21 Psykosociale arbejdsmiljøfaktorer og stress

More documents

Recommendations

Info

21 358 IV. MILJØ- OG ARBEJDSMEDICINSKE SYGDOMME Anerkendelse I arbejdsskadeforsikringssystemet skelnes der dels mellem påvirkninger opstået ganske pludseligt og akut, hvilket er at sammenligne med et ulykkestilfælde, og med påvirkninger af længere tids varighed. Arbejdsskadestyrelsen har alene anerkendt psykiske følger af psykosociale påvirkninger på arbejdspladsen. Således har man ikke anerkendt tilfælde af hjertesygdom, mavesår eller andre tilstande, der kan have medvirkende årsagsfaktorer i det psykiske arbejdsmiljø. De tilstande, der anerkendes, drejer sig dels om akutte belastningsreaktioner og posttraumatisk belastningssyndrom samt personlighedsændringer efter katastrofeoplevelser, alle under diagnosen PTSD. Kronisk psykisk belastningsreaktion eller stress anerkendes ikke i arbejdsskadesager Ved ulykkestilfældene vil der ofte være tale om en akut belastningsreaktion, men andre psykiske følgetilstande anerkendes, da der oftest er en klar tidsmæssig sammenhæng mellem påvirkning og effekt ved ulykker. Når det drejer sig om posttraumatisk belastningssyndrom, lægger man vægt på, at der er tidsmæssig sammenhæng mellem den påvirkning, skadelidte er udsat for og de symptomer, der er opstået. Man lægger endvidere vægt på, at der ikke forekommer psykisk lidelse forud eller kan påvises andre årsager til den pågældendes psykiske tilstand. Typiske ulykkeslignende tilfælde er voldsomme begivenheder, som fx når en lokomotivfører udsættes for en selvmorder, der kaster sig ud foran toget, trusler og vold, fx ved bankrøverier eller ved involvering af alvorlige færdselsuheld. Det har været praksis i Arbejdsskadestyrelsens, at situationer, der normalt forekommer i den pågældendes erhverv, fx verbale trusler fra klienter i en socialforvaltning, ikke kan anerkendes. Derimod har der fundet anerkendelse af ansatte indenfor politiet sted, hvor de belastninger, en politimand har været udsat for, er blevet vurderet til at ligge ud over, hvad der er normalt forekommende i politiarbejde. Forebyggelse Forebyggelse af helbredsskader og stressreaktioner fra dårligt psykosocialt arbejdsmiljø er i praksis ofte svært på grund af vanskeligheder med at afgrænse og beskrive påvirkningsfaktorerne. Det kræver samarbejde og forståelse mellem arbejdstagere og arbejdsgivere at finde hensigtsmæssige løsninger på disse problemer. Indenfor de senere år er problemfeltet sat på organisationernes dagsorden via arbejdsmiljøregnskaber og etiske regnskaber, hvilket på sigt gør det lettere at forebygge i dette felt. Overordnet kan der peges på to forebyggelsesstrategier – henholdsvis automatisering af belastende arbejdsfunktioner eller ændret arbejdsorganisering. I forbindelse med vurderingen af en given arbejdsorganisering foreslår den amerikanske organisationsforsker Herzberg, at man skal vurdere de motiverende faktorer i forhold til arbejdet. Ud fra undersøgelser har han kunnet identificere to sæt af faktorer, der kan karakterisere arbejdssituationen. Disse er henholdsvis »hygiejnefaktorer«, der betegner de overvejende arbejdsmiljømæssige forhold, der har betydning i forhold til medarbejdernes utilfredshed (bl.a. fysiske arbejdsbetingelser samt løn og ansættelsesvilkår), og »motivationsfaktorer« som relateres til forhold, der influerer på de ansattes tilfredshed og produktivitet (fx et ansvarsfuldt arbejde, muligheden for at fuldføre det påbegyndte arbejde og opnå anerkendelse herfor samt mulighed for avancement). Ifølge teorien, vil et arbejde udelukkende kunne øge motivationen hos de ansatte, hvis der indbygges motivationelle faktorer i arbejdsorganiseringen. Derimod vil en forbedring af hygiejnefaktorerne ikke nødvendigvis føre til øget jobtilfredshed. Rådet til virksomheders ledel-
ser er således at motivere de ansatte ved at selve omstruktureringen følges af en berigelse af arbejdet. Hermed tilgodeses behovet for selvaktualisering, som er en vigtig trivselsfaktor for ethvert arbejdende mennesker. En måde at modvirke følgevirkningerne af monotont og ensidigt, gentaget arbejde er at indføre jobrotation. Ved at rotere i løbet af arbejdsdagen modvirker man kedsomhed og ensidige muskelbelastninger. Ved jobrotation skifter den enkelte medarbejder mellem forskellige og varierende arbejdsfunktioner. Det er vigtigt, at den enkelte medarbejder behersker de forskellige arbejdsfunktioner fuldt ud, i modsat fald vil hun opleve rotationen som stressende og vil ligeledes have vanskeligt ved at opretholde produktiviteten. En anden mulighed er, at arbejde med jobudvidelse. Her indarbejdes flere funktioner i den enkeltes arbejde. En tredje mulighed er at arbejde med jobberigelse. Herigennem vil medarbejderne få øget indflydelse på planlægning og kontrol af arbejdsprocessen. Det indebærer, at medarbejderne overtager dele af de arbejdsopgaver, som mellemlederne har udført. Enhver jobberigelse kræver efteruddannelse, så den enkelte medarbejder er kvalificeret til de opgaver, hun sættes til. En fjerde mulighed er indførelse af selvstyrende grupper eller teambaseret produktion, der repræsenterer jobberigelse på gruppeplanet. Gruppen er ansvarlig for planlægning og udførelse af produktionen. Den bestemmer selv over tempo, pauser og er ansvarlig for produktivitet og kvalitet. Vidensarbejdere er hastigt ved at blive den største del af arbejdsstyrken. Virksomhedernes krav til viden øges stadig, og på den baggrund er læring blevet sat på dagsordenen i mange virksomheder. For at understøtte læring er det vigtigt at udvikle det psykosociale arbejdsmiljø og have fokus på de uformelle praksisfællesskaber i organisationen. Den viden virksomheden repræsente- 21. PSYKOSOCIALE ARBEJDSMILJØFAKTORER OG STRESS 359 rer, finder man ikke i databaser, men hos de medarbejdere der arbejder med problemstillingerne i det daglige. Det kræver nye og uforudsete ting af den enkelte vidensarbejder. Selvadministration og samarbejde repræsenterer de nye krav til arbejdstagerne. I videnssamfundet forventer vi alle at blive en »succes«. Men det er indlysende umuligt. For mange medarbejdere vil der i bedste fald blive tale om fravær af fiasko. For hvor der er succes, må der også findes fiasko. Her er det bydende nødvendigt for den enkelte og for organisationen, at der findes områder, hvor den enkelte kan bidrage, gøre en forskel og regnes for noget. Det betyder, at der i en del tilfælde skal satses på parallelkarrierer eller sociale projekter i organisationen, som kan give alternative muligheder for at blive respekteret og være en succes. Arbejdspladsen Arbejdsgiveren Det er arbejdsgiverens ansvar, at medarbejdernes arbejde tilrettelægges og udføres sikkerheds- og sundhedsmæssigt fuldt forsvarligt. Derfor er det først og fremmest ledelsens ansvar, at eventuelle problemer med det psykiske arbejdsmiljø bliver løst. Ledelsen har således det overordnede ansvar for, at de krav, der stilles til medarbejderne, står i rimeligt forhold til medarbejdernes ressourcer. Det betyder, at medarbejderne i det daglige bør have den nødvendige ledelsesmæssige opbakning, støtte og hjælp. Desuden skal personale- og uddannelsespolitikken på arbejdspladsen understøtte et godt og udviklende psykisk arbejdsmiljø, uden risiko for varige belastninger. Dette opnås bl.a. ved, at de lokale aftaler, der indgås, også skal handle om sociale aktiviteter, fleksible arbejdstider, skiftearbejde, efteruddannelse og orlovsmuligheder, medarbejderindflydelse og lønsystemer. 21
Page 1 and 2: 21 Psykosociale arbejdsmiljøfaktor
Page 3 and 4: Aktivitetsdiagonal Høje JOBKRAV La
Page 5 and 6: control (intrinsic effort) og mulig
Page 7 and 8: stedet, på arbejdsgruppens sammens
Page 9 and 10: niseret som skifteholdsarbejde. Den
Page 11 and 12: stand til at løse opgaverne på en
Page 13 and 14: Kassedame: Monotont, ensidigt genta
Page 15 and 16: spons. Hans model bygger på faser,
Page 17 and 18: elastningsreaktion«, en tilstand d
Page 19: 21. PSYKOSOCIALE ARBEJDSMILJØFAKTO
Page 23: Funktionspåbud Når Arbejdstilsyne

21 Psykosociale arbejdsmiljøfaktorer og stress

Create successful ePaper yourself

Delete template?

Save as template?