Bonusordning 8 Finans februar 007
Af Carsten Rasmussen cr@finansforbundet.dk Illustration: Morten Voigt Ny bonus skal belønne holdånden Danske Bank har fra nytår ændret sin bonusordning, så det ikke er den enkeltes salgsresultater men filialens samlede præstation, der udløser bonus til alle i de filialer, der klarer sig bedst i konkurrencen. Danske Kreds roser ordningen for at belønne holdånden i stedet for enkeltpræstationer En helt ny bonusordning for alle medarbejdere i Danske Bank blev lanceret i september som et ønske fra banken om at tilskynde medarbejderne til at samarbejde i stedet for at konkurrere med hinanden. Med det nye system vil medarbejderne få tildelt bonus efter en kombination af filialens evne til at tjene penge, kundetilfredshed samt medarbejdernes adfærd. Den nye kollektivt baserede ordning er trådt i kraft fra årsskiftet gældende for knap 6.000 filialmedarbejdere i både Danske Bank og BG Bank. Med den tidligere bonusordning var det op til filialernes afdelingschefer at uddele bonus til de enkelte medarbejdere, hvilket i høj grad favoriserede solopræstationer. Men i bankens årlige medarbejderundersøgelser har bonusordningen fået dårlige karakterer, og ordningen har vist sig ikke at være motiverende. "Mange medarbejdere er ikke glade for den individuelle bonus. De siger, at da vi jo hjælper hinanden, er vi egentlig fælles om indtjeningen i filialen. Det har bankens ledelse lyttet til", siger HR-chef Finn Rohde. Den gamle ordning undergravede på mange måder samarbejdet blandt filialens medarbejdere. Den enkeltes bonus blev kun større, hvis andre fik mindre. Det har banken nu taget konsekvensen af, og allerede fra sommeren 006 blev hele filialnettet organiseret i team på -6 medarbejdere med en fælles kundeportefølje. Målepunkter Målet med teambonus er ifølge Finn Rohde at tilskynde medarbejderne til samarbejde for at få del i bonuspuljen. Det er nemlig den samlede holdindsats, der skaber resultaterne: "Teambonus kommer til at køre sådan, at alle medarbejdere i filialen får samme kronebeløb. Vi måler filialerne i klynger, så den enkelte filial bliver sammenlignet med sammenlignelige filialer landet over. Hvis ens filial ligger i toppen i forhold til li- geværdige filialer, kan man få en større del af bonuskagen", siger Finn Rohde. Systemet gælder for cirka 60 filialer. I den nye model er der færre målepunkter. Målepunkterne er filialens indtjeningsevne, kundetilfredshed og medarbejdernes adfærd. Alt sammen noget, den enkelte medarbejder kan følge med i og har indflydelse på. "Høj kundetilfredshed kan øge bonus. Vi vil gerne præmiere en solid udvikling og tilfredse kunder. Derimod gives der ikke bonus for at topsælge et bestemt produkt". Da banken kører to bonusrunder om året, behøver en afdeling, der er kommet dårligt fra start, ikke vente et helt år med at gå ind i kampen for at få en fremgang, der giver et stykke bonuskage. Den individuelle belønning er dog bevaret i form af gratiale. I sjældne tilfælde, hvor der er tale om helt ekstraordinære enkeltmandspræstationer, kan der blive tale om at give gratiale til enkelte medarbejdere. Pengene til gratiale ligger uden for puljen. Bonus i dølgsmål Ikke bare i Danmark men over hele verden ændrer erhvervslivet på deres belønningsordninger, så de understøtter de ansattes lyst til at arbejde sammen i grupper frem for at arbejde som individualister. Virkeligheden er sådan, at det ikke er en enkelt mands værk men mere komplicerede processer at løse en opgave. "Den kollektive tendens er en erkendelse af, at i vore dages mere komplekse verden er der mange mennesker, der samarbejder om at nå målene. For eksempel er der næsten altid flere personer inde over en bankrådgivning. Det gør det sværere at belønne individuelt og mere nærliggende at belønne kollektivt", forklarer Lars Holtug, partner i PricewaterhouseCoopers og ekspert i belønningsprogrammet. ggg Finans februar 007 9