Arbejdet truer mennesket - Finansforbundet

Af Carsten Rasmussen cr@finansforbundet.dk
Illustration: Morten Voigt
Ny bonus skal belønne holdånden
Danske Bank har fra nytår ændret sin bonusordning, så det ikke er den
enkeltes salgsresultater men filialens samlede præstation, der udløser bonus
til alle i de filialer, der klarer sig bedst i konkurrencen. Danske Kreds roser
ordningen for at belønne holdånden i stedet for enkeltpræstationer
En helt ny bonusordning for alle medarbejdere i Danske Bank
blev lanceret i september som et ønske fra banken om at tilskynde
medarbejderne til at samarbejde i stedet for at konkurrere
med hinanden. Med det nye system vil medarbejderne
få tildelt bonus efter en kombination af filialens evne til at tjene
penge, kundetilfredshed samt medarbejdernes adfærd.
Den nye kollektivt baserede ordning er trådt i kraft fra årsskiftet
gældende for knap 6.000 filialmedarbejdere i både
Danske Bank og BG Bank.
Med den tidligere bonusordning var det op til filialernes afdelingschefer
at uddele bonus til de enkelte medarbejdere,
hvilket i høj grad favoriserede solopræstationer. Men i bankens
årlige medarbejderundersøgelser har bonusordningen
fået dårlige karakterer, og ordningen har vist sig ikke at være
motiverende.
"Mange medarbejdere er ikke glade for den individuelle bonus.
De siger, at da vi jo hjælper hinanden, er vi egentlig fælles
om indtjeningen i filialen. Det har bankens ledelse lyttet til",
siger HR-chef Finn Rohde. Den gamle ordning undergravede
på mange måder samarbejdet blandt filialens medarbejdere.
Den enkeltes bonus blev kun større, hvis andre fik mindre. Det
har banken nu taget konsekvensen af, og allerede fra sommeren
006 blev hele filialnettet organiseret i team på -6 medarbejdere
med en fælles kundeportefølje.
Målepunkter
Målet med teambonus er ifølge Finn Rohde at tilskynde medarbejderne
til samarbejde for at få del i bonuspuljen. Det er
nemlig den samlede holdindsats, der skaber resultaterne:
"Teambonus kommer til at køre sådan, at alle medarbejdere
i filialen får samme kronebeløb. Vi måler filialerne i klynger, så
den enkelte filial bliver sammenlignet med sammenlignelige
filialer landet over. Hvis ens filial ligger i toppen i forhold til li-
geværdige filialer, kan man få en større del af bonuskagen",
siger Finn Rohde.
Systemet gælder for cirka 60 filialer. I den nye model er
der færre målepunkter. Målepunkterne er filialens indtjeningsevne,
kundetilfredshed og medarbejdernes adfærd. Alt sammen
noget, den enkelte medarbejder kan følge med i og har
indflydelse på.
"Høj kundetilfredshed kan øge bonus. Vi vil gerne præmiere
en solid udvikling og tilfredse kunder. Derimod gives der ikke
bonus for at topsælge et bestemt produkt".
Da banken kører to bonusrunder om året, behøver en afdeling,
der er kommet dårligt fra start, ikke vente et helt år med
at gå ind i kampen for at få en fremgang, der giver et stykke
bonuskage.
Den individuelle belønning er dog bevaret i form af gratiale. I
sjældne tilfælde, hvor der er tale om helt ekstraordinære enkeltmandspræstationer,
kan der blive tale om at give gratiale til enkelte
medarbejdere. Pengene til gratiale ligger uden for puljen.
Bonus i dølgsmål
Ikke bare i Danmark men over hele verden ændrer erhvervslivet
på deres belønningsordninger, så de understøtter de ansattes
lyst til at arbejde sammen i grupper frem for at arbejde
som individualister. Virkeligheden er sådan, at det ikke er en
enkelt mands værk men mere komplicerede processer at løse
en opgave.
"Den kollektive tendens er en erkendelse af, at i vore dages
mere komplekse verden er der mange mennesker, der samarbejder
om at nå målene. For eksempel er der næsten altid flere
personer inde over en bankrådgivning. Det gør det sværere at
belønne individuelt og mere nærliggende at belønne kollektivt",
forklarer Lars Holtug, partner i PricewaterhouseCoopers
og ekspert i belønningsprogrammet. ggg
Finans februar 007 9