Abstract - Indiecult

Køn og rekruttering – et casestudie af kvinder i den akademiske elite i Egypten 

Abstract 

There has been a strong effort during the last decades to improve the status of women in Egypt – but at the 

same time the country continues to have one of the largest gender gaps in the world. This schism is 

especially visible in the Egyptian elite were women are particularly marginalised. The purpose of this thesis 

is consequently to outline the circumstances which facilitate and restrict women’s access to the academic 

elite. 

This thesis puts forward the argument that the interplay of formal societal and institutional structures, such 

as laws for labour, maternity leave, rules and structures of the private sector and unemployment roles, in 

conjunction with informal structures, such as gender roles, class structure and institutional prestige, are 

crucial in shaping actor’s preferences and choices in a way that enhances inequality in the recruitment 

process – and henceforth in the representation of women. 

In doing so our thesis advances existing models of elite recruitment further, adding a focus on informal 

structures and the interplay of formal and informal institutional structures into the processes shaping and 

guiding actors’ preferences in choosing careers. We then apply this model on a narrowly defined case study 

of women in leadership positions at Cairo University. 

The finding of our study implies that women’s possibilities for advancement are actually better in the 

academic elite in Egypt than in other elites. First of all the advancement process up to professor level is 

highly regulated. This is an advantage for women, as they are not being bypassed due to their sex. Secondly 

the academic elite is in the public sector, which has good formal opportunities for maternity leave and 

family leave. Thirdly academic positions mean work that is very flexible. This makes it easier for the women 

to maintain their gender roles. Finally the academic career is regarded as very suitable for women. 

Our case study shows that the interplay of formal and informal structures on societal and institutional level 

in conjunction with the actors’ preferences means that women’s opportunities for pursuing a career are 

better in the public than in the private sector, and in sectors that are regulated by clear formal rules. 

Accordingly the economic development programs that are currently carried out in Egypt, which aim at 

promoting privatization and deregulation, are possibly counterproductive to the goals of gender 

empowerment. 

1


Indhold 

Abstract ................................................................................................................. 1 

Del 1: Indledning og teoretisk ramme .................................................................... 6 

Kapitel 1: Indledning .............................................................................................. 6 

Motivation .................................................................................................................................. 8 

Et principielt problem.............................................................................................................. 8 

En praktisk udfordring ............................................................................................................. 9 

Et uudforsket terræn............................................................................................................. 10 

Problemformulering.................................................................................................................. 11 

Afgrænsning.............................................................................................................................. 12 

Specialets relevans.................................................................................................................... 13 

Demokratiperspektivet.......................................................................................................... 13 

Data bidrag............................................................................................................................ 13 

Udviklingsfeltet ..................................................................................................................... 14 

Specialets forløb........................................................................................................................ 14 

Kapitel 2: Metode ................................................................................................ 16 

Casestudiet som metode........................................................................................................... 16 

Casestudiets fordele og ulemper ........................................................................................... 17 

Udvælgelse af casen.............................................................................................................. 18 

Den kvalitative analysestrategi.................................................................................................. 20 

De videnskabsteoretiske overvejelser ....................................................................................... 22 

Dataindsamling ......................................................................................................................... 23 

Eksisterende litteratur, rapporter og undersøgelser .............................................................. 23 

Statistisk materiale................................................................................................................ 24 

Lovgivning ............................................................................................................................. 25 

Interviews ............................................................................................................................. 26 

Udfordringer i dataindsamlingen............................................................................................... 29 

Tværkulturelle problemer ..................................................................................................... 29 

Sprogbarrierer....................................................................................................................... 30 

Blinde vinkler ........................................................................................................................ 30 

Eliten..................................................................................................................................... 31 

Datamangel........................................................................................................................... 32 

Metodens styrker og svagheder ................................................................................................ 32 

Kapitel 3: Eliteteori .............................................................................................. 36 

Eliteteori ................................................................................................................................... 36 

Hvad er en elite? ................................................................................................................... 37 

Operationalisering af elitebegrebet....................................................................................... 38 

Vores case i et eliteperspektiv............................................................................................... 39 

Rekrutteringsteori..................................................................................................................... 40 

Den nyinstitutionelle vinkel................................................................................................... 42 

En udvidet rekrutteringsmodel.............................................................................................. 45 

Operationalisering og begrebsafklaring ................................................................................. 49 

Del 2: Analyse og konklusion................................................................................ 51 

Kapitel 4: Beskrivelse af case ............................................................................... 51 

2


Den historiske vinkel ................................................................................................................. 51 

Den politiske kontrol i dag......................................................................................................... 54 

Det egyptiske uddannelsessystem............................................................................................. 55 

Cairo University......................................................................................................................... 57 

De to fakulteter..................................................................................................................... 57 

Kapitel 5: Samfundsstrukturer ............................................................................. 60 

Formelle strukturer ................................................................................................................... 61 

Forfatning og ægteskabslovgivning........................................................................................ 61 

Arbejdsmarkedet................................................................................................................... 62 

Delkonklusion – formelle strukturer ...................................................................................... 64 

Den normative sociale orden .................................................................................................... 65 

Kvindesyn.............................................................................................................................. 65 

Kønsroller.............................................................................................................................. 68 

Familien ................................................................................................................................ 75 

Netværk ................................................................................................................................ 79 

Klasser og sociale positioner.................................................................................................. 84 

Delkonklusion – normativ orden............................................................................................ 89 

Faktorernes samspil .................................................................................................................. 90 

Konklusion kapitel 5 .................................................................................................................. 95 

Kapitel 6: Casens rammer .................................................................................... 96 

Formelle rammer ...................................................................................................................... 96 

Optagelse og avancement ..................................................................................................... 96 

Delkonklusion – casens formelle rammer .............................................................................. 99 

Uformelle rammer .................................................................................................................... 99 

Forskelle på fakulteterne....................................................................................................... 99 

Forskelle ansættelse og avancement................................................................................... 101 

Delkonklusion – casens uformelle rammer .......................................................................... 104 

Konklusion kapitel 6 ................................................................................................................ 105 

Kapitel 7: Kandidaterne ..................................................................................... 107 

Kvalifikationsfasen .................................................................................................................. 108 

Delkonklusion - kvalifikationsfasen...................................................................................... 112 

Ansættelsesfasen .................................................................................................................... 113 

Delkonklusion – ansættelsesfase......................................................................................... 117 

Avancement til administrative stillinger .................................................................................. 117 

Konklusion kapitel 7 ................................................................................................................ 119 

Kapitel 8: Ledvogternes kriterier........................................................................ 122 

Kønsroller og Rip, Rap og Rup-effekten ............................................................................... 123 

Netværk og social anerkendelse.......................................................................................... 124 

Politisk tilhørsforhold .......................................................................................................... 128 

Wasta og korruption ........................................................................................................... 129 

Den første kvindelige dekan – at bryde cirklen .................................................................... 131 

Delkonklusion – ledvogtere ................................................................................................. 132 

Kapitel 9: Konklusioner ...................................................................................... 134 

Resultater af casestudiet......................................................................................................... 135 

Kvinder i den akademiske elite................................................................................................ 140 

3


Refleksioner over metode og analysestrategi.......................................................................... 144 

Perspektivering ....................................................................................................................... 145 

Gender empowerment og økonomisk udvikling .................................................................. 146 

Gender empowerment og den akademiske elite? ............................................................... 148 

Anbefalinger ........................................................................................................................... 150 

Videre forskning .................................................................................................................. 150 

Forslag til styrkelse af indsatsen for gender empowerment................................................. 151 

Litteraturliste..................................................................................................... 154 

Bilag................................................................................................................... 164 

4


Oversigt over figurer: 

Figur 1: Analysemodel fra "Den Danske Elite” 41 

Figur 2: Analysemodel A 47 

Figur 3: Analysemodel B 47 

Figur 4: Model til konklusioner 48 

Figur 5: Vurderingsmodel 48 

Figur 6: Rekrutteringsprocessen 50 

Figur 7: Faktorer - formelle samfundsstrukturer 64 

Figur 8: Faktorer - uformelle samfundsstrukturer 90 

Figur 9: Faktorer der fremmer/hæmmer kvinders karrieremuligheder 91 

Figur 10: Faktorer der fremmer og hæmmer kvinders karrieremuligheder 94 

Figur 11: Samfundsstrukturer 95 

Figur 12: Faktorer – casens formelle rammer 99 

Figur 13: Faktorer - casens uformelle rammer 104 

Figur 14: Forskel mellem fakulteterne - uformelle rammer 106 

Figur 15: Faktorer kvalifikationsfasen 112 

Figur 16: Faktorer - ansættelsesfasen 117 

Figur 17: Faktorer avancementsfasen1 119 

Figur 18: Faktorer - kandidaten 119 

Figur 19: Kvinder og mænds incitamenter og muligheder på FEPS 120 

Figur 20: Kvinder og mænds incitamenter og muligheder på FL 120 

Figur 21: Faktorer - ledvogtere 132 

Figur 22: Ledvogternes krav de to fakulteter 133 

Figur 23: Opsummering analysemodel A 136 

Figur 24: Opsummering analysemodel B 136 

Figur 25 og Figur 26: Forhold der påvirker kvinders rekruttering på FL/FEPS 139 

Figur 27: Nåleøjet FEPS Figur 28: Nåleøjet FL 140 

Figur 29: Konklusioner - kvinders karrieremuligheder 141 

5


Del 1: Indledning og teoretisk ramme 

Kapitel 1: Indledning 

Den arabiske republik Egypten blev oprettet efter de frie officerers kup i 1952 1 . Republikkens 

første forfatning, der blev vedtaget i 1956, skulle et være symbol på det progressive og det 

moderne. Forfatningen gav derfor kvinder ret til at stemme og stille op til valg, og skulle sikre at 

alle var lige for loven uanset køn. 50 år senere kan det konstateres, at denne lighed aldrig er blevet 

implementeret og stadig kun er gældende på papiret. Ifølge en måling af ”the global gender gap” 

foretaget af World Economic Forum, ligger Egypten på en 120. plads ud af de 128 lande der indgår 

i indekset (Hausmann m.fl. 2007: 7). 

”The global gender gap” dækker over kvinders vilkår indenfor politik, økonomi, uddannelse og 

sundhed. Det er særligt, når det gælder kvinders økonomiske muligheder og deltagelse på 

arbejdsmarkedet og ikke mindst repræsentation på højere politiske poster, at Egypten ligger lavt. 

Generelt hersker der en høj grad af ulighed mellem kønnene i positioner, der giver magt og 

indflydelse. Magtens tinder i Egypten bliver kun besteget af mænd! Eksempelvis er kvindernes 

repræsentation i de politiske organer på regionalt niveau blot 1.2 procent og deres 

repræsentation i parlamentet er på 2.4 procent (UNDP 2005b: 42). 2 I den private sektor er kvinder 

typisk repræsenteret lavt i hierarkiet og med lave lønninger - og ikke i forretningslivets elite 

(Handoussa 2006: 154). Dette er situationen til trods for, at der formelt er lige rettigheder for 

mænd og kvinder såvel ifølge den egyptiske forfatning, som det meste af den egyptiske lovgivning. 

Derudover er der siden starten af 1990’erne blevet brugt store summer på udviklingsprogrammer i 

Egypten, der har haft ”gender empowerment” som delmål. 3 I perioden fra 1970-2009 har Egypten 

samlet set været blandt de ti lande i verden, der har modtaget mest udviklingsstøtte (OECD 2008a: 

25). 

1 Før 1952 havde Egypten været et elitært monarki, hvor kongens magt i høj grad var underlagt det britiske mandat. I 

slutningen af 20’erne åbnede man for at andre end overklassen kunne blive officerer i militæret. En gruppe af disse 

blev til ”de frie officerer”. Alle Egyptens præsidenter efter 1952 kommer fra denne gruppe, herunder Gamal Abd El- 

Naser, Anwer Es-sadat, og Hosni Mubarak. Kup blev gennemført af gruppen, men havde legitimitet i befolkningen, der 

var trætte af kongen og englændernes indflydelse. (Andersen m.fl. (2005): 493 ff) 

2 Se også: The Egyptian Center for Women’s Rights (2005), Livani (2007) 

3 Fokus på gender empowerment tager blandt andet udgangspunkt i FNs Millenium Development Goals (UN 2008) 

6


De udviklingsprogrammer der er blevet implementeret i Egypten siden 1990’erne, hvor Egypten 

var en af de største bistandsmodtagere i mellemøsten og i verden, har haft fokus på den store 

ulighed mellem kønnene. Efterhånden er det nærmest blevet et uundgåeligt mantra, når man 

taler udvikling, at det er vigtigt at fremme ”gender empowerment”. Uanset om det drejer sig om 

økonomisk udvikling, miljøtiltag eller sundhed, så skal der være et gender fokus, der skal være 

gender mainstreames og man skal have ”the gender toolbox” i brug (Parpart m.fl. 2002: 5). Dette 

er en generel tendens inden for udviklingsstudier, som også gør sig gældende specifikt for 

Egypten 4 . Men dette fokus på gender empowerment gælder ikke kun for udvilingsprogrammer – 

det er også slået igennem på nationalt plan. Den egyptiske regering har inkorporeret gender 

empowerment i deres nationale udviklingsplan for 2007-2011. Ifølge planen skal kvindernes 

økonomiske deltagelse øges fra 19 procent i 2007 til 25 procent i 2011. Derudover skal der skabes 

600.000 nye jobs til kvinder (OECD 2008b: 279). I 2000 blev ”National Council for Women” (NCW) 

oprettet ved præsidentielt dekret - en officiel lobby-organisation, som skal arbejde for kvinders 

rettigheder på højeste politiske niveau, og som har præsidentens hustru Suzanne Mubarak som 

forkvinde 5 . Men der er stadig en stor ulighed mellem kønnene, blandt andet når det gælder 

økonomisk deltagelse og politik. Dette kan ses som et økonomisk problem, såvel som et 

demokratisk og principielt problem. 

Et ofte fremdraget argument i studier af arabiske lande og Mellemøsten er, at det er fordi idéen 

om at inddrage kvinder er en vestlig opfindelse, som ikke vinder genklang i et land med et 

patriarkalsk kvindesyn, islamisk kultur og lignende (Abdelrahman 2004: 77). Men idéen om at 

forbedre kvindernes forhold, er ikke kun en vestlig, udefrakommende idé, der er blevet et 

popfænomen i udviklingsindustrien i 1990’erne. Der har været en national, egyptisk 

kvindebevægelse allerede siden den nationalistiske revolution i 1919, hvor egyptiske kvinder 

deltog i marcher, strejker og protester mod den britiske kolonimagt (Al-Ali 2000: 56). I den 

nationale egyptiske kvindebevægelse skete der desuden en opblomstring i kampen for kvinders 

rettigheder efter FN’s konference om befolkning og udvikling i Cairo i september 1994, samt det 

4 Se eksempelvis DANIDAs ”Gender Equality Toolbox”, Danida (17/2 2009): Gender Equality. København. Danida. 

Lokaliseret 2/3 2009 på: http://www.danidadevforum.um.dk/en/menu/Topics/GenderEquality/ 

5 Oplysningerne om NCW er lokaliseret 2/3 på http://www.ncwegypt.com/english/pres_dec.jsp 

7


internationale kvindeforums konference i Beijing i 1995, hvor the ”Convention for the Elimination 

of Discrimination Against Women” (CEDAW) også var til diskussion (Al-Ali 2000: 83). 

Kvindespørgsmålet er i høj grad stadig på dagsordenen i Egypten. 

Kvinder og mænd har haft lige rettigheder i Egypten siden revolutionen i 1952 og der har været en 

egyptisk kvindebevægelse endnu længere. Videre er der i 2000 oprettet et nationalt kvinderåd ved 

præsidentielt dekret, og siden starten af 1990’erne har internationale udviklingsagenter 

promoveret forbedringen af kvinders vilkår under overskriften ”gender empowerment”. Senest er 

det blevet en integreret del af regeringens nationale udviklingsplan for 2007-2011. Så spørgsmålet 

trænger sig på: Hvorfor er egyptiske kvinder så stadig så dårligt stillede? Det er dette skisma, vi 

fokuserer på i specialet. 

Motivation 

Et principielt problem 

Kvinders dårlige stilling kan betragtes som et principielt, demokratisk problem. Hvordan et 

demokratisk styre afspejler befolkningen bedst muligt er centralt i principielle debatter om 

”repræsentation” (Phillips 2000: 18). Et af debattens omdrejningspunkter er hvorvidt 

repræsentanterne i et demokrati skal afspejle befolkningens idéer og tanker, eller om de også skal 

afspejle befolkningens sociale sammensætning. I nyere tid har diskussion været fokuseret på det 

sidste: At det er vigtigt for demokratiet at sikre en ligelig demokratisk repræsentation i forhold til 

køn, etnicitet, religion og lignende. 

Debatten tager udgangspunkt i, at det er et demokratisk problem, hvis der er befolkningsgrupper 

der systematisk bliver udelukket fra politik (Phillips 2000; 20). De principielle diskussioner om 

repræsentation og demokrati handler primært om repræsentation i parlamenter og lignende 

blandt de folkevalgte. Denne problematik støder man også på i demokratisk eliteteori, som 

forholder sig til repræsentation i eliter generelt – ikke blot den politiske. Et lands eliter kan 

betragtes som et relevant politologisk analyseobjekt, fordi elitens struktur, sammensætning og 

8


funktion har betydning for om demokratiet fungerer (Etzioni-Halevy 1993: 3). Med udgangspunkt i 

demokratisk eliteteori, kan man med en definition fra magtudredningens ”Den Danske Elite”, stille 

følgende krav til en demokratisk elite (Christiansen m.fl. 2001: 15): 

• Rekrutteringen til eliten skal være åben, dvs. at bestemte grupper ikke systematisk må 

holdes ude fra eliten 

• Eliten skal i rimeligt omfang afspejle befolkningens sammensætning 

I Egypten er eliten i overvejende grad forbeholdt mænd og afspejler dermed ikke befolkningens 

sammensætning. Det er et problem set fra demokratisk eliteteori og princippet om ligelig 

repræsentation. Vores teoretiske motivation for at undersøge rekrutteringsprocesser til formelle 

ledelsespositioner er, at vi vil undersøge årsagerne til ulige repræsentation. Vores teoretiske 

indsigt i årsagerne til ulige repræsentation kan danne baggrund for viden om, hvad man rent 

praktisk kan gøre for at mindske uligheden. Dette leder os videre til vores praktiske motivation. 

En praktisk udfordring 

Når vi ønsker at forstå grundene til den manglende repræsentation af kvinder i den egyptiske elite, 

er det ud fra en overbevisning om, at det er nødvendigt at forstå grundene til problemet, før 

situationen kan blive ændret. Så en del af vores motivation for at skrive dette speciale er, at den 

viden vi får, om grundene til den manglende repræsentation af kvinder i den egyptiske elite, kan 

bidrage til konkrete handlingsforslag til, hvordan kvinder kan opnå en højere grad af 

repræsentation. 

Dette leder os tilbage til det skisma, som vi skitserede herover: Siden halvfemserne har gender 

empowerment og ”the rise of women” stået højt på såvel den politiske dagsorden, som været en 

del af en ikke ubetydelig udviklingsindsats i Egypten. Det er dog svært at komme med en egentlig 

forklaring på, hvad gender empowerment egentlig er. I nogle tilfælde forstås gender 

empowerment som en proces, og i andre tilfælde er gender empowerment et outcome, der skal 

hjælpe til at måle udviklings – og policyprogrammers succes (Parpart m.fl. 2002: 4). Trods 

uklarhederne bliver gender empowerment af mange centrale aktører betragtet som en 

nødvendighed for at opnå økonomisk fremgang i udviklingslande (Parpart m.fl. 2002: 1). 

9


UNDP er en af de udviklingsaktører, der har fokus på gender empowerment. De har opstillet et 

gender empowerment measure, hvor de måler gender empowerment ud fra kriterierne: 1) politisk 

deltagelse og beslutningstagning 2) økonomisk deltagelse og beslutningstagning og 3) kontrol med 

økonomiske ressourcer (UNDP 2008: 355). Med kontrol med økonomiske ressourcer menes, at 

kvinderne skal deltage på arbejdsmarkedet og have deres egen indtægt. De to andre målefaktorer 

omhandler hvorvidt kvinder opnår formelt defineret ledelsesposition indenfor det politiske liv og 

på arbejdsmarkedet. Empowerment handler i denne definition om at få kvinderne til at besidde i 

positioner som lovgivere, senior officials og lignende. Vores fokus er netop på årsagerne til, at 

kvinder ikke er repræsenteret i disse positioner, og vi ønsker med dette speciale bidrage med 

viden, der kan være med til at forbedre indsatser, der skal fremme gender empowerment. 

Et uudforsket terræn 

Der findes en omfattende litteratur, der beskæftiger sig med ligestilling og gender empowerment i 

Mellemøsten, og der findes en række undersøgelser og rapporter, der søger at forklare forskellene 

mellem kønnene. 6 Det er en populær forklaring, at det er den patriarkalske egyptiske kultur, der 

udgør den største barriere. Der er dog flere der påpeger, at kulturen ikke er den eneste afgørende 

faktor, men at formelle forhold også spiller ind (se UNDP 2005a: 8). Der mangler dog dybdegående 

viden om de kulturelle faktorer, som alle taler om, de mere ”uformelle” strukturer i samfundet - 

ikke mindst i forhold til hvordan det påvirker kvinderne (Handoussa 2006: 188). 

Vi er enige i, at spørgsmålet om ulighed mellem kønnene er mere komplekst, end at der blot kan 

henvises til kultur og kvindesyn som forklaring. Og vi mener ligeledes, at det er tydeligt, at der 

mangler viden om samspillet mellem uformelle faktorer som kultur – og formelle faktorer som 

lovgivning, økonomi, arbejdsløshed og lignende. En del af vores motivation for at skrive dette 

speciale er, at vi vil bidrage til at kortlægge samspillet mellem de forskellige faktorer, der generelt 

påvirker kvinders status, og som specifikt påvirker kvinders muligheder for at opnå en plads i 

eliten. 

6 Se UNDP 2005a; Mustafa 2005; Handoussa 2005; Khoury & Moghadam 2004 

10


Problemformulering 

Vores teoretiske motivation for at vide mere om årsagerne til ulige repræsentation, vores 

praktiske motivation for at give konkrete handlingsanvisninger på baggrund af denne viden – og 

det faktum, at der mangler viden på området, er baggrunden for den problemformulering, vi har 

valgt. 

For at kunne identificere de faktorer, der fremmer og hæmmer kvinders adgang til eliten, vil vi 

gennemføre et casestudie. Det er centralt i den forbindelse, at selvom kvinder er 

underrepræsenteret i de egyptiske eliter, så findes der en lang række eksempler på kvinder, der 

har opnået høje positioner. Vi har ønsket at undersøge en institution til bunds, hvor det er 

lykkedes for kvinder at komme ind i eliten. Vi vil bruge en sammenligning af en typisk og en atypisk 

case til at identificere hvilke barrierer og muligheder, der er for kvinder. 

Vi har valgt at lave en problemformulering der er snævert afgrænset, såvel tidsligt som rumligt. Vi 

har valgt at undersøge Cairo University (CU) og indsættelsen af den første kvindelige dekan på 

Faculty of Economics and Political Science (FEPS) i 2005. I vores analyse sammenligner vi 

rekrutteringen af kvinder til ledende positioner på FEPS og Faculty of Law (FL) fra 2005-2008. 

Vores studie er således ikke komparativt over tid. Til gengæld laver vi en dybdegående analyse af 

vores case, der søger at indregne faktorer, der ikke normalt belyses. Det er dog vigtigt at 

understrege, at vi beskriver casens historiske kontekst, men dette bidrager blot til en grundig 

beskrivelse af casens kontekst og er ikke en egentlig del af analysen. Vores afgrænsning i tid og 

rum, valg af case og de begrænsninger det giver for resultaternes troværdighed og 

generaliserbarhed, vil blive behandlet yderligere i kapitel 2 om specialets metode. Vi vil undersøge 

barrierer og muligheder i kvindernes vej til den akademiske elite ud fra følgende 

problemformulering: 

Hvilke faktorer henholdsvis hæmmer og fremmer kvinders adgang til den akademiske elite i 

Egypten? Hvorfor er der en høj andel af kvinder i ledende positioner på Faculty of Economics 

and Political Science (FEPS) på Cairo University (CU), mens der er få på Faculty of Law (FL)? 

11


Vi ønsker en dybere forståelse af de mekanismer der gør, at kvinder når til tops nogle steder og 

ikke andre. Ved at sammenligne to enheder inden for den samme ramme, håber vi, at kunne 

beskrive kvinders muligheder og begrænsninger i den akademiske elite og dermed besvare vores 

problemformulering. 

Afgrænsning 

”Elites are a socio-political reality. They are the people, as Harold Laswell has put it, who get most 

of what there is to get” (Perthes 2004: 2) 

Vi definerer i dette speciale ”the people who get the most of what there is to get” ud fra en 

snæver definition med udgangspunkt i den britiske sociolog Anthony Giddens studier af den 

engelske elite i 1970’erne, hvor han definerede eliten som grupper, der er indehavere af formelt 

definerede ledelsespositioner i sociale organisationer og institutioner (Giddens 1974: 4). Vi læner 

os i dette speciale op ad denne funktionelle tilgang, idet vi i vores case interesserer os for en 

specifik institution, Cairo University (CU) og undersøger, hvem der rekrutteres til formelt 

definerede ledelsespositioner som dekaner, vicedekaner, afdelingsledere og lignende. 

Der er flere grunde til, at vi har valgt at beskæftige os med eliter og ulighed mellem kønnene i lige 

netop Egypten. Mellemøsten har fået stor opmærksomhed fra vesten siden 11. september 2001, 

og der er kommet et stigende fokus på demokratisering af regionen – herunder på kvinders vilkår. 

I denne kontekst er Egypten yderst interessant, da det med sin 80 millioner indbyggere er det 

største land i regionen. Videre er det et af de lande i regionen, der har det største gender gap 

(UNDP 2006: 4). Derudover er Egypten historisk set en betydningsfuld regional aktør og en vigtig 

alliancepartner for såvel USA som EU, og slutteligt er det historisk set et af de ti lande i verden, der 

har modtaget mest udviklingsstøtte siden 1970’erne. Et studie af Egypten vil derfor både kunne 

bidrage med relevant viden om en vigtig regional aktør i Mellemøsten og sætte fokus på 

dynamikker, der påvirker implementeringen af udviklingsprogrammer i Egypten. 

12


Specialets relevans 

Konklusionerne fra dette speciale har relevans inden for forskellige teoretiske og praktiske felter. 

Herunder gennemgår vi disse. 

Demokratiperspektivet 

I forhold til en diskussion om hvordan man i demokratisk henseende opnår en lige repræsentation 

af mænd og kvinder i udviklingslande, kan vores speciale være med til at kaste lys over, hvorfor 

kvinder bliver holdt tilbage. Den tilbundsgående undersøgelse vi laver af hvilke forhold, der 

henholdsvis fremmer og hæmmer kvinder i en konkret institution, kan bruges til at diskutere, 

hvordan man kan øge repræsentationen af kvinder i det Egyptiske samfund. Og dermed måske til 

at strukturere de tiltag, der skal til for at styrke kvindernes position. 

Data bidrag 

Heba Handoussa, en førende egyptisk økonom, som blandt andet var redaktør af UNDP’s Egypt 

Human Development Report (UNDP 2005b) fra 2005, fremhæver i en rapport fra et seminar om 

arabiske kvinder og udvikling, at det vil være brugbart at studere arabiske familiers holdninger til 

kvinders uddannelse, træning og hvor passende forskellige beskæftigelser er, for at bidrage til at 

forstå uligheden mellem kønnene. Det er netop denne strategi, der er vores udgangspunkt. Vi vil 

undersøge, hvad det er der former de unge mænd og kvinders valg, når de skal beslutte sig for, 

hvilken uddannelse de skal tage, hvilken karriere de skal have, eller om de overhovedet skal 

forfølge en karriere (Handoussa 2006: 188). Således bidrager vi med viden, der er efterspurgt af 

egyptiske forskere. 

Samtidig laver vi en grundig beskrivelse af de forskellige institutioner vi undersøger, herunder 

rekrutteringsprocedurer på universitetet, det egyptiske uddannelsessystem, CUs historie og anden 

baggrundsviden, som er rammen for vores case. Derudover bidrager vi med viden om forskellige 

kontekstfaktorer, som den egyptiske lovgivning for kvinder på arbejdsmarkedet, andelen af 

kvinder i det egyptiske uddannelsessystem og så fremdeles. Vi har i flere tilfælde, blandt andet i 

beskrivelserne af de to fakulteter indhentet informationer, som hidtil har været utilgængelige. De 

har enten ikke været udgivet tidligere – eller har udelukkende været udgivet på arabisk. Disse data 

13


er indsamlet, i nogle tilfælde oversat, og vedlagt som bilag (bilag 1-4). På flere områder bidrager vi 

dermed ikke blot med systematiseret viden – men også med nye data. 

Udviklingsfeltet 

Der findes en lang række programmer for økonomisk og demokratisk udvikling i Egypten. Vi vil 

med dette speciale bidrage til en problematisering af disse projekters samspil. Konkret vil vi 

påpege, at elementer af de økonomiske programmer kan have ikke-intenderede konsekvenser i 

forhold til kvinders status og muligheder. Denne indsigt er vigtig i forhold til den måde udvikling 

tænkes på, og vores opgave kan være med til at kaste lys over, hvor vigtigt det er at 

sammentænke forskellige elementer af udviklingsprogrammer, for at opnå den tilsigtede virkning. 

Specialets forløb 

Kapitel 2: Metode 

Vi vil starte med at beskrive vores metode, og argumentere for vores valg af analysestrategi. Vi 

beskriver vores valg af case og de muligheder og begrænsninger, det medfører. Vi præsenterer 

også vores videnskabsteoretiske og metodiske udgangspunkt og forklarer vores ontologi, 

epistemologi og valg af metoder til undersøgelse af casen. Vi gennemgår desuden, hvordan vi har 

foretaget analysen og diskuterer vores empiriske materiale, vores kilder og deres relevans og 

pålidelighed. 

Kapitel 3: Eliteteori 

I dette kapitel argumenterer vi for vores valg af teori og gennemgår eliteteori, herunder 

rekrutteringsteori. På baggrund heraf konstruerer vi en analysemodel, der kombinerer 

rekrutteringsteorien med institutionel teori. 

Kapitel 4: Casebeskrivelsen 

Vi vil derefter lave en grundig beskrivelse af vores case, og i dette afsnit også argumentere 

yderligere for casevalg. 

14


Kapitel 5-8: Analysen 

Først redegør vi for de samfundsstrukturer, institutioner på samfundsniveau, og institutionelle 

rammer på universitetet, der udgør konteksten omkring vores case. Vi kigger både på formelle og 

uformelle faktorer, som vi har lokaliseret på baggrund af vores data, kilder og empiri. Derefter 

redegør vi for hvordan disse forhold påvirker henholdsvis ledvogteres og kandidaters muligheder 

og valg i rekrutteringsprocessen. 

Kapitel 9: Konklusion og perspektivering 

Vi konkluderer i dette afsnit, hvorfor der er mange kvinder på FEPS og ikke på FL. Derefter bruger 

vi denne konklusion til at diskutere og konkludere hvilke forhold, der hæmmer og fremmer 

kvinders adgang til den akademiske elite. 

Med udgangspunkt i denne konklusion afslutter vi med en perspektivering, hvor vi generelt 

diskuterer barrierer og muligheder for kvinder i de egyptiske eliter, for efterfølgende at 

problematisere effekten af gender empowerment programmer i Egypten. I den forbindelse vil vi 

også give en række bud på, hvordan man kan forbedre indsatsen for gender empowerment i 

Egypten og give konkrete handlingsanvisninger. 

15


Kapitel 2: Metode 

Dette speciale er overordnet set et kvalitativt casestudie baseret på semistrukturerede interviews. 

I det følgende kapitel vil vi gennemgå vores metodemæssige valg, og de overvejelser vi har gjort i 

denne forbindelse. Først forklarer vi vores valg af casestudiet som metode. Dernæst beskriver vi 

vores analyse strategi, og hvorfor denne er kvalitativ. Vi afslutter den teoretiske diskussion af 

vores metodevalg og dets fordele og ulemper, med en skitsering af nogle videnskabsteoretiske 

overvejelser. Dernæst bevæger vi os til den praktiske del af metoden og beskriver det 

datamateriale, som undersøgelsen er baseret på, med fokus på de valg og fravalg, vi har foretaget 

– og fordele og ulemper ved disse. 

Casestudiet som metode 

Som vi gennemgik i forrige afsnit, så er en af vores motivationer for at skrive dette speciale at 

bidrage med ny viden, der kan styrke arbejdet for at forbedre kvinders position i Egypten. Et af de 

problemer der fremhæves af de aktører, der beskæftiger sig med gender empowerment i Egypten, 

er mangel på data vedrørende kvinders deltagelse og repræsentation. Den manglende statistik og 

ikke mindst mere dybdegående viden om kvinders repræsentation, roller, motivation og ønsker er 

et problem for alle, som ønsker at arbejde med forbedring af kvindernes vilkår. Der er for lidt 

viden om, hvilke knapper man kan dreje på, med hvilken effekt, hvornår og hvorfor. Der findes 

ikke særligt mange statistikker om forhold i Egypten, og de der findes, er for det første usikre samt 

sjældent opgjort på køn. (Kienle 2001: 146). Videre findes der få dybdegående studier af barrierer 

og muligheder for kvinder på arbejdsmarkedet. Flere forskere fremhæver, at større mængder af 

data og yderligere forskning i barrierer og muligheder er nødvendig for at opnå en højere grad af 

lighed mellem kønnene. Heba Handoussa der blandt andet er medforfatter til den seneste Egypt 

Human Development Report fra UNDP (UNDP 2005b), fremhæver, at der ikke er tilstrækkelig 

viden om uformelle faktorer og mekanismer. 

”it is useful also to study the Arab family’s attitude towards women’s education, training and the 

appropriateness of the various occupations.[…] Accordingly , more attention should be directed to 

attitudes and culture to accept women working not only in the professions, but to influence the 

16


cultural aspects so as to encourage women to acquire the necessary skills in a variety of new 

endeavours, and to be encouraged to take risks and engage in self employment, business and 

entrepreneurship.“ (Handoussa 2005: 188) 

Vi ønsker med dette speciale at bidrage til en øget forståelse af netop kultur, holdninger og hvad 

der opfattes som passende for kvinder. Det vil vi gøre ved en undersøgelse af, hvordan det vi vil 

kalde uformelle strukturer påvirker kvinders valg og muligheder. Disse fremhæves typisk som en af 

de store barrierer i studier af kvinders deltagelse i Egypten (UNDP 2005a: 9), men der er foretaget 

få, hvis nogen, undersøgelser af disse forhold. Vi ønsker desuden både at undersøge de personlige 

motiver, der driver kvinders valg, samt de strukturelle og personlige barrierer kvinderne møder på 

deres karrierevej. Vi har til det formål valgt casemetoden, fordi vi gennem en enkeltstående, 

dybdegående analyse mener, at vi kan bidrage med kvalificeret viden om netop de uformelle 

faktorer, som Heba Handoussa fremhæver som essentielle for en dybere forståelse af kvindernes 

manglende repræsentation. Casestudiet åbner for en kombination af induktiv og deduktiv analyse, 

som vi mener, er den mest effektive metode til dette. 

Et kvantitativt studie på området ville ikke være egnet til vores problemtype. De uformelle 

faktorer som vi ønsker at belyse, såsom kvindesyn er svære at måle i kvantitative undersøgelser, 

hvor svarmulighederne på forskellige spørgsmål er lukkede – og der ikke er plads til fortolkning af 

respondenternes udtalelser. Videre er kvantitative undersøgelser i Egypten underlagt statslig 

kontrol, og det ville ikke være muligt i disse at bevæge sig ind på potentielt kontroversielle emner, 

da alle spørgsmål og spørgeguides i kvantitative surveys er underlagt censur, hvilket ville 

begrænse vores muligheder for at lave en dybdegående kortlægning af relevante faktorer og 

forholdene imellem disse (Human Rights Watch 2005: 46). 

Casestudiets fordele og ulemper 

I forbindelse med casestudier fremhæves det hyppigt, at det er svært at generalisere på baggrund 

af dem, og at casestudier ikke kan bruges til at opstille teorier, der har værdi udenfor deres egen 

ramme. Bent Flyvbjerg tilbagedriver i sin artikel ”Five Misunderstandings about Case-Study 

Resarch” fra 2004 disse og en række andre påstande om case-studier. Én af hans centrale pointer 

17


er, at al viden indenfor samfundsvidenskab er kontekstafhængig, og at det ikke er muligt at 

opstille ”predictive theori” inden for dette felt. 

” Social science has not succeeded in producing general, context-independent theory, and has thus 

in the final instance nothing else to offer than concrete, context-dependent knowledge. And the 

case study is especially suited to produce this knowledge” (Flyvbjerg 2004: 7) 

Videre påpeger han, at det er rigtigt, at man ikke I alle tilfælde kan generalisere på baggrund af en 

case, men at det er dybt afhængigt af hvad casen er, og hvordan den er udvalgt. (Flyvbjerg 2004: 

7)En anden pointe er, at generaliserbarhed ikke er det eneste kriterium for brugbar 

samfundsvidenskab – blot fordi noget ikke kan generaliseres, betyder det ikke, at det ikke kan 

”enter into the collective process of knowledge accumulation in a given field or in a society” 

(Flyvbjerg 2004: 10) 

Samtidig kan en case være god til såvel at opstille som at efterprøve hypoteser, men har også en 

akademisk berettigelse i at bidrage med konkret viden til et felt. Med vores studie håber vi, at 

kunne bidrage med systematisk viden om de faktorer og relationen imellem dem, der skaber 

barrierer og muligheder for kvinders adgang til den akademiske elite i Egypten. 

Udvælgelse af casen 

Ifølge Flyvbjerg, findes der forskellige måder at udvælge en case på. Én af måderne er at vælge en 

”extreme case” eller en atypisk case. Flyvbjerg fremhæver fordelene ved en sådan case frem for 

en repræsentativ case: 

”the typical or average case is often not the richest in information. Atypical or extreme cases often 

reveal more information because they activate more actors and more basic mechanisms in the 

situation studied. In addition […] it is often more important to clarify the deeper causes behind a 

given problem and its consequences than to describe the symptoms of the problem, and how often 

they occur.” (Flyvbjerg 2004: 14) 

18


Denne metode har vi brugt i udvælgelsen af case. Eftersom vores kerneproblem er manglen på 

kvindelig repræsentation i ledende stillinger, har vi ønsket at analysere en institution, med mange 

kvinder i høje positioner og i ledende stillinger. Det gør den akademiske elite til et interessant 

undersøgelsesfelt, for i akademia er der en relativt høj andel af kvinder. Eksempelvis var 35 

procent af underviserne på de egyptiske universiteter i 2000/2001 kvinder (Mustafa m.fl. 2005: 

28). Men det mest interessante i forhold til vores perspektiv er, at der alligevel er markant 

underrepræsentation af kvinder i formelle ledelsespositioner i den akademiske elite. Amira el- 

Azhary påpeger i en rapport fra Freedom House: 

”Considering the number of female students graduating from Egypt’s universities and the 

percentage of women in the workforce, the representation of women in leadership positions is very 

poor” (El-Azhary 2005: 6) 

Der findes dog steder, hvor dette ikke er tilfældet. Et af disse steder er Faculty of Economics and 

Political Science (FEPS) på Cairo University (CU). FEPS skiller sig ud. Fakultetets dekan er en kvinde, 

den tidligere dekan var en kvinde, flere af vicedekanerne i nyere tid har været kvinder, 

størstedelen af professorerne på fakultetet er kvinder og over 70 procent af de studerende er 

kvinder (Bilag 1). Her har vi altså et tilfælde, hvor en meget høj andel af kvinder er blevet 

rekrutteret til formelt definerede ledelsespositioner. Dette er en anden situation, end den der gør 

sig gældende på resten af universitetet, hvor kvinder ikke er repræsenteret i samme omfang - for 

eksempel på Faculty of Law (FL) (Bilag 2). For at undersøge årsagerne til, at kvinder kan blive 

rekrutteret til ledelsen nogle steder – men ikke andre, vil vi lave en sammenlignende analyse med 

FEPS og FL, hvor repræsentationen af kvinder er markant lavere. 

FEPS og FL udgør gode cases til sammenligning af flere grunde. For det første kan FEPS og FL 

betragtes som to adskilte institutioner, men inden for samme overordnede institutionelle ramme, 

CU. Og det er ikke blot indenfor samme universitet. De to fakulteter deler også historie, eftersom 

FEPS udsprang fra FL i 1959. Videre er både FL og FEPS det man i Egypten kalder ”teoretiske 

studier”, og ikke ”tekniske studier” som medicin eller ingeniørstudiet. Man kan derfor blive 

optaget på både FEPS og FL studier fra alle tre linjer i det egyptiske gymnasium, mens man kun kan 

19


blive ingeniør eller læge, hvis man har læst på den naturvidenskabelige linje (§KJ1N#2). De 

formelle optagelseskrav er dermed de samme på de to studier, hvorfor de udgør en bedre case til 

sammenligning end eksempelvis FEPS og medicin, hvor forskellene mellem de to studier 

simpelthen kunne være, at der er forskel i hvilke linjer, drenge og piger vælger i gymnasiet. 

Vores casestudie kan betragtes som et komparativt casestudie eller multipelt casestudie i og med 

vi undersøger to modstridende cases (Bryman 2001: 51). FEPS er i den sammenhæng den atypiske 

case, fordi der er overtal af kvinder – også i ledelsen, mens FL er en mere typisk case, idet der godt 

nok er kvindelige studerende og kvindelige professorer, men ingen kvinder i ledelsen (Cairo 

University 2009c). Målet med den sammenlignende analyse er dybdegående viden om barrierer 

og muligheder for kvinder i forbindelse med deres karrierer. Vi vil i indledningen til vores analyse i 

kapitel 4 gennemgå vores case mere detaljeret og argumentere yderligere for vores valg. 

Den kvalitative analysestrategi 

Vores valg af en kvalitativ forskningsstrategi, skal ses i tæt sammenhæng med vores 

problemformulering og casestudiet. Den kvalitative metode egner sig godt til at få belyst en case i 

dybden (Bryman 2001: 48). Hermed mener vi ikke blot en beskrivelse af casen, men muligheden 

for at analysere hvilke bagvedliggende faktorer, der påvirker vores problemstilling. Det er netop 

dette, der er vores mål med specialet. 

For at sikre validiteten og reliabiliteten af undersøgelsen, er det vigtigt at benytte konsistente 

metoder til dataanalyse – en af de mest benyttede er grounded theory. Vi ønsker, gennem 

analyse af vores kvalitative semistrukturerede interviews, at identificere faktorer, der påvirker 

kvinders rekruttering – og ikke mindst sammenhængene imellem dem. Til det formål er grounded 

theory oplagt. Samtidig opstiller grounded theory konkrete metoder til analyse af data. (Bryman 

2001; 390). Kodning er et af de centrale elementer i grounded theory, og foregår løbende under 

dataindsamlingsprocessen, og resultatet af kodningen bruges til at strukturere dataindsamlingen. 

Grounded theory kan hermed ses som både en analysestrategi og en strategi for indsamling af 

data. (Bryman 2001: 389). 

20


I grounded theory starter man med en åben analyse af det indsamlede empiriske materiale for at 

lokalisere vigtige koncepter og kategorier, for derefter at fortsætte med en dybere kodning – 

aksekodning og selektiv kodning – af disse (Bryman 2001: 392). Som nævnt er der tale om en 

iterativ proces, hvor man hele tiden veksler mellem data-analyse og teoriudvikling. Det betyder 

også, at der hele tiden er en vurdering og revurdering af de benyttede koder, som både bliver 

ændret og forkastet undervejs. Det samme gør sig gældende i vores analyse, hvor vi løbende har 

analyseret vores interviews, identificeret faktorer, er vendt tilbage til vores interviews for at se på 

sammenhængene mellem faktorerne, og så fremdeles. Vi har dog valgt en variant af grounded 

theory, hvor vi har opstillet en begrebsramme før kodningen, som vi tog udgangspunkt i. Således 

følger vi Miles & Huberman (Christensen 2009: 21). Begrebsrammen skal forklare ”de 

hoveddimensioner, som skal undersøges, nøglefaktorerne og de formodede relationer i mellem 

dem”. 

Vi starter med, på baggrund af eksisterende materiale i form af rapporter og undersøgelser, at 

lave en grundig gennemgang af det teoretiske felt vi bevæger os inden for. Vi vil gennemgå såvel 

det egyptiske uddannelses- og akademiske system, som studier af de normer og sociale 

kontekster, der påvirker rekrutteringsmekanismerne. På denne baggrund, vil vi opstille en række 

arbejdsspørgsmål, som vores data indsamling vil tage udgangspunkt i. Arbejdsspørgsmålene indgår 

i vores spørgeguides, som dermed bliver semistrukturerede. Efter dataindsamlingen laver vi en 

indledende koderamme på baggrund af spørgsmålene i vores spørgeguides, samt de faktorer der 

dukker op i løbet af de forskellige interviews. De indledende spørgeguides og kodelister er vedlagt 

i bilag 5-9. 

Den indledende begrebsramme undergår dog en bestandig forandring under kodningsprocessen, 

og der er derfor ikke tale om en egentlig hård test af faktorerne. Efter den indledende kodning 

grupperer og aggregerer vi de forskellige faktorer i forhold til de forskellige niveauer, vi 

undersøger. Efter at have grupperet og aggregeret de faktorer vi har identificeret som relevante i 

vores interviews, laver vi helt nye kodninger af alle interviews ud fra de sammenhænge, vi hidtil 

har fundet, en detailkodning. Kodelisterne er vedlagt i bilag 9. Vi forkaster dog ikke de tidligere 

koder, men byggede videre på dem. En af de vigtigste forskelle på denne tilgang til kodning og den 

21


man finder i grounded theory er netop, at koder som vi bruger dem, i Miles og Hubermans 

forstand, er bestandige. Vi anvender vores kodning til at klassificere og aggregere (Christensen 

2009: 24). Vi koder vores interviews ved hjælp af kodeprogrammet Sleggja, som hjælper os til en 

konsistent og overskuelig behandling af data. 

Det har blandt andet gjort det muligt for os at anvende de samme kodelister med de samme 

beskrivelser til alle vores interviews, hvilket er en stor fordel, når flere personer skal foretage de 

samme kodninger. Dermed har vi forsøgt at gøre vores kodning så ensartet som muligt. Det kan 

dog ikke undgås, at der kan være nuanceforskelle i udvælgelsen af relevante faktorer og 

sammenhænge, da kodningen uundgåeligt indeholder en subjektiv vurdering af, hvad der er 

relevant og ikke relevant. Vi har forsøgt at mindske forskellene så meget som muligt, ved at bytte 

interviews efter én type kodning, så den samme person ikke koder det samme interview i begge 

kodeprocesser. Det kan ikke udelukkes, at vi har overset noget i kodningen eller foretaget forkerte 

vurderinger – men ved at vedlægge transskriptioner, spørgeguides og kodelister er det muligt at 

gå vores analyse efter i sømmene og vurdere, hvorvidt vores resultater er troværdige. 

Vores undersøgelse indeholder altså elementer fra forskellige tilgange til grounded theory. Vi er 

for det første ikke forudsætningsløse i vores indsamling af data, vi er fokuserede og selektive. 

Samtidig er vi åbne overfor nye begreber og sammenhænge. Da der ikke er foretaget studier af 

vores område med disse metoder før, mener vi det er vigtigt at være åbne for alle typer faktorer 

og sammenhænge. 

De videnskabsteoretiske overvejelser 

Fokus i vores undersøgelse er, hvordan forskellige aktører i den akademiske elites valg er formet af 

den sociale verden – samt hvordan de selv er med til at forme den, og selv påvirker deres 

virkelighed gennem deres handlinger. Det hænger sammen med den teori, vi har valgt at basere 

vores analyse på, og som vi gennemgår i kapitel 3 om eliteteori. Med valget af sociologisk og 

historisk institutionel teori som baggrund for vores analyse, er vores ontologi overvejende 

konstruktivistisk, idet vi ser på hvordan dannelsen af præferencer sker i et samspil mellem 

22


strukturer og aktører, hvor aktørerne påvirker strukturerne, såvel som strukturerne påvirker 

aktørerne. Det betyder dog ikke, at det vi undersøger til stadighed er i forandring. Vi mener, at der 

findes sociale fænomener, der er stabile og som påvirker individerne i den sociale verden – og at vi 

kan iagttage disse. (Bryman 2001: 17). 

Den viden vi ønsker at opnå igennem vore speciale er tosidet. På den ene side ønsker vi at forklare 

virkeligheden. Vi vil gennem vores research og interviews opnå helt konkret viden, der kan 

udbygge og nuancere beskrivelsen af vores felt. Men vi ønsker også at forstå nogle af de mere 

uformelle, uudtalte fænomener som indgår i rekrutteringsprocessen; at forstå de forskellige 

aktørers handlinger og motiver. Hermed trækker vi erkendelsesteoretisk både på den positivistiske 

epistemologi og den hermeneutiske epistemologi. Den første tager udgangspunkt i, at det kun er 

de fænomener, vi umiddelbart kan observere med vores sanser, som udgør brugbar viden, og 

fokuserer hermed på at forklare sociale fænomener. Den hermeneutiske tilgang fremhæver, at 

den sociale verden er så forskellig fra naturen, at vi må undersøge den ud fra en logik, der tager 

højde for at mennesker og deres institutioner er forskellige fra fænomener i naturvidenskab, og 

denne tilgang fokuserer i højere grad på at forklare de sociale fænomener (Bryman 2001: 13). 

Dataindsamling 

For at få afdækket de forhold, der påvirker vores case, vil vi i dette studie trække på en lang række 

forskellige kilder. Vi vil både inddrage eksisterende litteratur om emnet og empiriske studier, der 

beskriver casestudiets kontekst. Vi vil inddrage lovgivning, statisk materiale og rapporter om 

emnet. Ved at kombinere studier af casens kontekst, eksisterende litteratur om emnet, lovgivning, 

statistiske data og endelig interviews, opnår vi metodetriangulering (Bryman 2001: 274) og 

dermed en højere grad af troværdighed. Vi vil herunder gennemgå vore kilder, hvordan vi bruger 

dem, og hvilke forbehold vi må knytte til dem. 

Eksisterende litteratur, rapporter og undersøgelser 

Vi vil trække på eksisterende litteratur, der omhandler forholdene for kvinder i det egyptiske 

samfund. Eksempelvis forholdene på arbejdsmarkedet og det egyptiske samfunds normer om 

23


kvinder, kvindesyn og kønsroller. Vi inddrager videre litteratur om CUs historie. Vi vil primært 

bruge denne type litteratur til at beskrive den bredere kontekst for vores case. 

Derudover ser vi på nyere empiriske studier af kvinders forhold i den arabiske verden, eksempelvis 

”Arab Human Development Report” fra 2005, som handler specifikt om ”the Rise of Women in the 

Arab World” (UNDP 2005a). Udover studier fra UNDP, World Bank og andre internationale 

organisationer, ser vi også på studier foretaget i Egypten specifikt. Videre inddrager vi en række 

afsnit og kapitler om kvinder i uddannelsessystemet og universitetsverden fra forskellige studier 

og rapporter, som handler om kvinders generelle forhold i Egypten. Vi vil bruge denne litteratur til 

sammen med vores empiriske materiale at få en forståelse for de uformelle forhold, der påvirker 

rekrutteringen på de to fakulteter. 

Statistisk materiale 

For at beskrive casen indsamler vi videre statistisk materiale fra en række forskellige kilder, med 

henblik på at skabe et overblik over, hvor mange piger der bliver optaget på universitetet, hvor 

mange dimittender der er, samt slutteligt hvor mange kvindelige professorer og kvinder i højere 

administrative stillinger der er på de to fakulteter vi sammenligner. 

Tallene indhenter vi for det første fra internationale studier af uddannelse, såsom UNHCR, UNDP, 

World Bank og OECD. Dernæst indsamler vi data fra nationale egyptiske kilder. Det er blandt andet 

det nationale statistikbureau ”Central Agency for Public Mobilization and Statistics” (CAPMAS 

2006), opgørelser fra den regeringsstøttede instans ”National Council for Women” (Bilag 4), samt 

udgivelser fra universitetet – eksempelvis en pjece der uddeles til de studerende i starten af året 

og slutteligt opgørelser over antallet af kvindelige og mandlige studerende de seneste år, fra 

universitets egne fortegnelser (Bilag 3). 

Det statistiske materiales troværdighed 

Det er vigtigt at bemærke, at statistisk materiale i Egypten ofte er behæftet med stor usikkerhed 

eller er meget mangelfulde. Den tyske forsker Eberhard Kienle skriver om datasikkerhed i 

Egypten: 

24


“Even less than figures published by economically more developed countries, those published by 

Egyptian agencies escape the numerous shortcomings that can affect the gathering and the 

treatment of statistical data. These shortcomings are the reflected in the statistics published by 

international organizations” (Kienle 2001: 146) 

Et eksempel er, at de statistiske data vi har adgang til i nogle tilfælde er estimater. UNESCO 

angiver i sub database for uddannelse og køn (UNESCO 2008) indekstal baseret på det forventede 

antal skoleelever i en bestemt aldersgruppe. Andre steder er det tilsyneladende reelle opgørelser, 

eksempelvis i form af procenttal som skal vise hvor mange elever der er på et bestemt klassetrin, 

som er tilfældet i vores materiale fra National Council for Women. Disse er dog ofte inkonsistente 

og usikre, og der er ikke adgang til det materiale, der danner baggrund for opgørelsen. 

Som konsekvens af usikkerheden i data og det faktum, at det i nogle tilfælde ikke er muligt at finde 

relevante data, bruger vi udelukkende tallene til at vise tendenser og give en indledende idé om, 

hvor mange kvinder der eksempelvis går i folkeskolen, får en gymnasial uddannelser eller studerer 

på henholdsvis FL og FEPS. Vi bruger data på denne måde med det forbehold, at de altså er 

behæftet med en vis usikkerhed og derfor heller ikke er umiddelbart anvendelige til eksempelvis 

kvantitativ analyse. Vi vurderer dog, at tal fra flere forskellige kilder, eksempelvis tal fra UNDP og 

CAPMAS, som bekræfter den samme tendens, kan betragtes som nogenlunde troværdige. 

Lovgivning 

Derudover beskriver vi også de forskellige typer af lovgivning, som har indflydelse på kvinders 

muligheder for en akademisk karriere, eksempelvis barselslovgivning, universitetslovgivning og 

lignende. Vi har ikke kigget direkte på lovene, men brugt eksterne kilder der omtaler lovene eller 

har oversat lovene. Oplysninger om universitetslovgivningen er fundet i et studie af akademisk 

frihed i Egypten foretaget af Human Rights Watch i 2005 (Human Rights Watch 2005: 16), samt i et 

studie foretaget af den tyske forsker Eberhard Kienle (Kienle 2001:76). Oplysninger om 

arbejdslovgivningen og barselslovgivningen er fra International Labour Organisation’s (ILO) 

database (ILO 2002). Beskrivelser af forfatningen og familielovgivningen er fra egyptiske studier af 

kvinderettigheder. I alle tilfælde bruger vi forfatternes oversættelse af loven og deres 

kildehenvisninger. Således er kilderne mindre troværdige, end hvis vi selv havde adgang til lovene 

25


og kunne oversætte disse, men vi vurderer på baggrund af de sekundære kilders henvisninger, at 

de er troværdige og dermed anvendelige for os. 

Interviews 

Udover litteratur og statistiske data indhenter vi data igennem kvalitative, semistrukturerede 

interviews. Denne type data bruger vi til at belyse og analysere vores case, og de udgør kernen i 

vores undersøgelse. Gennem interviews med forskellige typer respondenter besvarer vi det 

spørgsmål, som opstår når man ser på de to fakulteter, vi undersøger på Cairo University – hvorfor 

er der mange kvinder og mange kvindelige ledere på det ene fakultet, men ikke det andet? 

Formålet med indhentning af data gennem kvalitative interviews er i denne forbindelse at opnå en 

så detaljeret og dybdegående forståelse af mekanismerne bag muligheder og barrierer for at 

komme ind på toppositioner og blive en del af den akademiske elite. Vores interviews skal hjælpe 

os til for det første at forklare forskellen mellem de to fakulteter, men også at forstå samspillet 

mellem formelle og uformelle rammer, og hvordan det påvirker såvel kriterierne for udvælgelse 

hos de man kan kalde ”ledvogterne” i processen, og motivationen hos de kandidater som ønsker 

en karriere. Vores interviews danner primært udgangspunkt for vores analyser, men i nogle 

tilfælde har vi brugt vores ekspert interviews, samt vores interviews med ledelsen på de to 

fakulteter til at kaste lys over faktuelle forhold, vi ikke har kunnet få belyst på anden måde, som 

hvordan avancementsproceduren på universitetet formelt fungerer. 

For at nå så meget i dybden som muligt og opnå ”maximum variation” i vores sample (Miles & 

Huberman 1994: 28), interviewer vi tre forskellige typer respondenter: Vi taler med kvinder og 

mænd som har opnået topposter i den akademiske elite. De sidder i formelt definerede 

ledelsespositioner som vice-dekaner eller dekaner. Vi kalder dem ledvogtere, fordi de i deres 

position har direkte indflydelse på, hvem der bliver rekrutteret som undervisningsassistenter, 

fastansatte professorer, afdelingsledere og også vice-dekaner (i dekanernes tilfælde). Vi kalder 

dem i denne opgave for ledvogtere. 

Vi taler med respondenter, som har en akademisk karriere, men ikke en ledende post, samt 

respondenter som har studeret på de to fakulteter, men som ikke har en akademisk karriere. Vi 

26


taler yderligere med studerende, som lige har startet en akademisk karriere og er 

undervisningsassistenter, som er det første skridt på vejen mod toppen. Denne gruppe 

respondenter kalder vi for kandidater, da de er, eller har været kandidater til en administrativ 

karriere i den akademiske verden, uanset om de er gået denne vej eller ej. 

Slutteligt taler vi med forskellige interessenter, som studerer beslægtede emner og kender 

problemstillingerne på området, men som ikke har en direkte tilknytning til de to fakulteter. Disse 

respondenter kalder vi for eksperter. Vi foretager 18 kvalitative interviews, fordelt som følger: 

Tabel 1: Antal interviews og respondenttype 

Respondenttype Antal interviews 

Ledvogtere 4 

Kandidater 9 

Eksperter 5 

Udvælgelse af respondenter 

Vi udvælger de forskellige respondenter på to måder. For det første gennem en målrettet 

henvendelse til respondenter. Dette gælder de, som skal opfylde kriterierne for en ledvogter, altså 

en person som har opnået en ledende administrativ post på de relevante fakulteter. I denne 

undersøgelse er der tale om tidligere eller nuværende vice-dekaner og dekaner på de to 

fakulteter. Disse har vi identificeret ved at studere universitetets opbygning og organisation, 

hovedsageligt gennem de respektive fakulteters hjemmesider. Vi har dernæst rettet direkte 

henvendelse til respondenterne. 

For det andet har vi identificeret relevante kandidater og eksperter, ved at spørge forskellige 

interesserenter om deres viden på området og udnyttet deres kontakter, efter sneboldmetoden. 

Sneboldmetoden kan problematiseres, i og med den ikke er et tilfældigt repræsentativt udsnit. 

Metoden er dog anvendelig i situationer, hvor det ikke er muligt at lave en ”sampling frame” man 

kan udvælge respondenter tilfældigt indenfor. (Bryman 2001: 98-99). Vi har i den forbindelse 

blandt andet fået hjælp af det danske dialoginstitut i Cairo, Friedrich Ebert Stiftung, al-Ahram 

Center for Strategic Studies og National Council for Women. 

27


For at kompensere for den manglende tilfældighed i udvælgelsen, har vi opsat en række forskellige 

”typer” af respondenter vi ville interviewe, for at få en spredning i vores besvarelser. De kriterier vi 

har søgt at få en spredningen indenfor, har primært været køn og valg af karriere vej. Dette kan 

opsummeres således: 

Tabel 2: Kønsfordeling respondenter 

Mænd 4 

Kvinder 14 

Eftersom vores fokus har været på kvinders muligheder, barrierer for kvinder og kvinders 

motivation, kommer det naturligt, at flertallet af vores respondenter er kvinder. Vi har dog søgt at 

få mænd repræsenteret også, for at opnå så bred variation i besvarelserne som muligt. 

I vores undersøgelse taler vi ikke med respondenter, som har gennemført et studie og dernæst 

helt har fravalgt en karriere og er trådt ud af arbejdsmarkedet. Det vælger vi, fordi vi interesserer 

os for, hvordan der nogle steder bliver skabt muligheder for, at kvinder kommer op på topposter, 

mens det andre steder er lukket land. I den forbindelse taler vi med kvinder, som er potentielle 

kandidater, frem for de som er trådt helt ud af systemet. Vi har derfor søgt at få en bred fordeling 

mellem personer, der er ansat på universitet, og personer der ikke er. Det har været vigtigt for os 

at få folk med ”anden karriere” repræsenteret af flere grunde. For det første for at finde ud af 

grundene til at fravælge en akademisk karriere, for det andet fordi man kan frygte, at personer der 

er ansat i institutionen ikke forholder sig kritisk til den proces, der har ledt til deres egen 

ansættelse. Vores respondenter fordeler sig således. 

Tabel 3: Karrierefordeling respondenter 

Ansatte universitetet 8 

Anden karriere 10 

Vi har transskriberet eller oversat de 18 interviews og vedlagt disse som bilag til opgaven (se bilag 

10). 12 af interviewene er gennemført på engelsk og dernæst transskriberet på engelsk. De 

resterende 6 interviews er gennemført på arabisk 7 og efterfølgende oversat til dansk. De 

transskriberede interviews er citeret på engelsk, mens de arabiske interviews er citeret på dansk 

7 Begge specialeskrivere er uddannede sprogofficerer i arabisk. 

28


jævnfør oversættelsen. For at sikre troværdigheden af vores oversættelser er alle disse læst 

igennem og rettet af en professionel translatør, for at undgå fejl og misforståelser. I de tilfælde 

hvor vi har været i tvivl om respondenternes formulering i interviewene, er dette markeret med 

spørgsmålstegn i såvel transskriptioner som oversættelser. Dernæst har vi grupperet interviewene 

efter type og givet dem titler, som eksemplificeret i følgende skema. Alle 

interviewtransskriptioner, oversættelser og beskrivelser af disse er vedlagt (se bilag 10) 

Tabel 4: Respondenttyper 

Respondenttype Fakultet Nummer Samlet titel 

Ledvogter (L) Jura (J) 1 LJ1 

Kandidat (K) FEPS (F) 1 KF1 

Ekspert (E) - 2 E2 

Udfordringer i dataindsamlingen 

Tværkulturelle problemer 

Det er blevet mere og mere populært at lave tværkulturelle studier (Gubrium & Holstein 2001: 

335). ”Tværkulturelle interviews” beskriver traditionelt indsamling af data, på tværs af kulturelle 

og nationale grænser. Vores udgangspunkt er, qua vores konstruktivistiske ontologi, at den sociale 

virkelighed hele tiden er til forhandling. Det betyder, at vi også selv er med til at forme den sociale 

virkelighed gennem vores spørgsmål, vores fordomme og vores generelle interaktion med 

respondenterne. Men selvom vores ontologiske udgangspunkt er et andet, har vi, som det 

anbefales i den ”tværkulturelle” tilgang, søgt, at sikre en så ubesværet, åben og tillidsfuld 

kommunikation som muligt (Gubrium & Holstein 2001: 337). 

Vi har også trukket på Anne Ryen’s ideer om ”collaborative accomplishment”. I ”the Handbook of 

Interview Research”, beskriver hun hvordan der også opstår en gensidig kulturel forståelse i form 

af en ”collaborative accomplishment” i interviewsituationen (Gubrium & Holstein 2001: 346). 

Begge parter positionerer sig og påvirker situationens udfald. 

VI tager altså udgangspunkt i, at vores respondenters virkelighedsopfattelse ikke blot er objektivt 

givet, men til forhandling i interview situationen, og vi har søgt at være opmærksomme på 

29


hvordan vores egne handlinger, spørgsmålsformuleringer og tilstedeværelse påvirker udfaldet af 

vores interviews. 

Sprogbarrierer 

Vi har i så vidt omfang som muligt gennemført vores interviews på engelsk. Da vi interviewer 

eksperter og personer fra den akademiske elite, kan det forventes, at respondenterne er vant til at 

tale om komplekse problemstillinger på engelsk. Den sproglige barriere afhjælpes yderligere af, at 

begge interviewere taler og forstår egyptisk. Det betyder, at selvom vi så vidt muligt har 

gennemført vores interviews på engelsk, har vi mulighed for at forklare og spørge uddybende på 

respondentens eget sprog, hvis der opstår misforståelser. Vi har dog alligevel valgt at foretage 

interviewene på engelsk, hvis det var muligt, fordi det giver os bedre mulighed for at styre 

interviewsituationen, da respondenternes engelsk i de fleste tilfælde er bedre end vores arabisk. 

Inden interviewet tager vi den forholdsregel, at vi spørger, hvorvidt det er i orden at afholde 

interviewet på engelsk, når vi laver aftaler med respondenterne. Derudover forsøger vi at 

formulere vores spørgsmål så simpelt som muligt, samt målretter dem mod de forskellige typer af 

respondenter (Kvale 1996: 125). Nogle af interviewene har vi gennemført på egyptisk. I disse 

tilfælde har vi forberedt vores spørgeguide grundigt, og fået egyptere til at give feedback på 

oversættelse af centrale begreber. Samtidig har vi fået en professionel translatør til at hjælpe os i 

oversættelsen af disse interviews. 

Blinde vinkler 

En af de barrierer, som er forbundet med sproglige barrierer, er blinde vinkler i vores viden om 

respondenterne, undersøgelsesfeltet, tabuer og sociale koder o.l. Det indbefatter både den 

verbale og den ikke-verbale kommunikation (Ryen 1995: 341). Det betyder, at vi har været nødt til 

at være forsigtige i vores fortolkning af respondenternes udsagn og kropssprog under vores 

interviews. Vi har også forsøgt at være opmærksomme på vores egne signaler. Når vi har mødt 

blinde vinkler i vores viden om respondenterne og undersøgelsesfeltet, har vi forsøgt at tilegne os 

denne viden, ved at opsøge flere kilder og spørge personer, som ved mere om feltet. Derudover 

har vi efter hvert interview evalueret situationen og overvejet, hvorvidt nogle af vores spørgsmål 

eller handlinger har påvirket respondenten i negativ retning, eksempelvis hvis respondenten har 

30


svaret meget abrupt, svaret på noget andet end det vi tror, vi spørger om, afbrudt interviewet før 

tid og lignende. 

Eliten 

Elitens medlemmer og grupper befinder sig i samfundets top. De har flere privilegier, mere viden 

og ofte flere penge end andre. Men eliter er svære at identificere og ofte utilgængelige (Gubrium 

& Holstein 2001: 300). Barrierer for at opnå adgang til eliten inkluderer det at kortlægge eliten 

samt at kommer over barrierer i form af sekretærer, personlige assistenter, rådgivere, 

sikkerhedsvagter og så videre. Det betyder også, at man skal have adgang til lukkede fysiske rum 

såsom kontorer, klubber og så videre. I vores tilfælde mødte vi vanskeligheder ved universitets 

sikkerhedsvagter, som kontrollerer campus på CU, samt sekretærer der skulle hjælpe os med 

aftaler. I de fleste tilfælde var sekretærerne og assistenterne dog en stor hjælp for os og hjalp os i 

flere tilfælde med at få adgang til universitet, til at komme ind i National Council for Women, 

besøge Al-Ahram Center for Strategic Studies og andre institutioner, der kunne have været 

lukkede for os. Derudover er nogle eliter mere defensive end andre, på den måde at de vil være 

utilbøjelige til at sætte sig selv under luppen og lade sig undersøge (Gubrium & Holstein 2001: 

300). 

Elitens medlemmer er ofte travle, betydningsfulde mennesker, som er vant til at have kontrol over 

deres omgivelser og at bære et stort ansvar. For at i møde gå dette, har vi gjort interviewene så 

fokuserede som muligt, samt informeret respondenterne klart og tydeligt om, hvad interviewet 

skulle handle om på forhånd. Vi har også været forberedt på, at interviewene kunnen komme til at 

foregå under tidspres og blive afbrudt, hvis der opstod situation som respondenten må tage sig af. 

Derudover kan det være svært at stille kritiske spørgsmål til respondenter, som er vant til at 

bestemme og at blive respekterede som autoriteter. De er ofte vant til, at de kan give 

standardsvar i en poleret udgave (Thomas 1995: 11). For at imødegå disse problemer, har vi være 

velforberedt, forberedte på at gå til sagen og få stillet de vigtigste spørgsmål i starten af 

interviewet. Det er derfor vigtigt, at etablere en vis kontrol over interview situationen. (Ostrander 

1995: 144). I denne situation har også benyttet os af at være udenforstående, og at vi derfor har 

mulighed for at stille spørgsmål, som en egypter ikke kan stille, jf. de tabuer, der eksisterer i det 

egyptiske samfund. Vi har slutteligt i forhold til eliten været bevidste om det etiske ansvar der 

31


ligger i, at respondenternes svar potentielt kan være til skade for dem, hvis de eksempelvis 

kritiserer regeringen, præsidenten eller taler om religion (Bryman 2001: 479). Vi har derfor også 

fundet det vigtigt at understrege respondenternes anonymitet og beskytte vores datamateriale. 

Datamangel 

I vores undersøgelse er vi stødt på flere forhindringer i forhold til data, som ville kunne bidrage 

med relevant baggrundsviden for vores undersøgelse, men som ikke var tilgængelige. Eksempelvis 

er data om antallet af kvindelige og mandlige studerende på de to fakulteter på CU ikke 

offentliggjort, men det lykkedes os at indsamle disse data fra universitets administration. Vi kunne 

dog kun få en oversigt over tallene på arabisk, som vi dernæst selv har måttet oversætte og 

vedlægge som bilag. I andre tilfælde lykkedes det ikke at finde data. Eksempelvis ville vi gerne 

have haft data der viser, hvor mange af dimittenderne på de to fakulteter der får job efter endt 

uddannelse, i hvilke sektorer – og hvordan dette fordeler sig på køn. Dette kunne sige noget om 

kvindernes valg og karrierer, men vi har måttet udelade dette element af analysen. Det svækker 

såvel validiteten og overførbarheden af studiet, fordi vi reelt kun kan vide noget om de 

respondenter vi har talt med. Det er dog heller ikke målet med vores undersøgelse at sige noget 

om kandidatarbejdsløsheden eller lignende, vi ønsker at vide noget om hvordan man kommer op i 

ledelsespositioner – og i forhold til dette mener vi at have tilstrækkelige data. 

Metodens styrker og svagheder 

Vi nævnte i afsnittet om vores valg af case, hvilke fordele og ulemper der er forbundet med valget 

af et kvalitativt casestudie som metode. Disse vil vi nu uddybe og opsummere. Begreberne 

validitet og reliabilitet blev oprindeligt anvendt i kvantitative studier, og dækker som begreber 

over data og studiers stabilitet, konsistens og hvorvidt man faktisk måler det man siger man gør 

(Bryman 2001: 70-72). Disse begreber er dog blevet udvidet og tilpasset, så de også kan bruges i 

forhold til en vurdering af kvalitative studier (Bryman 2001: 272). Disse begreber kan også samles i 

begrebet troværdighed. I følgende afsnit vil vi diskutere troværdigheden af vores speciale. 

Vi har for det første indsamlet data ud fra princippet om ”maximum variation” (Miles & Huberman 

1994: 28) indenfor casen. Vi har både interviewet kvinder, som selv har opnået ledende stillinger, 

32


mænd i ledende stillinger, kvinder som er potentielle kandidater til ledende stillinger, samt 

mandlige og kvindelige eksperter, som ikke umiddelbart er kandidater til ledende stillinger, men 

som har kendskab til vores case. Vi har selv gennemført samtlige interviews, samt transskriberet 

og oversat disse, hvorefter vi har kodet disse af flere omgange. Dermed har vi en meget stor 

indsigt i data og har stor sikkerhed for, at der er sammenhæng mellem disse og vores teoretiske 

koncepter, hvilket styrker validiteten af vores undersøgelse. 

Grundet vores valg af casestudie er det svært at generalisere vores resultater til andre områder 

end det undersøgte, hvilket svækker studiets eksterne validitet (Bryman 2001: 271). Dette mener 

vi dog klart opvejes af de fordele, som det dybdegående studie af en afvigende case giver os I 

forhold til at tilvejebringe ny viden om, hvad der fremmer eller hæmmer kvinders vej til ledende 

positioner i Egypten. Samtidig trækker vi på litteratur og kilder udenfor casen, der placerer denne i 

en samfundsmæssig kontekst, der gør det muligt for os at se resultatet af vores casestudie i et 

større perspektiv. Endelig mener vi, at den dybdegående forståelse, beskrivelse og ikke mindst 

systematisering af de faktorer, der former kvindernes vej til ledende stillinger, som vi bidrager 

med i dette casestudie giver andre mulighed for at vurdere samme problem i andre kontekster, 

hvilket i høj grad øger studiets overførbarhed, der kan ses som det kvalitative studies ækvivalent 

til det kvantitative studies generaliserbarhed (Bryman 2001: 272). Med anvendelse af 

kodeprogrammet Sleggja og detaljerede kodelister, samt løbende evaluering og revurdering af 

vores fremgangsmetoder, har vi forsøgt at sikre en så høj grad af konsistens og systematik i 

analysen som muligt. Dermed har vi sikret os en høj grad af grundighed, som er med til at give 

vores studie intern validitet, og styrke studiets overførbarhed. 

Dette sikrer vi også igennem en grundig beskrivelse af såvel spørgeguides som de forskellige 

kodelister (bilag 5-9). Det bliver hermed muligt for andre at gå undersøgelsen efter i sømmene, 

samt anvende vores metoder på andre cases. Dette øger i høj grad undersøgelsens overførbarhed 

(Bryman 2001: 272). Vi mener på den måde, at vi lever op til alle kriterier for gennemsigtighed og 

gennemskuelighed, hvilket øger værdien af dette studie, særligt fordi det er et indledende studie 

på et område, hvor der er brug for yderligere viden og yderligere dataindsamling. De opstillede 

koder og kategorier, kunne også med fordel danne baggrund for fortsatte kvantitative studier. 

33


Ydermere kan man diskutere casens repræsentativitet. Vi fokuserer qua vores case på 

elitemedlemmer med høje uddannelser, der er bosat i Cairo, men ofte har boet eller studeret i 

andre lande, vi har valgt et udsnit af samfundet, der befinder sig indenfor én bestemt klasse. 

Egypten er et polariseret samfund, hvor der er langt mellem rig og fattig. På trods af, at der har 

været en vækstrate på 7,3 procent i 2006 er fattigdommen målt i indkomst steget siden midten af 

90’erne (UNDP 2006: 2). Arbejdsløsheden er høj og befolkningstallet stiger. Disse faktorer er 

vigtige at forstå, for at forstå udviklingen i det egyptiske samfund som helhed. Men gennem vores 

valg af case – den akademiske elite – afskærer vi os fra at undersøge den store masse. 

Rekruttering til den akademiske elite foregår fra overklassen og den øvre middelklasse, og der gør 

sig vidt forskellige vilkår gældende for kvinder i de høje sociale klasser i Egypten end for kvinder fra 

underklassen. Hermed afgrænser vi os også fra et studie af den overordnede økonomiske 

udvikling, og hvordan denne påvirker kvinders vilkår. 

Dermed kan vi kritiseres for, at vores undersøgelse ikke er repræsentativ for samfundet som 

helhed. Vi får udelukkende de velstillede, veluddannede og privilegeredes synspunkter. Vi er 

opmærksomme på, at dette er en svaghed i vores undersøgelse. Men vi mener, det opvejes af to 

grunde. For det første er det naturligt i elitestudiet, at det er en bestemt samfundsklasse, der er i 

fokus. For det andet er det en styrke i forhold til at isolere uformelle faktorer i vores case, fordi vi 

derfor udelukker barrierer, der handler om eksempelvis fattigdom og analfabetisme som 

forklaringer på, hvorfor kvinderne ikke får høje positioner. De kvinder der indgår i vores 

undersøgelse er i udgangspunktet ligestillede med mændene indenfor deres felt, hvilket tvinger os 

til at identificere andre faktorer og sammenhænge og har bedre muligheder for at identificere 

uformelle logikker. 

Det er yderligere en styrke, at vi har valgt en ekstrem eller afvigende case, frem for et 

repræsentativt casestudie. Eksisterende undersøgelser af kvinder i den arabiske verden og 

Egypten har en række svar på, hvilke barrierer der findes i samfundet – og de er mange. Men 

studiet af en case, hvor kvinderne er i overtal og har opnået adskillige ledende positioner kan give 

os ny viden om, hvad det er, der fremmer kvindernes muligheder og motiverer dem i deres valg af 

34


karriere og stræben efter høje stillinger. Hvad påvirker kvinderne og former deres valg i livet? 

Udover at denne viden er ny og interessant i sig selv, håber vi også at finde ud af, hvordan dette 

kan ses i sammenhæng med eksempelvis strukturelle forhold på arbejdsmarkedet og dermed få en 

forståelse for casens kontekst. 

Samlet er vores undersøgelses største styrke for det første, at den er grundig, troværdig og 

overførbar. For det andet bidrager den med viden til et uudforsket felt. Dens største svaghed er 

dens manglende repræsentativitet og generaliserbarhed, hvilket er en konsekvens af at vi har valgt 

et snævert og afgrænset casestudie som metode. Overordnet mener vi dog, at vores metode er 

det bedste valg i forhold til at besvare vores problemformulering og at fordelene ved metoden 

også i en vis grad opvejer ulemperne. 

35


Kapitel 3: Eliteteori 

Fokus for vores speciale er ledelsen på CU, et af de største og mest prestigefyldte universiteter i 

Egypten. Vores studie kan hermed betegnes som værende et studie af en del af den egyptiske, 

akademiske elite. Derfor har vi fundet det naturligt at bruge eliteteori som vores primære, 

teoretiske udgangspunkt. Videre opfylder teorien to praktiske hensyn. For det første har teorien et 

anvendeligt analyseapparat, som vi kan bruge til at analysere rekruttering af kvinder til topposter i 

elitesammenhæng. For det andet er det et analyseapparat, der giver mulighed for at analysere 

såvel formelle faktorer som eksempelvis optagelsesprocedurer og avancementsregler, samt 

uformelle faktorer som kvindesyn og kønsroller – og ikke mindst hvordan samspillet mellem disse 

har indflydelse på kvindernes muligheder for at komme ind på nogle positioner – men ikke på 

andre. 

Vi vil herunder redegøre for den klassiske eliteteori og den demokratiske eliteteori, for derefter at 

forklare, hvordan vi forstår vores case i forhold til disse. Derefter vil vi redegøre for 

rekrutteringsteori, og for hvordan vi har tænkt os at anvende denne på vores case. Med 

udgangspunkt i rekrutteringsteori introducerer vi dernæst eksisterende modeller for analyse af 

rekruttering til eliter. Disse udvider vi og tilpasser til vores konkrete analyse ved inddragelse af 

institutionel teori. Slutteligt operationaliserer vi teorien i to analysemodeller, som er 

udgangspunktet for vores empiriske undersøgelse. 

Eliteteori 

”In all known societies, as George Orwell put it, some are more equal than others” 

(Etzioni-Halevy 1993: 13) 

Ifølge Giddens er der tre elementer involveret i studiet af eliter: 1) deres rekruttering 2) deres 

struktur og 3) deres reelle magtudøvelse (Giddens 1974: 4). Elitestudier beskæftiger sig typisk med 

det andet og tredje element, som kortlægning af eliten i et land på et givent tidspunkt, så som 

magtudredningens ”Den danske elite” fra 2001 (Christiansen m.fl. 2001), eller Volker Perthes 

36


”Arab elites” fra 2004 (Perthes 2004). Videre kan elitestudier beskæftige sig mere overordnet med 

magtstrukturerne i et land, som Wright Mills’ klassiker ”The Power Elite” fra 1956 (Mills 1956). Et 

elitestudie kan også være studiet af en enkel, afgrænset elite i et land, som for eksempel studierne 

af dynamikken i den filantropiske elite i USA som beskrevet i Gubrium og Holsteins ”Handbook of 

Interview Research (Gubrium & Holstein 2002). 

Da vores interesseområde hverken er elitens struktur, eller den reelle magtudøvelse, men 

grundene til at der er så få kvinder i eliten i Egypten, vil vi fokusere på rekruttering til eliter, og de 

forhold i processerne, der påvirker kvinder. Derfor går vi ikke ned i en dybere diskussion af, 

hvordan en elite bør fungere i et demokratisk samfund. Vi tager blot som udgangspunkt, at der bør 

være flere kvinder på topposter i den egyptiske elite, jævnfør princippet om ligelig 

repræsentation, som vi nævnte i indledningen. 

Hvad er en elite? 

Eliteteorien har rødder i værker fra slutningen af det 19. århundrede og starten af det 20. 

århundrede. De første eliteteoretikere Vilfredo Pareto, Gaetano Mosca og Roberto Michels, også 

kaldet de klassiske eliteteoretikere, studerede uligheder baseret på, hvem der havde magt og 

hvem der ikke havde. Den centrale tese er, at samfundet er delt mellem de få, der har magt eller 

regerer – og de mange der regeres. Den herskende klasse, eller eliten, monopoliserer magt. Mens 

Pareto og Mosca interesserede sig for magt i samfundet som helhed, beskæftigede Michels sig 

med magt i politiske partier og fagforeninger og udviklede derfra teorien om oligarki, hvor ledere 

af en organisation udvikler deres egne interesser og ikke længere repræsenterer medlemmernes 

interesser (Etzioni-Halevy 1993: 21-24). 

Én af den klassiske eliteteoris præmisser var, at det reelle demokrati er og bliver en utopi, og at 

reel lighed aldrig kan eksistere – hverken i organisationer eller samfund (Christiansen m.fl. 2001: 

25) 

Studiet af eliter udviklede sig efter 2. verdenskrig i en mere kritisk retning. I USA udvikledes den 

kritiske eliteteori, som et amerikansk alternativ til den marxistiske kritiske analyse, der 

problematiserer de udemokratiske eliters uforholdsmæssigt store magt. C. Wright Mill´s ”The 

Power Elite” fra 1956 er et af eksemplerne på denne litteratur. 

37


Senere er der opstået en moderne eliteteori, hvor man fokuserede på elitens struktur og 

funktionsmåde, som afgørende for stabiliteten i politiske systemer – John Higley er en af de 

centrale eksponenter for denne retning inden for eliteteorier (Christiansen m.fl. 2001: 27; Etzioni- 

Halevy. 23). 

Senere er der kommet en generation af demokratiske eliteforskere, som for eksempel Eva Etzioni- 

Halevy, der har argumenteret for, at der ikke nødvendigvis findes en implicit modsætning mellem 

demokrati og det faktum, at man betragter et samfund som en konstellation af eliter. Hun 

opsætter hvad hun kalder for ”demo-elite” perspektivet, hvis centrale pointe er, at elite autonomi 

er centralt for stabilisering af demokrati (Etzioni-Halevy 1993: 93). Men for at kunne stabilisere 

demokratiet er der en række kriterier, som eliterne skal opfylde. Vores centrale argument i den 

forbindelse er, at et af de krav man kan stille til en demokratisk elite er, at rekrutteringen til den 

skal være åben og at den ikke systematisk må udelukke bestemte grupper (Etzioni-Halevy 1993: 5). 

Operationalisering af elitebegrebet 

Udgangspunktet for vores speciale er, som nævnt i indledningen til specialet, at eliter eksisterer og 

at de er interessante analyseobjekter, fordi studiet af dem kan være med til at kaste lys over, 

hvem der får adgang til magt, ressourcer, topposter– og hvem der ikke gør, i dette tilfælde 

kvinderne. 

I dette speciale definerer vi, som nævnt i indledningen til kapitlet, for det første eliten ud fra et 

funktionelt perspektiv og for det andet fokuserer vi på, hvem der opnår formelt definerede 

ledelsespositioner på to fakulteter på CU og ikke mindst hvorfor. Vi undersøger dermed et udsnit 

af den egyptiske akademiske elite. I en mere bred elitedefinition kunne man også inddrage aktører 

og grupper i eliten, som har en mere symbolsk eller diskursiv magt, eksempelvis uformelle 

netværk, der har magt til at ændre eller påvirke beslutninger og dermed besidder det som Eva 

Etziony-Halevy kalder for ”diskursive” og ”symbolske” ressourcer (Etzioni-Halvey 1993; 94). 

Spørgsmålet om magt og hvilken indflydelse elitemedlemmerne har, når de er blevet rekrutteret, 

er ikke fokus i denne opgave. Vi afgrænser dermed fra denne vinkel i analysen. Men vi vil som en 

38


del af vores perspektivering diskutere vores konklusioner i forhold til spørgsmålet om, hvorvidt det 

at blive rekrutteret og at opnå repræsentation også betyder, at man får magt og ressourcer. 

Vores case i et eliteperspektiv 

Den akademiske elite vil vi betragte som dem, der sidder i formelt definerede ledelsespositioner 

på Egyptens universiteter. Eliten på CU udgøres af rektorer, dekaner, vice-dekaner, 

afdelingsledere, professorer og lignende. I vores analyse vil fokus være på selve ledelsen på de to 

fakulteter, hvilke vi betragter som de administrative stillinger, og gennem en analyse af vejen til 

disse stillinger forholder vi os også til niveauet under – professorer og personel i akademiske 

stillinger. 

Som nævnt i ovenstående afsnit, er én af Etzioni-Halevys vigtigste pointer, at eliternes autonomi 

er essentiel for den demokratiske stabilitet. I denne kontekst kan Egypten ikke betragtes som et 

stabilt demokrati, da eliterne ikke er autonome. Ved eliteautonomi forstås, at eliterne har kontrol 

med ”some resources – including material, organizational and symbolic resources – that cannot be 

interfered with from above.” Dette er idealet for et demokrati – men Etzioni-Halevy beskæftiger 

sig også med lande hvor dette ideal ikke gør sig gældende, herunder de tidligere kommunistiske 

lande i østeuropa, hvor magten var centraliseret hos én superelite, der lod ressourcerne ”flyde 

ned ” til de andre eliter (Etzioni-Halevy 1993: 151) 

Egypten kan i høj grad opfattes på samme måde som disse lande, da én elite i Egypten, det 

centrale parti, National Democratic Party (NDP) 8 , med præsident Mubarak i spidsen, i høj grad 

udøver kontrol over de ressourcer, der er til rådighed for de andre eliter (Perthes 2004: 14) – også 

den akademiske. Vi definerer derfor den egyptiske akademiske elite som en subelite (Etziony- 

Halevy 1993: 95). Eftersom den akademiske elite - som alle andre eliter i Egypten - må betragtes 

som en subelite under supereliten, har eliten ikke nødvendigvis selvstændige ressourcer til at 

påvirke samfundets udvikling. Eliten har dog et vist råderum og en vis indflydelse, samtidig med at 

den agerer inden for et fast defineret felt, med fast definerede funktionerer, hvorfor vi kan 

betragte den akademiske elite som en distinkt – om ikke autonom – elite. Vores fokus vil være på 

8 Al-Hizb al-watani al-dimuqraati 

39


de enkelte medlemmer af eliten, og ikke på elitens muligheder for at handle, men på hvem der 

rekrutteres til eliten. 

Rekrutteringsteori 

Der findes en omfattende litteratur om rekruttering til eliter. Pippa Norris er en af de teoretikere, 

der i vid udstrækning har beskæftiget sig med området, og hun har udviklet en teoretisk ramme til 

analyse af rekrutteringsprocesser til parlamenter. Denne bruger hun blandt andet til at undersøge, 

hvorfor der bliver rekrutteret færre kvinder end mænd til parlamenter i vestlige lande (Norris & 

Lovenduski 1995). 

Pippa Norris baserer sin analysemodel på 4 elementer: 

1) Mulighedsstrukturer der tilvejebringes i det politiske system. I forbindelse med analyse af 

rekruttering af kandidater til parlamenter, er disse eksempelvis det juridiske system, 

valgsystemet og partisystemet. 

2) Den regelstyrede rekrutteringsproces – den formaliserede del af processen til udvælgelse 

af kandidater. 

3) Efterspørgslen efter kandidater 

4) Udbuddet af kandidater (Norris 1997: 9). 

”Ledvogtere” er betegnelsen for dem, der udvælger kandidater. Ledvogternes kriterier bestemmer 

efterspørgslen efter kandidater (Norris 1997: 12). Udbuddet af kandidater bestemmes blandt 

andet af den institutionelle ramme, og de adgangsveje og barrierer der findes inden for denne. 

Men derudover bestemmes udbuddet også af kandidaternes ressourcer og motivation (Norris 

1997: 13). Efterspørgsel og udbud skal i denne sammenhæng ikke ses som kvantitative størrelser, 

men som hvilke typer og egenskaber, som kandidater og ledvogtere henholdsvis efterspørger og 

udbyder. 

40


Bogen ”Den danske elite” fra Magtudredningen bruger på samme måde Pippa Norris 

rekrutteringsmodeller til at analysere de danske eliter – ikke blot den politiske – ud fra følgende 

analysemodel: 

Figur 1: Analysemodel fra "Den Danske Elite” 

Faser Institutionelle rammer og 

Kvalifikationsfase 

Nomineringsfase 

Valgfase 

regler 

Figur 2.2. side 32 i: Den Danske Elite, Christiansen m.fl. (2001) 

Ledvogtere og deres krav Incitamenter for person 

Modellen er udviklet til studiet af politikerrekruttering, men kan ifølge forfatterne uden 

vanskeligheder generaliseres, og bruges til at analysere andre eliter end den politiske (Christiansen 

m.fl. 2001: 33). Vi vil afslutningsvis i dette kapitel præsentere en analysemodel, der tager 

udgangspunkt i fasemodellen, men som er tilpasset vores konkrete analyse. 

Det er centralt hos Norris, at rekruttering ikke kan forstås uden at kigge på den bredere kontekst: 

”The attitudes and behaviour of individual actors need to be understood within the broader 

institutional context” (Norris 1997: 8). Norris påpeger i denne sammenhæng, at det er 

hensigtsmæssigt at inddrage nyinstitutionel teori, for at beskrive hvordan de institutionelle 

strukturer er med til at påvirke aktørerne i processen. Der findes ifølge Norris en række 

uigennemsigtige faktorer, som påvirker rekrutteringen. Hun beskriver også 

rekrutteringsprocessen som ”the shadowy pathways to power” (Norris 1997: 8) 

”Den danske elite” inddrager ligeledes den institutionelle vinkel i analysen af rekruttering til de 

danske eliter (Christiansen m.fl. 2001: 28). En pointe de tager med fra den institutionelle teori er, 

”… at aktørernes adfærd i hver enkelt fase vil være bestemt dels af deres egne personlige behov og 

interesser, dels af et ønske om at leve op til omgivelsernes og samfundets forventninger.” 

(Christiansen m.fl. 2001: 31). Men hverken Norris eller forfatterne bag ”Den danske elite” redegør 

for deres institutionelle begreber, eller forklarer præcist, hvordan de påvirker processen. Igennem 

41


deres analyser, er det dog tydeligt, at de primært fokuserer på de formelle institutioner, så som 

valgsystemer, formelle optagelsessystemer og lignende 9 . 

Vi mener, at det er nødvendig at inddrage institutionelle faktorer, formelle såvel som uformelle for 

at forstå ”the shadowy pathways to power”, og for at forstå hvorfor nogle bliver rekrutteret - 

mens andre ikke gør (Christiansen m.fl 2001: 30). Rekruttering er ikke blot er en serie af rationelle 

overvejelser, der eksisterer i et vakuum. Rekruttering finder sted i en kontekst af formelle og 

uformelle institutioner og sociale kodekser og normer, og nyinstitutionel teori kan bruges til at 

opstille en teoretisk ramme til at analysere denne kontekst. 

Derfor inddrager vi i tråd med Pippa Norris og Magtudredningen institutionel teori i vores analyse, 

men med et udvidet institutionsbegreb, der også dækker de uformelle institutioner. Vi vil 

herunder gennemgå institutionel teori og på baggrund heraf, vil vi udvide modellen. 

Den nyinstitutionelle vinkel 

Nyinstitutionalisme dækker groft sagt over tre tankesæt – historisk institutionalisme, rational 

choice institutionalisme og sociologisk institutionalisme. De tre retninger har det tilfælles, at de 

forsøger at forstå den indflydelse, som institutioner har på socialt og politisk outcome. (Hall & 

Taylor 1996: 936) Men de kan også, som såvel Norris og forfatterne bag ”Den danske elite” 

påpeger, bruges til at give vigtig indsigt i forhold til hvordan institutioner påvirker andre processer. 

I rational choice institutionalisme betragtes aktørernes præferencer som exogene og relativt faste. 

I såvel historisk institutionalisme som sociologisk institutionalisme betragtes præferencer som 

endogene, de skabes af institutioner og udvikles løbende (Boye og Hauxner 2000: 34) I denne 

undersøgelse interesserer vi os for hvordan aktørerernes præferencer i forhold til at søge mod 

adgang til eliten bliver dannet, og vi ønsker at fokuserer på, hvordan forskellige institutionelle 

rammer påvirker aktørerne forskelligt. Derfor vil det ikke give mening i vores undersøgelse at 

antage, at præferencer er exogent givet, og vi vælger at afgrænse os rational choice tilgangen. Den 

følgende gennemgang af nyinstitutionel teori skal ikke betragtes som udtømmende, men som en 

9 Se Christiansen m.fl. 2001: 42, 75, 174 for eksempler på hvilke institutioner Magtudredningen inddrager i analysen. 

42


gennemgang af de elementer fra henholdsvis historisk institutionalisme og sociologisk 

institutionalisme, som vi vil benytte i vores analyse. 

Definitionen af en institution 

I historisk institutionalisme, betragtes institutioner som ”formelle og uformelle regler for politisk 

styring, samt kulturelt baserede virkelighedsbilleder, normer, procedurer og vaner for interaktion” 

(Boye & Hauxner 2000: 33). Vi vil trække på denne forholdsvis brede definition, for at få mulighed 

for at analyse alle de faktorer, der påvirker rekrutteringsprocessen i vores case. 

Institutioner kan betragtes på tre niveauer i samfundet: 

• Niveau 1: Specifikke karakteristika ved offentlige institutioner, 

• Niveau 2: De overordnede strukturer i staten og 

• Niveau 3: Nationens normative sociale orden (Thelen & Steinmo 1992: 2) 

De specifikke institutioner på 1. niveau betegnes også som ”intermediate-level-institutions” fordi 

de medierer – fungerer som en form for formidler – mellem den enkelte aktør og makro-niveauet 

(niveau 2 og 3). Intermediate-level institutioner er eksempelvis parti-systemet, fagforeninger eller 

lignende. Den enkelte aktør bliver hermed påvirket af institutionerne på makroniveau gennem den 

måde disse fortolkes og inkorporeres i den enkelte institution (Thelen & Steinmo 1992: 11). 

Institutioner er afgørende, men ikke determinerende, for aktørernes valg og præferencer. Vi vil 

bruge en institutionel analyse til at kortlægge, hvordan institutioner former de mål, som aktørerne 

forfølger og strukturerer magtforholdene imellem dem, ved at privilegere nogle og forfordele 

andre. Dermed åbner vi muligheden for at se på forskellige samfundsstrukturer og institutioner og 

deres påvirkning af aktørernes præferencer, men uden at der bliver tale om ”strukturel 

determinisme” (Thelen & Steinmo 1992: 10) 

Peter Hall har i den forbindelse en meget anvendelig beskrivelse af institutionernes betydning for 

aktørernes præferencer og hvordan aktørernes præferencer påvirker ”policy outcome”. I vores 

case er det relevante outcome, hvem der bliver rekrutteret til formelt definerede 

43


ledelsespositioner på CU og hvem der ikke gør. Undersøgelsesfeltet er således ikke det samme 

som Peter Hall beskriver, men det er de samme dynamikker vi leder efter: 

“Institutional factors play two fundamental roles in this model. On the one hand the organization 

of policy-making affects the degree of power that any one set of actor has over the policy 

outcomes…. On the other hand, organizational position also influences an actor’s definition of his 

own interests, by establishing his institutional responsibilities and relationship to other actors. In 

this way, organizational factors affect both the degree of pressure an actor can bring to bear on 

policy and the likely direction of that pressure” (Thelen & Steinmo 1992: 3). 

Vi interesserer os i undersøgelsen særligt for det sidste fænomen Hall beskriver; hvordan 

institutionelle og organisatoriske faktorer, hvad enten de er formelle eller uformelle, såvel 

påvirker aktørernes valg i forhold til rekruttering, samt hvilken type valg aktørerne sandsynligvis vil 

foretage, grundet den institutionelle indflydelse. 

Sociologisk institutionalisme opererer med begrebet ”regler”. Regler indbefatter: 

”…routines, procedures, conventions, roles, strategies, organizational forms, and technologies 

around which political activity is constructed. We also mean the beliefs, paradigms, codes, cultures 

and knowledge that surround, support, elaborate, and contradict those roles and routines” (March 

& Olsen 1989: 22). 

Der er ikke en modsætning mellem de historiske institutionalisters institutionsbegreb, og de 

sociologiske institutionalisters ”regel” begreb – men man kan se det sidste begreb som en 

uddybning af det første. Igennem vores analyse vil vi søge at lokalisere hvilke ”regler”, der 

henholdsvis skaber muligheder og barrierer for kvinder i rekrutteringsprocessen. Udover at se på 

institutioner ser vi på ”logics of appropriateness” (LOA) og path dependency, to vigtige begreber 

fra institutionel teori, som vi vil gennemgå herunder. 

44


Path dependency og critical junctures 

Historiske institutionalister er i høj grad optaget af, hvordan tidligere tiders valg påvirker de valg vi 

træffer i dag. De mener, at institutioner er konstrueret over lang tid, og at institutionernes historie 

er vigtig for at forstå, hvordan institutioner påvirker vores adfærd (Thelen, Steinmo m.fl. 1992: 3; 

Boye & Hauxner 2000: 19). Institutioner er træge og ændrer sig sjældent – dette betegnes som 

institutionelt inerti. Når der først eksisterer en bestemt måde at gøre ting på, vil denne blive ved 

med at blive reproduceret. Historisk institutionalisme bruger begrebet ”path depency” – at 

historien følger et bestemt spor (Boye & Hauxner 2000: 31). Disse spor kan dog ændres, når der 

forekommer ”critical junctures” - tidspunkter, hvor der sker en omfattende institutionel 

forandring, hvorefter institutionen bevæger sig af et nyt spor (Hall & Taylor 1996: 942) 

Logic of appropriateness 

Et af de centrale begreber i sociologisk institutionalisme er “logic of appropriateness (LOA)” 10 – at 

aktørerne i en beslutningsproces vælger den passende handling, frem for at træffe beslutninger på 

baggrund af en rationel analyse: ”Action is often based more on identifying the normatively 

apropriate behavior than on calculating the return expected from alternative choices.” (March & 

Olsen 1989: 22). 

LOA skal, som nævnt foroven, ses i tæt sammenhæng med de ”regler” som sociologisk 

institutionalisme også definerer, da disse påvirker LOA. Vi vil i vores analyse undersøge hvilke 

”logics of appropriateness”, der gør sig gældende på henholdsvis FEPS og FL, hvilke forskelle der er 

mellem disse, og hvordan de påvirker rekrutteringen af kvinder. Vi kalder samlet såvel de 

institutionelle rammer, herunder de institutionelle regler og LOA, path dependency, etc. for 

faktorer i rekrutteringsprocessen 

En udvidet rekrutteringsmodel 

De tre niveauer af institutioner, som vi gjorde rede for i forrige afsnit, vil vi bruge som 

udgangspunkt for vores analyse. I analysen af vores case vil vi have fokus på: 

10 De historiske institutionalister fokuserer også på LOA, men det har en mere fremtrædende placering hos de 

sociologiske institutionalister 

45


1. niveau: rammerne på Cairo University, specifikke karakteristika, så som avancementssystemet 

på universitet samt universitetets historiske kontekst. 

2. niveau: de mere overordnede formelle strukturer i den egyptiske stat, eksempelvis 

arbejdsmarkedets struktur. 

3. niveau: nationens normative sociale orden i form af overordnede uformelle faktorer som har 

indflydelse på rekrutteringen, eksempelvis synet på kønsroller. 

I vores analyse fokuserer vi på, hvordan de institutioner, der udgør de overordnede 

samfundsmæssige strukturer på 2. og 3. niveau, fortolkes i institutionerne på 1. niveau - eller 

”inter-mediate level institutions”, (Thelen, Steinmo m.fl. 1992: 10). I vores case betyder det, at de 

overordnede strukturer eksempelvis arbejdsmarkedets strukturer og synet på kønsroller, bliver 

omfortolket i de institutioner på Cairo University, der har direkte indflydelse på 

rekrutteringsprocessen. Vi vil analysere, hvordan institutionerne på makroniveau på denne måde 

kommer til at få indflydelse på den enkelte aktør i rekrutteringsprocessen gennem de konkrete 

institutioners mediering. 

Vi tager på denne måde højde for både det Norris betegner som mulighedsstrukturer der 

tilvejebringes i det politiske system og det hun benævner ”den regelstyrede rekrutteringsproces”. 

Men samtidig kan vi ved at bruge et udvidet institutionsbegreb også analysere de uformelle 

institutioner, der har betydning for rekrutteringsprocessen. 

Vi vil i vores analyse samlet betegne 2. og 3. niveau som ”samfundsstrukturer”, hvor 2. niveau 

repræsenterer de formelle institutioner, og 3. niveau repræsenterer de uformelle strukturer. 

Videre vil vi analysere de institutionelle rammer der påvirker vores case, ”casens rammer”. Disse 

udgøres for det første 1. Niveau ”intermediate institutions”, som vi betegner som de formelle 

institutionelle rammer. Disse er de konkrete, nedskrevne regler og procedurer for 

rekrutteringsprocessen på de to fakulteter. Videre er det en gennemgang af de uformelle 

institutioner lokalt på fakulteterne. Disse er udtryk for hvordan den normative sociale orden vi har 

lokaliseret på 3. niveau fortolkes på 1. niveau og bliver til normative, uformelle institutioner, der 

46


påvirker den konkrete rekrutteringsproces. Herunder ser vi på hvilke LOA, Path dependency, 

critical juntures etc. der opstår på universitet i samspillet mellem institutionen og den 

overordnede normative orden. 

Vi vil i kapitel 5 og 6 starte analysen med at kortlægge de institutionelle rammer, der påvirker 

rekrutteringsprocessen, ud fra følgende model: 

Figur 2: Analysemodel A 

Formelt 

Samfundsstrukturer Casens rammer 

Større samfundssystemer, eksempelvis 

arbejdsmarkedet 

rutiner, procedurer, roller, 

organisationsformer, teknologier 

Uformelt Den normative sociale orden Path dependency, institutionelt inerti, 

træghed, normer, konventioner, idéer og 

overbevisninger 

Denne model skal bruges til at analysere de samfundsstrukturer og specifikke rammer for casen, 

der påvirker aktørernes valg og præferencer (Hall i Thelen og Steinmo 1992: 3). Videre har de 

betydning for den enkelte aktørs muligheder. 

Når vi har kortlagt den institutionelle ramme, som rekrutteringen foregår indenfor, vil vi i kapitel 7 

og 8 analysere henholdsvis kandidater og ledvogteres motiver og præferencer i processen, ud fra 

følgende analysemodel, der er udviklet på baggrund af analysemodellen i ”Den danske elite” 

(Christiansen m.fl. 2001: 31). Det centrale i analysen er, hvordan de forhold vi kortlagde i første del 

af analysen får indflydelse på aktørerne og deres valg og muligheder. 

Figur 3: Analysemodel B 

Faser Incitamenter for person Ledvogtere og deres krav 

Kvalifikation 

Ansættelse 

Avancement 

Regler, formelle krav 

Værdier, normer, motivation, logic of 

appropriateness 

Kvalifikationer, anciennitet, 

omdømme, køn, logic of 

appropriateness 

Slutteligt vil vi analysere og konkludere, hvilke af alle de ovennævnte faktorer, som vi har 

identificeret i de to analysemodeller, der henholdsvis hæmmer og fremmer kvinders rekruttering 

47


på de to fakulteter. Når vi vurderer, hvad der henholdsvis fremmer eller hæmmer kvinders 

rekruttering, så sker det ud fra en antagelse om, at barrierer og muligheder for kvinder opstår i 

samspillet mellem de forskellige faktorer. Vi vil afslutningsvis samle vores konklusioner i følgende 

model for, hvordan samspillet af faktorer påvirker kvinders rekruttering på de to fakulteter: 

Figur 4: Model til konklusioner 

Fase Samspil mellem faktorer Påvirkning af kvinders mulighed 

for rekruttering til eliten 

Kvalifikation Fremmer/hæmmer 

Ansættelse Fremmer/hæmmer 

Avancement Fremmer/hæmmer 

Ud fra analysen af interviewene og med inddragelse af eksisterende studier og undersøgelser 

foretaget i Egypten, vil vi vurdere, hvordan de forskellige faktorer henholdsvis fremmer eller 

hæmmer kvindernes vej gennem rekrutteringsprocessen på de to fakulteter og danner forskellige 

nåleøjer på de to fakulteter, vi undersøger. Dermed kan vi besvare den ene del af vores 


”Hvorfor er der en høj andel af kvinder i ledende positioner på FEPS på Cairo University, mens 

der er få på FL”. 

Samspillet har vi skitseret herunder i vores vurderingsmodel. 

Figur 5: Vurderingsmodel 

Ledvogternes kriterier 

Institutionelle rammer 

Nåleøjet 

Samfundsstrukturer 

Kandidaternes ressourcer 

48


Samfundsstrukturerne, de institutionelle rammer, kandidatens incitamenter og ledvogternes krav 

udgør det nåleøje, som kandidaterne skal igennem for at nå en ledende position. Eksempelvis vil 

gode institutionelle adgangsveje, gunstige ledvogterkriterier og gode ressourcer hos kandidaten få 

nåleøjet til at udvide sig – og gøre det mere sandsynligt for kvinder at komme igennem til 

lederstillinger. Disse er ofte påvirkede af overordnede samfundsstrukturer, som medvirker til 

hvorvidt nåleøjet kan udvides eller indsnævres. 

Vi vil bruge konklusionerne fra vores case, til at konkludere på den anden del af vores 


” Hvilke faktorer hæmmer og fremmer kvinders adgang til den akademiske elite i Egypten” 

Operationalisering og begrebsafklaring 

Vores interviewmateriale har udgjort den primære kilde i vores arbejde med at analysere og 

vurdere de enkelte faktorer og deres påvirkning af kvinders muligheder. Vores vurdering har 

primært været baseret på respondenternes udtalelser om kvinders handlemønstre i vores 

interviews. Når respondenterne taler om faktorer eller samspil mellem faktorer, der får dem selv, 

kvinder de kender, eller kvinder generelt til at foretage valg, der hæmmer deres muligheder for at 

kvalificere sig, blive ansat eller avancere i den akademiske elite, så ser vi det som en faktor, der 

hæmmer rekruttering. Hvis de taler om en forudsætning, man burde have, men som mangler, er 

det også en faktor, der hæmmer. Når de taler om faktorer der er en hjælp, støtte eller 

forudsætning for at kunne forfølge en akademisk karriere, så er det en faktor der fremmer. På 

samme måde har vi vurderet, at de faktorer som ledvogterne betragter som nødvendige for at 

blive rekrutteret, er faktorer der fremmer i fald at kvinderne besidder dem og hæmmer hvis de 

ikke gør. VI har i høj grad baseret vores identifikation af faktorerne på, om der er konsistens 

mellem de forskellige udsagn, der omhandler den pågældende faktor. Hvor der er modstrid 

mellem forskellige kandidaters udsagn, har vi forholdt os til det. Videre har vi taget stilling til, om 

vores eksterne kilder, materiale, litteratur, rapporter og undersøgelser har kunnet underbygge den 

pågældende faktor. 

49


Begreber: 

Vi vil i analysen bruge en række forskellige begreber, som vi her vil definere: 

Formelle institutioner: er forhold der er håndgribelige, synlige og nedfældede, eksempelvis 

lovgivning, regler for avancement mv. 

Uformelle institutioner: Forhold der ikke er synlige og håndgribelige så som prestige, forskellige 

kulturelle rum, opfattelse af kønsroller mv. 

Rekrutteringsprocessen: Er den ”vej” kandidaten skal følge for at nå ind i eliten. På denne vej er 

der både barrierer, ledvogtere mv. 

Faser: er den tidsmæssige inddeling af rekrutteringsprocessen 

Strukturer: Hvis rekrutteringsprocessen er en vej, kan man betragte strukturerne, som det 

landskab vejen bevæger sig igennem. Landskabet kan være bakket og gøre det hårdere for 

kandidaten, lettere for kandidaten, få ”rekrutteringsvejen” til at indsnævres og udvides og så 

videre. 

Faktorer: er den betegnelse, som vi bruger for syntesen af formelle og uformelle institutioner, 

rammer og forhold, strukturer, LOA, mv. Faktorer er alle de forhold, der i samspil har indflydelse 

på rekrutteringsprocessen. 

Figur 6: Rekrutteringsprocessen 

Kandidat 

Ledvogter 

Strukturer 

Barriere 

Fase 

Rekrutteringsproces 

50


Del 2: Analyse og konklusion 

Kapitel 4: Beskrivelse af case 

Vi vil i dette afsnit beskrive vores case i detaljer, og yderligere argumentere for, hvorfor vores valg 

af case er hensigtsmæssig for vores analyse. Vores case udgøres af Faculty of Economics and 

Political Science (FEPS) og Faculty of Law (FL), men disse to fakulteter er en del af en større 

institution – Cairo University (CU) – som igen er en del af det samlede uddannelsessystem i 

Egypten. Vi vil starte med at gennemgå hvordan uddannelsessystemet har udviklet sig over tid, 

med fokus på CU specifikt. Vi vil derefter præsentere det egyptiske uddannelsessystem, og 

gennemgå hvor høj en andel piger og kvinder udgør, fra folkeskole til universitet, samt hvor mange 

kvinder der er ansat på universiteterne. Sluttelig vil vi præsentere de to fakulteter der udgør vores 

case og redegøre for kønsfordelingen på de to. 

Den historiske vinkel 

Uddannelse har i nyere tid spillet en stor rolle for egypterne. Et parlamentsmedlem udtalte i 1981, 

at der var tre områder i egyptisk politik, man ikke kunne berøre hvis man ønskede at beholde sit 

embede. Det var familieplanlægning, modificering af islamiske love – og ændringer i 

uddannelsessytemet. (Reid 1990: 222) 

Det første egyptiske universitet blev grundlagt i 1908 under navnet ”det Egyptiske Universitet”. 

Universitetet var et af de første sekulære universiteter, der blev etableret i de arabiske lande. 

Efter Egyptens uafhængighed i 1922 blev det under navnet Cairo University en del af landets første 

statslige universitet og blev et symbol på landets uafhængighed. Cairo University var fra starten en 

spydspids og et forbillede (Human Rights Watch 2005: 18). I 1942 var universitetets kapacitet ikke 

længere tilstrækkelig, og der blev åbnet endnu et universitet i Alexandria. Otte år senere åbnedes 

endnu et statsligt universitet i Cairo, det nuværende ’Ain Shams (Human Rights Watch 2005: 19). 

Efter revolutionen og monarkiets fald i 1952 nationaliserede staten universiteterne, og med den 

egyptiske forfatning af 1956 blev kvinder sikret lige ret til uddannelse. Samtidig blev det muslimske 

broderskab forbudt og Nasser rensede universiteternes ledelse for politiske modstandere og 

51


skærpede den politiske kontrol med universiteterne. Nasser gjorde uddannelse gratis for alle i 

1962 og derefter voksede universiteterne hurtigt. Graden af alfabetisme voksede dog stadig 

langsomt og universitetsuddannelse var stadig geografisk bestemt, folk fra provinserne fik højere 

uddannelser i langt mindre grad end folk fra Cairo. Samtidig blev universiteterne hurtigt 

overbebyrdede, og der var ikke tilstrækkelige økonomiske ressourcer til at følge med denne 

udvikling (Reid 1990: 188). 

I den første halvdel af det 20. Århundrede, blev størstedelen af Egyptens professionelle, politiske 

og intellektuelle elite udklækket på CU. Succesen blev eksporteret og kandidater fra de egyptiske 

universiteter blev professorer på de nye universiteter i regionen. I 1974 udgjorde egypterne for 

eksempel 71 procent af lærerstaben på Kuwait Universitet (Reid 1990: 200). Det var ikke kun 

eliten, der blev uddannet på universitetet, også borgere der ville ændre tingenes tilstand søgte 

uddannelse her. Studenter fra CU ledte demonstrationer mod besættelsesmagten, regeringen osv. 

fra 1919 indtil midten af 1970’erne. Studenterbevægelserne har sidenhen mistet deres indflydelse 

på grund af interne konflikter, generationsskifte og ikke mindst undertrykkelse (Human Rights 

Watch: 22). 

Egypten var i krig med de omkringliggende lande og Anwar Sadat skulle derfor løfte en tung arv, 

da han blev præsident i 1970. Nassers politik havde fået kvinder ind på universiteterne, i 

administrationen, industri, forretningsverdenen, diplomatiet og politik. Men landets økonomiske 

forhold begrænsede de formelle beskæftigelsesmuligheder for kvinderne og arbejdsløsheden 

blandt uddannede kvinder steg drastisk (Moghadam 2003: 58). 

Sadat startede sin præsidentperiode med at stadfæste sin egen magt og bekæmpede nasseristiske 

rivaler. Senere i perioden gennemførte han en omfattende politisk liberalisering, som blandt andet 

betød, at statens greb om universiteterne blev løsnet. Man genindførte den gamle procedure for 

udvælgelse af dekaner, hvor fakultetet opstillede tre kandidater, hvoraf én dernæst blev udpeget 

som dekan (Kienle 2001: 76). Samtidig blev vagterne på universiteterne område fjernet og 

studenterforeninger blev tilladt. 

52


Sadats politik havde en slagside i universitetsverdenen. Arbejdsløsheden blandt akademikere fik 

tusindvis af mænd til at valfarte til de olieproducerende lande i Golfen for at arbejde som læger, 

ingeniører og lærere. Middelklassens levestandard blev bedre, men de nationale universiteter blev 

dårligere og dårligere. Kvinderne kunne ikke rejse til udlandet ligesom mændene og blev derfor 

dårligere stillet. Men det var ikke let at reformere det skrantende uddannelsessystem. Gratis 

uddannelse var en social kontrakt mellem regeringen og borgerne og ændringer i 

uddannelsessystemet var ikke mulige. Der var ellers god brug for det. I 1983 havde Cairo 

Universitet 150.000 elever, men blot kapacitet til 35.000 (Reid 1990: 222). 

Gamal Abd Al-Nasser havde gennem hele sin regeringsperiode undertrykt islamistiske og 

muslimske oppositionsgrupper. Sadats liberalisering gav disse grupper nyt spillerum, også på 

universiteterne. Grupperne indbefattede både mænd og kvinder. Grupperne ville blandt andet 

beskytte kvinderne mod seksuelle tilnærmelser på campus og sørgede derfor for at kvinder og 

mænd sad adskilt i klasseværelserne og blev transporteret i særskilte minibusser på campus. De 

arrangerede også bøn på universiteterne og forsøgte generelt at præge universitetslivet. 

Universiteterne er fortsat præget af den politiske kamp om ”hearts and minds” mellem disse 

forskellige muslimske grupperinger, socialistiske grupperinger og regeringens støtter (Human 

Rights Watch 2005: 26). Det mest synlige symbol i denne forbindelse, er kvindernes stigende valg 

af hovedtørklædet, som den korrekte påklædning på campus. Tendensen er fortsat og 

diskussionerne om tørklædet er ofte ophidsede. Med den stigende urbanisering og større 

mobilitet i uddannelsessystemet, er flere kvinder fra lavere klasser begyndt at komme ind på 

universitet og tørklædet er i den forbindelse også blevet en måde at sløre sin sociale baggrund på 

og falde ind i mængden (Reid 1990: 230). 

Denne gennemgang af de egyptiske universiteters historie med fokus på CU, udtrykker tydeligt at 

der eksisterer et paradoks, der handler om institutionens autonomi versus statens ønske om at 

kontrollere den akademiske elite og forhindre oppositionelle kræfter i at blomstre på 

universitetet. Lovgivningen for universiteterne har også svinget som et pendul efter om regimet 

ønskede at åbne op eller lukke for oppositionelle kræfter. Dette diskuterer vi i næste afsnit 

53


Den politiske kontrol i dag 

Hverken universiteterne eller den forskning der udgår fra dem kan i dag betragtes som frie, da de 

er underlagt betydelig politisk kontrol. Vi gennemgår herunder de love og regler, som 

universiteternes ansatte er underlagt. 

Universitetsloven 

Det vigtigste i den forbindelse er universitetsloven af 1979, der blev skærpet i 1994. Den ændrede 

universitetslov fra 1994 har øget statens kontrol med universiteterne, i forhold til starten af 

1990’erne, hvor universiteterne havde en højere grad af autonomi (Human Rights Watch 2005: 

33). Det betyder blandt andet nu, at dekanerne nu er direkte udpeget af universitetspræsidenten, 

som selv er udpeget direkte af præsident Hosni Mubarak, med anbefaling fra ministeren for højere 

uddannelse (Kienle 2001: 76). Dekanerne har stor magt på universitet. De deltager i lektioner, 

godkender gæsteforelæsere, forskningsture og uddeler opgaver til professorerne. Dekanerne 

bestemmer også hvem der kan stille op til valg i studenterpolitik, samt godkender 

studenterforeninger og offentlige møder i den forbindelse. 11 Men videre er der en række anden 

lovgivning, der har indflydelse på universiteterne, denne gennemgår vi herunder: 

Forskning og undervisningsmateriale 

Præsidentielt dekret 2915/1964 omhandler forskning. Ifølge dette dekret skal al 

socialvidenskabelig forskning godkendes af staten. Denne kontrol er særligt streng når det gælder 

større statistiske undersøgelser og surveys (Human Rights Watch: 44). De skal godkendes af det 

centrale statistikbureau CAPMAS (the Central Agency for Public Mobilization and Statistics). 

Bureauet skal ikke kun godkende selve projektet men også samtlige spørgsmål i undersøgelsen. 

Kontroversielle studier der vedrører regeringen, politik og religion bliver ikke godkendt. Flere 

forskere forsøger at omgå CAPMAS og gennemfører undersøgelserne alligevel, men risikerer 

dermed fængsling og lignende (Human Rights Watch: 46; Elsadda 2002: 1). 

Lov nr. 20/1936 kræver, at alt importeret undervisningsmateriale skal godkendes af en statslig 

censor (Human Rights Watch 2005: 33). Dette er informationsministeriets ansvar. Materiale kan 

11 lov af november 1994 art 332 p. 209 (Human Rights Watch: 7; Kienle 2001:76) 

54


forbydes, hvis det truer den offentlige orden, eller har indhold om sex eller religion, som i sin 

præsentation kan bidrage til at forstyrre den offentlige orden. 

Sikkerhed på universitet 

Egypten har siden 1958 været regeret under en nødlov, der giver regeringen mulighed for at 

tilsidesætte frihedsrettigheder på en række områder (Human Rights Watch 2003). Nødloven giver 

blandt andet regeringen ret til at anholde mistænkte og tilbageholde dem i længere perioder uden 

retssag, forhindre demonstrationer, strejker og offentlige møder, samt censurere og lukke 

nyhedsmedier. Nødloven har blandt andet givet regeringen mulighed for at anvende politi og 

sikkerhedsstyrker på de egyptiske universiteter til at opløse demonstrationer, forhindre strejker 

samt forbyde offentlige møder (Human Rights Watch 2005: 28). Nødloven er senest blevet fornyet 

af det egyptiske parlament den 26. maj 2008 (BBC 2008). 

Universiteterne er underlagt en gennemgående regulering, hvilket har betydning for den 

akademiske elites handlemuligheder og autonomi. Videre spiller det en stor rolle for, hvem der 

udfylder hvilke poster på universiteterne og for kandidaternes muligheder i 

rekrutteringsprocessen. 

Det egyptiske uddannelsessystem 

I dette afsnit vil vi redegøre for, hvordan mænd og kvinder fordeler sig op igennem 

uddannelsessystemet, fra graden af drenge og pigers deltagelse i undervisningen i folkeskolen, til 

kønsfordelingen i ledelsen på universiteterne. 

Folkeskole og gymnasium 

Flere studier påpeger, at det faktisk er lykkedes at øge andelen af kvindelige elever i folkeskolerne 

og på gymnasiet ganske betragteligt i løbet af de sidste årtier. Ifølge en undersøgelse kunne 43,6 

procent af kvinder over 15 år læse og skrive i 2004 (El-Azhary 2005: 6). 

Andelen af kvindelige elever der startede i folkeskolen (primary school) steg fra 61 til 93 procent 

mellem 1980 og 2000, mens andelen af kvindelige elever der fik en gymnasial uddannelse 

55


(secondary school) steg fra 39 til 82 procent i samme periode (El-Azhary 2005: 7). UNESCO 

estimerer, at dette tal er faldet en anelse i 2002, hvor de angiver at 78 procent kvinder startede på 

en gymnasial uddannelse (UNESCO 2008). Ifølge det centrale egyptiske statistikbureau (CAPMAS) 

var andelen af kvinder der blev indskrevet på en gymnasial uddannelse 73 procent i 2006 

(CAPMAS 2008a). Dette er enten et udslag af at andelen er faldet, men kan også skyldes forskellige 

målemetoder, datausikkerhed og lignende. Da det er det egyptiske bureau har det mest 

konservative skøn, samtidig med at man kan antage, at de ikke har nogen interesse i at gøre tallet 

mindre end det er, mener vi at det er rimeligt at antage, at omtrent 73 procent af kvinderne i den 

relevante aldersgruppe starter på en gymnasial uddannelse. En anden undersøgelse af det 

egyptiske uddannelsessystem siger, at 98 procent af de elever der gennemfører en 

gymnasieuddannelse starter på universitetet efterfølgende (University of Buffalo 2009). 

Universiteter 

Egypten har et af de største systemer for videregående uddannelser blandt udviklingslandene. I 

året 1999/2000 var der 1,67 mio elever. Disse er fordelt på 17 offentlige universiteter og 12 

private universiteter (Supreme Council of Universities 2009). Ifølge en rapport om det egyptiske 

uddannelsessystem i 2000 var der i skoleåret 1998/99 20 procent af de 18-20 årige der tog en 

”højere uddannelse”. Af disse var næsten 40 procent kvinder (Fergany 2000: 13). En samlet 

opgørelse over dimittender fra tre store offentlige universiteter samt de private universiteter 

viser, at 55,6 procent af dimittenderne i 2006 var kvinder. 12 På Cairo University var der 

eksempelvis 15.907 kvindelige dimittender og 13.913 mandlige. Til sammenligning var der i 1998 

10.334 kvindelige dimittender og 13.527 mandlige dimittender fra Cairo University (El-Mehdy Said 

2003). Selvom vi ikke kan tilvejebringe fyldestgørende oplysninger for ændringen i 

kønsfordelingen over tid, kan vi dog spore en tendens til at den kvindelige andel af studerende er 

stigende. 

Ledelsen 

Som nævnt i metodekapitlet afspejler den relativt høje andel af kvindelige studerende sig ikke i 

universiteternes ledelse, hvor der stadig er lav repræsentation af kvinder. Udover professor ved 

12 Antal dimittender fra Ain Shams Universitet, Alexandria Universitet, Cairo University, Fayoum Universitet samt de 

private universiteter i 2006 (CAPMAS 2008b) 

56


Georgetown University Amira el-Azharys rapport for Freedom House, så drager den egyptiske 

forsker og generalsekretær for NCW Dr. Farkhonda Hassan en lignende konklusion i et studie af 

kvinder i den naturvidenskabelige forskningsverden: 

As in many other developed and developing countries, women are notably absent from leadership 

roles and positions of responsibility in institutions concerned with science policy and 

administration. In a few Muslim countries, the percentage of female scientists in managerial and 

policy-making positions has been increasing, but at a considerably lower rate than the increase in 

numbers of women qualified to hold such positions (Hassan 2000: 5). 

Der findes ikke tilgængelige data over kønsfordelingen i de egyptiske universiteters ledelse, men 

vores egen research viser, at ud af Egyptens 19 statslige og private universiteter er ét ledet af en 

kvinde. Antallet af kvindelige dekaner er tilsvarende lavt. Cairo University er inddelt i 20 fakulteter, 

hvoraf to er ledet af kvinder. (Cairo University 2009a). 

Cairo University 

CU er med sine omkring 140.000 studerende Egyptens største universitet. 13 Universitetet er 

inddelt I 20 fakulteter, 5 institutter og et åbent universitetscenter (Cairo University 2009a). 

Universitetet er også det ældste i Egypten og betragtes som et af de mest prestigefyldte. Samtidig 

har universitet spillet en stor rolle igennem historien i forbindelse med at uddanne den egyptiske 

elite. CU udstikker dermed de relevante rammer for en case, der skal belyse kvinders muligheder i 

et eliteperspektiv. 

De to fakulteter 

Fakultet for økonomi og politisk videnskab 

Fakultetet (FEPS) blev oprettet ved præsidentielt dekret i 1959. Dekretet fastslog, at fakultetet 

skulle deles i tre enheder for henholdsvis økonomi, statistik og politisk videnskab. Fakultetet lå i 

begyndelsen i den samme bygning som FL. I 1970 flyttede fakultetet ind i sin egen bygning. I 1984 

13 Seneste kilde er tal fra Supreme Council for Universities 1999, hvor antallet af studerende på CU var 139.185. 

(Elmehdy Said 2001). 

57


åbnede den første forskningsafdeling, som blev efterfulgt af flere andre de følgende år (Cairo 

University 2008). Fakultet er et af de mindste på CU med omtrent 5000 elever (Bilag 1). Fakultetet 

betragtes som et af de mest prestigefyldte fakulteter på CU, kun overgået af medicin og 

ingeniørstudiet. 14 Antallet af piger på fakultet varierer fra år til år, men det tydelige billede er, at 

hovedparten af de studerende er piger: 

Tabel 5: Andel kvindelige studerende FEPS 

År Andel i procent 

2001 72% 

2003 78% 

2008 76% 

Kilde: se bilag 1 

En stor andel af professorerne er kvinder, og i de administrative enheder og i fakultets ledelse er 

der også en høj andel kvinder. Universitets dekan er en kvinde, en af vicedekanerne er en kvinder 

og flere af lederne af de administrative enheder er kvinder: 

Tabel 6: Kønsfordeling ansatte FEPS 

Kvinder Mænd 

Ledelse (dekaner og vicedekaner) 2 2 

Ledere af administrative enheder 22 13 

Medlemmer af undervisningsstaben 262 101 

Kilde: (Cairo University 2009b). Faculty of Economics and Political Science, Dean Office Administrator Eman Anwar 15 

Faculty of Law 

Faculty of Law blev grundlagt i forbindelse med nationaliseringen af universitet i 1922, men inden 

den egyptiske uafhængighed (Reid 1990; ). Fakultetets dekaner og professorer var derfor 

oprindeligt hovedsageligt udlændinge, herunder både briter, franskmænd, italienere og tyskere. 

Fakultetet er dermed en af landets ældste uddannelsesinstitutioner. På nuværende tidspunkt er 

det et af universitets store fakulteter med omkring 40.000 elever (§LJ1N#2). Andelen af kvindelige 

studerende på fakultetet har de sidste 8 år været omtrent 40 procent 

14 Respondenterne blev efter hvert interview bedt om at rangordne forskellige studier i forhold til studiets prestige 

jævnfør vores spørgeguide (bilag 5). Respondenterne beskrev uden undtagelse medicin og ingeniørstudiet som de 

mest prestigefyldte. For de gymnasieelever som ikke har haft ”science” i gymnasiet er FEPS det mest prestigefyldte. 

15 Jævnfør telefoninterview med Eman Anwar (dean office administrator, se: (Cairo University 2009b)) den 24. februar 

2009 

58


Tabel 7: Andel kvindelige studerende FL 

År Andel i procent 

2001 38% 

2003 38% 

2008 46% 

Kilde: se bilag 2 

Andelen af kvinder afspejler sig ikke i antallet af ansatte i videnskabelige stillinger, eller ansatte i 

administrative stillinger. I 2008 er 20 procent af det videnskabelige administrative personel 

kvinder (Bilag 3). 

Tabel 8: Kønsfordeling ansatte FL 

Kvinder Mænd 

Ledelsen (dekaner og vicedekaner) 0 4 

Ledere af administrative enheder Mangler Mangler 

Medlemmer af undervisningsstaben 26 130 

Kilde: se bilag 3 & (Cairo University 2009c) 

Da det ikke har været muligt at få tal over indskrivningsprocenten af kvinder på FEPS og FL fordelt 

over tid, er det svært at sige, hvorvidt diskrepansen mellem andelen af kvindelige studerende og 

andelen af kvinder blandt det videnskabelige personale skyldes et ”time lag”, hvor der først er 

begyndt at komme mange kvindelige jurastuderende de sidste år. Vi vil i det kommende afsnit 

analysere, om der kan findes andre grunde til forskellen, og på baggrund af vores 

interviewmateriale prøve at kortlægge de faktorer på de to fakulteter, der påvirker kvindernes vej 

fra at studerende til ansættelse til ledelse. 

59


Kapitel 5: Samfundsstrukturer 

I dette afsnit vil vi kortlægge de institutioner på samfundsniveau, der har indflydelse på vores case, 

og på rekrutteringen af kvinder på de to fakulteter. Vi har lokaliseret faktorerne på baggrund af 

såvel eksterne kilder i form af eksisterende studier og undersøgelser af barrierer for gender 

empowerment i Egypten og på baggrund af vores interviewmateriale. I vores interviews har vi 

fokuseret på to forhold: 1) på de konkrete forhold vedrørende vores case, og 2) forhold i Egypten 

generelt, der vedrører kvinders arbejdsliv. 

Det har været centralt at få afdækket faktorer, der påvirker kvinders arbejdsliv generelt, da disse 

har indflydelse på kvinders karrieremuligheder, og dermed også på kvinders muligheder for at 

opnå formelt definerede ledelsespositioner. I afsnittet formelle faktorer vil vi derfor gennemgå, 

hvordan lovgivningen på nationalt niveau får indflydelse på kvinders arbejdsliv. Vi vil derefter 

gennemgå den normative sociale orden, som er de generelle, uformelle regler og sociale koder 

der gælder for alle egyptere, og igen hvordan denne har indflydelse på kvinders 

karrieremuligheder. Vi vil her fokusere på indflydelsen fra kønsroller, familien, netværk og klasse. 

Slutteligt vil vi analysere, hvordan de formelle strukturer i sammenspil med den normative sociale 

orden påvirker kvinders karrieremuligheder. Denne analyse vil vi bruge til senere hen at diskutere 

mulighederne for at opnå en position i den akademiske elite. Selvom vi har inddelt dette afsnit i 

henholdsvis formelle og uformelle faktorer, er det dog svært helt entydigt at skelne dem fra 

hinanden. Opfattelsen af kvindens rolle og funktion, som vi fokuserer på i gennemgangen af den 

normative orden, afspejler sig eksempelvis også i lovgivningen. Vi vil dog søge at holde de to 

niveauer adskilte. 

I denne del af analysen udfylder vi følgende kasser i analysemodel A: 

Formelle strukturer X 

Den normative 

sociale orden 


X 

60


Formelle strukturer 

Vi vil i dette afsnit gennemgå hvilke formelle faktorer der påvirker kvinders arbejdsliv. 

Lovgivningen spiller en stor rolle, men en række forhold på arbejdsmarkedet har også indflydelse. 

Vi vil basere gennemgangen på ekstern litteratur, rapporter, statistik samt lovtekst. 

Forfatning og ægteskabslovgivning 

Forfatningen 

Den egyptiske forfatning forholder sig til kvinders rettigheder og funktion i forhold til kvinders 

arbejdsliv. Artikel 11 beskriver hvordan: ”the state shall guarantee towards women the proper 

coordination between their duties towards the family and their work in the society, considering 

them equal with men in the fields of political, social, cultural and economic life, without violation of 

the principles of Islamic jurisprudence”. Satter 16 udlægger denne artikel således “… the state was 

keen to provide the conditions favorable for women to allow them to perform their double role 

within society as wives responsible for taking care of the family, nucleus of the family; and their 

productive role as active members of society”. Hermed er det slået fast i forfatningen, at selvom 

kvinder også har ret til at arbejde og tage del i samfundet, er de forpligtet overfor familien. 

Mænds pligter og rettigheder er ikke på samme måde defineret i forfatningen. 

Ægteskabslovgivningen 

Opfattelsen af at mænd og kvinder er forskellige afspejler sig også i den egyptiske 

ægteskabslovgivning, som er baseret på religiøs lov 17 . Her slås det fast, at manden er familiens 

overhoved. ”[the man] is deemed the head of the family, and because he is the one assigned to 

look for its subsistence and provide for it, in addition to his physical constitution which makes him 

capable of defending and protecting it” (Sattar 2007: 94). Denne opfattelse af mandens rolle i 

egyptisk lov, retfærdigøres lovmæssigt i Korancitatet: “Men are the protectors and maintainers of 

16 Sattar (2007) er en publikation om egyptiske kvinder, der er udgivet af National Council for Women. I kraft af rådets 

status som officielt egyptisk organ, antager vi, at denne publikation kan ses som udtryk for det officielle Egyptens 

holdning til, og fortolkning af, kvinders status i lovgivningen. 

17 Som i de fleste andre lande i mellemøsten, er størstedelen af egyptisk lov baseret på civillov, i Egyptens tilfælde på 

fransk lovgivning, mens familielovgivningen (ægteskab, arveret, rettigheder over børnene) er baseret på religiøs lov. 

Lovgivningen er i udgangspunktet baseret på islam, men der findes særskilte lov – og domstole – for minoriteter så 

som de kristne koptere (Emory University 2009). 

61


women, because Allah has made the one of them excel the other, and because they spend (to 

support them) from their means” (Koranen: Sura 4, Vers 34, citeret i Sattar 2007: 95) 

Dette medfører, at manden i følge egyptisk lov har pligt til at forsørge sin kone, stille en passende 

bolig til rådighed og generelt sørge for, at hun har penge nok til at føre husholdningen. En anden 

pligt der påhviler manden, er at betale ”mahr” til sin kone før ægteskabet indgås (Sattar 2007: 88). 

”Mahr” er en form for medgift, der tilfalder konen, og som skal fungere som en form for forsikring 

for hende, i tilfælde af skilsmisse. Til gengæld har en kone pligt til at adlyde sin ægtemand i 

ægteskabelige spørgsmål: ”Obedience is a requirement necessitated by the need to maintain the 

entity of the family since the husband is the head of the family, and he cannot fulfill his duties 

unless he is obeyed” (Sattar 2007: 93 )Hvis hun ikke adlyder ham, har manden revselsesret (Sattar 

2007: 93-95). 

Personstatusloven 

I kølvandet på en reform af den egyptiske personstatuslov i 2000 er det ikke længere tilladt for 

kvinder at rejse udenlands uden faderens eller ægtefællens samtykke. I tilfælde af strid kan en 

dommer træffe beslutning i sagen (El-Komsan 2008: 13). Det er stadfæstet i såvel forfatning som i 

ægteskabslovgivning og i personstatusloven, at mænd og kvinder er forskellige og har forskellige 

roller i samfundet. Dette giver sig også til udtryk i arbejdsmarkedslovgivningen, som vi gennemgår 

herunder. 

Arbejdsmarkedet 

Arbejdsmarkedets strukturer er en af de faktorer, der har stor indflydelse på kvinders arbejdsliv og 

deres karrieremuligheder. 

Vi vil herunder gennemgå de formelle strukturer på arbejdsmarkedet – vi vil fokusere på 

arbejdsmarkedslovgivningen, men også inddrage andre faktorer af betydning. 

Lovgivningen 

Der findes en lang række love i Egypten, der specifikt påvirker kvinder. Vi vil ikke gennemgå de 

love, der gælder for specifikke erhvervsområder, da det ikke er relevant for vores analyse, men 

fokusere på lovgivning der vedrører kvinders ret til barsel, og deres rettigheder i forhold til 

62


familien. Disse forhold reguleres i New Labour Law No.12 for 2003 og loven for statsansatte, Law 

No. 47 for 1987. Vi gennemgår herunder de relevante elementer. 

New Labour Law No.12 for 2003 18 

• Hvis en kvinde har været ansat hos en arbejdsgiver i mere end 10 måneder, har hun ret til 

90 dages betalt barsel, to gange i løbet af hendes karriere. Det er ulovligt at anmode hende 

om at arbejde i 45 dage efter fødslen. Det er videre ulovligt for arbejdsgiveren at fyre 

hende under barslen 

• Kvinden har ret til at tage 2x30 min pause hver dag for at amme i op til 2 år efter fødslen 

• En kvinde ansat på en arbejdsplads med mere end 50 ansatte har ret til ubetalt børne-orlov 

to gange i løbet af sin karriere. 

”The New Labour Law” gælder for ansatte i alle sektorer, men kvindelige ansatte i den offentlige 

sektor er beskyttet af yderligere regler 

Loven for statsansatte (Law No. 47 for 1978) 19 

• Kvinder ansat i den offentlige sektor har ret til 

• 3 måneders betalt barsel 3 gange i deres karriere, og op til to års ubetalt 

børnepasningsorlov ligeledes op til 3 gange 

• En offentligt ansat kvinde der tager børnepasningsorlov, har ret til enten at staten betaler 

hendes offentlige forsikring eller til 25 procent af hendes løn udbetalt. 

• En offentligt ansat kvinde kan få tilladelse til at arbejde på halv tid. 

Det er vigtigt at hæfte sig ved, at statsansatte kvinder (som i Egypten er det samme som offentligt 

ansatte) har markant flere rettigheder end kvinder i den private sektor. Alle kvinder i Egypten har 

ret til 3 måneders betalt barselsorlov – men i den offentlige sektor har kvinder ret til at forlænge 

deres barsel – dog ikke med fuld løn. Sattar understreger, at lovgiverne bevidst ikke har pålagt den 

private sektor de samme forpligtigelser som den offentlige, for at forhindre, at private 

arbejdsgivere vil afholde sig fra at ansætte kvinder. 

18 Gennemgangen af loven er baseret på (Sattar 2007: 59-66) 

19 ILO 2002 

63


Men forskellene er med til at skabe forskellige mulighedsstrukturer i de to sektorer, hvilket 

påvirker kvinders karrieremuligheder. Vi vender tilbage til denne problematik sidst i dette kapitel. 

Arbejdsløshed 

Arbejdsløsheden i Egypten udgør ifølge OECD 9.1 procent i dag – denne har været faldende 

gennem de seneste år. Arbejdsløsheden fordeler sig dog ikke lige mellem grupper i landet. 90 

procent af de arbejdsløse er unge mellem 15 og 29, og 94 procent af de arbejdsløse har et 

mellemhøjt til højt uddannelsesniveau. Det er videre et problem at komme ind på 

arbejdsmarkedet – 90 procent af de arbejdsløse, er personer der aldrig har været på 

arbejdsmarkedet tidligere. (OECD 2008b: 283). Videre er der en stor skævhed i forhold til køn. 

Ifølge en opgørelse fra 2003, er Egypten det land i Mellemøsten og Nordafrika, hvor der er størst 

forskel på mænd og kvinders beskæftigelse (World Bank 2007). Ifølge OECD er 24 procent af 

kvinder i arbejdsstyrken arbejdsløse mod 7 procent af mændene. Dette skal ses i sammenhæng 

med, at kvinderne kun udgør 22 procent af arbejdsstyrken (Capmas 2008). De kvinder, der har 

arbejde, er i højere grad beskæftiget i den offentlige sektor end mændene. Ud af den samlede 

kvindelige arbejdsstyrke i 2000 arbejdede 39 procent for regeringen eller i offentlige institutioner, 

mens det for mændene var 30 procent af den mandlige arbejdsstyrke (Sabh 2006: 130). 

Arbejdsløsheden i Egypten rammer i særlig høj grad unge mennesker, personer med højere 

uddannelse, førstegangs arbejdssøgende samt kvinder. 

Delkonklusion – formelle strukturer 

I denne del af analysen har vi kortlagt en række forskellige formelle faktorer, der får indflydelse på 

kvinders arbejdsliv. Vi har opsummeret disse herunder i figur 7 

Figur 7: Faktorer - formelle samfundsstrukturer 


Formelle strukturer • Barselslovgivning 

• Arbejdslovgivning 

• Ægteskabslovgivning 

• Arbejdsløshed 

64


De formelle faktorer spiller dog ikke en central rolle i sig selv – de skal ses i samspil med den 

normative sociale orden, som vi gennemgår herunder. Vi vil slutte kapitlet med at diskutere, 

hvordan samspillet mellem de formelle faktorer og de uformelle normer, påvirker kvinders 

karrieremuligheder. 

Den normative sociale orden 

I dette afsnit vil vi beskrive den normative, sociale orden, der eksisterer i Egypten, med 

udgangspunkt i de faktorer vi mener, der har betydning for kvinders muligheder på 

arbejdsmarkedet generelt og i den akademiske verden specifikt. Vi vil senere redegøre for, 

hvordan disse faktorer påvirker den specifikke rekrutteringsproces på CU. Vi benytter os i dette 

afsnit af ekstern litteratur og rapporter til at beskrive faktorerne, samt bruger vores empiriske 

materiale for at analysere, hvordan faktorerne påvirker kvinders muligheder på arbejdsmarkedet. 

De faktorer vi vil gennemgå i dette afsnit er: kvindesyn, kønsroller, familiens betydning samt 

betydningen af netværk og af klasse. 

Kvindesyn 

I forrige afsnit viste vi, hvordan den egyptiske lovgivning er baseret på en idé om, at mænd og 

kvinder har forskellige funktioner og roller i familien. Men én ting er hvad lovgivningen siger, en 

anden hvad almindelige egyptere mener. I Arab Human Development Report fra 2005 (UNDP 

2005a), hvor UNDP lavede en rapport med særlig fokus på kvinders status i Egypten, gennemførte 

de også en række meningsmålinger angående holdninger til kvinder. Vi vil herunder gennemgå de 

resultater fra Egypten der er vigtige i forhold til vores case. Derefter vil vi inddrage litteratur, der 

forholder sig til emnet, for slutteligt at foretage en analyse, hvor vi på baggrund af vores interview 

lokaliserer de ”logics of appropriateness”, der findes for mænd og kvinder, når det drejer sig om 

arbejdsliv og karrierevalg. 

Arbejde og uddannelse 

84 procent af alle egyptere mener, at kvinder har den samme ret til at arbejde som mænd, men 

selv når kvinder af økonomiske årsager er nødt til at have betalt arbejde, får de sjældent hjælp fra 

manden med at varetage husarbejdet (UNDP 2005a: 168). Samtidig mener kun 19 procent af 

65


egypterne, at arbejdende mødre kan udvikle lige så intime relationer med deres børn som 

hjemmegående mødre (Moghdam 2003: 142). 70 procent af den egyptiske befolkning mener ikke, 

at kvinder skal have ret til at rejse alene. Generelt er der dog støtte til kvinders ret til uddannelse, 

96 procent af alle egyptere mener, at piger har samme ret til uddannelse som drenge – også 

højere uddannelse. Men af mange betragtes denne dog som en opkvalificering af pigerne, som 

hustruer og mødre – ikke som adgangskort til betalt arbejde (UNDP 2005a: 168). Generelt kan man 

sige, at egypterne er positive, når det kommer til synet på piger og kvinders uddannelse. 

Det ser dog anderledes ud når man kigger på det politiske niveau. Kvinder betragtes ikke som 

egnede til at tage ansvar, herunder politiske ansvar, såvel som egnede til at løfte andre 

autoritetspositioner (UNDP 2005a: 100). Tallene er dog ikke helt entydige. 62 procent af den 

egyptiske befolkning mener, at kvinder har samme ret til politisk aktivitet som mænd, 46 procent 

mener, at kvinder har ret til at blive premierminister, mens blot 26 procent mener, at kvinder har 

ret til at blive statsoverhoved. Hertil kommer, at næsten 40 procent af befolkningen mener, at 

kvinder er dårligere ledere end mænd (UNDP 2005a: 261). Ifølge UNDP rapporten fra 2006 skyldes 

dette, at kvinder bliver betragtet som ”ukomplette individer”, som ikke har en direkte relation til 

samfundet, denne varetages af deres mænd, fædre og brødre, som betragtes som familiens ledere 

og vogtere (UNDP 2005a: 204). 47 procent af egypterne mener, at en gift kvinde altid skal adlyde 

sin mand (Moghadam 2003: 142) Og selvom den enkelte kvinde i princippet støtter kvinders ret til 

så vel arbejde som ret til at varetage autoritetspositioner, så påtager kvinder i Egypten sig i høj 

grad ansvar for hjemmet, familien og det huslige arbejde, fastslår en undersøgelse fra Freedom 

House (Katulis 2004: 8). 

Det kvindesyn, som man kan sige at disse holdninger er udtryk for, bliver ofte omtalt i såvel 

egyptisk som udenlandsk forskning, som en af de vigtigste barrierer for kvinders adgang til jobs, 

ledende positioner o.l. 20 Netop denne kønsopfattelse bliver i flere af studierne beskrevet som et 

”patriarkalsk kvindesyn”. UNDP beskriver det som en del af en særlig kultur, og beskriver den som: 

”Social patterns that contribute to shaping the position of women in the Arab world today” (UNDP 

2005a: 141) 

20 For eksempler på denne forskning se: Bill & Springborg 2000; Hafez 2001; UNDP 2005a; 

66


Individsynet 

For at forstå det patriarkalske kvindesyn, er det nødvendigt at forstå, hvordan man i mellemøstlige 

lande, herunder Egypten, opfatter individet. Dermed ikke sagt, at individsynet er præcis det 

samme i alle lande i den mellemøstlige region, men der er fællestræk, som er afgørende for, 

hvordan man opfatter såvel mænd som kvinder. Individet i vesten bliver betragtet som en 

autonom enhed, der er fri til at handle relativt uafhængigt af sine omgivelser (Hafez 2001: 83), så 

er individet i Mellemøsten, overordnet set, bundet til ”a complexity of relationsships, which 

mediates the construction af the self…” (Hafez 2001: 83). Individet forstås som underordnet 

gruppen, og gruppens hensyn er vigtigere end den enkeltes. 

Denne individopfattelse er også grundlæggende i studier, som ikke behandler spørgsmålet om 

individet specifikt, men som beskriver, hvordan det patriarkalske kvindesyn, har dybe rødder i de 

arabiske samfund og begrunder kvindesynet med den rolle kvinder traditionelt har spillet i 

klanerne, hvor de blev betragtet som en ressource, der skulle holdes inden for klanen – en kvinde 

blev derfor typisk gift med sin fætter på faderens side for at holde klanen intakt, heraf den 

patriarkalske struktur (UNDP 2005a: 163f). Individet i det patriarkalske samfund er i høj grad 

underordnet gruppen, da klanens behov er vigtigere end det enkelte familiemedlems. Selvom 

klanerne ikke har den samme betydning i de arabiske samfund i dag, antager flere studier, at 

strukturerne stadig påvirker kvindesynet og relationen mellem kvinder og mænd (UNDP 2005a: 

167, Mustafa 2005: 25; Lesch 2004: 624-625 ). 

Dette individsyn har betydning såvel for mænd som for kvinder. Når hensynet til familien vægter 

højere end det enkelte individs ønsker og behov medfører det, at når kvinder og mænd skal træffe 

valg i livet, så gør de det altså ikke med deres egen selvudvikling eller tilfredsstillelse for øje, men 

forventes at vælge den løsning der er bedst for familien. I visse tilfælde henfører det patriarkalske 

kvindesyn til, at kvindens behov i den forbindelse altid er underlagt mandens. Det tydeligste 

eksempel er blandt søskende, hvor drengens behov i denne optik vil være vigtigere end pigens 

behov. Det er vigtigere, at han får en uddannelse, et job og kan hjælpe til at forsørge familien, 

67


fordi det er hans rolle (UNDP 2005a: 175). Mandens rolle som forsørger giver sig også til udtryk i 

den egyptiske ægteskabslovgivning som vi gennemgik i forrige afsnit. 

På baggrund heraf kan man argumentere for, at der er støtte til såvel kvindernes uddannelse, som 

deres indtræden på arbejdsmarkedet, men denne vil altid være betinget af foreneligheden med 

familielivet og kvindens rolle i hjemmet. 

Der hersker to forskellige grundlæggende opfattelser i Egypten, der begge er relaterede til 

kvindesynet: 1) at individet er underlagt hensynet til gruppen, og 2) at mænd og kvinder er lige, 

men forskellige. Disse to opfattelser har stor indflydelse på de muligheder og udfordringer der 

møder henholdsvis de egyptiske mænd og kvinder på arbejdsmarkedet – og for de roller, der 

tilskrives de to køn. 

Vi har derfor fundet det mere hensigtsmæssigt i denne opgave at fokusere på kønsroller frem for 

”patriarkalsk kvindesyn”, da vi mener, at såvel mænd som kvinder påvirkes af tankegangen, og vi 

vil tage udgangspunkt i det forhold, at der eksisterer forskellige roller for de to køn – selvom de 

principielt er ligestillede i den egyptiske forfatning. 

”The general sense that men and women should have equal rights does not translate into an 

attitude that they have the same roles and responsibilities in life. Both men and women see women 

as having the primary responsibility for taking care of the home and raising children, while men 

should serve as the primary breadwinners” (Katulis 2004: 8) 

Kønsroller 

Som nævnt tidligere, har individ – og kvindesynet indflydelse på både mænd og kvinder. Generelt 

eksisterer der et strengt normkodeks i Egypten, hvilket i høj grad spiller ind i forhold til individets 

muligheder, herunder i forhold til hvad der bliver betragtet som passende for henholdsvis mænd 

og kvinder Man kan sige, at der findes to forskellige normsæt for, hvad der er passende opførsel 

for de to køn – to forskellige sæt af LOA. Vi vil i det følgende afsnit gennemgå disse to forskellige 

sæt roller, som de kommer til udtryk i vores interviewmateriale, og vi vil løbende diskutere, hvad 

de betyder for henholdsvis mænd og kvinders muligheder på arbejdsmarkedet. 

68


Kvinderollen 

Dette afspejles i det man kan kalde kvindens ideelle væremåde – den passende opførsel for 

kvinder. Kvinder skal være søde, bløde og tilbageholdene. Kvinder leder ikke og tager ikke initiativ. 

Hvis de træder ud af denne rolle bliver de opfattet som ”the bitch from hell”, og kvindelige ledere 

opfattes tit som aggressive (§KF3N#84). Hvis en kvinde opnår en lederposition kan det udløse 

jalousi fra deres mænd, hvilket er med til at begrænse dem (§KF6N#34). Generelt er holdningen 

blandt vores respondenter, at de selv (heller ikke mændene) ikke har et problem med kvindelige 

ledere – men at de mener at mange i samfundet har. En af de eksperter på området vi interviewer 

siger: 

[Ifølge] den generelle samfundskultur, skal ledelsesroller udfyldes af mænd og ikke kvinder. Vi har 

tidligere lavet en undersøgelse af den generelle holdning, baseret på en stikprøve af den nationale 

befolkning, …. her kom vi frem til, at manden på gaden ikke støtter, at en kvinde bestrider en 

stilling som præsident eller minister eller borgmester, manden på gaden kan godt se hende i lavere 

stillinger, men han har ikke nogen tillid til, at hun kan gøre det godt i de højere stillinger (§E3N#3). 

En kvindelig advokat beretter, hvordan man, hvis man er dygtig til sit arbejde, ikke opfattes som 

kvinde (KJ4N#24). Samtidig er der en stærk opfattelse af mandlige og kvindelige erhverv. 

Eksempelvis opfattes kvindelige ingeniører som ”mannish” mens det er ok for kvinder at blive 

læger, da det er mere feminint (§KF3N#41). Det er heller ikke passende for kvinder at arbejde i 

hårde eller belastede områder. En af de kvindelige kandidater fra FEPS fortæller, hvordan hendes 

omgangskreds bestemt ikke mener, at det er passende at hun arbejder som socialarbejder i et 

slumområde. 

When someone ask my parents what I do for a living] they say: go ask her, we don’t know. She’s in 

the street, she’s a weirdo, she works with weirdoes, we don’t know. Why the hell would you go in 

this horrible smell, go to slum areas sit with these potential criminals. Why? You could easily work 

as a PR-manager in a bank? Why the hell are you doing this? But they don’t stop me, and by time 

they came to understand that my job requires spending time in the field. Travelling a lot, working 

69


in dangerous areas, I was working with sexual workers, another year with street children so they 

came by time to appreciate what I do (§KF3N#25). 

Ét af de områder vi støder på, hvor kvindelig deltagelse er omdiskuteret, er i forhold til 

dommerhvervet. En respondent påpeger, at den patriarkalske tankegang stadig gør, at mange ikke 

bryder sig om tanken om kvindelige dommere (§E4N#134). Et mandligt medlem af ledelsen på FL 

bedyrer, at han i høj grad støtter ligestilling, og at kvinder sagtens kan være gode ledere og 

advokater og dommere, men i forhold til hvorvidt kvinder kan være dommere i kriminalsager 

udtaler han: 

In Egypt I think the mentality is very, the moral of the woman, if she saw someone a killer, a 

murderer, it is not easy to give a sentence, a sanction, in Egypt, they have the capital punishment, 

it’s difficult (…) It is the nature of the woman. What if you, I am talking about you, yourself, and see 

you are asked to go on the spot and have to examine a body, what will you do? You will cry! 

(LJ2#108). 

Hans udtalelse kan ses som eksempel på, at selvom der, specielt i eliten, eksisterer en udbredt 

accept af ligestilling og kvinders evner til at bestride høje poster, så er der nogle funktioner, som 

kvinden ganske enkelt ikke er egnet til. Generelt betragtes advokaterhvervet ikke som passende 

for kvinder. Og selv for de kvinder der vælger den juridiske retning, er der opgaver, der er mere 

passende end andre. En kvindelig advokat beretter om de forskellige funktioner i hendes 

advokatkontor, og hvilken betydning køn har i forhold til disse (§KF7N#22). Eksempelvis er 

domstolene ikke et passende sted for kvinder at opholde sig, og det er i høj grad kvinderne selv, 

der fravælger domstolen. En højtstående kvindelig professor på FL, der har eget advokatkontor 

ved siden af, foretrækker også at undgå retssalene: 

R: Faktisk så går jeg ikke i retten, af personlige årsager, fordi der er så mange mennesker, der er 

meget beskidt. 

I: Ja det har vi hørt, kan du måske beskrive det lidt for os? Vi har hørt lidt, men ikke så meget…. 

70


R: Du bliver nødt til at tage hen til retssalen og se det med egne øjne. Jeg tog derhen i starten, men 

fandt mig selv, altså sådan noget som at gå på toilettet er svært. Der er ikke noget sted hvor man 

kan sidde lige og slappe af… 

I: Og er det sværere for kvinderne? 

R: Selvfølgelig. En mand kan sidde alle steder, vente, på fortovet, på en stol der er gået i stykker, 

ikke noget problem. Jeg stiller mig tilfreds med at skrive referater og de unge mænd er dem der går 

i retten. Og hvis der så er en stor retssag, er det min mandlige partner, der tager derhen 

(§KJ1N#62). 

Det bliver betragtet som meget upassende for kvinderne at have hårdt, beskidt arbejde, arbejde 

hvor man er ”på gaden”, eller skal være meget udadvendt og have stor kontakt med eksempelvis 

fremmede mænd. Det er ikke acceptabelt for kvinderne at mødes med disse efter arbejde, gå på 

café og lignende. En akademisk karrierevej, hvor der er faste rammer, er passende for en pige, 

mens en karriere som advokat, hvor man skal komme i beskidte retssale og omgås kriminelle ikke 

er passende for piger. 

Det er i høj grad kvinderne selv, der er med til at definere, hvilke arbejdstyper der er passende, og 

hvilke der ikke er. Dette kan ses i sammenhæng med en generel socialisering af kvinder, der finder 

sted i det egyptiske samfund. En socialisering der er med til forme idéerne om, hvad der er 

passende for den enkelt. Nogle påpeger, at kvinderne bliver opdraget til at være mindreværdige, 

mindre gode end mænd, og ikke egnede til at varetage de samme opgaver som mænd. Dette ses i 

forbindelse med de ”gamle traditioner og vaner”, som stadig påvirker synet på kvinder i dag: 

...women are still having the traditions and customs of the past, that as long as he is a man he can 

be better than you [...] there are many people, many women who are afraid of, or not afraid, 

because you know that they are socialized, that men are - or can be involved in many careers that 

women cannot be involved so that’s why they are not in demonstrations or something (§KF6N#28). 

71


Disse opfattelser af kvinden resulterer også I at hun betragtes som “kept”(§KF3N#41) eller ”a 

product” eksempelvis i forbindelse med arrangerede ægteskaber (§KF6N#69). Det er centralt i 

interviewene, at det største problem i forhold til kønsroller, ikke er at mænd aktivt undertrykker 

kvinder, men den selvundertrykkelse som kvinderne foretager: 

The problem is in Egypt girls are kept – from everything! As a gender specialist I can say this clearly 

– the problem in Egypt concerning discrimination against women, it is not how men perceive 

women, it’s how women perceive themselves (§KF3N#40). 

Videre er der en opfattelse af, at kvinder skal “passes på”. Kvinder skal beskyttes, de skal ikke 

beskytte andre. I hvert fald ikke andre end deres nærmeste familie (§KF3N#30). Dette afspejler sig 

både i deres muligheder på uddannelsen, og efterfølgende. Bl.a. har piger ikke den samme frihed 

som drenge, til at gå ud om aftenen, og de bruger derfor mere tid på at fordybe sig i deres 

skolegang og uddannelse (§E2N#17; §KF5N#12). 

Videre spiller det en stor rolle for kvinders relation til arbejdsmarkedet, at kvindens vigtigste 

opgave er i hjemmet. Det forventes af kvinder, at de skal holde sammen på familien, og kvinder vil 

derfor tit fravælge karriereveje, hvor der er lange arbejdsdag, megen rejseaktivitet, og lignende. 

Det betragtes generelt som i orden, at kvinder arbejder, men det er underlagt hensynet til 

familien. Kvindens har ansvaret for mand og børns velbefindende. 

If the lady in a family, the mother is sick, not even in Egypt but all over the world, she wouldn’t go 

immediately to the doctor, she will wait a week, two weeks, perhaps even a year before she says: “I 

am sick and really need to go to the doctor” and she will probably be dying by then, she will always 

put forward her children and her husband and their needs, especially when it comes to scarce 

resources. My mum would stay sick for days, “Mum please go to the doctor” “No, I’ll be fine”. It is 

really rare that you find a woman who put her own needs and her own interests forward. On the 

other hand, whenever the mother dies, god forbid, the whole family crashes. She’s the one who 

cooks, cleans, even if not by her own hands, she is the one that had the house, when it comes to 

everybody’s health, everybody’s wellbeing, even small things, ironing and stuff (§KF3N#58.) 

72


Dette forhold får stor betydning for kvindernes muligheder for karrierer. En kvindelig respondent 

fortæller, hvordan hendes civilstatus som single, har gjort det lettere at fremme karrieren, fordi 

man kan have længere arbejdsdage (§KF7N#65). Dette påvirker også den type arbejde de fleste 

kvinder vælger, da arbejdet helst skal kunne fungere i sammenhæng med, at de også skal få 

familien til at fungere. En kvindelig respondent, der selv har valgt et arbejde med mange timers 

arbejde fremfører argumentet om, at mange kvinder foretrækker soft work: 

If I were a normal person, not thinking strategically about my future, I would choose what people 

usually do in this regard, I would do what I call like a soft work, to be a secretary or this kind of you 

know, these tiny jobs that does not take a lot of effort to do. Because the people are actually 

looking for them selves, and I am talking about the females, I wanted to work from 8 to 4 and then 

go home raise my children and take care of my family. But this is also my choice – yes I have the 

willingness to work 18 hours a day! But most of the females they are thinking in this factor 

(§KF5N#49). 

Styrke og selvopfattelse 

Disse opfattelser af kønsroller gør, at kvinder skal kæmpe hårdt, også hårdere end mænd, for at 

opnå høje positioner. De skal kæmpe mod herskende opfattelse af kvinder (KF3N#78). De 

kvindelige respondenter der har opnået høje positioner beskriver, hvordan det har været en kamp 

på det personlige plan at få familielivet og arbejdslivet til at hænge sammen. På det personlige 

plan kæmper kvinderne også mod de etablerede kønsroller, hvor kvinderne i højere grad end 

mændene skal bevise deres værd (§LF2N#68). Flere respondenter anfører, at kvinder der har 

opnået høje positioner har været nødt til at kæmpe hårdt, for at nå dem. 

My family encouraged me, my husband [also encouraged me]. So from that we had a lot of hard 

time, I had a lot of hard time, in several situations, so nothing is easy, you don’t get anything 

easily. But I guess this is everywhere. All around the world – especially when you are a female, it 

becomes more difficult, being in a certain position, any position, the first contact will be – but she’s 

a female (§LF1N#4). 

73


Kønsrollen for kvinder foreskriver, at kvinden har ansvaret for hjemmet, mand og børn. Det er i 

orden, at hun arbejder, men arbejdet skal foregå under hensynet til familien. Samtidig er det ikke 

alle job, der opfattes som passende for kvinder. Socialiseringen af kvinden som underlegen i 

forhold til manden er med til at påvirke hvilken type arbejde, hun selv mener, er passende. Videre 

så opfattes kvinden som den svage part, som én der skal passes på. 

Manderollen 

Manderollen skal ligeledes ses i lyset af funktionen i familien. Hvor kvinders rolle er at få familien 

til at hænge sammen, er mandens vigtigste opgave at brødføde familien, hvilket fremgår tydeligt i 

ægteskabslovgivningen. En konsekvens af denne ”arbejdsdeling” mellem kønnene er, at manden 

bliver nødt til at have sparet penge op til at kunne betale for etableringen af et hjem, og til mahr, 

medgift, før han kan blive gift, hvilket også er fastslået i ægteskabslovgivningen. Det er derfor 

vigtigere, at manden får et job end at kvinden gør, da det direkte på virker hans muligheder for at 

stifte familie. Dette påvirker i høj grad mænds muligheder: 

“...what I know from my male friends, the pressure is actually when it comes to all this finding a job 

or staying a home much more... because for us girls, we can say, no I don’t like this job, I want to 

stay home for a while, and the parents would actually pay for it, and support you, but for guys it’s 

very different, once you graduate you have to start working. I think the expectations for a guy to 

find a job and start working, and get a career is much higher than on girls” (§KF7N#38). 

Mandens rolle som ”breadwinner” viser sig også ved, at der ikke er barselsorlov for mænd I 

Egypten, og at mænd i meget begrænset omfang deltager i husholdningen (§KF2N#78+146). 

Opsummering - kønsroller 

Vores interviews bekræfter i høj grad det billede af kvindesynet i Egypten, som beskrives i teorien 

og i rapporterne. Men det er ikke blot et spørgsmål om, at man ser kvinder på én måde, 

eksempelvis gennem et patriarkalsk kvindesyn, men at man ser mænd og kvinder i forhold til 

hinanden, med kernefamilien som prisme. Kvinder og mænds roller defineres i høj grad ud fra de 

roller, de skal opfylde i familien, og denne rolle får stor betydning for de muligheder, som de to 

74


parter har på arbejdsmarkedet. Mænd og kvinders valg og muligheder bliver i høj grad influeret af 

hvad der betragtes som passende. 

Familien 

Som vi gennemgik tidligere, så er det en generel individopfattelse i Mellemøsten, at individet 

bliver opfattet i kraft af sit eget selv, men som en del af en enhed – familien. Familien spiller en 

stor rolle i alle samfundslag og er en vigtig aktør i eksempelvis uformelle netværk (Singerman 

2006: 1). Familien får hermed også stor indflydelse på de muligheder, individet har på 

arbejdsmarkedet. I flere studier af social udvikling i Egypten bliver familien betragtet som en 

relevant institution på linje med markedet, staten, religiøse hierarkier, uddannelsessystemet og 

lignende (Moghadam 2003: 1 og Singerman 2006: 1). Familien er ikke en statisk enhed, men 

ændrer sig i takt med økonomiske forandringer, migration fra land til by, ændringer i 

uddannelsessystemet og andre større strukturelle forandringer (Moghadam 2003: 19). Et af de 

steder hvor man kan se, at familien har en stor indflydelse i er det faktum, at egyptiske børn er 

meget optagede af at gøre deres forældre stolte. I et studie fra 1999-2000 fremhæver 78 procent 

af alle egyptere, at det er et af deres primære mål i livet at gøre deres forældre stolte (Moghadam 

2003: 142). 

Da det er tydeligt, at familien er det prisme, som kønsroller bliver opfattet igennem, så udgør 

familiens indflydelse en selvstændig faktor i analyse. Vi vil i det følgende foretage en analyse af, 

hvordan familien generelt påvirker karriereveje for henholdsvis mænd og kvinder. 

Familiens rolle 

Den vigtighed som familien har i Egypten betyder, at forældre aktivt tager del i deres børns valg af 

uddannelse og karriere. Det gælder for både drenge og piger. Forældrene forsøger allerede tidligt i 

børnenes liv at påvirke dem i en bestemt retning. En respondent, som lader sine børn vælge frit, 

beskriver sig selv som en undtagelse (§LF1N#27). Familiens påvirkning er indirekte og starter tidligt 

i barnets liv. En respondent fortæller om forældrenes indflydelse, at den I høj grad handler om at 

skabe særlige forventninger til barnet og dets bedrifter: 

75


They start you know just… not convince, you do say that, I did want to join medicine, but they were 

all focused on, oh she wanna become a doctor, whenever we went to the doctor they were – oh she 

also wants to become a doctor – so it was… like a family dream that I would join (KF2N#15). 

Familien kan i den forbindelse både opmuntre og modarbejde børnenes ønsker, uden at blande sig 

direkte. Det sker ofte gennem ved humor og sarkasme at tilkendegive, at den valgte karriere for 

kandidaten ikke er hvad familien havde håbet på, eller hvad der er passende for vedkommende at 

beskæftige sig med. Her sker der en sammenblanding af eksempelvis opfattelsen af kønsroller og 

familiens indflydelse, som udmønter sig i et vist socialt pres fra forældrenes side. En respondent 

fortæller følgende om forældrenes opfattelse af hendes uddannelse og karriere: 

I: You yourself through your education, did you get a lot of support from family and friends? 

R: No, not support, it is more like a form of sarcasm, cause every time somebody ask my mum and 

dad – what does () do for a living – they say, go ask her, we don’t know. She’s in the street, she’s a 

weirdo, and she works with weirdoes (KF3N #25). 

Familien påvirker altså respondenterne både direkte og indirekte, gennem intervention og pres, 

men også ved tydeligt at tilkendegive deres forventninger til barnet og gennem humor eller 

sarkasme at tilkendegive, hvad der bliver betragtet som den rette vej, den passende – og hvad der 

ikke gør. Familien påvirker herved kvinders socialisering, og er med til at institutionalisere 

opfattelsen af hvad der er passende. Familien er også vigtig i erhvervsmæssig sammenhæng, og 

det påvirker – i sammenhæng med de forskellige kønsroller – piger og drenge forskelligt: 

I: Is it not difficult for the girls [to] get jobs for example? 

R: Of course, and this stands on two points, I am sorry, all my points are related to things that I see. 

In Egypt – if there is a family with a guy and a girl, they’re the same age and they graduated this 

year from the college. If the father has the ability to employ one of them he will employ the guy. 

Because the guy needs to be employed, he needs to have a family, but the girl […] someone will 

76


come along and marry her, and she doesn’t need the money – she’s a kept bird. It’s the man who 

should have the responsibility (§KF3N#36). 

Dette er dog forskelligt fra familie til familie (§KF2N#74). En anden respondent påpeger: 

I: We heard a lot about that if a family has the opportunity to employ just one of their kids, they’ll 

choose the boy…. 

R: Not necessarily. I know several business families, and they have employed both sons and 

daughters…. Who are now working with them. Because they like to have their own offspring in the 

business because this is better for protecting the business (§E4N#99). 

Generelt er det ikke passende – hverken i samfundets eller i den enkelte kvindes øjne at tage 

tilbage på arbejde efter blot 3 måneder, men hvis det er familien der passer barnet bliver det 

nemmere og mere acceptabelt: 

I: What does people say about a woman who leave her kids after three months and go straight to 

work, how is she… (grinen) 

R: Yeah, some… it depends on which way you are looking at it. Yeah… but most of the time she is 

looked at – why did she leave her kid at that age and – what is she after – work? Her husband 

works. You find… you hear that, even if … and you know that people would say that – aren’t you 

being too harsh leaving your kid, of course it is less harsh, if it is with your mom, or your mother in 

law than in an nursery, or with a stranger, then it is ok, it is still within family, it is still someone 

who would take care of it and so on (§KF2N#77). 

Ægtefæller 

Udover forældrenes pres, så har ægtefæller også stor indflydelse på hinandens muligheder og 

valg. En respondent formulerer således, hvordan familien, herunder ægtemanden kan udgøre en 

direkte barriere. 

77


Because I’ve seen ladies who are really [burning] for their jobs, and they’re even more competent 

than I am, they are really good, but having families, or having a really stubborn fiancé, or having a 

really stubborn father, who don’t allow them to travel, work, or staying late, or to work with men… 

it can be an obstacle.” (§KF3N#86) 

Ifølge den egyptiske personstatuslov, som vi gennemgik herover, så er det ikke tilladt for kvinder 

at rejse til udlandet uden deres ægtemænds tilladelse. Dette kunne potentielt være en barriere for 

kvinder, i forbindelse med deres muligheder for at forfølge en karriere. Vores interviews viser dog, 

at loven sjældent bliver benyttet. Hvis manden ønsker at effektuere loven, og bruge den til at 

hindre kvinden i at rejse ud, så skyldes det, at der generelt er konflikter og uoverensstemmelser i 

forholdet (§E4N#58). Så hvis en ægtemand ønsker at benytte sig af loven, vil det ikke i så høj grad 

være selve loven der er problemet, som hans konservative kvindesyn – en faktor der i høj grad kan 

hæmme kvinders karrieremuligheder. De gifte, kvindelige respondenter fremhæver vigtigheden af 

at have en forstående, åbensindet, støttende ægtefælle, hvis man ønsker en karriere (KF1N#18). 

Slutteligt kan større kredse af familien, i sammenblanding med omgangskreds, vennekreds osv 

have forventninger og opfattelser der påvirker individets muligheder for valg af karriere. Disse 

forventninger er i høj grad med til skabe, hvad der for den enkelte bliver betragtet som 

”passende” og dermed muligt: 

But work wise nothing really happened that was “in your face, cause ...(?) the women makes the 

choice not to, and the women expect that, I mean, it goes both ways, and it is usually not the 

employees it’s the bigger circle around you, like your families or friends, I think this might tie 

women more back than the employers! In my experience, like family and friends - basically what is 

expected from you socially (§KF7N#33). 

Alle respondenterne bekræfter enstemmigt, at familiens støtte til børnepasning, rengøring og 

madlavning i hjemmet er afgørende for muligheden for at opretholde en karriere, når der først er 

78


børn inde i billedet, samt at ægtefællens støtte og forståelse af at kandidaten skal arbejde sent, 

rejse meget og så videre er helt afgørende for kvinderne. 

The family can play an encouraging role, or a discouraging role. For me, I was lucky. Both my 

husband and my family supported me all the way. I am talking about the first part of my marriage 

when I had my two daughters, you are working, doing a lot of work, preparing your masters 

degree, preparing your PhD and you have two children, there are 4 ½ year between them, but still, 

when I had my first daughter, I was preparing my masters degree, so without the support of my 

parents and my husband, and especially my husband afterwards, because you finish your PhD, and 

start working – going to conferences start to work more than during the preparation of the 

masters and the PhD. I always thought that finishing my PhD would be: Ah! Not so much work – 

but it is absolutely not true (§LF1N#31). 

Opsummering - familien 

Det er tydeligt, at familien har en stor indflydelse gennem den tidlige socialisering, der skaber 

bestemte forventninger til både pigerne og drengene og i form af direkte interventioner og pres. 

Man kan sige, at hvor der på baggrund af kønsrollerne opstår forskellige opfattelser af, hvad der er 

passende for mænd og kvinder, er det i høj grad afhængigt af familien, hvordan disse logikker 

påvirker den enkelte. Familien har en dobbelt rolle. På den ene side kan familien, såvel forældre 

som mænd, være med til at fastholde kvinden i en traditionel rolle i forhold til arbejdsmarkedet, 

eller de kan være med til at lette hendes karrierer, ved at støtte hende med hjælp til børnepasning 

og husholdning mv. Og ægtefællens rolle afgørende. Han skal være åbensindet, og acceptere at 

hans kone forfølger en karriere – ellers er det umuligt. 

Netværk 

“Women are … marginalized by their lack of back door influence of the sort available to men” 

(UNDP 2005a:98). 

79


“Bagdørsindflydelse” eller netværk, som vi har valgt at kalde det, spiller i høj grad en rolle når det 

kommer til den enkeltes muligheder på det egyptiske arbejdsmarked. Vi vil herunder gennemgå 

den rolle, som netværk spiller for både mænd og kvinder, samt hvordan kvinder specifikt bliver 

påvirket. Netværk beskriver flere forskellige fænomener. Et af disse er personlige forbindelser og 

familieforbindelser. De bliver blandt andet fremhævet som faktorer, der påvirker kvinders 

rettigheder i en række fokusgruppeinterviews foretaget af Freedom House i en undersøgelse af 

kvinders rettigheder i Egypten i 2004. Rapporten skriver: 

”Some Egyptians, particularly those living in cities, complain about Egypt becoming a country of 

wasta – favoritism based on personal and family connections. ” (Katulis 2004: 6) 

Andre studier har vist, hvordan dannelsen af uformelle netværk bliver brugt som en 

overlevelsesstrategi i lavere sociale klasser, hvor staten ikke kan tilvejebringe de nødvendige 

sociale ydelser og sikkerhed. Her bruger man uformelle netværk til at opnå goder, som er 

nødvendige for overlevelse, ved at bytte ydelser og lignende (Lesch 2004: 620). En af de forskere 

som gennem længere tid har beskæftiget sig med netværk og den egyptiske elite er Robert 

Springborg. Han lavede allerede i 1975 et studie af egyptens politiske elite. (Springborg 1975; 

Springborg 1989; Bill & Springborg 1999). I elitestudiet fra 1975 gennemgår han tre uformelle 

organisationstyper - familien, dufa’ og shilla. Familien er et kommunikationscenter, hvis 

indflydelse ligger i at tilvejebringe kontakter til medlemmerne af familien (Springborg 1975: 93). 

Dufa’ er et old-boy netværk, som spiller en vigtig rolle i rekruttering. Der er ofte stor konkurrence 

mellem forskellige dufa’ i rekrutteringen til administrative top-poster, ministerier o.l. Dufa’ 

betyder ”afgangsklasse”. Det er et stort netværk, hvor der ikke nødvendigvis er personlige 

forbindelser mellem medlemmerne. (Springborg 1975: 97). En shilla er en lille gruppe venner, som 

arbejder sammen for at opnå individuelle mål og karriere-avancement (Springborg 1975: 99). I 

denne forbindelse er det at danne eller indgå i netværk en strategi for at opnå højere positioner 

og få jobs. 

De ovenstående typer netværk bliver ofte sat i forbindelse med tilstedeværelsen af korruption og 

klientilisme i Egypten. Men netværk er ikke kun noget, man taler om i forbindelse med korruption 

80


og klientilisme, når det gælder studier af kvinders muligheder for at opnå høje positioner. Netværk 

bliver i høj grad også anvendt i en positiv betydning, som noget kvinder kan trække på ved aktivt 

at opbygge netværk, opnå social kapital og have forskellige ”mentorer”, som kan hjælpe dem i 

deres karriereforløb (Palgi & Moore 2004: 459). 

At have et godt netværk 

Det fremgår også tydeligt af vores interviews, at netværk spiller en stor rolle. Respondenterne 

bruger netværket på mange forskellige måder. Vi kan i den forbindelse skelne mellem det at have 

eller være i et netværk, det at skabe nye forbindelser ”networking”, og så at blive placeret i en 

position ved andres mellemkomst, som på egyptisk kaldes for ”wasta”, den nærmeste danske 

oversættelse af ordet er ”mellemmand”. 

At have eller være i et godt netværk er en vigtig faktor, eksempelvis i jobsøgning. I en samtale om, 

hvordan man anvender netværk til at få jobs, siger en respondent eksempelvis følgende: 

I would say that number one would be connections, whether it’s a boy or a girl, like, do you know 

someone, can you please call him up and get me an interview, and that works for what ever social 

class you come from (§KF7N#56) 

Den samme respondent fortæller om, hvordan familien spiller en stor rolle som forbindelsesled. 

Hun beretter om en tidligere arbejdsplads, hvor mange af de ansatte på alle niveauer var i familie 

med hinanden: 

Like the guy at the counter was the son of a woman who was taking care of the buffet (§KF7N#57) 

Høje positioner bliver i visse tilfælde også besat ved at vælge personer fra bestemte netværk, I en 

samtale med en respondent om de 31 kvinder, som blev udpeget som dommere i Egypten, 

fremhæver hun følgende at kvinderne blev valgt ud fra deres netværk frem for deres evner 

(KJ4N#103). 

81


Flere af respondenterne har selv opnået deres positioner gennem deres netværk. Men I vores 

interviews, er der ikke noget, der tyder på, at denne form for netværk er anderledes for kvinder 

end for mænd. Typisk vil de kvinder, der opnår høje stillinger og indflydelse faktisk gøre det på 

grund af deres familie og netværk. 

When I joined here it was not just because I knew the right persons, but it was newly established 

and the secretary general was an old diplomat and a friend of mine, and she said she needed me to 

help her here, so that’s why I got this job. But it’s not because I knew the right person, but because 

the right person knew me, and thought I would be good to help her here (§E4N#95). 

Dette er for eksempel én af de faktorer, der bliver fremhævet som grundlag for rekrutteringen af 

den første kvindelige dekan på FEPS: 

My own reflections are, that most of the deans at the faculty were hotshots…now we have Mona 

Barad’I and she is the sister of Barada’I who is heading the nuclear agency. And she is a little bit of 

a hotshot when it comes to this (§KF3N#49). 

Men denne faktor – at det giver pote at være velkendt – giver sig også til udtryk i forhold til 

rekruttering til andre stillinger: 

Når du har brug for at rekruttere én til en ministeriel position, som minister, til parlamentet, til 

hvad som helst, så vælger du én som er kendt (§KF1N#28). 

At kunne danne gode netværk 

Det er ikke blot vigtigt at være i et godt netværk, det er også vigtigt at skabe gode forbindelser til 

andre og sørge for at udvide sit netværk. En kandidat beskriver det på følgende måde: 

Networking is very important – but it is not the same as wasta. Networking is being good to 

people, knowing the right people in your place, being helpful, being pleasant (§KF3N#84). 

82


Hvor vi i vores undersøgelse ikke så en betydelig forskel for mænd og kvinder i forhold til den rolle 

netværk spiller, så ser vi en forskel i forhold til ”networking”. De stærke normer for kvinders 

opførsel påvirker deres muligheder for at ”networke”, da det ikke er passende for kvinder at 

omgås mænd privat: 

At være kvinde i en bestemt kulturel kontekst gør, at arbejdet mellem dig og mænd er svært, fordi 

her i Egypten, i den arabiske verden, hvis du sidder med en mandlig kollega på kontoret og der kun 

er jer to, så er det et problem. Hvis du snakker med en bestemt mand, er det et problem. Hvis du 

skal ud (altså udenfor) med én, så er det også et problem (§E3N#40). 

Respondenten udtaler om sine egne oplevelser med networking: 

…generelt er networking svært. Det er problematisk. Det kræver stærk personlighed, mange 

bestræbelser og meget mod. Mange kvinder er generte… man skal være stærk, have attitude. Man 

siger, at jeg er stærk, mange kvindelige kollegaer er generte. [Mænd netværker på] arbejdspladser, 

steder hvor folk socialiserer, aftenmøder/sammenkomster om aften. Det kan jeg ikke, jeg kan ikke 

gå ud med mænd om aften( §E3N#44). 

Wasta 

Udover at være en del af et netværk gennem sin familie, sit arbejde eller lignende, eller selv at 

skabe gode forbindelser, så kender enhver egypter til fænomenet ”wasta”. Wasta er en 

mellemmand, som hjælper dig til at opnå en position, hvis du ikke selv har de rette forbindelser 

eller umiddelbart kan skabe dem. Når wasta er i spil, så går man udenom formelle regler. En 

respondent fortæller, hvordan en professor på universitetet gerne ville have, at respondenten var 

mellemmand, så han kunne komme i betragtning til et job: 

...And one of the professors he wanted to be a member of the standing committee of the NGO 

committee of the National Council for Women (...) So this guy wanted to be a part of this. And he 

chose me as his student to get him there. When I made it clear that it was out of my authority as a 

83


simple officer there (…) so he made it clear that as long as he’s in his position, I am not going to get 

my master” (KF3N#15). 

Wasta bliver beskrevet som korruption I flere tilfælde, ligesom I fokusgruppeundersøgelsen 

foretaget af Freedom House (Katulis 2004). En respondent beskriver wasta som det faktum, at 

nogle opnår positioner uden at have de rette kvalifikationer, men bliver placeret i stillinger 

gennem en mellemmand. 

Opsummering 

Hvor wasta kan betegnes som en form for nepotisme, har netværk og networking en anden 

karakter og opfattes ikke nødvendigvis som korruption eller klientilisme, men som almindelige 

strategier for at forbedre sine egne chancer for avancement og rekruttering. Der er dog ikke nogle 

klare skillelinjer mellem de tre fænomener, som alle tre kan overlappe og påvirke kvinders 

muligheder for rekruttering. Overordnet set er respondenterne dog enige om, at netværk er 

vigtige for både mænd og kvinder, og at de begge kan trække på dem og blive forhindret af dem. 

De fleste af respondenterne siger, at det er samme vilkår for mænd og kvinder på dette område. 

De tilfælde, hvor det kan være et problem for kvinder - er når det gælder ”networking”, hvor 

opfattelsen af kvinderollen betyder, at det er lettere for manden at være udfarende, opsøgende, 

møde folk i uformelle sammenhænge på caféer om aftenen og lignende. Men omvendt, så er 

netværk én af de ressourcer, der gør det muligt for kvinder at opnå høje positioner, gode netværk 

og familieforbindelser. 

Klasser og sociale positioner 

Klasser har en afgørende betydning i det egyptiske samfund, og får derfor også stor indflydelse på 

rekrutteringen, både direkte og indirekte. Klassers betydning medfører et stort ønske om social 

mobilitet, hvilket er med til at forme individets valg. 

Egypten er et polariseret samfund, hvor der er langt mellem rig og fattig. På trods af, at der har 

været en vækstrate på 7,3 procent i 2006, er fattigdommen målt i indkomst steget siden midten af 

90’erne (UNDP 2006: 2). Arbejdsløsheden er høj og befolkningstallet stiger. Men det er ikke blot 

84


klasser, forstået som forskellen mellem rig og fattig i økonomisk henseende, der betyder noget i 

vores undersøgelse. 

Vi er også interesserede i klasser som et socialt fænomen, hvormed man måler sig selv i forhold til 

andre – og hvordan klasser påvirker mulighederne for social mobilitet, som igen hænger sammen 

med mulighederne for at rekruttere til eliten. Studier viser, at rekruttering til de bureaukratiske og 

politiske eliter netop sker fra bestemte klasser. Rekruttering foregår ved udpegning fra toppen, 

der er ikke åben konkurrence om pladserne i eliten, og man rekrutterer hovedsageligt fra den øvre 

middelklasse og opefter (Lesch 2004: 611). Visse studier peger desuden på, at der siden 50’erne 

er foregået en aktiv demobilisering af arbejdere og bønder, samt andre dele af befolkningen som 

tilhører de lavere klasser (Lesch 2004: 612). Vores udgangspunkt i specialet er, som nævnt i 

teoriafsnittet, at eliter er en socio-politisk realitet (Perthes 2004: 2). Hvem der indgår i eliten 

hænger uløseligt sammen med klassesystemet i Egypten. Klassestatus påvirker også 

kønsrelationerne og kvindernes sociale position. Selvom statsstøttet uddannelse har styrket den 

opadgående sociale mobilitet, så er kvinders adgang til uddannelse og jobs stadig i høj grad 

bestemt af deres klassetilhørsforhold (Moghadam 2003: 16). Studier viser, at forældrenes 

uddannelse påvirker pigernes egne forventninger til deres uddannelses – og karrieremuligheder. 

Jo højere forældrenes uddannelse er, jo højere er pigernes forventninger til deres egne 

muligheder (Moghadam 2003: 137). 

Klasse, uddannelse og social mobilitet hænger altså tilsyneladende sammen – og påvirker 

mulighederne for at komme ind i de eliter, hvis medlemmer hovedsageligt rekrutteres fra de 

højere klasser. I det kommende afsnit analyserer vi, hvordan klassers betydning kommer til udtryk 

i vores interviews, med henblik på at belyse hvilken rolle ”klasse” spiller for rekrutteringen af 

kvinder til eliten. 

Klasse som kvalifikation 

Når respondenterne taler om klasse i vores interviews, er det sjældent eksplicit, at det er det vi 

taler om. Respondenterne taler om at være fra en særlig social baggrund, af god familie, at være 

præsentabel, fra eliten, når de beskriver det, som vi har valgt at kalde klasseopfattelser. Klasse er 

nemlig ikke blot et spørgsmål om økonomiske ressourcer. Klasse sættes i høj grad i forbindelse 

85


med det at have et højt uddannelsesniveau, en særlig opførsel, sprogkundskaber og lignende. 

Klasse kan være afgørende for dine muligheder for at blive rekrutteret til eliten. Respondenterne 

bekræfter i høj grad denne antagelse og er selv levende eksempler på fænomenet. De 

respondenter vi har udvalgt, som repræsenterer den akademiske elite, har for størstedelens 

vedkommende gået på privatskoler, taler flere fremmedsprog, har måske læst i udlandet, de har 

forældre og søskende med høje uddannelser og prestigefyldte jobs, bor i Cairo og så videre. De 

tilhører naturligt den øvre middelklasse og overklassen. 

Klasse påvirker mange forskellige faktorer. En af de tydeligste er, at klasse er en uformel 

kvalifikation i forbindelse med avancement og jobs – man kan igen snakke om ”passendehed”. Det 

er en kandidats baggrund der gør, om personen er ”passende” til et givet job. En respondent 

beskriver hvilken social baggrund man skal have for at kvalificere sig: 

...But of course you have to come from a certain social background, to be fit for the job, not 

anybody can be fit for the job…F ex your languages has to be good. And your previous education 

has to be.. you studied the languages in some good schools, went to prestigious schools, certain 

requirements, you know how to behave in public life and so on” (§E4N#73). 

En anden respondent fortæller, at hun fik tilbudt en meget høj stilling, selvom hun ikke havde 

nogle formelle kvalifikationer til jobbet. Kriterierne for at tilbyde hende stillingen var: 

... you know foreign languages, you got a certain education, you are from a certain class so you 

have a little more money, so you dress a certain way, you probably have connections to people 

outside, I think it’s more a class thing that…We are not talking about the grades actually, because I 

did not have good grades. I went for the exams and nearly passed, so… (§KF7N#72). 

Når det gælder adgang til jobs og positioner i eliten bliver kandidater fravalgt på baggrund af 

klasse (§E4N#73). En respondent fortæller, at hun selv har været med til at fravælge jobansøgere 

på baggrund af klasse. 

86


...jeg vil give dig et eksempel. Altså jeg kender folk, nu, som har gjort deres studier færdige på 

højeste niveau. De kan computer og engelsk og de har virkeligt gode eksamensresultater. Men 

pigens far er elektriker. I første omgang da jeg så pigens CV tænkte jeg, det er virkelig godt, hende 

ansætter vi. Så til ansættelsessamtalen tog hun sin far med, for at søge jobbet. Og da han så 

spurgte hendes far, hvad arbejder du med, og han er elektriker, sagde de til hende, vi synes ikke at 

dine kvalifikationer er tilstrækkelige til os (§KJ1N#20). 

Respondenterne forbinder i høj grad klasse, med det have at have gået på privatskoler. 

Uddannelse er gratis i Egypten, men stort set alle fra middel og overklassen sender deres børn på 

privatskoler i grundskolen og på universitet. Disse uddannelser er bedre, og mere prestigefyldte, 

end det offentlige system, men er grundet betalingen ikke en mulighed som underklassen har 

(§KF3N#10). Det er tydeligt i eksemplerne om klassens betydning for jobmuligheder, at det ikke er 

tilstrækkeligt at få en god uddannelse, hvis man vil opnå social mobilitet. Klasse er i høj grad også 

afhængig af familiens status og baggrund og dermed hvilke skoler du har gået på, hvorvidt du er 

blevet introduceret til fremmedsprog, forstår at klæde dig på en bestemt måde og opføre dig, som 

det anses for passende. 

Klasse og uddannelse er ikke blot ydre markører, men bliver også beskrevet som afgørende for, 

hvilke værdier egypterne har, også når det gælder kønsroller og familie. Vi har i vores 

undersøgelse spurgt til egypternes opfattelse af kvinder i ledende eller høje positioner. 

Respondenterne kobler i overvejende grad deres svar med egypternes klassetilhørsforhold. En 

kvindelig respondent beskriver det således i en samtale om, hvordan almindelige egyptere 

forholder sig til kvinder i ledende eller høje positioner (se også §KF1N#90). 

...Men hvis du er blandt uvidende folk, som ikke tænker, så vil du være mindre ønsket hos dem, de 

vil ikke modtage dig godt. Det afhænger af hvor du arbejder... Lige præcis, hver gang du kommer 

højere op i de sociale lag og uddannelsesniveau bliver hendes status bedre og når du går ned bliver 

de værre (§KJ1#177). 

87


Prestige 

Respondenterne i vores undersøgelse tillagde prestige en stor betydning. Det er vigtigt for alle, at 

opnå en så prestigefyldt stilling som muligt. Dette kan ses i sammenhæng med betydningen af 

klasse, og uddannelse er en måde at søge at ændre sin position i forhold til klassetilhørshorhold. 

Dette viser sig i forhold til valg af uddannelse, hvor det er tydeligt, at man vælger den mest 

prestigefyldte uddannelse, man har mulighed for. Prestigen er vigtig for både mænd og kvinder, 

men spiller den største rolle for kvinders valg. 

But sometimes they don’t have another choice. They want only to get the certificate. For some 

people. It depends. Some people just want to continue the education because it is socially good. 

Some, society is good! to have a high degree, it is not like in Europe where it is not very important, 

to have the degree for the degree. Here it is important. It is for the girls. She wants to have a high 

degree, to have, to marry from someone also with one (§LJ2N#21). 

Overordnet set, bliver det betragtet som mest ”passende” at søge det job der giver mest prestige. 

Men for mænd kan det i nogle tilfælde være vigtigere at få et betalt job, så de kan stifte familie. 

It is better to go to the faculty of art, they prefer so, or faculty of education, because graduates 

from faculty of education guarantee to have a work after the graduation as teachers, because the 

number of teachers are very high in Egypt. So now, even male students, transfer to faculty of 

education […] because of unemployment (§E5N#23). 

Løn og social position 

Når der findes økonomiske motivationer til at bryde med det passende, bliver det acceptabelt. 

Den samme tendens kan faktisk spores, når vi generelt snakker om, hvad der kan legitimere, at 

kvinder får jobs og karriere. Det øjeblik, at det er nødvendigt med to jobs for at sikre familien en 

indkomst, bliver det i højere grad socialt acceptabelt at kvinden arbejder og måske nedprioriterer 

sin familie lidt: 

88


Det er sådan i dag i Egypten, at i de flestes tilfælde kan familien ikke nøjes med en indtægt, dvs. 

den økonomiske faktor er til fordel for kvindens mulighed for at arbejde. Men problemet er, at hvis 

der ikke er høj økonomisk afkast ved at bestride en ledelsesstilling, så er motivationen for at gå 

efter en sådan stilling lav. Dvs. at kvinden, og også manden, skal kunne se, at det kan betale sig, 

ellers vil han nok ikke være støttende, med mindre han er en meget socialbevidst dannet mand. 

Hos os (Egypten) siger vi: Kvindens førsteprioritet er hjemmet. Sådan er tankegangen generelt 

overalt, i byen, ude på landet ….(§E3N#51). 

De økonomiske forhold kan være med til at ændre opfattelsen af hvad der er passende 

(§KF2N#135). 

Økonomiske grunde kan også legitimere, at kvinden går tilbage på arbejde efter 3 måneders barsel 

(§KF3N#60). Der findes forskellige lag af passendehed i Egypten. Det er passende for kvinden at gå 

derhjemme og tage sig af familien. Men det kan betragtes som passende for kvinden at arbejde, 

det øjeblik det er økonomisk nødvendigt for at forbedre, eller opretholde familiens sociale 

position. 

Opsummering 

Respondenterne beskriver det som et generelt problem for både mænd og kvinder at opnå social 

mobilitet og dermed også at få adgang til eliten. Det er også tydeligt, at klasse ikke blot er et 

spørgsmål om uddannelse, men også bliver målt på familiens status, individets opførsel og dets 

værdier. Alle respondenterne har en klasseopfattelse, som er afgørende for deres syn på andre 

egyptere – og på sig selv. Det er tydeligt i vores interviews, at Moghadams (Moghadam 2003: 3) og 

Lesch’s (Lesch 2004: 611) fremstilling af klassernes betydning i det egyptiske samfund ikke kan 

undervurderes. Vi kan dog endvidere konstatere, at social mobilitet i den forbindelse afhænger af 

mere end at opnå en høj uddannelse, det handler i høj grad også om at lære en række uformelle 

spilleregler såsom at tale rigtigt, klæde sig rigtigt og at være præsentabel i andres øjne. Med andre 

ord, at være ”passende”. 

Delkonklusion – normativ orden 

I vores gennemgang af den normative orden, har vi lokaliseret følgende faktorer, der har 

indflydelse på kvinders arbejdsliv: 

89


Figur 8: Faktorer - uformelle samfundsstrukturer 

Den normative 

sociale orden 


• Kønsroller 

• Familie 

• Netværk 

• Klasse 

Faktorerne har både direkte indflydelse på kvinders arbejdsliv og karrieremuligheder, men de 

påvirker også indirekte gennem ”logics of appropriateness” (LOA), der eksister for kvinder i 

forbindelse med deres arbejdsliv. I figur 9 har vi opsummeret faktorerne, og vurderet, hvorvidt 

den enkelte faktor påvirker kvindens karrieremuligheder positivt eller negativt. 

Vi vil i kapitel 6 analysere, hvordan disse faktorer påvirker de to fakulteter, FEPS og FL. Videre vil vi 

i kapitel 6 og 7 analysere, hvordan faktorerne påvirker henholdsvis kandidaters og ledvogteres 

præferencer på de to fakulteter. Men først vil vi diskutere, hvordan de formelle og uformelle 

faktorer i samspil påvirker kvinders generelle karrieremuligheder. 

Faktorernes samspil 

De faktorer vi har lokaliseret herover, har stor betydning for kvinders arbejdsliv og 

karrieremuligheder. Vi vil i dette afsnit argumentere for, at de formelle rammer i samspil med den 

normative sociale orden er med til at presse kvinder ud af det private arbejdsmarked og over I det 

offentlige. Konklusionerne på dette afsnit vil vi bruge til at konkludere, hvilke faktorer der 

hæmmer, og hvilke der fremmer kvinders rekruttering til den akademiske elite. 

Som vi gennemgik under de formelle rammer, så eksisterer der forskellige lovsæt for den 

offentlige og den private sektor i Egypten, når det kommer til regler for barsel. Man har bevidst 

har undladt at indføre de samme gunstige barselsregler i den private sektor, med det argument at 

man i den private sektor i langt mindre grad ville ansætte kvinder hvis disse var gældende. Men 

90


Figur 9: Faktorer der fremmer/hæmmer kvinders karrieremuligheder 

Faktor Fremmer hæmmer 

Kønsroller 

LOA for kvinder – det upassende 

Prioritere arbejde over familie 

Tage ansvar og lede 

Tage ”mandejobs” som advokat og ingenør 

Beskytte andre 

LOA for kvinder – det passende 

Prioritere familie 

Søde, bløde og tilbageholdende 

At gå hjemme 

At tage en uddannelse ”for titlen” 

At nedprioritere familien til fordel for arbejde, hvis det ikke økonomisk nødvendigt 

LOA for mænd- det upassende 

Ikke at prioritere karrieren 

At varetage ”feminine” jobs 

LOA for mænd – det passende 

Prioritere karriere over familie 

Få job hurtigt efter endt studie 

Spare op til at blive gift 

Det er i orden at have et mindre prestigefyldt job, hvis det er økonomisk nødvendigt 

Familie 

Opbakning fra familien 

En ”openminded” ægtefælle 

Manglende opbakning fra familien 

Konservativ ægtefælle 

Netværk 

LOA Det er ikke passende for kvinder at netværke 

Økonomi 

LOA: 

At forbedre sin økonomiske situation eller økonomisk nødvendighed gør det 

passende for kvinder at arbejde 

X 

X 

X 

X 

X 

X 

X 

X 

X 

X 

X 

X 

X 

X 

X 

X 

X 

X 

X 

X 

X 

X 

91


barsel betyder alligevel, at arbejdsgiverne i den private sektor foretrækker at ansætte mænd. Det 

gælder eksempelvis i banksektoren: 

I remember some of my colleagues had problems for example finding jobs at banks, some time. 

‘Cause the banks they decided that we don’t want any more females, we don’t want to hire any 

more females, they come, and suddenly they’re pregnant, they’re on leave, it is a hassle to hire 

females. I remember things like that, so some places, hey did have issues with females, just 

because of that, they go on maternity leave, they have to find a replacement, and it is just a hassle, 

it’s just easier to hire males (§KF2N#52). 

Generelt er der flere arbejdspladser, der ikke vil ansætte kvinder af den årsag, at kvinden vil gifte 

sig, få børn og dermed skal have barselsorlov og ønsker mere fritid. En kvindelig advokat fortæller 

om ansættelsespolitikken i sit advokatkontor, at man ofte foretrækker at ansætte mænd 

(§KJ1N#34). Hun fremhæver, at det særligt gør sig gældende i den private sektor. Og en anden 

udtaler angående forholdene i den private sektor i forhold til den offentlige: 

R: The problem with the private sector you can’t really blame them is because of the privileges that 

the women are granted in the labor law, and this makes the employment somewhat costly. Like 

the maternity leave and the child care leave. So this is the kind of obstacle in front of women in the 

private sector. Of course the law does not really permit this, but you can’t do much about it. 

I: we heard about women getting fired in the private sector because they wanted to prolong their 

maternity leave. Is this the same in the public sector? 

R: No, it’s not. The women enjoy their full advantages and privileges in the public sector. And the 

government and the public sector is the best employer of female in the whole country. (§E4N#50) 

Derudover er der også mange kvinder der selv vælger den private sektor fra på grund af de lange 

arbejdstider, og dårlige forhold i forbindelse med barsel (§LF1N#55). De lange arbejdstider gør det 

svært for kvinder at få fodfæste i den private sektor. Generelt bliver det påpeget i interviewene, at 

jo hårdere konkurrencen bliver, jo sværere bliver forholdene for kvinder. Og da konkurrencen er 

hård i den private sektor, så taber kvinderne. Dette hænger også sammen med arbejdsløsheden. 

92


Da der generelt er høj arbejdsløshed blandt de universitetsuddannede i Egypten, er det nemt at 

fravælge kvinderne (§LJ1N#106). Det bliver også påpeget, at den øgede deregulering og 

privatisering, og dermed øgede konkurrence, som skal ses i forhold til kvindes rolle i familien har 

stillet kvinden dårligere: 

Vi befinder os i et patriarkalsk samfund, den sociale [situation] er hård/vanskelig. Men der er også 

privatiseringspolitikken, som går ud på at transformere den offentlige sektor til privat, og det har 

haft en stor påvirkning på andelen af kvinder i de offentlige organisationer og på vores 

tilstedeværelse i ledelsen. Noget af det som vi også har kigget på er selve kvindens kultur, altså 

kvinden er indstillet på at arbejde, men hendes indstilling er påvirket af kulturelle omstændigheder 

der gør, at hun ikke går ud og er konkurrenceminded med henblik på at opnå en højere stilling, hun 

arbejder for at hjælpe familien, men for hende er det vigtigste arbejde familien, ok? (§E3N#1) 

En respondent forklarer, hvordan kønsroller og arbejdsløsheden i samspil med, at der ikke længere 

er jobgaranti til alle dimittender fra universiteterne i høj grad har fået indflydelse på kvinders 

muligheder på arbejdsmarkedet (§E3N#46-47). Jo mindre regulering der er i en branche eller givet 

felt, jo sværere er det for kvinderne at få fodfæste og at avancere (§KJ4N#44).Men forskellene 

mellem den offentlige og den private sektor, påvirker også mændene. Mandens rolle som 

forsørger og beskytter gør, at mænd i højere grad vælger job efter, hvor der er penge. Dette 

begrænser på mange måder mænd i forhold til deres valg. De kan for eksempel ikke efter 

afslutningen på deres studier gå arbejdsløse i en periode og vente på det rigtige job. Det forventes, 

at en mand arbejder for at spare op til sit ægteskab, gifter sig og dernæst forsørger familien. Dette 

resulterer også i, at mænd søger jobs i den private sektor, og vælger den offentlige fra, da 

lønningerne er højere i den privat: 

Boys will now prefer to work in the private sector. Because of the higher wages and salaries 

(§LF2N#31). 

Interviewene tegner et billede af, at regulering og statslig intervention gør det nemmere for 

kvinder såvel at blive ansat i en branche, som at avancere inden for den. Derfor bliver offentlige 

93


arbejdspladser også betragtet som de bedste for kvinder. Mens det er sværere for kvinder i det 

private erhvervsliv. For det første vil arbejdsgiverne være modvillige til at hyre unge kvinder, da 

der er en stor mulighed for at disse på et tidspunkt får børn, skal på barsel osv. På den anden side 

foretrækker de fleste kvinder et job, hvor det ikke forventes at de skal arbejde 10-15 timer om 

dagen og hvor de har mulighed for at opfylde deres rolle i familien. I modsætning hertil, er det 

vigtigste for mænd, at de kan forsørge familien, hvilket gør at mænd søger ind i den private sektor, 

hvor lønnen er bedre. 

Både de formelle og de uformelle strukturer påvirker kvinders arbejdsliv. Vi har opsummeret i 

figur 10, hvad der fremmer og hæmmer kvinders karrieremuligheder: 

Figur 10: Faktorer der fremmer og hæmmer kvinders karrieremuligheder 

Fremmer kvinders karrieremuligheder Hæmmer kvinders karrieremuligheder 

Samspillet mellem formelle 

strukturer og den 

normative sociale orden 

• Regulering af arbejdsmarkedet 

• Lav konkurrence 

• Mindre arbejdsbyrde 

• Fleksible arbejdstider 

• Gode barselsvilkår 

• Lav grad af regulering 

• Konkurrence 

• Udefinerede ansættelsesregler 

• Lønforskelle 


• Dårlige barselsvilkår 

Dette resulterer i at kvinderne ikke har særligt store muligheder i den private sektor, og enten ikke 

rekrutteres til, eller selv søger jobs i denne, samtidig med at mændene aktivt søger den private 

sektor. Derfor bliver kvinderne presset over i den offentlige sektor, eller i nogle tilfælde presset 

helt ud af arbejdsmarkedet – da det jo er passende for en kvinde at gå derhjemme og passe 

hjemmet, hvis manden kan forsørge familien. Den øgede privatisering og deregulering, der finder 

sted på det egyptiske arbejdsmarked, har altså en negativ effekt for kvinders muligheder på 

arbejdsmarkedet, og dermed også en negativ effekt på kvinders muligheder for at blive rekrutteret 

til dele af den egyptiske elite – specifikt de steder, hvor der er konkurrence om ressourcerne, 

eksempelvis magt og penge. Vi vil bruge disse pointer i vores konklusion, hvor vi forholder os til, 

hvilke forhold der fremmer og hæmmer kvinders muligheder i den akademiske elite. 

94


Konklusion kapitel 5 

I dette kapitel har vi gennemgået de forhold på samfundsniveau, der påvirker kvinders arbejdsliv. 

Dette er både formelle forhold som lovgivningen, og uformelle institutioner, så som det generelle 

syn på kønsroller. Vi opsummerer faktorerne i figur 11 

Figur 11: Samfundsstrukturer 


Formelle strukturer • Barselslovgivning 

Den normative 

sociale orden 

• Arbejdslovgivning 

• Ægteskabslovgivning 



• Familie 

• Netværk 

• Klasse 

Kvinders arbejdsliv bliver i høj grad påvirket af opfattelsen af mænd som ”breadwinners” og 

kvinder som ”caretakers”. Denne opfattelse er en del af den normative sociale orden, som giver 

sig til udtryk i såvel ægteskabslovgivningen som forfatningen. På baggrund her af, har vi gennem 

vores interview lokaliseret en række LOA for, hvad der er passende og upassende for mænd og 

kvinder, samt en række andre faktorer, der påvirker kvinders arbejdsliv. 

På baggrund heraf har vi sammenholdt de formelle og uformelle faktorer, og diskuteret, hvilke 

forhold, der henholdsvis fremmer og hæmmer kvinders karrieremuligheder. Vi opsummerede 

disse i figur 10. På baggrunde af disse forhold kan man konstatere, at kvinder har langt bedre 

muligheder for, og incitamenter til, at gøre karriere i den offentlige sektor end i den private. 

I de følgende afsnit vil vi gå specifikt ned i vores case og analysere rekrutteringen til ledende 

poster på de to de fakulteter. I den forbindelse inddrager vi løbende de relevante 

samfundsstrukturers påvirkning af institutionen, ledvogterne og kandidaterne. 

95


Kapitel 6: Casens rammer 

I forrige afsnit præsenterede vi de forhold på samfundsniveau, der har indflydelse på kvinders 

karrieremuligheder i Egypten. I dette afsnit vil vi analysere de konkrete, institutionelle rammer for 

rekrutteringen på de to fakulteter, der udgør vores case. 

Vi starter med at fokusere på de formelle, institutionelle rammer på universitet. Herunder 

hvordan de studerende bliver optaget på universitetet samt reglerne for ansættelse og 

avancement hvis man. Denne del af analysen er hovedsageligt baseret på skriftlige kilder og på 

faktuelle oplysninger fra vores interviews. Dernæst præsenterer vi de uformelle rammer, som vi 

har identificeret gennem analyse af vores interviews. Vi fokuserer i dette afsnit på, hvordan de to 

fakulteter adskiller sig fra hinanden. Denne del af analysen er baseret på vores interviews. Vi 

udfylder hermed følgende del af analysemodel A: 


Formelt X 

Uformelt X 

Formelle rammer 

Optagelse og avancement 

Optagelsesproceduren 

I Egypten er de studerendes mulighed for at vælge universitet bestemt af hvor de bor, samt deres 

karakterer og valg af linje i gymnasiet. Det egyptiske gymnasium har 3 linjer: Den 

naturvidenskabelige, den matematiske og den socialvidenskabelige. Studerende fra den 

naturvidenskabelige linje kan komme ind på alle uddannelser, mens studerende fra dem 

socialvidenskabelige linje ikke kan komme ind på eksempelvis de naturvidenskabelige studier. Når 

de har modtaget deres eksamensbevis fra gymnasiet, kaldet bacchaloriyya, ansøger de om at 

komme ind på deres studie, ved at lave en prioriteret liste over deres ønskestudier. Det centrale 

kontor fordeler dernæst kandidaterne ud fra deres ønsker, samt karakterer. De studerende, der 

96


eksempelvis har ønsket at blive optaget på medicin, som har de højeste karakterer får tildelt en 

plads og så fremdeles (§LF1N#18). 

Kandidatens muligheder for at blive optaget på en bestemt uddannelse bliver altså påvirket af to 

formelle faktorer – kandidatens karakterer og kandidatens linje i gymnasiet (University of Buffalo 

2009). 

Avancement 

Når vi beskriver muligheden for at stige i det akademiske hierarki, så kan man kan skelne mellem 

de videnskabelige akademiske stillinger som undervisere, professorer og lignende og de 

administrative, eksempelvis som dekan, vicedekan eller afdelingsleder. For det videnskabelige 

akademiske personel, så er rekrutterings- og avancementsprocessen fuldt ud standardiseret og 

regelreguleret. 

Første trin på karrierestigen er, at blive valgt som undervisningsassistenter (mu’aiid). Denne 

udvælgelse finder sted efter Bachelorgraden (license) og under kandidatuddannelsen (majister), 

hvor fakultet ansætter de bedste på årgangen. 

R: Nej, vi på fakultetet, på betingelse af, at de i løbet af de fire års studier får ”meget godt”, så kan 

de søge om en stilling og blive undervisningsassistenter. 

I: Det afhænger altså af karaktererne. 

R: ja, karaktererne (§KJ1N#42). 

Dette bliver dog vurderet af et ansættelses udvalg, som kan vælge kandidater fra, der ikke 

vurderes som egnede til at undervise. 

R: No it depends on their notes. The five first students that graduated. They are chosen as assistant. 

But they are examined also, if they have something in their career, or in their personality or 

something (§LJ2N#31). 

97


Herfra avancerer man automatisk – selvfølgelig under forudsætning af at man skriver sin ph.d. - 

efter anciennitet, samt antal udgivelser. På dette punkt er det egyptiske uddannelsessystem 

påvirket af såvel den amerikanske som den franske model for ph.d.er, avancement og ansættelse 

som professor. Så længe karaktererne er gode nok, kan man skrive en ph.d. – og alle 

undervisningsassistenter, der skriver en ph.d. og ønsker at fortsætte en akademisk karriere har 

mulighed for det (§E2N#55). Kandidaternes muligheder for en akademisk karriere er ikke som i 

Danmark afhængige af, at man først bliver ansat som ph.d., derefter kan få en ansættelse som 

adjunkt, lektor og slutteligt ende som professor – hvis der er et professorat ledigt. 

Men hvor avancementsprocessen for akademisk personel er reguleret af klare og gennemsigtige 

regler, gør det stik modsatte sig gældende for administrativt personel. Universitetsloven af 1979 

blev revideret i 1994 21 , hvilket ændrede rekrutteringen af ledere på de egyptiske universiteter. 

Hvor det tidligere var fakulteterne og rektorerne, der valgte og nominerede kandidater til ledende 

poster, er det nu ministeren for højere uddannelse der udpeger dekaner og vice-dekaner. 

Dekanerne ansættes af universitetsrådet, der med rektor i spidsen er udpeget af ministeren for 

højere uddannelse. Dette råd ansætter også vicedekaner, efter indstilling fra dekanen. 

I: And concerning the promotion of the professors. That’s you or the council or…? Who makes the 

professor promotions. 

R: The council of the faculty, you see, some sort of the parliament of the faculty. 

I: And the vice-deans are appointed by… 

R: The President of the university – on my proposal (§LJ1N#54) 

Dekanerne har stor magt på universitet. De deltager i lektioner, godkender gæsteforelæsere, 

forskningsture og uddeler opgaver til professorerne. Dekanerne bestemmer også hvem der kan 

stille op til valg i studenterpolitik, samt godkender studenterforeninger og offentlige møder i den 

forbindelse. Det er ikke muligt at finde en formel definition af, hvad det kræver at blive dekan, 

udover at man skal være fuld professor – men flere rapporter om den begrænsede akademiske 

frihed på universiteterne påpeger, at et godt forhold til regeringspartiet NDP er essentielt og vores 

21 Universitetsloven af 1979/1994. Lov nr. 49/1972 (Kienle 2001: 76) 

98


respondenter nævner også forskellige uformelle faktorer, disse vil blive gennemgået i vores 

analyse af ledvogternes kriterier for kandidaternes avancement. 

Delkonklusion – casens formelle rammer 

De formelle rammer der påvirker rekrutteringsprocessen på CU: 

Figur 12: Faktorer – casens formelle rammer 

Casens rammer 

Formelt • Optagelsesprocedure 

Uformelle rammer 

• Avancementsprocesser 

• Ansættelse og udnævnelse 

I dette afsnit vil vi gennemgå de relevante uformelle faktorer for de to fakulteter, som vi har 

identificeret i analysen. Vores fokus er på, hvordan de overordnede samfundsstrukturer medieres i 

den institutionelle ramme, eksempelvis hvordan den stærke klasseopfattelse og ønsket om social 

mobilitet påvirker opfattelsen af prestige på de to fakulteter. 

I sidste afsnit gennemgik vi, hvordan avancementsprocessen fra studerende til professor i høj grad 

er formaliseret. Derfor er det interessant at undersøge hvilke uformelle forhold, der i samspil med 

de formelle forhold, medvirker til, at der er mange kvindelige studerende på det ene fakultet og 

ikke på det andet. Derudover om der er forhold, der gør det lettere for kvinder at blive dekaner på 

FEPS end på FL. Vi afslutter kapitlet med en opsummering af forskellene på de institutionelle, 

uformelle forhold på de to fakulteter: 

Forskelle på fakulteterne 

Prestige 

Det er ikke ligegyldigt hvilket studie man vælger i Egypten. Der findes en klar rangordning af 

fakulteterne, i forhold til hvor attraktive de er. Mange af vores respondenter bruger betegnelsen 

”top-universiter” om de mest populære uddannelser. Da medicin er det mest prestigefyldte, man 

kan læse, ønsker alle dette, men ikke alle kan komme ind. Flere af vores respondenter fra FEPS 

påpeger, at de ikke kunne komme ind på medicin, men at FEPS så var det næstbedste (§KF2N#12). 

99


Der er også nogle, der har valgt FEPS, selvom de godt kunne komme ind på medicin, og de 

fremhæver dette, da det ses som en undtagelse (§KF3N#1) og mange nævner, at de valgte at læse 

FEPS på grund af prestigen (§KF5N#9). Yderligere er FEPS det mest prestigefyldte studie man kan 

vælge, hvis man har gået på den socialvidenskabelige linje i gymnasiet, og derfor ikke kan vælge de 

naturvidenskabelige studier. 

Det er stik omvendt med FL. FL – eller i hvert fald den arabiske del, er relativt let at komme ind på, 

da de optager mange flere, end det de har kapacitet til (§LJ1N#11). FL studiet beskrives som et 

studie, man kun vælger, hvis man ikke har andre muligheder eller hvis man har meget lave 

ambitioner (§E2N#2). Selvfølgelig er der nogle få der virkelig ønsker en karriere inden for faget, 

men den generelle tendens er, at de fleste vælger studiet mere af nød end af lyst. 

Forskelle i studiernes arbejdsbyrde 

En anden tendens, der præger den institutionelle ramme, er opfattelsen af, hvorvidt studierne på 

de to fakulteter er lette eller svære. Det er tydeligt i undersøgelsen, at FL har ry for at være et 

hårdt studie med tunge bøger og endeløse nætter, mens FEPS er lettere, blødere og mere 

dialogorienteret. 

Usually law education is not easy, because it means that you have to really memorize a lot, or 

study a lot, there’s lot of memorization into it, so if you have the opportunity to choose between 

the faculty of commerce and the faculty of law, the grades are almost near each other, there’s 

more tendency that boys or girls would join the faculty of commerce, because also you would have 

more opportunities in the job marked than if you join the faculty of law. So when people join the 

university they think with regard to the marked and with regard to how hard or easy is the faculty. 

You try to widen the type of education as much as possible, so you have commerce for instance, 

you can work in anything if you are graduated from commerce, Which is not as limiting for 

instance as if you studied law. Or if you study sports for instance, so I think that’s usually the 

tendency (§E2N#13). 

100


Opfattelsen af de to fakulteter er ganske enslydende hos vores respondenter, uanset om vi taler 

med kandidater fra det ene eller det andet fakultet eller med eksperter. FL bliver i høj grad 

opfattet som et hårdt studie, mens FEPS bliver opfattet som betydeligt lettere. 

Videre er det en institutionel forskel, at der er mødepligt til fagene på FEPS, og det er der ikke på 

FL. Det er derfor muligt at læse jura, uden at være tvunget til at tage hen til universitetet, men ved 

blot at sidde derhjemme (Bilag 2). 

Forskelle ansættelse og avancement 

Rummet i feltet 

Det er tydeligt i vores undersøgelse, at det er afgørende, hvordan respondenterne opfatter 

kulturen, såvel i den akademiske elite som på de to fakulteter. Overordnet set beskriver alle 

respondenterne den akademiske elite som en undtagelse fra resten af samfundet, hvor man er 

åbentsindede overfor kvinder og hvor der ikke er de samme stereotype kønsroller, i hvert fald på 

overfladen. Det gør sig også i særdeleshed gældende, når det handler om, hvordan det er lykkedes 

kvinder at opnå høje positioner på FEPS i langt højere grad end andre steder. Alle respondenterne 

understreger, at der på FEPS er en særlig ”ånd”, hvor der ikke er konkurrence mellem eleverne, 

men hvor der er samarbejde, tolerance og dialog – og at man derfor er langt mere åbne for at 

have kvinder i høje positioner end andre steder. Det udspringer for det første af den høje andel 

kvindelige studerende, samt det faktum at der er kvindelige forbilleder på fakultetet, som kan 

være i tæt kontakt med eleverne på grund af de relativt små klassestørrelser. Flere hæver det også 

op på et højere plan og beskriver, hvordan der generelt i den akademiske elite er en større 

åbenhed og tolerance mellem mænd og kvinder. Dette har vi valgt at beskrive som rummet i 

feltet. Der er skabt nogle forskellige rum i institutionen CU, hvor der hersker andre logikker for det 

passende, end i resten af samfundet. Respondenterne beskriver det som en særlig ”ånd”, ”natur” 

eller ”atmosfære”, når de skal beskrive hvorfor FEPS specifikt, og den akademiske elite generelt, 

adskiller sig. 

R: I think it also depends on the specialization. My experience in FEPS is that the gender issue is not 

that relevant, for what reason, I think also this type of specialization, those who work in politics or 

study politics are human wise. By nature they have a tendency for having more equality among the 

people. Maybe also because FEPS is elitists, so usually the professors who join come from, not all, 

101


come from political families, or they worked in law, so they come also from big families in a sense, 

maybe it’s a factor, I don’t know. I don’t know in other universities, regional universities. You 

always hear, that in regional universities, women have more obstacles, with regard to being 

promoted, chosen for leadership (§E2N#29). 

R: From other sides, yes. So as a conclusion, I don’t think women have been deprived from their 

rights in the university because they are just females, no, this is not in our culture as academic 

people. (§E5N#15). 

R: I don’t know but I told you the environment at my faculty (FEPS, red.), I don’t know about the 

environment in law, but the environment at my university it was very, very open very… that’s what 

I told you I thought that I wanted to be there, it felt good being there I thought, and also for 

example when… they did not have… we were a small number, that’s another thing – it differs from 

one faculty to another (§KF2N#41). 

Opfattelsen af hvad der er passende i den akademiske elite er anderledes end i resten af 

samfundet. Derfor kan det medvirke til at gøre det nemmere for kvinder at opnå ledende 

positioner i den akademiske elite end det er andre steder. Dette er endnu mere udtrykt på FEPS 

end på resten af fakultet. På FEPS er der skabt et socialt rum, der i højere grad muliggør at kvinder 

indtager ledende positioner. 

Symbolik og politisk kontrol 

Flere af vores respondenter påpeger, at når kvinder bliver udnævnt til ledende stillinger, så skyldes 

det politiske, symbolske grunde, og et ønske om at vise omverdenen, at det er muligt at have 

kvinder i ledende positioner – det er udtryk for symbolpolitik. Kvinderne fungerer som ”roser i 

knaphullet”, som en respondent meget præcist udtrykker det: 

Valget af kvinder til visse stillinger fungerer som en slags pynt, som en rose i en jakke(knaphullet), 

for ligesom at vise omverdenen, at man også har kvindelige ledere (§KJ2N#41). 

102


Det fremhæves videre, at dette i høj grad sker på CU, da institutionen er interesseret i at være et 

forbillede for andre universiteter, for at bibeholde sin prestige (§KF6N#75). 

Dette er særligt tydeligt på FEPS, der af flere opfattes som et ”flagskib” på CU i forhold til at 

promovere universitet som prestigefyldt og moderne. Dette ses blandt andet igennem at 

prominente personer fra FEPS er meget i medierne - fakultetet har symbolsk vigtighed. Alle 

fremhæver at fakultetet er kendt, har prestige og at det er ”hotshots” der kommer derfra 

(§KF3N#49). Det er altså tydeligt, at det samfundsmæssige ønske om at have kvinder placeret i 

symbolske positioner, samt institutionens eget ønske om at vise et bestemt billede til omverdenen 

medieres og resulterer i, at det er blevet mere passende at rekruttere kvinder til høje både på CU, 

men i høj grad på FEPS. 

Prøv at høre, det her er noget nyt, altså det her med kvindelig dekan og det samme gælder i 

forbindelse med posten som præsident for det øverste råd, ok?... Alt dette går kun tilbage til 

perioden 2006-2008 …ok? Og dette skyldes pres fra Det Nationale Råd, men det er ikke noget 

udtryk for samfundskulturen! Det er et udtryk for elitepolitik, ok? det vil sige det har ikke nogen 

rødder i samfundet, ingen forbindelse til de to institutioner som former folks holdninger, altså 

medierne og uddannelsesinstitutionen... Det er sandt, at disse politikker nyder stor opbakning, men 

det er politikker der ikke tager udgangspunkt i samfundets infrastruktur. Disse politikker er mere 

symbolske, de er ikke et realistisk udtryk for kvindernes situation (§E3N#12). 

FEPS og FL bliver opfattet forskelligt, hvor FEPS i langt højere grad er velkendt og prestigefyldt. 

Den politiske indflydelse har stor betydning for udnævnelsen af dekaner og vicedekaner på de to 

fakulteter, men fakulteternes forskellige betydning gør, at den politiske indflydelse medieres 

forskelligt de to steder. 

Prestige og magt 

Udover FEPS symbolske betydning, så er det er interessant at flere respondenter, særligt de lidt 

ældre professorer fra de to fakulteter taler om, at det tidligere var repræsentanter fra FL som fik 

fremtrædende poster og i øvrigt også kunne tale imod eksempelvis præsidenten og den politiske 

magt – og at det af den grund var mere mandsdomineret, fordi kvinder ikke kunne tale denne sag. 

103


Så regeringslederne, selv under Gamal Abd al-Nasser har altid set fakultetet som et de skulle stå til 

regnskab for. Fordi det er folk der har læst loven, har studeret statens grundlag og forfatningen, de 

forstår hvad det er i forfatningen, indholdet af lovene, så det var virkelig – og her taler jeg om for 

længe siden – så de stod imod lederne og havde sine holdninger og sagde til dem hvis de tog fejl. 

Og den rolle har det altid været en mand der skulle have. Det kunne ikke være en kvinde der 

stillede sig op foran en minister, en præsident og sagde.. og det er fortsat. I dag er der stor 

uvidenhed på jura. I dag er der ikke nogen på fakultetet, undtagen i sjældne tilfælde, der tager del i 

magten (§KJ1N#52). 

Det forhold, at det i dag er FEPS, der er det prestigefyldte fakultet, hvor der er kvinder i ledende 

poster, som traditionelt ikke taler magten imod, samt at juristernes tidligere rolle som talerør 

imod den politiske magt er stærkt begrænset, kan ses som en begrænsning af den akademiske 

elites funktion som modvægt til superelitens magt. Dette kan ses som endnu en politiske 

motivation, til at sørge for, at kvinder er repræsenteret i medierne og betydningsfulde poster, som 

eksempelvis FEPS. For den overordnede politiske kontrol i samfundet har også stor indflydelse på, 

hvorvidt repræsentanterne for den akademiske elite får lov til at modsige supereliten eller ej – og 

dette påvirker den måde, den politiske magt er medieret i CU som institution. Dette skal i høj grad 

ses i tråd med institutionens historie, som vi i casebeskrivelsen viste, har været præget af politiske 

magtkampe og påvirket af nationens udvikling siden dets oprettelse i 1908. Dette gør sig stadig 

gældende, om end med nyere aktører og nye mål. 

Delkonklusion – casens uformelle rammer 

De uformelle faktorer der påvirker rekrutteringsprocessen gengiver vi i figur 13: 

Figur 13: Faktorer - casens uformelle rammer 

Casens rammer 

Uformelle faktorer • Prestige 

• Opfattelsen af lette og svære 

studier 

• Rummet i feltet 

• Politisk kontrol 

104



Prestige, og ønsket om social mobilitet, spiller en stor rolle i Egypten. Det er derfor afgørende, at 

FEPS er det mest prestigefyldte af de to fakulteter. Dette forhold gør, at FEPS er det mest 

attraktive studie, og derfor det der er sværest at komme ind på. Videre betragtes jura som et 

svært og opslidende studie, mens FEPS bliver beskrevet som et let studie. 

I det egyptiske samfund eksisterer der en opfattelse af, at det ikke er passende for kvinder at lede, 

tage ansvar og besidde betydningsfulde positioner. Denne ”logic of apropriateness” er anderledes 

i institutionen CU. Generelt er der et mere åbent og inkluderende miljø på universitetet, hvor det 

ikke opfattes som direkte upassende for kvinder at have ledende positioner og indflydelse. 

Dette kommer i særlig høj grad til udtryk på FEPS, hvor der over tid er blevet skabt et socialt rum, 

hvor kønsforskellene bliver udvisket, og hvor det er blevet passende for kvinder at opnå høje 

positioner. Nogle fremhæver, at grundene til dette er fagets natur, andre at det kan være et ønske 

om at sende et signal til omverdenen om, at man er et progressivt og moderne studie. Slutteligt 

fremhæver nogle, at FEPS er et politisk ufarligt studie, og det derfor er et ufarligt sted at placere 

kvinder i topposter. Det særlige ”rum” der er på FEPS, påvirker de muligheder der eksisterer i den 

konkrete institution. Så hvor det på samfundsniveau ikke er passende for en kvinde at lede og tage 

initiativ, medieres LOA på en måde på FEPS, der gør det passende. Vi viser forskellene på de 

institutionelle, uformelle forhold mellem de to fakulteter i figur 14. 

Vi har nu kortlagt de institutionelle forhold, der påvirker rekrutteringsprocessen, og foretaget en 

analyse af, hvordan de to fakulteter adskiller sig fra hinanden. Vi vil i de følgende to kapitler 

analysere, hvordan de institutionelle rammer, og forskellene på de to fakulteter påvirker 

henholdsvis kandidater og ledvogtere i rekrutteringsprocessen. Denne analyse vil vi bruge til 

slutteligt at konkludere, hvorfor der er mange kvinder i ledende positioner på FEPS og ikke på FL. 

105


Figur 14: Forskel mellem fakulteterne - uformelle rammer 

FEPS FL 

• Høj prestige 

• Svært at komme ind på 

• Lavt elevantal 

• Gode undervisningsforhold 

• Opfattes som lettere 

• Inkluderende kultur 

• Særligt rum for accept af kvinder 

• Ønske om at være moderne og 

progressivt 

• Elitefakultet som henvender sig til 

bestemte klasse 

• Politisk show-off fakultet – og 

politisk ufarligt 

• Lav prestige 

• Let at komme ind på. 

• Højt elevtal, over kapaciteten 

• Dårlige undervisningsforhold 

• Svært studie 

• Konkurrence 

• Traditionelt mandsdomineret 

• Mere konservativt 

• Der er ikke pligt til fremmøde. Det 

er muligt at studere hjemmefra 

106


Kapitel 7: Kandidaterne 

I sidste afsnit lokaliserede vi institutionelle rammer og regler, der påvirker rekrutteringen på de to 

fakulteter. I dette afsnit går vi videre til at kigge på, hvordan disse institutioner påvirker 

kandidaterne i processen, og på hvilke faktorer der gør, at der bliver rekrutteret flere kvinder til 

ledelsen på FEPS end til ledelsen på FL. Som vi gennemgik i afsnittet om rekrutteringsteori, 

eksisterer der 3 forskellige faser i rekrutteringsprocessen. I vores case udgøres disse af: 

1) Kvalifikationsfasen: i vores case udgøres denne fase af to elementer: Valg af studieretning, 

samt kvalificering under studiet. I denne fase er det vigtige kandidaternes motivation til 

valg af studie og til at kvalificere sig, samt 

2) Ansættelse: eftersom rekrutteringsprocessen til og med ansættelse som assisterende 

professor er gennemreguleret, er den vigtigste faktor her kandidaternes egen motivation 

til at søge den akademiske karriere. 

3) Avancement til administrative stillinger: på dette niveau vil vi se både på kandidaternes 

muligheder, samt ledvogternes kriterier. 

Ledvogternes indflydelse er begrænset på niveau 1 og 2, og det er derfor mest interessant at kigge 

på kandidaterne på disse niveauer. På niveau 3 spiller både kandidaternes motivation og 

ressourcer ind, men det er hovedsageligt her ledvogterne spiller en afgørende rolle. Vi starter med 

at analysere kandidaterne, og går derefter videre til en analyse af ledvogterne. Vi analyserer 

kandidaters incitamenter og ledvogternes krav ud fra analysemodel B, som vi præsenterede i 

teorikapitlet (se figur 3). 

Når vi har identificeret de relevante faktorer ud fra denne model, vil vi analysere samspillet 

mellem de forskellige faktorer og foretage en vurdering af hvilke faktorer, der fremmer og 

hæmmer muligheder for rekruttering på de to fakulteter. Vi vil inddrage både mænd og kvinders 

muligheder og incitamenter i vores vurdering, da mænds fravalg og tilvalg også påvirker kvinders 

ditto. Vi vil bruge denne analyse af hvad der fremmer og hæmmer mænd og kvinder, til 

107


afslutnings vis at konkludere, hvad der påvirker kvinders rekruttering på de to fakulteter, og 

dermed forklare hvorfor der er en relativ højere repræsentation af kvinder på FEPS i forhold FL. 

Kvalifikationsfasen 

Vi vil i beskrivelsen af denne fase hovedsageligt fokusere på optagelsen på fakultetet – hvorfor 

bliver nogle optaget på FEPS og andre på FL. Dette hænger i høj grad sammen med kandidaternes 

ressourcer i form af karakterer samt kandidaternes motivation. De LOA vi lokaliserede i afsnittet 

om den normative orden spiller en stor rolle. Særligt påvirkes denne fase af, hvilke jobs der ses 

som passende for henholdsvis piger og drenge, samt at det er vigtigere for drengene af få et job 

hurtigt efter endt studium. Slutteligt spiller familien en stor rolle. 

Kønsroller og familie 

De normer der eksister for pigers opførsel, og familiens måde at håndhæve disse på, får stor 

betydning for pigers muligheder i forhold til valg af studie. Familien påvirker direkte kandidaternes 

muligheder – og her der forskel i forventningerne til henholdsvis drengene og pigerne. (§LF1N#1) 

Familien påvirker allerede i gymnasiet, hvor påvirkningen både er i forhold til hvilken linje man 

vælger, samt at familien begrænser pigernes frihed i gymnasiet. Pigerne har ikke de samme 

frihedsgrader som drengene i teenageårene hvilket gør, at de bruger mere tid på deres studier. 

... girls do not get the same freedom in high school when it comes to hanging out, so they prefer to 

study because if you are really doing well, as a girl, you get more privileges. Which is compared – 

you get the privileges anyway if you are a boy. So many women would go for higher education, not 

because they for instance want to have a career, but simply because they want to get out 

(§E2N#11). 

På den anden side kan det spille en rolle, at der ikke er mødepligt på FL. Dette gør det muligt for 

piger, at studere hjemmefra. Dette vil i nogle, konservative familier blive betragtet som passende. 

108


Karakterer og linjefag 

Pigerne får højere karakterer i gymnasiet, hvilket er vigtigt, da kandidaternes karakterer er 

afgørende for deres valgmuligheder og hvordan de opfatter disse. Flere respondenter har været 

nødt til at fravælge ønskede karriereveje på grund af karaktererne. Udover de rette karakterer er 

det også afgørende for kandidaterne hvilken linje de har valgt i gymnasiet. Studerende på de 

naturvidenskabelige linjer i gymnasiet kan komme ind på alle fakulteter, mens studerende der har 

haft ”kultur” eller humaniora som linje, eksempelvis ikke kan komme ind på det meget 

prestigefyldte medicinstudie. 

Jeg havde drømt om at læse jura hele mit liv, fordi det var et top-studie, efter min mening 

selvfølgelig, fordi jeg læste kultur. Så jeg kunne ikke komme ind på hverken medicin eller 

ingeniørstudiet, eller nogle af de andre naturvidenskabelige områder (§KJ1N#2). 

Den omvendte jantelov 

Hvis vi kigger på FEPS og FL, så er FEPS det mest prestigefyldte fakultet, og dermed dét der er 

sværest at komme ind på. Og da optagelse på universitet udelukkende er baseret på karakterer fra 

gymnasiet, og pigerne har de højeste karakterer, er dette medvirkende til at der er flere piger på 

FEPS end på FL. 

Maybe because they are hard workers, the girls does not have the same freedom as boys so they 

spend most time at home (?)… so they study, study and study. So the girls have the highest grades. 

So that’s why they are represented more in the top faculties (§KF5N#12). 

Studiernes status 

Samtidig spiller det også ind på valg af studie, at nogle studier bliver anset som mandestudier, og 

nogle studier bliver anset som pigestudier, hvilket helt klart påvirker kandidaternes valg: 

...but in general you hardly, no, you rarely find a big number of boys going for arts, like language 

and culture and so on it is very rarely. And also these universities are called girls universities, just 

between the people, and if you find a guy there, (what is he doing there with all those girls – grin) 

109


it’s – the number of boys pursuing it’s kind of… universities are very minimum. On the contrary 

university like engineering for example it is mostly dominated by boys (§KF2N#32). 

Kandidatens arbejdsvilje 

Videre spiller det også ind, at FL bliver betragtet som et svært studie – et studie der er svært at 

gennemføre, hvilket gør at piger ikke nødvendigvis vil vælge det: 

Det bliver endvidere fremhævet, såvel direkte som indirekte, at piger har mere tendens til at 

vælge den lette frem for den svære løsning i denne sammenhæng. Således spiller de to fakulteters 

rygte og opfattelsen af kønsroller sammen og påvirker hvorvidt de to fakulteter er ”pige-venlige” 

eller ej (§E2N#143, §E5N#2+3). Dette skal ses i sammenhæng med den opfattelse af piger som vi 

gennemgik under samfundsstrukturer. Piger ses som dovne og søde, ikke nogen der har lyst til at 

bevæge sig i et konkurrencepræget, hårdt miljø. 

Women are not interested in law, unless they are obliged to join faculty of law. Maybe it is too 

tough as a study (§E5N#22). 

Karrieremuligheder 

Men kandidaternes valg bliver ikke kun påvirket af, hvor prestigefyldt de forskellige studier er, et 

vigtigt incitament er også de job og – karrieremuligheder, som valget af forskellige studieretninger 

giver. I forhold til kvinders præferencer spiller det i høj grad ind, hvilke jobs der ses som passende 

for kvinder – og hvilke der er mulige. Kvinder har i mange år været udelukket fra de højeste og 

mest prestigefyldte positioner for jurister, som dommere og offentlige anklagere. Kvindernes 

eneste mulighed har været at arbejde som advokater, hvilket er meget mindre prestigefyldt og i 

øvrigt ikke opfattes som en passende karriere for kvinder. Den sidste mulighed er at forfølge en 

akademisk karriere, men dette er svært, og der er få stillinger: 

So I think until very recently if we took the law, for example those who study law, for women, I 

wanted to study law, but I graduated ten years ago from high school, I knew that either I would 

join the academia or would be a lawyer (§E2N#22). 

110


Det er ofte kvinderne selv, der ikke ønsker at blive advokater og dommere, og være tvunget til at 

komme i beskidte og overfyldte domstole – steder der ikke er passende for piger ( §KF7N#22; 

§KJ1N#62). 

Derfor er der ikke særligt mange karrieremuligheder efter FL for de ambitiøse kvinder. De har 

derfor en meget større motivation til at vælge FEPS, hvis de har muligheden, da der efterfølgende 

er flere mulige og passende jobs. Her kan de få en akademisk karriere på et fakultet som har 

meget høj prestige, eller de kan få job i diplomatiet, hvilket opfattes som en passende karriere for 

kvinder. Og hvis de ikke kan få job, så har de en titel fra et meget prestigefyldt fakultet, hvilket kan 

stille dem bedre i forhold til at finde en passende mand (§LJ2N#21). 

Derimod er FEPS ikke i samme grad attraktivt for mændene, fordi der som nævnt i analysen af den 

normative sociale orden er langt højere pres på dem for at få et job, da de enten skal kunne spare 

sammen til de ikke ubetydelige udgifter der er forbundet med at blive gift – eller de skal kunne 

forsøge familien hvis de allerede er gift (§E2N#24). I afsnittet om den normative orden slog vi fast, 

at prestige er en vigtig faktor for både mænd og kvinder. Men vi slog også fast, at det vigtigste for 

mænd er at få et job efter endt uddannelse. Så de mandlige kandidater vil i højere grad søge 

fakulteter, som har bedre jobmuligheder efter, selvom de ikke er lige så prestigefyldte som FEPS. 

En kandidat fra FEPS understreger betydningen af jobmuligheder i forhold til valg af studie: 

I: So that’s why you have so many females there (at FEPS, red.). 

R: Yes because for a boy it would be very … for some females it would be ok just to have the 

prestige and be part of this faculty. But for a man, you have to have a job at the end (§E2N#26.) 

Privatøkonomi 

De egyptiske universiteter er som udgangspunkt gratis for alle, men der er stadig en tuition fee, 

som eleverne skal betale. Denne er på omtrent 100 kroner om året. Dernæst er der også ekstra 

betaling hvis man ønsker at tage en mastergrad eller ønsker at skrive ph.d, som er omtrent 900 

kroner pr. år. Derudover skal eleverne betale for bøger, andre undervisningsmaterialer, transport 

111


til og fra campus og lignende. Det er altså nødvendigt for de studerende, at have forældre der har 

råd til at betale dette, eller at arbejde for at betale for studierne (§E2N#61). 

Delkonklusion - kvalifikationsfasen 

Figur 15: Faktorer kvalifikationsfasen 

Faser Kandidatens incitamenter 

Kvalifikation • Kønsroller og familie 

• Karakterer 

• Den omvendte jantelov 

• Studiernes status 

• Studiets sværhedsgrad 

• Karrieremuligheder 

• Privatøkonomi 

Samspillet mellem de ovennævnte faktorer gør, at FEPS er mere attraktivt for piger end FL. 

Når der er flere piger på FEPS end på FL skyldes det primært, at piger får højere karakterer. FEPS er 

det mest prestigefyldte af de to fakulteter, og det anses som passende at stræbe så højt som det 

er muligt, og vælge studie på baggrund af prestige. Mænd, der ikke får så høje karakterer som 

piger, har færre muligheder for at komme ind på FEPS, og er henvist til studier som FL, hvor det er 

nemmere at komme ind. For det andet er FEPS, grundet institutionelle rammer og jobmuligheder 

det mest passende valg for piger. På begge fakulteter er det en barriere, hvis kandidatens 

økonomiske ressourcer er begrænsede og familien eksempelvis ikke har råd til at betale 

undervisningsafgifter, bøger og transport. 

Når pigerne først er blevet optaget på universitet og har gennemført deres grunduddannelse, så er 

det næste skridt i rekrutteringsprocessen til de ledende poster at blive ansat som 

undervisningsassistenter og senere at blive ansat i de administrative stillinger. I det følgende vil vi 

identificere de faktorer, der påvirker kvindernes incitamenter til at blive ansat. 

112


Ansættelsesfasen 

Selve ansættelsesprocessen er, som vi redegjorde for i forrige afsnit, i høj grad reguleret, og 

ansættelse afhænger primært af formelle faktorer som karakterer og anciennitet. Derfor er det 

centrale i denne fase kvinders incitament til at følge en akademisk karriere, og muligheder for at 

kvalificere sig til den. LOA for passende karrierer for mænd og kvinder, og de forskellige roller i 

forhold til familien, spiller en stor rolle i denne fase. Vi vil starte med en analyse af, hvad der 

generelt påvirker mænd og kvinder i forhold til at søge en akademisk karriere, for derefter at 

analysere de forhold, der specifikt påvirker mænd og kvinders valg på de to fakulteter. 

Kønsroller 

På samme måde som mænd og kvinder vælger studieretninger alt efter hvad der anses som 

”passende” – så vælger de også profession i forhold til hvad der betragtes som passende. Som vi 

gennemgik i afsnit om de normative værdier, så er der nogle professioner, der anses som 

passende for mænd og nogle, der anses som passende for kvinder. Og hvor erhverv hvor man skal 

være udfarende og aggressiv for eksempel ikke ses som passende som kvinder, er en akademisk 

karriere i høj grad passende. En respondent mener videre, at det er fordi kvinder her er ”kept”. 

(§KF3N#39) Det er også passende for piger at læse videre, og uddanne sig højt selvom de ikke 

bruger deres uddannelse til noget. 

Videre spiller mænd og kvinders forskellige roller i familien i høj grad ind. At mænd betragtes som 

”breadwinners” og kvinder som ”caretakers” får indflydelse på hvordan mænd og kvinder vælger. 

Der er mange kvinder, der vælger at gå hjemme, men vi vil kigge på, hvordan de kvinder der 

ønsker en karriere bliver påvirket af disse roller, og hvordan det motiverer og demotiver kvinder i 

forhold til at forfølge en akademisk karriere. 

Løn 

I samspil med synet på kønsroller kommer lønnen til at spille forskellige roller for mænd og 

kvinder. Det er her centralt, at lønningerne er meget højere i den private sektor, end de er i den 

offentlige sektor, eksempelvis de egyptiske ministerier hvor kandidater fra FEPS typisk vil få 

arbejde – og ikke mindst på universiteterne hvor der i årevis har været protester og 

113


demonstrationer på den baggrund, at professor-lønninger og lignende er meget lave. Job i den 

offentlige sektor – herunder akademiske stillinger på universitetet, er i langt mindre grad 

attraktive for mændene, fordi lønnen er meget dårlig. Flere af ledvogterne på universitetet – fra 

både FL og FEPS nævner, at mændene i stigende grad siger nej til tilbud om stillinger på 

universitetet, fordi de hellere vil ud i den private sektor (§LF2N#31; §LJ1N#38-43). Flere af 

ledvogterne fra FL har eksempelvis selv private advokatkontorer (§LJ2N#41). 

Det får mændene til at søge ud i den private sektor, væk fra universitetet og den akademiske elite 

og over i business-eliten, hvor de kan tjene op til 10 gange så meget (§KJ2N#6). 

Det er tydeligt, at en akademisk karriere en utrolig prestigefyldt karriere (§KF2N#65), men den er 

ikke godt betalt. Derfor er en akademisk karriere belejlig for kvinder, for hvem prestigen betyder 

mere end lønnen: 

I see the professor in Egypt as a profession that women choose, most of them choose, let’s not 

generalize, because it is convenient. It is like being a nursery teacher, but in a more prestigious way 

(§KF3N#43). 

Hensynet til familien 

Kvinderne er som sagt motiverede af andre faktorer. Det er ikke lige så nødvendigt for kvinder at 

få en høj løn, da det ikke er deres ansvar at brødføde familien – men det er deres opgave at tage 

sig af familien. Og samtidig med at prestigen er en vigtig motivationsfaktor for kvinder, så er det 

også en vigtig motivationsfaktor, at de skal kunne få deres karriere til at hænge sammen med 

deres ansvar for familien. 

Arbejdsbyrden 

Et akademisk job er relativt nemt at få til at hænge sammen med familielivet. Der er fleksible 

arbejdstider og lange ferier. Samtidig er det et offentligt arbejde, hvor kvinder nyder godt af 

gunstige barselsvilkår og fordelagtige orlovsordninger. En respondent der tidligere var placeret i 

en høj ledelsesposition på universitet, siger om grundene til at det var attraktivt for hende at være 

i den akademiske verden: 

114


And I didn’t want to be also an employee. No. I don’t know why because I never worked as an 

employee and going back, I didn’t like the idea of being every day from 9 to 5 and having a very 

hard day and not being able to do anything else, so maybe also that was an advantage of being a 

professor, to be flexible, to have flexible hours to have flexible, you can have your studies going, 

you can also, vacations, you have more than other jobs and so, it gives us some kind of flexibility, 

we don’t have in other (§LF2N#21). 

Kampgejst 

Men selvom en akademisk karriere er både passende og fordelagtig for kvinder, så stiller den også 

krav til de kvinder, der ønsker at forfølge den. For selvom en akademisk karriere er passende og 

prestigefyldt, er der også forhold, der kan demotivere kvinder i forhold til at følge en akademisk 

karriere. 

For at opnå højere positioner i første omgang kræver det også modet og viljen til at networke. 

Dernæst skal kvinderne også kæmpe imod opfattelsen af kvinden som underordnet manden 

(§E3N#42). For selvom en akademisk karriere er en passende karriere, af en topkarriere at være, 

så er det stadig mest passende for kvinder at gå derhjemme og passe familien – og mange kvinder 

vil foretrække soft work frem for en karriere, der kræver hårdt arbejde. For det kræver hårdt 

arbejde, da det at opnå høj status og positioner i det akademiske miljø er hårdt og udfordrende 

(§KF1N#18). 

And started to work very hard. Because it is not about a thesis you have to present, it’s about 

competition. You have to compete with a lot of people. Not just in Egypt, but outside Egypt. You 

have to do something that is outstanding. The support from my husband at this time was very 

clear. I had to work late nights, I had to travel and I was frustrated a lot of the time. You know 

doing research is frustrating (§LF1N#32). 

Flere respondenter beskriver, hvordan denne styrke i høj grad hænger sammen med 

kandidaternes selvopfattelse. Så selvom en akademisk karrierer er passende og god for kvinder, så 

skal kvinder stadig kæmpe mod opfattelsen af kvinder og mod deres opfattelse af sig selv! 

115


Karaktergennemsnit 

Men selvom kvinden har motivationen, og faktisk godt kunne tænke sig en akademisk karriere, er 

det ikke altid at hun har karaktererne til at forfølge den. Det kræver at man er én af de bedste i sin 

klasse, for at blive ansat som undervisningsassistent. Det er få, der kan klare kravene. 

Wasta 

Men selvom de fleste af vores respondenter lægger stor vægt på at rekrutteringsprocessen indtil 

ansættelsesniveau i høj grad er kontrolleret, fremhæver nogen dog, at korruption også kan spille 

en rolle. En respondent nævner i en samtalen om avancement i den akademiske elite på 

universitetet: 

Well sometimes it is not the good grade as the criteria. Sometimes it’s like, I don’t know, political 

corruption, related to wasta (§KF6N#19) 

Videre kan korruption også forekomme ved, at elever med familieforbindelser eller lignende får 

bedre karakterer ved de mundtlige eksaminer på fakulteterne. Flere respondenter nævner 

eksempelvis, at det er et problem, at der er mundtlige eksaminer, fordi det giver mulighed for en 

subjektiv karakterbedømmelse, hvor de privilegerede elever opnår bedre resultater. 

I: Do you have oral exams at law and political science? 

H: I don’t know about political science at CU, because I didn’t go there, but law, no. But there are 

probably ways to tamper with it (eksaminer, red.) and it is known, that if your father or uncle is a 

professor, you stand more of a chance (§KF7N#61). 

Selvom nogle respondenter nævner at networking og korruption kan have indflydelse på 

ansættelsen, er der dog ikke noget i vores materiale, der tyder på at det skulle være afgørende 

faktorer. 

116


Delkonklusion – ansættelsesfase 

Figur 16: Faktorer - ansættelsesfasen 

Faser Faktorer der har indflydelse 

Ansættelse • Kønsroller og familie 

• Kampgejst 

• Karaktergennemsnit 


• Arbejdsbyrden 

• Wasta 

Kvinder har store incitamenter til at søge en akademisk karriere, da denne både bliver anset som 

passende, en ordentlig profession for kvinder, samtidig med at den akademiske karriere tilbyder 

forhold, der gør at man let kan varetage sine familieforpligtigelser samtidig. Man kan derfor sige, 

at der er mange forhold, der gør at kvinder vil være motiverede til en akademisk karriere. Og 

umiddelbart er der ikke noget der tyder på, at kvinder på FL skulle være mindre motiverede til at 

følge en akademisk karriere end kvinder på FEPS – nærmest tværtimod. Derfor må grundene ligge 

et andet sted. 

I sidste afsnit viste vi, hvordan der er forskel på de kvinder, der vælger at studere FL, og dem der 

vælger at studere FEPS. Når de dygtigste piger, dem der har talentet og ressourcerne, søger ind på 

FEPS, er det også i højere grad sandsynligt, at piger vil ligge i toppen af klassen, og dermed få 

mulighed for at blive undervisningsassistenter og følge en akademisk karriere. Samtidig har det 

også en indflydelse, at der på FEPS er blevet skabt et særligt rum, hvor kvinder har lettere ved at 

stille sig frem og forfølge en karriere. 

Avancement til administrative stillinger 

I forhold til avancement til de administrative stillinger, så er det på dette punkt, at ledvogterne har 

størst indflydelse. Det er videre i forhold til avancement til de administrative stillinger, at 

processen bliver mest mudret. Derfor ser vi hovedsageligt på ledvogternes krav i denne fase, men 

da kandidaternes motivation og ressourcer også spiller en rolle, om end det ikke er den vigtigste 

117


faktor, vil vi kort præsentere de faktorer, som vi har fundet er mest afgørende i forhold til 

kandidatens incitament til at avancere til de formelt definerede ledelsesposter på universitetet. 

Politisk passendehed 

Det er selvfølgeligt nødvendigt, at kandidaten selv skal ønske at opnå en administrativ stilling. Og 

dette ønsker alle ikke. Nogle finder ikke en administrativ stilling attraktiv og andre har politiske 

holdninger, der gør at de aldrig vi få mulighed for at opnå en administrativ stilling. 

Eftersom alle administrative stillinger besættes ved udnævnelse efter ændringen af 

universitetsloven i 1994, kan det kun lade sig gøre at opnå disse positioner, hvis man ikke er for 

kritisk. Med andre ord så kan en kandidats politiske ambitioner, hvis disse er til skade for regimet 

forstået som præsidenten, NDP og andre magthavere, være en ubrydelig barriere for ønsket om at 

opnå høje positioner. Der for så påvirker kandidaternes egen opfattelse af hvor passende de er, 

deres motivation til at stræbe efter en ledende stilling. Enkelte respondenter nævner, at de 

bevidst har fravalgt at forsøge at komme op i ledende stillinger, fordi de har oplevet, at der er en 

stor politisk indblanding i det administrative arbejde på universitetet, og at de ikke ønsker at 

arbejde under disse forhold (§KJ2N#5) 

I: Har de nogensinde overvejet at stille op som dekan? 

R: det foregår ikke ved valg. Det foregik ved valg indtil for cirka 10 år siden. Eller mere, for 12 år 

siden. Derefter blev det ved udnævnelse. Alt foregår ved udnævnelse. Hvis det havde foregået ved 

valg ville jeg stille op. Selvfølgelig (§KJ1N#65-66) 

I: Did you ever meet any problems because of your political work, when you started, did you ever 

have any?. 

R: Yeah! Before and after. Well actually my attitude and my viewpoint, as I told you I am a little bit 

against the existing regime, so sometimes I say, maybe all the people here in the faculty or in all 

Egypt, they try you know even to be with the regime or to be like parallel to it, not saying yes or no, 

but I myself I am trying not to be against the regime, but at least to say what are the faults in it 

(§KF6N# 22) 

118


Ud over at det kræver en vis form for motivation at komme op på de ledende stillinger, så kræver 

det også, at kandidaten er i besiddelse af en række uformelle ressourcer, der er med til at afgøre 

om kandidaten er passende til jobbet. Men det er svært at redegøre præcist for disse ressourcer, 

da det i høj grad bliver fastlagt af ledvogterne, hvem der bliver udvalgt. Vi vil derfor redegøre 

nærmere for disse, når vi gennemgår ledvogterkriterierne i næste afsnit, men kort sagt kan man 

sige, at en kandidat skal have talent, administrativ erfaring, et godt netværk og en passende social 

baggrund for at blive valgt til en ledende stilling. 

Delkonklusion 

Figur 17: Faktorer avancementsfasen1 

Faser Kandidatens incitament 

Avancement • Politisk passendehed 


I forhold til kandidaternes kvalifikation, ansættelse og avancement har vi identificeret følgende 

faktorer som afgørende for kandidaternes incitament 

Figur 18: Faktorer - kandidaten 

Faser Faktorer der påvirker kandidatens incitamenter og muligheder 

Kvalifikation • Kønsroller og familie 

• Karakterer 

• Den omvendte jantelov 

• Studiernes status 

• Studiets sværhedsgrad 


• Privatøkonomi 

Ansættelse • Kønsroller og familie 

• Kampgejst 

• Karaktergennemsnit 


• Arbejdsbyrden 

• Wasta 

Avancement • Politisk passendehed 

119


I figur 19 og 20 opsummerer vi de forskellige faktorers indflydelse på de to fakulteter. Når en 

faktor påvirker kandidatens incitamenter/muligheder i rekrutteringsprocessen negativt, angiver vi 

det med ÷ ÷, når positivt med ++ 22 

Figur 19: Kvinder og mænds incitamenter og muligheder på FEPS 

Faktor: Kvinder: Mænd: 

Kvalifikationsfasen 

Kønsroller: pigerne får højere karakterer i gymnasiet end 

drengene 

+ + ÷ ÷ 

Studiet opfattes som let + + - 

Det er et acceptabelt pigestudie + + - 

Hvis familien ikke har råd til at dække udgifterne til 

studiet vil det blive fravalgt 

÷ ÷ ÷ ÷ 

Karrieremuligheder efterfølgende + + ÷ ÷ 

Ansættelsesfasen Kulturelt rum + + - 

Avancementsfasen Politisk passendehed ÷ ÷ ÷ ÷ 

Figuren viser tydeligt, at der er en lang række faktorer på FEPS, der er med til at fremme kvinders 

muligheder og incitament på dette studie. Dette er lige fra kvalifikationsfasen, hvor pigernes 

højere karakterer, samt jobmulighederne efterfølgende betyder, at det bliver mere attraktivt for 

dem at komme ind på studiet. Dette påvirker såvel antallet af piger som typen af piger. De 

ambitiøse piger, der har ønsket om og ressourcerne til en karriere vil foretrække et studie som 

FEPS. Samtidig er studiet såvel som karrieremulighederne passende for piger. Til gengæld vil 

mænd, der har høje karakterer, fortrække et studie, hvor der er bedre jobmuligheder. Videre er 

der et kulturelt rum på FEPS, der kan være med til at påvirke pigernes motivation til en akademisk 

karriere. 

Figur 20: Kvinder og mænds incitamenter og muligheder på FL 

FL 

Studiet har lav prestige - + + 

Studiet opfattes som slidsomt og svært ÷ ÷ - 

Det er ikke et socialt accepteret kvindefag ÷ ÷ - 

Karrieremuligheder efterfølgende ÷ ÷ + + 

Mulighed for fjernstudie + + 

FL Konkurrence ÷ ÷ - 

Avancementsfasen Politisk passende ÷ ÷ ÷ ÷ 

22 I nogle tilfælde har vi kun markeret fremmer/hæmmer ved det ene køn. Dette er i situationer hvor faktoren 

fremmer/hæmmer det ene køn mere end det andet, eller hvor faktoren kun påvirker det ene køn. 

120


Jurastudiet betragtes som hårdt, hvilket flere respondenter mener, er grunden til, at pigerne 

vælger det fra. Desuden er jobmulighederne efter studiet ikke passende for piger. Så de piger der 

ønsker en karriere, og har ressourcerne til at opnå én, vil foretrække et studie som FEPS, eller 

måske medicin. Det er let at komme ind på studiet, hvilket gør at det er lettere for mænd at 

komme ind her end på FEPS. Ydermere er der flere karrieremuligheder efterfølgende hvilket gør, 

at mænd foretrækker studiet. Disse faktorer påvirker, at der de piger der går på FL, ikke i samme 

grad som på FEPS, ønsker – og har mulighed for – en karriere. Dette medfører, at der er en relativt 

lavere andel af kvinder, der bliver ansat på FL. 

121


Kapitel 8: Ledvogternes kriterier 

I dette afsnit vil vi præsentere ledvogternes kriterier for, hvem der får lov til at avancere i det 

akademiske system og hvorfor. Ledvogterne er de, som har magt til at godkende eller afvise 

kandidater til avancement på de to fakulteter, hovedsageligt nuværende eller tidligere dekaner og 

vice-dekaner. 

Dermed udfylder vi sidste led i analysemodel B, som vist forneden: 

Faser Ledvogtere og deres krav 

Ansættelse 

Avancement X 

X 

Ledvogternes kriterier for udvælgelse af kandidater er regelstyrede indtil stillingerne på 

administrativt niveau. Ledvogternes mulighed for at fravælge kandidater i forbindelse med 

ansættelse er derfor begrænsede, men flere respondenter siger dog, at der er mulighed for at 

fravælge undervisningsassistenter, hvis de trods gode karakterer er uegnede til jobbet. 

R: No it depends on their notes. The five first students that graduated. They are chosen as 

assistant. But they are examined also, if they have something in their career, or in their personality 

or something (§LJ2N#31). 

Ledvogternes rolle er dog overordnet begrænset og ikke vigtig før man kommer op over 

professorniveau. Men når det gælder de administrative stillinger er det op til fakultets dekan, 

universitetspræsidenten, og i sidste ende ministeren for højere uddannelse at udpege kandidater. 

Dertil har de frit valg, der er ikke faste love, regler eller kriterier for udvælgelsen. Flere 

respondenter understreger, at udvælgelsen sker uden hensyntagen til objektive kriterier som 

faglig dygtighed, anciennitet eller lignende. I denne sammenhæng er der en række andre faktorer i 

spil, som I høj grad handler om, hvem der skal have ”lov til” at komme op på de ledende poster. 

Derfor vil vi i dette afsnit i størst omfang kigge på de uformelle faktorer, der påvirker 

rekrutteringsprocessen, og bevæge os helt ind i undersøgelsen af hvilke faktorer der skaber det 

som Pippa Norris beskriver som ”the shadowy pathways to power” (§KJ1N#72). I mange af disse 

122


afspejler respondenternes svar den normative sociale orden, som vi kortlagde i den første del af 

analysen. 

Overordnet set handler ledvogternes uformelle kriterier om, hvad der gør kandidaten passende til 

jobbet, og hvilke kriterier der gør kandidaten upassende til jobbet. Dette afhænger både af den 

normative sociale orden i samfundet, eksempelvis synet på mænds og kvinders egenskaber og 

roller, opfattelsen af klasse, institutionelle rammer som opfattelsen af prestige på de to fakulteter 

og hvorvidt kandidaten passer ind, samt slutteligt hvorvidt ledvogteren ønsker at tildele 

kandidaten magt eller ej – eller snarere hvilke kandidater som må få magt og hvilke der ikke må. 

Det afhænger i høj grad af regeringen og resten af super-elitens ønske om at undertrykke 

subeliterne og forhindre dem i at få for stor indflydelse. 

Overordnet kan vi beskrive ledvogternes kriterier ved at se på betydningen af de uformelle 

faktorer kønsroller, netværk, familie, den passende baggrund, politik og wasta. 

Kønsroller og Rip, Rap og Rup-effekten 

Flere af respondenterne fremhæver, at én af de vigtigste grunde til at det hovedsageligt er mænd, 

der er blevet valgt som dekaner og vice-dekaner på universitet er, at der ikke er nogle objektive 

eller nedfældede regler for ansættelsen. Og når de uformelle kriterier træder i kraft – så ser man 

det, som respondenterne kalder ”det patriarkalske kvindesyn” (se eksempelvis §E1N#23) 

dominere processen. Vi bruger i denne forbindelse opfattelsen af kønsroller som betegnelse for 

kriteriet, fordi vi definerer det patriarkalske kvindesyn som opfattelsen af mænd og kvinders 

forskellige roller, jf. gennemgangen i kapitlet om samfundsstrukturer. 

For det første er ledvogternes kriterier påvirket af opfattelsen af, at mænd er bedre til jobbet i 

kraft af deres køn (§E1N#25). Dernæst handler det om, at denne opfattelse udmønter sig i det 

faktiske forhold, at det er mænd der sidder på de højere ledvogterposter, som 

undervisningsministre og universitetspræsidenter 

Problemet er, at hver gang der er en ledelsesstilling der skal besiddes og hvor beslutningstageren 

er en mand, så er det mænd der vælges og kvinder der fravælges[…]Jo kvinder påvirkes mere, 

123


hvorfor? Fordi i de kreds, hvor der tages beslutninger, er kvinden for det meste 

fraværende(§KJ2N#41). 

Dette forhold har indflydelse grundet et velkendt fænomen i rekrutteringsforskningen, nemlig at 

ledvogterne vælger kandidater, hvis egenskaber minder om deres egne, det kan med et populært 

udtryk kaldes for”Rip, Rap og Rup- effekten” (Christiansen m.fl. 2001: 32), eller at ledvogterne har 

tendens til at vælge kandidater, der ligner dem selv. En respondent udtrykker det som at ”mænd 

vælger mænd” (§KJ4N#44). Opfattelsen af kønsroller betyder, at der er flere mænd i høje 

positioner – og Rip, Rap og Rup-effekten betyder at den skæve fordeling er selvforstærkende. 

Netværk og social anerkendelse 

Et af de vigtigste uformelle kriterier for at udvælge en kandidat er, at vedkommende er kendt 

blandt de andre medarbejdere, universitets ledelse og lignende. I den forbindelse lægger 

respondenterne vægt på, at kandidaten skal være velafbalanceret og ikke er typen, der skaber 

konflikter. 

I: What are the qualifications to become appointed to be Dean or vice-dean? 

R: Now that’s what I am talking about! You are known among your peers, you are known within 

the university, you’ve done some administrative work before that, I was the vice-dean for some 

years. You don’t make trouble to your colleagues, I would say that… I say it in Arabic, you have to 

be “shaxsiyya sawiyya”. Meaning you have to be mutawazzen, balanced. You are not always 

quarrelling with someone, or these things, because it will not be accepted by the rest of the people! 

A dean has to be someone that every body can go to, and seek his or her help when they need it. If 

you are a troublesome person, they won’t trust you ! So I think it has to do with a lot of things! It’s 

personality, it’s work, it’s history, it’s work record, it’s relations with higher authorities, and the 

students, and the faculty members. I guess it is a combination of a lot of things (§LF1N#10). 

Det skal altså være en person, som både i forvejen har et godt netværk, og som er i stand til at 

skabe nye netværk. En kandidat fortæller, hvordan det spillede en afgørende rolle for 

vedkommendes ansættelse som dekan, at vedkommende havde et godt ry blandt sine kolleger, og 

124


at disse opfordrede vedkommende til at stille op og ydermere tog kontakt til 

universitetspræsidenten og anmodede om at få lov at vælge vedkommende som dekan (§LF2N#5). 

Det er i den sammenhæng nødvendigt at kende folk, for at udføre jobbet ordentligt (LJ2#79), men 

også at det er nødvendigt med kontakter, samt at være en vellidt person for at få jobbet. (LF2#40) 

I: And can you describe the qualities, that you think in your own personal experience, what is the 

quality they look for? 

R: It is the same qualities as everywhere…To have a good relationship also with other colleagues. 

And to have a good contact, with, I am (), so you have to make contacts with other universities, 

centers, to meet other people up (§LJ2N#78). 

Det kulturelle rum på FEPS, hvor kønsforskellene er udviskede, kan være med til at gore det 

nemmere for kvinder at opnå det netværk der kræves, fordi det på FEPS er mere acceptabelt for 

kvinder at ”networke” og skabe kontakter 

Erfaring 

Samtidig er det nødvendigt, at man har arbejdet hårdt og bevist, at man kan varetage en stilling 

som dekan. (§LF1N#5; §LF2N#40). Flere af respondenterne fremhæver, at ledvogtere ser på 

kandidaternes erfaring i form af videnskabelige udgivelser, hvorvidt kandidaten har opholdt sig i 

udlandet og derfor har kendskab til fremmedsprog eller allerede har administrativ erfaring som 

afdelingsleder eller lignende 

Maybe that’s why they chose me I don’t know. And I was confident; they have seen me, working as 

a vice-dean, then as head of the department, so I have an experience, so they can assess me. 

Before chosen (§LF2N#40). 

Jo flere kvinder der er på et fakultet, jo større vil udbuddet over tid blive af kvinder med relevant 

erfaring. Hermed kommer kravet om erfaring til at fremme kvinders mulighed for at blive 

rekrutteret til ledelsen på FEPS. 

125


Passende baggrund 

Ledvogterne er i høj grad påvirket af opfattelser af, hvad der er den passende baggrund for en 

kvindelig – såvel som mandlig kandidat. De respondenter som selv er ledvogtere fremhæver det at 

være ”veltalende”, ”normal” og med en god ”opførsel”. 

I: Can you describe these qualities that you look for in an assistant? 

R: An important part is to be a normal person who is already distinguished, but for example, 

someone who cannot speak well, someone who is even if he is not good looking, but many other 

things, his conduct, during the study, and all these things are presented to the council of the 

faculty. They decide, then the council decides, with the university administration, the 

representatives (§LJ2N#35) 

Disse uformelle kvalifikationer kan altså overskygge de formelle kriterier, som jævnfør 

avancementssystemet er kandidatens karakterer. Flere af respondenterne giver eksempler på, at 

kandidater kan fravælges, hvis de qua deres sociale status ikke opfattes som” passende”. 

Overordnet er det altså tydeligt, at en klassebaggrund er helt afgørende for, hvorvidt det er muligt 

at avancere i det egyptiske samfund. Klassebaggrund som uformelt kriterium overtrumfer de 

fleste formelle kriterier for avancement, ansættelse og lignende. Dette gælder både for mænd og 

kvinder – således vil en kvinde med den rette baggrund have betydeligt bedre muligheder end 

enhver mand med den forkerte klassebaggrund. Samtidig bliver det også påpeget, at netop den 

sociale baggrund kan være én af de faktorer, der kan hjælpe kvinder igennem nøglehullet: 

I: Og når der så er kvinder der faktisk opnår de høje positioner, hvad er så de ting, de har som 

personer, altså deres ressourcer, for at kravle op ad stigen? 

R: For at få en vigtig position, barriererne og så videre? Altså jeg vil ikke lyve for dig, der er ingen 

tvivl om at det hele hænger sammen. Det hele er en cirkel, der binder tingene sammen. Altså hvis 

du er fra en god social gruppe, og du får gode resultater i din uddannelse, så kan du nå højt. Men 

hvis du er fra en beskeden social baggrund, der er ingen regler, altså for eksempel, du er fra 

126


beskedne kår, din familie er fattig, så selvom du er dygtig i skolen og på universitetet, så er der 

ingen forsikring for, at du kan få en god position, nej det er der ikke (§KJ1N#18). 

En anden betydelig uformel ressource for kandidaterne er at komme fra en familie, der tilhører 

den rette klasse. Det blev tydeligt i analysen af ledvogternes kriterier, at deres opfattelse af en 

passende kandidat i høj grad hang sammen med, hvorvidt de opfattede kandidaten som én med 

en passende baggrund. Respondenterne lægger også vægt på, at børn fra bestemte klasser får 

bedre folkeskoleuddannelser, fordi forældrene har råd til at sende dem på privatskoler, det giver 

dem mulighed for at få bedre karakterer i gymnasiet, hvis de har gået på en god privatskole i 

folkeskolen, hvor de eksempelvis har lært fremmedsprog. Alt dette betyder, at kandidaterne bliver 

i stand til ”at begå sig”. 

There are certain personal requirements that goes far beyond the university degree. FX your 

languages has to be good. And your previous education has to be… you studied the languages in 

some good schools, went to prestigious school, certain requirements, you know how to behave in 

public life and so on. And this reflects on the personality. If you come from the slums and you 

(have?) university degree, you would definitely not be fit for the job (§E4N#73). 

Typisk så vil ledvogtere vælge efter, hvem der har et navn. Hvem kandidatens far og familie er 

spiller en afgørende rolle: 

Jeg har altid været træt af, det er sket for mig hundrede gange, og i forskellige politiske 

sammenhænge, at jeg er blevet valgt for jeg har (?) og jeg har et navn. Så de vælger mig, ikke på 

grund af min evner det er ikke nummer et. Det kan være en del af grunden men det er ikke nummer 

et. Det er snarere nummer 10. Men nummer et er at jeg er datter af ham der (peger på billedet der 

hænger over hovedet). Og at jeg har brødre og har forbindelser (§KJ4N#110) 

I forhold til denne faktor, skal forskellen på de to fakulteter ses i sammenhæng med udbuddet at 

egnede kandidater på de to fakulteter. Det er kendt i Egypten, at en passende baggrund er en 

nødvendighed for at opnå en karriere, lige megen hvilken. Som vi har vist herover, vil 

127


ressourcestærke og ambitiøse piger søge FEPS. Derfor kan man antage, at det har indflydelse på 

antallet af kvinder, der bliver rekrutteret til ledelsen, at der er et stort udbud af kandidater med 

passende baggrund. 

Talent 

Samtidig kan man ikke undervurdere, at det spiller en rolle i forhold til udnævnelsen, at 

kandidaten er dygtig. Flere respondenter nævner dog, at kandidatens talenter og erfaring bliver 

overskygget, hvis der er en kandidat, der har et bedre netværk, hvis ledvogterne ønsker at 

udnævne bestemte kandidater, fordi de ønsker en bestemt type kandidater op på de ledende 

poster, eller hvis kandidaten er fra en indflydelsesrig familie. Derfor er talent ikke tilstrækkeligt, 

men det er ikke en uvæsentlig ressource. I et interview med en respondent om den første 

kvindelige dekan på FEPS, siger vedkommende: 

But if you look at her whole family, her brother is the one who, I think he got a Nobel Prize? Her 

brother got a Nobel Prize. So the whole family is maa sha’ allaah, they are very, it’s something also 

to look at, the way she was brought up and the way her family were, I am sure that it helped. But 

she is most of all very very smart (§KF2N#99). 

Dette kan have indflydelse på, hvem der bliver rekrutteret til ledelsen på FEPS eftersom mange 

dygtige kvinder vælger at læse FEPS. 

Politisk tilhørsforhold 

Såvel som klasse, så er politisk tilhørsforhold et andet uformelt kriterium, som i visse tilfælde har 

mere vægt end de formelle kriterier. Kandidatens politiske tilhørsforhold, altså hvorvidt 

kandidaten støtter det politiske regime i Egypten eller ej kan overtrumfe de formelle kriterier. 

Nogle respondenter svarer undvigende, når de bliver adspurgt direkte om det har nogen 

indflydelse, men overordnet er det tydeligt, at det har én eller anden form for indflydelse. I en 

samtale med en af ledvogterne nævner vedkommende, at det eksempelvis har været et kriterium i 

forhold til udnævnelsen af universitets kvindelige vice-præsident, hvor hendes relation til NCW, 

der har en tæt relation til NDP, det altdominerende parti i landet, spillede en rolle: 

128


I: So what are the qualities that made Heba Nassar the vice president? 

R: In the community she has some consensus… she’s a professor in Economics. And she has some 

things commonplace with social institutions and the political party also – that counts. 

I: Like National Council for Women for instance? 

R: Yeah – that’s it. (§LJ1N#69) 

En af respondenterne beretter, at hun har haft problemer med, at de emner hun har valgt I løbet 

af studiet har været for kontroversielle og er blevet censureret. Respondenten fremhæver, at 

hendes kritiske tilgang til regimet er og vil vedblive med at være en barriere for hendes adgang til 

ledende poster (§KF6N#15). 

The problem with the dean is related to, it’s not by election(…)So I believe I will not be a dean 

(laughing), if the regime changes then hopefully (§KF6N#75). 

Andre respondenter nævner, at en af de vigtige faktorer for at blive dekan, er at man skal være 

velafbalanceret og normal (§LF1N#15) Det er vigtigt, at man ikke skaber problemer (§LF1N#10), og 

at man ikke er associeret med partier og organisationer. Et af de medlemmer af ledelsen vi talte 

med fremhæver, at denne uafhængighed er vigtig, for at man kan dedikere sig fuldt til jobbet som 

dekan. Men størstedelen af respondenterne, såvel ledvogtere som kandidater, fremhæver at det i 

meget høj grad er et politisk spørgsmål, hvem der bliver valgt som dekan. (§KF3N#48). 

Vi har tidligere redegjort for, at nogle respondenter mener, at FEPS bliver brugt som ”en 

showcase” et billede på, at kvinder også har betydningsfulde poster i Egypten. Hvis dette er rigtigt, 

kan den politiske indflydelse ses som en faktor, der fremmer kvinders muligheder for at blive 

rekrutteret til administrative stillinger på FEPS. 

Wasta og korruption 

Wasta spiller en central rolle i ansættelser i Egypten, som vi redegjorde for i afsnittet om den 

normative orden. I nogle tilfælde fungerer ledvogterne selv som wasta, i andre tilfælde bliver de 

129


presset af en wasta med en eller anden form for indflydelse, hvad enten det er penge eller 

kontakter til den politiske superelite, som har magt til at udpege og afskedige hvem de vil. 

Respondenterne taler ofte om dette i generelle vendinger, men i et par tilfælde lykkedes det at 

finde konkrete eksempler på brugen af wasta i universitetsmiljøet. Ingen ville dog nævne de to 

undersøgte fakulteter specifikt, hvilket sandsynligvis skyldes, at alle respondenterne var fra ét af 

de to fakulteter, eller havde studeret der tidligere. Vores strategi i denne sammenhæng blev 

derfor, at få respondenterne til at tale om ”de andre”, når vi ville spørge ind til de mere ”shadowy 

pathways to power”. 

For det første er det tydeligt, at der sker korruption, når stillinger skal besættes og kvalificerede 

kandidater fravælges til fordel for nogle med bedre forbindelser. Tit vil den faktor der uberettiget 

forfordeler nogle kandidater være korruption og nepotisme og ikke i så høj grad køn: 

You can find frankly speaking that a woman is entitled to take a job but because of another person 

man or women have her uncle as the big guy, so she is deprived from her rights. They appointed 

somebody else. There was something about this in the newspaper yesterday, because one was 

entitled to be the assistant of the dean in one of the faculties. But she was not appointed because 

they appoint somebody else. They didn’t mention if it was a lady or a man, because he is having 

relation with a big guy, in the important political, you see? So it is not because she is a woman, but 

because of something else (§E5N#5). 

Wasta og korruption kan være vigtigere ressourcer end gode karakterer og opfyldelse af andre 

relevante kriterier. 

R: Well sometimes it is not the good grade as a criteria. Sometimes it’s like, I don’t know, political 

corruption, related to wasta. So sometimes it’s, if there is a VIP person in Egypt or something, so 

she becomes illegally an academic worker. And this is, I see it as a very, you know, a very bad thing, 

especially the position of academic work or something, you are transferring a message to people 

who will change the world after you. So if you are transferring the bad message, so these people 

automatically after that, will not be able to change something or will not be able to change even 

them selves. 

I: Is this something you have met here at the university? 

130


R: In mine, the commerce, because you know, she was a daughter of someone and then she 

became an academic staff, despite that she didn’t meet the required conditions, to be an academic 

worker (§KF6N#19). 

Den første kvindelige dekan – at bryde cirklen 

De faktorer, vi har gennemgået her over, er dem, der generelt gør sig gældende for rekruttering af 

kvinder til den akademiske elite. De er blevet nævnt både i forbindelse af rekruttering til FEPS og 

til FL igennem vores undersøgelse. Men hvordan kan det så være, at det øjensynligt er lettere for 

kvinder at blive rekrutteret til ledelsen på FEPS? Vi mener, at det hænger sammen med de LOA, 

som vi lokaliserede i sidste afsnit, og som har indflydelse på, hvem det er passende at rekruttere 

på de to fakulteter. 

Den eneste af de faktorer vi har lokaliseret herover, der direkte hæmmer kvinder, er ”Rip, Rap og 

Rup”- effekten, og opfattelsen af kvinder som ledere. Vi mener, at rekrutteringen af den første 

kvindelige dekan på FEPS var et skridt på vejen til at bryde denne cirkel. Vi mener, at FEPS som alle 

andre institutioner følger en bestemt sti – som eksempelvis også viser sig i forhold til rekruttering 

af mænd frem for kvinder – det vi kalder ”path dependency”. Valget af Mona ElBaradei som dekan 

i 2005 kan være et tegn på en ”critical juncture” – et brud med en eksisterende måde at vælge 

dekaner på, hvor efter man kan sige, at rekrutteringen på instituttet fulgte en ny sti. Flere af 

respondenterne fremhæver eksempelvis, at valget af en kvindelig dekan på FEPS var ”på tide” 

(§LF1N#16). 

Men hvad var det så der gjorde, at Mona ElBaradei blev valgt? Man kan argumentere for, at hun 

på alle de punkter vi har identificeret som afgørende, blev vurderet som passende – på nær i 

forhold til sit køn. Hun var simpelthen de andre kandidater i feltet langt overtruffen! 

Ud over at være hårdt arbejdende, dygtig samt afholdt, respekteret og velafbalanceret, samt haft 

tidligere administrativ erfaring som vicedekan, så var hun også fra den rigtige baggrund - i og med 

at hendes bror var formand for Det Internationale Atomagentur og fik Nobels fredspris samme år 

som hun blev udnævnt. Selvom det er rektor der udnævner dekaner, skete der det dette år, at 

hendes kolleger enstemmigt ønskede hende som en dekan, og gik til rektor med deres ønske – og 

det blev hende, der blev valgt (§LF2N#5). Mange beskriver udnævnelsen af den første kvindelige 

131


dekan, som en glædelig begivenhed, der blev vel modtaget, og som var forventet og som havde 

været for længe undervejs. 

Samtidig så passer en kvindelig dekan også godt med det vi kaldte for ”rummet i feltet” på FEPS, 

det forhold, at der er en åben kultur, der giver kvinder muligheder. Med et mere teoretisk begreb 

kan man sige, at det er blevet socialt acceptabelt at have kvinder i ledelsen på FEPS, og at der 

derfor er andre LOA. Dette kan også have påvirket, at hun blev anset som passende af de kolleger, 

der anbefalede hende. Videre var det også fra politisk side et passende valg, hvor man fra 

supereliten ønskede kvindelige ledere at kunne vise frem for omverdenen. Det er stadig for tidligt 

at udråbe valget af Mona ElBaradei som en critical juncture, der åbner for nye muligheder, men 

tendensen er der stadig idet den nuværende dekan, som blev udpeget efter Mona ElBaradei også 

er en kvinde - nemlig den tidligere vice-dekan Alya Mohammed al-Mehdy (Cairo University 2009d). 

Delkonklusion – ledvogtere 

I dette afsnit har vi identificeret følgende faktorer som afgørende for kvindernes barrierer og 

muligheder i rekrutteringsprocessen. 

Figur 21: Faktorer - ledvogtere 

Faser Ledvogtere og deres krav 

Ansættelse og 

advancement 



• Rip – Rap – Rup effekten 

• Netværk og social 

anerkendelse 

• Passende baggrund 

• Erfaring 

• Talent 

• Politisk tilhørsforhold 

• Wasta og korruption 

Ledvogterne spiller helt sikkert en stor rolle i forhold til, hvem der bliver valgt til ledelsen og til de 

administrative stillinger på de to fakulteter. Samspillet mellem de ovennævnte faktorer betyder, at 

det er lettere for kvinder at blive ansat og avancere på FEPS end det er på FL. Hvordan 

132


ledvogternes krav fremmer og hæmmer kvindernes ansættelse og avancement på de to fakulteter 

er opsummeret i følgende model. 

Figur 22: Ledvogternes krav de to fakulteter 

Faktor: Kvinder: Mænd: 

FEPS 

FL 

Netværk og social anerkendelse er vigtige for ansættelse og 

avancement 

+ + - 

Erfaring og talent + + - 

Passende baggrund + + - 

Rip-rap-rup effekten + + - 

Politisk passendhed + + - 

Netværk og social anerkendelse er vigtige for ansættelse og 

avancement 

÷ ÷ + + 

Erfaring og talent ÷ ÷ + + 

Passende baggrund ÷ ÷ 

Rip-rap-rup effekten ÷ ÷ + + 

Det er de samme faktorer ledvogterne stiller som krav på de to fakulteter. Begge steder er det 

vigtig at have et godt netværk, være socialt anerkendt, at have en passende klassebaggrund samt 

erfaring og talent. Den vigtigste forskel mellem de to fakulteter er, at der på FEPS er skabt et rum 

for at have kvinder i ledende positioner og at Rip, Rap og Rup-effekten dermed er blevet vendt til 

kvindernes fordel. Hvorvidt dette skyldes en critical juncture og at institutionen er trådt ind på en 

ny sti – eller om det skyldes superelitens ønske om at bruge elitefakultetet FEPS som ”showcase” 

for omverdenen, kan vi imidlertid ikke sige noget om. 

133


Kapitel 9: Konklusioner 

Udgangspunktet for dette speciale var en undren over hvorfor der trods mange års indsats, stadig 

er en enorm ulighed mellem mænd og kvinder i Egypten. Vores motivation til valg af emne og 

problemfelt var trefoldig: for det første havde vi et ønske om at belyse grundene til den store 

ulighed mellem kønnene i Egypten, som vi betragter som et demokratisk problem, for det andet 

mangler der datamateriale og systematiske analyser af emnet, hvilket vi har ønsket at bidrage 

med, og for det tredje ønskede vi at komme med konkrete anbefalinger, til hvad man kan gøre for 

at forbedre situationen i Egypten. 

På baggrund af vores motivation udvalgte vi en konkret case som udgangspunkt for vores analyse. 

Vi undersøgte casen ud fra følgende problemformulering: 

Hvilke faktorer henholdsvis hæmmer og fremmer kvinders adgang til den akademiske elite i 

Egypten? Hvorfor er der en høj andel af kvinder i ledende positioner på Faculty of Economics 

and Political Science på Cairo University, mens der er få på Faculty of Law? 

Vi valgte i specialet at fokusere på et udsnit af eliten og udvalgte FEPS på CU som en ekstrem case, 

fordi den er et eksempel på en institution, hvor kvinder er overtal og er begyndt at besætte de 

højeste formelle ledelsespositioner. Vi sammenlignede denne med FL som et eksempel på en 

normal case. Vi valgte at sammenligne netop disse fakulteter, fordi de formelle institutionelle 

rammer på de to fakulteter er ens. Der er de samme optagelseskrav, de er underlagt samme 

universitetslovgivning, samme teoretiske felt og så videre. Vi undersøgte de to fakulteter til bunds 

ud fra en analysemodel, som vi konstruerede på baggrund af eksisterende modeller indenfor 

rekrutteringsteori. 

Vi vil starte med i afsnittet om resultater af casestudiet at drage konklusioner på baggrund af 

casestudiet og besvare problemformuleringens anden del. Derefter vil vi i afsnittet om kvinder i 

den akademiske elite besvare første del af problemformuleringen. Efter dermed at have besvaret 

den samlede problemformulering, vil i afsnittet om vores refleksioner over metode og 

134


analysestrategi drage konklusioner i forhold til hvad vores studie har kunnet besvare – og hvilke 

nye spørgsmål det har rejst. Vi afslutter specialet med perspektiveringer i forhold til vores 

indledende overvejelser i specialet og anbefalinger i forhold til disse. 

Resultater af casestudiet 

Overordnet set har vores analyse vist, at der er institutionelle forskelle på de to fakulteter, der har 

indflydelse på den ulige repræsentation af mænd og kvinder. Men de vigtigste grunde til at der er 

mange kvinder i ledende stilling på FEPS og ikke på FL, skal findes uden for de to fakulteter. 

Opsummering af analysemodel A og B 

I kapitel 5 og 6 kortlagde vi institutioner, regler, LOA – alle de faktorer på samfundsniveau og på 

caseniveau, der har indflydelse på rekrutteringen af ledere til FEPS of FL. Faktorerne præsenterer 

vi samlet i Figur 23. I figur 24 præsenterer vi, hvordan faktorerne spiller ind i de forskellige faser i 

rekrutteringsprocessen. 

Det er samspillet mellem faktorerne i de to modeller der medfører, at der er flere kvinder i 

ledelsen på FEPS end på FL. Samspillet mellem faktorerne gør, at der er forskel på henholdsvis 

udbuddet af og efterspørgslen efter kvindelige kandidater på de to fakulteter, hvilket vi 

gennemgår herunder. 

Udbuddet af kvindelige kandidater 

De egyptiske piger får højere karakterer i gymnasiet end drengene og har derfor større mulighed 

for at komme ind på eftertragtede, prestigefyldte studier. FEPS betragtes som mere prestigefyldt 

end FL. Pigerne udgør da også 70 procent af de studerende på FEPS, som har nogle af universitets 

højeste optagelseskrav. Andelen af piger er nede på 40 procent på FL, som er ét af de studier, det 

er lettest at komme ind. Opfattelserne af det passende, eller det vi i analysen har defineret som 

”logics of appropriateness” (LOA), får stor betydning for kvinders valg – specielt med hensyn til 

hvor passende og attraktive jobmulighederne efterfølgende er. Indtil for ganske nylig har det ikke 

været muligt for kvinder at blive dommere eller offentlige anklagere, og hvis de vil ud på et privat 

advokatkontor, er lønningerne lave og arbejdet er hårdt. Samtidig betragtes de beskidte, 

135


Figur 23: Opsummering analysemodel A 

Formelle strukturer 

Uformelle strukturer 


Barselslovgivning 

Arbejdslovgivning 

Ægteskabslovgivning 


Kønsroller 

Familie 

Netværk 

Klasse 

Optagelsesprocedure 

Avancementsprocesser 

Ansættelse og udnævnelse 

Prestige 

Opfattelsen af lette og svære studier 

Rummet i feltet 

Politisk kontrol 

Figur 24: Opsummering analysemodel B 

Faser Kandidaternes incitamenter Ledvogternes krav 

Kvalifikation Kønsroller og familie 

Karakterer 

Den omvendte jantelov 

Studiernes status 

Studiets sværhedsgrad 


Privatøkonomi 

Ansættelse Kønsroller og familie 

Kampgejst 

Karaktergennemsnit 


Arbejdsbyrden 

Wasta 

Er defineret i analysen af formelle 

institutionelle rammer 

Avancement Politisk passendehed Politisk tilhørsforhold 

Wasta og korruption 

Kønsroller 

Rip, Rap og Rup effekten 

Netværk og social anerkendelse 

Passende baggrund 

Erfaring 

Talent 

136


overfyldte retssale, med dårlige toiletforhold, ikke som et passende sted for kvinder, særligt ikke 

af kvinderne selv. Karrieremulighederne efter FEPS, hvor man kan blive diplomat, arbejde med 

forskning eller i banksektoren, er i langt højere grad passende for kvinder. Derfor vil de kvinder, 

der også er i besiddelse af de ressourcer, det kræver at få en karriere, som for eksempel den 

rigtige sociale baggrund og gode familieforhold, søge ind på FEPS. 

Mange af de kvindelige studerende på FL vælger studiet, da de ikke har mulighed for andet – og 

blot ønsker en uddannelse uden at de planlægger at bruge den efterfølgende. En stor andel af 

kvinderne vælger stadig blot at ”få diplomet” og derefter blive hjemmegående. Når konkurrencen 

om samfundets ressourcer er hård, er det vigtigere for mændene at få job end kvinderne alene af 

den årsag, at mænd ikke kan blive gift og stifte familie før de har sparet penge sammen til 

forlovelsesgaver og en lejlighed. Det forventes ikke blot at manden forsøger sin egen familie, men 

også at han hjælper sin søskende og forældre. Det er ikke nødvendigt for kvinden at have et 

arbejde og spare op for at blive gift. Men det betragtes som passende for kvinder at studere, også 

at læse master og ph.d. - selvom de ikke nødvendigvis skal bruge disse til noget. Uddannelse er 

med til at styrke unge pigers ”giftepotentiale”. Derfor er der en tendens til, at nogle piger vælger 

et tilfældigt studie, som de har mulighed for at komme ind på, selvom de har lave karakterer - som 

for eksempel FL. Men der er nogle piger der fravælger jura, da det betragtes som et meget svært 

studie. 

Den akademiske karriere er i høj grad en passende karriere for kvinder. Det er ikke beskidt og 

kontroversielt arbejde, man er beskyttet på et kontor, og arbejdstiderne er fleksible, hvilket gør 

det muligt kvinden samtidig at passe sine forpligtigelser i forhold til familien. Det er også et 

offentligt arbejde, så barsels – og orlovsreglerne for kvinder er gode. Intet tyder på, at en 

akademisk karriere er mindre attraktiv for kvinderne på FL end for kvinderne på FEPS, men der er 

ikke lige så mange kvalificerede piger at rekruttere fra på FL. Specielt ikke når det kommer til 

ambitiøse kvinder, der ønsker en karriere, og som har ressourcerne til at opnå den. Videre 

eksisterer der et særligt rum på FEPS, hvor kønsforskellene er udvisket. Dette er etableret over 

lang tid og er med til at påvirke normerne for, hvad kvinder kan og må. Dette påvirker de LOA som 

den enkelte kvinde handler efter og medfører, at flere kvinder søger en karriere – og hermed også 

137


en akademisk. Dette rum eksisterer ikke i samme grad på FL, selvom man kan argumentere for, at 

forholdene generelt er gunstige for kvinder på universitet. 

Efterspørgslen efter kvindelige kandidater 

De formelle institutionelle rammer for en akademisk karriere er regelstyrede og lovbundne. 

Kandidaterne avancerer efter karakterer og bliver professorer efter anciennitet og antal 

publikationer. Det er tydeligt, at den regelstyrede proces er en fordel for kvinderne. Flere 

respondenter fremhæver, at det er i de tilfælde, hvor der er valgfrihed til at besætte forskellige 

positioner, at kvinderne bliver forfordelt. Det gælder eksempelvis posten som dekan. Dekanen 

bliver udnævnt af ministeren for højere uddannelse i samråd med universitetspræsidenten. Der er 

ikke nogle formelle krav til kandidaten. Her skinner det igennem, at det er mændene, der sidder 

på de magtfulde stillinger og at ”mænd vælger mænd”. 

Efterspørgslen spiller derfor først en rolle på ledelsesniveau, eftersom besættelsen af stilling til og 

med professor kun er bestemt af udbud. Men når det kommer til ledelsen, så er der forskelle i 

efterspørgslen. På FEPS har det kulturelle rum været med til at skabe en større efterspørgsel efter 

kvinder. Dette er også blevet påvirket af FEPS identitet som ”progressiv og moderne” - et sted 

hvor man selvfølgelig ikke følger de gamle, patriarkalske normer. Videre kan den politiske 

indflydelse også have en betydning for efterspørgslen – specielt i forhold til udnævnelsen af den 

første kvindelige dekan. 

Der er et tydeligt samspil mellem faktorerne i figur 23 og 24. Eksempelvis er ledvogternes formelle 

kriterier for udvælgelse af kandidater bestemt af den formelle rekrutteringsproces i den 

institutionelle ramme. Når der ikke er en formel rekrutteringsproces, er det i højere grad 

ledvogterne, der definerer de formelle kriterier – eller vælger ud fra uformelle kriterier. Vi ser 

også, at kønsroller har indflydelse på pigernes og drengenes karakterer i gymnasiet og dermed har 

indflydelse på deres muligheder for karrierevalg. Slutteligt har klassestrukturen indflydelse på 

kandidaterne, da det får dem til at stræbe så højt som muligt, da ønsket om at avancere i 

klassesystemet er meget stærkt. Vi gennemgår i hvordan samspillet af de forskellige faktorer 

påvirker de kvindelige kandidater forskelligt på de to fakulteter. 

138


Figur 25 og Figur 26: Forhold der påvirker kvinders rekruttering på FL/FEPS 

139


Faktorerne på samfundsniveau, får betydning for rekrutteringsprocessen på de to fakulteter. Men 

det er tydeligt, at de institutionelle forskelle mellem de to gør, at faktorerne påvirker henholdsvis 

udbud af og efterspørgsel efter kvindelige kandidater forskelligt på de to fakulteter. Alt i alt 

medfører dette, at det nåleøje, som kvinderne skal igennem på FEPS for at blive rekrutteret til 

ledelsen, er større end nåleøjet på FL: 

Figur 27: Nåleøjet FEPS Figur 28: Nåleøjet FL 


Nåleøjet 

FEPS 


Ledvogternes kriterier Kandidaternes ressourcer 

Kvinder i den akademiske elite 

Ledvogternes kriterier 


Nåleøjet 

Jura 

Kandidaternes ressourcer 


På baggrund af resultaterne af casestudiet vil vi i dette afsnit gennemgå de forhold, der 

henholdsvis hæmmer og fremmer kvinders muligheder i den akademiske elite. Der er ikke særligt 

mange kvinder på topposter i den egyptiske elite. Hverken i politik, business, og lignende. Vi har i 

undersøgelsen vist, at der er mange barrierer for mobilitet i det egyptiske samfund. Du skal have 

penge, en velanset familie og magt for at komme nogen vegne, uanset dit køn. Flid og talent får 

dig ikke langt, hvis du er søn af en elektriker. Høj social status giver adgang til eliten. Og det er 

svært at slide sig til en anden social position i et land med høj arbejdsløshed. Selv med et fast job 

er det svært at brødføde familien i en tid med prisstigninger. Hvis man vil tæt på magten, ja så er 

den akademiske karriere ikke den rette vej. Universiteterne er topstyrede og friheden bliver 

undertrykt på alle områder. Har man været politisk aktiv i oppositionen, så kan man kigge langt 

efter en akademisk karriere, uanset om man er mand eller kvinde. Den faktor, der ubetinget har 

størst indflydelse på den enkeltes muligheder for at komme ind i en egyptisk elite, er uden tvivl 

140


klasse og social baggrund. Denne faktor har langt større betydning end køn. Men køn spiller også 

en stor rolle. For det er stadig nemmere for mænd fra overklassen at få en plads i eliten, end det 

er for kvinder med samme baggrund. 

De faktorer, der hæmmer og fremmer kvinders adgang til den akademiske elite, hænger sammen 

med kvinders generelle muligheder for at ”gøre karriere” på arbejdsmarkedet, uanset om det er 

den akademiske elite eller andre eliter vi taler om. I analysen i kapitel 5 identificerede vi en række 

af disse faktorer og herunder, i figur 29, trækker vi dem frem igen og supplerer dem med vores 

viden fra caseanalysen. Derefter vil vi gennemgå, hvordan de påvirker kvinders adgang til den 

akademiske elite. 

Figur 29: Konklusioner - kvinders karrieremuligheder 

Fremmer Hæmmer 

Familiens opbakning 

Ægtefællens opbakning 

Gode netværk 

Wasta 

Den rette klassebaggrund 

Økonomisk nødvendighed 

Regulering af arbejdsmarkedet 

Lav konkurrence 

Mindre arbejdsbyrde 

Fleksible arbejdstider 

Gode barselsvilkår 

Hæmmer 

Kønsroller og LOA for mænd og kvinder 

Familiens manglende opbakning 

Konservativ ægtefælle 

LOA i forhold til kvinder og networking 

Den forkerte klassebaggrund 

Manglende økonomisk incitament 

Lav grad af regulering 

Konkurrence 

Mudrede ansættelsesregler 

Lønforskelle 


Dårlige arbejdsvilkår 

De faktorer, der hæmmer kvinder i forhold til at opnå en position i den akademiske elite, er i høj 

grad de faktorer, som vi herover har angivet. Den faktor, der spiller den største rolle, er kvindens 

rolle i familien. Den egyptiske kvinde opfattes stadig som den ansvarlige for familien, og hendes 

karrieremuligheder begrænses derfor af hendes forpligtigelser i forhold til mand og børn. Dette 

afspejler sig i, at mange egyptiske kvinder vælger arbejdsmarkedet fra. Kun 22 procent af den 

egyptiske arbejdsstyrke udgøres af kvinder. Dette forhold hæmmer videre kvinders muligheder for 

at opnå en plads i den akademiske elite – såvel som i andre eliter. At blive professor senere dekan 

141


eller vicedekan kræver hårdt arbejde. Og det kræver, at familie og ægtemand er forstående og 

bakker op. Både moralsk og i forhold til hjælp med det praktiske arbejde. Det er ikke muligt for en 

kvinde, hvis mand ikke er ”open minded”, at opnå en karriere, der kan bane vej for en plads i 

eliten. Videre bliver kvinder hæmmet i konkurrencen om at komme fra professor stilling til 

administrative stillinger. Jo mere mudret avancementsprocessen er – jo hårdere bliver kvinderne 

ramt. 

Fremmer 

Men det fremmer kvinders muligheder i den akademiske elite at ansættelsesprocedurerne er 

regulerede og formaliserede frem til professorniveau. Selvom der er en barriere, eller et ”glasloft”, 

mellem den akademiske karriere og de administrative stillinger, er den regulerede del af 

avancementsprocessen med til at skabe et større udbud af kvalificerede kandidater. Videre 

fremmer det kvinders muligheder i den akademiske elite, at den er en del af den offentlige sektor, 

hvor der er gode barselsregler, samt at jobbet som forsker er ret fleksibelt og let kan tilpasses 

hensynet til familien. Det spiller også ind, at den akademiske karriere ses som passende for 

kvinder. Der er nogle karriereveje, som det ikke er passende af følge som kvinde. Eksemplet i vores 

case er som dommere, anklagere og advokater. 

Kvinders muligheder bliver påvirket af samspillet mellem de formelle og uformelle strukturerer, 

som forstærker hinandens effekt og skaber en strukturel ulighed med hensyn til, hvad der er 

attraktivt for henholdsvis kvinder og mænd. Den private sektor med hård konkurrence, mudrede 

rekrutteringsprocesser, dårligere barselsvilkår – men langt højere løn, er ikke attraktiv for 

kvinderne. Til gengæld er den akademiske elite med fleksible arbejdstider, bedre regulering og 

lovgivning – men meget lav løn, ikke attraktiv for mændene. At mænd alligevel hellere vil tjene 

nogle penge i den private sektor, og dermed fravælger en akademisk karriere, gør bare nåleøjet i 

den akademiske elite endnu større for kvinder. Alt i alt kan man sige, at kvinder har bedre 

muligheder i den offentlige sektor end i den private – herunder den akademiske, hvor en 

akademisk karriere er mulig på grund af det formaliserede avancementssystem, samt anses som 

passende for kvinder. 

142


Men valget af en akademisk karriere er i høj grad også et fravalg, fordi samfundsstrukturerne 

presser kvinderne. Og det er et fravalg, der har økonomiske konsekvenser. For den offentlige 

sektor er udsultet og lønningerne er lave. Hvis man virkelig vil højne sin levestandard, skal man ud 

i den private sektor, som vokser hurtigt. Men her er konkurrencen hård, og unge kvinder vælges tit 

fra, da arbejdsgiveren går ud fra, at de på et tidspunkt skal have børn og vil nedprioritere arbejdet 

til fordel for familien. I et samfund med en høj grad af arbejdsløshed, bliver kvinderne de store 

tabere, når konkurrencen øges. Kvinderne foretrækker også i høj grad den offentlige sektor, fordi 

de ikke har de samme rettigheder i forbindelse med barsel og orlov i den private sektor. Og hvis 

det endelig lykkes for dem at blive ansat, kan de blive fyret, hvis de ønsker at forlænge deres 

barsel efter de første tre måneder. 

I forhold til det første spørgsmål i problemformuleringen om, hvad der henholdsvis fremmer og 

hæmmer kvinders adgang til den akademiske elite, har vi konkluderet, at gode barselsregler, 

fleksible arbejdstider og det, at det akademiske job er ”passende” for en kvinde i høj grad fremmer 

kvinders adgang. Regelstyrede rekrutteringsprocesser er en anden faktor, der gør det nemmere 

for kvinder at nå op til eliten – og er med til at øge udbuddet af kvalificerede kandidater til de 

administrative stillinger. Derfor har kvinder en stor mulighed for at stige i graderne i den 

akademiske elite. 

Man kan argumentere for, at en af grundene til at vi ser så mange kvinder i den akademiske elite 

er, at de virkeligt dygtige kvinder, dem der har ressourcerne til og mulighederne for at skabe en 

karriere, bliver presset over i den akademiske elite. Videre kan man gisne om, at dette er en 

tendens, der vil blive forstærket i fremtiden. Egypten implementerer i disse år et omfattende 

liberaliserings- og privatiseringsprogram for den offentlige sektor. Det kan blive et resultat af 

dette, at de dygtige og ambitiøse kvinder i endnu højere grad vil søge, eller blive presset, over i 

den akademiske sektor. Vi vil tage denne diskussion op i perspektiveringen set i lyset af vores 

indledende interesse for gender empowerment. 

143


Refleksioner over metode og analysestrategi 

Vi havde flere motivationer til at skrive dette speciale. Én af dem var at undersøge årsagerne til et 

demokratisk problem – den manglende repræsentation af kvinder i de egyptiske eliter. En anden 

var at bidrage med viden om de uformelle strukturer i samfundet, der påvirker kvinders valg og 

muligheder. 

Vi mener, at vores analyse bidrager til begge dele. De analysemodeller vi har udviklet for 

rekrutteringsprocessen, har været brugbare i forhold til at undersøge både de formelle og 

uformelle institutionelle rammer, samspillet mellem dem og deres indflydelse på kandidater og 

ledvogteres incitamenter og krav. Det har givet os en stor indsigt i den rekrutteringsproces vi 

undersøgte, og vi mener, at vi nåede vores mål. Både i forhold til at besvare vores problemstilling, 

men også i forhold til at undersøge årsagerne til et demokratisk problem og skabe ny viden på 

området. 

Der er dog en lang række implicitte problemer i forbindelse med vores metode og valg af case. 

Det, at vi har valgt Egypten som undersøgelsesland, er i sig selv problematisk. Der findes ikke 

særligt store mængder af statistiske data, og det der findes, er ikke nødvendigvis troværdigt på 

grund af den politiske kontrol. Videre er det svært at trænge ned i ”mudrede 

rekrutteringsprocesser” i et land hvor censur og selvcensur dominerer. Det er også netop ”the 

shadowy pathways to power” i form af korruption, wasta og politiske udnævnelser, det var 

sværest for os at opnå viden om. Til gengæld fik vi stor viden om andre uformelle faktorer og 

deres samspil. Vi har grundigt dokumenteret vores forsknings – og analyseproces, og løbende 

reflekteret over metode, data og empiri. Dette mener vi i høj grad har gjort vores studie 

troværdigt og dybdegående indenfor de begrænsninger vi havde. 

Vores valg af en snævert afgrænset case har haft betydning for hvad vi kan, og ikke kan, 

konkludere. Derfor er det også centralt, at vi ser denne opgave, som en del af et samlet forsøg på 

at belyse muligheder og barrierer for kvinder i Egypten. Vi mener, at vores metode med fordel 

kunne anvendes på andre eliter og institutioner i Egypten, med henblik på at øge studiets 

generaliserbarhed og for at teste modellerne yderligere. 

144


Der er dukket mange nye spørgsmål op i processen, som vi ikke har besvaret, men som ville have 

været yderst relevante for vores problemfelt. Eksempelvis betydningen af National Council for 

Women. Flere af vores respondenter henviser til rådets oprettelse i 2000 som vigtig for kvinders 

rettigheder og muligheder. Men har rådet haft en reel betydning – eller er det igen en ”rose i 

knaphullet”? Videre er der mange elementer af vores analyse, der kunne have været belyst ud fra 

sociologisk teori. Eksempelvis havde det givet relevant indsigt, hvis vi havde inddraget Pierre 

Bourdieu i forhold til betydningen af prestige, klasser og social mobilitet. Det ville også være 

relevant med en videre analyse af socialiseringsprocesser og hvorfor mænd og kvinder vælger som 

de gør. Ud fra vores analytiske rammer kan vi kun påpege hvilke faktorer, der påvirker mænd og 

kvinder i deres valg. 

Slutteligt kan man påpege, at alle respondenter i undersøgelsen med en universitetsbaggrund 

havde en karriere. I løbet af processen endte vi med ofte at stille os selv spørgsmålet om, hvad der 

egentlig sker med de kvinder, der helt fravælger en karriere efter universitetet og bliver 

hjemmegående. Hvor mange er de og hvad er årsagerne til deres valg? Dette ville have været en 

relevant vinkel på vores undersøgelse, da andelen af kvinder uden for arbejdsmarkedet er stor. Vi 

interviewede heller ikke kvinder, der var ufrivilligt arbejdsløse, hvilke også ville have været 

relevant, da arbejdsløsheden blandt kvindelige dimmitender er høj. 

Perspektivering 

Vi har i dette speciale foretaget en analyse af en specifik case. Vi kan derfor ikke drage entydige 

konklusioner, i forhold til andet end de to fakulteter vi har undersøgt samt den akademiske elite. 

Men på baggrund af vores konklusioner ønsker vi i dette afsnit at udbrede diskussionen om 

kvinders muligheder generelt i de egyptiske eliter, om magt, samt om muligheder og barrierer for 

gender empowerment generelt i Egypten. Slutteligt vil vi komme med en række konkrete 

anbefalinger, samt forslag til videre forskning indenfor feltet. 

145


Gender empowerment og økonomisk udvikling 

Som vi fremhævede i vores indledning, har der de senere år været stort fokus på gender 

empowerment i Egypten, man kan sige, at gender empowerment i dag bliver set som en 

nødvendighed for at fremme økonomisk udvikling – i Egypten såvel som andre steder. Dette 

kommer blandt andet til udtryk i, at en lang række prominente udviklingsaktører så som USAID, 

UNDP, EUROMED og IBRD alle har gender empowerment centralt på deres udviklingsdagsorden. 23 

Disse inkluderer elementer som at forbedre den uddannelsesmæssige situation for kvinder, samt 

forbedre deres økonomiske deltagelse. EUROMED inkluderer også et fokus på at kønsstereotyper 

skal udjævnes, og at lighed mellem kønnene skal promoveres i udviklingspolitik. UNDP fokuserer 

på at ændre grundlæggende værdimæssige parametre. IBRD og USAID fokuserer primært på 

udvikling og styrkelse af den private sektor, med gender empowerment som et underordnet 

strategisk delmål. 

Den neoliberale indflydelse 

Det fokus på gender empowerment som IBRD og USAID anlægger, kan i høj grad ses i 

sammenhæng med en anden principiel strømning indenfor udvikling, der tager udgangspunkt i 

neoliberale idéer. 

Disse idéer indbefatter blandt andet, at privat initiativ og virksomhed er nøglen til vækst, og at 

fattigdom bedst kan bekæmpes gennem frie markeder og frihandel. Konkurrence betragtes som 

en central værdi. Derfor går de neoliberale ind for privatisering og deregulering. Den offentlige 

sektor samt statskontrol skal minimeres (Harvey 2005: 65) 

De neoliberale tanker har spillet en stor rolle for den måde, man har gennemført udvikling på i 

tredje verdens lande de sidste 30 år. Idéerne bliver udkrystalliseret i de 10 principper for policy 

reform, som John Williamson nedfældede i ”the Washington Consensus”. Denne kan ses som en 

opsummering af, hvad der i den amerikanske kongres, internationale finansinstitutioner baseret i 

Washington, regeringens økonomiske agenturer og mere højreorienterede tænketanke, blev 

betragtet som gode instrumenter og fornuftig politik i udviklingslande, særligt de latinamerikanske 

lande, i denne periode (Williamson 1990: 2). 

23 Se EUROMED 2006; USAID/Egypt 2004; UNDP 2006; IBRD 2005 

146


De neoliberale idéer har også spillet en rolle for den økonomiske udvikling i Egypten. I 1987 

underskrev Egypten, efter lang tids pres ude fra, en aftale med IMF om at stramme op på sin 

økonomiske politik (Kienle 2001: 146), Egypten påbegyndte først den reelle implementering af 

liberaliseringsprogrammet i 1990 (Harik 1997: 22). Et af tiltagene i liberaliseringsprogrammet var 

privatisering af den offentlige sektor. Egyptens privatiseringsprogram startede i 1991, hvor der 

blev udpeget 314 offentlige selskaber, der skulle privatiseres. Privatiseringen er ved at blive 

implementeret, men er gået langsomt (PCSU 2002: 8). 

Selvom privatiseringsprocessen er gået relativt langsomt i Egypten, er der dog en tydelig udvikling 

mod højere grad af privatisering og en mindre offentlig sektor. Den private sektor er begyndt at 

spille en større rolle de senere år, og statens indflydelse er blevet mindre, og i den seneste 

egyptiske økonomiske udviklingsplan forpligter regeringen sig til mere liberalisering og 

privatisering af økonomien (OECD 2008b: 279). Man kan sige, at neoliberale idéer om 

liberalisering, deregulering og privatisering, udgør en form for ”common sense” for udvikling 

(Harvey 2005: 3), på samme måde som gender empowerment udgør en form for common sense. 

Disse to tankegange forenes også i USAID og IBRD’s udviklingsprogrammer. 

De ikke-intenderede konsekvenser 

Dette er interessant, hvis man ser konklusionerne fra vores analyse i lyset af UNDP’s ”gender 

empowerment measure”. Som vi gennemgik i indledningen, baserer dette sig på tre parametre: 1) 

politisk deltagelse og beslutningstagning 2) økonomisk deltagelse og beslutningstagning og 3) 

kontrol med økonomiske ressourcer (UNDP 2008: 355). 

Vores analyse viser, at kvinder har større chance for at få såvel et arbejde, en karriere, og blive 

rekrutteret til eliten i institutioner, der er gennemregulerede – som offentlige institutioner er. 

Dette er én af grundene til, at der er relativt flere kvinder i den akademiske elite. Liberalisering, 

deregulering og privatisering kan risikere at hæmme kvinder generelt i Egypten i forhold til alle de 

tre parametre som UNDP sætter op. Og hermed kan økonomiske udviklingsprogrammer, der 

147


indeholder disse elementer, risikere at have ikke-intenderede konsekvenser for kvinder og 

modarbejde gender empowerment. 

Der er altså noget der tyder på, at disse to ”common sense” idéer modarbejder hinanden. Jo mere 

man privatiserer og deregulerer, jo mere bliver kvinderne enten presset ud af arbejdsmarkedet 

eller tvunget til at vælge den offentlige sektor, hvor lønningerne er dårligere. Med dette in mente 

er det tydeligt, at det kræver strukturelle ændringer på arbejdsmarkedet, hvis man ønsker en 

højere grad af lighed mellem kønnene. Det nytter ganske enkelt ikke blot at ændre kvinders 

motivation og ressourcer. 

Vi kan på ingen måder bevise, at den stadige mangel på lighed mellem kønnene i den egyptiske 

elite og på det egyptiske arbejdsmarked påvirkes af, at de økonomiske strukturelle reformer 

modarbejder kvinders muligheder. Men vi kan påpege, at der findes en modstrid mellem de to 

”common sense” opfattelser på udviklingsområdet. Hvis man blot indfører markedsreformer i tråd 

med det neoliberale paradigme, risikerer man at presse kvinder ud fra arbejdsmarkedet i en grad, 

som selv det mest ambitiøse gender empowerment program ikke kan rette op på. 

Gender empowerment og den akademiske elite? 

I dette speciale har vi fokuseret på rekruttering til eliter, og aktivt afgrænset os fra at beskrive 

eliternes struktur og den magt de besidder. Her vil vi dog kort berøre disse forhold. 

Vi har brugt dette speciale på at argumentere for, at der er gode forhold for kvinder i den 

akademiske elite, og kortlægge, at dette er faktisk er et sted, hvor kvinder har mulighed for at 

avancere i graderne, og opnå elitepositioner. Spørgsmålet er, om dette kan ses som et udtryk for 

gender empowerment? 

Som vi også gjorde rede for i beskrivelsen af vores case, så er eliterne i Egypten underlagt 

superelitens magt, hvilket også i høj grad gør sig gældende på universiteterne. Der er stor kontrol 

med dekanerne, vice-dekanerne, professorerne og de studerende. Kvinderne opnår dermed ikke 

en særligt høj grad af beslutningsmagt, eller det som Eva Etzioni-Halevy betegner som 

organisationelt-administrative ressourcer, ved at gøre karriere i akademia (Etzioni-Halevy 

148


1993:95). Den lave grad af forskningsfrihed og ytringsfrihed betyder, at kvinderne gennem adgang 

til den akademiske elite, ikke i nødvendigvis opnår symbolske ressourcer i form af viden og 

information. Kvinderne opnår heller ikke det, som Etzioni-Halevy definerer som materielt- 

økonomiske ressourcer – hvilket betyder at de ikke får ”kontrol over egne økonomiske 

ressourcer”, som også er et af UNDPs mål for gender enpowerment (UNDP 2008: 355) 

Lønningerne i den egyptiske offentlige sektor og ikke mindst i akademika er så lave, at man reelt 

ikke kan leve af dem. Kvinderne, der opnår en plads i den akademiske elite, er derfor stadig 

afhængige af at have en ægtefælle, der kan forsøge familien, medmindre de har tid til at have et 

ekstra job. Hvilket de færreste kvinder vil have tid til grundet deres ansvar for familien. 

Det er derfor relevant at sætte spørgsmålstegn ved, hvorvidt den relativt høje repræsentation af 

kvinder i den akademiske elite er udtryk for empowerment, når kvinderne ved at opnå funktionelt 

definerede ledelsespositioner i den akademiske elite opnår prestige – men hverken styrker deres 

økonomiske uafhængighed fordi lønningerne på universitetet er lave, eller opnår beslutningsmagt 

eller indflydelse, fordi universiteterne er topstyrede og underlagt regeringen. 

En respondent nævner, hvordan professorer fra FL tidligere har været kritiske overfor regeringen 

og talt magten imod, men at det politiske pres har kvalt denne kritik. Selv dekanerne har ikke altid 

beslutningsmagt i deres stilling – eksempelvis nævner en respondent, at de kan blive underlagt 

ordrer ovenfra, om hvilke studerende der er gode nok og hvilke der ikke er. Derfor er den 

akademiske elite også et ufarligt sted, hvor man fra politisk niveau nemt kan fremme kvinders 

muligheder, og dermed opnå ”blomster i knaphullet”. Det er dog vigtigt at pointere, at alle eliter i 

Egypten i et eller andet omfang er underlagt politisk kontrol fra supereliten. Denne er dog i høj 

grad formaliseret i den akademiske elite, hvor det ved lov er bestemt, at udnævnelser til 

administrative stillinger sker politisk. 

Videre kan man diskutere, om det er udtryk for empowerment, hvis kvindernes valg af en karriere 

i den akademiske elite er et fravalg af andre – mere magtfulde eliter. Den gruppe af kvinder i det 

egyptiske samfund der gennem deres talent og evner, samt gennem deres ressourcer i form af 

familie og social baggrund, har mulighed for at få en karriere, har langt højere incitamenter til at 

vælge en karriere i den akademiske verden end i andre eliter, som den politiske, erhvervseliten 

149


eller andre. Man kan frygte, at den høje repræsentation af kvinder i den akademiske elite, er 

udtryk for, at de dygtige kvinder bliver ”presset” ud af andre eliter, og over i den akademiske. 

Af disse grunde, så mener vi ikke, at den høje andel af kvinder i den akademiske elite nødvendigvis 

kan ses som udtryk for empowerment. Men vi mener, at de forhold der gør den akademiske elite 

attraktiv for kvinder, kan bruges som inspiration til at undersøge, hvordan man sikre ”gender 

empowerment” med henblik på kvinder repræsentation i eliter. 

Anbefalinger 

Videre forskning 

Vi har i dette speciale sandsynliggjort, at økonomiske udviklingsprogrammer kan risikere at 

modarbejde gender empowerment. Men der mangler forskning på området. Et relevant emne for 

fremtidige undersøgelser ville være analyser af hvordan konkrete tiltag om gender empowerment 

spiller sammen med strukturelle forhold på arbejdsmarkedet - og ændringer i disse. 

Videre har vi med dette speciale bidraget med ny viden om kvinders præferencer og valg – hvad 

der hæmmer og fremmer deres muligheder. Men der mangler stadig i høj grad data og viden om 

kvinders forhold og muligheder i Egypten – og der er brug for forskning på dette område. Inden for 

feltet uddannelse og arbejdsmarked mangler der i høj grad data der viser, hvor mange kvindelige 

dimmitender fra gymnasiet og de højere uddannelser, der kommer på arbejdsmarkedet efter endt 

uddannelse. Generelt mangler der data om kvinders repræsentation, valg og fravalg på 

arbejdsmarkedet. Større kvantitative studier af disse forhold kunne være med til at forbedre 

mulighederne for at øge kvinders repræsentation på såvel arbejdsmarkedet som i de egyptiske 

eliter. 

Videre mener vi, at den teoretiske ramme, og de modeller vi har udarbejdet, kan bruges til at lave 

lignende analyser af andre eliter, eller dele af eliter, så vel i Egypten som i andre lande. Sådanne 

analyser ville kunne bidrage yderligere til en forståelse af de uformelle faktorer, der påvirker 

150


kvinders muligheder, samt til at undersøge grundene til at Egypten er et af de lande i 

Mellemøsten, hvor gender gap’et er størst. 

Forslag til styrkelse af indsatsen for gender empowerment 

Én af vores motivationer for at skrive dette speciale var, at vi gerne vil give konkrete anbefalinger 

til, hvordan man kan forbedre den ulige situation mellem mænd og kvinder i Egypten. Derfor 

afslutter vi specialet med dette afsnit, hvor vi på baggrund af konklusionerne fra vores analyse vil 

give en række konkrete forslag til, hvad man kan gøre for at styrke indsatsen for gender 

empowerment. 

Vi ser et tydeligt problem i forhold til de ikke-intendere konsekvenser, som 

liberaliseringsprogrammer kan have. Verdensbanken og IMF er centrale aktører, når det kommer 

til indflydelse på markedsreformer i Egypten. Disse har også fokus på gender empowerment i 

deres udviklingsprogrammer, men som ”adskilt” del. Det er nødvendigt, at de centrale 

økonomiske aktører, er med til at indtænke gender empowerment i markedsreformerne, og 

undersøger, hvordan man kan ændre lovgivning, så øget privatisering, liberalisering og 

konkurrence undgår at få ikke-intenderede konsekvenser for kvinder. 

Man kan dog indvende, at privatisering i Egypten indtil videre er så begrænset, at det ikke er 

relevant at beskæftige sig med, men der er ikke noget der tyder på, at det skulle blive mindre. 

Præsidentens søn Gamal Mubarak er en stærk fortaler for en mere liberaliseret og privatiseret 

økonomi 24 og når præsident Hosni Mubarak skal afløses, mener egyptiske kommentatorer, at det 

er sønnen der overtager 25 . I den forbindelse bør man fokusere på, at det er nødvendigt at have en 

strategi klar, der kan skabe en ny form for statslig regulering, med ansvarlige privatiseringer og 

reformer – og her ville det være oplagt at få nogle kvindevenlige barselsregler, overtidsregulering 

og mere fastlagte ansættelsesprocedurer i spil. 

24 Se eksempelvis Gamal Mubaraks udtalelser om privatisering (Egypt State Information System 2006) 

25 Spørgsmålet er dog meget omdiskuteret og præsident Hosni Mubarak benægter selv, at NDP har planlagt sønnens 

magtovertagelse. Kommentatorer mener dog, at dette er tom snak og at forfatningsændringer der blev vedtaget i 

2007 skulle bane vejen for Gamal Mubarak (Al-Ahram Weekly 2007) 

151


Videre er det centralt i forbindelse med gender empowerment programmer, at man diskuterer 

outcome og output. For en højere grad af uddannelse og bedre vilkår på arbejdsmarkedet får ikke 

nødvendigvis kvinder ind i eliterne – og man kan diskutere, om det er udtryk for reel gender 

empowerment at kvinder har et højt uddannelsesniveau, hvis de blot bruge det til at finde en 

kvalificeret, velstående ægtemand, og så gør derhjemme og laver mad. At kvinder er 

repræsenterede på nogle få høje poster og i en elite som den akademiske, siger ikke nødvendigvis 

noget om deres reelle indflydelse. Der er derfor vigtigt at overveje, hvordan man kan fremme de 

forhold der reelt, og ikke bare på papiret, kan forbedre kvinders indflydelse, men dermed kan 

være med til at side stille kvinder og mænd. Denne opgave bør påhvile såvel de nationale aktører 

som NCW og de nationale kvindeorganisationer som de internationale organisationer, der 

beskæftiger sig med gender empowerment i Egypten, UNDP, EUROMED mv. 

En egyptisk tredje vej? 

Der er en stærk skepsis i Egypten, såvel som resten af den arabiske verden, overfor vestlig 

indblanding. Det er vigtigt, at den egyptiske befolkning kan identificere sig med og føle et ejerskab 

i forhold til de tiltag, der implementeres. Nye idéer og tiltag ”udefra” i den sammenhæng kan let 

afvises som udtryk for en neokolonial strategi, hvor man vil presse vestlige værdier om 

individualisme, sekularisme og liberalisme ned over hovedet på befolkningen. Hensynet til familien 

og fællesskabet er vigtige værdier, egypterne har siden uafhængigheden været vant til regulering 

og statslig indblanding, og der har historisk været en stærk social kontrakt mellem borgerne og 

staten. Derfor ville det formodentlig være spiseligt for de fleste egyptere, at staten regulerer 

arbejdsmarkedet på forskellige områder, herunder forbedrer kvindernes muligheder ved at 

indføre bedre barselsregler, regler for overarbejde og lignende. 

En mulighed kunne være en egyptisk ”tredje vej” mellem vestlig modernisering og det der kan 

opfattes som kold, kynisk, neo-koloniel markedsliberalisme - og en mere lokalt baseret social 

arabisk kollektivisme med fokus på ”fællesskabet”, ”familien” og et samlet ansvar. Med 

udgangspunkt i de uformelle strukturer vi har identificeret i denne case, som også er velbeskrevne 

i eksisterende litteratur på området, mener vi, at dette for det første ville være en løsning, der 

kunne fjerne nogle af de betydelige barrierer, der er for kvinder på arbejdsmarkedet, samt at det 

152


ville være en socialt accepteret og ”passende” løsning, fordi den er i overensstemmelse med 

grundlæggende værdier og normer. 

Afslutningsvis vil vi gerne påpege, at man til den store fokus på gender empowerment kynisk kan 

indvende, at det alt sammen blot er flotte ord, som skal dække over, at man ikke vil tage hånd om 

mere grundlæggende problemer i Egypten, som manglende retssikkerhed, korruption, manglende 

frihed og så videre. Men man kan også fokusere på, at det er nødvendigt at starte et sted, og at 

der allerede er en stærk og etableret diskurs på området, såvel internationalt som nationalt i 

Egypten og der er også en stor mængde penge i omløbet. Så et sted at starte kunne meget vel 

være her. Men det er nødvendigt at fokusere på projekter, der rent faktisk har mulighed for at 

fungere, frem for indsatser der modvirker hinanden. 

153


Litteraturliste 

Bøger og artikler 

Abdelrahman, Maha (2004): Civil Society Exposed. The Politics of NGOs in Egypt. Cairo: The 

American University in Cairo Press 

Al-Ali, Nadja (2000): Secularism, Gender and the State in the Middle East. The Egyptian Women's 

Movement. Cambridge: Cambridge University Press 

Andersen, Lars Erslev; Hove, Søren & Vingum Jensen, Maj (2005): Mellemøsthåndbogen. Fakta om 

landene i Mellemøsten og Nordafrika. Odense: Syddansk Universitetsforlag 

Bill, James A.& Springborg, Robert (2000): Politics in the Middle East. Reading, Massachusets: 

Addison Wesley 

Boye, Mette og Hauxner, Katinka (2000): Institutioner. I: Tim Knudsen (red.): Kernebegreber i 

statskundskab. København: Forlaget Thomson A/S 

Bryman, Alan (2001): Social Research Methods. New York: Oxford University Press Inc. 

Christiansen, Peter Munk, Møller, Birgit & Togeby, Lis (2001): Den danske elite. Magudredningen. 

København: Hans Reitzels Forlag A/S 

Etzioni-Halevy, Eva (1993): The Elite Connection. Problems and Potential of Western Democracy. 

Cambridge UK: Polity Press 

Flyvbjerg, Bent (2004): Five Misunderstandings about Case-Study Research. Aalborg University: 

Department of Development and Planning 

154


Giddens, Anthony (1974): Elites in the British Class structures, pp. 1-21 i: Stanworth, Philip & 

Giddens, Anthony (red.): Elites and Power in British Society. Cambridge: Cambridge University 

Press 

Gubrium J.F. & Holstein, J. (2001): Handbook of Interview Reserach. London: Sage Publications Inc. 

Hafez, Sherine (2001): The Terms of Empowerment: Islamic Women Activists in Egypt. Cairo Papers 

in Social Science, vol. 24, no. 4, winter 2001 pp. 1-114 

Hall, Peter A. & Taylor, Rosemary C.R. (1996): Political Science and the three New Institutionalisms. 

I: Political Studies XLIV pp. 936-957 

Handoussa, Heba ed. (2005): Arab Women and Economic Development. Cairo: The American 

University in Cairo Press 

Harik, Iliya (1997): Economic Policy Reform in Egypt. Cairo: The American University in Cairo Press 

Harvey, David (2005): A Brief History of Neoliberalism. Oxford. Oxford University Press 

Hassan, Farkhonda (2000): Eassys on Science and Society. Islamic Women in Science. Science 

Magazine, vol. 290. no. 5489, Issue of 6 Oct 2000, pp.55-57 

Human Rights Watch (2005): Reading Between the Red Lines. The Repression of Academic 

Freedom in Egyptian Universities. Human Rights Watch vol. 17, NO. 6 (E) 

Khoury, Nabil F. & Valentine M (2004): Gender and Development in the Middle East and North 

Africa: Women in the Public Sphere. Washington: World Bank. 

Kienle, Eberhard (2001): A Grand Delusion. Democracy and Economic Reform in Egypt. London: I.B. 

Taris & Co. Ltd 

155


Kvale, Steinar 1996: Interviewing. Learning the Craft of Qualitative Research Interviewing. London: 

Sage Publications 

Lesch, Ann Mosely 2004: Politics in Egypt. Pp. 581-632. I: Almond, Gabriel A., Powell, G. Bingham 

Jr., Strøm, Kaare & Dalton, Russel J. (2004): Comparative Politics Today. New York: Pearson 

Longman 

March, James G. & Olsen, Johan P. (1989): Rediscovering Institutions. New York: The Free Press 

Miles & Huberman (1994): Qualitative Data Analysis. Thousand Oaks, CA: SAGE 

Mills, C. Wright (1956): The Power Elite. Oxford: Oxford Press 

Moghadam, Valentine M. (2003): Modernizing Women. Gender and Social Change in the Middle 

East. Boulder, Colorado: Lynne Rienner Publishers, Inc. 

Mustafa, Hala; Shukor, Abd al-Ghaffar & Rabi', Amre Hashem (2005): Building Democracy in Egypt. 

Women's Political Participation, Political Party Life and Democratic Elections. Stockholm: 

International IDEA 

Norris, Pippa & Lovenduski, Joni (1995): Political recruitment, gender, race and class in the British 

parliament. Cambridge: Cambridge University Press 

Norris, Pippa (1997): Passages to Power. Legislative Recruitment in Advanced Democracies. 

Cambridge: Cambridge University Press 

Ostrander, S.A. (1995): "Surely you're not in this just to be helpful": Access, Rapport and 

Interviews in Three Studies of Elites. pp. 133-151. I: Hertz, Rosanna & Imber, Jonathan B.: Studying 

Elites Using Qualitative Methods. Thousand Oaks CA: Sage Publications, Inc. 

156


Palgi, Michael & Moore, Gwen (2004): Social Capital: Mentors and Contacts. Current Sociology, vol. 

52, no. 3, pp. 459-480 

Parpart, Jane L; Rai, Shirin M. & Staudt, Kathleen (2002): Rethinking Empowerment. Gender and 

Development in a global/local world. London: Routledge 

Perthes, Volker (2004): Studying Arab Elites. Boulder, Colorado: Lynne Rienner Publishers, Inc. 

Phillips, Anne (2000): Democracy and the Representation of Difference and the Politics of Presence. 

Aalborg: Aalborg Universitet 

Reid, Donald Malcolm (1990): Cairo University and the Making of Modern Egypt. Cambridge: 

Cambridge University Press 

Ryen, A. (2001): Cross-cultural Interviewing. Pp. 335-354. I: Gubrium J.F. & Holstein, J. (2001): 

Handbook of Interview Reserach. London: Sage Publications Inc. 

Sabh, Maisa (2006): Economic Reform policies and their Effect on the Status of Women in Arab 

Countries. i: Handoussa, Heba: Arab Women and Economic Development. Cairo: the American 

University in Cairo Press. 

Sattar, Fawziya Abdul (2007): Women in Egyptian Legislations. Cairo: National Council for Women 

Singerman, Diane (2006): Restoring the Family to Civil Society. Lessons from Egypt. Journal of 

Middle East Women's Studies, vol. 2, no. 1 (winter 2006), pp. 1-32 

Springborg, Robert (1975): Patterns of Association in the Egyptian Political Elite. I: Lenczowski, 

George (ed.):Political Elites in the Middle East. Washington D.C.: American Enterprise Institute for 

Public Policy Research 

157


Thelen, Kathleen & Steinmo, Sven (1992): Structuring Politics. Cambridge: Cambridge University 

Press. 

Thomas, R.J. (1995): Important People in Big Companies. Pp. 3-18. I: I: Hertz, Rosanna & Imber, 

Jonathan B.: Studying Elites Using Qualitative Methods. Thousand Oaks CA: Sage Publications, Inc. 

Williamson, John (1990): What Washington Means by Policy Reform. I: Williamson (ed.): Latin 

American Adjustment. How Much Has Happened? Washington D.C.: Institute for International 

Economics 

Rapporter 

El-Azhary, Amira (2005): Special Report Section. Women's Rights in the Middle East and North 

Africa. Egypt. Washington D.C.: Freedom House. Lokaliseret 6/3 2009 på: 

http://www.freedomhouse.org/template.cfm?page=384&key=12&parent=2&report=56 

El-Komsan, Nehad Abu (2008): Women between Islamic Shari'a and Personal Status Law. Cairo: 

Egyptian Center for Women's Rights. Lokaliseret 6/3 2009 på: 

http://www.wluml.org/english/news/ecwr-women-personal-status-laws.pdf 

EUROMED (2006): EUROMED Partnership: Acting for Gender Equality. Luxembourg: European 

Communities 

Faculty of Law (2008): Vejledning for studerende på bachelordel og overbygning 2008-2009. (Egen 

oversættelse).Cairo: Cairo University 

Fergany, Nader (Februar 2000): Arab Higher Education and Development, an Overview. Cairo: 

World Bank & Almishkat Centre for Research. Lokaliseret 6/3 2009 på: 

http://www.worldbank.org/mdf/mdf3/papers/education/Fergany.pdf 

158


Hausmann, Ricardo; Tyson, Laura D. & Zahidi, Saadia (2007): The Global Gender Gap Report 2007. 

Cologny/Geneva: World Economic Forum 

IBRD (2005): Country Assistance Strategy for The Arab Republic of Egypt for the Period FY06-FY09. 

Cairo: The World Bank in Egypt. 

Livani, Talajeh (2007): Middle East & North Africa. Gender Overview. Washington D.C.: The World 

Bank 

OECD (2008a): Development Aid at a Glance 2008. Paris: OECD Publications 

OECD (2008b): Egypt. African Economic Outlook. Paris: AfDB/OECD. Lokaliseret 6/3 2009 på: 

http://www.oecd.org/dataoecd/26/6/38562553.pdf 

PCSU (2002):Privatization in Egypt. Quartely Review April- June 2002. Cairo: Carana Corporation 

under the United Stated Agency for International Development (USAID) Monitoring Services 

Project. Lokaliseret 6/3 2009 på: http://www.carana.com/pcsu/monitor/quarterly-2002-2.pdf 

UNDP (2005b): Egypt Human Development Report 2005. Choosing Our Future. Towards a New 

Social Contract. Cairo: Institute of National Planning & UNDP. 

UNDP (2005a): Arab Human Development Report. The Rise of Women in the Arab World. New 

York: United Nations Publications 

UNDP (2008): Technical note 1, Calculating the Human Development Indices. New York: UNDP. 

Lokaliseret 6/3 2009 på: http://hdr.undp.org/en/media/HDR_20072008_Tech_Note_1.pdf 

UNDP (26. april 2006): UNDP Country Programme for Egypt (2007-2011). Geneva: UNDP. 

Lokaliseret 6/3 2009 på: http://204.200.211.31/contents/file/CPD/CPD_Egypt.pdf 

159


USAID/Egypt (Marts 2004): Strategic Plan Update for Fiscal Years 2000-2009. Cairo: USAID/Egypt. 

Lokaliseret 6/3 2009 på: http://pdf.usaid.gov/pdf_docs/PDACA516.pdf 

World Bank (September 2007): Overview: Gender brief. Washington: The World Bank Group. 

Lokaliseret 6/3 2009 på: 

http://web.worldbank.org/WBSITE/EXTERNAL/COUNTRIES/MENAEXT/EXTMNAREGTOPGENDER/0, 

,contentMDK:20516633~menuPK:493339~pagePK:34004173~piPK:34003707~theSitePK:493333,0 

0.html 

Katulis, Brian (19. oktober 2004): Women's Rights in Focus: Egypt. Findings from May-June 2004 

Focus Groups with Egyptian Citizens on Women's Freedom.Washington D.C: Freedom House. 

Lokaliseret den 6/3 2009 på: http://www.freedomhouse.org/uploads/special_report/21.pdf 

Mohsen, Elmehdy Said (Januar 2001): Higher Education in Egypt. Cairo: Ministry of Higher 

Education Implementation Unit. Lokaliseret den 3/3 2008 på: 

http://ec.europa.eu/education/programmes/tempus/countries/higher/egypt.pdf 

The Egyptian Center for Women's Rights (2005): Rising on Women's Bodies. Report on Women in 

the 2005 Parliamentary Election. Cairo: The Egyptian Center for Women's Rights. Lokaliseret den 

6/3 2009 på: http://ecwronline.org/pub/ecwr_report_on_the_2005_election_final.pdf 

Webkilder 

BBC (26/5 2008): Egypt renews emergency law powers. UK: BBC. Lokaliseret den 3/3 2009 på: 

http://news.bbc.co.uk/2/hi/middle_east/7420133.stm 

Cairo University (2008): Fakultetets historie. (Egen oversættelse). Cairo: Faculty of Economics and 

Political Science. Lokaliseret 3/3 2009 på: http://www.feps.edu.eg/idcard/feps/fepshistory.htm. 

160


Cairo University (2009a): Fakulteter og akademier.(egen oversættelse) Cairo: Cairo University. 

Lokaliseret den 3/3 2009 på: http://www.cu.edu.eg/Arabic/Academics/Faculties.aspx 

Cairo University (2009b). Faculty Administration. Cairo: Faculty of Economics and Political Science. 

Lokaliseret den 3/3 2009 på: http://www.feps.eun.eg/en/administration/presidency.htm 

Cairo University (2009c). Fakultets administration.(Egen oversættelse). Cairo: Faculty of Law. 

Lokaliseret den 3/3 2009 på: http://law.cu.edu.eg/edara.html. 

Cairo University (2009d). Presidency. Cairo: Faculty of Economics and Political Science. Lokaliseret 

den 2. marts på: http://www.feps.eun.eg/en/administration/presidency.htm 

CAPMAS (15/5 2008a): The final results of census 2006. Cairo: Central Agency for Public 

Mobilization and Statistics. Lokaliseret 3/3 2009 på: 

http://www.msrintranet.capmas.gov.eg/pls/fdl/ab2?lang=0&lname= 

CAPMAS (15/5 2008b): Dimmittender fra de egyptiske universiteter og højere uddannelser 

(Offentlige-private) i skoleåret 2006 (Egen oversættelse). Cairo: Central Agency for Public 

Mobilization and Statistics. Lokaliseret 15/9 2008 på: http://www.capmas.gov.eg/tabaat15.htm 

Christensen, Bolette M. (1996/1997): IV Kvalitativ Analyse. København: Institut for Statskundskab. 

Lokaliseret den 5/3 2009 på: 

https://absalon.ku.dk/eportfolio/view/ViewItemFile.aspx?PortfolioID=1842&PortfolioItemID=76& 

PortfolioItemFileId=1910&Customer=ku 

Egypt State Information Service (3. juli 2006): Privatization Key to Managing State Assets. Cairo: 

Egypt State Information Service. Lokaliseret 5/3 2009 på: 

http://www.sis.gov.eg/En/EgyptOnline/Economy/000003/0202000000000000002846.htm 

161


Emory University (2009): Egypt, Arab Republic of. Atlanta: Emory University. Lokaliseret den 3/3 

2009 på: http://www.law.emory.edu/ifl/legal/egypt.htm 

Essam El Din, Gamal (22.-28. marts 2007): Succesion of Power in Focus. Cairo: Al-Ahram Weekly. 

Lokaliseret den 5/3 2009 på: http://weekly.ahram.org.eg/2007/837/eg1.htm 

Human Rights Watch (23/2 2003): Egypt’s emergency without end – rushed renewal of repressive 

legislation. New York: Human Rights Watch. Lokaliseret den 3/3 2009 på: 

http://www.hrw.org/en/news/2003/02/24/egypts-emergency-without-end 

International Labour Organization (16/5 2002): Equal employment opportunities. ILO Paris. 

Employment Sector. Lokaliseret den 17. september 2008 på: 

http://www.ilo.org/public/english/employment/gems/eeo/law/egypt.htm 

Mohsen Elmahdy Said (2003): Country Profiles: Egypt. Boston: Boston College Center for 

International Higher Education. Lokaliseret 3/3 2009 på: 

http://www.bc.edu/bc_org/avp/soe/cihe/inhea/profiles/Egypt.htm 

Supreme Council of Universities (2009). Egyptian Universities. Cairo: Supreme Council of 

Universities. Lokaliseret den 3/3 2009 på: http://www.scu.eun.eg/uni.html 

UNESCO (2008): Profiles. Egypt. Education. Montreal, Quebec: UNESCO Institute For Statistics. 

Lokaliseret den 25/9 2008 på: 

http://stats.uis.unesco.org/unesco/TableViewer/document.aspx?ReportId=121&IF_Language=eng 

&BR_Country=2200&BR_Region=40525 

UNESCO. (2008). Education in Egypt. Montreal: UNESCO Institute for Statistics. Lokaliseret 2/3 

2009 på: 

http://stats.uis.unesco.org/unesco/TableViewer/document.aspx?ReportId=121&IF_Language=eng 

&BR_Country=2200 

162


United Nations (UN) (2008): Millenium Development Goals. New York: United Nations. Lokaliseret 

3/3 2009 på: http://www.un.org/millenniumgoals/ 

University of Buffalo (2009). A Brief Description of the Egyptian Higher Education System. New 

York: University of Buffalo. Lokaliseret d. 2. marts 2009 på: 

http://www.gse.buffalo.edu/org/IntHigherEdFinance/Egypt.pdf. 

163


Bilag 

Vedlagt i kopi 

Bilag 1: Kønsfordelingen på FEPS 

Bilag 2: Kønsfordelingen på FL 

Bilag 3: Professorer på juridisk fakultet 

Bilag 4: Oversigt fra National Council for Women 

Bilag 5: Spørgeguide interview kandidat jura 

Bilag 6: Spørgeguide interview kandidat FEPS 

Bilag 7: Spørgeguide ledvogter 

Bilag 8: Spørgeguide ekspert 

Bilag 9: Kodelister 

• Koder: Indledende 

• Kodeliste: De to fakulteter 

• Kodeliste: Indledende koder kandidater 

• Kodeliste: Indledende koder ledvogtere 

Vedlagt på Cd-rom 

Bilag 10: Transskriptioner og oversættelser af interviews 

164

Abstract - Indiecult

You also want an ePaper? Increase the reach of your titles

Delete template?

Save as template?