Dette sociale engagement
94

udadtil knyttes sammen med praksis på arbejdspladsen. En kobling der bevirker, at det anses
som usandsynligt, at der skulle finde direkte forskelsbehandling sted på arbejdspladsen. I
relation til dette siger Charlotte blandt andet: ”men det er rigtigt, det har altid været et sted,
hvor man har omsorg for hinanden, og det tror jeg også kendetegner det vi laver ude. At vi
også har omsorg for mennesker i den tredje verden gør også, at så kan man ikke bare skille
det ad, og sige; at det har vi ude i den tredje verden og det har vi ikke hjemme på
sekretariatet. Det tror jeg ikke. Det er en bestemt type mennesker, der har omsorg for
hinanden, der arbejder sådan et sted, der har med det her arbejde at gøre” (Fokusgruppe 3
s.2). I medarbejdernes bevidsthed hænger den sociale dimension i arbejdet altså sammen med
den interne praksis, og der er en tydelig forventning om, at man handler i overensstemmelse
med den selvfølelse, der eksisterer på arbejdspladsen. Hermed skabes der mere eller mindre
bevidst nogle retningslinier for tanker og handlemuligheder, hvor bestemte værdier,
holdninger og handlinger tillægges betydning, og opnår accept, mens andre udelukkes, og
falder uden for opfattelsen af, hvad der er muligt i organisationen.
Dette kommer blandt andet til udtryk i en samtale mellem Marie, Lasse og Charlotte,
som snakker om en kvinde, der på et tidspunkt var i jobtræning i CARE Danmark. Kvinden
skilte sig tilsyneladende ud fra normen med en mere provokerende og kritisk tilgang. Hun
havde ”sådan en lidt skæv” forståelse af organisationens arbejde, lidt ”Dansk Folkeparti
agtigt” fortæller Marie grinende (fokusgruppe 3 s.7). Det opfattes som meget forfriskende.
Samtidig er det dog tydeligt, at kvinden er faldet uden for den selvfølelse, der findes på
arbejdspladsen, og har virket lidt provokerende på de øvrige medarbejdere ved at stille
spørgsmål til organisationens arbejde. Historien ender da også med, at kvinden ændrer
indstilling, og bliver ”vildt begejstret” for CARE Danmark. Hun ender altså med at tilpasse
sig de gældende ”regler” for holdninger og adfærd på arbejdspladsen. Episoden kan ses som
utryk for en magtkamp mellem forskellige interesser og positioner, som henholdsvis søger at
fastholde eller udfordre eksisterende virkelighedsopfattelser. Heri ligger der, ifølge Acker, en
potentiel mulighed for modstand og forandring. En mulighed som dog i dette tilfælde
begrænses af legitimiteten af den dominerende diskurs og en mere skjult form for kontrol,
hvor forventninger om internalisering af organisationens værdier og visioner fører til en
effektiv form for selvkontrol.
Eksemplet illustrerer ligeledes, hvordan der etableres en distinktion mellem personer
med og uden tilknytning til organisationen, og mellem praksis på arbejdspladsen og det øvrige
95

samfund. En distinktion, som virker legitimerende for opfattelsen af et fokus på køn og
ligestilling som ikke-relevant i den konkrete kontekst, som noget man måske kan tale om i
forhold til andre typer arbejdspladser eller i en større samfundsmæssig kontekst, men som
ikke har nogen videre relevans i den branche, organisationerne er en del af. Det betyder
ligeledes, at holdninger og udsagn som udfordrer den selvopfattelse, der hersker i
organisationerne, i de fleste tilfælde mødes med modstand eller uforståenhed i
gruppediskussionerne. Således observerede jeg, hvordan kritiske udtalelser blev genstand for
diskussion mellem de deltagende. Diskussioner som dog i de fleste tilfælde endte med at
personen, efter pres fra de øvrige deltagere, hurtigt selv modererede sit standpunkt, eller søgte
andre forklaringer på negative oplevelser. Opretholdelsen af selvopfattelsen skete samtidig
ved enten at henføre den pågældendes oplevelser til enkeltstående tilfælde, som et udtryk for
forskelle mellem afdelinger og uformel praksis eller ved at gøre det til et spørgsmål om
personlig holdning.
Et eksempel på dette ses i en diskussion mellem Marianne, Anne Lise og Anne, hvor
Anne udfordrer opfattelsen af MS som familievenligarbejdsplads ved at give udtryk for, at der
op til landsindsamlingen bliver lagt mærke til, hvem der yder en ekstra indsats, og at det
endvidere forventes at man gør det ulønnet. Denne opfattelse genkender Marianne og Anne
Lise ikke, og henfører det derfor til et spørgsmål om forskelle mellem afdelinger. De afviser,
at det skulle være udtryk for en officiel holdning. Diskussionen ender med, at Anne bløder sit
kritiske synspunkt lidt op, og forklarer, at hun kun har været på arbejdspladsen i en kortere
periode, og at situationen måske ændrer sig efter indsamlingen (fokusgruppe 2 s.1-2).
Samtalen mellem de tre medarbejdere illustrerer en forhandlingssituation, hvor det der
forhandles om, er selvopfattelsen på arbejdspladsen. Anne, som udtrykker en kritisk holdning,
og dermed udfordrer opfattelsen af den familievenlige arbejdsplads med lige muligheder for
alle, rokker ved den selvopfattelse, der eksisterer på arbejdspladsen. Dette modsvares af de
øvrige ved at marginalisere opfattelsen, og fremstille den som en undtagelse eller afvigelse fra
den gængse norm. På den måde fastholdes og reproduceres en bestemt selvopfattelse og
ligestillingsopfattelse, som giver mening for de deltagende, og bidrager til konstruktionen af
en sammenhængende fortælling om organisationerne som særlige værdibaserede og
kønssensitive arenaer. Her viser magten af den dominerende diskurs sig tydeligt. Der er ting,
man kan sige og gøre inden for rammen af, hvad der betragtes som socialt acceptabel adfærd,
og der er ting, som tydeligvis falder uden for rammen.
96

4.5.3 KONKURRERENDE DISKURS: KØN HAR RELEVANS
Sideløbende og i konkurrence med denne ikke-problematiserende holdning til køn, udtrykkes
en alternativ diskurs i organisationerne. Her argumenteres der for, hvorfor ligestilling faktisk
er et problem frem for, hvorfor det ikke er et problem. Hvordan denne diskurs italesættes og
af hvem, skal jeg se nærmere på i dette afsnit.
Fælles for fortalere af den konkurrerende diskurs ses køn bredere end et syd problem,
og ligestilling mellem kønnene opfattes som noget, der skal arbejdes hen imod, og ikke noget
man nødvendigvis har. Denne holdning udtrykkes primært af kvindelige deltagere, mens en
mere kønsneutral position indtages af størstedelen af mændene. Diskursen italesættes
endvidere tydeligst i MS, men ikke udelukkende. Marianne er en af de deltagere, som
forholder sig mere reflekteret til den ikke-kønsproblematiserende diskurs, der eksisterer i
organisationerne. Blandt andet påpeger hun en tendens til at køn negligeres eller glemmes, når
det drejer sig om egen praksis: ”jeg tror alle folk, som arbejder med Mellemøsten har
kønsbrillerne på med det samme. Om de så er pudsede eller ej er noget andet, men der er
forestillinger om, at det er et meget vigtig emne. Og det er i virkeligheden det, der er
problemet herhjemme, at vi har en forestilling om, at det ikke er et vigtigt emne, og det er der
fejlen tit opstår” (Fokusgruppe 2 s.4). Fokus er her på selve problemforståelsen og
konsekvenserne heraf for social praksis. Forestillingen om, at ligestilling ikke er noget
problem i en dansk kontekst, anses således som afgørende for den måde, hvorpå der tales og
handles i forhold til ligestilling herhjemme, resulterende i en mere passiv, tilbagelænet
tilgang. Det er i vid udstrækning denne problemforståelse, den konkurrerende diskurs opstår i
opposition til.
Betydningen af kønnede forestillinger og forventninger
Opfattelsen i den konkurrerende diskurs er, at køn på et mere ubevidst plan spiller en rolle.
Denne holdning udtrykkes blandt andre af Lene, som snakker om, hvordan bestemte
arbejdsopgaver associeres til kvinder, og at køn på den måde ubevidst indgår i overvejelserne
i tildelingen af arbejdsopgaver: ”Jeg tror, der foregår en hel masse ubevidst, især omkring
mandlige medarbejdere. Jeg ser nogle gange at mandlige medarbejdere bliver promoveret på
sådan en anden måde end kvindelige medarbejdere til at stå i spidsen, både ældre og nye, for
nogle ting. Hvor jeg så tænker; okay, er de så så gode eller er der et eller andet ubevidst om,
at fordi de er mænd, så kan de klare det. Men det er ikke noget man kan sætte fingre på og
97

sige…det er jo ikke en direkte diskrimination, det er mere nogle ideer, tror jeg, man har
omkring mænd og kvinder” (Lene s.7). Hun har altså opfattelsen af, at forestillinger og
forventninger til henholdsvis mænd og kvinder ubevidst kan have betydning for den måde,
kønnene opfattes og behandles på. Dette uanset om forestillingerne reelt har hold i
virkeligheden eller ej. Her spiller forestillingen om det fælles kvindelige og det fælles
mandlige ind, idet medarbejderne qua deres køn tillægges bestemte evner og egenskaber.
Ifølge Acker udøver disse stereotype forestillinger om, hvad der er mandligt respektive
kvindeligt, en skjult kontrol ved at foreskrive, hvordan vi som individer bør handle for at være
socialt acceptable. De har altså en egen magt.
Længere fremme i interviewet udtrykker hun en vis tvivl, om denne
kønsproblematiserende holdning skyldes, at hun personligt er ’gender damaged’, og ser køn
alle steder. Det mener hun dog ikke umiddelbart er tilfældet: ”Ja, det er så subtilt, at der
måske ikke er noget i det, når jeg tror, at der er. Måske er det personlighed, måske er det
korrekt, at folk ikke kigger på køn, men jeg vil til hver en tid argumentere for, at det sidder så
meget på rygraden, altså at det er så dybt integreret i os, at køn spiller ind uden at vi opdager
det ikke. Og når folk siger; jeg tænker ikke på køn, så gør de det alligevel!” (Lene s.8). Lene
mener altså ikke, at der er muligt at fraskrive sig betydningen af køn, men oplever, at mere
subtile opfattelser af mandlige og kvindelige egenskaber ubevidst indgår i opgavefordelingen
og i de beslutninger, der tages på arbejdspladsen.
Når den udbredte opfattelse alligevel er, at køn ingen betydning har, og en del erklærer,
at de aldrig tænker i køn, skal en del af forklaringen, ud fra en socialkonstruktivistisk tilgang,
formentlig findes i netop denne indlejring af køn i vores måde at tænke om og opfatte verden
på. Opdelingen i mandligt og kvindeligt udgør et så grundlæggende præmis for vores
forståelse af og ageren i en kompleks social verden, at kønskategoriseringen ofte foregår,
uden at vi er direkte opmærksomme på det, eller oplever det som et reelt valg, vi foretager.
Netop derfor er de traditionelle kønsopfattelser også så svært foranderlige.
En del af forklaringen på, hvorfor køn ikke umiddelbart tillægges betydning for de
faglige muligheder på arbejdspladserne, kan naturligvis også være, at der reelt ikke er de store
uligheder mellem kønnene. I det mindst ikke synlige uligheder, for som Lene er inde på i
interviewet kan de også komme til udtryk mere subtilt. Selve opfattelsen af, hvad der er
mande- og kvindearbejde, og forestillinger om hvad henholdsvis mænd og kvinder er gode til,
kan på et mere ubevidst plan spille en rolle for den måde, hvorpå de to køn agerer og
98

forventes at agere. Desuden pointerer Acker, at selve definitionen af, hvad der tæller som
kvalifikationer, og tillægges værdi og prestige, er kønnet. Dette ses der blandt andet et
eksempel på i Charlottes gruppe, hvor deltagerne diskuterer den nye fælles frokostordning i
CARE Danmark 32 som, udover at bidrage positivt til det sociale fællesskab, har resulteret i en
del uforudset ekstra arbejde for reception og administration. Charlotte betegner det som
typisk, og oplever, at receptionen nogle gange kan fungere lidt som en skraldespand, hvor alle
de arbejdsopgaver havner, som ingen rigtig vil tage sig af. Det får Marie til at reflektere over
den måde, man som arbejdsplads prioriterer og værdsætter nogle funktioner frem for andre:
”Det er meget interessant, fordi det har at gøre med anerkendelse af, hvilke funktioner, der er
vigtige og væsentlige for en arbejdsplads. Altså, hvis nu der var en konsensus omkring, at de
her serviceopgaver har stor betydning og blev agtet højt, så ville det måske også være lidt
mere attraktivt at tage dem på sig” (fokusgruppe 3 s.11). Bestemmelsen og opfattelsen af,
hvad der tæller som væsentlige og værdifulde arbejdsfunktioner, fører altså til en vis
devaluering af støtte og servicefunktioner, som oftere varetages af kvinder end af mænd.
Dette kan, inspireret af Acker, forstås som en bestemt diskurs om virkeligheden, hvor
områder, der forbindes med mænd og det mandlige høster større anerkendelse og prestige end
områder, der forbindes med kvinder og det kvindelige. Diskursen opretholdes og videreføres
blandt andet gennem den måde, hvorpå nogle arbejdsfunktioner mere naturligt tilskrives
anerkendelse og prestige end andre, og gennem en fejring af de synlige og mere målbare
resultater.
Det opleves desuden, at skjulte kønnede forestillinger og forventninger kan spille en
rolle i udvælgelsen af ledere, hvor tendensen til at definere ledelse ud fra en mandlig norm
vurderes at have betydning i udvælgelsesprocessen. Desuden er opfattelsen blandt nogle af de
adspurgte, at der kan være en tendens til at mænd vælger mænd. 33 Ikke bevidst men
simpelthen fordi man bedre forstår og genkender adfærd og værdier, der ligger tættere på ens
egne. Denne tendens påpeges ligeledes i andre undersøgelser. Blandt andet argumenterer
Rosabeth Kanter for, hvordan mandlige chefer kan foretrække at omgive sig med andre
mænd, som har det samme sprog som dem selv, og bedre forstår deres måde at udtrykke sig
på (Holgersson 2004:116). En lignende holdning udtrykkes af Annette, som dog samtidig
32 Frokostordningen indebærer at der bestilles mad udefra. Den enkelte medarbejder kan melde sig fra eller til,
og reception og administration står for de praktiske foranstaltninger med bestilling, betaling, anretning og
afrydning.
33 Denne tendens til at ansætte personer af samme køn som en selv betegnes blandt andet similar-to-me effekten
eller ’rip-rap-rup effekten’.
99

pointerer, at det selvfølgelig er en noget forenklet og overgeneraliseret måde at se det på. Ikke
desto mindre er oplevelsen dog, at forskelsbehandling kan forekomme (Annette s.3). På
samme måde giver Marianne udtryk for, at en direkte, selvsikker adfærd tolkes forskelligt
afhængigt af ansøgerens køn. Hvor sådanne egenskaber hos en mandlig ansøger kan opfattes
som tegn på beslutsomhed og lederevner, opfattes kvinden i højere grad som dominerende og
fremfusende. Dette, mener hun, kan være en barriere for kvindelige ansøgere (Fokusgruppe 2
s.4).
Opfattelsen blandt fortalerne af diskursen er således, at organisatoriske strukturer og
forestillinger kan være kønnede, og at det derfor ikke er tilstrækkeligt at fremme lige
muligheder, som i realiteten ikke er reelle. Holdningen er derfor, at der kan være behov for at
gøre brug positive særforanstaltninger med henblik på at skabe lighed i resultatet. Med denne
forståelse af køn og ligestilling udfordres den dominerende forståelse af køn som ikke-
relevant og ligestilling som en selvfølge i organisationerne. Det påpeges, at køn kan spille en
rolle, og at det derfor er nødvendigt også at reflektere over egen praksis. Positionen indtages
primært af kvindelige deltagere i undersøgelsen og hovedsageligt på medarbejderniveau,
mens de mandlige deltagere generelt har en mere ikke-problematiserende, kønsblind tilgang
til fænomenet. De har således sværere ved at se det, hvis der skulle finde forskelsbehandling
sted, og endnu mindre at de selv skulle være en del af det.
Der synes altså at foregå en form for kamp mellem de to diskurser, hvor det der kæmpes
om, er retten til at definere opfattelsen af ligestilling på arbejdspladsen. Mens den ikke-
kønsproblematiserende diskurs opretholdes og legitimeres ud fra forestillingen om arbejdets
særlige karakter og afvisningen af traditionelle kønsopdelinger, slår fortalerne for den
konkurrerende diskurs på betydningen af mere subtile kønnede forestillinger. I begge tilfælde
indgår opfattelser af social praksis i konstruktionen og legitimeringen af diskursen.
Moddiskursen skal dog ikke nødvendigvis ses som udtryk for stor utilfredshed blandt dens
tilhængere, som primært taler om tendenser på et generelt niveau. Fremstillingerne involverer
’mænd’ og ’kvinder’ generelt, ikke et ’vi’ eller ’de’, og uligheder beskrives i vid udstrækning
som noget, nogle andre oplever. Selvom tavsheden omkring kønsproblematikken
problematiseres, vil man altså tilsyneladende helst ikke opfatte køn som relevant for egen
praksis.
100

Modstand mod ligestillingsarbejdet
Diskursen angriber dog den ikke-kønsproblematiserende tankeform, der identificeres i
organisationerne. Der stilles spørgsmålstegn ved roller og forestillinger, der opfattes som
selvfølgelige og naturlige, og dette skaber modstand. Hvordan denne modstand kommer til
udtryk, skal jeg se nærmere på i dette afsnit.
Der kan, jf. Holgersson m.fl., skelnes mellem aktive og passive modstandsformer. Hvor
de aktive modstandsformer blandt andet kan indebære modargumenter og udhuling, kommer
de passive modstandsformer fx til udtryk gennem tavshed eller skinhandlinger (Holgersson
m.fl. 2004). I organisationerne ses der tegn på begge. Et af modargumenterne i forhold til
ligestillingsarbejdet er således, at ligestillingsproblemer skyldes samfundsmæssige eller
individuelle forhold, og at de derfor er uden for arbejdspladsens rækkevidde. Hermed placeres
problemet et andet sted. Spørgsmålet om ressourcer er et andet modargument, som benyttes,
når beslutninger skal omsættes til reel handling. Dette fører i flere tilfælde til en vis udhulning
af mulige tiltag. I CARE Danmark viser det sig blandt andet i udformningen af
ligestillingspolitikker, som rettes mod programarbejdet, men ikke omfatter de interne forhold
på arbejdspladsen. I MS påpeges blandt andet en tilbageholdenhed i forhold til at afsætte
ressourcer til en systematisk kønsscreening af projekter og programmer. Udhulningen betyder
endvidere, at der ikke er etableret faste regler eller procedurer for kønsarbejdet, hvilket skaber
tvivl og usikkerhed om ansvarsfordelingen i forbindelse med implementeringen af
kønsaspektet.
Dette leder videre til spørgsmålet om ledelsesmæssig og politisk opbakning. Et aspekt,
der tillægges afgørende betydning for implementeringen af kønsdimensionen, og som
ligeledes fremhæves i andre undersøgelser på området (se fx Lehn m.fl. 2003). På
spørgsmålet om dette engagement vurderes at være tilstede i de to organisationer er svaret;
både og. Lene siger herom: ”Ja…altså til dels, det er lidt svært…på et niveau er der, men på
et andet niveau kan man se, at de bliver ved med at være gender blind (…) og hvor meget af
det er vilje, eller mangel på vilje og hvor meget af det er, at man bare glemmer det. Jeg tror
meget, at det handler om det sidste, men det er en kamp hele tiden, det synes jeg. Det er ikke
sådan, at det er automatisk fra ledelsen, at de tænker det ind, overhovedet ikke, snarere
tværtimod” (Lene s.2). Der ligger altså en udfordring i at få køn på dagsordenen, og selvom
Lene ikke nødvendigvis mener, dette skyldes manglende vilje, udtrykkes dog en vis tvivl om
det ledelsesmæssige engagement. Hans oplever ikke direkte modstand, men mener snarere, at
101

der er tale om en form for passiv holdning til køn, som giver sig udslag i, at det ikke er et
emne, man ligefrem springer op af stolen for at diskutere (Hans s.4). Blandt flere af de
deltagende udtrykkes endvidere en vis ’kønstræthed’, som blandt andet hænger sammen med
en opfattelse af, at der allerede er gjort meget på kønsområdet, og at andre temaer kræver
større opmærksomhed i en situation, hvor man står overfor mange nye udfordringer som
organisationer. Sådanne opfattelser kommer tydeligst til udtryk i MS, som for det første har
været udsat for alvorlige nedskæringer og for det andet efter et øget fokus på køn i starten af
1990’erne, ifølge flere af de deltagende, har følt sig ret godt med på kønsområdet (Jacob
s.10).
Den passiv modstand betyder desuden, at køn i mange tilfælde ”glemmes” i
beslutningsprocesserne eller nedprioriteres til fordel for andre temaer. Marianne påpeger
blandt andet, at det ikke er noget, der automatisk indgår i overvejelserne, hverken på
medarbejder- eller ledelsesniveau, men noget man hele tiden skal mindes om. Det er noget
man skal være parat til at smøge ærmerne op for at hævde, som hun fremhæver. Desuden
påpeges det, at det ofte er kvinders opgave at pege på kønsaspektet, ikke mænds
(Fokusgruppe 2 s.4). Denne tendens kan Søren nikke genkendende til. Han oplever, at kvinder
oftere spiller en mere fremtrædende rolle i udviklingen af kønspolitikker og kapaciteten i
organisationen: ”Altså, nu har vi involveret to mænd i det (udviklingen af kønspolitikker), men
det er lidt slæbende ikke. De kan det, de vil det godt, men det er ikke det de brænder for. Så
på den måde kan man sige, at det tit er kvinder, som vil have energien og viden til at drive
processen” (Søren s.5) Ligestillingsarbejdet synes dermed fortsat primært at være et
kvindeanliggende. Det betyder dog ikke, at alle kvinder dermed per definition har
’kønsbrillerne’ på, eller at alle mænd er kønsblinde. Virkeligheden er mere nuanceret end som
så, hvilket Hans er et godt eksempel på, som aktiv ligestillingsaktør i CARE Danmark. Der
synes dog at være en tendens til, at det primært er kvinder, der italesætter og problematiserer
køn på arbejdspladsen, mens det med Sørens ord er lidt mere ’slæbende’ fra mændenes side.
Som jeg tidligere har været inde på skal dette formentlig ses i sammenhæng med en form for
uopmærksomhed fra mændenes side, kombineret med at de ikke selv oplever det med
ligestilling som et problem.
102

4.5.4 OPSAMLING
Undersøgelsen identificerer altså en dominerende ligestillingsdiskurs, hvor køn og ligestilling
opfattes som problemer, der hører til i andre organisationer, i samfundet mere generelt
og/eller i syd. Derimod betragtes det ikke som relevante problemer internt i organisationerne,
hvor ligestilling tages som en selvfølge. Det er noget man allerede har, og derfor ikke behøver
at tale om eller tænke over i dagligdagen. Hermed gives der udtryk for en kønsforståelse, hvor
køn erklæres irrelevant for praksis på arbejdspladsen, og hvor de traditionelle kønsroller
opfattes som forældede og uaktuelle. En opfattelse mange af deltagerne begrunder ud fra den
branche, organisationerne er en del af, hvor karakteren af arbejdet og den type mennesker det
tiltrækker, formodes at betyde mindre kønsmæssige uligheder. Der hersker således en
forestilling om, at det værdibaserede arbejde organisationerne udfører udadtil, afspejler sig i
praksis indadtil.
I forhold til familie/arbejde problematikken er den generelle opfattelse således også, at
der er stor forståelse og fleksibilitet i forhold til at tilpasse arbejdstiden til ens personlige eller
familiemæssige situation. Dette menes at gælde både mænd og kvinder. Undersøgelsen viser
dog samtidig, at det i højere grad er de kvindelige medarbejdere, som fremhæver
familie/arbejde relationen, og fornemmer modsætningerne og dilemmaerne forbundet hermed.
Samtidig spiller flere faktorer ind. Der ses således en tendens til, at problematikken særligt
fremhæves i forhold til ledelsesstillinger og personer med mindre børn.
Undersøgelsen identificerer ligeledes en konkurrerende diskurs. Her ses køn bredere
end en syd problematik, og ligestilling mellem kønnene opfattes som noget, der skal arbejdes
hen imod, og ikke noget man nødvendigvis har. Her forstås køn som et grundlæggende
princip, der er til stede, uden at vi er direkte opmærksomme på det, og som influerer på tanker
og handlemuligheder. Denne holdning findes primært blandt en gruppe af de kvindelige
deltagere, som påpeger en tendens til at køn ’glemmes’ i beslutningsprocesserne, at det er
kvinders opgave at være fortalere for køn, og at mere skjulte forestillinger og forventninger
kan spille en rolle i visse situationer, blandt andet i forbindelse med ansættelsen af nye
medarbejdere. De fremhæver vigtigheden af også at rette fokus indad, og overveje
signalværdien forbundet med selv at gå foran som organisation. Denne diskurs fordrer altså en
mere aktiv stillingtagen, og ser ligestillingsarbejdet som noget, der må foregå på alle niveauer
og i alle sfærer.
103

De to diskurser udtrykker altså forskellige virkelighedsopfattelser, som påvirker og påvirkes
af måden, hvorpå der tales og handles i organisationerne. De konstrueres, opretholdes og
omformes løbende gennem interaktioner og dagligdags praksisser, og er dermed hverken
statiske eller uforanderlige. Tværtimod foregår der konstante kampe mellem forskellige
interesser, som kæmper om retten til at definere betydningen af køn og ligestilling. I disse
kampe findes muligheden for forandring. Dette viser sig blandt andet ved det fokus, der er
kommet på køn i MS efter kvindelige bestyrelsesmedlemmers pres, og det viser sig i
forbedringen af udvalgte personalepolitikker i begge organisationer på opfordring fra
kvindelige medarbejdere. Analysen viser således, hvordan diskurs og praksis er nært
forbundne og gensidigt påvirker hinanden.
Analysen viser ligeledes, hvordan køns- og ligestillingsopfattelser i de to diskurser er
forbundet og virker sammen. Det betyder blandt andet, at den tendens til brud og opløsning af
de traditionelle kønsbetydninger, der påpeges i den dominerende diskurs, påvirker og påvirkes
af en ligestillingsopfattelse, hvor fokus er på lige muligheder og lige behandling af mænd og
kvinder. Ved at afvise betydningen af køn på arbejdspladserne opretholdes og legitimeres
altså en bestemt ligestillingsdiskurs, hvor problemet for det første gøres til et spørgsmål om
fremme af lige muligheder, og for det andet defineres som mindre relevant eller liggende
uden for arbejdspladsens ansvar. Omvendt giver italesættelsen af kønnede forestillingers
betydning anledning til, at der inden for den konkurrerende ligestillingsdiskurs tales om
faktisk lighed. Opfattelsen er, at kønnede strukturer og forestillinger skaber ulige betingelse,
som kræver, at der må kompenseres for at skabe lighed i resultatet. Desuden anses køn som et
allestedsværende princip, der således også har betydning for praksis i organisationerne.
104

KAPITEL 5
KONKLUSION
Hensigten med dette speciale har været at kortlægge køns- og ligestillingsdiskurser i danske
udviklingsorganisationer med udgangspunkt i to cases; Mellemfolkeligt Samvirke og CARE
Danmark. Dette har jeg gjort med udgangspunkt i tre delspørgsmål, som hver især besvares i
analysen, og her danner grundlag for besvarelsen af specialets overordnede problemstilling,
der lyder som følger:
• Hvilke køns- og ligestillingsdiskurser eksisterer i danske udviklingsorganisationer,
hvordan konstrueres de og hvilken betydning får de for social praksis?
En af hovedkonklusionerne er, at forståelsen af køn og ligestilling i høj grad synes
kontekstafhængig. Begreberne tillægges således forskellig betydning af forskellige aktører i
organisationerne, og opfattes forskelligt afhængigt af, om aktørerne taler om praksis i
organisationerne eller i en større samfundsmæssig kontekst. Derimod synes forskellene
mellem de to organisationer mindre udtalte, ligesom der heller ikke ses en klar opdeling i
forhold til ledere og medarbejdere. Overordnet kan der identificeres to ligestillingsdiskurser i
de to organisationer. Den dominerende diskurs konstrueres og legitimeres i vid udstrækning
af en distinktion mellem ’os’ og ’dem’. ’Os’ i nord – ’dem’ i syd, vores arbejdsplads – andre
arbejdspladser. Hermed betragtes ligestilling som et problem, der kan findes i andre
organisationer, i samfundet mere generelt og/eller i syd. Derimod er det ikke et problem, der
tillægges nogen videre relevans internt i organisationerne, hvor ligestilling betragtes som
noget selvfølgeligt. Det er noget, man allerede har opnået, og derfor ikke behøver at
beskæftige sig med. Der gives udtryk for en kønsforståelse, hvor køn erklæres for mere eller
mindre irrelevant for praksis på arbejdspladsen, og hvor de traditionelle kønsroller opfattes
som forældede og uaktuelle. Bag denne opfattelse ligger en forestilling om, at
organisationerne adskiller sig fra andre organisationer qua karakteren af arbejdet og den type
mennesker det tiltrækker, og dermed oplever færre kønsmæssige uligheder.
Denne mere defensive tilgang findes ligeledes på politikformuleringsniveau, hvor fokus
i vid udstrækning er på lige formelle muligheder og et forbud mod diskrimination. Hermed
forpligter man sig ikke til aktivt at fremme ligestilling eller at gøre en særlig indsats for
105

kvinder, men alene at undgå diskrimination på baggrund af køn. Kendetegnende for
politikkerne er altså sigtet mod lige muligheder, ikke faktisk lighed. Uafklarede målsætninger
betyder desuden, at der skabes forvirring om, hvad målene er, og hvordan man vil nå dem.
Dette kan have betydning for den måde, fænomenet konfronteres på og dermed også for
incitamentet til at gøre en aktiv indsats. I forhold til udformningen af politikkerne ses der
visse forskelle mellem de to organisationer. Således taler man i MS om at sikre oplevelsen af
ligeværd, mens man i CARE Danmark taler om lige behandling af mænd og kvinder. Der
lægges altså i MS’ politikker op til en bredere ligestillingsopfattelse, der rækker ud over lige
formelle muligheder. Da det ikke følges op af handlingsinitiativer, er det dog uklart, hvordan
det skal forstås og implementeres i praksis.
På trods af en forholdsvis svag og defensiv ligestillingspolitik i organisationerne peger
analysen dog samtidig på, at ligestillingen mellem mænd og kvinder på en række områder
synes at være kommet relativt langt. Dette synliggør behovet for ikke bare at se på de
formelle ligestillingspolitikker, men ligeledes at se på praksisniveauet. Samtidig skal det dog
fastholdes, at politikkerne ikke er uden betydning, idet der med formuleringen af formelle
målsætninger og retningslinier er forbundet en vigtig signalværdi, ligesom en eksplicitering af
mål og midler må formodes at skabe større klarhed i den konkrete implementeringsproces.
Udover den dominerende ikke-kønsproblematiserende ligestillingsdiskurs, identificeres
en konkurrerende diskurs i organisationerne. Denne konstrueres i vid udstrækning i
opposition til den ikke-kønsproblematiserende tænkning, der identificeres i organisationerne,
og legitimeres blandt andet ud fra den skæve kønsmæssig fordeling. Her ses køn bredere end
en syd problematik, og ligestilling mellem kønnene opfattes som et mål, der skal arbejdes hen
imod, frem for noget der allerede er opnået. Fortalerne af diskursen påpeger en tendens til, at
køn glemmes i beslutningsprocesserne, og mener fortsat primært, at ligestillingsarbejdet er et
kvindeanliggende. Desuden forstås køn som et grundlæggende princip, der er tilstede uden at
vi er direkte opmærksomme på det, og som på et mere subtilt plan påvirker den måde, der
tænkes og handles på i organisationerne.
Denne opfattelse udtrykkes primært af en gruppe af de kvindelige deltagere, og synes
mere udbredt i MS end i CARE Danmark. I MS ses således også de største ’kampe’ mellem
forskellige positioner, som henholdsvis søger at opretholde eller udfordre status quo. Disse
kampe skal dog ikke forstås som eksplicitte kampe, men mere som forhandlinger om mening,
hvor der kæmpes om, hvilken betydning ligestilling skal tillægges i konteksten. Selvom
106

moddiskursen også findes i CARE Danmark italesættes den ikke i samme grad. Dette kan
være et sammentræf af flere årsager. Her skyldes enkeltindividers engagement i forhold til at
få køn på den politiske dagsorden dog formentlig en større rolle end egentlige forskelle i
organisationskulturer.
Mens den dominerende diskurs opfatter ligestilling som noget uproblematisk, noget der
allerede er opnået i organisationerne eller som et spørgsmål om tid, fordrer den konkurrerende
diskurs således en mere proaktiv tilgang. Der lægges vægt på, at ligestillingsarbejdet må
foregå på alle niveauer og i alle sfærer, samt at der kan være behov for mere systematisk at
overveje, hvordan ligestilling sikres på arbejdspladsen. Selve forståelsen af problemet får
dermed afgørende betydning for, hvad der gøres eller ikke gøres med henblik på at opnå
ligestilling, hvorfor også retten til at definere problemets karakter er forbundet med en stor
magt.
Når det kommer til kønsforståelser, synes kulturelle koder i begge organisationer at
udgøre en underliggende forståelsesramme og spille en rolle, uanset om de accepteres eller
udfordres. Hermed knyttes mandlighed og kvindelighed sammen med forskellige tankesæt og
handlemåder, hvor det at være kvinde indebærer en bestemt måde at opfatte og forholde sig til
den sociale verden og ligesådan for mænd. Der synes her at være tale om forholdsvis
essentialistiske forestillinger, som umiddelbart fremstår modsætningsfyldt i forhold til en
social konstruktivistisk tankeform. Billederne blødes dog lidt op, når en del af de deltagende
udtrykker en forståelse af mandlighed og kvindelighed som abstrakte principper for
forskellige måder at opfatte og agere i verden på. Mandelighed er i denne forståelse ikke
nødvendigvis noget, der er knyttet til det mandlige køn i en biologisk forstand, men kan
ligeledes genfindes hos aktører af kvindeligt køn og omvendt. Hermed åbnes der op for, at
køn kan gøres på andre måder end, hvad der traditionelt forventes, og køn synes dermed at
udgøre et mindre synligt ordensskabende princip i de to organisationer. Muligheden for brud
er tilstede, og mødes tilsyneladende ikke med direkte eksklusion eller synlige sanktioner. Man
kan således godt, som mand, blande kvindelige elementer ind i sit udtryk og omvendt, men
man opnår ikke et gyldigt udtryk, hvis man kun udtrykker sig gennem sådan gøren og væren.
På baggrund af undersøgelsens empiriske resultater synes der således at være behov for
en vis nuancering af den teoretiske ramme i forhold til den konkrete kontekst. Med særlig
fokus på Acker’s teori gælder det blandt andet antagelsen om manden som norm for
struktureringen af arbejdet, som ikke synes entydig i organisationerne. Tværtimod synes der, i
107

det mindste på medarbejderniveau, at herske en mere ’familievenlig kultur’, hvor der
tilsyneladende lægges vægt på, at arbejdet skal kunne forenes med et godt familieliv. Dette
afspejler sig i de formelle arbejdstidsregler samt i praksis på arbejdspladserne. Tilsvarende
synes tendensen til at beskrive toplederen eller kulturen i organisationerne ud fra maskuline
metaforer, som Acker anser for karakteristisk i mange organisationer, ikke at være tilfældet i
MS og CARE Danmark, hvor empati, omsorg og hjælpsomhed tillægges mindst lige så stor
betydning som aggressivitet, effektivitet og konkurrenceevne. Der ses endvidere tegn på,
hvordan organisationskulturen ikke bare former praksis i organisationerne, men ligeledes selv
er genstand for påvirkning. Dette viser sig blandt andet i formuleringen af nye køns- og
ligestillingspolitikker, og det viser sig i revisionen af de gældende rejseregler i MS samt i
forbedringen af barselsorloven i CARE Danmark. I begge tilfælde som følge af et pres fra
enten den politiske ledelse eller fra medarbejderne. Rammerne omkring arbejdet virker
således ikke bare strukturerende for den sociale praksis, men rummer ligeledes plads for
handling og dermed forandring. Det synes således vigtigt ikke at underligge det subjektive
aspekt af den sociale konstruktion det strukturelle, hvilket Acker til tider kan kritiseres for,
men derimod at se den sociale konstruktion af køn både som strukturelt formidlet og som et
resultat af subjekters praksis.
Desuden synes den dobbeltrolle organisationerne har, dels som donorer og dels som
aktører på det danske arbejdsmarked, at skabe et særligt argument i forhold til at beskæftige
sig med ligestilling. For undersøgelsens deltagere er et fokus på ligestilling således ikke bare
et spørgsmål om retfærdighed eller økonomisk gevinst, men i lige så høj grad om at sende de
rigtige signaler og selv at leve op til, hvad der forventes af samarbejdspartnere. Denne
dobbelthed kan dog både fremme incitamentet til at se indad, men kan ligeledes give
anledning til en legitimering af den dominerende ligestillingsdiskurs i organisationerne, fordi
den sociale dimension i arbejdet udadtil formodes at afspejle sig i praksis indadtil.
Analysen viser således, hvordan kultur, arbejdsrytmer, værdier, krav og forventninger
osv. påvirker og påvirkes af konstruktionen af køn i organisationerne. Hermed understreges
betydningen af konteksten, samt vigtigheden af at være åben over for den variation og
forskellighed, der findes i gruppen af organisationer. Denne kontekstafhængighed betyder
ligeledes, at generaliserbarheden af undersøgelsens resultater i en statistisk forstand må
formodes at være relativ lav. Derimod mener jeg, at undersøgelsen kan give anledning til
analytiske generaliseringer, hvor de mønstre og tendenser der identificeres i undersøgelsen i
108

en vis udstrækning vil kunne genfindes i andre danske udviklingsorganisationer. Nogle af de
udfordringer, man står overfor i forhold til køn og ligestilling i de to organisationer, vil
dermed også være udfordringer andre udviklingsorganisationer, står overfor og skal igennem.
Casestudiet kan på den måde måske ikke bare inspirere praksis i de to organisationer, men
kan have relevans for en bredere kreds af ngo’er inden for udviklingsområdet.
109

KAPITEL 7
LITTERATURLISTE
Acker, Joan (2005): Class questions – feminist answers. Rowman & Littlefield Publishers
inc., Oxford.
Acker, Joan (2000): Revisiting Class: Thinking from Gender, Race, and Organizations. Social
Politics. Oxford University Press.
Acker, Joan (1993): Å kjønne organisationsteori 1. Kjønn i organisation og ledelse, Nr. 1.
Kilden – informasjons- og dokumentasjonssenter for kvinne- og kjønsforskning. Tilgængelig
på http://kilden.forskningsradet.no/c17385/artikkel/vis.html?tid=17497&within_tid=17494,
sidst besøgt 04.04.2007.
Acker, Joan (1992): “Gendering Organizational Theory” i Gendering Organizational
Analysis. Mills, Albert J. og Tancred, Peta (red.). London: SAGE Publications.
Acker, Joan (1990): “Hierarchies, jobs, bodies: A Theory of Gendered Organizations”.
Gender and Society, Vol. 4 No2, June 1990 139-158.
Alvesson, Mats & Kärreman, Dan (2005): ”At arbejde med mysterier og sammenbrud:
Empirisk materiale som kritisk samtalepartner i teoriudvikling” i Kvalitative metoder i et
interaktionistisk perspektiv. Interview, observation og dokumenter. Hans Reitzels Forlag:
København.
Alvesson, Mats & Billing, Yvonne Due (2002): ”Beyond body-counting: a discussion of the
social construction of gender at work” i Gender, identity and the culture of organizations,
Aaltio, Liris og Mills, Albert J. (red.). London: Routledge.
Alvesson, Mats & Billing, Yvonne Due (1997): Understanding Gender and Organizations.
SAGE Publications, London.
Andersen, Pernille Tanggaard & Bloksgaard, Lotte (2004): Når køn forhandler løn.
Berger, Peter L. & Luckmann, Thomas (2000): Den samfundsskabte virkelighed – en
vidensociologisk afhandling. Lindhardt og Ringhof.
Billing, Yvonne Due (2005): Ledere under forandring? : Om kvinder og identitet i chefjobs.
Jurist – og økonomforbundets Forlag, København.
Borchorst, Anette & Dahlerup, Drude (2003a): “Ligestilling – hvad er problemet?
Indledning” i Ligestillingspolitik som diskurs og praksis. Forlaget Samfundslitteratur:
Frederiksberg C.
110

Borchorst, Anette & Dahlerup, Drude (2003b): ”Dansk ligestillingspolitik – diskurs og
praksis. Konklusioner” i Ligestillingspolitik som diskurs og praksis. Forlaget
Samfundslitteratur: Frederiksberg C.
Borchorst, Anette & Fiig, Christina (2000): ”Forord” i Plads til forbedring. Dansk
ligestillingspolitik 1975 til 2000. Rapport nr. 2-2000, GEP- Forskningsprogram om Køn,
Magt og Politik: Aalborg Universitet.
Bourdieu, Pierre & Wacquant, Löic J.D. (1996): Refleksiv sociologi – mål og midler.
København
K: Hans Reizels Forlag.
Carson, Wendy (1999): “Rhetoric to reality : A psychological approach” i Gender works :
Oxfam experience in policy and practice, Porter Fenella (red.). Oxfam: GB.
Dahlerup, Drude (2003): ”Ligestilling i dødvande – den ulidelige modstilling af lighed og
forskel” i Ligestillingspolitik som diskurs og praksis. Samfundslitteratur: Frederiksberg C.
Dahlerup, Drude (2002): “Er ligestillingen opnået? Ligestillingsdebattens forskellighed i
Danmark og Sverige” i Kønsmagt under forandring, Borchorst, Anette (red.). Hans Reitzels
Forlag: København.
Danida (2004): Ligestilling i dansk udviklingsbistand. Tilgængelig på
http://www.um.dk/Publikationer/Danida/Dansk/DanskUdviklingssamarbejde/LigestillingsStra
tegi/ren.asp, sidst besøgt 02.08.2007.
Danida (2000): Strategi for dansk støtte til civilsamfundet i udviklingslandene – herunder
samarbejdet med de danske NGO’er. Tilgængelig på
http://www.um.dk/Publikationer/Danida/Dansk/NGOer/StrategiCivilsamfundet/kap_1/1.2.asp
, sidst besøgt 05.08.2007.
Economic and Social Council (1997): Coordination of the policies and activities of
specialized agencies and other bodies of the United Nations system. Mainstreaming the
gender perspective into all policies and programmes in the United Nations system. Draft,
Agreed, Conclusion. Economic and Social Council, United Nations: New York.
Ellehave, Camilla Funck (2005): Differences that matter. Samfundslitteratur: Frederiksberg.
Fiig, Christina (2000): ”Evaluering ad dansk ligestillingspolitik i 1990’erne. Aktører,
instrumenter, mål og strategier” i Plads til forbedring. Dansk ligestillingspolitik 1975 til 2000.
Rapport nr. 2-2000, GEP- Forskningsprogram om Køn, Magt og Politik: Aalborg Universitet.
Gherardi, Silvia (2004): “Doing Gender, Doing Entrepreneurship: An Ethnographic Account
of Intertwined Practices” i Gender, Work and Organization Vol.11, No. 4.
Gherardi, Silvia (1995a): Gender, Symbolism and Organizational Cultures. SAGE
Publications, London.
111

Gherardi, Silvia (1995b): ”Køn – noget vi tænker, noget vi gør i vores daglige liv i
organisationer” i Køn og kultur i organisationer, Jensen, Elisabeth Flensted, Højgaard, Lis,
Markussen, Randi, Sjørup, Karen, Sørensen, Anne Scott (red.). Odense Universitetsforlag:
Odense.
Goetz, Anne Marie (1997): “Managing organisational change: the ’gendered’ organisation og
space and time” i Gender and Development Vol. 5, No.1:17-27.
Goetz, Anne Marie (1995): Getting institutions right for women in development. IDS bulletin
Vol 26, No.3: 1-10.
Halford, Susan (2001): Gender, Power and Organisation: an introduction. Palgrave,
Basingstoke.
Halkier, Bente (2006): Fokusgrupper. Samfundslitteratur & Roskilde Universitetsforlag:
Frederiksberg C.
Hasse, Cathrine, Henningsen, Inge & Søndergaard, Dorthe Marie (2002): “Køn og magt i
akademia” i Kønsmagt under forandring, Borchorst, Anette (red.). Hans Reitzels Forlag:
København.
Holgersson, Charlotte, Höök, Pia, Linghag, Sophie & Wahl, Anna (2004): Det ordner sig:
Teorier om organisation og køn. Samfundslitteratur: Frederiksberg C.
Højgaard, Lis (1996): ”Køn og løn : en analyse af virksomhedskultur og lønforskelle mellem
kvinder og mænd i fire private virksomheder”. Samfundslitteratur, Frederiksberg.
Højgaard, Lis (1995): ”Når vi praktiserer køn i organisationer” i Køn og kultur i
organisationer, Jensen, Elisabeth Flensted, Højgaard, Lis, Markussen, Randi, Sjørup, Karen,
Sørensen, Anne Scott (red.). Odense Universitetsforlag: Odense.
Iversen, Anne (2006): ”Italesatt taushet: kjønnsnøytralitet som diskursiv posisjonering” i
Tidsskrift for kjønnsforskning, nr. 3, 2006.
Järvinen, Margaretha & Mik-Meyer, Nanna (2005): ”Indledning: Kvalitative metoder i et
interaktionistisk perspektiv” i Kvalitative metoder i et interaktionistisk perspektiv. Interview,
observation og dokumenter. Hans Reitzels Forlag: København.
Järvinen, Margaretha (2005): ”Interview i en interaktionistisk begrebsramme” i Kvalitative
metoder i et interaktionistisk perspektiv. Interview, observation og dokumenter. Hans Reitzels
Forlag: København.
Khanna, Rajni (1999): “Academic reality: From theory to practice” i Gender works : Oxfam
experience in policy and practice, Porter Fenella (red.). Oxfam: GB.
Kvale, Steinar (1997): Interview – En introduktion til det kvalitative forskningsinterview,
Hans Reitzels Forlag: København.
112

Lehn, Sine, Nielsen, Mette Lykke & Sjørup, Karen (2003): ”Mainstreaming som
ligestillingsstrategi – muligheder og faldgruber” i Ligestillingspolitik som diskurs og praksis.
Forlaget Samfundslitteratur: Frederiksberg C.
Ligestillingsafdelingen (2004): Bekendtgørelse af lov om ligestilling af kvinder og mænd.
Lovbekendtgørelse nr. 1527 af 19. december 2004. Tilgængelig på:
http://www.lige.dk/files/PDF/bekendtgorelse.pdf, sidst besøgt 16.08.2007.
Ligestillingsafdelingen (2002): Handlingsplan for det tværministerielle
mainstreamingsprojekt. Tilgængelig på: http://www.lige.dk/Files/PDF/ms_handlingsplan.pdf,
sidst besøgt 30.08.2006.
Maaløe, Erik (1996): Case-studier af og om mennesker i organisationer. Akademisk Forlag:
København.
Macdonald, Mandy, Sprenger, Ellen & Dubel Ireen (1996): Gender and organizational
change: Bridging the gap between policy and practice. Royal Tropical Institute, Amsterdam.
Moser, Caroline & Moser, Annalise (2003): “Gender mainstreaming since Beijing: a review
of success and limitations in international institutions” i Mainstreaming gender in
Development: A Critical Review. Oxfam: GB.
Moser, Caroline (1989): “Gender Planning in the Third World: Meeting Practical and
Strategic Gender Needs” in World Development, vol. 17, No. 11, 1989.
Newman, Janet (1995): “Gender and cultural change” i Gender, Culture and Organizational
Change – Putting theory into practice, Itzin, Catherine and Newman, Janet (red.).Routledge:
London.
Porter, Fenelle, Smyth, Ines & Sweetman, Caroline (1999): “Setting up the Oxfam nursery” i
Gender works : Oxfam experience in policy and practice, Porter Fenella (red.). Oxfam: GB.
Poulsen, Helle (2006): The Elusive Gender. The International Labour Organisation and the
Construction of Gender Equality. Københavns Universitet: København.
Rambøll (2005), Arbejdspladskulturer i Ørestadsregionen – Forskelle og ligheder mellem
danske og svenske arbejdspladser. Rambøll Management. Tilgængelig på
http://wwwupload.pls.ramboll.dk/dan/Publikationer/HRogArbejdsliv/dansksvenskarbejdsmar
ked.pdf, sidst besøgt 02.08.2006.
Rao, Aruna & Stuart, Rieky (1997): Rethinking organisations: a feminist perspective. Gender
and Development Vol 5, No.1: 10-16.
SFI (2006): Det kønsopdelte arbejdsmarked. SFI, København.
Staunæs, Dorthe & Søndergaard, Dorthe Marie (2005): ”Interview i en tangotid” i Kvalitative
metoder i et interaktionistisk perspektiv. Interview, observation og dokumenter. Hans Reitzels
Forlag: København.
113

Søndergaard, Dorthe Marie (1996): Tegnet på kroppen. Køn: Koder og konstruktioner blandt
unge voksne i akademia. Museum Tusculanums Forlag. Københavns Universitet: København.
Wenneberg, Søren Barlebo (2002): Socialkonstruktivisme. Positioner, problemer og
perspektiver. Samfundslitteratur: Frederiksberg C.
Yin, Robert K. (1984): Case study research. Design and Methods. Sage Publications: USA.
Dokumenter og fakta om Mellemfolkeligt Samvirke
Danida (2003/4): Evaluering: MS ved korsvejen.
Jacobsen, Monica Therese (2006): An assessment of the status of integrating gender into the
policies, strategies and guidelines of the MSiS programme.
Koch, Julie (2006): Project Description: New Gender Initiatives in MSiS.
Kønsnetværket (2006): Kønsnetværket: erfaringer, kompetencer og behov (DRAFT).
Maranga, Stella (2002): Gender in the MSiS programme.
Mellemfolkeligt Samvirke (2007): Regler for overarbejde og afspadsering.
Mellemfolkeligt Samvirke (2006), Rullende politisk årsplan 2006/2007. Tilgængelig på
http://www.ms.dk/graphics/ms.dk/om%20ms/pdf/rullendeplan2006_final.pdf, sidst besøgt
28.05.07.
Mellemfolkeligt Samvirke (2005-06), Demokrati i praksis – indflydelse til verdens fattigste.
Årsberetning ’05-06. Tilgængelig på:
http://www.ms.dk/graphics/ms.dk/om%20ms/beretningregnskab/msberetning2005_06.pdf,
sidst besøgt 19.08.2007.
Mellemfolkeligt Samvirke (2005): Partnership Against Poverty. MSiS Policy Paper.
Mellemfolkeligt Samvirke (2004): Policy for MS in the South. Intercultural Co-operation.
Mellemfolkeligt Samvirke (1993): Half and Half. Guidelines for Development Cooperation
with Women.
Mellemfolkeligt Samvirke: Personalepolitik.
MS vedtægter (2006): http://www.ms.dk/sw11031.asp, sidst besøgt 12.07.08.
MS Management Group (2002): Værdier i MS’ personalepolitik.
MS kort fortalt: http://www.ms.dk/sw682.asp, sidst besøgt 12.07.08.
114

Nyakoojo, Evelyn (2005): Draft report on study to review gender in MS Denmark.
Dokumenter og fakta om CARE Danmark
CARE Danmark (2006a): CARE Danmarks politik for køn og ligestilling i programarbejdet.
(DRAFT).
CARE Danmark (2006b): Resultat af undersøgelsen: Hvordan bliver CARE Danmark til en
endnu bedre arbejdsplads.
CARE Danmark (2006c): Overordnet strategi og operationelle mål for CARE Danmark
2007-2010.
CARE Danmark (2006d): Årsberetning 2005.
CARE Danmark (2005): Personalehåndbog for CARE Danmarks sekretariat.
CARE Danmark (2003): Udkast til Handlingsplan for CARE Danmarks sekretariat
CARE Danmark fakta:
http://www.care.dk/care_2006/forsiden/om_care_danmark/organisation, sidst besøgt
10.07.07.
CARE Danmark vedtægter:
http://www.care.dk/care_2006/forsiden/om_care_danmark/organisation/vedtaegter_for_care_
danmark, sidst besøgt 10.07.07.
Christensen, Peter Frøslev og Busch, Dorthe (2006): Thematic Review of CARE Danmark
with a Special Focus on Gender Equity (DRAFT). Development Associates a/s for DANIDA.
115

ENGLISH SUMMARY
This thesis is a study of the ways in which gender and gender equality are being constructed
in the context of Danish development organizations, more specifically in Mellemfolkeligt
Samvirke and CARE Danmark. It is an area, where gender plays a significant role in the
policies, programmes and activities externally, but the question is, if this engagement is
reflected in the organizations’ internal policies and practises? To investigate this I ask the
question; which discourses can be identified within the organisations, how are these being
constructed and in which ways do they influence on social practise?
Empirically, the study is based on qualitative interviews with 24 staff and board
members, men and women, from the two organisations. The interviews were conducted
individually and in groups and were thematically concentrated on the organisational culture,
the work/family balance, ideas and perceptions of masculinity and femininity etc.
Furthermore, relevant organisational documents and policies have formed part of the analysis
of the ways in which gender and gender equality are ascribed meaning at a policy level.
The thesis inscribes itself in a social constructivist feminist tradition, where the focus is
on gender as a social construction that is constantly produced, reproduced and redefined in
complex processes within different contexts. Gender and gender relations are, therefore, not
static but dynamic and vary across time and space.
Theoretically the study is inspired by different perspectives, among these Drude
Dahlerup and Anette Borchorst, who argues that discourse and practise are closely related.
Defining how gender equality should be understood is, therefore, attached with significant
power, and bears great consequences for the way in which the problem is approached.
Furthermore, the analysis is inspired by authors like Silvia Gherardi, Dorthe Marie
Søndergaard, Yvonne Due Billing and Joan Acker, who provides interesting perspectives on
the symbolic construction of gender and the gendering of organisations. Finally, Helle
Poulsen’s study of the construction of gender equality discourses within the context of the
International Labour Organisation provides an insight of the construction of gender equality
discourses on a political level.
The study identifies two discourses on gender equality within the organisations. The
dominant discourse considers equality a problem that can be found in the developing
countries, in society in general or in other organisations. Within the organisations, however, it
116

is not considered an issue. It is taken for granted, and seen as something that has already been
achieved or will be achieved automatically with time. Therefore, there is no need to talk about
it or deal with it in the workplace. Behind this perception lies an understanding of the
organisations as a special type of workplace, where the character of the work and the people it
attracts is assumed to imply less inequalities. This understanding of gender as a-non-issue is
opposed by the alternative discourse. Here gender is seen as something that should be
considered on all levels of the organisation and not just related to programmes and
development activities. The discourse is most strongly expressed by a group of female
employees, who observes a tendency to ignore or forget about gender in the decision making
processes. They feel that gender on a more subtle level can play a role, affecting what can and
cannot be said and done by males and females in the organisations.
The two discourses express different understandings of gender and gender equality, and
provide very different solutions to the problem. Therefore, what is done and not done
according to promoting gender equality in the organisations, very much depends on which
discourse succeeds in defining the problem.
The study also calls attention to gender as one of the tools applied in the process of
maintaining and creating social and cultural meaning and order. However, the frame seems
relatively flexible and contextualized, rather than a system of strict codes. The description of
‘soft’ men and ‘tough’ women as something that characterises the organisations can be seen
as examples of this. Furthermore, feminine metaphors as empathy, care and helpfulness are
emphasised within the organisational cultures, as well as practising a flexible working culture,
which takes the individual family situation of men and women into consideration. Therefore,
the general assumption about organisational cultures as something that reflects and constructs
masculinity and male power seems too simplified. Instead a more nuanced understanding is
required, where the specific conditions and circumstances of the organisations are taken into
account.
117