Se pjecen "15 gulerødder til seniorerne - Bupl

15
gulerødder
til seniorerne
FOA og BUPLs 15 opskrifter til at sikre
en højere tilbagetrækningsalder

15 gulerødder til seniorerne – et udspil, der sikrer en højere tilbagetrækningsalder
Redaktion: Christian W. Larsen (DJ), Joanna Rønn (FOA), Jens-Jørgen Krogh (FOA)
og Susanne Gerner Nielsen (BUPL)
Politisk ansvarlig: Jakob Bang (FOA), Lis Petersen (BUPL)
Layout: Bente Stensen Christensen/Girafisk Design
Fotos: Henrik Sørensen, Søren Skarby, Jørgen True
Tryk: FOAs trykkeri
Oplag: 1200 eksemplarer, april 2006
ISBN: 87-90418-75-1

Indhold
Gulerødder er sunde – også på arbejdsmarkedet
side 5
Et attraktivt arbejdsmarked for de ældre
side 6
15 opskrifter på en effektiv seniorpolitik og en
mere fleksibel efterløn
side 7
10 år med de gode hensigter
side 8
De 15 forslag
side 9

4
Dokumentation:
55 på seniorordninger
Siden 2001 har medarbejdere på
Gentofte Amtssygehus, der er
fyldt 52 år og været ansat i
mindst 15 år haft mulighed for
at få en seniorordning.
”Det er en god ordning, som jeg
tror på kan fastholde medarbejderne,”
siger fællestillidsrepræsentant
Susanne Grønsund.
Hun har selv en seniorordning,
der giver hende en ekstra friuge
om året
Hospitalets ordning finansieres
via seniorpuljen, hvor der lige nu
er 300.000 kroner til rådighed,
men hvor målet er et rådighedsbeløb
på en million kroner.
Puljemidlerne genanvendes ved
personalets fratrædelse.
Fra puljen kan der søges om til
enten fem tjenestefridage om
året med løn, fuld pensionsindbetaling
ved timereduktion eller
til dækning af andre udgifter til
massage, motion etc.
Af 114 ansøgere har 55 af hospitalets
seniormedarbejdere fået
en seniorordning i 2006.
”Allerøverst på top ti listen ligger
seniorugen, som 46 har
valgt,” siger Susanne Grønsund.
”Otte har fået fuld pensionsindbetaling
i forbindelse med
nedsat tid og den sidste har fået
en anden udgift dækket.”

Gulerødder er sunde –
også på arbejdsmarkedet
I dag har 180.000 danskere valgt efterlønnen. Det er
et velfærdsgode, som langt de fleste af os er glade
for. For mange seniorer står efterlønsordningen
som den gulerod, der giver en portion velfærd og
livskvalitet, når man er kommet op i årene.
Danmark har aldrig været rigere end i dag. Efterlønsordningen
er ikke en økonomisk uoverkommelig
byrde for samfundet. De 24 milliarder kroner,
som efterlønnen koster det offentlige i dag, er for
eksempel et klart lavere beløb end værdien af skattestoppet
og de skattelettelser, som den nuværende
regering har gennemført.
Når Velfærdskommissionen og andre ønsker efterlønsordningen
forringet eller afskaffet, så går argumentationen
især på, at vi skal sikre, at folk bliver
længere på arbejdsmarkedet. Meningen er, at der i
fremtiden skal være hænder nok til at forsørge folk
på overførselsindkomster og sikre velfærdsgoderne.
Velfærdskommissionen foreslår kort sagt, at man
anvender pisken til at holde folk på arbejdsmarkedet.
Dette oplæg fra FOA og BUPL har præcis samme
sigte som Velfærdskommissionen. Lad os få folk
til at blive længere på arbejdsmarkedet. Men
det bruger ikke pisken over for lønmodtagerne.
Oplægget bruger gulerods-metoder. Gulerødder
er sunde – også på arbejdsmarkedet. Samtidig er
sidegevinsten, at den efterløns-ordning, som vi
kender i dag, får lov at stå uantastet. Så kan folk,
der er udbrændte eller nedslidte, stadig gøre brug
af ordningen, som vi kender den.
5

6
Et attraktivt arbejdsmarked
for de ældre
Dokumentation:
Århus-pædagoger med
seniorordning
Århus er en af de få kommuner i
landet med en generel seniorpolitik.
I over 10 år har Århus Kommune
og BUPL haft en aftale om,
at århusianske pædagoger, der er
fyldt 55 år, har mulighed for mere
fritid uden kraftig lønnedgang.
Medarbejderne kan vælge imellem
syv timers lavere arbejdstid pr. uge
mod lidt lavere løn men med fuld
pensionsindbetaling, eller en uges
ekstra ferie om året med fuld løn.
“Flere af de pædagoger, vi snakker
med, siger at seniorordningerne får
dem til at blive længere tid på arbejdsmarkedet,”
siger formand for
BUPL Århus Kommune, Henning
Truelsegaard. I alt koster ordningen
årligt ca. 3,3 millioner kr., som
tages fra den samlede lønpulje.
Meningen er, at vi skal gøre arbejdsmarkedet så
attraktivt for de ældre, at en pæn andel frivilligt
vælger at blive på arbejdsmarkedet. Medlemsundersøgelser
i både FOA og BUPL fortæller, at en
meget stor andel af medlemmerne gerne vil blive
på arbejdsmarkedet, når de fylder 60 - hvis det vel
og mærke er på nogle betingelser, så man kan
følge med.
Samfundsøkonomisk er filosofien, at det er bedre at
betale folk for at blive end for at gå. Velfærdsmæssigt
er det bedre for samfundet, at folk bliver lidt
længere, så vi får de flere hænder til at forsørge
os i fremtiden. Og for den enkelte er det bedre at
have muligheden for selv at vælge sig en fleksibel
tilbagetræden.
De vestlige landes samarbejdsorganisation OECD
konstaterer i to rapporter fra 1998 og 2005, at hvis
man fjerner de eksisterende velfærdsordninger som
for eksempel efterlønnen, øger man ikke de ældres
erhvervsfrekvens markant. Det samme siger EU-
Kommissionen i en rapport fra 2004. Her fremhæves
i stedet følgende incitamenter, så seniorerne bliver
længere på arbejdsmarkedet:
n sundhed og sikkerhed på arbejdspladsen
n større fleksibilitet i tilrettelæggelsen af arbejdet
n mere meningsfyldt arbejde
n vedvarende adgang til efteruddannelse
n en effektiv arbejdsmarkedspolitik.
FOA og BUPL er helt enige i de betragtninger. De er
udbygget i dette oplæg.

15 opskrifter på en effektiv
seniorpolitik og en mere
fleksibel efterløn
FOA og BUPL anbefaler derfor seniorordninger. Vi
har 15 forslag, der samlet set sikrer, at tilbagetrækningsalderen
hæves, at der bliver flere hænder på
arbejdsmarkedet og at samfundsøkonomien samlet
bliver bedre.
Det sker samtidig med, at man ikke rører efterlønsordningen.
FOA’s og BUPL’s holdning er, at de kollektive rettigheder
skal gå hånd i hånd med fleksible ordninger,
der tilgodeser både den enkelte medarbejder og
arbejdspladsens behov.
FOA og BUPL mener:
n at ældre skal have mulighed for at blive på
arbejdsmarkedet så længe, de ønsker det
n at opgaver og ansvar skal tilpasses den enkelte
medarbejderes behov
n at ældre medarbejdere skal sikres udviklings-
muligheder
n at seniorpolitik er med til at forebygge ned-
slidning
n at arbejdspladser og virksomheder får økono
miske, sociale og vidensmæssige fordele ved at
indgå senioraftaler med medarbejderne
n at regeringen bør stille krav til kommuner og
regioner om at indgå senioraftaler.
Grundlæggende ønsker vi at skabe arbejdspladser,
hvor arbejdsforholdene gør det er muligt at arbejde
frem til pensionsalderen uden at blive nedslidt på
grund af jobbets karakter. Et godt fysisk og psykisk
arbejdsmiljø og livslang opkvalificering er de nødvendige
forudsætninger for at øge tilbagetrækningsalderen.
Dokumentation:
De snakker seniorordninger
Alis Boesen, afdelingsformand i
FOA-Esbjerg erklærer, at medlemmerne
er rigtig glade for seniorordningen
i Ribe Amt.
”Men det vigtigste er, at den får
både ledere og medarbejdere til
at snakke om seniorordninger og
tilbagetrækning fra arbejdsmarkedet,”
siger hun.
Ordningen gælder for ansatte, der
har været mindst fem år i amtet, er
fyldt 57 år og aflønnet til og med
løntrin 48.
Medarbejderen, der vælger seniorordning,
får op til 50 procent lønkompensation
og fuld pensionsindbetaling.
Den enkelte medarbejder
kan få op til 33.500 kr. om året fra
ordningen og kan højst være på
ordningen i fem år.
Ordningen har eksisteret i seks år
og er flere gange undervejs blevet
justeret.
Medarbejdere, der ikke kan
komme i betragtning til denne
ordning, kan få nedsat tid, som de
selv betaler – og stadig få fuld pensionsindbetaling.
Denne mulighed
er åben for alle over 57 år.
7

8
10 år med de gode hensigter
Dokumentation:
Ældreomsorgens seniorer
på nedsat tid
I 2003 startede Lyngby-Taarbæk
kommune et forsøg med senior
ordninger i den kommunale ældreomsorg.
Før forsøget, der blev
succesfuldt afprøvet frem til
2005 og i dag er en permanent
ordning, blev de medarbejdere,
der nærmer sig de 55 år spurgt,
hvordan de helst så en sådan ordning.
Svaret var et entydigt ønske
om kortere arbejdstid med lønkompensation
og fuld pensionsindbetaling.
Seniorordningen er et tilbud til
de medarbejdere over 60 år, der
– uanset anciennitet – er ansat i
ældreomsorgen. Medarbejderne
får mulighed for en times nedsat
Siden 1995 har der inden for det offentlige område
været en rammeaftale om seniorpolitik.
Mange kommuner og arbejdspladser har desuden
formuleret en overordnet seniorpolitik som en del
af deres personalepolitik. Det er dog en generel
erfaring, at det kniber en del med at få seniorordningerne
bredt ud på de enkelte arbejdspladser. De
gode hensigter støder meget ofte på en økonomisk
barriere.
Regeringen har i flere omgange afsat puljemidler
til at udvikle seniorpolitik og værktøjer til at føre
politikken ud i livet. Og senest har regeringen i
efteråret 2005 igangsat en holdningskampagne,
der skal få ældre til at blive et par år længere på
arbejdsmarkedet ved aftaler om individuelle
seniorordninger med arbejdsgiverne.
Der er i årenes løb lavet mange undersøgelser
af seniorers ønsker
og behov. Vi har både værktøjer
og undersøgelser
nok. Hvad der mangler
er handling.
arbejdstid om ugen med lønkompensation.
Yderligere arbejdstidsnedsættelse
er uden
lønkompensation og et uændret
pensionsbidrag finansieres via de
decentrale lønmidler. Arbejdstidsnedsættelsen
kan maksimalt
være på 20 procent med uændret
pensionsbidrag.

Denne handling bør ikke være afhængig af ti år
mere med ”gode hensigter”. Man bør sikre rettigheder
for den enkelte, og det er afgørende
nødvendigt, at der er økonomiske incitamenter,
der positivt tilgodeser både samfundets og den
enkelte ældres interesse. Derfor skal vi bruge gulerods-metoderne
– og ikke pisken. Økonomiske og
arbejdsmæssige incitamenter til at blive på arbejdsmarkedet
vil samlet set give følgende gevinster:
n bedre samfundsøkonomi
n flere hænder til at producere velfærd
n højere tilbagetrækningsalder
n større fleksibilitet for den enkelte ældre
n efterlønsordningen bevares som vi kender den.
I det følgende præsenterer FOA og BUPL 15 forslag,
der retter sig mod forskellige aktører, men som hver
især vil give et lille nøk til en højere tilbagetrækningsalder.
1. Seniortid – en rettighed for folk, der er
tilmeldt efterlønsordningen
Vi foreslår, at alle som er tilmeldt efterlønsordningen
garanteres en ret til at gå på nedsat tid med
hel eller delvis lønkompensation, når de bliver 60
år. Vi har kaldt forslaget for Seniortid. Mange af
vores medlemmer har tilkendegivet, at de vil blive
Dokumentation:
Amtet: En god ordning
Hvert år afsætter Ribe Amt en million
kroner til seniorordninger. Det
betyder, at cirka 30 medarbejdere,
der ønsker nedsat arbejdstid, kan
komme i betragtning. Især FOAmedlemmer,
socialpædagoger og
sygeplejersker anvender ordningen.
”Jeg tror bestemt, den får nogle
til at blive på arbejdsmarkedet, og
det er da også amtets baggrund
for at have ordningen,” erklærer
personalechef i amtet, Svend Aage
Jensen.
”Amtet synes, det er en god ordning,”
tilføjer han, og fremhæver
at det er meget nemmere, at det
er en fast aftale, så han ikke skal
forhandle hver gang.
Svend Aage Jensen mener, at det
beløb, der er afsat, gør ham i stand
til nogenlunde at imødekomme
behovet hos dem, der ikke længere
er i stand til at arbejde på fuld tid.
Der er flere ansøgere, end der er
penge til, men han mener, at amtet
kan imødekomme alle, der har
en relevant grund til at få nedsat
arbejdstid.
9

10
Dokumentation:
Birte Kristensen, 63 år
Efter 23 år som nattevagt i ældreplejen
i Svendborg, blev Birte
Kristensen omfattet af seniorordningen.
Hun arbejdede syv nætter
og havde syv nætter fri. Seniorordningen
betød, at hun havde en nattevagt
mindre i hver arbejdsuge.
”Det var grunden til, at jeg blev
ved med at arbejde,” siger hun.
Birte Kristensen har en rygskade,
som betyder, at hun ikke kunne
klare løftene ved dagarbejde – hun
følte sig ikke helt parat til efterløn,
men syntes nattevagterne var hårde
men også meget spændende.
”Ordningen betød, at arbejdsugerne
ikke føltes så uoverkommelige”
siger hun
I dag er Birte Kristensen ikke længere
med i ordningen, for hun er
fællestillidsrepræsentant og frikøbt
til fagligt arbejde frem til
strukturreformens gennemførelse.
”Og i den funktion har jeg ikke
behov for kortere arbejdstid,”
siger hun.
på arbejdsmarkedet frem for at gå på efterløn, hvis
de havde en sådan mulighed. Den sparede efterløn
og de ekstra skatteindtægter vil sikre finanseieringen
af en sådan ordning. Det er klart , at en sådan
rettighed også vil være tiltalende for dem, som
ellers ikke havde tænkt sig at benytte efterlønsordningen,
og at det trækker den forkerte vej i forhold
til finansieringen. Selv hvis ordningen kun giver et
beskedent samfundsøkonomisk resultat i form at
ekstra beskæftigelse m.m., er det vores vurdering, at
velfærdsgevinsten for seniorerne vil være betydelig.
Personer, der vælger Seniotid, skal fortsat kunne
optjene en skattefri præmie efter de nuværende
regler om efterløn.
Seniortid vil få følgende effekter:
n De ældre sikres større mulighed for at planlægge
en personlig aftalt tilbagetrækning fra arbejds
markedet.
n Flere vil forblive aktive i længere tid på arbejds
markedet.
n Vores beregninger viser, at Seniortid er udgiftsneutral
for staten, og modtagerne oppebærer
en samlet indkomst, der svarer til deres hidtige
løn før arbejdstidsned-sættelsen – eksempelvis
kunne grænsen for nedsat tid være på op til 1/5
og lønkompensation kunne være maksimalt
75.000 kroner årligt.
Da Seniortid ikke finansieres af den enkelte ar-

ejdsplads eller kommune, vil de samlede personale
ressourcer på arbejdspladsen forblive uændrede.
Forslaget vil derfor kunne indebære mulighed for
fuldtidsarbejde for allerede ansatte medarbejdere,
der er tvunget på deltid. Forslaget åbner dermed
også for flere nye ansættelser.
2. Ændret arbejdstid og lønkompensation
Seniortid skal fastsættes ved lov, men i rammeaftalen
om seniorpolitik findes allerede en mulighed
for at aftale nedsat arbejdstid for folk over 52 år.
Arbejdsgiverne er dog sjældent villige til at yde
lønkompensation.
Nedsat arbejdstid med hel eller delvis lønkompensation
kunne være en rettighed og aftales som
en del af en seniorordning. Individuel aftalt fleksibel
arbejdstid kan være et led i en fastholdelsesstrategi.
De øvrige kollegaers vilkår er en uadskillelig
del af den enkeltes ret til nedsat tid. FOA’s
og
BUPL’s udgangspunkt er derfor, at en
aftale om lønkompensation og pensionsindbetaling
til en eller flere medarbejdere
ikke må gå ud over
kollegerne.
Dokumentation:
Vil holde på det grå guld
Aabenraa Kommune har indgået
en senioraftale, der giver medarbejdere
og ledere over 58 år
mulighed for at gå ned i tid eller
overgå til mindre belastende arbejdsopgaver.
Kommunen betaler
halvdelen af lønnedgangen
og pensionsrettighederne forbliver
de samme. Desuden rummer
aftalen én årlig omsorgsdag
for samtlige medarbejdere, der
er fyldt 55 år. Reduktionen i arbejdstiden
kan ske fleksibelt fra
fem timer ugentligt i to år til to
timer ugentligt i fem år.
“En del medarbejdere har svært
ved at klare 37 timers ugentlig
arbejde sammen med børnene,
når de kommer op i årene. For
nogle kan selv to timer mindre
være med til at tage toppen af
presset,” siger Alice Bebendorf,
fællestillidsrepræsentant i BUPL,
der har deltaget i arbejdsgruppen
bag seniorordningen.
11

12
Dokumentation:
Sygehjælper Gudrun
Jensen 64 år:
Sygehjælper Gudrun Jensen, der
er ansat på plejecenteret Lystoftebakken
i Lyngby-Taarbæk kommune,
fik som 62 årig i 2003 en
seniorordning.
Ordningen, der er med fuld
lønkompensation og pensions-
indbetaling, betyder, at Gudrun
arbejder 29 timer om ugen, men
får løn for 30 timer. Den ene time
”sparer” hun op, så hun hver
ottende uge kan holde, hvad hun
selv kalder for en ”miniferie fra
fredag til tirsdag.
”Jeg er heldig. Jeg har et godt
helbred, et spændende og udfordrende
arbejde og nogle gode
kolleger. Jeg har slet ikke lyst til
3. Seniorstillinger og
ændret jobindhold
I rammeaftalen om seniorpolitik
findes allerede i dag en mulighed
for at aftale seniorordninger. En
seniorstilling kan indebære et
ændret jobindhold,
et nyt ansvar eller ny
arbejdstid.
Det kan også være i form af overgang
til en ny stilling, der oprettes
til formålet, f.eks. en leder der
overgår til konsulentfunktioner.
Det kan være eksisterende opgaver,
som samles på en ny måde,
der tilgodeser medarbejderens
kompetence og arbejdsevner.
Eller overtagelse af andre opgaver,
f.eks. projektlederfunktioner,
vejledning af andre medarbejdere,
mentorfunktion og lignende.
En seniorstilling kunne også indebære fritagelse
for bestemte typer af opgaver eller ansvar. Det vil
også være oplagt at tænke i jobrotationsmuligheder,
hvor man sammentænker seniorordninger med
opkvalificering, uddannelse og ansættelse af ledige.
at gå på efterløn,” siger hun.
”Men arbejdet på en plejeafdeling
er belastende fysisk, og normeringerne
betyder et højt tempo.
Og havde jeg ikke haft min
seniorordning og mine sammenhængende
fridage til at puste ud
i, så, havde jeg været nødt til at
gå på efterløn.”

4. Seniorsamtale
Det bør være en naturlig ting, at seniormedarbejdere
har ret til en seniorsamtale, hvor arbejdsgiveren
orienterer om, hvilke senior-politiske muligheder,
der er på arbejdspladsen. Her bør udviklingsmuligheder
og ændringer i jobindhold naturligvis
diskuteres. Seniorsamtalen kan gennemføres som
led i medarbejderudviklingssamtalen, men seniorsamtalen
har en anden karakter, et andet formål og
et længere perspektiv.
Der er behov for et særligt fokus på ledernes rolle
i forhold til gennemførelsen af seniorsamtaler og
anerkendelsen af ældre medarbejderes kvalifikationer.
Forslaget kan gennemføres i rammeaftalen om
seniorpolitik, eller det kan gennemføres i de enkelte
overenskomster.
5. Pensionsbidrag
Muligheden for at indbetale pensionsbidrag i forhold
til hidtidig beskæftigelse findes i rammeaftalen,
hvis nedsat tid er aftalt som alternativ til
overgang til efterløn. Der findes også forskellige
muligheder for at indbetale ekstra pensionsbidrag.
Rettigheden kan udbygges i rammeaftalen eller i
overenskomsterne. Hvis en medarbejder i forbindelse
med en senioraftale overgår til anden stilling
eller deltidsarbejde, som medfører lavere løn, skal
der indbetales pensionsbidrag i forhold til den hidtidige
stilling.
Dokumentation:
Fire timer mindre og fuld løn
i Svendborg
Efter 10 års ansættelse i ældreplejen
i Svendborg kan medarbejdere,
der er fyldt 58 år gå fire timer ned
i arbejdstid om ugen – forudsat at
de i forvejen arbejder mindst 24
timer. Den ansatte beholder sin
sædvanlige løn - og fuld pensionsindbetaling.
Kirsten Dybro, sektorformand i
social-og sundhedssektoren i FOA-
Svendborg kalder ordningen fantastisk
god, og siger, at den blev
etableret som et forsøg på at fastholde
den hårdest trængte gruppe
af de ældre medarbejdere.
”Aftalen blev indgået i 2003 og
forsøget skulle vare i to år. Men
ordningen er så populær, at den
indtil videre er fortsat,” siger hun.
I dag benytter 26 ordningen, men
antallet svinder meget. Den finansieres
indenfor ældreområdets
eget budget. De enkelte grupper
skal selv finde pengene til den. Det
betyder, at kun kolleger, der føler
behov for en kortere arbejdsuge,
benytter sig af den.
13

14
Dokumentation:
Seniorordning giver
arbejdsglæde
I børnehaven Malmparken i Ballerup
er tre medarbejdere på en
seniorordning. De arbejder tre
en halv time mindre om ugen, og
timerne bliver samlet til en fridag
hver 14. dag.
“Jeg synes, der bliver stillet meget
store krav på jobbet i dag. Arbejdet
er både psykisk og fysisk hårdt, så
det er rart med en seniorordning,”
siger Grethe Dahl Petersen, en af
de tre pædagoger. “Jeg har behov
for at komme lidt væk fra det
hele, og det giver mig noget mere
overskud at have en fridag. Hvis jeg
f.eks. har nogle hårde dage, er det
rart at kunne se frem til en fridag
- det hjælper på arbejdsglæden,”
siger Grethe Dahl Petersen.
6. Mere uddannelse til ældre
medarbejdere
Ældre medarbejdere vil gerne udvikle sig fagligt og
personligt. Realiteten er desværre, at omfanget af
efteruddannelse falder med alderen.
Det er væsentligt, at intentionerne bag livslang
læring får et konkret indhold i form af klarere rettigheder
til efteruddannelse og læring på jobbet
for medarbejdere over 50 år, da de gennemsnitlig
har 10-15 år tilbage på arbejdsmarkedet. Måske skal
der øremærkes et beløb til denne målgruppe. Der
må også udarbejdes en aldersopdelt statistik, så det
tydeligt fremgår, i hvilket omfang medarbejdere
over 50 år får del i uddannelsesmidler og udviklingsaktiviteter.
Herudover må der i de kommende år sikres den
enkelte lønmodtager en formaliseret ret til uddannelse
i arbejdstiden.
7. Orlovsmuligheder
Mulighed for orlov vil typisk være fastlagt i arbejdspladsens
personalepolitik og kan være forbundet
med særlige vanskelige situationer, som f.eks. frihed
til pasning af et sygt barn eller en syg ægtefælle.
Der kunne skabes mulighed for ret til orlov for
personer, der ønsker at bruge orlov i stedet for
efterløn. Både samfundet og den enkelte kan have
fordel ved en sådan model. Orlovsretten kan beting-

Dokumentation
Poul Sørensen 60 år
I første omgang gav sygehjælper
Poul Sørensens ansøgning om
en seniorordning ingen gevinst.
Men anden gang han søgte som
58-årig for to år siden, fik han en
senioruge med fuld lønkompensation
og pensionsindbetaling.
Poul Sørensen er ansat i fysio-
terapien på
Københavns Amts
Sygehus i Gentofte, og timerne
lægger han som en ugentlig fridag
i de tidlige forårsmåneder,
hvor det er mindst generende i
forhold til eksempelvis kollegernes
ferie.
” I dag har jeg meget glæde af
ordningen som et ekstra pust i
en travl uge. Jeg er ikke, som så
mange andre
i dette fag, nedslidt,”
siger han.
”Men den virkelighed havde
været en anden, hvis jeg fortsat
havde aften- og natarbejde, som
jeg havde, indtil jeg fyldte 50.
Det ville jeg ikke have kunnet
holde til. Så havde jeg nok været
nødt til at gå på nedsat tid.”
15

16
Dokumentation:
Seniorer i dagplejen
For nogle år siden begyndte der
at tegne sig et uheldigt sygdomsmønster
blandt Rønnede Kommunes
ca. 40 dagplejere, som
antydede, at de mange løft satte
deres spor.
”Vi har en del dagplejere, der
har været ansat i rigtigt mange
år og begyndte at få sager, hvor
vi måtte afskedige på grund af
sygdom,” siger personalechef
Stig Nielsen.
For at bremse denne udvikling,
udarbejdede dagplejens MEDudvalg
en model for en seniorordning.
Og siden 2004 har
alle dagplejere, der er fyldt 55
år og har været ansat i 15 år
fået mulighed for at få løn for
4 børn men kun modtage tre
børn i fast dagpleje. Dagplejeren
skal dog modtage gæstebørn
90 dage om året uden vederlag.
Fire dagplejere benytter sig i dag
af ordningen. Yderligere fire
kommer til i løbet af 2006, hvor
udgiften samlet skønnes at blive
på 196.000 kroner.
”Sygefraværet er faldet med 60
procent,” siger leder af dagplejen
Henny Jørgensen.
”Og seniorordningen betyder, at
vi kan beholde den gode arbejdskraft
og bevare det kvalitetsniveau,
vi ønsker i dagplejen.”

es af en lang ansættelsestid, f.eks. over 10 år eller 15
år. Den kan også varieres inden for brancher, hvor
jobbet er særligt nedslidende.
8. Bonus
I rammeaftalen om seniorpolitik er der allerede en
mulighed for at aftale, at der ydes et bonusbeløb til
senere udbetaling, hvis medarbejderen udskyder sin
tilbagetrækning efter 60 år.
Der kunne aftales mere konkrete rettigheder enten
i rammeaftalen eller i de enkelte overenskomster.
En bonus for at blive længere på jobbet vil være en
god motivationsfaktor for medarbejderne, og det
vil sikre, at arbejdsgiverne bevarer viden og kompetence
længere på arbejdspladsen.
9. Årlig seniorpolitisk status
I rammeaftalen om seniorpolitik kan der indføjes et
krav om, at seniorpolitikken skal diskuteres en gang
årligt i samarbejdssystemet, hvor der gøres status
over indsatsen og sættes nye mål. Kravet sikrer, at
der er fokus på de ældre medarbejdere.
10. Forsøgspulje til understøttelse af
nye aktiviteter
Regeringen kan oprette en forsøgspulje, der understøtter
senioraftaler og jobrotationsordninger og
udviklingen af virksomhedernes arbejdspladsvurderinger
(APV’er). Forbedres APV’erne, herunder
APV for ledere, forbedres arbejdsmiljøet også. Det
medfører en mindre nedslidning af medarbejderne.
Pengene skal gå til konkrete, handlingsrettede aktiviteter
og ikke til flere undersøgelser eller værktøjspjecer.
Dokumentation:
Kovending i banken
Når en ansat i Nordea fylder 61 år,
får hun helt automatisk en uges
ekstra ferie om året. Når hun fylder
62, ledsages den ekstra ferie af
10 procent kortere arbejdstid og
samtidig begynder opsparingen til
en fratrædelsesgodtgørelse. Hvert
år lægges 10 procent af lønnen
til side, så medarbejderen ved sin
fratræden har ekstra startkapital til
pensionisttilværelsen.
Bankens officielle pensionsalder er
65 år.
Bestyrelsesmedlem i Nordea-sektoren
af Finansforbundet, Ole
Lund Jensen, siger, at ordningen er
udtryk for en kovending. I årevis
havde bankverdenen ønsket at
skaffe sig af med medarbejdere,
og mange ældre kolleger følte sig
presset til at sige op. ”Lysten” til
at gå på pension som 62-årig blev
dengang yderligere stimuleret af
en pose penge.
”Men pludselig opdagede bankverdenen,
at den for alvor mangler
arbejdskraft, og derfor kom seniorordninger
i stedet til at handle om
at få folk til at blive på arbejdsmarkedet,”
siger Ole Lund Jensen.
Han kan endnu ikke sige noget om
effekten af den nye ordning, men
mener, at den sender et godt signal
til ældre medarbejdere om, at man
værdsætter deres arbejdsindsats.
17

18
Dokumentation:
Social- og sundhedshjælper
Ebba Johansen, 59 år:
”For mig var en seniorordning en
måde at afslutte mit arbejdsliv
med værdigheden i behold,” siger
sygehjælper Ebba Johansen, der er
ansat i hjemmeplejen i Vallensbæk
kommune.
Efter 19 år i hjemmeplejen, fik
hun for et år siden problemer med
bevægeapparatet. En seniorordning
med andre, mindre belastende
arbejdsopgaver betød, at hun
kunne fortsætte i arbejdet til 60 års
fødselsdagen.
Ebbas seniorordning trådte i kraft
1. januar i år i og udløber, når hun
går på efterløn. Hendes individuelle
aftale er den første af sin art i
kommunen og indebærer, at hun
kun arbejder fem timer plejen og
tre dage om ugen i dagcentret med
lettere arbejdsopgaver.
”Jeg er da træt, når jeg kommer
fra arbejde, men jeg er ikke fysisk
belastet og syg, som jeg var tidligere,”
siger Ebba Johansen.
”Og jeg håber meget, at min
historie kan inspirerer kommunen,
så de også får øje på min kollega
og at dette er en mulighed for at
beholde erfarne medarbejdere.”
11. Bedre arbejdsmiljø
Hvis man ønsker at forbedre de ældres forudsætninger
for at forblive erhvervsaktive, er det af stor
betydning at forebygge og reducere arbejdsmiljøproblemer.
En styrket indsats i forhold til fysisk og
psykisk nedslidning er absolut nødvendig, og det
er vigtigt at tage hensyn til ældre medarbejderes
fysiske formåen.
Elementerne i arbejdsmiljøindsatsen er:
n forbedring af det fysiske og psykiske arbejds-
miljø
n indsats mod ensidigt gentaget arbejde
n forbedring af ergonomien
n indsats mod støj og for et bedre indeklima
n indsats mod stress og tempoforøgelse
n sundhedsfremme
n fleksibel arbejdstilrettelæggelse
n mere selvbestemmelse og indflydelse på arbejdets
tilrettelæggelse.
Regeringen kan gøre det obligatorisk, at alle arbejdspladser
modtager arbejdsmiljørådgivning. En
forbedret og langsigtet indsats med mere rådgivning
om både det psykiske og fysiske arbejdsmiljø
virker forebyggende på nedslidning.
Arbejdstilsynets arbejde kan med fordel intensiveres
og opprioriteres ressourcemæssigt, så der føres flere
tilsyn og gives mere rådgivning.
Også de sundhedsfremmende aktiviteter, som
mange arbejdspladser tilbyder, kan tilrettelægges,
så der tages højde for ældre medarbejderes behov
og ønsker.

Dokumentation:
6,5 millioner i Århus Amt
De ansatte i Århus Amt får 50
procent lønkompensation og
fuld pensionsindbetaling, hvis de
bliver omfattet af en seniorordning.
Amtet afsætter årligt 6,5
millioner kroner til ordningen.
Lønkompensationen gælder
kun for nedsættelse til 30 timer
ugentligt. Ønsker man yderligere
nedsættelse af arbejdstiden,
sker det uden lønkompensation
– men fortsat med fuld pensionsindbetaling.
Ordningen gælder for medarbejdere,
der er fyldt 60 år, og
har været amtskommunalt ansat
i mindst 15 år – heraf fem år i
Århus Amt.
Hvis der er flere ansøgere end
der er penge til, vil den ældste
medarbejder komme i betragtning
først.
19

20
12. Styrket indsats for ledige seniorer
Vi ved, at en rigtig stor andel af de FOA- og BUPLmedlemmer,
der går på efterløn, kommer direkte
fra ledighed. Vi ved også, at der i den danske befolkning
er større ledighed blandt medarbejdere sidst i
50’erne, end vi ser i de øvrige nordiske lande.
Derfor er der brug for en ekstra indsats for at få
ledige medarbejdere over 50 år hurtigt i job igen.
Her er der en oplagt chance for at tænke seniorpolitik
og uddannelsespolitik sammen med indsatsen
for ledige.
Der kan skabes jobrotationsordninger af forskellig
karakter, hvor ledige seniorer erstatter medarbejdere
under uddannelse.
13. Fjern aldersdiskriminationen i
dagpengelovgivningen
I dag tvinges mange ledige på efterløn, når de
fylder 60 år på grund af reglen om, at ledige, der
er fyldt 60 år, højst kan modtage dagpenge i 30
måneder.
Signalværdien heri er meget uheldig, både over
for de ældre og virksomhederne. Den er endvidere
i konflikt med de politiske holdninger til, at ældre
skal blive længere på arbejdsmarkedet.
FOA og BUPL foreslår derfor, at dagpengeperioden
for 60-årige eller derover sidestilles med dagpengeperioden
for ledige under 60 år, dvs. en 4-årig
dagpengeperiode.
Dokumentation:
Fem dage – for sent
Ikke alle seniorordninger har
den store betydning. Det gælder
eksempelvis i Odense, hvor de
ansatte i kommunen får fem seniordage
om året fra de fylder 62
år. Men det er alt for sent, for på
det tidspunkt er de FOA-medlemmer,
der har behov for et lettere
arbejdsliv for længst holdt op
med at arbejde.
”Mange af dagplejerne holder
op, når de er 60 år. De kan simpelt
hen ikke holde til jobbet
på fuld tid. Men selv om der er
mangel på dagplejere, er kommunen
ikke indstillet på at lave
hverken ordninger eller individuelle
løsninger,” siger sektorformand
i pædagogisk sektor, Odense,
Alice Due.

Dokumentation:
Mellem 50 procent og 100
procent kompensation
Århus Kommune har haft en
senioraftale siden slutningen af
1990’erne.
Husassistenter og social- og sundhedspersonale
i Århus Kommune
kan få en seniorordning, hvis de
er omfattet af overenskomsten, er
mindst 57 år og har været ansat i
Sundhed og Omsorg i mindst fem
år. Desuden forudsætter ordningen,
at medarbejderen har en
ugentlig arbejdstid på mindst 30
timer og af helbredsmæssige årsager
risikerer at skulle forlade
arbejdsmarkedet.
Timenedgangen skal være på mellem
to og syv timer og arbejdstiden
kan ikke nedsættes til mindre end
28 timer.
Lønkompensationen, der svinger
mellem 100 procent og 50 procent
er aldersbestemt:
* Mellem 57 år og 60 får medar
bejderne 100 procent lønkom
pensation
* Mellem 60 og 62 år får de 75
procent kompensation
* Fra 62 til 65 år får de 50 procent
kompensation.
Alle får fuld pensionsindbetaling.
21

22
14. Det skal kunne betale sig at arbejde
for efterlønnere
I dag modregnes efterlønneres supplerende arbejde
time for time i efterlønnen. Det betyder i praksis,
at de lavtlønnede lukkes ude fra at tage ordinært
arbejde, når de er gået på efterløn. Ganske enkelt
fordi man skal have en meget høj timeløn for at få
noget ud af ordningen økonomisk.
FOA og BUPL foreslår derfor en ny modregningsmodel,
der allerede er drøftet mellem partierne på
Christiansborg: Det er modellen, der giver efterlønnere
mulighed for at tjene op til 30.000 kr. om året
uden modregning. Dermed opnås en fleksibilitet i
efterlønneres mulighed for – og interesse i – at tage
ordinært arbejde.
15. Lettere overgang fra seniorordning
til efterløn
Arbejdsløshedslovens rådighedsbegreb kan spænde
ben for efterløn, hvis en ansat i dag får en seniorordning
begrundet med helbredsmæssige hensyn
og herefter ønsker efterløn. I den situation kan der
rejses tvivl om, hvorvidt den ansatte er til rådighed
for arbejdsmarkedet og dermed er berettiget til
efterløn.
Rådighedsbegrebet betyder i dag, at nogle danskere,
der ville kunne få en seniorordning, ikke
tør binde an med den, fordi der er risiko for, at de
Dokumentation:
Presses på efterløn
I Tårnby Kommune er det muligt
at få en seniorordning. Men
kun hvis man samtidig lover at
fratræde jobbet, når man fylder
60 år. Det er BUPL’s erfaring efter
at have forhandlet seniorord-
ninger på plads for nogle af
kommunens pædagoger. “Handlemåden
er i dyb modstrid med
intentionerne i kommunens egen
personalepolitik og i modstrid
med det generelle politiske
ønske om at holde folk længere
på arbejdsmarkedet,” siger
Flemming Brøgger Andersen,
mister muligheden for at gå på efterløn. Rådighedsbegrebet
virker her som en barriere for indgåelse af
seniorordninger. Muligheden for at blive på arbejdsmarkedet
med seniorordning fravælges ganske enkelt.
I stedet vælges tidligere overgang til efterløn.
Ligeså vel som efterlønnen er gjort fleksibel, bør
man også gøre rådighedsbegrebet fleksibelt, så der
tages højde for, om en person er på vej ind eller ud
af arbejdsmarkedet.
formand for BUPL afdeling 6. To
BUPL-medlemmer har fået lov at
nedtrappe fra leder og souschef
til henholdsvis souschef og assistent,
men bevarer pensionsopsparingen
fra de tidligere
stillinger. Betingelsen er altså, at
de siger farvel som 60-årige.

Velfærd for samfundet
– og for den enkelte
I dette oplæg er der præsenteret 15 ”gulerods-metoder”,
der hver især vil give et lille nøk mod en
højere tilbagetrækningsalder. Samtidig vil der være
en række øvrige fordele:
• forslagene er alle frivillige for den enkelte
• forslagene fører til flere hænder i arbejdsstyrken
• forslagene vil spare samfundet penge samlet set,
når højere skattegrundlag og lavere nedslidning
regnes ind
• forslagene rører ikke den nuværende efterlønsordning.
De 15 forslag fra FOA og BUPL vil samlet set giver
mere velfærd. Ikke bare for samfundet, men i høj
grad også for den enkelte.
Læs mere om seniorpolitik:
www.foa.dk
www.bupl.dk
23

BUPL – forbundet for Pædagogoer og Klubfolk
Blegdamsvej 124
2100 København Ø
www.bupl.dk
Staunings Plads 1-3
1790 København V
Tlf.: 46 97 26 26
www.foa.dk