Sundhedsfremme for ansatte - Kræftens Bekæmpelse

Sundhedsfremme 

for ansatte 

på videregående 

uddannelsesinstitutioner 

Kræftens Bekæmpelse • Projekt Børn, Unge & Rygning

Sundhedsfremme for ansatte på videregående uddannelsesinstitutioner 

Kræftens Bekæmpelse: 

Projektchef Per Kim Nielsen 

Projektchef Gert A. Nielsen 

Projektleder Jeanet Nerding Ravn 

Frederiksberg Seminarium: 

Lektor i idræt Louise Hinrichsen 

Frederiksberg Kommune: 

Forebyggelseskonsulent Tine Thorsboe 

Suhr’s Seminarium: 

Adjunkt Stig Jensen 

Grafisk tilrettelæggelse og redigering: 

Marie Wiuff Kruse og Mette Skovbo Hvistendahl 

Kræftens Bekæmpelse 2006 

Forebyggelsesafdelingen 

Projekt Børn, Unge & Rygning 

Strandboulevarden 49 

2100 København Ø 

Telefon 35 25 75 00 

www.rygning.com 

www.liv.dk 

www.xhale.dk 

www.cancer.dk 

Omslag: Erhvervsskolernes Forlag 

ISBN: 87-7881-665-3 

Rapporten kan købes ved henvendelse til Kræftens Bekæmpelse 

Copyright 2006 © af Kræftens Bekæmpelse. Alle rettigheder forbeholdes. 

Projektet er støttet af Sundhedsstyrelsens pulje til styrkelse af den sundhedsfremmende 

og forebyggende indsats på arbejdspladsen.

Indhold 

Indledning 5 

Baggrund for projektet 7 

Partnerskabet 7 

Formål 8 

Mål 8 

Læsevejledning 9 

Teori og analysemetode 11 

Indvirkende aspekter 19 

Institutionernes organisering og karakteristika 21 

Frederiksberg Seminarium som institution 21 

Procesbeskrivelse, metoder og resultater 25 

Metoder 28 

Interventioner 31 

Oplevelsen af forløbet 35 

Konklusion og anbefalinger 37 

Vejledning 41 

Bilag 47 

Bilag 1 - Spørgeskema 1 49 

Bilag 2 - Besvarelse af spørgeskema 1 53 

Bilag 3 - Spørgeskema 2 og besvarelser 55 

Bilag 4 - Matrix 69 

Bilag 5 - Spørgeskema 3 77

Indledning

6 

Sundhedsfremme for ansatte på videregående uddannelsesinstitutioner

Indledning 

Baggrund for projektet 

I det danske folkesundhedsprogram ”Sund for Livet” angiver regeringen nationale 

mål og strategier for folkesundheden 2002-2010. Disse mål og strategier 

beskriver, hvordan den sundhedsfremmende og forebyggende indsats skal rettes 

mod det livsforlængende og det livskvalitetsfremmende. I regeringens udspil indgår 

arbejdspladsen som et vigtigt forebyggelsesmiljø. Målet for sundhedsfremme 

på arbejdspladsen (mål 12) skal realiseres bl.a. ved: 

- at udbrede sundhedsfremme på arbejdspladsen og styrke etableringen af 

sundhedsfremmende politikker 

- at styrke integrationen af livsstilsområderne i arbejdet med arbejdsmiljøet 

og virksomhedernes sociale ansvar 

- at styrke virksomhedernes sociale ansvar og mindske udstødningen. 

På et møde mellem Frederiksberg Seminarium ved rektor Thøger Johnsen og 

Kræftens Bekæmpelse ved projektchef Per Kim Nielsen viste det sig, at begge 

institutioner har interesse i at deltage i et projekt, der sætter fokus på sundhedsfremmende 

indsatser for de ansatte på videregående uddannelser. 

Kræftens Bekæmpelse får ofte henvendelser fra ledelse, ansatte og studerende 

på de videregående uddannelsesinstitutioner, som savner aktiviteter og 

vejledning i forhold til sundhed og trivsel på deres institution. Frederiksberg Seminariums 

ledelse ønsker at skabe et miljø på uddannelsesstedet, som er sundhedsfremmende, 

og som sikrer en påvirkning af og en bevidstgørelse blandt de 

ansatte i retning af trivsel og en sund livsstil. 

I overensstemmelse med ovenstående blev der enighed om at søge midler 

gennem Sundhedsstyrelsens pulje til styrkelse af den sundhedsfremmende og forebyggende 

indsats på arbejdspladsen til iværksættelse af et projekt, der skulle sætte fokus på 

sundhedsfremmende foranstaltninger på de mellem- og videregående uddannelser. 

Projektet skulle iværksættes med Frederiksberg Seminarium som eksempel. 

Partnerskabet 

Projektet blev gennemført i partnerskab mellem Frederiksberg Seminarium ved 

rektor Thøger Johnsen, Suhr´s Seminarium ved rektor Michael Clolewa-Madsen, 

7

8 


Frederiksberg Kommunes sundhedssafdeling ved kontorchef Peter Bogh og 

Kræftens Bekæmpelses forebyggelsesafdeling ved afdelingschef Hans Storm. 

Institutionerne i partnerskabet blev valgt ud fra det fordelagtige i, at en udviklende 

institution går sammen med en kommunes forebyggelsesenhed og dens 

uddannelsessteder om at finde realiserbare løsninger til brug ved implementering 

af sundhedsfremmende indsatser på uddannelsesinstitutioner generelt. 

Per Kim Nielsen, projektchef hos Kræftens Bekæmpelse, blev valgt som leder af 

projektet, koordinator og økonomisk ansvarlig. 

Fra de deltagende partnerinstitutioner blev følgende personer valgt: 

Projektchef Gert Nielsen, Kræftens Bekæmpelse 

Projektleder Jeanet Nerding Ravn, Kræftens Bekæmpelse 

Lektor i idræt Louise Hinrichsen, Frederiksberg Seminarium 

Forebyggelseskonsulent Tine Thorsboe, Frederiksberg Kommune 

Adjunkt, cand. pæd. psyk. Stig Jensen, Suhr’s Seminarium 

Alle fire partnere var og er deltagende i projektets udvikling, implementering og 

evaluering. I det følgende omtales partnerne som ’projektgruppen’. 

Formål 

Formålet med projektet er at indføre sundhedsfremmende politikker og indsatser 

for de ansatte på de videregående uddannelsesinstitutioner i Danmark. 

I første omgang retter projektet sig mod de ansatte og ledelsen på Frederiksberg 

Seminarium. Det er ønsket, at erfaringsopsamlingen skal danne grundlag 

for, hvordan man kan arbejde med implementering af sundhedsfremmende 

indsatser på andre uddannelsesinstitutioner. 

Mål 

Synligt at ændre adfærden i forbindelse med sundhedsfaktorerne rygning, alkohol, 

motion, sund mad, overvægt, stress og psykisk arbejdsmiljø blandt de ansatte 

på videregående uddannelser. 

At opstille aktiviteter baseret på erfaringer fra interventionsstedet, som kan gennemføres 

inden for de videregående uddannelsesinstitutioners rammer. 

At påvirke videregående uddannelsesinstitutioner til at igangsætte en sundhedspolitik 

for de ansatte og implementere denne.

Indledning 

Læsevejledning 

I denne rapport præsenterer vi de erfaringer, vi har gjort os i arbejdet med sundhedsfremme 

på Frederiksberg Seminarium. Erfaringen er omsat til en vejledning 

i, hvordan man kan arbejde med sundhedsfremme. Den præsenteres på rapportens 

sidste sider. 

Indledningsvist redegør vi for vores overordnede metodiske overvejelser, 

dernæst følger en gennemgang af projektets forløb og de gennemførte undersøgelser. 

Der konkluderes på forløbet og de mere generelle anbefalinger til området 

fremlægges. Endeligt præsenteres en vejledning til ledelse og samarbejdsudvalg 

på mellem- og videregående uddannelser. 

Rapporten henvender sig primært til ledelsen på mellem- og videregående 

uddannelser. Ansatte og andre med interesse for emnet kan dog også finde inspiration 

til, hvordan man kan arbejde målrettet med sundhedsfremme for ansatte. 

9

10 


1 

Teori og 

analysemetode

12 


Kapitel 1 • Teori og analysemetode 

Der kan være flere tilgange til udviklingen af et sundhedsfremmende miljø på 

videregående uddannelsesinstitutioner. 

I udviklingen af det sundhedsfremmende seminarium har vi som den 

overordnede ramme for projektet taget udgangspunkt i en social-økologisk model. 

Modellen tager udgangspunkt i det enkelte individ og viser, at dets sundhedsfremmende 

adfærd er påvirket af forskellige niveauer i samfundet. Denne 

forståelsesramme er ikke en drejebog. 

Modellen er på dansk blevet kaldt løgmodellen, idet individets hverdag 

kan sammenlignes med løget, der fungerer som en helhed bestående af flere 

sammensatte lag. Løgmodellen fokuserer på det nære sociale og fysiske miljø. 

Det kunne i nærværende projekt for eksempel være normer og faciliteter i den 

enkelte medarbejders faggruppe eller blandt de nære kolleger. Det sociale miljø 

er igen en integreret del af de institutionelle rammer. De institutionelle rammer 

kunne være seminariet som sådan med normer og faciliteter, men det kunne 

også være relationen mellem lærergruppen og de studerende. Frederiksberg Seminarium 

ligger i Frederiksberg Kommune, og beliggenheden tilhører således et 

bestemt ”løglag”, som har betydning for den enkelte person og den enkelte institutions 

muligheder. Endelig ligger Frederiksberg Kommune i Danmark, hvilket 

sætter de økonomiske og normative rammer for, hvilken sundhedsfremme der 

er mulig og tilladelig. Rammerne kunne for eksempel være taxameterordninger, 

mens det normative kunne være den sundhedsdiskurs, der individualiserer ansvaret 

for sundhed. 

1 

13

14 


OVERSTATSLIGE/ 

MELLEMFOLKELIGE 

Projektelement 

SAMFUNDSPLAN 


LOKALSAMFUND 


ORGANISATIONER/ 

INSTITUTIONER 


INTERPERSONELT/ 

NÆRE SOCIALE MILJØ 


INDIVIDPLAN 


Figur 1 

Skematisk opbygning af den ’økologiske’ model for sundhedsfremme. 1 Bemærk, at de forskellige 

niveauer ikke opfattes som koncentriske cirkler, men at de i bunden ’smelter sammen’, 

mens der i toppen er lang afstand fra individniveau til det globale niveau. 

Projektet arbejder således med forskellige aktører i forsøget på at fremme det enkelte 

individs muligheder og lyst til at ændre adfærd i en sundhedsfremmende retning. 

Udover at give et overblik giver den social økologiske tilgang mulighed for 

at identificere og nogle gange analysere interaktioner mellem forskellige niveauer 

i sundhedsfremme. Det kunne f.eks. være interaktionen mellem sundhedsfremmemuligheder 

på en uddannelsesinstitution på den ene side (det interne) og bevillingsstrukturen 

på den anden side (det eksterne). 

Det har været centralt for projektet at se på det samlede billede i stedet for 

udelukkende at tage udgangspunkt i teorier, der på det individuelle psykologiske 

plan forklarer den enkeltes sundhedsadfærd. 

Det har samtidig været et centralt udgangspunkt at lade interventionsstedets 

karaktertræk og behov afgøre, hvilke tiltag der skal gøres for at skabe 

et sundhedsfremmende miljø på stedet. Ved denne fremgangsmåde skeler man 

1) L.W. Green, 1996, American Journal of Health Promotion, 10 [4], pp.318-328.

ofte til flere teorier og/eller tidligere gjorte erfaringer. En metode til at skabe 

overblik over uddannelsesinstitutionens karaktertræk og behov kan blandt andet 

være den, at man i en periode opholder sig på uddannelsesinstitutionen. Formålet 

hermed er at få en fornemmelse af stedets hverdag og stemning, institutionens 

indretning, faciliteter og anvendelsen heraf. Dernæst er samtaler og interview 

med ledelse og ansatte et vigtigt element. Herigennem er det muligt at skabe et 

billede af de behov og eventuelle forhindringer, der eksisterer i forhold til implementeringen 

af et sundhedsfremmende miljø på institutionen. På baggrund af 

den indsamlede viden bliver der udarbejdet en plan for interventionen. Efterfølgende 

foretager man en evaluering med henblik på at videreudvikle indsatserne. 

Omdrejningspunktet er de ansattes erkendte behov. Kortlægningsprocessen fik 

således en central rolle i projektets udvikling. 

Som grundlæggende redskab i forbindelse med kortlægningen af områder 

og processer, anvendte projektet en ”light” udgave af planlægningsredskabet ’Intervention 

Mapping’ 2 . Intervention Mapping er en systematisk proces, der ekspliciterer 

en række trin og procedurer for udviklingen af sundhedsfremmende 

programmer baseret på teori, empiriske fund fra litteraturen og data indsamlet i 

deltagergruppen. Intervention Mapping giver planlæggere af sundhedsprogrammer 

et redskab, der effektivt kan guide beslutningstagningen på hvert trin i processen. 

Selvom trinnene opstilles som successive trin på en lineær trappestige, er 

der tale om en interaktiv proces, hvor hvert nyt trin giver nyt input til optimering 

af det forrige trin. Det betyder også, at Intervention Mapping optimalt set er en 

metode til at planlægge et jomfrueligt projekt fra grunden. I praksis kan der være 

tale om, at nogle af trinnene ligger fast på forhånd. Samtidig kan Intervention 

Mapping-systematikken anvendes retrospektivt til at få et overblik over et allerede 

gennemført projekt. 

Trinnene, som inkluderes i Intervention Mapping, er ikke nye for den erfarne 

sundhedsplanlægger, hvorimod udspecificeringen af opgaverne på hvert 

trin og den systematik, der ligger i at beskrive, hvordan hvert trin hænger sammen 

i udviklingen af en indsats, vil være nytænkning for de fleste. 

De fem trin i Intervention Mapping er: 

Trin 1:Opstilling af handlings-, lærings- og forandringsmål 

Trin 2: Udvælgelse af teoretiske metoder 

Trin 3: Udvikling af indsatsen 

Trin 4: Implementering og forankring 

Trin 5: Evaluering 

For hvert trin i Intervention Mapping-strategien er der en række veldefinerede 

problemstillinger, der skal belyses. Problemstillingerne stiller grundlæggende føl- 

2) Bartholomew et al. 2000. 


1 

15

16 


gende spørgsmål: Hvad betyder noget for handlingerne på det pågældende trin? 

Hvad skal ændres? Hvem skal ændre noget? Hvad skal der læres, for at disse ændringer 

bliver mulige? Og hvilke teorier kan guide os? Ved at belyse og prioritere 

problemstillinger i ét trin skaber man rammerne for prioriteringen af problemstillingerne 

i det næste trin. 

Det ”kort” over indsatsen, man får som produkt, er det samlede resultat 

af Intervention Mapping- strategien. En velgennemført Intervention Mapping 

giver en drejebog, der ikke kun kan anvendes i forbindelse med et specifikt projekt, 

men som kan danne rammen for planlægningen af lignende projekter. 

Projektgruppen valgte at sætte fokus på to punkter i Intervention Mapping-strategien. 

a) Behovsanalysen 

b) Det organisatoriske samspil i forhold til implementering (hvem fører de 

gode ideer ud i livet (link function)) 

Behovsanalysen tog udgangspunkt i tankegangen bag PRECEDE-modellen 3 , 

der er vist i figur 2 i skematisk form. 

3) L.W. Green og M.W. Kreuter 1999

Trin 4 Trin 3 Trin 2 Trin 1 

Determinanter Adfærd/omgivelser Sundhedproblemer Livskvalitet 

Modtageligheds- 

faktorer 

Fremmende 

faktorer 

Muligheds- 

faktorer 

Adfærdsind. Omgivelsesind. Sundhedsind. Livskvalitetsind. 

Følges anvisninger Økonomi Sygelighed Sygefravær 

Forbrugsmønstre Fysiske rammer Død Arbejdsglæde 

Håndteringsstrate- Lægehjælp Fysisk form Selvtillid 

gier (coping) Sociale funktioner Psykologiske 

Forebyggende tiltag problemer 

Selvhåndtering af 

problemer (self-care) 

Brug af tilbud 

(utilization) 

Dimensioner Dimensioner Dimensioner 

Frekvens Tilgængelighed Udbredelse 

Varighed Har man råd Varighed 

Start med det Er der lige adgang Funktionshindringer 

samme mv. 

Kvalitet 

Udbredelse 

Adfærds- 

faktorer 

Faktorer i 

omgivelserne 

Sundheds- 

problemer 


Figur 2 

PRECEDE-modellen. En overordnet model til forståelse af sammenhængen mellem adfærdsdeterminanter, 

selve adfærden, konsekvenserne (sundheden) og livskvaliteten. 

For hvert sundhedsfremmende tiltag blev det i projektgruppen omhyggeligt diskuteret, 

hvad der skulle forstås eller læres af forskellige grupper på seminariet. 4 

Ligeledes blev det diskuteret, hvad der skulle ændres for at fremme processen. 

Det kunne for eksempel være strukturen, holdninger m.m. Endelig blev det dis- 

4) Denne proces kaldes i Intervention Mapping ”learning objectives” 

Livskvalitets- 

indikatorer 

1 

17

18 


kuteret, hvem der skulle ændre dette. Der var tale om et konkret forsøg på at identificere 

de ressourcer, der kunne føre ønskerne ud i livet. Det der er i Intervention 

Mapping er blevet kaldt ’change objectives’. Gruppen arbejdede systematisk med 

at bruge interview og spørgeskemaer fra de ansatte til at identificere barrierer og 

ressourcer i forhold til, hvilke sundhedsfremmende tiltag der passede bedst ind i 

den aktuelle kontekst. Det skal dog her nævnes, at det at identificere barriererne 

mange gange er meget kompliceret. Især på en arbejdsplads, hvor arbejds- og 

følelsesmæssige forhold også spiller ind. Gruppen var således meget opmærksom 

på, at kerneydelsen for seminariet ikke er sundhedsfremme. De sundhedsfremmende 

initiativer skal væve sig ind i de involveredes hverdag og virkelighed både 

arbejdsmæssigt, økonomisk, kollegialt m.m. 

Uden en prædefineret model for sundhedsfremmende arbejdsmiljøer 

valgte vi at tage afsæt i observationer, spørgeskemaer og samtaler med ledelse 

og ansatte. Det gjorde vi ud fra den opfattelse, at det er vigtigt at skabe sundhedsfremmende 

indsatser ud fra målgruppens erkendte behov. Det var således 

nødvendigt at afdække disse behov for senere at kunne indkredse de behov, der 

af målgruppen blev opfattet som mest presserende. Vi lod således behovene og 

de fysiske samt økonomiske rammer styre valget af indsatsområder.

2 

Indvirkende 

aspekter

20 


Nedenfor beskrives, hvilke aspekter der kan have indflydelse på indførelsen af 

sundhedsfremmende indsatser på lærerseminarier og andre videregående uddannelser. 

Derefter ses de i forhold til Frederiksberg Seminarium, som beskrives som 

institution. 

Institutionernes organisering og 

karakteristika 

Ønsker man at gennemføre indsatser på uddannelsesinstitutioner med det formål 

at ændre på holdninger og adfærd kræver det mere end blot information og 

regler. Det kræver aktiv medvirken fra ledelse og ansatte, forståelse for og indsigt 

i miljøet, ændringer i miljøet samt brug af informations- og kommunikationsveje. 

Det er ikke muligt at anvende samme indsatsmodel på alle videregående 

uddannelsesinstitutioner, da institutionerne har forskellige størrelser, styringsformer, 

organisationsstrukturer og beslutningsprocedurer samt er forskellige i 

indretning af rammerne omkring uddannelserne. Derudover kan der være forskellige 

kulturer og prioriteringer i forhold til at etablere en sundhedsfremmende 

institution. Der er ikke nødvendigvis konsensus mellem uddannelsesinstitutionens 

officielle sundhedsprofil og uddannelsens indhold. 

Økonomien spiller også en væsentlig rolle. Det er vigtigt at vide, hvilke 

økonomiske muligheder der er på den enkelte institution i forhold til implementering 

af de sundhedsfremmende indsatser. Nogle indsatser kan være en økonomisk 

belastning på en enkelt konto, mens det giver besparelse på andre. F.eks. kan 

effektiviteten øges, arbejdsmiljøet forbedres, antallet af sygedage nedsættes etc. 

De økonomiske beslutninger bør derfor tages ud fra en vurdering af institutionen 

som en helhed. 

Frederiksberg Seminarium som 

institution 

Kapitel 2 • Indvirkende aspekter 

Læreruddannelsen på landets 12 lærerseminarier er en mellemlang videregående 

uddannelse på 4 år. Uddannelsen og undervisningens vidensgrundlag er karakteriseret 

ved forskningstilknytning, professions- og udviklingsbasering. Der lægges 

vægt på, at de studerende erhverver sig et grundlag for at varetage en er- 

2 

21

22 


hvervsfunktion og fungere selvstændigt inden for de professionsområder, som 

uddannelsen retter sig imod, samtidig med at de erhverver sig forudsætninger 

for videreuddannelse. Fokus bliver følgelig lagt på høj faglig, pædagogisk, psykologisk 

og didaktisk kompetenceudvikling og indsigt gennem tilrettelæggelsen og 

prioriteringen af forskelligartede og vekslende arbejds- og studieformer. Dette 

sker via et tæt samarbejde mellem lærere og studerende. 

Frederiksberg Seminarium, der blev oprettet i 1919 som et KFUM-seminarium, 

er et af de 4 københavnske lærerseminarier. Seminariet er i Netværk 

Frederiksberg sammen med Den Sociale Højskole, Frøbel Seminariet og Den 

danske Diakonissestiftelse. Seminariet har 120 ansatte, som fordeler sig på mellemledere, 

undervisere, teknisk og administrativt personale samt ca. 1200 studerende. 

Sidstnævnte fordeler sig på lærerstuderende, meritstuderende og studerende 

på voksenuddannelsen. 

Mål 

I seminariets målsætning bliver der lagt vægt på, at hovedopgaven er at uddanne 

lærere, som kan virke i fremtidens skole med faglig og pædagogisk indsigt. Et 

centralt mål i relation til det sundhedsmæssige aspekt er at styrke de studerendes 

evne til at samarbejde med den sociale, pædagogiske og sundhedsmæssige sektor 

relateret til folkeskolen. 

Kriterier for opfyldelsen af disse mål er bl.a.: 

- at være en arbejdsplads, der tiltrækker dygtige medarbejdere og samtidig 

kompetenceudvikler dem 

- at have en position som et af de mest søgte seminarier i Danmark og tiltrække 

de bedst kvalificerede ansøgere. 

I gennem de seneste 10 år er antallet af ansatte tredoblet, og de eksterne krav til 

seminariet har udviklet sig meget kraftigt gennem de senere år. Opgaverne i personalepolitikken 

er steget i takt hermed, og det samme gælder antallet af eksterne 

samarbejdspartnere. De komplekse og stadig stigende krav til organisationen fordrer, 

at den enkelte medarbejder fortløbende og selvstændigt tager ansvar for at 

udvikle sig selv og sin arbejdsmæssige rolle. 

Fysiske rammer 

De fysiske rammer omkring seminariet inkluderer 7000 m2 bygning fordelt på 

98 lokaler, 30 undervisningslokaler, en stor multihal, en kantine, et bibliotek og 

et større antal tekniske lokaler og depoter. I seminariets målsætning er det indskrevet, 

at seminariet har en førende position inden for administration, av, vidensdeling 

og informationsteknologi, og som følge heraf er der installeret 200 

computere og 8 store kopi- og scanningsmaskiner.

Kapitel 2 • Indvirkende aspekter 

Organisering 

Bestyrelsen er ligesom på de øvrige seminarier det øverste organ, der fastlægger 

de overordnede retningslinjer for seminariets virke. 

Seminarierådet er seminariets øverste rådgivende organ, der sammen med 

medarbejderrådet og studenterrådet refererer til ledelsen. 

Samarbejds- og sikkerhedsudvalget er en del af alle danske arbejdspladsers 

struktur. Det sikrer medarbejderne indflydelse på deres arbejdsplads. På Frederiksberg 

Seminarium er samarbejdsudvalget bl.a. repræsenteret ved sikkerhedsrepræsentanten, 

rektor og repræsentanter fra såvel undervisergruppen som administrationen 

og det tekniske personale. 

Aktiviteter 

På Frederiksberg Seminarium arrangeres forskellige faglige, kulturelle og sociale 

aktiviteter. 

Seminariet har en kunstforening og en filmklub, der løbende arrangerer 

temaaftener og events for de ansatte. Hvert andet år er der tradition for, at samtlige 

ansatte tager på efter- eller videreuddannelseskursus i udlandet, hvor fokus 

lægges på såvel det faglige som det sociale. 

Øvrige traditioner, hvor det sociale aspekt er centralt, er den årlige kulturskovtur, 

julefrokost samt de ad hoc arrangerede temafester, foredrag m.m. 

Faggrupper 

Undervisere adskiller sig fra det tekniske og administrative personale ved, at en 

del af deres arbejde foregår fra hjemmearbejdspladsen. Det betyder, at underviserne 

ofte kun befinder sig på seminariet i forbindelse med undervisningen. For 

en bestemt gruppe undervisere foregår denne undervisning om eftermiddagen 

og aftenen. Underviserne har naturligt en tættere kontakt med de studerende, 

end de to øvrige medarbejdergrupper har. Arbejdssituationerne for de tre personalegrupper 

er også forskellige. Det administrative personale har et stillesiddende 

arbejde, teknikerne veksler mellem stillesiddende arbejde og arbejde i bevægelse, 

og de fleste undervisere befinder sig enten i et undervisningslokale eller i lærerforberedelsen 

med overvejende stillesiddende arbejde. Den idrætsfaglige gruppe 

adskiller sig væsentligt fra de øvrige faggrupper, når det gælder bevægelsesniveau. 

Økonomi 

Økonomisk oplever seminariet stadig flere stramninger. F.eks. skete der det uheldige, 

at gulvet i seminariets gymnastiksal blev oversvømmet efter en efterårsstorm, 

hvilket gav en stor uforudset udgift. Derudover konstaterede ledelsen i 

løbet af vinteren og foråret 2005, at de måtte afskedige alle timelønnede undervisere 

samt en mindre gruppe fastansatte undervisere pga. nødvendige nedskæringer. 

2 

23

24 


Hvorledes de nævnte forskelle og forhold har indflydelse på tankerne omkring 

etableringen af en sundhedsfremmende kultur på Frederiksberg Seminarium, vil 

vi komme tilbage til i beskrivelsen af de overvejelser, som de ansatte og vi har 

haft omkring mulige indsatsområder (se afsnittet Interventioner).

3 

Procesbeskrivelse, 

metoder og resultater

26 


Kapitel 3 • Procesbeskrivelse, metoder og resultater 

Vi har gennem hele forløbet iværksat forskellige undersøgelser for at afdække 

seminariets miljø, muligheder og behov. Nedenfor er en kort beskrivelse af de 

anvendte dataindsamlingsmetoder. Derefter præsenteres de konkrete undersøgelser 

og deres resultater i den rækkefølge, de har fundet sted. 

Observation. Louise Hinrichsen, lektor i idræt på Frederiksberg Seminarium, fungerede 

som gruppens lokale repræsentant på seminariet. Med hendes daglige 

virke på seminariet havde hun både via egne erfaringer og samtaler med kollegaer 

og ledelse mulighed for at give et overordnet billede af kulturen på seminariet. 

Alle projektgruppemøder blev afholdt på Frederiksberg Seminarium, således at 

medlemmerne kunne danne sig et billede af miljøet på seminariet. 

Samtaler med ledelsen. Idéen til projektet udsprang af samtaler med Frederiksberg 

Seminariums ledelse. Ved efterfølgende møder og samtaler med rektor Thøger 

Johnsen fik vi et billede af ledelsens hensigt med at indgå i projektet, samt hvilke 

fysiske og økonomiske rammer der eksisterede i forhold til interventionerne. 

Deltagelse i samarbejdsudvalgsmøder. Udvalget på Frederiksberg Seminarium blev orienteret 

om analyseresultaterne og var en aktiv sparringspartner i udvælgelsen 

og implementeringen af indsatserne. Der blev afholdt to møder (samarbejdsudvalgsmøde 

1 og 2). 

Der blev gennemført tre spørgeskemaundersøgelser. Indledningsvist blev metoden 

anvendt til at afdække, hvilke faktorer den enkelte medarbejder oplevede som 

henholdsvis fremmende og hæmmende for et sundhedsfremmende miljø (spørgeskema 

1, bilag 1). Dernæst blev metoden benyttet til at skabe et overblik over, 

hvilke af disse faktorer der havde størst fællesnævner blandt de ansatte (spørgeskema 

2, bilag 3). Endeligt blev metoden brugt til at få et klart billede af, hvilke 

aktiviteter der skulle implementeres for at skabe et sundhedsfremmende miljø 

for de ansatte på Frederiksberg Seminarium (spørgeskema 3, bilag 5). 

Matrix. Vi brugte udarbejdelsen af en matrix som metode til at systematisere og 

niveauinddele de forskellige faktorer, som de ansatte i spørgeskemaerne fremhævede 

som afgørende for et sundhedsfremmende miljø på seminariet (bilag 4). 

Der blev afholdt to fokusgruppeinterview. De blev foretaget i forlængelse af spørgeskemaundersøgelserne, 

dels med en gruppe undervisere og dels med en gruppe 

bestående af teknisk og administrativt personale. Formålet med fokusgruppeinterviewene 

var at få et billede af de ansattes oplevelse af den igangsatte proces. 

3 

27

28 


Til evaluering og måling af effekten af interventionerne benyttede vi dels fokusgruppeinterviewene 

og dels registrering af de implementerede aktiviteter. 

Formidling af projektet til seminariets ansatte. Louise Hinrichsen har som den eneste 

i projektgruppen sin daglige gang på Frederiksberg Seminarium, og hun blev 

derfor projektets officielle ansigt udadtil. Sammen med rektor Thøger Johnsen 

informerede hun løbende seminariets ansatte om det igangsatte projekt og orienterede 

om projektets videre forløb. 

Metoder 

Spørgeskema 1 

I foråret 2004 blev det første spørgeskema (bilag 1) uddelt til seminariets ansatte. 

I skemaet blev det indledningsvist oplyst, at Sundhedsstyrelsen havde bevilliget 

150.000 kr. til en sundhedsfremmende indsats på videregående uddannelsesinstitutioner, 

og at Frederiksberg Seminarium var blevet valgt som interventionsstedet. 

Derudover blev det beskrevet, hvilket partnerskab der lå til grund for 

gennemførelsen. Der blev overordnet lagt vægt på, at valget af indsatser afhang 

af, hvilke forhold de ansatte anså som væsentlige for sundheden på seminariet. 

De ansattes problemidentifikationer, løsningsforslag og strategier ville således 

være det centrale omdrejningspunkt i den videre arbejdsproces. 

Spørgsmålene var formulerede ud fra tre overordnet temaer: 1) faktorer de 

ansatte oplevede som fremmende for sundheden på arbejdspladsen, 2) faktorer 

de ansatte anså som hæmmende for sundheden på arbejdspladsen, og endeligt 

3) nye mulige tiltag de ansatte ville vurdere som fremmende for sundheden på 

seminariet. Spørgsmålene var åbent formuleret med det formål at få de ansatte 

til selv at definere, hvilke forhold de oplevede som afgørende for sundheden på 

arbejdspladsen. 

Der var 27 ansatte, der besvarede spørgeskemaet. Heraf kom 23 af besvarelserne 

fra lærergruppen, og de øvrige 4 fra den administrative gruppe. 

Besvarelserne spændte vidt (bilag 2). Som fremmende faktorer blev bl.a. 

nævnt røgfrihed, socialt arbejdsmiljø, sociale arrangementer, sund mad i kantinen 

og fri mulighed for at tilrettelægge det daglige arbejde. Som hæmmende 

faktorer blev bl.a. nævnt stress, dårlig rengøring samt pc-arbejdspladsernes antal 

og udformning. Af ønskede forandringer blev bl.a. nævnt skemalagt tid til fysisk 

aktivitet, frugtordning, bedre rengøring samt mindre stressende arbejdsvilkår. 


Formålet med spørgeskema 2 (bilag 3) var at undersøge graden af tilslutning til 

de forskellige besvarelser, de ansatte havde leveret tidligere. Ved at afdække de 

repræsentative besvarelser kunne vi vægte de forskellige indsatser. Spørgsmålene


var mange, men konkrete og opdelt i tre hovedkategorier defineret ud fra svarene 

i spørgeskema 1: 1) fysiske forhold, 2) psykiske forhold og 3) psykosociale 

forhold. Svarmulighederne var ordinalskaleret. Fordelingen af besvarelserne kan 

ses i bilag 3. 

Spørgeskemaet blev udleveret på seminariets todageslærerkonference, 

hvor både undervisere og det teknisk/administrative personale deltog. Umiddelbart 

før udleveringen briefede Louise Hinrichsen kort de ansatte om skemaets 

indhold og udformning. Skemaet blev udleveret imellem to foredrag, og mange 

benyttede derfor ventetiden til at besvare spørgsmålene. Dette afspejler sig i en 

høj besvarelsesprocent. Ud af 100 mulige modtog projektgruppen 70 besvarede 

spørgeskemaer. Fordelingen af besvarelserne mellem de forskellige personalegrupper 

blev ikke bestemt. 

Matrix 

Ud fra de faktorer, som de ansatte nævnede som fremmende og hæmmende for 

et sundhedsfremmende miljø på Frederiksberg Seminarium, udformede projektgruppen 

en matrix (bilag 4). Matrixen er opdelt i tre hovedområder: 

Fysiske ændringer. Forhold som seminariet kan beslutte at bringe i orden. Disse 

er nogle basale sundhedsmæssige forhold som f.eks. toiletforhold, kloaklugt og 

kontrol med, at seminariets rygepolitik også overholdes uden for dagstimerne. 

Det, der karakteriserer disse forhold, er, at det er ledelsens og områdeledernes 

beslutninger og initiativer, der afgør, om ændringerne skal foretages, og i forlængelse 

heraf hvordan de konkrete praktiske tiltag og forbedringer skal finde sted. 

Psykologiske forhold. Forhold som seminariet kan beslutte at ændre for at sætte 

nogle processer i gang, der kan sikre et bedre arbejdsmiljø. Eksempler herpå er 

planlægningen af arbejdets tilrettelæggelse, udvikling af en kultur med plads til 

bevægelse og tilbud om et tilstrækkeligt antal pc-arbejdspladser. Det er beslutninger, 

der ofte kræver større organisatoriske ændringer og økonomiske ressourcer 

– internt såvel som eksternt. Samtidig indebærer det ofte, at det skal diskuteres 

og aftales i udvalg, som lokalforhandlingsudvalg, sikkerhedsudvalg eller samarbejdsudvalg. 

Nogle ændringer vil seminariet således ikke kunne foretage alene, da 

det involverer eksterne forhandlinger eller tildeling af økonomiske ressourcer til 

seminariet. 

Tilbud eller goder til medarbejderne. F.eks. ribber, sund mad, skemalagt tid til motion 

og stressmanagementkurser. Beslutninger herom ligger i uddannelsesinstitutionens 

regi. 

Matrixen blev således brugt som et redskab til at dele faktorer op i tre kategorier 

efter forskellige handlings- og implementeringsmuligheder. Det vil sige i 

forhold til, om beslutningerne ligger internt eller eksternt, hvem der kan ændre 

3 

29

30 


på forholdene, og hvor i uddannelsesinstitutionen debatten og beslutninger kan 

foretages. 

Matrixen blev præsenteret for rektor Thøger Johnsen og dernæst for samarbejdsudvalget. 

Samarbejdsudvalgsmøde 1 

Ifølge aftale med Thøger Johnsen deltog Per Kim Nielsen (Kræftens Bekæmpelse) 

og Louise Hinrichsen som repræsentanter fra projektgruppen i samarbejdsudvalgsmødet. 

Her blev resultaterne af de indkomne og opgjorte besvarelser 

fremlagt. Matrixen blev diskuteret, og mulige indsatsområder blev fremdraget. 

På mødet nåede man frem til, at der skulle udarbejdes endnu et spørgeskema 

med henblik på at skabe et overblik og en præcisering af tilslutningsgraden til de 

udvalgte indsatser. Dette skulle ske for at verificere, om de ansatte reelt ønskede 

at deltage i f.eks. et motionstilbud eller en frugtordning med en evt. brugerbetaling. 


På baggrund af resultaterne fra spørgeskema 2 og møderne med rektor Thøger 

Johnsen og samarbejdsudvalget blev spørgeskema 3 (bilag 5) udarbejdet og udsendt 

digitalt. 

I skemaet blev der spurgt ind til de ansattes interesse i at deltage i følgende aktiviteter: 

• Forudbestillings- og leveringsordning i kantinen 

• Frugtordning med delvis egenbetaling 

• Tilbud om motionsgymnastik og bevægelsesrum på seminariet 

• Massagetilbud med delvis egenbetaling 

• Foredrag om stressregulering og stresshåndtering 

• Rygestopkursus med delvis egenbetaling. 

I fire ud af seks spørgsmål var holdningerne klare. Der var ikke interesse for: 

• Forudbestillings- og leveringsordning i kantinen 

• Rygestopkursus. 

Derimod var der stor interesse for: 

• Tilbud om motionsgymnastik og bevægelsesrum på seminariet 

• Foredrag om stressregulering og -håndtering. 

Holdningerne var delte i spørgsmålet om: 

• Delvis brugerbetalt frugtordning 

• Delvis brugerbetalt massage.


Samarbejdsudvalgsmøde 2 

Efter at spørgeskemaundersøgelse 3 var gennemført, afholdt Per Kim Nielsen 

og Louise Hinrichsen et møde med samarbejdsudvalget. Her besluttede man på 

baggrund af resultaterne fra spørgeskema 3, at otte konkrete aktiviteter skulle 

igangsættes. Nogle blev igangsat under projektforløbet. 

Interventioner 

I det følgende beskrives de otte aktiviteter, som blev besluttet. Aktiviteterne er siden 

blevet diskuteret i fokusgruppeinterviewene med de ansatte. I nedenstående 

gennemgang inddrager vi de ansattes holdning til de otte aktiviteter – både de 

allerede igangsatte og de planlagte. 

Æbleordning 

Ordningen omfatter, at der dagligt kl. ca. 11.00 sættes en skål med 30 gratis æbler 

ind på lærerværelset. Oprindeligt var tanken, at der skulle være tale om flere 

forskellige slags frugter, men pga. økonomi måtte man vælge kun at tilbyde den 

frugt, som er billigst (æbler). 

I fokusgruppeinterviewet fremgik, at æbleordningen vakte glæde og smil. Det 

udtrykkes: 

Også fordi at man måske smager noget nyt. Altså et æble er et æble og så alligevel 

ikke. Det at have smagt et rigtigt godt æble gør, at man kigger efter det, 

når du er ude og handle. Det har jeg da gjort. 

Udtalelsen afspejler, at udover at æbleordningen opleves som et personalegode, 

så har det også en positiv effekt på de ansattes opmærksomhed på frugten, når de 

f.eks. befinder sig i en indkøbssituation. Det tyder altså på, at de ansattes daglige 

frugtindtagelse også påvirker frugtindtaget i private sammenhænge. Her må man 

antage, at gratisordningen er afgørende for de ansatte. 

Jeg har set mennesker spise frugt, som jeg aldrig har set spise frugt før. 

Havde man indført ordningen med brugerbetaling, havde man formentlig kun 

nået de personer, som i forvejen spiser frugt dagligt. 

Mødefrugt 

Seminariet serverer frugt til samtlige møder. Det er blevet positivt modtaget. 

Motion 

Mod en brugerbetaling på kr. 100,- pr. år får de ansatte mulighed for at deltage 

på et motionshold mandag kl. 14.30. Tidspunktet blev fastsat ud fra tanken om at 

3 

31

32 


gøre det muligt for de fleste medarbejdergrupper at deltage. Som udgangspunkt 

havde man tænkt, at aktiviteten på motionsholdet skulle være holdgymnastik, 

som inkluderede afspænding og udstrækning. Men ved mødet med samarbejdsudvalget 

kom et andet behov også til udtryk, nemlig muligheden for at dyrke 

anden sport end holdsport. Et medlem af samarbejdsudvalget foreslog, at man 

lod flere aktiviteter foregå samtidigt i salen, således at de, der f.eks. gerne ville 

spille badminton, havde mulighed for det. Løsningen blev derfor, at man har 

holdgymnastik som en fastlagt aktivitet, men også gør plads til andre idrætsaktiviteter. 

Undervisningen og koordineringen af aktiviteterne bliver varetaget af 

en af seminariets timelæreransatte idrætsundervisere. De ansatte blev informeret 

om motionstilbuddet via e-mail. 

På trods af at interessen for motionstilbuddet var stor i besvarelserne af 

spørgeskema 3, havde motionsholdet en svær start med lavt deltagerantal. Årsagerne 

hertil synes at være flere. For det første kom det i spørgeskema 3 og i fokusgruppeinterviewene 

til udtryk, at underviserne fandt det generende at skulle 

motionere i gymnastiksalen, hvortil eleverne har frit udsyn. Det var en barriere 

for deltagelse. 

Dernæst har Louise Hinrichsen via sin kontakt med seminariets ansatte 

fået tilbagemeldinger, som kan forklare, hvorfor antallet af deltagere var lavt. For 

det første var tidspunktet uheldigt for det administrative og tekniske personale, 

idet deres arbejdsdag først slutter kl. 16.00. Dette betød, at de måtte afspadsere 

for at kunne deltage i motionstilbuddet. For det andet havde nogle ansatte indtryk 

af, at niveauet på motionsholdet måske var for højt til, at de kunne følge 

med. Dette viser, at man i lanceringen af tilbuddet skulle have gjort det mere 

tydeligt, hvilken form for motion der var tale om. For det tredje resulterede de 

mange fyringer i en trykket stemning på seminariet. De ansatte kunne derfor 

hverken finde overskud eller lyst til at deltage i et motionstilbud, som appellerede 

til det personlige overskud. I relation til det personlige overskud skal nok også 

ses, at tilbuddet blev lanceret i tiden op til eksamenerne, hvor underviserne ofte 

er tidsmæssigt ophængte. 

Tilbagemeldingerne var dog også, at de ansatte var meget glade for tilbuddet, 

men at de først ønskede at deltage, når man var på den anden side af fyringerne 

og sommeren. Seminariets ledelse besluttede derfor at nedlægge tilbuddet 

midlertidigt og genoptage det på et senere tidspunkt. 

Man kunne tro, at motionstilbuddets vigtigste funktion for de ansatte ville 

være at sikre, at de fik bevæget sig. Det var dog ikke det aspekt af motionen, de 

ansatte lagde mest vægt på i fokusgruppeinterviewene og i de tilbagemeldinger, 

Louise Hinrichsen fik. For de ansatte var det sociale samvær med kollegaerne den 

vigtigste motivationsfaktor. En siger f.eks.: 

(…) hvis der er et eller andet underholdende socialt, som dans f.eks. er, så ville 

jeg synes, at det er sjovt at gøre det sammen med nogen, som jeg kendte i forvejen. 

Hvis det kun handler om, at jeg skal have motion selv, så vil jeg hellere et andet 

sted hen også, fordi stedet er forbundet med arbejde.


De ansattes udtalelser viser, at det faktum, at motionen foregår inden for arbejdspladsens 

rammer, betyder, at kravene til aktivitetens indhold bevæger sig 

udover det almindelige behov for at udfolde sig fysisk. Faktisk synes succesen 

af tilbuddet at afhænge af, om motionen kan øge det sociale samvær imellem de 

ansatte og bringe smil frem på læberne. Velværen ved at få bevæget kroppen er 

således blot et ekstra plus. Denne holdning understøttes af svarene i de indledende 

spørgeskemaer, hvor socialt arbejdsmiljø, sociale arrangementer og gode 

kollegiale relationer blev fremhævet som vigtige sundhedsfremmende faktorer 

(bilag 2 og 4). 

Brugerbetaling på motionstilbuddet blev modtaget positivt. 

I projektgruppen talte vi om, hvordan vi udover etableringen af de nævnte motionsindsatser, 

som de ansatte selv havde ønsket, kunne være med til at fremme en 

bevægelseskultur. Som mulige aktiviteter og tilbud så vi bl.a. inddragelsen af en 

personlig skridttæller samt ændringer af de fysiske rammer og rum. Det fremgik 

dog af fokusgruppeinterviewene, at sådanne initiativer både kunne opleves som 

irriterende og som en kontrollerende foranstaltning fra ledelsens side. Det resulterede 

i, at disse aktiviteter og tilbud ikke blev betragtet som mulige relevante 

tiltag. 

Ergonomisk korrekt arbejdsplads 

I fokusgruppeinterviewene kom det frem, at flere af de ansatte led af muskel- og 

ledsmerter, og man efterlyste noget information om og vejledning i, hvorledes 

dette kunne forebygges. Seminariets ledelse har derfor kontaktet en fysioterapeut, 

der har gennemført kursus og vejledning i gode ergonomiske arbejdsforhold 

og arbejdsstillinger for administrationen og det teknisk administrative personale. 

Samtidig arbejder ledelsen på at gennemføre samme type kursus for de 

øvrige ansatte. 

Massagetilbud 

Massage er et af de tiltag, som de ansatte har haft størst interesse i at få implementeret 

i den sundhedsfremmende kultur. Dette hænger sammen med to faktorer, 

som de ansatte har oplevet som hæmmende for en sundhedsfremmende 

kultur på seminariet. Disse faktorer er: 1) led- og muskelsmerter og 2) stress. 

Da man ved, at massage både kan virke afspændende og afstressende, arbejder 

seminariets ledelse på at indgå i et samarbejde med en fysioterapeut. Dette samarbejde 

skal indbefatte, at fysioterapeuten giver behandling på seminariet eller 

i egen klinik. Planen er, at ordningen skal være økonomisk fordelagtig for de 

ansatte. Massagetilbuddet er med delvis brugerbetaling. 

Stressregulering og -håndtering 

Stress er den faktor, som har været mest fremhævet som hæmmende for udviklingen 

af en sundhedsfremmende kultur på seminariet. Især oplever underviserne 

3 

33

34 


deres hverdag som stressende, og her var det især planlægningen af deres arbejde, 

de mente var årsagen. Der blev derfor både i spørgeskemaerne og i fokusgruppeinterviewene 

udtrykt et stort behov for at få nogle stresshåndteringsværktøjer. 

Seminariets ledelse ønsker derfor at tilbyde de ansatte gratis foredrag og kursus i 

stressregulering og -håndtering. 

Selvom denne aktivitet endnu ikke er igangsat, blev der i fokusgruppeinterviewene 

udtrykt stærke holdninger til den. De ansatte var meget glade for, at 

ledelsen ville gå ind i snakken om stress på arbejdspladsen ved at tilbyde kurser 

og foredrag om stressregulering og -håndtering. Men samtidig blev tilbuddet også 

modtaget med en vis skepsis af de ansatte. Man var bange for, at ledelsen ved at 

tilbyde denne type kurser kunne signalere, at stressen var de ansattes eget ansvar, 

som de selv skulle lære at håndtere: 

Jeg kan blive en lille smule bange for, at man individualiserer det, at man gør 

det til den enkeltes problem, og at det ikke er organisationens. Nu har vi lavet 

et kursus: ’Var du på det kursus, siden du føler dig stresset?’. ’Nej jeg var ikke, 

jeg havde travlt med et eller andet’. ’Ja, men så må du gå til det næste gang.’ 

Man kan herudfra se, at kursets succes vil afhænge af, at ledelsen står frem og siger, 

at kurset er en del af seminariets overordnede arbejde med at mindske stress 

blandt de ansatte, og at kurserne og foredragene blot er det første tiltag blandt 

flere, der vil følge. 

Kantineudvalg 

De ansatte udtrykte stor interesse for at få mulighed for at komme med ønsker 

til kantinepersonalet vedr. udvalget af kantinemad. Denne mulighed viste sig at 

have eksisteret hele tiden, idet seminariet har et kantineudvalg, hvor de ansatte 

kan stille op som repræsentanter. Ingen ansatte har dog siddet i dette udvalg, da 

de fleste har været uvidende om udvalgets eksistens. Der arbejdes på at skabe 

større kontakt mellem kantinepersonale og seminariets ansatte. Et af de tiltag, 

man planlægger, er at opsætte en mad-idé-postkasse i kantinen, hvor de ansatte 

kan fremsætte idéer til kantinemaden. Desuden planlægger man at gennemføre 

en spørgeskemaundersøgelse for at få et klart billede af, hvilken mad de ansatte 

ønsker. 

Rygestopkursus 

Frederiksberg kommune tilbyder gratis rygestopkursus. Frederiksberg Seminarium 

valgte derfor at tilbyde sine ansatte et rygestopkursus. Som det også fremgik 

af resultaterne fra spørgeskemaundersøgelserne, var der dog intet behov herfor, 

og kurset blev derfor ikke gennemført.


Oplevelsen af forløbet 

I fokusgruppeinterviewene kom det til udtryk, at de ansatte ikke havde en klar 

fornemmelse af, at der var igangsat en proces omkring etableringen af et sundhedsfremmende 

miljø på seminariet. Det til trods for, at rektor Thøger Johnsen 

havde præsenteret formålet med projektet for de ansatte, og Louise Hinrichsen 

ved uddelingen af de enkelte spørgeskemaer havde givet en kort briefing af projektets 

status. Årsagerne hertil synes at være flere. For det første er der i medarbejdergruppen 

en oplevelse af, at der ofte igangsættes projekter på seminariet, 

som ikke bliver til noget. De ansatte modtog derfor nærværende projekt med en 

vis skepsis. 

(…) fordi mange steder der bliver ting sat i søen, uden det nogensinde når i 

havn, og sådan er det også her. 

Et andet forhold, som også æret afgørende, er informationsformidlingen til de 

ansatte. Det træder meget tydeligt frem i fokusgruppeinterviewene, at formidlingen 

af projektets formål og indhold ikke har været tilstrækkelig. Som nævnt 

foregik hovedparten af formidlingen skriftligt i forbindelse med uddelingen af 

spørgeskemaerne, hvorimod den mundtlige præsentation var begrænset. Der har 

eksisteret et behov for en mere fyldestgørende og især mundtligt formidlet information: 

Jeg synes, at det har været uden sammenhæng og uden baggrund. Jeg synes, at jeg 

har oplevet, at det bare sådan kom dumpende, og vi ikke anede, hvad det var en 

del af, og hvad det skulle føre hen imod. Det, jeg mangler, er en pep-kampagne. 

Nu har vi tænkt os at gøre noget for sundhed, og nu skal vi i gang med en proces. 

Det her er trinnene. Her er trin et. Så jeg synes, at jeg mangler hele den der 

ramme omkring for at kunne engagere mig i det som person. 

Der har således været brug for, at seminariets ledelse sammen med projektgruppen 

afsatte tid til et møde, hvor temaet var information om formålet med og indholdet 

af det igangsatte sundhedsprojekt. Dette møde skulle herefter opfølges 

af fortløbende skriftlige og mundtlige briefinger om, hvorledes processen skrider 

frem, og hvad det betyder for den enkelte og arbejdspladsen som helhed. 

De ansattes manglende fornemmelse af projektet som helhed har også 

medført, at især de meget åbne spørgsmål i spørgeskema 1 har været svære at 

forstå. De ansatte har manglet en forståelsesramme. 

3 

35

36 


4 

Konklusion 

og anbefalinger

38 


Kapitel 4 • Konklusion og anbefalinger 

Vi har i projektet arbejdet med at undersøge, implementere og forankre indsatser 

og en sundhedsfremmende politik for de ansatte på Frederiksberg Seminarium. 

Formålet var at vejlede i forhold til sundhedsfremmende indsatser for de ansatte 

på videregående uddannelser. 

Målet var gennem projektfasen at ændre adfærden synligt hos de ansatte i 

forbindelse med sundhedsfaktorerne rygning, motion, alkohol, sund mad, overvægt, 

stress og psykisk arbejdsmiljø. 

Vi valgte at tage udgangspunkt i observationer, spørgeskemaer og samtaler 

med de ansatte og ledelsen uden en prædefineret model for sundhedsfremmende 

arbejdsmiljøer. Formålet var at skabe sundhedsfremmende indsatser ud 

fra de impliceredes erkendte behov. 

Stress, motion og psykisk arbejdsmiljø viste sig at være centrale elementer 

i de ansattes oplevelse af sundhed på arbejdspladsen. 

For at fremme sundhed på arbejdspladsen må trivsel (herunder stress og 

psykisk arbejdsmiljø) således kvalificeres og danne udgangspunkt for håndtering 

af de sundhedsfremmende indsatser og implementeringer. Fundamentet for 

dette er ledelsens reelle ønske om at skabe en sund arbejdsplads. Ledelsen bør i 

forlængelse heraf anerkende og arbejde bevidst på at skabe mening og relevans i 

implementeringen. I implementeringsprocessen er det vigtigt at have fokus på, at 

ledelsen og et sundhedsudvalg med repræsentanter fra de forskellige faggrupper 

informerer medarbejderne løbende om projektets formål, mål, tiltag og resultater. 

Informationen skal både ske mundtligt på indkaldte møder samt skriftligt. 

Den mundtlige formidling skal være med til at sætte ansigter både på de centrale 

og lokale ansvarshavende, ligesom de ansvarshavende kan få lejlighed til at besvare 

spørgsmål. Det er vigtigt, at den mundtlige formidling bliver understøttet 

af en skriftlig. Det er vigtigt, at der er troværdighed og åbenhed i forhold til medarbejderne, 

og at disse inddrages som medspillere. Dette kan bl.a. ske gennem 

spørgeskemaer, interview og opsatte idé-bokse eller et idéforum på intranettet. 

Centralt for processens succes er følgelig at gøre projektet socialt og involverende. 

Arbejdet er ikke uproblematisk, hvilket bl.a. finder sin forklaring i 

skismaet mellem interne forandringsmuligheder (dvs. prioriteringer fra ledelsens 

side) og eksterne forandringsmuligheder (dvs. rammegivende forandringshindringer 

udefra). De ydre rammer synes ikke altid at understøtte et sundhedsfremmende 

miljø, idet krav og politiske fleksibilitetsforventninger til de videregående 

uddannelsesinstitutioner ofte er store. 

På trods af disse forhold er det vigtigt, at ledelsen sammen med de ansatte 

arbejder optimalt på at skabe kontingens mellem de ansattes erkendte behov og 

institutionens mulige økonomiske rammer. 

4 

39

40 


I planlægningen af indsatserne er det især vigtigt at have følgende for øje: 

- At være opmærksom på de ansattes (herunder de faglige gruppers) forskellighed. 

Det gælder f.eks. i forhold til oplevelse af arbejdspladsen, behov og 

muligheder. Det er ligeledes centralt at synliggøre og fremme lighederne og 

fællesskabet i planlægningen af aktiviteterne. 

- At være bevidst om, at paratheden i forhold til implementeringen af nye 

aktiviteter afspejler samfundets parathed. Nogle indsatser vil virke mere 

naturlige, idet de er fremtrædende i den politiske debat. Det gælder f.eks. 

rygepolitikken i forhold til andre politikker, der er mere internt betonede. 

- At det er vigtigt for aktiviteternes succes, at de opleves som personalepleje 

og ikke som en kontrollerende foranstaltning, der kan bruges i negativt 

øjemed. 

- At det er centralt, at der er tale om aktiviteter, der ikke kræver ekstra arbejde 

og kun i begrænset omfang en økonomisk merudgift fra de ansattes 

side. 

- At forandring kræver personlig investering, hvilket kræver et overskud. En 

ønskelig implementering skal iværksættes i en periode, hvor de ansatte ikke 

i forvejen er belastede. Ledelsen skal med andre ord vurdere de ansattes 

forandringskapacitet. 

Sundhedsfremmende indsatser på de videregående institutioner er imidlertid 

nødvendige og anbefalelsesværdige, hvis der fortsat ønskes trivsel på arbejdspladsen 

og realisering mod det livsforlængende og det livskvalitetsfremmende 

mål, som er angivet i Sund hele Livet mål 12.

5 

Vejledning

42 


Nedenstående er et forslag til tekstindholdet i en vejledning henvendt til ledelse 

og samarbejdsudvalg på mellem- og videregående uddannelser. Den endelige vejledning 

kommer til at rumme anbefalinger til det sundhedsfremmende arbejde 

både i forhold til ansatte og studerende. Projektet med sundhedsfremme for studerende 

pågår i øjeblikket. Den endelige vejledning forventes præsenteret medio 

2007. 

Formål 

Formålet med denne vejledning er, at der sættes fokus på diskussioner, opmærksomhedsfelter 

og handlingsstrategier, der fører til sundhedsfremmende indsatser på mellem- og videregående 

uddannelsesinstitutioner. 

Vejledningen giver et bud på, hvordan man som ledelse på uddannelsesinstitutionerne kan 

sætte en sundhedsfremmende proces i gang, hvordan implementering sikres, og endelig hvor- 

dan de implementerede sundhedstiltag kan forankres. 

Sundhedsfremmende indsatser er nødvendige og anbefalelsesværdige ud fra det livskvalitets- 

fremmende mål, som er angivet i Sund for Livet mål 12. Målet skal blandt andet realiseres ved: 

• at udbrede sundhedsfremme på arbejdspladsen og styrke etableringen af sundhedsfrem- 

mende politikker 

• at styrke integrationen af livsstilsområderne i arbejdet med arbejdmiljøet og virksomheder- 

nes sociale ansvar 

• at styrke virksomhedernes sociale ansvar og mindske udstødningen. 

På de følgende sider gennemgås fem faser, som er centrale at fokusere på i igangsættelsen, 

implementeringen og forankringen af de sundhedsfremmende initiativer og indsatser. 

Fase 1 – Skab legitimering 

Tag udgangspunkt i de ansattes ytringer. Gennemfør en behovs- og sundhedsundersøgelse, der 

kan synliggøre holdninger og forskelle. De ansatte skal involveres, spørges og deltage i proces- 

sen – dels for at skabe engagement og ejerskab i projektet og dels for at skabe rum for den 

enkeltes forandrings- og nytænkningsforslag. 

Kapitel 5 • Vejledning 

5 

43

44 


Anbefalinger: 

• Nedsæt en sundhedsgruppe sammensat af ansatte, der tilsammen repræsenterer samt- 

lige ansættelsesområder – gerne hvor lederen, fællestillidsmanden, sikkerhedsrepræsen- 

tanten er repræsenteret. 

• Sørg for, at ledelsen og sundhedsgruppen informerer medarbejderne om projektets formål 

og forløb på et samlet orienteringsmøde. 

• Gør opmærksom på vigtigheden i, at denne præsentation foregår både mundtligt og skrift- 

ligt. 

Fase 2 – Lav en kortsigtet og en langsigtet planlægning 

Anbefalinger: 

• Diskuter værdigrundlaget indgående. Vigtigt i denne diskussion er det at skabe en fælles 

forståelse af centrale begreber, f.eks. sundhedsbe grebet. 

• Bearbejd udtalelser, konklusioner og perspektiveringer fra de indkomne spørgeskemaer 

grundigt med henblik på at få dem verificeret, udybet og nuanceret i et eller flere fokus- 

gruppeinterview. 

• Diskuter og vurder ud fra de ansattes besvarelser, hvad de ansatte mener ligger inden for 

institutionens ansvarsområde, og hvad der er et personligt anliggende. Hører diskussionen 

om kost og bevægelse f.eks. ind under institutionens arbejdsmiljø? Kan fysisk aktivitet rent 

faktisk danne udgangspunkt for forebyggelse og sundhedsfremmede initiativer? 

Fase 3 – Formuler og vedtag indholdet 

Efter høringsfaserne med f.eks. ledelsen, samarbejdsudvalget og sikkerhedsudvalget udvælges 

og nedskrives indsatser og løsningsmodeller. 

Anbefalinger: 

• Diskuter mulige tiltag, der kan understøtte en sundhedsfremmende kultur på institutionen, 

f.eks. stresshåndteringskurser og rygestopkurser. 

• Undgå moralisering og krav. 

• Gør sundhedsforslagene og indsatserne gennemskuelige. 

• Vedtag samme sundhedstiltag for samtlige ansættelsesgrupper. 

Huskeliste: 

• Beskriv det overordnede formål med sundhedsforanstaltningerne, f.eks. rygeforbud, frugt- 

ordning. 

• Beskriv præcise tiltag. 

• Beskriv, hvordan der skal informeres om de sundhedsfremmende indsatser. 

• Angiv skæringstidspunkt for, hvornår uddannelsesinstitutionen skal have implementeret 

eller igangsat tiltagene. 

• Beskriv, hvem der har det daglige ansvar for implementeringen, f.eks. samarbejdsudvalget, 

ledelsen.

Fase 4 – Sikre implementeringen 

Anbefalinger: 

• Informer løbende såvel skriftligt som mundtligt om institutionens sundhedsfremmende 

initiativer. 

• Opsæt informationer, der tydeligt synliggør de sundhedsfremmende tiltag. 

• Send pr. e-mail gerne månedlige informationsbreve om tilbud, tiltag m.m. 

• Start helst de sundhedsfremmende tiltag i en for de ansatte gunstig periode, f.eks. en 

måned efter studiestart eller ved semesterstart. 

Fase 5 – Forankre sundhedstiltagene 

Anbefalinger: 

• Nedskriv sundhedstiltagene jævnligt. 

• Tildel ansvaret for sundhedstilstanden til et udvalg, der mødes mindst fire gange årligt for 

at diskutere nye tiltag eller evaluere de allerede iværksatte tiltag. 

• Lad udvalget eller udvalgene have en webside eller et forum på intranettet. Læg op til 

debat og dialog, hvor der skabes rum for nytænkning, gives ideer til mulige brydninger af 

indgroede rutiner, ideer og inspiration til små ændringer i f.eks. bevægelsestiltag, kostæn- 

dringer, ideer til sociale arrangementer etc. 

Kapitel 5 • Vejledning 

• Indgå dialog med de ansatte via ophængt idekasse og/eller idekasse på intranettet. 

5 

45

46 


Bilag

48 


Bilag 1 - Spørgeskema 1 

Sundhedsstyrelsen har givet penge til sundhedsfremme for de ansatte på Frederiksberg 

Seminarium 

Sundhedsstyrelsen har bevilliget 150.000 kr. til en sundhedsfremmende indsats for ansatte på 

Frederiksberg Seminarium. 

Projektet gennemføres i partnerskab mellem Frederiksberg Seminarium ved Louise Hinrichsen, 

Suhr´s Seminarium ved Stig Jensen, Frederiksberg Kommune ved Tine Thorsboe og Kræftens 

Bekæmpelse. 

Projektgruppen har holdt flere indledende møder, hvor følgende spørgsmål har været drøftet på 

både et individuelle, socialt og strukturelt niveau. 

• Hvad skal pengene bruges til ? 

• Hvilke forebyggende-og sundhedsfremmende initiativer skal vi iværksætte? 

Da det er jer og jeres arbejdsplads, det handler om, er det naturligt og nødvendigt først at få je- 

res vurdering af forhold af betydning for sundheden på Frederiksberg Seminarium. Ud fra Jeres 

vurdering og ønsker vil vi dernæst komme med forslag til indsats. 

I bedes derfor besvare følgende spørgsmål: 

Hvilken gruppe af ansatte tilhører du: 

Lærergruppen 

Administrationen 

Det teknisk personale 

Og så de spørgsmål der giver os indput til vores forslag til indsats: 

49

50 


I forbindelse med sundhedsfremme på arbejdspladen: 

A) Hvilke faktorer (forhold) oplever du som fremmende for din sundhed på arbejdspladsen ? 

Vælg de tre vigtigste sundhedsfremmende forhold på din arbejdsplads: 

1) 

2) 

3) 

B) Hvilke faktorer (forhold) oplever du som hæmmende for din sundhed på arbejdspladsen ? 

Vælg de tre mest sundhedshæmmende forhold på din arbejdsplads: 

1) 

2) 

3) 

C) Hvilke forhold ville du opleve som fremmende for din sundhed på arbejdspladsen, hvis du 

kunne ønske noget forandret ?

Nævn 3 ønsker i prioriteret rækkefølge: 

1) 

2) 

3) 

Besvarelserne skal lægge i Louise´s dueslag senest torsdag d. 1. April 

Bilag 1 

51

52 


Bilag 2 - Besvarelse af spørgeskema 1 

Bilag 2 

Første kategorisering af spørgeskemaer vedr. sundhedsfremme for de ansatte på Frede- 

riksberg Seminarium 

Antal besvarelser : 27 ( 23 fra lærergruppen, 4 fra den administrative gruppe ) 

Skemaerne er kategoriseret ud fra første angivelse indenfor de tre hovedspørgsmål : 

1. Hvilke faktorer (forhold) oplever du som fremmende for din sundhed på arbejdspladsen? 

2. Hvilke faktorer (forhold) oplever du som hæmmende for din sundhed på arbejdspladsen? 

3. Hvilke forhold ville du opleve som fremmende for din sundhed på arbejdspladsen, hvis du 

kunne ønske noget forandret? 

Spr. 1. : Fremmende faktorer 

Røgfrihed IIIII I (A) 

Tid nok til opgaver 

Socialt arbejdsmiljø 

Værdibaseret ledelsesstil – åben ledelsesstil 

Sociale arrangementer I 

At tingene fungerer 

Salat i kantinen 

Gode kollegiale relationer 

Sund mad i kantinen 

Kontorstole i undervisningslokalerne 

Seminariets sociale miljø 

Fri mulighed for at tilrettelægge det daglige arbejde 

God stemning II (A) 

Spr. 2 : Hæmmende faktorer 

Ubehagelig luft i kælderen 

Manglende information om væsentlige ændringer 

Stress – stor arbejdsbelastning i perioder III 

Arbejdsvilkår – stressende I 

Måden fagene fungerer på 

Tingene ikke fungerer 

Mobning 

Lokale 403 og kemikaliedepot ( giftige dampe ) 

Der bliver ikke gjort ordentlig rent 

53

54 


Dårlige hygiejniske toiletforhold 

PC arbejdspladsernes antal og udformning 

Ujævn temperatur 

De fysiske rammer omkring visse undervisningslokaler og fællesarealer ( Primært billedkunst ) 

Stadig ryges om aftenen 

Konflikter (A) 

Gadelarm (A) 

Spr. 3 : Forandringer 

Ubehagelig luft i kælderen I (A) 

Motion og massage. Vedr. massage II (A) 

Skemalagt tid til fysisk aktivitet 

Arbejdsvilkår – stressende 

Større åbenhed omkring beslutninger af almen interesse 

Bedre tid til kollegasamarbejde 

Flere undervisningslokaler 

Frugt under møderne I 

Arbejdsfordeling over året 

Fri frugtI 

Renovering af kemikaliedepot 

Stop rygning foran dør 

Frugtordning 

En ribbe i døråbningen til hvert lokale 

Ordnet en fejlagtig installeret kloak ( 7 år ) 

At der bliver reelt røgfrit 

Konflikter (A) 

Bedre rengøring (A) 

Frederiksberg Seminarium 20. april 2004

Bilag 3 - Spørgeskema 2 og besvarelser 

Kære ansatte på Frederiksberg Seminarium. 

Frederiksberg Seminarium 25/06/2004 

Efter den første runde med spørgeskemaer, hvor vi har fået en række kategorier, som har forbin- 

delse med Jeres oplevelse af sundhed på arbejdspladsen. I bearbejdelsen af kategorierne har 

vi inddraget jeres besvarelser, og vi vil nu undersøge i hvilken grad det ”billede” vi har fået er 

dækkende for institutionen som helhed. 

Vejledning 

Ikke alle spørgsmål er vigtige for alle. Derfor starter vi med spørgsmålet : Er dette relevant for 

dig? Hvis f.eks. spørgsmålet omhandler kantinen, og du aldrig benytter den, vil det typisk være 

et spørgsmål der ikke er relevant for dig. Dernæst kommer der et par konkrete spørgsmål, og til 

sidst vil der være mulighed for at kommentere det enkelte emne. 

Kategorierne er givet af de ansatte selv, og vi vil undersøge betydningen af disse kategorier, 

både kvalitativt og kvantitativt. 

Der er 3 hovedkategorier og en hel række underkategorier. 

Hovedkategorierne er: 

1. Fysiske forhold (En del fysiologisk, en anden bygningerne). 

2. Psykiske forhold 

3. Psykosociale forhold 

I praksis vil der være tale om at kategorierne overlapper hinanden en del, og at der altid er tale 

om en vekselvirkning imellem dem. De samfundsmæssige og historiske forhold ligger naturligvis 

bagved, om end de ikke direkte omtales i kategorierne. 

55

56 


Spørgeskemaet: 

70 ud af 100 mulige besvarelser er blevet besvaret. 

1.a: Rygning og røgfrihed 

Udfyld: Er dette relevant for mig: Ja: 65 Nej: 4 

Kryds af: 

1.a.1: Det har været en stor succes at seminariet er blevet røgfrit 

Helt enig: 46 Delvis enig: 11 Neutral: 4 Delvis uenig: 4 Helt uenig: 1 

1.a.2: Det har været en god beslutning at gøre seminariet er røgfrit 


1.a.3: Der er stadig problemer med rygning indendørs/i døråbninger, som der skal gøres en 

indsats overfor. 


Til sidst: 

Med henblik på min sundhed på arbejdspladsen, bør der endvidere gøres følgende i forhold til 

rygning og røgfrihed. 

Kommentarer: 

1: Hold fast i beslutningen om et røgfrit miljø på seminariet. 

2: Rygere skal henvises til gårdarealet og rygepavillonen. 

3: Pavillon-del bør fortsat have en rygesektion. Må ikke nedlægges. 

4: Spørgsmålet er lidt svært at besvare, derfor denne uddybning. Det har været rart, at semi- 

nariet blev delvist røgfrit, men det er faktisk kun delvist røgfrit. Der ryges mange steder efter kl. 

17.00 eller deromkring. Fredagsbaren ryges der fra kl. 14.00, selvom der først må ryges fra kl. 

16.00 

5: Indrettes rygerum, samt også overholde rygeforbud ved fester. 

6: Der er fine tiltag på vej med ny rygepavillon 

7: Det har nogle ( lidt uheldige ) konsekvenser for kollegaskabet, at rygerne ikke må ryge på 

lærerværelset, bliver seerate grupper. Personligt er jeg glad for at slippe for røgen. 

1.b: Kantinen 


Kryds af: 

1.b.1: Kantinen opfylder til fulde mine behov for sund, ernæringsrigtig og alsidig kost. 


1.b.2: Kantinens ekspeditionstid er rimelig? 

Helt enig: 22 Delvis enig: 22 Neutral: 9 Delvis uenig: 2 Helt uenig:

1.b.3: Kantinens prisniveau er passende? 

Helt enig: 23 Delvis enig: 20 Neutral: 9 Delvis uenig: 2 Helt uenig: 

Til sidst: 


kantinen. 

Kommentarer: 

1: Ønske om speltboller og frisk spinat. 

2: Har madpakke med ! Kantinen kan evt. sælge ”madpakker” med rugbrød med meget lidt 

pålæg på. 

3: Alm. Standard mad, ikke kun grovboller o.s.v. 

4: Salatbordet er ok., men ikke meget lækker. Men sandwich er kedelige og den varme mad er 

for ”fedtet”. 

5: Ad. 1.2 Spidsbelastninger i frokostpausen, hvad med forudbestilling og udlevering ved særlig 

disk ? ad. 1.3 Prisniveauset , ja passende for sandwich, salat ikke for frugt og juice. 

6: Jeg savner rugbrød med magert pålæg, mere og friskere frugt, en mere hygiejnisk opbevaring 

/ plads til friske gulerødder, en større variation i salatbaren 

7: Længere åbningstid af hensyn til efteruddannelsen, men med øget pris. I forbindelse med 

eksamen er seminariets serviceniveau for dårligt. 

8: Nok brød til salatbuffet, men altid nok varm mad. Flere variationer i udbud- ikke altid det 

samme. Mere fokus på alsidig. 

9: Det er dejligt med salatbaren ! Middagsretterne er dog ofte ret trditionelle og med en stor fedt- 

procent. Mere variation i middagsretter vil være at foretrække. Tænkes i sundere varme retter. 

10: Fasthold salatbaren og frisk brød, dejligt! 

1.c: Motion 


Kryds af: 

1.c.1: Motion er noget jeg klarer mig med i min fritid og indgår ikke i arbejdslivet. 


1.c.2: Seminariet bør stille motionsaktiviteter- og faciliteter til rådighed for de ansatte i arbejds- 

tiden. 


1.c.3: Aktiviteterne bør lægges et andet sted end på seminariet ? 


Til sidst: 


motion. 

Bilag 3 

57

58 


Kommentarer: 

1: Bevar det faste mødemodul, dette vil gøre det lettere at ”gå til sport” på et fast ugentlig tids- 

punkt. 

2: At tilbyde undervisning i motion ( gymnastik, boldspil, afspænding ) på arbejdspladsen er en 

rigtig god ide, da det vil styrke det fysiske velbefindende og det sociale sammenhold. Derudover 

er det et sundhedsmæssigt indsatsområde, der er fornuftigt set ud fra et samfundsperspektiv !! 

3: Vægttræning foregår igennem Fred-sif og sammen med de studerende. Svømning er en luk- 

ket klub. Det vigtigste er dog det stillesiddende arbejde i mødeaktiviteten. Vi skal måske dyrke 

sport sammen på kursusdage. 

4 : Jeg er sikker på, at motion på arbejdspladsen vil højne sundhed, mindske sygdom og styrke 

det sociale. 

5: I spidsbelastningsperioden ( efterårssemestret ) er det svært at nå at motionere i fritiden. 

6: Noget er nødt til at ligge andetsteds fx squash, da vi ikke har banemulighed. Rådigheden skal 

være omkostningsfri ( undtagen, hvor seminariet må leje sig ind ), altså ikke kræve medlemskab 

af Freds-sif. 

7: Godt med aftale om billig medlemskab af motionscenter evt. med instruktion af husets idræts- 

lærere mod skader fra arbejdet. 

8: ad.1.1 Motion kan sagtens høre sammen med arbejdslivet, men bør være på frivillig basis. 

Ad. 1.2 : Der bør være mulighed for fittnessmuligheder/motionsrum på arbejdspladsen. Gerne et 

mere indbydende rum end det nuværemde. Ad. 1.3 : Skal der tilbydes motionsundervisning bør 

det være uden studernde og gerne væk fra seminariet. 

9: ad. 1.2 men dejligt hvis der erder, men jeg ser det ikke som et krav. 

1.d : Frugt 


Kryds af: 

1.d.1: Der bør være fri frugt (gratis) til rådighed på lærerværelset. 


1.d..2: Der bør være frugt til alle møder. 

Helt enig: 44 Delvis enig: 16 Neutral: 5 Delvis uenig: Helt uenig: 3 

1.d.3: Der bør etableres en frugtordning (købefrugt) for de ansatte. 


Til sidst: 


frugt. 

Kommentarer: 

1: Pærere og bananer er bedre end æbler og appelsiner for min blodtype. 

2: At købe frugt i kantinen, er at støtte kantinen. 

3: Ad. 1.3. Vi har kantinen.

4: Frugt i kantinen er dyrt. 

5: Der skal kun etableres en købefrugtordning, hvis 1.1 og 1.2. ikke kan opfyldes. 

6: ad. 1.1. Jeg synes det ville være skønt og et meget godt tiltag, men jeg synes ikke, jeg kan 

”kræve” det, synes det er en luksus-ting. 

1.f : Massage 


Kryds af: 

1.f.1: Der bør være gratis massage på institutionen til alle efter behov. 


1.f.2: Der bør være mulighed for at købe massage på institutionen. 


1.f.3: Der bør være en aftale med et fitnesscenter om massage til en billig pris.. 


Til sidst: 


massage. 

Kommentarer: 

1: Gratis massage virker som en dyr løsning, men hvis det er muligt, ville det være dejligt. 

2: God ide, men jeg mener, at motion skal prioriteres højere. Der kan jo også indgå afspænding 

og massage i en motionstime. 

3: Det bør være ønskelig at kunne få massage en gang om ugen. Samt indrette et rigtigt moti- 

onsrum for både lærerere og studerende med om muligt instruktion. 

4: Meget vigtigt. Bør komme et tilbud snarets. 

5: Hvorfra skulle midlerne til dette tages ? 

6: Hvis ikke 1.1, så helt enig i 1.3 eller 1.2 

7: Aftale. I pkt 1.3 skal kun etableres , hvis 1.1 og 1.2. ikke kan opfyldes. 

8: Massage bør kunne udføres på seminariet. Økonomi : Udgifter deles mellem seminariet og de 

ansatte, Kursus ? 

9: ad. 1.1 igen: jeg tror pengene til ”gratis”eller ”billigere” massage ville være givet meget godt ud 

( ville skabe et godt arbejdsmiljø) men jeg synes ikke, jeg kan stille det som et krav/firventning. 

1.g : Rengøring/oprydning 

Udfyld: Er dette relevant for mig: Ja: 66 Nej: 2 (2 ny) 

Kryds af: 

1.g.1: Der er generelt en for dårlig rengøringsstandard på seminariet ? 

Helt enig: 18 Delvis enig: 21 Neutral: 16 ( 3 ny) Delvis uenig: 8 Helt uenig: 3 

Bilag 3 

59

60 


1.g.2: Rengøringsstandarden har stor betydning for min sundhed på arbejdspladsen. 


1.g.3: En forbedret oprydningsstandard vil være fremmende for min sundhed på arbejdspladsen. 

Helt enig: 35 Delvis enig: 13 Neutral: 14 (2 ny) Delvis uenig: 2 Helt uenig: 3 

Til sidst: 


rengøring/oprydning. 

Kommentarer: 

1: Den grønne aula, især trappen er snavset. Lokaler med bøger har behov for afstøvning af 

reolerne. Lærernes evne til at rydde op efter sig selv er psykisk belastende. 

2: Der er meget beskidt på seminariet. Det giver mindre arbejdslyst og mindre mulighed for at få 

de studerende til at holde orden. 

3: Der er udarbejdet forslag fra et nu nedlagt udvalg. Forslaget blev udarbejdet gennem lang tid 

og er seriøst, men er aldrig blevet behandlet i SU. 

4: Rengøringen bør ikke springe lokaler over, blot fordi der foregår aktivitet i lokalet. Det må 

kunne organiseres. De studerende kræves ikke til ansvar for egen oprydning. Der er mange 

dårlige vaner på seminariet. 

5: Hmm. Stort problem i musiklokalet, men ikke som en general ting. 

1.h : Toiletforhold 


Kryds af: 

1.h.1: Der er generelt en for dårlig hygiejne på toiletterne på seminariet. 

Helt enig: 16 Delvis enig: 27 Neutral: 14(5 ny) Delvis uenig: 7 Helt uenig: 2 

1.h.2: Toiletterne på seminariet bør være kønsopdelte. 


1.h.3: Gode toiletforhold har stor betydning for min oplevelse af sundhed på arbejdspladsen. 


Til sidst: 


toiletforhold. 

Kommentarer: 

1: Herrenes toilet i kælderen ved den grønne aula har en lav standard med rindende vand, 

åbent vindue, ituslåede/ manglende spejle og vandklosetter. 

2: Der er for få toiletter til medarbejderne. Vi bør have vores egne.

3: Det er for lidt med et toilet på administrationsgangen, dem i kældere, som vi er henvist til er 

simpelthen for ulækre. 

4: Der bør være pissoir til drengene, når der er fester. Ellers vil der blive pisset alle steder uden- 

for. 

5: For få lærertoiletter. Har mere lyst til at dele med de studerende. 

6: Der bør være flere toiletter og flere steder på seminariet. 

7: Toiletterne ved kopimaskinen bør renoveres hrutigst muligt. 

1.I : PC - arbejdspladser 


Kryds af: 

1.i.1: Gode PC – arbejdspladser har stor betydning for min oplevelse af sundhed på arbejds- 

pladsen. 


1.i.2: Der er for få PC – arbejdspladser på seminariet. . 


1.i.3: Der mangler anerkendte PC – hjemme – arbejdspladser. 


Til sidst: 


PC - arbejdspladser. 

Kommentarer: 

1: Dettte emne må simpelthen oppririteres ! Flere, hurtige og bedre pc-er. 

2: Det første arbejdsrum er meget smalt og indelukket. Tillige er larmen irriterende. 

3: ad 1.3 har vel ikke noget med sundhed på arbejdspladsen at gøre. Der er for få pcér til 

underviserne. 

4: Jeg synes, at det ville være rimeligt med en kompensation ved brug af pc i hjemmet. Så er 

der muligvis pc-arbejdspladser nok på seminariet. 

5: Ved gode pc-arbejdspladser forstår jeg : strålegrænsen er lav ( ideelt nul ), magnetisk/elek- 

trisk felt begrænset, gode arbejdsstillinger, korrekt bord, stol højde m.v. 

6: For mig er det lige fint, om arbejdspladsen giver pcér til hjemme eller på institutionen, hvis 

man skal sidde i store fælleslokaler. Der mangler ro og plads til materialer. 

7: Pc på seminariet : når vi ikke har anerkendte hjemmepc arbejdspladser, skal det fungere. Der 

er ofte kø til maskinerne. 

8: Generelt skal maskinparken fungere bedre, da det stresser, at man ikke kan få materialerne 

klargjort til undervisning. Evt pedeljob at fylde papir, overhead o.lign. op i arbejdsrummet. 

9: Det er ikke muligt at lave ordentlige pc-arbejde på seminariet, da vi ikke har mulighed for at 

kunne lave forsøg etc. D.v.s. skal man have mig til at arbejde på seminariet, må der være et 

fagrum eller lign. Med pc – ellers hjemme pcér. 

Bilag 3 

61

62 


10: Der bør snarest udarbejdes it-pakke, som følger op med kurser og arbejdstid til at bruge det 

11: Nb! Jeg har selv en bærbar, hvilket skaber fleksibilitet, gør det let at arbejde og gør, at jeg 

ikke har så stort pc-arbejdspladsbehov. 

1.J: Indeklima: 


Kryds af: 

1.j.1: Et godt indeklima har stor betydning for min oplevelse af sundhed på arbejdspladsen. 

Helt enig: 62 Delvis enig: 5 Neutral: Delvis uenig: 1 Helt uenig: 

1.i.2: Temperaturen er generelt for svær at regulere i forhold til årstiden.. 

Helt enig: 35 Delvis enig: 18 Neutral: 5 (3 ny) Delvis uenig: 5 Helt uenig: 

1.i.3: Der er generelt et godt indeklima på seminariet. 


Til sidst 


Indeklima. 

Kommentarer: 

1: Det er svært at sikre varme på faglokalet. Lokalerne på Nyelandsvej bliver udsat for støjge- 

ner med åbne vinduer og virker indelukket, såfremt vinduerne holdes lukket for at formindske 

varmen. 

2: Det er af stor betydning for min oplevelse af sundhed, at jeg kan åbne vinduerne i de lokaler 

jeg bruger – så dette ønskes ikke ændret. 

3: Særlig øverst i den nye bygning er der problemer med både temperatur og udluftning. 

4: Temperaturen svinger meget i den gamle bygning. Om eftermiddagen bliver man kogt. 

5: Problemer med varme i sydvendte lokaler maj, juni og august. 

6: Der lugter fælt i kantinen og i kælderen ved toiletterne. 

7: ad. 1.3 delvis enig skyldes dårlig rengøring. 

1.j : Undervisningslokaler/lokaler generelt 


Kryds af: 

1.j.1: Seminariet er velfungerende med hensyn til lokaler, herunder antal og størrelse.. 


1.j.2: Der er problemer med bookning af lokaler. 

Helt enig: 18 Delvis enig: 19 Neutral: 15 (3 ny) Delvis uenig: 4 Helt uenig:

1.j.3: Det vil være fremmende for min sundhed hvis alle lokaler indrettes med kontorstole. 


Til sidst: 


undervisningslokaler/lokaler generelt 

Kommentarer: 

1: Mange lokaler er uegnede til de holdstørrelser, som vi har nu. 

2 ad 1.3. har ingen indvirken på min sundhed, da jeg står op og underviser. Men der bør være 

kontorstole til alle studerende. 

3: Bookningssystemet bør prioriteres højt, så man undgår sammenstød. 

4: Undervisningslokalerne er for små i forhold til holdstørrelser. Vi kan ikke være der. 

5: Der kan ikke være 33 studerende i lokale 120, selvom man gjorde bordene mindre. Det hjæl- 

per fysisk, men luften er tung… 

6: Vi mangler flere lokaler til fagene. 

7: Mangler undervisningslokaler, møderum, vejledningsrum, arbejdsrum til faggrupperne. 

8: Lærerne bør have ergonomisk rigtige stole 

9: Savner lokaler, så man af og til kan inddele et hold i grupper,så de får et rum, hvor de kan 

øve/forberede (musik ). Vi kan ikke bare sende dem ud på gangen og larme.. 

2. a : Stress 


Kryds af: 

2.a.1: Der er generelt et meget højt stressniveau på arbejdspladsen. 


2.a.2: Stressniveauet har negativ indflydelse på min oplevelse af sundhed på arbejdspladsen. 


2.a.3: Stressniveauet har indflydelse på mit engagement i institutionen som helhed.. 


Til sidst 


Stress. 

Kommentarer: 

1: Det mest stressende er antallet af studerende. Det kan være voldsomt stort, hvis man har 

delhold. 

2: Informationskilder, mængder og ? bør kritisk revideres. ( nr. 1. ) 

Bilag 3 

63

64 


3: Dette er den faktor, der indvirker mest på min oplevelse af at være sund og velbefindende. 

Og i perioder er der for meget at lave og for mange irritationsmomenter og usikkerhed omkring 

arbejdsforhold på Frederiksberg Seminarium. 

4: Der er hvert år efter sommer lagt snubletråde ud : Nyt kommunikationssystem, nyt kopisy- 

stem, ombygning og nedpakkede konkorer/bibliotek, ny struktur ved studiestart m.v. 

5: Der er markante spidsbelastniger. 

6: Stress hænger sammen med alle de administrative opgaver, der skal løses ved siden af 

undervisningsdelen. Organisationen af eksamne, hente papirer til kopimaskine, scanne til kom- 

pendiebasen ( hvilket bib. iKke gør ). Dobbeltchecke at andre gør det de skal fx lægge scannede 

artikler i de studeredes kompendier olign. 

7: Mangler personalepolitik og personalegoder. 

2. b : Arbejdsbelastningen 


Kryds af: 

2.b.1: Der er generelt en for ujævn arbejdsbelastning i løbet af studieåret. 


2.b.2: En ujævn arbejdsbelastning har negativ indflydelse på min oplevelse af sundhed på 

arbejdspladsen. 


2.b.3: Arbejdsbelastningen har indflydelse på min investering i institutionen som helhed. 


Til sidst: 


Arbejdsbelastning. 

Kommentarer: 

1: man kan få et uheldigt skema, hvis sorteper gives videre : En lærer skal have særlig vilkår, og 

de andre lærere skal makke ret. 

2: Jeg kan lide at belastningen er vekslende, men der er et maksimum for hvor meget man kan 

bære. 

3: Arbejdsbelastningen fx til eksamen er til at leve med, hvis der ikke var så mange adm. Op- 

gaver tilknyttet. Større fokus på undervisningen og vejl-opgaver ønskelig, samt større hjælp til 

scanning, organisering af eksamen o.lign. 

2. c : Arbejdsvilkår 

Udfyld: Er dette relevant for mig: Ja: 58 Nej: 6

Kryds af: 

2.c.1: Der er generelt et for dårlig funktionsniveau på IKT-faciliteterne (pc-scanner mv.). 


2.c.2: Det er generelt for lidt åbenhed i beslutningsprocesserne på seminariet. 


2.c.3: Studieordningen for fagene og det reelle timetal hænger ikke sammen. 


Til sidst: 


Arbejdsvilkår. 

Kommentarer: 

1: Jeg mener, der bør skelnes mellem vilkår, vi kan forandre og vilkår vi er underlagt, men som 

vi må være bevidste og refleksive omkring. 

2: Dette punkt er meget ujævnt. Pkt. 3 er meget omfattende, synes jeg, og har en meget stor 

betydning. 

3: Arbejdsvilkår for de, der underviser merit er ikke rimelig. Der er intet administrativt personale, 

kontorgangen er lukket og slukket – hele seminariet signalerer, at man ikke er velkommen. Som 

ansat er man overladt til sig selv uden netværk. 

4: ad. 2.1 : Det tager tid at lære udstyret. Og den tid har man ikke altid. Bedre indføring i det 

nyeste grj, bedre implimentering af ny teknik, og når der ændres i mailsystemer og kompemdie. 

5.: ad. 1.3 : meget stort problem ( og det gir stress !). Fortvivlende og ubehageligt, at jeg er med 

til at sende for dårligt rustet studerende iud i folkeskolen. Derfor har jeg mange gange overvejet 

at søge andet job. 

2. d : Arbejdets tilrettelæggelse 


Kryds af: 

2.d.1: Det betyder meget for mig at kunne tilrettelægge mit arbejde selv. 

Helt enig: 55 Delvis enig: 6 Neutral: 3 Delvis uenig: Helt uenig: 

2.d.2: Det betyder meget for mig at kunne disponere over min egen tid. 


2.d.3: Seminariets ledelse er altid i god tid med det kommende års arbejdsplaner. . 


Til sidst 


Arbejdets tilrettelæggelse. 

Bilag 3 

65

66 


Kommentarer: 

1: Mange vilkår læses i sidste øjeblik. 

2: Send opdateringer – fx mødekalender ud, når der bliver ændret, så man ikke skal indskrive 

fra tid til anden. 

3: Ikke så mange obligatoriske arrangementer og tværgående uger, hvis kvalitet beror på tid ( for 

lidt ) til planlægning og gennemførelse. Mere tid til egentlige studier i uddannelsen er væsentligt 

at fremme. 

4: Organisering af frivillige kurser er i øjeblikket ikke god nok. Jeg ved ikke, hvornår jeg skal 

arbejde, hvilket forhindrer mig i at planlægge generelt, hvis der skal være fleksibel samarbejde. 

Det er vigtigt, at jeg betragter mit arbejde som undervisning og vejledning og ikke adm. Mangler 

solidaritet i faggruppen i forbindelse med fordeling af opgaver. Men centralt er det, at man selv 

kan tilrettelægge de konkrete opgaver. 

5: Højere informationsniveau. 

6. : ad. 2.3 : stort problem, hvis vi ikke har arbejdsplaner, opdaterede holdlister, præcise brut- 

totimetal ( som ikke ændres, når studieforløbet er i gang. ) 

2. e : Institutionens ledelse 


Kryds af: 

2.e.1: Det betyder meget for mig at mærke ledelsens opbakning i det daglige arbejde. 


2.e.2: Ledelsen er præget af åbenhed og dialog, også i vanskelige beslutninger. 


2.e.3: Ledelse er tydelig og gennemsigtig i sin personalepolitik . 


Til sidst: 


Institutionens ledelse. 

Kommentarer: 

1: Ledelsen skaber et arbejdsmiljø med trusler og mobning. 

2: Det er vigtigt at have tillid til ledelsen for at kunne arbejde med autoritet. Den oplever jeg, vi i 

høj grad er i tvivl om. 

3: ad 2.1 Det betyder mere jeg ved den er der, end at jeg mærker den til daglig. 

4: Jeg kunne ønske mig, at seminariet i højere grad udnyttede jubilæum, runde fødselsdage til at 

rose, værdsætte og påskønne faste medarbejderes indsats. Det er en enkel – og givende form, 

er det min erfaring. 

5: Dette afsnit er udelukkende min opfattelse af ledelsens behandling af mig og skal ikke ses 

som min opfattelse af en generel tendens ( Svar 2.1 helt enig, 2.2 helt enig, 2.3 helt enig )

6: Udarbejdes personalpolitik 

3. a : Seminariets sociale miljø( både studerende og ansatte) 


Kryds af: 

3.a.1: Der er generelt et godt socialt miljø på seminariet. 


3.a..2: Et godt socialt miljø har betydning for min oplevelse af sundhed på arbejdspladsen. 


3.a..3: Et godt socialt miljø er forudsætningen for mit engagement i institutionen som helhed. 


Til sidst: 


Seminariets sociale miljø. 

Kommentarer: 

1: Gode, venlige kolleger i alle funktioner på seminariet. 

2: Der mangler en konkret personalepolitik, også på det sociale område. 

3: Mangler personalepolitik og personalegoder 

3. b : Sociale arrangementer (Ansatte): 


Kryds af: 

3.b.1: Der er generelt et godt niveau for sociale arrangementer på seminariet. 

Helt enig: 26 Delvis enig: 17 Neutral: 2 (4 ny) Delvis uenig: 4 Helt uenig: 

3.b.2: De sociale arrangementer har betydning for min oplevelse af sundhed på arbejdspladsen. 


3.b.3: De sociale arrangementet giver anledning til at knytte kollegiale sociale relationer. 


Til sidst: 


Sociale arrangementer (Ansatte):. 

Kommentarer: 

1: Det er fint, som det er. 

Bilag 3 

67

68 


2: Der er stadig svært at mødes med andre end dem man taler med til dagligt. Det er lærervæ- 

relset til gengæld ret godt til. 

3: Det er vigtigt med sociale arrangementer for personalegruppen, men det skal indlægges hen- 

sigtsmæssigt ( eller i forhold til ) arbejdstiden. Det at det forventes at deltage i sociale arrange- 

menter på sen tider eller i og omkring weekends eller lign. Kan også frembringe en stressfaktor i 

forhold til balancen mellem arbejde /familie /hjem 

4: Det er vi gode til.. 

3. c : Kollegiale relationer 

Udfyld: Er dette relevant for mig: Ja: 64 Nej: 1 (ny) 

Kryds af: 

3.c.1: Der er generelt et gode muligheder for kollegiale relationer på seminariet. 


3.c..2: Der er for lidt tid til kollegiale relationer på seminariet. 


3.c.3: Vi er rigtig gode til at håndtere mobning på vores arbejdsplads. 

Helt enig: 6 Delvis enig: 7 Neutral: 36 ( 5 ny ) Delvis uenig: 8 Helt uenig: 4 

Til sidst: 


Kollegiale relationer: 

Kommentarer: 

1. Ad. 3.3. Her ikke oplevet mobning. 

2: Hvad er proceduere ? Hvis man går til tillidsmanden sylter han sagen. Hvis man går til ledel- 

sen, er man en sladrehank. Jeg har store forventninger til de nye mellemledere. Endelig ! 

3: For få midler til fagligt samarbejde / faglig udvikling. 

4: Hvad er mobning ? Jeg har set kolleger få kommentarer som jeg ville opfatte som mobning ( 

og spurgt hvorfor den tone blev brugt ), når de har selv sagt, at det bare er tonen man bruger 

5: Lærerværelset fungerer godt som mødested, et sted man kan få råd og støtte, sam tale på 

tværs af faggrupper. Her bør derfor gøres en indsats i forhold til at gøre det mere attraktivt. Frisk 

kaffe flere gange dagligt, el. nye og flere kaffemaskiner, samt gratis kaffe. Microbølgeoven til at 

varme mad ( Vi er mange, der arbejder til kl. 18.00 ) Åbne døre, tændt lys til de sidste ansatte 

går hjem, sekretær til at tage imod beskeder, når man arbejder om aftenen. 

6: ad. 3.1 : Der er fine arrangementer i forhold til studie/efteruddannelsesrejser, men det kniber 

med at finde tid til at pleje kollegaskabet i dagligdagen. Lærerværelset er ofte tomt (halvtomt) 

fordi vi arbejder, og at der ikke rigtig er en fælles pause, der virkelig bruges til at holde pause. 

Ad. 3.3 : Lærere/personale i knibe bliver ikke bakket godt nok op kollegialt. Har vi en mobbepo- 

litik?

Bilag 4 - Matrix 

Kære alle i projektgruppen og Rektor Thøger Johnsen. 

7. oktober 2004 

Hermed dokumentet i redigeret form efter vores møde 6.10.04 til brug for vores møde d. 

18.10.04 Jeg har beholdt de 3 dele, hvor matrix-modellen er den endelige. Måske skal det be- 

arbejdes yderligere, men jeg mener det i sin foreliggende form er godt nok til vores møde med 

Thøger. 

Forslag til struktur i forhold til indsatser på Frederiksberg Seminarium. 

Indsatserne deles op i forskellige områder/metoder: 

1. Fysiske ændringer, som seminariet kan beslutte sig for at få bragt i orden. Der er nogle 

basale sundhedsmæssige ting ( f.eks. toiletforhold og kloaklugt) som ikke er i orden, og 

som kan tænkes at blokere for, at medarbejderne har lyst til at tænke sundhed ind i andre 

sammenhænge. Hvis de basale ting bringes i orden, kan man forestille sig, at motivationen 

fremmes for andre sundhedsmæssige tiltag. Vi tror, det er vigtigt, at seminariets ledelse får 

at vide, at der er noget her, som der skal gøres noget ved. Måske ikke alt på en gang, men 

således at medarbejderne ved, at der sker noget. 

2. Psykologiske forhold. Her skal seminariet beslutte sig dels for nogle ændringer i f.eks. ar- 

bejdets tilrettelæggelse, dels for at sætte nogle processer i gang, som skal sikre et bedre 

arbejdsmiljø. Kan ligeledes blokere for motivationen og handler om langsigtede processer, 

der skal sættes i gang. Man kan forestille sig, at sådanne processer afføder helt andre 

ønsker til sundhedsfremmende tiltag. Men det er jo også her, der bliver mulighed for at 

diskutere, hvad sundhed er for en størrelse. 

3. Tilbud eller goder til medarbejderne ( f.eks. ribber, sund mad, skemalagt tid til motion og 

røgfrihed (?)). Her er det, at vi kan komme ind med forskellige muligheder i form af konsu- 

lentbistand, kurser, projekter, information, øvelser etc. Indsatser bør laves i tæt samarbejde 

med medarbejdere, så vi kommer med de rigtige tilbud. 

Under denne inddeling kan vi, umiddelbart ud fra hvad vi har set fra spørgeskemaerne, opstille 

følgende indsatser. 

69

70 


1: 

• Ordne kloak i kælderen, fjerne dårligt lugt. 

• Bedre rengøring. 

• Dårlige hygiejniske toiletforhold. 

• Renovering af kemikaliedepot, fjerne lugt og giftige dampe. 

• Ujævn temperatur. 

• Gadelarm 

• Kontorstole i undervisningslokalerne. 

2: 

• At der bliver reelt røgfrit. 

• Stress faktor. Ændre arbejdsvilkår, konflikter, arbejdsfordeling over året, flere undervis- 

ningslokale. Tid nok til opgaver. At tingene fungere. Fri mulighed for at tilrettelægge det 

daglige arbejde. 

• Socialt arbejdsmiljø, Bedre tid til kollegasamarbejde, sociale arrangementer, gode kol- 

legiale relationer, Seminariets sociale miljø, God stemning. Mobning 

• Større åbenhed omkring beslutninger af almen interesse. Bedre information. Værdibaseret 

ledelsesstil – åben ledelsesstil. 

• Skemalagt tid til fysisk aktivitet. 

3: 

• En ribbe i døråbningen til hvert lokale. 

• Stor rygning foran dør. Rygning om aftenen. Røgfrihed 

• De fysiske rammer omkring visse undervisningslokaler og fællesarealer. 

• Sund mad i kantinen. Salat i kantinen. 

• Motion og massage. 

• PC arbejdspladsernes antal og udformning. 

• Frugt under møderne, frugtordning, fri frugt.

2. opstilling 

Forslag til indsatsområder/ideer: 

Ad 1a: ”Rygning og røgfrihed”: 

• Rygestopkurser. 

• Bevidstgørelse om betydningen af røgfrihed. 

• Rygepolitik i forbindelse med f.eks. fredagscafe mv. 

Ad 1b: ”Kantinen”.: 

• Dialog med kantinen 

• Indlicitering 

• Logistik ifm. Pauser 

Ad 1c:”Motion” 

13. september 2004 

• Frederiksbergs Seminariums sundhedscenter omhandlende: Motion – Kostvejledning 

– Massage 

• Fremme en kultur med bevægelse. 

• Morgenmotionshold ( 30 min ). 

Ad 1d:”Frugt” 

• Frugtpolitik ifm. Møder. 

• Gratis personalefrugt. 

• Frugtkøbeordning. 

Ad 1f:”Massage”: 

• Se 1.c: 

Ad 1g:”Rengøring/oprydning”. 

• Dialog med rengøringspersonalet 

• Højne ”egenindsats” mht. oprydning. 

• Evt. opprioritering af ressourcer. 

Ad 1 h:”Toiletter”. 

• Bedre standard 

• Flere toiletter 

Ad 1 I:”PC – arbejdspladser”. 

• Flere gode PC – arbejdspladser. 

• Etablering af hjemmearbejdspladser. 

• Evt. udstyr i lokalerne (projektor). 

Bilag 4 

71

72 


Ad 1 J:”Indeklima”: 

• Temperaturregulering - lad fagfolk se på det 

Ad j: ”Undervisningslokaler”. 

• Mindre hold - mindre undervisningstid. 

Ad 2 a: ”Stress”. 

• Dialog med en gruppe. 

Ad 2 b:”Arbejdsbelastningen”. 

• Etablering af uvildig gruppe. 

Ad 2.c:”Arbejdsvilkår”. 

• Politik om beslutningsprocesser. 

• Prioritering af studieordning. 

• Opdatering af IKT-faciliteterne. 

Ad 2.d:”Arbejdets tilrettelæggelse”. 

• Tidligere ude med arbejdsplaner mv. 

Ad 2.e: Institutionens ledelse. 

• Tydelig personalepolitik. 

Ad. 3 a.:”Seminariets sociale miljø”. 

• Vedligeholdelse af et godt socialt miljø. 

Ad 3b::” Sociale arrangementet”: 

• Vedligeholdelse af sociale arrangementer. 

Ad 3.c:”Kollegiale relationer” 

• Vedligeholdelse af kollegiale relationer 

• Italesætte mobningsproblematikker. 

Ovenstående indput er bearbejdet til en matrix-model.

Matrix-model 

1) Fysiske ændringer, 

som seminariet kan 

beslutte sig for at få 

bragt i orden 

Ad 1a: ” røgfrihed”: Revurdering af 

rygepolitikken for 

alle seminariets 

aktiviteter i løbet af 

døgnet, også uden for 

undervisningen. 

2) Psykologiske 

forhold. Her skal 

seminariet beslutte 

sig dels for nogle 

ændringer i 

f.eks. arbejdets 

tilrettelæggelse, dels 

for at sætte nogle 

processer i gang, som 

skal sikre et bedre 

arbejdsmiljø, mv. 

Bevidstgørelse 

om begrundelsen 

for røgfrihed på 

institutionen, evt. 

bistået af konsulent. 

3) Tilbud eller goder 

til medarbejderne 

(f.eks. ribber, sund 

mad, skemalagt tid 

til motion og røgfrihed 

(?)). 

Ad 1a 2: Rygning Hjælp til rygestop 

Ad 1b: ”Kantinen”.: - Logistik ifm. Pauser 

- Indlicitering mhp øget 

egenindflydelse og 

dialog. 

- Forudbestilling 

- Frokostbuffet 

Ad 1c:”Motion” Hal og motionsrum 

skal reserveres til 

formålet. 

Ad 1d:”Frugt” Bestille frugt til møder 

og et alternativ til kaffe: 

Vand, Juice, The. 

Ad 1f:”Massage”: Et rum afsættes til 

formålet 

Dialog med kantinen 

Om indhold, forslag 

mv. 

Fremme en kultur 

med bevægelse. 

Skal sættes sammen 

med de aktuelle 

ændringer der bliver 

lavet og information 

om fordele 

Tilbud om sund og 

lækker frokost 

( middagsret). 

Morgenmotionshold. 

( 30 min ). 

Morgenhold 

Eftermiddagshold 

(For ansatte med 

børn) 

Inspiration til: 

Seminariet i 

bevægelse 

Frugtpolitik ifm. Møder. - Gratis 

personalefrugt. 

- Frugtkøbeordning 

- Begge dele er under 

forudsætning af, at 

der er tilslutning til det. 


med afspænding. 

Der må være 

graduerede løsninger. 

Det kunne være en 

fysioterapeut der 

udførte opsøgende 

arbejde 

Bilag 4 

Gratis massage som 

personalegode. 

73

74 


Ad 1g: ”Rengøring/ 

oprydning”. 

Kemikaliedepot Udføres i samarbejde 

med sikkerhedsrepræsentanten 

Fjerne lugt og giftige 

dampe. 

Opstille skab med 

udsugning 

Kloak i kælderen Udføres i samarbejde 


Reparation 

Ad 1 h: ”Toiletter”. - Bedre standard 

- Flere toiletter 

- Evt. kønsopdelte 

Ad 1 I: 

”PC–arbejdspladser”. 

- Flere gode 

PC–arbejdspladser. 

- Etablering af hjemmearbejdspladser. 

Hvad med told og 

skat? 

- Evt. udstyr i lokalerne 

(projektor). 

Bærebare pc? 

Ad 1 J: ”Indeklima”: Temperaturregulering 

Og luftudskiftning 

- lad fagfolk se på det 

- I samarbejde 


Ad j: Undervisningslokaler” 

Undervisningslokaler 

i forhold til antallet af 

studerende 


med henblik på: 

- Dialog med 

rengøringspersonalet 

- Højne ”egenindsats” 

mht. oprydning. 

Fremme en ”ren” 

Kultur. 

Fremme en ”ren” 

Kultur. 

Skabe 

overensstemmelse 

imellem vedtagne 

strategier og faktisk 

virkelighed. 

Ad 2 a: ”Stress” - Dialog med 

en gruppe 

– nøglepersoner. 

Evt. repræsentanter 

for alle 

medarbejdergrupper 

og ekstern konsulent. 

Senere placering 

på nøgleperson/ 

nøgle- personer i 

organisationen 

- Stressmanagementkurser.

Ad 2 b : ”Arbejdsbelast 

ningen”. 

Ad 2.c: 

”Arbejdsvilkår”. 

Ad 2.d: 

”Arbejdets 

tilrettelæggelse”. 

Ad 2.e: Institutionens 

ledelse. 

Ad. 3 a.: 

”Seminariets sociale 

miljø”. 

Ad 3b:” Sociale 

arrangementer”: 

Ad 3.c:”Kollegiale 

relationer” 

Med kærlig hilsen 

Stig 

- Opdatering af IKTfaciliteterne. 

- Etablering af uvildig 

gruppe. Evt. ekstern 

konsulent. (Forslag 

samme person som 

ovenfor.) 

Tæt på 

arbejdsaftaler? 

- Politik om 

beslutningsprocesser. 

- Prioritering af 

studieordning. 

- Tidligere ude med 

arbejdsplaner mv. 

Dette hænger 

sammen med stress 

og tryghed. 

- Tydelig 

personalepolitik. 

- Vedligeholdelse af et 

godt socialt miljø. 

- Vedligeholdelse 

af sociale 

arrangementer. 

- Vedligeholdelse af 

kollegiale relationer 

- Italesætte 

mobbningsproblematikker. 

Ovenstående skema kunne måske bruges til styring af de sundhedsfremmende indsatser her på 

seminariet, men også generelt på alle uddannelsesinstitutioner. Det kunne indeholde kolonner 

med ansvar, mål, tidsplan og udførsel m.m. Altså et styringsredskab for processerne. 

Bilag 4 

75

76 


Bilag 5 - Spørgeskema 3 

Kære alle Ansatte på Fredriksberg Seminarium. 

Frederiksberg Seminarium 22/11/04 

Opgørelserne fra de spørgeskemaer vedr. sundhed på arbejdspladsen, som I udfyldte i Hoor, er 

nu blevet opgjort og bearbejdet. 

Efterfølgende har projektgruppen inddelt de indsatser, som de ansatte ønskede, i tre forskellige 

områder : 

1. Fysiske ændringer, som seminariet kan beslutte sig for at få bragt i orden ex toiletforhold, 

lugtgener etc. 

2. Ændringer af mere psykologisk karakter med henblik på over tid at fremme en bevægelig, 

mindre stressende, sundere kultur ex. gennem dialog med kantinen, rengøringspersonalet 

etc. 

3. Konkrete tilbud til medarbejderene ex. motionshold, frugtordning, etc. 

Projektgruppen har fremlagt og diskuteret resultaterne først med Thøger og senere med Sam- 

arbejdsudvalget . På begge møder, hvor vi fremlagde vores udarbejdede Matrix-model, blev 

der stillet spørgsmål til, i hvor høj grad evt. tilbud var reelle behov og ønsker, som den enkelte 

medarbejder ville benytte sig af. 

På nuværende tidspunkt er vi kommet så langt i arbejdsprocessen, at vi skal til at sætte nogle 

konkrete tiltag og indsatser i gang. 

For at prioritere ressourserne så godt som muligt og afdække de reelle behov, beder vi jer derfor 

afkrydse de nedenfor opstillede spørgsmål, og efterfølgende sende besvarelserne tilbage til 

Hi@fredersem.dk : 

Ønsker du , at kantinen etablerer en forudbestillings-og leveringsordning, så du ikke behøver at 

bruge en del af din frokostpause til at stå i kø i kantinen. 

Ja : ___________. Nej : ______________. 

1. Vil du deltage i en frugtordning, hvis du selv skal betale en del af den? 

Ja : ___________. Nej : ______________. 

77

78 


2. Vil du benytte dig af et motionstilbud, hvor Multihallen bliver stillet til rådighed en eftermid- 

dag om ugen med tilbud om henholdsvis motionsgymnastik og etablering af et bevægelsesrum 

med mulighed for selv eller med instruktion at udøve forskellige former for bevægelsesaktivite- 

ter? 

Ja : ___________. Nej : _______________. 

3. Vil du benytte et tilbud om massage, hvis du skal betale en del af det selv ? 

Ja : ___________. Nej : _______________. 

4. Hvis Seminariet betaler en foredragsholder, der er ekspert inden for området 

Stressregulering og stresshåndtering til at afholde en temadag/kursus, vil du da 

tilmelde dig, selv om du ikke fik tid til det ? 

Ja : ___________. Nej : _______________. 

5. Hvis Seminariet udbyder et kursus i Rygestop og der bliver en delvis egenbetaling, vil du 

da benytte dig af det ? 

Ja : ___________. Nej : _______________. 

Kommentarer : 

Vi beder jer om at besvare spørgsmålene så hurtigt som muligt senest fredag d. 3/12, da vi 

gerne skal kunne fremlægge resultaterne for Samarbejdsudvalget tirsdag d. 7/12. 

Mange hilsner fra 

Projektgruppen i Sundhed på arbejdspladsen.

80 


Projekt Børn, Unge & Rygnings 

udgivelser 

Rapporterne koster 60 kr. stk. inkl. moms og forsendelse. Ved abonnement koster 

de 45 kr. og bliver tilsendt, efterhånden som de udgives. 

Rapporterne kan bestilles på rygning.com 


Formålet med projektet, der beskrives, er at skabe et grundlag for arbejdet med 

sundhedsfremme på uddannelsesinstitutioner i Danmark. Ud fra en indsats på 

Frederiksberg Seminarium opstilles en vejledning. 80 sider. 2006 

Cigaretafhængighed og unge. Et litteraturstudie 

I denne rapport samles, hvad der vides om unges afhængighed af cigaretter. Rapporten 

identificerer igennem et litteraturstudie en række afgørende forskelle på 

unge og voksnes afhængighed af cigaretter. 2006. 74 sider. 

Røgpolitik og rygevaner på ungdomsuddannelserne. Et litteratur- og datastudie 

Det er forskelligt, hvilken røgpolitik de forskellige ungdomsuddannelser har. 

Denne rapport præsenterer en række resultater og ser på sammenhængen mellem 

røgpolitik og rygevaner. 2005. 64 sider. 

Udvikling og evaluering af gruppebaserede rygestop for unge i amterne 

Formålet med det projekt, der beskrives i rapporten, var at udvikle et rygestopkursus 

for unge samt en ungdomsinstruktøruddannelse. Rapporten omhandler 

udvikling og evaluering af begge forløb. 2005. 68 sider. 

Rygestop og unge - Et litteratur- og interventionsstudie 

Rapporten omhandler arbejdet med at gennemføre en række rygestopkurser for 

unge. I rapporten beskrives projektets metode samt udvikling, afprøvning og 

evaluering af kursusforløbene. 2004. 106 sider. 

Kommer snart: 

Xhale.dk - præsentation af sitet samt brugerundersøgelse 

Rygningens skadevirkninger på unge 

Rygepolitik og rygestopkurser på efterskoler 

Vandpiberygning

Sundhedsfremme for ansatte - Kræftens Bekæmpelse

You also want an ePaper? Increase the reach of your titles

Delete template?

Save as template?