Abstract - Indiecult
Abstract - Indiecult
Abstract - Indiecult
You also want an ePaper? Increase the reach of your titles
YUMPU automatically turns print PDFs into web optimized ePapers that Google loves.
Køn og rekruttering – et casestudie af kvinder i den akademiske elite i Egypten<br />
<strong>Abstract</strong><br />
There has been a strong effort during the last decades to improve the status of women in Egypt – but at the<br />
same time the country continues to have one of the largest gender gaps in the world. This schism is<br />
especially visible in the Egyptian elite were women are particularly marginalised. The purpose of this thesis<br />
is consequently to outline the circumstances which facilitate and restrict women’s access to the academic<br />
elite.<br />
This thesis puts forward the argument that the interplay of formal societal and institutional structures, such<br />
as laws for labour, maternity leave, rules and structures of the private sector and unemployment roles, in<br />
conjunction with informal structures, such as gender roles, class structure and institutional prestige, are<br />
crucial in shaping actor’s preferences and choices in a way that enhances inequality in the recruitment<br />
process – and henceforth in the representation of women.<br />
In doing so our thesis advances existing models of elite recruitment further, adding a focus on informal<br />
structures and the interplay of formal and informal institutional structures into the processes shaping and<br />
guiding actors’ preferences in choosing careers. We then apply this model on a narrowly defined case study<br />
of women in leadership positions at Cairo University.<br />
The finding of our study implies that women’s possibilities for advancement are actually better in the<br />
academic elite in Egypt than in other elites. First of all the advancement process up to professor level is<br />
highly regulated. This is an advantage for women, as they are not being bypassed due to their sex. Secondly<br />
the academic elite is in the public sector, which has good formal opportunities for maternity leave and<br />
family leave. Thirdly academic positions mean work that is very flexible. This makes it easier for the women<br />
to maintain their gender roles. Finally the academic career is regarded as very suitable for women.<br />
Our case study shows that the interplay of formal and informal structures on societal and institutional level<br />
in conjunction with the actors’ preferences means that women’s opportunities for pursuing a career are<br />
better in the public than in the private sector, and in sectors that are regulated by clear formal rules.<br />
Accordingly the economic development programs that are currently carried out in Egypt, which aim at<br />
promoting privatization and deregulation, are possibly counterproductive to the goals of gender<br />
empowerment.<br />
1
Køn og rekruttering – et casestudie af kvinder i den akademiske elite i Egypten<br />
Indhold<br />
<strong>Abstract</strong> ................................................................................................................. 1<br />
Del 1: Indledning og teoretisk ramme .................................................................... 6<br />
Kapitel 1: Indledning .............................................................................................. 6<br />
Motivation .................................................................................................................................. 8<br />
Et principielt problem.............................................................................................................. 8<br />
En praktisk udfordring ............................................................................................................. 9<br />
Et uudforsket terræn............................................................................................................. 10<br />
Problemformulering.................................................................................................................. 11<br />
Afgrænsning.............................................................................................................................. 12<br />
Specialets relevans.................................................................................................................... 13<br />
Demokratiperspektivet.......................................................................................................... 13<br />
Data bidrag............................................................................................................................ 13<br />
Udviklingsfeltet ..................................................................................................................... 14<br />
Specialets forløb........................................................................................................................ 14<br />
Kapitel 2: Metode ................................................................................................ 16<br />
Casestudiet som metode........................................................................................................... 16<br />
Casestudiets fordele og ulemper ........................................................................................... 17<br />
Udvælgelse af casen.............................................................................................................. 18<br />
Den kvalitative analysestrategi.................................................................................................. 20<br />
De videnskabsteoretiske overvejelser ....................................................................................... 22<br />
Dataindsamling ......................................................................................................................... 23<br />
Eksisterende litteratur, rapporter og undersøgelser .............................................................. 23<br />
Statistisk materiale................................................................................................................ 24<br />
Lovgivning ............................................................................................................................. 25<br />
Interviews ............................................................................................................................. 26<br />
Udfordringer i dataindsamlingen............................................................................................... 29<br />
Tværkulturelle problemer ..................................................................................................... 29<br />
Sprogbarrierer....................................................................................................................... 30<br />
Blinde vinkler ........................................................................................................................ 30<br />
Eliten..................................................................................................................................... 31<br />
Datamangel........................................................................................................................... 32<br />
Metodens styrker og svagheder ................................................................................................ 32<br />
Kapitel 3: Eliteteori .............................................................................................. 36<br />
Eliteteori ................................................................................................................................... 36<br />
Hvad er en elite? ................................................................................................................... 37<br />
Operationalisering af elitebegrebet....................................................................................... 38<br />
Vores case i et eliteperspektiv............................................................................................... 39<br />
Rekrutteringsteori..................................................................................................................... 40<br />
Den nyinstitutionelle vinkel................................................................................................... 42<br />
En udvidet rekrutteringsmodel.............................................................................................. 45<br />
Operationalisering og begrebsafklaring ................................................................................. 49<br />
Del 2: Analyse og konklusion................................................................................ 51<br />
Kapitel 4: Beskrivelse af case ............................................................................... 51<br />
2
Køn og rekruttering – et casestudie af kvinder i den akademiske elite i Egypten<br />
Den historiske vinkel ................................................................................................................. 51<br />
Den politiske kontrol i dag......................................................................................................... 54<br />
Det egyptiske uddannelsessystem............................................................................................. 55<br />
Cairo University......................................................................................................................... 57<br />
De to fakulteter..................................................................................................................... 57<br />
Kapitel 5: Samfundsstrukturer ............................................................................. 60<br />
Formelle strukturer ................................................................................................................... 61<br />
Forfatning og ægteskabslovgivning........................................................................................ 61<br />
Arbejdsmarkedet................................................................................................................... 62<br />
Delkonklusion – formelle strukturer ...................................................................................... 64<br />
Den normative sociale orden .................................................................................................... 65<br />
Kvindesyn.............................................................................................................................. 65<br />
Kønsroller.............................................................................................................................. 68<br />
Familien ................................................................................................................................ 75<br />
Netværk ................................................................................................................................ 79<br />
Klasser og sociale positioner.................................................................................................. 84<br />
Delkonklusion – normativ orden............................................................................................ 89<br />
Faktorernes samspil .................................................................................................................. 90<br />
Konklusion kapitel 5 .................................................................................................................. 95<br />
Kapitel 6: Casens rammer .................................................................................... 96<br />
Formelle rammer ...................................................................................................................... 96<br />
Optagelse og avancement ..................................................................................................... 96<br />
Delkonklusion – casens formelle rammer .............................................................................. 99<br />
Uformelle rammer .................................................................................................................... 99<br />
Forskelle på fakulteterne....................................................................................................... 99<br />
Forskelle ansættelse og avancement................................................................................... 101<br />
Delkonklusion – casens uformelle rammer .......................................................................... 104<br />
Konklusion kapitel 6 ................................................................................................................ 105<br />
Kapitel 7: Kandidaterne ..................................................................................... 107<br />
Kvalifikationsfasen .................................................................................................................. 108<br />
Delkonklusion - kvalifikationsfasen...................................................................................... 112<br />
Ansættelsesfasen .................................................................................................................... 113<br />
Delkonklusion – ansættelsesfase......................................................................................... 117<br />
Avancement til administrative stillinger .................................................................................. 117<br />
Konklusion kapitel 7 ................................................................................................................ 119<br />
Kapitel 8: Ledvogternes kriterier........................................................................ 122<br />
Kønsroller og Rip, Rap og Rup-effekten ............................................................................... 123<br />
Netværk og social anerkendelse.......................................................................................... 124<br />
Politisk tilhørsforhold .......................................................................................................... 128<br />
Wasta og korruption ........................................................................................................... 129<br />
Den første kvindelige dekan – at bryde cirklen .................................................................... 131<br />
Delkonklusion – ledvogtere ................................................................................................. 132<br />
Kapitel 9: Konklusioner ...................................................................................... 134<br />
Resultater af casestudiet......................................................................................................... 135<br />
Kvinder i den akademiske elite................................................................................................ 140<br />
3
Køn og rekruttering – et casestudie af kvinder i den akademiske elite i Egypten<br />
Refleksioner over metode og analysestrategi.......................................................................... 144<br />
Perspektivering ....................................................................................................................... 145<br />
Gender empowerment og økonomisk udvikling .................................................................. 146<br />
Gender empowerment og den akademiske elite? ............................................................... 148<br />
Anbefalinger ........................................................................................................................... 150<br />
Videre forskning .................................................................................................................. 150<br />
Forslag til styrkelse af indsatsen for gender empowerment................................................. 151<br />
Litteraturliste..................................................................................................... 154<br />
Bilag................................................................................................................... 164<br />
4
Køn og rekruttering – et casestudie af kvinder i den akademiske elite i Egypten<br />
Oversigt over figurer:<br />
Figur 1: Analysemodel fra "Den Danske Elite” 41<br />
Figur 2: Analysemodel A 47<br />
Figur 3: Analysemodel B 47<br />
Figur 4: Model til konklusioner 48<br />
Figur 5: Vurderingsmodel 48<br />
Figur 6: Rekrutteringsprocessen 50<br />
Figur 7: Faktorer - formelle samfundsstrukturer 64<br />
Figur 8: Faktorer - uformelle samfundsstrukturer 90<br />
Figur 9: Faktorer der fremmer/hæmmer kvinders karrieremuligheder 91<br />
Figur 10: Faktorer der fremmer og hæmmer kvinders karrieremuligheder 94<br />
Figur 11: Samfundsstrukturer 95<br />
Figur 12: Faktorer – casens formelle rammer 99<br />
Figur 13: Faktorer - casens uformelle rammer 104<br />
Figur 14: Forskel mellem fakulteterne - uformelle rammer 106<br />
Figur 15: Faktorer kvalifikationsfasen 112<br />
Figur 16: Faktorer - ansættelsesfasen 117<br />
Figur 17: Faktorer avancementsfasen1 119<br />
Figur 18: Faktorer - kandidaten 119<br />
Figur 19: Kvinder og mænds incitamenter og muligheder på FEPS 120<br />
Figur 20: Kvinder og mænds incitamenter og muligheder på FL 120<br />
Figur 21: Faktorer - ledvogtere 132<br />
Figur 22: Ledvogternes krav de to fakulteter 133<br />
Figur 23: Opsummering analysemodel A 136<br />
Figur 24: Opsummering analysemodel B 136<br />
Figur 25 og Figur 26: Forhold der påvirker kvinders rekruttering på FL/FEPS 139<br />
Figur 27: Nåleøjet FEPS Figur 28: Nåleøjet FL 140<br />
Figur 29: Konklusioner - kvinders karrieremuligheder 141<br />
5
Køn og rekruttering – et casestudie af kvinder i den akademiske elite i Egypten<br />
Del 1: Indledning og teoretisk ramme<br />
Kapitel 1: Indledning<br />
Den arabiske republik Egypten blev oprettet efter de frie officerers kup i 1952 1 . Republikkens<br />
første forfatning, der blev vedtaget i 1956, skulle et være symbol på det progressive og det<br />
moderne. Forfatningen gav derfor kvinder ret til at stemme og stille op til valg, og skulle sikre at<br />
alle var lige for loven uanset køn. 50 år senere kan det konstateres, at denne lighed aldrig er blevet<br />
implementeret og stadig kun er gældende på papiret. Ifølge en måling af ”the global gender gap”<br />
foretaget af World Economic Forum, ligger Egypten på en 120. plads ud af de 128 lande der indgår<br />
i indekset (Hausmann m.fl. 2007: 7).<br />
”The global gender gap” dækker over kvinders vilkår indenfor politik, økonomi, uddannelse og<br />
sundhed. Det er særligt, når det gælder kvinders økonomiske muligheder og deltagelse på<br />
arbejdsmarkedet og ikke mindst repræsentation på højere politiske poster, at Egypten ligger lavt.<br />
Generelt hersker der en høj grad af ulighed mellem kønnene i positioner, der giver magt og<br />
indflydelse. Magtens tinder i Egypten bliver kun besteget af mænd! Eksempelvis er kvindernes<br />
repræsentation i de politiske organer på regionalt niveau blot 1.2 procent og deres<br />
repræsentation i parlamentet er på 2.4 procent (UNDP 2005b: 42). 2 I den private sektor er kvinder<br />
typisk repræsenteret lavt i hierarkiet og med lave lønninger - og ikke i forretningslivets elite<br />
(Handoussa 2006: 154). Dette er situationen til trods for, at der formelt er lige rettigheder for<br />
mænd og kvinder såvel ifølge den egyptiske forfatning, som det meste af den egyptiske lovgivning.<br />
Derudover er der siden starten af 1990’erne blevet brugt store summer på udviklingsprogrammer i<br />
Egypten, der har haft ”gender empowerment” som delmål. 3 I perioden fra 1970-2009 har Egypten<br />
samlet set været blandt de ti lande i verden, der har modtaget mest udviklingsstøtte (OECD 2008a:<br />
25).<br />
1 Før 1952 havde Egypten været et elitært monarki, hvor kongens magt i høj grad var underlagt det britiske mandat. I<br />
slutningen af 20’erne åbnede man for at andre end overklassen kunne blive officerer i militæret. En gruppe af disse<br />
blev til ”de frie officerer”. Alle Egyptens præsidenter efter 1952 kommer fra denne gruppe, herunder Gamal Abd El-<br />
Naser, Anwer Es-sadat, og Hosni Mubarak. Kup blev gennemført af gruppen, men havde legitimitet i befolkningen, der<br />
var trætte af kongen og englændernes indflydelse. (Andersen m.fl. (2005): 493 ff)<br />
2 Se også: The Egyptian Center for Women’s Rights (2005), Livani (2007)<br />
3 Fokus på gender empowerment tager blandt andet udgangspunkt i FNs Millenium Development Goals (UN 2008)<br />
6
Køn og rekruttering – et casestudie af kvinder i den akademiske elite i Egypten<br />
De udviklingsprogrammer der er blevet implementeret i Egypten siden 1990’erne, hvor Egypten<br />
var en af de største bistandsmodtagere i mellemøsten og i verden, har haft fokus på den store<br />
ulighed mellem kønnene. Efterhånden er det nærmest blevet et uundgåeligt mantra, når man<br />
taler udvikling, at det er vigtigt at fremme ”gender empowerment”. Uanset om det drejer sig om<br />
økonomisk udvikling, miljøtiltag eller sundhed, så skal der være et gender fokus, der skal være<br />
gender mainstreames og man skal have ”the gender toolbox” i brug (Parpart m.fl. 2002: 5). Dette<br />
er en generel tendens inden for udviklingsstudier, som også gør sig gældende specifikt for<br />
Egypten 4 . Men dette fokus på gender empowerment gælder ikke kun for udvilingsprogrammer –<br />
det er også slået igennem på nationalt plan. Den egyptiske regering har inkorporeret gender<br />
empowerment i deres nationale udviklingsplan for 2007-2011. Ifølge planen skal kvindernes<br />
økonomiske deltagelse øges fra 19 procent i 2007 til 25 procent i 2011. Derudover skal der skabes<br />
600.000 nye jobs til kvinder (OECD 2008b: 279). I 2000 blev ”National Council for Women” (NCW)<br />
oprettet ved præsidentielt dekret - en officiel lobby-organisation, som skal arbejde for kvinders<br />
rettigheder på højeste politiske niveau, og som har præsidentens hustru Suzanne Mubarak som<br />
forkvinde 5 . Men der er stadig en stor ulighed mellem kønnene, blandt andet når det gælder<br />
økonomisk deltagelse og politik. Dette kan ses som et økonomisk problem, såvel som et<br />
demokratisk og principielt problem.<br />
Et ofte fremdraget argument i studier af arabiske lande og Mellemøsten er, at det er fordi idéen<br />
om at inddrage kvinder er en vestlig opfindelse, som ikke vinder genklang i et land med et<br />
patriarkalsk kvindesyn, islamisk kultur og lignende (Abdelrahman 2004: 77). Men idéen om at<br />
forbedre kvindernes forhold, er ikke kun en vestlig, udefrakommende idé, der er blevet et<br />
popfænomen i udviklingsindustrien i 1990’erne. Der har været en national, egyptisk<br />
kvindebevægelse allerede siden den nationalistiske revolution i 1919, hvor egyptiske kvinder<br />
deltog i marcher, strejker og protester mod den britiske kolonimagt (Al-Ali 2000: 56). I den<br />
nationale egyptiske kvindebevægelse skete der desuden en opblomstring i kampen for kvinders<br />
rettigheder efter FN’s konference om befolkning og udvikling i Cairo i september 1994, samt det<br />
4 Se eksempelvis DANIDAs ”Gender Equality Toolbox”, Danida (17/2 2009): Gender Equality. København. Danida.<br />
Lokaliseret 2/3 2009 på: http://www.danidadevforum.um.dk/en/menu/Topics/GenderEquality/<br />
5 Oplysningerne om NCW er lokaliseret 2/3 på http://www.ncwegypt.com/english/pres_dec.jsp<br />
7
Køn og rekruttering – et casestudie af kvinder i den akademiske elite i Egypten<br />
internationale kvindeforums konference i Beijing i 1995, hvor the ”Convention for the Elimination<br />
of Discrimination Against Women” (CEDAW) også var til diskussion (Al-Ali 2000: 83).<br />
Kvindespørgsmålet er i høj grad stadig på dagsordenen i Egypten.<br />
Kvinder og mænd har haft lige rettigheder i Egypten siden revolutionen i 1952 og der har været en<br />
egyptisk kvindebevægelse endnu længere. Videre er der i 2000 oprettet et nationalt kvinderåd ved<br />
præsidentielt dekret, og siden starten af 1990’erne har internationale udviklingsagenter<br />
promoveret forbedringen af kvinders vilkår under overskriften ”gender empowerment”. Senest er<br />
det blevet en integreret del af regeringens nationale udviklingsplan for 2007-2011. Så spørgsmålet<br />
trænger sig på: Hvorfor er egyptiske kvinder så stadig så dårligt stillede? Det er dette skisma, vi<br />
fokuserer på i specialet.<br />
Motivation<br />
Et principielt problem<br />
Kvinders dårlige stilling kan betragtes som et principielt, demokratisk problem. Hvordan et<br />
demokratisk styre afspejler befolkningen bedst muligt er centralt i principielle debatter om<br />
”repræsentation” (Phillips 2000: 18). Et af debattens omdrejningspunkter er hvorvidt<br />
repræsentanterne i et demokrati skal afspejle befolkningens idéer og tanker, eller om de også skal<br />
afspejle befolkningens sociale sammensætning. I nyere tid har diskussion været fokuseret på det<br />
sidste: At det er vigtigt for demokratiet at sikre en ligelig demokratisk repræsentation i forhold til<br />
køn, etnicitet, religion og lignende.<br />
Debatten tager udgangspunkt i, at det er et demokratisk problem, hvis der er befolkningsgrupper<br />
der systematisk bliver udelukket fra politik (Phillips 2000; 20). De principielle diskussioner om<br />
repræsentation og demokrati handler primært om repræsentation i parlamenter og lignende<br />
blandt de folkevalgte. Denne problematik støder man også på i demokratisk eliteteori, som<br />
forholder sig til repræsentation i eliter generelt – ikke blot den politiske. Et lands eliter kan<br />
betragtes som et relevant politologisk analyseobjekt, fordi elitens struktur, sammensætning og<br />
8
Køn og rekruttering – et casestudie af kvinder i den akademiske elite i Egypten<br />
funktion har betydning for om demokratiet fungerer (Etzioni-Halevy 1993: 3). Med udgangspunkt i<br />
demokratisk eliteteori, kan man med en definition fra magtudredningens ”Den Danske Elite”, stille<br />
følgende krav til en demokratisk elite (Christiansen m.fl. 2001: 15):<br />
• Rekrutteringen til eliten skal være åben, dvs. at bestemte grupper ikke systematisk må<br />
holdes ude fra eliten<br />
• Eliten skal i rimeligt omfang afspejle befolkningens sammensætning<br />
I Egypten er eliten i overvejende grad forbeholdt mænd og afspejler dermed ikke befolkningens<br />
sammensætning. Det er et problem set fra demokratisk eliteteori og princippet om ligelig<br />
repræsentation. Vores teoretiske motivation for at undersøge rekrutteringsprocesser til formelle<br />
ledelsespositioner er, at vi vil undersøge årsagerne til ulige repræsentation. Vores teoretiske<br />
indsigt i årsagerne til ulige repræsentation kan danne baggrund for viden om, hvad man rent<br />
praktisk kan gøre for at mindske uligheden. Dette leder os videre til vores praktiske motivation.<br />
En praktisk udfordring<br />
Når vi ønsker at forstå grundene til den manglende repræsentation af kvinder i den egyptiske elite,<br />
er det ud fra en overbevisning om, at det er nødvendigt at forstå grundene til problemet, før<br />
situationen kan blive ændret. Så en del af vores motivation for at skrive dette speciale er, at den<br />
viden vi får, om grundene til den manglende repræsentation af kvinder i den egyptiske elite, kan<br />
bidrage til konkrete handlingsforslag til, hvordan kvinder kan opnå en højere grad af<br />
repræsentation.<br />
Dette leder os tilbage til det skisma, som vi skitserede herover: Siden halvfemserne har gender<br />
empowerment og ”the rise of women” stået højt på såvel den politiske dagsorden, som været en<br />
del af en ikke ubetydelig udviklingsindsats i Egypten. Det er dog svært at komme med en egentlig<br />
forklaring på, hvad gender empowerment egentlig er. I nogle tilfælde forstås gender<br />
empowerment som en proces, og i andre tilfælde er gender empowerment et outcome, der skal<br />
hjælpe til at måle udviklings – og policyprogrammers succes (Parpart m.fl. 2002: 4). Trods<br />
uklarhederne bliver gender empowerment af mange centrale aktører betragtet som en<br />
nødvendighed for at opnå økonomisk fremgang i udviklingslande (Parpart m.fl. 2002: 1).<br />
9
Køn og rekruttering – et casestudie af kvinder i den akademiske elite i Egypten<br />
UNDP er en af de udviklingsaktører, der har fokus på gender empowerment. De har opstillet et<br />
gender empowerment measure, hvor de måler gender empowerment ud fra kriterierne: 1) politisk<br />
deltagelse og beslutningstagning 2) økonomisk deltagelse og beslutningstagning og 3) kontrol med<br />
økonomiske ressourcer (UNDP 2008: 355). Med kontrol med økonomiske ressourcer menes, at<br />
kvinderne skal deltage på arbejdsmarkedet og have deres egen indtægt. De to andre målefaktorer<br />
omhandler hvorvidt kvinder opnår formelt defineret ledelsesposition indenfor det politiske liv og<br />
på arbejdsmarkedet. Empowerment handler i denne definition om at få kvinderne til at besidde i<br />
positioner som lovgivere, senior officials og lignende. Vores fokus er netop på årsagerne til, at<br />
kvinder ikke er repræsenteret i disse positioner, og vi ønsker med dette speciale bidrage med<br />
viden, der kan være med til at forbedre indsatser, der skal fremme gender empowerment.<br />
Et uudforsket terræn<br />
Der findes en omfattende litteratur, der beskæftiger sig med ligestilling og gender empowerment i<br />
Mellemøsten, og der findes en række undersøgelser og rapporter, der søger at forklare forskellene<br />
mellem kønnene. 6 Det er en populær forklaring, at det er den patriarkalske egyptiske kultur, der<br />
udgør den største barriere. Der er dog flere der påpeger, at kulturen ikke er den eneste afgørende<br />
faktor, men at formelle forhold også spiller ind (se UNDP 2005a: 8). Der mangler dog dybdegående<br />
viden om de kulturelle faktorer, som alle taler om, de mere ”uformelle” strukturer i samfundet -<br />
ikke mindst i forhold til hvordan det påvirker kvinderne (Handoussa 2006: 188).<br />
Vi er enige i, at spørgsmålet om ulighed mellem kønnene er mere komplekst, end at der blot kan<br />
henvises til kultur og kvindesyn som forklaring. Og vi mener ligeledes, at det er tydeligt, at der<br />
mangler viden om samspillet mellem uformelle faktorer som kultur – og formelle faktorer som<br />
lovgivning, økonomi, arbejdsløshed og lignende. En del af vores motivation for at skrive dette<br />
speciale er, at vi vil bidrage til at kortlægge samspillet mellem de forskellige faktorer, der generelt<br />
påvirker kvinders status, og som specifikt påvirker kvinders muligheder for at opnå en plads i<br />
eliten.<br />
6 Se UNDP 2005a; Mustafa 2005; Handoussa 2005; Khoury & Moghadam 2004<br />
10
Køn og rekruttering – et casestudie af kvinder i den akademiske elite i Egypten<br />
Problemformulering<br />
Vores teoretiske motivation for at vide mere om årsagerne til ulige repræsentation, vores<br />
praktiske motivation for at give konkrete handlingsanvisninger på baggrund af denne viden – og<br />
det faktum, at der mangler viden på området, er baggrunden for den problemformulering, vi har<br />
valgt.<br />
For at kunne identificere de faktorer, der fremmer og hæmmer kvinders adgang til eliten, vil vi<br />
gennemføre et casestudie. Det er centralt i den forbindelse, at selvom kvinder er<br />
underrepræsenteret i de egyptiske eliter, så findes der en lang række eksempler på kvinder, der<br />
har opnået høje positioner. Vi har ønsket at undersøge en institution til bunds, hvor det er<br />
lykkedes for kvinder at komme ind i eliten. Vi vil bruge en sammenligning af en typisk og en atypisk<br />
case til at identificere hvilke barrierer og muligheder, der er for kvinder.<br />
Vi har valgt at lave en problemformulering der er snævert afgrænset, såvel tidsligt som rumligt. Vi<br />
har valgt at undersøge Cairo University (CU) og indsættelsen af den første kvindelige dekan på<br />
Faculty of Economics and Political Science (FEPS) i 2005. I vores analyse sammenligner vi<br />
rekrutteringen af kvinder til ledende positioner på FEPS og Faculty of Law (FL) fra 2005-2008.<br />
Vores studie er således ikke komparativt over tid. Til gengæld laver vi en dybdegående analyse af<br />
vores case, der søger at indregne faktorer, der ikke normalt belyses. Det er dog vigtigt at<br />
understrege, at vi beskriver casens historiske kontekst, men dette bidrager blot til en grundig<br />
beskrivelse af casens kontekst og er ikke en egentlig del af analysen. Vores afgrænsning i tid og<br />
rum, valg af case og de begrænsninger det giver for resultaternes troværdighed og<br />
generaliserbarhed, vil blive behandlet yderligere i kapitel 2 om specialets metode. Vi vil undersøge<br />
barrierer og muligheder i kvindernes vej til den akademiske elite ud fra følgende<br />
problemformulering:<br />
Hvilke faktorer henholdsvis hæmmer og fremmer kvinders adgang til den akademiske elite i<br />
Egypten? Hvorfor er der en høj andel af kvinder i ledende positioner på Faculty of Economics<br />
and Political Science (FEPS) på Cairo University (CU), mens der er få på Faculty of Law (FL)?<br />
11
Køn og rekruttering – et casestudie af kvinder i den akademiske elite i Egypten<br />
Vi ønsker en dybere forståelse af de mekanismer der gør, at kvinder når til tops nogle steder og<br />
ikke andre. Ved at sammenligne to enheder inden for den samme ramme, håber vi, at kunne<br />
beskrive kvinders muligheder og begrænsninger i den akademiske elite og dermed besvare vores<br />
problemformulering.<br />
Afgrænsning<br />
”Elites are a socio-political reality. They are the people, as Harold Laswell has put it, who get most<br />
of what there is to get” (Perthes 2004: 2)<br />
Vi definerer i dette speciale ”the people who get the most of what there is to get” ud fra en<br />
snæver definition med udgangspunkt i den britiske sociolog Anthony Giddens studier af den<br />
engelske elite i 1970’erne, hvor han definerede eliten som grupper, der er indehavere af formelt<br />
definerede ledelsespositioner i sociale organisationer og institutioner (Giddens 1974: 4). Vi læner<br />
os i dette speciale op ad denne funktionelle tilgang, idet vi i vores case interesserer os for en<br />
specifik institution, Cairo University (CU) og undersøger, hvem der rekrutteres til formelt<br />
definerede ledelsespositioner som dekaner, vicedekaner, afdelingsledere og lignende.<br />
Der er flere grunde til, at vi har valgt at beskæftige os med eliter og ulighed mellem kønnene i lige<br />
netop Egypten. Mellemøsten har fået stor opmærksomhed fra vesten siden 11. september 2001,<br />
og der er kommet et stigende fokus på demokratisering af regionen – herunder på kvinders vilkår.<br />
I denne kontekst er Egypten yderst interessant, da det med sin 80 millioner indbyggere er det<br />
største land i regionen. Videre er det et af de lande i regionen, der har det største gender gap<br />
(UNDP 2006: 4). Derudover er Egypten historisk set en betydningsfuld regional aktør og en vigtig<br />
alliancepartner for såvel USA som EU, og slutteligt er det historisk set et af de ti lande i verden, der<br />
har modtaget mest udviklingsstøtte siden 1970’erne. Et studie af Egypten vil derfor både kunne<br />
bidrage med relevant viden om en vigtig regional aktør i Mellemøsten og sætte fokus på<br />
dynamikker, der påvirker implementeringen af udviklingsprogrammer i Egypten.<br />
12
Køn og rekruttering – et casestudie af kvinder i den akademiske elite i Egypten<br />
Specialets relevans<br />
Konklusionerne fra dette speciale har relevans inden for forskellige teoretiske og praktiske felter.<br />
Herunder gennemgår vi disse.<br />
Demokratiperspektivet<br />
I forhold til en diskussion om hvordan man i demokratisk henseende opnår en lige repræsentation<br />
af mænd og kvinder i udviklingslande, kan vores speciale være med til at kaste lys over, hvorfor<br />
kvinder bliver holdt tilbage. Den tilbundsgående undersøgelse vi laver af hvilke forhold, der<br />
henholdsvis fremmer og hæmmer kvinder i en konkret institution, kan bruges til at diskutere,<br />
hvordan man kan øge repræsentationen af kvinder i det Egyptiske samfund. Og dermed måske til<br />
at strukturere de tiltag, der skal til for at styrke kvindernes position.<br />
Data bidrag<br />
Heba Handoussa, en førende egyptisk økonom, som blandt andet var redaktør af UNDP’s Egypt<br />
Human Development Report (UNDP 2005b) fra 2005, fremhæver i en rapport fra et seminar om<br />
arabiske kvinder og udvikling, at det vil være brugbart at studere arabiske familiers holdninger til<br />
kvinders uddannelse, træning og hvor passende forskellige beskæftigelser er, for at bidrage til at<br />
forstå uligheden mellem kønnene. Det er netop denne strategi, der er vores udgangspunkt. Vi vil<br />
undersøge, hvad det er der former de unge mænd og kvinders valg, når de skal beslutte sig for,<br />
hvilken uddannelse de skal tage, hvilken karriere de skal have, eller om de overhovedet skal<br />
forfølge en karriere (Handoussa 2006: 188). Således bidrager vi med viden, der er efterspurgt af<br />
egyptiske forskere.<br />
Samtidig laver vi en grundig beskrivelse af de forskellige institutioner vi undersøger, herunder<br />
rekrutteringsprocedurer på universitetet, det egyptiske uddannelsessystem, CUs historie og anden<br />
baggrundsviden, som er rammen for vores case. Derudover bidrager vi med viden om forskellige<br />
kontekstfaktorer, som den egyptiske lovgivning for kvinder på arbejdsmarkedet, andelen af<br />
kvinder i det egyptiske uddannelsessystem og så fremdeles. Vi har i flere tilfælde, blandt andet i<br />
beskrivelserne af de to fakulteter indhentet informationer, som hidtil har været utilgængelige. De<br />
har enten ikke været udgivet tidligere – eller har udelukkende været udgivet på arabisk. Disse data<br />
13
Køn og rekruttering – et casestudie af kvinder i den akademiske elite i Egypten<br />
er indsamlet, i nogle tilfælde oversat, og vedlagt som bilag (bilag 1-4). På flere områder bidrager vi<br />
dermed ikke blot med systematiseret viden – men også med nye data.<br />
Udviklingsfeltet<br />
Der findes en lang række programmer for økonomisk og demokratisk udvikling i Egypten. Vi vil<br />
med dette speciale bidrage til en problematisering af disse projekters samspil. Konkret vil vi<br />
påpege, at elementer af de økonomiske programmer kan have ikke-intenderede konsekvenser i<br />
forhold til kvinders status og muligheder. Denne indsigt er vigtig i forhold til den måde udvikling<br />
tænkes på, og vores opgave kan være med til at kaste lys over, hvor vigtigt det er at<br />
sammentænke forskellige elementer af udviklingsprogrammer, for at opnå den tilsigtede virkning.<br />
Specialets forløb<br />
Kapitel 2: Metode<br />
Vi vil starte med at beskrive vores metode, og argumentere for vores valg af analysestrategi. Vi<br />
beskriver vores valg af case og de muligheder og begrænsninger, det medfører. Vi præsenterer<br />
også vores videnskabsteoretiske og metodiske udgangspunkt og forklarer vores ontologi,<br />
epistemologi og valg af metoder til undersøgelse af casen. Vi gennemgår desuden, hvordan vi har<br />
foretaget analysen og diskuterer vores empiriske materiale, vores kilder og deres relevans og<br />
pålidelighed.<br />
Kapitel 3: Eliteteori<br />
I dette kapitel argumenterer vi for vores valg af teori og gennemgår eliteteori, herunder<br />
rekrutteringsteori. På baggrund heraf konstruerer vi en analysemodel, der kombinerer<br />
rekrutteringsteorien med institutionel teori.<br />
Kapitel 4: Casebeskrivelsen<br />
Vi vil derefter lave en grundig beskrivelse af vores case, og i dette afsnit også argumentere<br />
yderligere for casevalg.<br />
14
Køn og rekruttering – et casestudie af kvinder i den akademiske elite i Egypten<br />
Kapitel 5-8: Analysen<br />
Først redegør vi for de samfundsstrukturer, institutioner på samfundsniveau, og institutionelle<br />
rammer på universitetet, der udgør konteksten omkring vores case. Vi kigger både på formelle og<br />
uformelle faktorer, som vi har lokaliseret på baggrund af vores data, kilder og empiri. Derefter<br />
redegør vi for hvordan disse forhold påvirker henholdsvis ledvogteres og kandidaters muligheder<br />
og valg i rekrutteringsprocessen.<br />
Kapitel 9: Konklusion og perspektivering<br />
Vi konkluderer i dette afsnit, hvorfor der er mange kvinder på FEPS og ikke på FL. Derefter bruger<br />
vi denne konklusion til at diskutere og konkludere hvilke forhold, der hæmmer og fremmer<br />
kvinders adgang til den akademiske elite.<br />
Med udgangspunkt i denne konklusion afslutter vi med en perspektivering, hvor vi generelt<br />
diskuterer barrierer og muligheder for kvinder i de egyptiske eliter, for efterfølgende at<br />
problematisere effekten af gender empowerment programmer i Egypten. I den forbindelse vil vi<br />
også give en række bud på, hvordan man kan forbedre indsatsen for gender empowerment i<br />
Egypten og give konkrete handlingsanvisninger.<br />
15
Køn og rekruttering – et casestudie af kvinder i den akademiske elite i Egypten<br />
Kapitel 2: Metode<br />
Dette speciale er overordnet set et kvalitativt casestudie baseret på semistrukturerede interviews.<br />
I det følgende kapitel vil vi gennemgå vores metodemæssige valg, og de overvejelser vi har gjort i<br />
denne forbindelse. Først forklarer vi vores valg af casestudiet som metode. Dernæst beskriver vi<br />
vores analyse strategi, og hvorfor denne er kvalitativ. Vi afslutter den teoretiske diskussion af<br />
vores metodevalg og dets fordele og ulemper, med en skitsering af nogle videnskabsteoretiske<br />
overvejelser. Dernæst bevæger vi os til den praktiske del af metoden og beskriver det<br />
datamateriale, som undersøgelsen er baseret på, med fokus på de valg og fravalg, vi har foretaget<br />
– og fordele og ulemper ved disse.<br />
Casestudiet som metode<br />
Som vi gennemgik i forrige afsnit, så er en af vores motivationer for at skrive dette speciale at<br />
bidrage med ny viden, der kan styrke arbejdet for at forbedre kvinders position i Egypten. Et af de<br />
problemer der fremhæves af de aktører, der beskæftiger sig med gender empowerment i Egypten,<br />
er mangel på data vedrørende kvinders deltagelse og repræsentation. Den manglende statistik og<br />
ikke mindst mere dybdegående viden om kvinders repræsentation, roller, motivation og ønsker er<br />
et problem for alle, som ønsker at arbejde med forbedring af kvindernes vilkår. Der er for lidt<br />
viden om, hvilke knapper man kan dreje på, med hvilken effekt, hvornår og hvorfor. Der findes<br />
ikke særligt mange statistikker om forhold i Egypten, og de der findes, er for det første usikre samt<br />
sjældent opgjort på køn. (Kienle 2001: 146). Videre findes der få dybdegående studier af barrierer<br />
og muligheder for kvinder på arbejdsmarkedet. Flere forskere fremhæver, at større mængder af<br />
data og yderligere forskning i barrierer og muligheder er nødvendig for at opnå en højere grad af<br />
lighed mellem kønnene. Heba Handoussa der blandt andet er medforfatter til den seneste Egypt<br />
Human Development Report fra UNDP (UNDP 2005b), fremhæver, at der ikke er tilstrækkelig<br />
viden om uformelle faktorer og mekanismer.<br />
”it is useful also to study the Arab family’s attitude towards women’s education, training and the<br />
appropriateness of the various occupations.[…] Accordingly , more attention should be directed to<br />
attitudes and culture to accept women working not only in the professions, but to influence the<br />
16
Køn og rekruttering – et casestudie af kvinder i den akademiske elite i Egypten<br />
cultural aspects so as to encourage women to acquire the necessary skills in a variety of new<br />
endeavours, and to be encouraged to take risks and engage in self employment, business and<br />
entrepreneurship.“ (Handoussa 2005: 188)<br />
Vi ønsker med dette speciale at bidrage til en øget forståelse af netop kultur, holdninger og hvad<br />
der opfattes som passende for kvinder. Det vil vi gøre ved en undersøgelse af, hvordan det vi vil<br />
kalde uformelle strukturer påvirker kvinders valg og muligheder. Disse fremhæves typisk som en af<br />
de store barrierer i studier af kvinders deltagelse i Egypten (UNDP 2005a: 9), men der er foretaget<br />
få, hvis nogen, undersøgelser af disse forhold. Vi ønsker desuden både at undersøge de personlige<br />
motiver, der driver kvinders valg, samt de strukturelle og personlige barrierer kvinderne møder på<br />
deres karrierevej. Vi har til det formål valgt casemetoden, fordi vi gennem en enkeltstående,<br />
dybdegående analyse mener, at vi kan bidrage med kvalificeret viden om netop de uformelle<br />
faktorer, som Heba Handoussa fremhæver som essentielle for en dybere forståelse af kvindernes<br />
manglende repræsentation. Casestudiet åbner for en kombination af induktiv og deduktiv analyse,<br />
som vi mener, er den mest effektive metode til dette.<br />
Et kvantitativt studie på området ville ikke være egnet til vores problemtype. De uformelle<br />
faktorer som vi ønsker at belyse, såsom kvindesyn er svære at måle i kvantitative undersøgelser,<br />
hvor svarmulighederne på forskellige spørgsmål er lukkede – og der ikke er plads til fortolkning af<br />
respondenternes udtalelser. Videre er kvantitative undersøgelser i Egypten underlagt statslig<br />
kontrol, og det ville ikke være muligt i disse at bevæge sig ind på potentielt kontroversielle emner,<br />
da alle spørgsmål og spørgeguides i kvantitative surveys er underlagt censur, hvilket ville<br />
begrænse vores muligheder for at lave en dybdegående kortlægning af relevante faktorer og<br />
forholdene imellem disse (Human Rights Watch 2005: 46).<br />
Casestudiets fordele og ulemper<br />
I forbindelse med casestudier fremhæves det hyppigt, at det er svært at generalisere på baggrund<br />
af dem, og at casestudier ikke kan bruges til at opstille teorier, der har værdi udenfor deres egen<br />
ramme. Bent Flyvbjerg tilbagedriver i sin artikel ”Five Misunderstandings about Case-Study<br />
Resarch” fra 2004 disse og en række andre påstande om case-studier. Én af hans centrale pointer<br />
17
Køn og rekruttering – et casestudie af kvinder i den akademiske elite i Egypten<br />
er, at al viden indenfor samfundsvidenskab er kontekstafhængig, og at det ikke er muligt at<br />
opstille ”predictive theori” inden for dette felt.<br />
” Social science has not succeeded in producing general, context-independent theory, and has thus<br />
in the final instance nothing else to offer than concrete, context-dependent knowledge. And the<br />
case study is especially suited to produce this knowledge” (Flyvbjerg 2004: 7)<br />
Videre påpeger han, at det er rigtigt, at man ikke I alle tilfælde kan generalisere på baggrund af en<br />
case, men at det er dybt afhængigt af hvad casen er, og hvordan den er udvalgt. (Flyvbjerg 2004:<br />
7)En anden pointe er, at generaliserbarhed ikke er det eneste kriterium for brugbar<br />
samfundsvidenskab – blot fordi noget ikke kan generaliseres, betyder det ikke, at det ikke kan<br />
”enter into the collective process of knowledge accumulation in a given field or in a society”<br />
(Flyvbjerg 2004: 10)<br />
Samtidig kan en case være god til såvel at opstille som at efterprøve hypoteser, men har også en<br />
akademisk berettigelse i at bidrage med konkret viden til et felt. Med vores studie håber vi, at<br />
kunne bidrage med systematisk viden om de faktorer og relationen imellem dem, der skaber<br />
barrierer og muligheder for kvinders adgang til den akademiske elite i Egypten.<br />
Udvælgelse af casen<br />
Ifølge Flyvbjerg, findes der forskellige måder at udvælge en case på. Én af måderne er at vælge en<br />
”extreme case” eller en atypisk case. Flyvbjerg fremhæver fordelene ved en sådan case frem for<br />
en repræsentativ case:<br />
”the typical or average case is often not the richest in information. Atypical or extreme cases often<br />
reveal more information because they activate more actors and more basic mechanisms in the<br />
situation studied. In addition […] it is often more important to clarify the deeper causes behind a<br />
given problem and its consequences than to describe the symptoms of the problem, and how often<br />
they occur.” (Flyvbjerg 2004: 14)<br />
18
Køn og rekruttering – et casestudie af kvinder i den akademiske elite i Egypten<br />
Denne metode har vi brugt i udvælgelsen af case. Eftersom vores kerneproblem er manglen på<br />
kvindelig repræsentation i ledende stillinger, har vi ønsket at analysere en institution, med mange<br />
kvinder i høje positioner og i ledende stillinger. Det gør den akademiske elite til et interessant<br />
undersøgelsesfelt, for i akademia er der en relativt høj andel af kvinder. Eksempelvis var 35<br />
procent af underviserne på de egyptiske universiteter i 2000/2001 kvinder (Mustafa m.fl. 2005:<br />
28). Men det mest interessante i forhold til vores perspektiv er, at der alligevel er markant<br />
underrepræsentation af kvinder i formelle ledelsespositioner i den akademiske elite. Amira el-<br />
Azhary påpeger i en rapport fra Freedom House:<br />
”Considering the number of female students graduating from Egypt’s universities and the<br />
percentage of women in the workforce, the representation of women in leadership positions is very<br />
poor” (El-Azhary 2005: 6)<br />
Der findes dog steder, hvor dette ikke er tilfældet. Et af disse steder er Faculty of Economics and<br />
Political Science (FEPS) på Cairo University (CU). FEPS skiller sig ud. Fakultetets dekan er en kvinde,<br />
den tidligere dekan var en kvinde, flere af vicedekanerne i nyere tid har været kvinder,<br />
størstedelen af professorerne på fakultetet er kvinder og over 70 procent af de studerende er<br />
kvinder (Bilag 1). Her har vi altså et tilfælde, hvor en meget høj andel af kvinder er blevet<br />
rekrutteret til formelt definerede ledelsespositioner. Dette er en anden situation, end den der gør<br />
sig gældende på resten af universitetet, hvor kvinder ikke er repræsenteret i samme omfang - for<br />
eksempel på Faculty of Law (FL) (Bilag 2). For at undersøge årsagerne til, at kvinder kan blive<br />
rekrutteret til ledelsen nogle steder – men ikke andre, vil vi lave en sammenlignende analyse med<br />
FEPS og FL, hvor repræsentationen af kvinder er markant lavere.<br />
FEPS og FL udgør gode cases til sammenligning af flere grunde. For det første kan FEPS og FL<br />
betragtes som to adskilte institutioner, men inden for samme overordnede institutionelle ramme,<br />
CU. Og det er ikke blot indenfor samme universitet. De to fakulteter deler også historie, eftersom<br />
FEPS udsprang fra FL i 1959. Videre er både FL og FEPS det man i Egypten kalder ”teoretiske<br />
studier”, og ikke ”tekniske studier” som medicin eller ingeniørstudiet. Man kan derfor blive<br />
optaget på både FEPS og FL studier fra alle tre linjer i det egyptiske gymnasium, mens man kun kan<br />
19
Køn og rekruttering – et casestudie af kvinder i den akademiske elite i Egypten<br />
blive ingeniør eller læge, hvis man har læst på den naturvidenskabelige linje (§KJ1N#2). De<br />
formelle optagelseskrav er dermed de samme på de to studier, hvorfor de udgør en bedre case til<br />
sammenligning end eksempelvis FEPS og medicin, hvor forskellene mellem de to studier<br />
simpelthen kunne være, at der er forskel i hvilke linjer, drenge og piger vælger i gymnasiet.<br />
Vores casestudie kan betragtes som et komparativt casestudie eller multipelt casestudie i og med<br />
vi undersøger to modstridende cases (Bryman 2001: 51). FEPS er i den sammenhæng den atypiske<br />
case, fordi der er overtal af kvinder – også i ledelsen, mens FL er en mere typisk case, idet der godt<br />
nok er kvindelige studerende og kvindelige professorer, men ingen kvinder i ledelsen (Cairo<br />
University 2009c). Målet med den sammenlignende analyse er dybdegående viden om barrierer<br />
og muligheder for kvinder i forbindelse med deres karrierer. Vi vil i indledningen til vores analyse i<br />
kapitel 4 gennemgå vores case mere detaljeret og argumentere yderligere for vores valg.<br />
Den kvalitative analysestrategi<br />
Vores valg af en kvalitativ forskningsstrategi, skal ses i tæt sammenhæng med vores<br />
problemformulering og casestudiet. Den kvalitative metode egner sig godt til at få belyst en case i<br />
dybden (Bryman 2001: 48). Hermed mener vi ikke blot en beskrivelse af casen, men muligheden<br />
for at analysere hvilke bagvedliggende faktorer, der påvirker vores problemstilling. Det er netop<br />
dette, der er vores mål med specialet.<br />
For at sikre validiteten og reliabiliteten af undersøgelsen, er det vigtigt at benytte konsistente<br />
metoder til dataanalyse – en af de mest benyttede er grounded theory. Vi ønsker, gennem<br />
analyse af vores kvalitative semistrukturerede interviews, at identificere faktorer, der påvirker<br />
kvinders rekruttering – og ikke mindst sammenhængene imellem dem. Til det formål er grounded<br />
theory oplagt. Samtidig opstiller grounded theory konkrete metoder til analyse af data. (Bryman<br />
2001; 390). Kodning er et af de centrale elementer i grounded theory, og foregår løbende under<br />
dataindsamlingsprocessen, og resultatet af kodningen bruges til at strukturere dataindsamlingen.<br />
Grounded theory kan hermed ses som både en analysestrategi og en strategi for indsamling af<br />
data. (Bryman 2001: 389).<br />
20
Køn og rekruttering – et casestudie af kvinder i den akademiske elite i Egypten<br />
I grounded theory starter man med en åben analyse af det indsamlede empiriske materiale for at<br />
lokalisere vigtige koncepter og kategorier, for derefter at fortsætte med en dybere kodning –<br />
aksekodning og selektiv kodning – af disse (Bryman 2001: 392). Som nævnt er der tale om en<br />
iterativ proces, hvor man hele tiden veksler mellem data-analyse og teoriudvikling. Det betyder<br />
også, at der hele tiden er en vurdering og revurdering af de benyttede koder, som både bliver<br />
ændret og forkastet undervejs. Det samme gør sig gældende i vores analyse, hvor vi løbende har<br />
analyseret vores interviews, identificeret faktorer, er vendt tilbage til vores interviews for at se på<br />
sammenhængene mellem faktorerne, og så fremdeles. Vi har dog valgt en variant af grounded<br />
theory, hvor vi har opstillet en begrebsramme før kodningen, som vi tog udgangspunkt i. Således<br />
følger vi Miles & Huberman (Christensen 2009: 21). Begrebsrammen skal forklare ”de<br />
hoveddimensioner, som skal undersøges, nøglefaktorerne og de formodede relationer i mellem<br />
dem”.<br />
Vi starter med, på baggrund af eksisterende materiale i form af rapporter og undersøgelser, at<br />
lave en grundig gennemgang af det teoretiske felt vi bevæger os inden for. Vi vil gennemgå såvel<br />
det egyptiske uddannelses- og akademiske system, som studier af de normer og sociale<br />
kontekster, der påvirker rekrutteringsmekanismerne. På denne baggrund, vil vi opstille en række<br />
arbejdsspørgsmål, som vores data indsamling vil tage udgangspunkt i. Arbejdsspørgsmålene indgår<br />
i vores spørgeguides, som dermed bliver semistrukturerede. Efter dataindsamlingen laver vi en<br />
indledende koderamme på baggrund af spørgsmålene i vores spørgeguides, samt de faktorer der<br />
dukker op i løbet af de forskellige interviews. De indledende spørgeguides og kodelister er vedlagt<br />
i bilag 5-9.<br />
Den indledende begrebsramme undergår dog en bestandig forandring under kodningsprocessen,<br />
og der er derfor ikke tale om en egentlig hård test af faktorerne. Efter den indledende kodning<br />
grupperer og aggregerer vi de forskellige faktorer i forhold til de forskellige niveauer, vi<br />
undersøger. Efter at have grupperet og aggregeret de faktorer vi har identificeret som relevante i<br />
vores interviews, laver vi helt nye kodninger af alle interviews ud fra de sammenhænge, vi hidtil<br />
har fundet, en detailkodning. Kodelisterne er vedlagt i bilag 9. Vi forkaster dog ikke de tidligere<br />
koder, men byggede videre på dem. En af de vigtigste forskelle på denne tilgang til kodning og den<br />
21
Køn og rekruttering – et casestudie af kvinder i den akademiske elite i Egypten<br />
man finder i grounded theory er netop, at koder som vi bruger dem, i Miles og Hubermans<br />
forstand, er bestandige. Vi anvender vores kodning til at klassificere og aggregere (Christensen<br />
2009: 24). Vi koder vores interviews ved hjælp af kodeprogrammet Sleggja, som hjælper os til en<br />
konsistent og overskuelig behandling af data.<br />
Det har blandt andet gjort det muligt for os at anvende de samme kodelister med de samme<br />
beskrivelser til alle vores interviews, hvilket er en stor fordel, når flere personer skal foretage de<br />
samme kodninger. Dermed har vi forsøgt at gøre vores kodning så ensartet som muligt. Det kan<br />
dog ikke undgås, at der kan være nuanceforskelle i udvælgelsen af relevante faktorer og<br />
sammenhænge, da kodningen uundgåeligt indeholder en subjektiv vurdering af, hvad der er<br />
relevant og ikke relevant. Vi har forsøgt at mindske forskellene så meget som muligt, ved at bytte<br />
interviews efter én type kodning, så den samme person ikke koder det samme interview i begge<br />
kodeprocesser. Det kan ikke udelukkes, at vi har overset noget i kodningen eller foretaget forkerte<br />
vurderinger – men ved at vedlægge transskriptioner, spørgeguides og kodelister er det muligt at<br />
gå vores analyse efter i sømmene og vurdere, hvorvidt vores resultater er troværdige.<br />
Vores undersøgelse indeholder altså elementer fra forskellige tilgange til grounded theory. Vi er<br />
for det første ikke forudsætningsløse i vores indsamling af data, vi er fokuserede og selektive.<br />
Samtidig er vi åbne overfor nye begreber og sammenhænge. Da der ikke er foretaget studier af<br />
vores område med disse metoder før, mener vi det er vigtigt at være åbne for alle typer faktorer<br />
og sammenhænge.<br />
De videnskabsteoretiske overvejelser<br />
Fokus i vores undersøgelse er, hvordan forskellige aktører i den akademiske elites valg er formet af<br />
den sociale verden – samt hvordan de selv er med til at forme den, og selv påvirker deres<br />
virkelighed gennem deres handlinger. Det hænger sammen med den teori, vi har valgt at basere<br />
vores analyse på, og som vi gennemgår i kapitel 3 om eliteteori. Med valget af sociologisk og<br />
historisk institutionel teori som baggrund for vores analyse, er vores ontologi overvejende<br />
konstruktivistisk, idet vi ser på hvordan dannelsen af præferencer sker i et samspil mellem<br />
22
Køn og rekruttering – et casestudie af kvinder i den akademiske elite i Egypten<br />
strukturer og aktører, hvor aktørerne påvirker strukturerne, såvel som strukturerne påvirker<br />
aktørerne. Det betyder dog ikke, at det vi undersøger til stadighed er i forandring. Vi mener, at der<br />
findes sociale fænomener, der er stabile og som påvirker individerne i den sociale verden – og at vi<br />
kan iagttage disse. (Bryman 2001: 17).<br />
Den viden vi ønsker at opnå igennem vore speciale er tosidet. På den ene side ønsker vi at forklare<br />
virkeligheden. Vi vil gennem vores research og interviews opnå helt konkret viden, der kan<br />
udbygge og nuancere beskrivelsen af vores felt. Men vi ønsker også at forstå nogle af de mere<br />
uformelle, uudtalte fænomener som indgår i rekrutteringsprocessen; at forstå de forskellige<br />
aktørers handlinger og motiver. Hermed trækker vi erkendelsesteoretisk både på den positivistiske<br />
epistemologi og den hermeneutiske epistemologi. Den første tager udgangspunkt i, at det kun er<br />
de fænomener, vi umiddelbart kan observere med vores sanser, som udgør brugbar viden, og<br />
fokuserer hermed på at forklare sociale fænomener. Den hermeneutiske tilgang fremhæver, at<br />
den sociale verden er så forskellig fra naturen, at vi må undersøge den ud fra en logik, der tager<br />
højde for at mennesker og deres institutioner er forskellige fra fænomener i naturvidenskab, og<br />
denne tilgang fokuserer i højere grad på at forklare de sociale fænomener (Bryman 2001: 13).<br />
Dataindsamling<br />
For at få afdækket de forhold, der påvirker vores case, vil vi i dette studie trække på en lang række<br />
forskellige kilder. Vi vil både inddrage eksisterende litteratur om emnet og empiriske studier, der<br />
beskriver casestudiets kontekst. Vi vil inddrage lovgivning, statisk materiale og rapporter om<br />
emnet. Ved at kombinere studier af casens kontekst, eksisterende litteratur om emnet, lovgivning,<br />
statistiske data og endelig interviews, opnår vi metodetriangulering (Bryman 2001: 274) og<br />
dermed en højere grad af troværdighed. Vi vil herunder gennemgå vore kilder, hvordan vi bruger<br />
dem, og hvilke forbehold vi må knytte til dem.<br />
Eksisterende litteratur, rapporter og undersøgelser<br />
Vi vil trække på eksisterende litteratur, der omhandler forholdene for kvinder i det egyptiske<br />
samfund. Eksempelvis forholdene på arbejdsmarkedet og det egyptiske samfunds normer om<br />
23
Køn og rekruttering – et casestudie af kvinder i den akademiske elite i Egypten<br />
kvinder, kvindesyn og kønsroller. Vi inddrager videre litteratur om CUs historie. Vi vil primært<br />
bruge denne type litteratur til at beskrive den bredere kontekst for vores case.<br />
Derudover ser vi på nyere empiriske studier af kvinders forhold i den arabiske verden, eksempelvis<br />
”Arab Human Development Report” fra 2005, som handler specifikt om ”the Rise of Women in the<br />
Arab World” (UNDP 2005a). Udover studier fra UNDP, World Bank og andre internationale<br />
organisationer, ser vi også på studier foretaget i Egypten specifikt. Videre inddrager vi en række<br />
afsnit og kapitler om kvinder i uddannelsessystemet og universitetsverden fra forskellige studier<br />
og rapporter, som handler om kvinders generelle forhold i Egypten. Vi vil bruge denne litteratur til<br />
sammen med vores empiriske materiale at få en forståelse for de uformelle forhold, der påvirker<br />
rekrutteringen på de to fakulteter.<br />
Statistisk materiale<br />
For at beskrive casen indsamler vi videre statistisk materiale fra en række forskellige kilder, med<br />
henblik på at skabe et overblik over, hvor mange piger der bliver optaget på universitetet, hvor<br />
mange dimittender der er, samt slutteligt hvor mange kvindelige professorer og kvinder i højere<br />
administrative stillinger der er på de to fakulteter vi sammenligner.<br />
Tallene indhenter vi for det første fra internationale studier af uddannelse, såsom UNHCR, UNDP,<br />
World Bank og OECD. Dernæst indsamler vi data fra nationale egyptiske kilder. Det er blandt andet<br />
det nationale statistikbureau ”Central Agency for Public Mobilization and Statistics” (CAPMAS<br />
2006), opgørelser fra den regeringsstøttede instans ”National Council for Women” (Bilag 4), samt<br />
udgivelser fra universitetet – eksempelvis en pjece der uddeles til de studerende i starten af året<br />
og slutteligt opgørelser over antallet af kvindelige og mandlige studerende de seneste år, fra<br />
universitets egne fortegnelser (Bilag 3).<br />
Det statistiske materiales troværdighed<br />
Det er vigtigt at bemærke, at statistisk materiale i Egypten ofte er behæftet med stor usikkerhed<br />
eller er meget mangelfulde. Den tyske forsker Eberhard Kienle skriver om datasikkerhed i<br />
Egypten:<br />
24
Køn og rekruttering – et casestudie af kvinder i den akademiske elite i Egypten<br />
“Even less than figures published by economically more developed countries, those published by<br />
Egyptian agencies escape the numerous shortcomings that can affect the gathering and the<br />
treatment of statistical data. These shortcomings are the reflected in the statistics published by<br />
international organizations” (Kienle 2001: 146)<br />
Et eksempel er, at de statistiske data vi har adgang til i nogle tilfælde er estimater. UNESCO<br />
angiver i sub database for uddannelse og køn (UNESCO 2008) indekstal baseret på det forventede<br />
antal skoleelever i en bestemt aldersgruppe. Andre steder er det tilsyneladende reelle opgørelser,<br />
eksempelvis i form af procenttal som skal vise hvor mange elever der er på et bestemt klassetrin,<br />
som er tilfældet i vores materiale fra National Council for Women. Disse er dog ofte inkonsistente<br />
og usikre, og der er ikke adgang til det materiale, der danner baggrund for opgørelsen.<br />
Som konsekvens af usikkerheden i data og det faktum, at det i nogle tilfælde ikke er muligt at finde<br />
relevante data, bruger vi udelukkende tallene til at vise tendenser og give en indledende idé om,<br />
hvor mange kvinder der eksempelvis går i folkeskolen, får en gymnasial uddannelser eller studerer<br />
på henholdsvis FL og FEPS. Vi bruger data på denne måde med det forbehold, at de altså er<br />
behæftet med en vis usikkerhed og derfor heller ikke er umiddelbart anvendelige til eksempelvis<br />
kvantitativ analyse. Vi vurderer dog, at tal fra flere forskellige kilder, eksempelvis tal fra UNDP og<br />
CAPMAS, som bekræfter den samme tendens, kan betragtes som nogenlunde troværdige.<br />
Lovgivning<br />
Derudover beskriver vi også de forskellige typer af lovgivning, som har indflydelse på kvinders<br />
muligheder for en akademisk karriere, eksempelvis barselslovgivning, universitetslovgivning og<br />
lignende. Vi har ikke kigget direkte på lovene, men brugt eksterne kilder der omtaler lovene eller<br />
har oversat lovene. Oplysninger om universitetslovgivningen er fundet i et studie af akademisk<br />
frihed i Egypten foretaget af Human Rights Watch i 2005 (Human Rights Watch 2005: 16), samt i et<br />
studie foretaget af den tyske forsker Eberhard Kienle (Kienle 2001:76). Oplysninger om<br />
arbejdslovgivningen og barselslovgivningen er fra International Labour Organisation’s (ILO)<br />
database (ILO 2002). Beskrivelser af forfatningen og familielovgivningen er fra egyptiske studier af<br />
kvinderettigheder. I alle tilfælde bruger vi forfatternes oversættelse af loven og deres<br />
kildehenvisninger. Således er kilderne mindre troværdige, end hvis vi selv havde adgang til lovene<br />
25
Køn og rekruttering – et casestudie af kvinder i den akademiske elite i Egypten<br />
og kunne oversætte disse, men vi vurderer på baggrund af de sekundære kilders henvisninger, at<br />
de er troværdige og dermed anvendelige for os.<br />
Interviews<br />
Udover litteratur og statistiske data indhenter vi data igennem kvalitative, semistrukturerede<br />
interviews. Denne type data bruger vi til at belyse og analysere vores case, og de udgør kernen i<br />
vores undersøgelse. Gennem interviews med forskellige typer respondenter besvarer vi det<br />
spørgsmål, som opstår når man ser på de to fakulteter, vi undersøger på Cairo University – hvorfor<br />
er der mange kvinder og mange kvindelige ledere på det ene fakultet, men ikke det andet?<br />
Formålet med indhentning af data gennem kvalitative interviews er i denne forbindelse at opnå en<br />
så detaljeret og dybdegående forståelse af mekanismerne bag muligheder og barrierer for at<br />
komme ind på toppositioner og blive en del af den akademiske elite. Vores interviews skal hjælpe<br />
os til for det første at forklare forskellen mellem de to fakulteter, men også at forstå samspillet<br />
mellem formelle og uformelle rammer, og hvordan det påvirker såvel kriterierne for udvælgelse<br />
hos de man kan kalde ”ledvogterne” i processen, og motivationen hos de kandidater som ønsker<br />
en karriere. Vores interviews danner primært udgangspunkt for vores analyser, men i nogle<br />
tilfælde har vi brugt vores ekspert interviews, samt vores interviews med ledelsen på de to<br />
fakulteter til at kaste lys over faktuelle forhold, vi ikke har kunnet få belyst på anden måde, som<br />
hvordan avancementsproceduren på universitetet formelt fungerer.<br />
For at nå så meget i dybden som muligt og opnå ”maximum variation” i vores sample (Miles &<br />
Huberman 1994: 28), interviewer vi tre forskellige typer respondenter: Vi taler med kvinder og<br />
mænd som har opnået topposter i den akademiske elite. De sidder i formelt definerede<br />
ledelsespositioner som vice-dekaner eller dekaner. Vi kalder dem ledvogtere, fordi de i deres<br />
position har direkte indflydelse på, hvem der bliver rekrutteret som undervisningsassistenter,<br />
fastansatte professorer, afdelingsledere og også vice-dekaner (i dekanernes tilfælde). Vi kalder<br />
dem i denne opgave for ledvogtere.<br />
Vi taler med respondenter, som har en akademisk karriere, men ikke en ledende post, samt<br />
respondenter som har studeret på de to fakulteter, men som ikke har en akademisk karriere. Vi<br />
26
Køn og rekruttering – et casestudie af kvinder i den akademiske elite i Egypten<br />
taler yderligere med studerende, som lige har startet en akademisk karriere og er<br />
undervisningsassistenter, som er det første skridt på vejen mod toppen. Denne gruppe<br />
respondenter kalder vi for kandidater, da de er, eller har været kandidater til en administrativ<br />
karriere i den akademiske verden, uanset om de er gået denne vej eller ej.<br />
Slutteligt taler vi med forskellige interessenter, som studerer beslægtede emner og kender<br />
problemstillingerne på området, men som ikke har en direkte tilknytning til de to fakulteter. Disse<br />
respondenter kalder vi for eksperter. Vi foretager 18 kvalitative interviews, fordelt som følger:<br />
Tabel 1: Antal interviews og respondenttype<br />
Respondenttype Antal interviews<br />
Ledvogtere 4<br />
Kandidater 9<br />
Eksperter 5<br />
Udvælgelse af respondenter<br />
Vi udvælger de forskellige respondenter på to måder. For det første gennem en målrettet<br />
henvendelse til respondenter. Dette gælder de, som skal opfylde kriterierne for en ledvogter, altså<br />
en person som har opnået en ledende administrativ post på de relevante fakulteter. I denne<br />
undersøgelse er der tale om tidligere eller nuværende vice-dekaner og dekaner på de to<br />
fakulteter. Disse har vi identificeret ved at studere universitetets opbygning og organisation,<br />
hovedsageligt gennem de respektive fakulteters hjemmesider. Vi har dernæst rettet direkte<br />
henvendelse til respondenterne.<br />
For det andet har vi identificeret relevante kandidater og eksperter, ved at spørge forskellige<br />
interesserenter om deres viden på området og udnyttet deres kontakter, efter sneboldmetoden.<br />
Sneboldmetoden kan problematiseres, i og med den ikke er et tilfældigt repræsentativt udsnit.<br />
Metoden er dog anvendelig i situationer, hvor det ikke er muligt at lave en ”sampling frame” man<br />
kan udvælge respondenter tilfældigt indenfor. (Bryman 2001: 98-99). Vi har i den forbindelse<br />
blandt andet fået hjælp af det danske dialoginstitut i Cairo, Friedrich Ebert Stiftung, al-Ahram<br />
Center for Strategic Studies og National Council for Women.<br />
27
Køn og rekruttering – et casestudie af kvinder i den akademiske elite i Egypten<br />
For at kompensere for den manglende tilfældighed i udvælgelsen, har vi opsat en række forskellige<br />
”typer” af respondenter vi ville interviewe, for at få en spredning i vores besvarelser. De kriterier vi<br />
har søgt at få en spredningen indenfor, har primært været køn og valg af karriere vej. Dette kan<br />
opsummeres således:<br />
Tabel 2: Kønsfordeling respondenter<br />
Mænd 4<br />
Kvinder 14<br />
Eftersom vores fokus har været på kvinders muligheder, barrierer for kvinder og kvinders<br />
motivation, kommer det naturligt, at flertallet af vores respondenter er kvinder. Vi har dog søgt at<br />
få mænd repræsenteret også, for at opnå så bred variation i besvarelserne som muligt.<br />
I vores undersøgelse taler vi ikke med respondenter, som har gennemført et studie og dernæst<br />
helt har fravalgt en karriere og er trådt ud af arbejdsmarkedet. Det vælger vi, fordi vi interesserer<br />
os for, hvordan der nogle steder bliver skabt muligheder for, at kvinder kommer op på topposter,<br />
mens det andre steder er lukket land. I den forbindelse taler vi med kvinder, som er potentielle<br />
kandidater, frem for de som er trådt helt ud af systemet. Vi har derfor søgt at få en bred fordeling<br />
mellem personer, der er ansat på universitet, og personer der ikke er. Det har været vigtigt for os<br />
at få folk med ”anden karriere” repræsenteret af flere grunde. For det første for at finde ud af<br />
grundene til at fravælge en akademisk karriere, for det andet fordi man kan frygte, at personer der<br />
er ansat i institutionen ikke forholder sig kritisk til den proces, der har ledt til deres egen<br />
ansættelse. Vores respondenter fordeler sig således.<br />
Tabel 3: Karrierefordeling respondenter<br />
Ansatte universitetet 8<br />
Anden karriere 10<br />
Vi har transskriberet eller oversat de 18 interviews og vedlagt disse som bilag til opgaven (se bilag<br />
10). 12 af interviewene er gennemført på engelsk og dernæst transskriberet på engelsk. De<br />
resterende 6 interviews er gennemført på arabisk 7 og efterfølgende oversat til dansk. De<br />
transskriberede interviews er citeret på engelsk, mens de arabiske interviews er citeret på dansk<br />
7 Begge specialeskrivere er uddannede sprogofficerer i arabisk.<br />
28
Køn og rekruttering – et casestudie af kvinder i den akademiske elite i Egypten<br />
jævnfør oversættelsen. For at sikre troværdigheden af vores oversættelser er alle disse læst<br />
igennem og rettet af en professionel translatør, for at undgå fejl og misforståelser. I de tilfælde<br />
hvor vi har været i tvivl om respondenternes formulering i interviewene, er dette markeret med<br />
spørgsmålstegn i såvel transskriptioner som oversættelser. Dernæst har vi grupperet interviewene<br />
efter type og givet dem titler, som eksemplificeret i følgende skema. Alle<br />
interviewtransskriptioner, oversættelser og beskrivelser af disse er vedlagt (se bilag 10)<br />
Tabel 4: Respondenttyper<br />
Respondenttype Fakultet Nummer Samlet titel<br />
Ledvogter (L) Jura (J) 1 LJ1<br />
Kandidat (K) FEPS (F) 1 KF1<br />
Ekspert (E) - 2 E2<br />
Udfordringer i dataindsamlingen<br />
Tværkulturelle problemer<br />
Det er blevet mere og mere populært at lave tværkulturelle studier (Gubrium & Holstein 2001:<br />
335). ”Tværkulturelle interviews” beskriver traditionelt indsamling af data, på tværs af kulturelle<br />
og nationale grænser. Vores udgangspunkt er, qua vores konstruktivistiske ontologi, at den sociale<br />
virkelighed hele tiden er til forhandling. Det betyder, at vi også selv er med til at forme den sociale<br />
virkelighed gennem vores spørgsmål, vores fordomme og vores generelle interaktion med<br />
respondenterne. Men selvom vores ontologiske udgangspunkt er et andet, har vi, som det<br />
anbefales i den ”tværkulturelle” tilgang, søgt, at sikre en så ubesværet, åben og tillidsfuld<br />
kommunikation som muligt (Gubrium & Holstein 2001: 337).<br />
Vi har også trukket på Anne Ryen’s ideer om ”collaborative accomplishment”. I ”the Handbook of<br />
Interview Research”, beskriver hun hvordan der også opstår en gensidig kulturel forståelse i form<br />
af en ”collaborative accomplishment” i interviewsituationen (Gubrium & Holstein 2001: 346).<br />
Begge parter positionerer sig og påvirker situationens udfald.<br />
VI tager altså udgangspunkt i, at vores respondenters virkelighedsopfattelse ikke blot er objektivt<br />
givet, men til forhandling i interview situationen, og vi har søgt at være opmærksomme på<br />
29
Køn og rekruttering – et casestudie af kvinder i den akademiske elite i Egypten<br />
hvordan vores egne handlinger, spørgsmålsformuleringer og tilstedeværelse påvirker udfaldet af<br />
vores interviews.<br />
Sprogbarrierer<br />
Vi har i så vidt omfang som muligt gennemført vores interviews på engelsk. Da vi interviewer<br />
eksperter og personer fra den akademiske elite, kan det forventes, at respondenterne er vant til at<br />
tale om komplekse problemstillinger på engelsk. Den sproglige barriere afhjælpes yderligere af, at<br />
begge interviewere taler og forstår egyptisk. Det betyder, at selvom vi så vidt muligt har<br />
gennemført vores interviews på engelsk, har vi mulighed for at forklare og spørge uddybende på<br />
respondentens eget sprog, hvis der opstår misforståelser. Vi har dog alligevel valgt at foretage<br />
interviewene på engelsk, hvis det var muligt, fordi det giver os bedre mulighed for at styre<br />
interviewsituationen, da respondenternes engelsk i de fleste tilfælde er bedre end vores arabisk.<br />
Inden interviewet tager vi den forholdsregel, at vi spørger, hvorvidt det er i orden at afholde<br />
interviewet på engelsk, når vi laver aftaler med respondenterne. Derudover forsøger vi at<br />
formulere vores spørgsmål så simpelt som muligt, samt målretter dem mod de forskellige typer af<br />
respondenter (Kvale 1996: 125). Nogle af interviewene har vi gennemført på egyptisk. I disse<br />
tilfælde har vi forberedt vores spørgeguide grundigt, og fået egyptere til at give feedback på<br />
oversættelse af centrale begreber. Samtidig har vi fået en professionel translatør til at hjælpe os i<br />
oversættelsen af disse interviews.<br />
Blinde vinkler<br />
En af de barrierer, som er forbundet med sproglige barrierer, er blinde vinkler i vores viden om<br />
respondenterne, undersøgelsesfeltet, tabuer og sociale koder o.l. Det indbefatter både den<br />
verbale og den ikke-verbale kommunikation (Ryen 1995: 341). Det betyder, at vi har været nødt til<br />
at være forsigtige i vores fortolkning af respondenternes udsagn og kropssprog under vores<br />
interviews. Vi har også forsøgt at være opmærksomme på vores egne signaler. Når vi har mødt<br />
blinde vinkler i vores viden om respondenterne og undersøgelsesfeltet, har vi forsøgt at tilegne os<br />
denne viden, ved at opsøge flere kilder og spørge personer, som ved mere om feltet. Derudover<br />
har vi efter hvert interview evalueret situationen og overvejet, hvorvidt nogle af vores spørgsmål<br />
eller handlinger har påvirket respondenten i negativ retning, eksempelvis hvis respondenten har<br />
30
Køn og rekruttering – et casestudie af kvinder i den akademiske elite i Egypten<br />
svaret meget abrupt, svaret på noget andet end det vi tror, vi spørger om, afbrudt interviewet før<br />
tid og lignende.<br />
Eliten<br />
Elitens medlemmer og grupper befinder sig i samfundets top. De har flere privilegier, mere viden<br />
og ofte flere penge end andre. Men eliter er svære at identificere og ofte utilgængelige (Gubrium<br />
& Holstein 2001: 300). Barrierer for at opnå adgang til eliten inkluderer det at kortlægge eliten<br />
samt at kommer over barrierer i form af sekretærer, personlige assistenter, rådgivere,<br />
sikkerhedsvagter og så videre. Det betyder også, at man skal have adgang til lukkede fysiske rum<br />
såsom kontorer, klubber og så videre. I vores tilfælde mødte vi vanskeligheder ved universitets<br />
sikkerhedsvagter, som kontrollerer campus på CU, samt sekretærer der skulle hjælpe os med<br />
aftaler. I de fleste tilfælde var sekretærerne og assistenterne dog en stor hjælp for os og hjalp os i<br />
flere tilfælde med at få adgang til universitet, til at komme ind i National Council for Women,<br />
besøge Al-Ahram Center for Strategic Studies og andre institutioner, der kunne have været<br />
lukkede for os. Derudover er nogle eliter mere defensive end andre, på den måde at de vil være<br />
utilbøjelige til at sætte sig selv under luppen og lade sig undersøge (Gubrium & Holstein 2001:<br />
300).<br />
Elitens medlemmer er ofte travle, betydningsfulde mennesker, som er vant til at have kontrol over<br />
deres omgivelser og at bære et stort ansvar. For at i møde gå dette, har vi gjort interviewene så<br />
fokuserede som muligt, samt informeret respondenterne klart og tydeligt om, hvad interviewet<br />
skulle handle om på forhånd. Vi har også været forberedt på, at interviewene kunnen komme til at<br />
foregå under tidspres og blive afbrudt, hvis der opstod situation som respondenten må tage sig af.<br />
Derudover kan det være svært at stille kritiske spørgsmål til respondenter, som er vant til at<br />
bestemme og at blive respekterede som autoriteter. De er ofte vant til, at de kan give<br />
standardsvar i en poleret udgave (Thomas 1995: 11). For at imødegå disse problemer, har vi være<br />
velforberedt, forberedte på at gå til sagen og få stillet de vigtigste spørgsmål i starten af<br />
interviewet. Det er derfor vigtigt, at etablere en vis kontrol over interview situationen. (Ostrander<br />
1995: 144). I denne situation har også benyttet os af at være udenforstående, og at vi derfor har<br />
mulighed for at stille spørgsmål, som en egypter ikke kan stille, jf. de tabuer, der eksisterer i det<br />
egyptiske samfund. Vi har slutteligt i forhold til eliten været bevidste om det etiske ansvar der<br />
31
Køn og rekruttering – et casestudie af kvinder i den akademiske elite i Egypten<br />
ligger i, at respondenternes svar potentielt kan være til skade for dem, hvis de eksempelvis<br />
kritiserer regeringen, præsidenten eller taler om religion (Bryman 2001: 479). Vi har derfor også<br />
fundet det vigtigt at understrege respondenternes anonymitet og beskytte vores datamateriale.<br />
Datamangel<br />
I vores undersøgelse er vi stødt på flere forhindringer i forhold til data, som ville kunne bidrage<br />
med relevant baggrundsviden for vores undersøgelse, men som ikke var tilgængelige. Eksempelvis<br />
er data om antallet af kvindelige og mandlige studerende på de to fakulteter på CU ikke<br />
offentliggjort, men det lykkedes os at indsamle disse data fra universitets administration. Vi kunne<br />
dog kun få en oversigt over tallene på arabisk, som vi dernæst selv har måttet oversætte og<br />
vedlægge som bilag. I andre tilfælde lykkedes det ikke at finde data. Eksempelvis ville vi gerne<br />
have haft data der viser, hvor mange af dimittenderne på de to fakulteter der får job efter endt<br />
uddannelse, i hvilke sektorer – og hvordan dette fordeler sig på køn. Dette kunne sige noget om<br />
kvindernes valg og karrierer, men vi har måttet udelade dette element af analysen. Det svækker<br />
såvel validiteten og overførbarheden af studiet, fordi vi reelt kun kan vide noget om de<br />
respondenter vi har talt med. Det er dog heller ikke målet med vores undersøgelse at sige noget<br />
om kandidatarbejdsløsheden eller lignende, vi ønsker at vide noget om hvordan man kommer op i<br />
ledelsespositioner – og i forhold til dette mener vi at have tilstrækkelige data.<br />
Metodens styrker og svagheder<br />
Vi nævnte i afsnittet om vores valg af case, hvilke fordele og ulemper der er forbundet med valget<br />
af et kvalitativt casestudie som metode. Disse vil vi nu uddybe og opsummere. Begreberne<br />
validitet og reliabilitet blev oprindeligt anvendt i kvantitative studier, og dækker som begreber<br />
over data og studiers stabilitet, konsistens og hvorvidt man faktisk måler det man siger man gør<br />
(Bryman 2001: 70-72). Disse begreber er dog blevet udvidet og tilpasset, så de også kan bruges i<br />
forhold til en vurdering af kvalitative studier (Bryman 2001: 272). Disse begreber kan også samles i<br />
begrebet troværdighed. I følgende afsnit vil vi diskutere troværdigheden af vores speciale.<br />
Vi har for det første indsamlet data ud fra princippet om ”maximum variation” (Miles & Huberman<br />
1994: 28) indenfor casen. Vi har både interviewet kvinder, som selv har opnået ledende stillinger,<br />
32
Køn og rekruttering – et casestudie af kvinder i den akademiske elite i Egypten<br />
mænd i ledende stillinger, kvinder som er potentielle kandidater til ledende stillinger, samt<br />
mandlige og kvindelige eksperter, som ikke umiddelbart er kandidater til ledende stillinger, men<br />
som har kendskab til vores case. Vi har selv gennemført samtlige interviews, samt transskriberet<br />
og oversat disse, hvorefter vi har kodet disse af flere omgange. Dermed har vi en meget stor<br />
indsigt i data og har stor sikkerhed for, at der er sammenhæng mellem disse og vores teoretiske<br />
koncepter, hvilket styrker validiteten af vores undersøgelse.<br />
Grundet vores valg af casestudie er det svært at generalisere vores resultater til andre områder<br />
end det undersøgte, hvilket svækker studiets eksterne validitet (Bryman 2001: 271). Dette mener<br />
vi dog klart opvejes af de fordele, som det dybdegående studie af en afvigende case giver os I<br />
forhold til at tilvejebringe ny viden om, hvad der fremmer eller hæmmer kvinders vej til ledende<br />
positioner i Egypten. Samtidig trækker vi på litteratur og kilder udenfor casen, der placerer denne i<br />
en samfundsmæssig kontekst, der gør det muligt for os at se resultatet af vores casestudie i et<br />
større perspektiv. Endelig mener vi, at den dybdegående forståelse, beskrivelse og ikke mindst<br />
systematisering af de faktorer, der former kvindernes vej til ledende stillinger, som vi bidrager<br />
med i dette casestudie giver andre mulighed for at vurdere samme problem i andre kontekster,<br />
hvilket i høj grad øger studiets overførbarhed, der kan ses som det kvalitative studies ækvivalent<br />
til det kvantitative studies generaliserbarhed (Bryman 2001: 272). Med anvendelse af<br />
kodeprogrammet Sleggja og detaljerede kodelister, samt løbende evaluering og revurdering af<br />
vores fremgangsmetoder, har vi forsøgt at sikre en så høj grad af konsistens og systematik i<br />
analysen som muligt. Dermed har vi sikret os en høj grad af grundighed, som er med til at give<br />
vores studie intern validitet, og styrke studiets overførbarhed.<br />
Dette sikrer vi også igennem en grundig beskrivelse af såvel spørgeguides som de forskellige<br />
kodelister (bilag 5-9). Det bliver hermed muligt for andre at gå undersøgelsen efter i sømmene,<br />
samt anvende vores metoder på andre cases. Dette øger i høj grad undersøgelsens overførbarhed<br />
(Bryman 2001: 272). Vi mener på den måde, at vi lever op til alle kriterier for gennemsigtighed og<br />
gennemskuelighed, hvilket øger værdien af dette studie, særligt fordi det er et indledende studie<br />
på et område, hvor der er brug for yderligere viden og yderligere dataindsamling. De opstillede<br />
koder og kategorier, kunne også med fordel danne baggrund for fortsatte kvantitative studier.<br />
33
Køn og rekruttering – et casestudie af kvinder i den akademiske elite i Egypten<br />
Ydermere kan man diskutere casens repræsentativitet. Vi fokuserer qua vores case på<br />
elitemedlemmer med høje uddannelser, der er bosat i Cairo, men ofte har boet eller studeret i<br />
andre lande, vi har valgt et udsnit af samfundet, der befinder sig indenfor én bestemt klasse.<br />
Egypten er et polariseret samfund, hvor der er langt mellem rig og fattig. På trods af, at der har<br />
været en vækstrate på 7,3 procent i 2006 er fattigdommen målt i indkomst steget siden midten af<br />
90’erne (UNDP 2006: 2). Arbejdsløsheden er høj og befolkningstallet stiger. Disse faktorer er<br />
vigtige at forstå, for at forstå udviklingen i det egyptiske samfund som helhed. Men gennem vores<br />
valg af case – den akademiske elite – afskærer vi os fra at undersøge den store masse.<br />
Rekruttering til den akademiske elite foregår fra overklassen og den øvre middelklasse, og der gør<br />
sig vidt forskellige vilkår gældende for kvinder i de høje sociale klasser i Egypten end for kvinder fra<br />
underklassen. Hermed afgrænser vi os også fra et studie af den overordnede økonomiske<br />
udvikling, og hvordan denne påvirker kvinders vilkår.<br />
Dermed kan vi kritiseres for, at vores undersøgelse ikke er repræsentativ for samfundet som<br />
helhed. Vi får udelukkende de velstillede, veluddannede og privilegeredes synspunkter. Vi er<br />
opmærksomme på, at dette er en svaghed i vores undersøgelse. Men vi mener, det opvejes af to<br />
grunde. For det første er det naturligt i elitestudiet, at det er en bestemt samfundsklasse, der er i<br />
fokus. For det andet er det en styrke i forhold til at isolere uformelle faktorer i vores case, fordi vi<br />
derfor udelukker barrierer, der handler om eksempelvis fattigdom og analfabetisme som<br />
forklaringer på, hvorfor kvinderne ikke får høje positioner. De kvinder der indgår i vores<br />
undersøgelse er i udgangspunktet ligestillede med mændene indenfor deres felt, hvilket tvinger os<br />
til at identificere andre faktorer og sammenhænge og har bedre muligheder for at identificere<br />
uformelle logikker.<br />
Det er yderligere en styrke, at vi har valgt en ekstrem eller afvigende case, frem for et<br />
repræsentativt casestudie. Eksisterende undersøgelser af kvinder i den arabiske verden og<br />
Egypten har en række svar på, hvilke barrierer der findes i samfundet – og de er mange. Men<br />
studiet af en case, hvor kvinderne er i overtal og har opnået adskillige ledende positioner kan give<br />
os ny viden om, hvad det er, der fremmer kvindernes muligheder og motiverer dem i deres valg af<br />
34
Køn og rekruttering – et casestudie af kvinder i den akademiske elite i Egypten<br />
karriere og stræben efter høje stillinger. Hvad påvirker kvinderne og former deres valg i livet?<br />
Udover at denne viden er ny og interessant i sig selv, håber vi også at finde ud af, hvordan dette<br />
kan ses i sammenhæng med eksempelvis strukturelle forhold på arbejdsmarkedet og dermed få en<br />
forståelse for casens kontekst.<br />
Samlet er vores undersøgelses største styrke for det første, at den er grundig, troværdig og<br />
overførbar. For det andet bidrager den med viden til et uudforsket felt. Dens største svaghed er<br />
dens manglende repræsentativitet og generaliserbarhed, hvilket er en konsekvens af at vi har valgt<br />
et snævert og afgrænset casestudie som metode. Overordnet mener vi dog, at vores metode er<br />
det bedste valg i forhold til at besvare vores problemformulering og at fordelene ved metoden<br />
også i en vis grad opvejer ulemperne.<br />
35
Køn og rekruttering – et casestudie af kvinder i den akademiske elite i Egypten<br />
Kapitel 3: Eliteteori<br />
Fokus for vores speciale er ledelsen på CU, et af de største og mest prestigefyldte universiteter i<br />
Egypten. Vores studie kan hermed betegnes som værende et studie af en del af den egyptiske,<br />
akademiske elite. Derfor har vi fundet det naturligt at bruge eliteteori som vores primære,<br />
teoretiske udgangspunkt. Videre opfylder teorien to praktiske hensyn. For det første har teorien et<br />
anvendeligt analyseapparat, som vi kan bruge til at analysere rekruttering af kvinder til topposter i<br />
elitesammenhæng. For det andet er det et analyseapparat, der giver mulighed for at analysere<br />
såvel formelle faktorer som eksempelvis optagelsesprocedurer og avancementsregler, samt<br />
uformelle faktorer som kvindesyn og kønsroller – og ikke mindst hvordan samspillet mellem disse<br />
har indflydelse på kvindernes muligheder for at komme ind på nogle positioner – men ikke på<br />
andre.<br />
Vi vil herunder redegøre for den klassiske eliteteori og den demokratiske eliteteori, for derefter at<br />
forklare, hvordan vi forstår vores case i forhold til disse. Derefter vil vi redegøre for<br />
rekrutteringsteori, og for hvordan vi har tænkt os at anvende denne på vores case. Med<br />
udgangspunkt i rekrutteringsteori introducerer vi dernæst eksisterende modeller for analyse af<br />
rekruttering til eliter. Disse udvider vi og tilpasser til vores konkrete analyse ved inddragelse af<br />
institutionel teori. Slutteligt operationaliserer vi teorien i to analysemodeller, som er<br />
udgangspunktet for vores empiriske undersøgelse.<br />
Eliteteori<br />
”In all known societies, as George Orwell put it, some are more equal than others”<br />
(Etzioni-Halevy 1993: 13)<br />
Ifølge Giddens er der tre elementer involveret i studiet af eliter: 1) deres rekruttering 2) deres<br />
struktur og 3) deres reelle magtudøvelse (Giddens 1974: 4). Elitestudier beskæftiger sig typisk med<br />
det andet og tredje element, som kortlægning af eliten i et land på et givent tidspunkt, så som<br />
magtudredningens ”Den danske elite” fra 2001 (Christiansen m.fl. 2001), eller Volker Perthes<br />
36
Køn og rekruttering – et casestudie af kvinder i den akademiske elite i Egypten<br />
”Arab elites” fra 2004 (Perthes 2004). Videre kan elitestudier beskæftige sig mere overordnet med<br />
magtstrukturerne i et land, som Wright Mills’ klassiker ”The Power Elite” fra 1956 (Mills 1956). Et<br />
elitestudie kan også være studiet af en enkel, afgrænset elite i et land, som for eksempel studierne<br />
af dynamikken i den filantropiske elite i USA som beskrevet i Gubrium og Holsteins ”Handbook of<br />
Interview Research (Gubrium & Holstein 2002).<br />
Da vores interesseområde hverken er elitens struktur, eller den reelle magtudøvelse, men<br />
grundene til at der er så få kvinder i eliten i Egypten, vil vi fokusere på rekruttering til eliter, og de<br />
forhold i processerne, der påvirker kvinder. Derfor går vi ikke ned i en dybere diskussion af,<br />
hvordan en elite bør fungere i et demokratisk samfund. Vi tager blot som udgangspunkt, at der bør<br />
være flere kvinder på topposter i den egyptiske elite, jævnfør princippet om ligelig<br />
repræsentation, som vi nævnte i indledningen.<br />
Hvad er en elite?<br />
Eliteteorien har rødder i værker fra slutningen af det 19. århundrede og starten af det 20.<br />
århundrede. De første eliteteoretikere Vilfredo Pareto, Gaetano Mosca og Roberto Michels, også<br />
kaldet de klassiske eliteteoretikere, studerede uligheder baseret på, hvem der havde magt og<br />
hvem der ikke havde. Den centrale tese er, at samfundet er delt mellem de få, der har magt eller<br />
regerer – og de mange der regeres. Den herskende klasse, eller eliten, monopoliserer magt. Mens<br />
Pareto og Mosca interesserede sig for magt i samfundet som helhed, beskæftigede Michels sig<br />
med magt i politiske partier og fagforeninger og udviklede derfra teorien om oligarki, hvor ledere<br />
af en organisation udvikler deres egne interesser og ikke længere repræsenterer medlemmernes<br />
interesser (Etzioni-Halevy 1993: 21-24).<br />
Én af den klassiske eliteteoris præmisser var, at det reelle demokrati er og bliver en utopi, og at<br />
reel lighed aldrig kan eksistere – hverken i organisationer eller samfund (Christiansen m.fl. 2001:<br />
25)<br />
Studiet af eliter udviklede sig efter 2. verdenskrig i en mere kritisk retning. I USA udvikledes den<br />
kritiske eliteteori, som et amerikansk alternativ til den marxistiske kritiske analyse, der<br />
problematiserer de udemokratiske eliters uforholdsmæssigt store magt. C. Wright Mill´s ”The<br />
Power Elite” fra 1956 er et af eksemplerne på denne litteratur.<br />
37
Køn og rekruttering – et casestudie af kvinder i den akademiske elite i Egypten<br />
Senere er der opstået en moderne eliteteori, hvor man fokuserede på elitens struktur og<br />
funktionsmåde, som afgørende for stabiliteten i politiske systemer – John Higley er en af de<br />
centrale eksponenter for denne retning inden for eliteteorier (Christiansen m.fl. 2001: 27; Etzioni-<br />
Halevy. 23).<br />
Senere er der kommet en generation af demokratiske eliteforskere, som for eksempel Eva Etzioni-<br />
Halevy, der har argumenteret for, at der ikke nødvendigvis findes en implicit modsætning mellem<br />
demokrati og det faktum, at man betragter et samfund som en konstellation af eliter. Hun<br />
opsætter hvad hun kalder for ”demo-elite” perspektivet, hvis centrale pointe er, at elite autonomi<br />
er centralt for stabilisering af demokrati (Etzioni-Halevy 1993: 93). Men for at kunne stabilisere<br />
demokratiet er der en række kriterier, som eliterne skal opfylde. Vores centrale argument i den<br />
forbindelse er, at et af de krav man kan stille til en demokratisk elite er, at rekrutteringen til den<br />
skal være åben og at den ikke systematisk må udelukke bestemte grupper (Etzioni-Halevy 1993: 5).<br />
Operationalisering af elitebegrebet<br />
Udgangspunktet for vores speciale er, som nævnt i indledningen til specialet, at eliter eksisterer og<br />
at de er interessante analyseobjekter, fordi studiet af dem kan være med til at kaste lys over,<br />
hvem der får adgang til magt, ressourcer, topposter– og hvem der ikke gør, i dette tilfælde<br />
kvinderne.<br />
I dette speciale definerer vi, som nævnt i indledningen til kapitlet, for det første eliten ud fra et<br />
funktionelt perspektiv og for det andet fokuserer vi på, hvem der opnår formelt definerede<br />
ledelsespositioner på to fakulteter på CU og ikke mindst hvorfor. Vi undersøger dermed et udsnit<br />
af den egyptiske akademiske elite. I en mere bred elitedefinition kunne man også inddrage aktører<br />
og grupper i eliten, som har en mere symbolsk eller diskursiv magt, eksempelvis uformelle<br />
netværk, der har magt til at ændre eller påvirke beslutninger og dermed besidder det som Eva<br />
Etziony-Halevy kalder for ”diskursive” og ”symbolske” ressourcer (Etzioni-Halvey 1993; 94).<br />
Spørgsmålet om magt og hvilken indflydelse elitemedlemmerne har, når de er blevet rekrutteret,<br />
er ikke fokus i denne opgave. Vi afgrænser dermed fra denne vinkel i analysen. Men vi vil som en<br />
38
Køn og rekruttering – et casestudie af kvinder i den akademiske elite i Egypten<br />
del af vores perspektivering diskutere vores konklusioner i forhold til spørgsmålet om, hvorvidt det<br />
at blive rekrutteret og at opnå repræsentation også betyder, at man får magt og ressourcer.<br />
Vores case i et eliteperspektiv<br />
Den akademiske elite vil vi betragte som dem, der sidder i formelt definerede ledelsespositioner<br />
på Egyptens universiteter. Eliten på CU udgøres af rektorer, dekaner, vice-dekaner,<br />
afdelingsledere, professorer og lignende. I vores analyse vil fokus være på selve ledelsen på de to<br />
fakulteter, hvilke vi betragter som de administrative stillinger, og gennem en analyse af vejen til<br />
disse stillinger forholder vi os også til niveauet under – professorer og personel i akademiske<br />
stillinger.<br />
Som nævnt i ovenstående afsnit, er én af Etzioni-Halevys vigtigste pointer, at eliternes autonomi<br />
er essentiel for den demokratiske stabilitet. I denne kontekst kan Egypten ikke betragtes som et<br />
stabilt demokrati, da eliterne ikke er autonome. Ved eliteautonomi forstås, at eliterne har kontrol<br />
med ”some resources – including material, organizational and symbolic resources – that cannot be<br />
interfered with from above.” Dette er idealet for et demokrati – men Etzioni-Halevy beskæftiger<br />
sig også med lande hvor dette ideal ikke gør sig gældende, herunder de tidligere kommunistiske<br />
lande i østeuropa, hvor magten var centraliseret hos én superelite, der lod ressourcerne ”flyde<br />
ned ” til de andre eliter (Etzioni-Halevy 1993: 151)<br />
Egypten kan i høj grad opfattes på samme måde som disse lande, da én elite i Egypten, det<br />
centrale parti, National Democratic Party (NDP) 8 , med præsident Mubarak i spidsen, i høj grad<br />
udøver kontrol over de ressourcer, der er til rådighed for de andre eliter (Perthes 2004: 14) – også<br />
den akademiske. Vi definerer derfor den egyptiske akademiske elite som en subelite (Etziony-<br />
Halevy 1993: 95). Eftersom den akademiske elite - som alle andre eliter i Egypten - må betragtes<br />
som en subelite under supereliten, har eliten ikke nødvendigvis selvstændige ressourcer til at<br />
påvirke samfundets udvikling. Eliten har dog et vist råderum og en vis indflydelse, samtidig med at<br />
den agerer inden for et fast defineret felt, med fast definerede funktionerer, hvorfor vi kan<br />
betragte den akademiske elite som en distinkt – om ikke autonom – elite. Vores fokus vil være på<br />
8 Al-Hizb al-watani al-dimuqraati<br />
39
Køn og rekruttering – et casestudie af kvinder i den akademiske elite i Egypten<br />
de enkelte medlemmer af eliten, og ikke på elitens muligheder for at handle, men på hvem der<br />
rekrutteres til eliten.<br />
Rekrutteringsteori<br />
Der findes en omfattende litteratur om rekruttering til eliter. Pippa Norris er en af de teoretikere,<br />
der i vid udstrækning har beskæftiget sig med området, og hun har udviklet en teoretisk ramme til<br />
analyse af rekrutteringsprocesser til parlamenter. Denne bruger hun blandt andet til at undersøge,<br />
hvorfor der bliver rekrutteret færre kvinder end mænd til parlamenter i vestlige lande (Norris &<br />
Lovenduski 1995).<br />
Pippa Norris baserer sin analysemodel på 4 elementer:<br />
1) Mulighedsstrukturer der tilvejebringes i det politiske system. I forbindelse med analyse af<br />
rekruttering af kandidater til parlamenter, er disse eksempelvis det juridiske system,<br />
valgsystemet og partisystemet.<br />
2) Den regelstyrede rekrutteringsproces – den formaliserede del af processen til udvælgelse<br />
af kandidater.<br />
3) Efterspørgslen efter kandidater<br />
4) Udbuddet af kandidater (Norris 1997: 9).<br />
”Ledvogtere” er betegnelsen for dem, der udvælger kandidater. Ledvogternes kriterier bestemmer<br />
efterspørgslen efter kandidater (Norris 1997: 12). Udbuddet af kandidater bestemmes blandt<br />
andet af den institutionelle ramme, og de adgangsveje og barrierer der findes inden for denne.<br />
Men derudover bestemmes udbuddet også af kandidaternes ressourcer og motivation (Norris<br />
1997: 13). Efterspørgsel og udbud skal i denne sammenhæng ikke ses som kvantitative størrelser,<br />
men som hvilke typer og egenskaber, som kandidater og ledvogtere henholdsvis efterspørger og<br />
udbyder.<br />
40
Køn og rekruttering – et casestudie af kvinder i den akademiske elite i Egypten<br />
Bogen ”Den danske elite” fra Magtudredningen bruger på samme måde Pippa Norris<br />
rekrutteringsmodeller til at analysere de danske eliter – ikke blot den politiske – ud fra følgende<br />
analysemodel:<br />
Figur 1: Analysemodel fra "Den Danske Elite”<br />
Faser Institutionelle rammer og<br />
Kvalifikationsfase<br />
Nomineringsfase<br />
Valgfase<br />
regler<br />
Figur 2.2. side 32 i: Den Danske Elite, Christiansen m.fl. (2001)<br />
Ledvogtere og deres krav Incitamenter for person<br />
Modellen er udviklet til studiet af politikerrekruttering, men kan ifølge forfatterne uden<br />
vanskeligheder generaliseres, og bruges til at analysere andre eliter end den politiske (Christiansen<br />
m.fl. 2001: 33). Vi vil afslutningsvis i dette kapitel præsentere en analysemodel, der tager<br />
udgangspunkt i fasemodellen, men som er tilpasset vores konkrete analyse.<br />
Det er centralt hos Norris, at rekruttering ikke kan forstås uden at kigge på den bredere kontekst:<br />
”The attitudes and behaviour of individual actors need to be understood within the broader<br />
institutional context” (Norris 1997: 8). Norris påpeger i denne sammenhæng, at det er<br />
hensigtsmæssigt at inddrage nyinstitutionel teori, for at beskrive hvordan de institutionelle<br />
strukturer er med til at påvirke aktørerne i processen. Der findes ifølge Norris en række<br />
uigennemsigtige faktorer, som påvirker rekrutteringen. Hun beskriver også<br />
rekrutteringsprocessen som ”the shadowy pathways to power” (Norris 1997: 8)<br />
”Den danske elite” inddrager ligeledes den institutionelle vinkel i analysen af rekruttering til de<br />
danske eliter (Christiansen m.fl. 2001: 28). En pointe de tager med fra den institutionelle teori er,<br />
”… at aktørernes adfærd i hver enkelt fase vil være bestemt dels af deres egne personlige behov og<br />
interesser, dels af et ønske om at leve op til omgivelsernes og samfundets forventninger.”<br />
(Christiansen m.fl. 2001: 31). Men hverken Norris eller forfatterne bag ”Den danske elite” redegør<br />
for deres institutionelle begreber, eller forklarer præcist, hvordan de påvirker processen. Igennem<br />
41
Køn og rekruttering – et casestudie af kvinder i den akademiske elite i Egypten<br />
deres analyser, er det dog tydeligt, at de primært fokuserer på de formelle institutioner, så som<br />
valgsystemer, formelle optagelsessystemer og lignende 9 .<br />
Vi mener, at det er nødvendig at inddrage institutionelle faktorer, formelle såvel som uformelle for<br />
at forstå ”the shadowy pathways to power”, og for at forstå hvorfor nogle bliver rekrutteret -<br />
mens andre ikke gør (Christiansen m.fl 2001: 30). Rekruttering er ikke blot er en serie af rationelle<br />
overvejelser, der eksisterer i et vakuum. Rekruttering finder sted i en kontekst af formelle og<br />
uformelle institutioner og sociale kodekser og normer, og nyinstitutionel teori kan bruges til at<br />
opstille en teoretisk ramme til at analysere denne kontekst.<br />
Derfor inddrager vi i tråd med Pippa Norris og Magtudredningen institutionel teori i vores analyse,<br />
men med et udvidet institutionsbegreb, der også dækker de uformelle institutioner. Vi vil<br />
herunder gennemgå institutionel teori og på baggrund heraf, vil vi udvide modellen.<br />
Den nyinstitutionelle vinkel<br />
Nyinstitutionalisme dækker groft sagt over tre tankesæt – historisk institutionalisme, rational<br />
choice institutionalisme og sociologisk institutionalisme. De tre retninger har det tilfælles, at de<br />
forsøger at forstå den indflydelse, som institutioner har på socialt og politisk outcome. (Hall &<br />
Taylor 1996: 936) Men de kan også, som såvel Norris og forfatterne bag ”Den danske elite”<br />
påpeger, bruges til at give vigtig indsigt i forhold til hvordan institutioner påvirker andre processer.<br />
I rational choice institutionalisme betragtes aktørernes præferencer som exogene og relativt faste.<br />
I såvel historisk institutionalisme som sociologisk institutionalisme betragtes præferencer som<br />
endogene, de skabes af institutioner og udvikles løbende (Boye og Hauxner 2000: 34) I denne<br />
undersøgelse interesserer vi os for hvordan aktørerernes præferencer i forhold til at søge mod<br />
adgang til eliten bliver dannet, og vi ønsker at fokuserer på, hvordan forskellige institutionelle<br />
rammer påvirker aktørerne forskelligt. Derfor vil det ikke give mening i vores undersøgelse at<br />
antage, at præferencer er exogent givet, og vi vælger at afgrænse os rational choice tilgangen. Den<br />
følgende gennemgang af nyinstitutionel teori skal ikke betragtes som udtømmende, men som en<br />
9 Se Christiansen m.fl. 2001: 42, 75, 174 for eksempler på hvilke institutioner Magtudredningen inddrager i analysen.<br />
42
Køn og rekruttering – et casestudie af kvinder i den akademiske elite i Egypten<br />
gennemgang af de elementer fra henholdsvis historisk institutionalisme og sociologisk<br />
institutionalisme, som vi vil benytte i vores analyse.<br />
Definitionen af en institution<br />
I historisk institutionalisme, betragtes institutioner som ”formelle og uformelle regler for politisk<br />
styring, samt kulturelt baserede virkelighedsbilleder, normer, procedurer og vaner for interaktion”<br />
(Boye & Hauxner 2000: 33). Vi vil trække på denne forholdsvis brede definition, for at få mulighed<br />
for at analyse alle de faktorer, der påvirker rekrutteringsprocessen i vores case.<br />
Institutioner kan betragtes på tre niveauer i samfundet:<br />
• Niveau 1: Specifikke karakteristika ved offentlige institutioner,<br />
• Niveau 2: De overordnede strukturer i staten og<br />
• Niveau 3: Nationens normative sociale orden (Thelen & Steinmo 1992: 2)<br />
De specifikke institutioner på 1. niveau betegnes også som ”intermediate-level-institutions” fordi<br />
de medierer – fungerer som en form for formidler – mellem den enkelte aktør og makro-niveauet<br />
(niveau 2 og 3). Intermediate-level institutioner er eksempelvis parti-systemet, fagforeninger eller<br />
lignende. Den enkelte aktør bliver hermed påvirket af institutionerne på makroniveau gennem den<br />
måde disse fortolkes og inkorporeres i den enkelte institution (Thelen & Steinmo 1992: 11).<br />
Institutioner er afgørende, men ikke determinerende, for aktørernes valg og præferencer. Vi vil<br />
bruge en institutionel analyse til at kortlægge, hvordan institutioner former de mål, som aktørerne<br />
forfølger og strukturerer magtforholdene imellem dem, ved at privilegere nogle og forfordele<br />
andre. Dermed åbner vi muligheden for at se på forskellige samfundsstrukturer og institutioner og<br />
deres påvirkning af aktørernes præferencer, men uden at der bliver tale om ”strukturel<br />
determinisme” (Thelen & Steinmo 1992: 10)<br />
Peter Hall har i den forbindelse en meget anvendelig beskrivelse af institutionernes betydning for<br />
aktørernes præferencer og hvordan aktørernes præferencer påvirker ”policy outcome”. I vores<br />
case er det relevante outcome, hvem der bliver rekrutteret til formelt definerede<br />
43
Køn og rekruttering – et casestudie af kvinder i den akademiske elite i Egypten<br />
ledelsespositioner på CU og hvem der ikke gør. Undersøgelsesfeltet er således ikke det samme<br />
som Peter Hall beskriver, men det er de samme dynamikker vi leder efter:<br />
“Institutional factors play two fundamental roles in this model. On the one hand the organization<br />
of policy-making affects the degree of power that any one set of actor has over the policy<br />
outcomes…. On the other hand, organizational position also influences an actor’s definition of his<br />
own interests, by establishing his institutional responsibilities and relationship to other actors. In<br />
this way, organizational factors affect both the degree of pressure an actor can bring to bear on<br />
policy and the likely direction of that pressure” (Thelen & Steinmo 1992: 3).<br />
Vi interesserer os i undersøgelsen særligt for det sidste fænomen Hall beskriver; hvordan<br />
institutionelle og organisatoriske faktorer, hvad enten de er formelle eller uformelle, såvel<br />
påvirker aktørernes valg i forhold til rekruttering, samt hvilken type valg aktørerne sandsynligvis vil<br />
foretage, grundet den institutionelle indflydelse.<br />
Sociologisk institutionalisme opererer med begrebet ”regler”. Regler indbefatter:<br />
”…routines, procedures, conventions, roles, strategies, organizational forms, and technologies<br />
around which political activity is constructed. We also mean the beliefs, paradigms, codes, cultures<br />
and knowledge that surround, support, elaborate, and contradict those roles and routines” (March<br />
& Olsen 1989: 22).<br />
Der er ikke en modsætning mellem de historiske institutionalisters institutionsbegreb, og de<br />
sociologiske institutionalisters ”regel” begreb – men man kan se det sidste begreb som en<br />
uddybning af det første. Igennem vores analyse vil vi søge at lokalisere hvilke ”regler”, der<br />
henholdsvis skaber muligheder og barrierer for kvinder i rekrutteringsprocessen. Udover at se på<br />
institutioner ser vi på ”logics of appropriateness” (LOA) og path dependency, to vigtige begreber<br />
fra institutionel teori, som vi vil gennemgå herunder.<br />
44
Køn og rekruttering – et casestudie af kvinder i den akademiske elite i Egypten<br />
Path dependency og critical junctures<br />
Historiske institutionalister er i høj grad optaget af, hvordan tidligere tiders valg påvirker de valg vi<br />
træffer i dag. De mener, at institutioner er konstrueret over lang tid, og at institutionernes historie<br />
er vigtig for at forstå, hvordan institutioner påvirker vores adfærd (Thelen, Steinmo m.fl. 1992: 3;<br />
Boye & Hauxner 2000: 19). Institutioner er træge og ændrer sig sjældent – dette betegnes som<br />
institutionelt inerti. Når der først eksisterer en bestemt måde at gøre ting på, vil denne blive ved<br />
med at blive reproduceret. Historisk institutionalisme bruger begrebet ”path depency” – at<br />
historien følger et bestemt spor (Boye & Hauxner 2000: 31). Disse spor kan dog ændres, når der<br />
forekommer ”critical junctures” - tidspunkter, hvor der sker en omfattende institutionel<br />
forandring, hvorefter institutionen bevæger sig af et nyt spor (Hall & Taylor 1996: 942)<br />
Logic of appropriateness<br />
Et af de centrale begreber i sociologisk institutionalisme er “logic of appropriateness (LOA)” 10 – at<br />
aktørerne i en beslutningsproces vælger den passende handling, frem for at træffe beslutninger på<br />
baggrund af en rationel analyse: ”Action is often based more on identifying the normatively<br />
apropriate behavior than on calculating the return expected from alternative choices.” (March &<br />
Olsen 1989: 22).<br />
LOA skal, som nævnt foroven, ses i tæt sammenhæng med de ”regler” som sociologisk<br />
institutionalisme også definerer, da disse påvirker LOA. Vi vil i vores analyse undersøge hvilke<br />
”logics of appropriateness”, der gør sig gældende på henholdsvis FEPS og FL, hvilke forskelle der er<br />
mellem disse, og hvordan de påvirker rekrutteringen af kvinder. Vi kalder samlet såvel de<br />
institutionelle rammer, herunder de institutionelle regler og LOA, path dependency, etc. for<br />
faktorer i rekrutteringsprocessen<br />
En udvidet rekrutteringsmodel<br />
De tre niveauer af institutioner, som vi gjorde rede for i forrige afsnit, vil vi bruge som<br />
udgangspunkt for vores analyse. I analysen af vores case vil vi have fokus på:<br />
10 De historiske institutionalister fokuserer også på LOA, men det har en mere fremtrædende placering hos de<br />
sociologiske institutionalister<br />
45
Køn og rekruttering – et casestudie af kvinder i den akademiske elite i Egypten<br />
1. niveau: rammerne på Cairo University, specifikke karakteristika, så som avancementssystemet<br />
på universitet samt universitetets historiske kontekst.<br />
2. niveau: de mere overordnede formelle strukturer i den egyptiske stat, eksempelvis<br />
arbejdsmarkedets struktur.<br />
3. niveau: nationens normative sociale orden i form af overordnede uformelle faktorer som har<br />
indflydelse på rekrutteringen, eksempelvis synet på kønsroller.<br />
I vores analyse fokuserer vi på, hvordan de institutioner, der udgør de overordnede<br />
samfundsmæssige strukturer på 2. og 3. niveau, fortolkes i institutionerne på 1. niveau - eller<br />
”inter-mediate level institutions”, (Thelen, Steinmo m.fl. 1992: 10). I vores case betyder det, at de<br />
overordnede strukturer eksempelvis arbejdsmarkedets strukturer og synet på kønsroller, bliver<br />
omfortolket i de institutioner på Cairo University, der har direkte indflydelse på<br />
rekrutteringsprocessen. Vi vil analysere, hvordan institutionerne på makroniveau på denne måde<br />
kommer til at få indflydelse på den enkelte aktør i rekrutteringsprocessen gennem de konkrete<br />
institutioners mediering.<br />
Vi tager på denne måde højde for både det Norris betegner som mulighedsstrukturer der<br />
tilvejebringes i det politiske system og det hun benævner ”den regelstyrede rekrutteringsproces”.<br />
Men samtidig kan vi ved at bruge et udvidet institutionsbegreb også analysere de uformelle<br />
institutioner, der har betydning for rekrutteringsprocessen.<br />
Vi vil i vores analyse samlet betegne 2. og 3. niveau som ”samfundsstrukturer”, hvor 2. niveau<br />
repræsenterer de formelle institutioner, og 3. niveau repræsenterer de uformelle strukturer.<br />
Videre vil vi analysere de institutionelle rammer der påvirker vores case, ”casens rammer”. Disse<br />
udgøres for det første 1. Niveau ”intermediate institutions”, som vi betegner som de formelle<br />
institutionelle rammer. Disse er de konkrete, nedskrevne regler og procedurer for<br />
rekrutteringsprocessen på de to fakulteter. Videre er det en gennemgang af de uformelle<br />
institutioner lokalt på fakulteterne. Disse er udtryk for hvordan den normative sociale orden vi har<br />
lokaliseret på 3. niveau fortolkes på 1. niveau og bliver til normative, uformelle institutioner, der<br />
46
Køn og rekruttering – et casestudie af kvinder i den akademiske elite i Egypten<br />
påvirker den konkrete rekrutteringsproces. Herunder ser vi på hvilke LOA, Path dependency,<br />
critical juntures etc. der opstår på universitet i samspillet mellem institutionen og den<br />
overordnede normative orden.<br />
Vi vil i kapitel 5 og 6 starte analysen med at kortlægge de institutionelle rammer, der påvirker<br />
rekrutteringsprocessen, ud fra følgende model:<br />
Figur 2: Analysemodel A<br />
Formelt<br />
Samfundsstrukturer Casens rammer<br />
Større samfundssystemer, eksempelvis<br />
arbejdsmarkedet<br />
rutiner, procedurer, roller,<br />
organisationsformer, teknologier<br />
Uformelt Den normative sociale orden Path dependency, institutionelt inerti,<br />
træghed, normer, konventioner, idéer og<br />
overbevisninger<br />
Denne model skal bruges til at analysere de samfundsstrukturer og specifikke rammer for casen,<br />
der påvirker aktørernes valg og præferencer (Hall i Thelen og Steinmo 1992: 3). Videre har de<br />
betydning for den enkelte aktørs muligheder.<br />
Når vi har kortlagt den institutionelle ramme, som rekrutteringen foregår indenfor, vil vi i kapitel 7<br />
og 8 analysere henholdsvis kandidater og ledvogteres motiver og præferencer i processen, ud fra<br />
følgende analysemodel, der er udviklet på baggrund af analysemodellen i ”Den danske elite”<br />
(Christiansen m.fl. 2001: 31). Det centrale i analysen er, hvordan de forhold vi kortlagde i første del<br />
af analysen får indflydelse på aktørerne og deres valg og muligheder.<br />
Figur 3: Analysemodel B<br />
Faser Incitamenter for person Ledvogtere og deres krav<br />
Kvalifikation<br />
Ansættelse<br />
Avancement<br />
Regler, formelle krav<br />
Værdier, normer, motivation, logic of<br />
appropriateness<br />
Kvalifikationer, anciennitet,<br />
omdømme, køn, logic of<br />
appropriateness<br />
Slutteligt vil vi analysere og konkludere, hvilke af alle de ovennævnte faktorer, som vi har<br />
identificeret i de to analysemodeller, der henholdsvis hæmmer og fremmer kvinders rekruttering<br />
47
Køn og rekruttering – et casestudie af kvinder i den akademiske elite i Egypten<br />
på de to fakulteter. Når vi vurderer, hvad der henholdsvis fremmer eller hæmmer kvinders<br />
rekruttering, så sker det ud fra en antagelse om, at barrierer og muligheder for kvinder opstår i<br />
samspillet mellem de forskellige faktorer. Vi vil afslutningsvis samle vores konklusioner i følgende<br />
model for, hvordan samspillet af faktorer påvirker kvinders rekruttering på de to fakulteter:<br />
Figur 4: Model til konklusioner<br />
Fase Samspil mellem faktorer Påvirkning af kvinders mulighed<br />
for rekruttering til eliten<br />
Kvalifikation Fremmer/hæmmer<br />
Ansættelse Fremmer/hæmmer<br />
Avancement Fremmer/hæmmer<br />
Ud fra analysen af interviewene og med inddragelse af eksisterende studier og undersøgelser<br />
foretaget i Egypten, vil vi vurdere, hvordan de forskellige faktorer henholdsvis fremmer eller<br />
hæmmer kvindernes vej gennem rekrutteringsprocessen på de to fakulteter og danner forskellige<br />
nåleøjer på de to fakulteter, vi undersøger. Dermed kan vi besvare den ene del af vores<br />
problemformulering:<br />
”Hvorfor er der en høj andel af kvinder i ledende positioner på FEPS på Cairo University, mens<br />
der er få på FL”.<br />
Samspillet har vi skitseret herunder i vores vurderingsmodel.<br />
Figur 5: Vurderingsmodel<br />
Ledvogternes kriterier<br />
Institutionelle rammer<br />
Nåleøjet<br />
Samfundsstrukturer<br />
Kandidaternes ressourcer<br />
48
Køn og rekruttering – et casestudie af kvinder i den akademiske elite i Egypten<br />
Samfundsstrukturerne, de institutionelle rammer, kandidatens incitamenter og ledvogternes krav<br />
udgør det nåleøje, som kandidaterne skal igennem for at nå en ledende position. Eksempelvis vil<br />
gode institutionelle adgangsveje, gunstige ledvogterkriterier og gode ressourcer hos kandidaten få<br />
nåleøjet til at udvide sig – og gøre det mere sandsynligt for kvinder at komme igennem til<br />
lederstillinger. Disse er ofte påvirkede af overordnede samfundsstrukturer, som medvirker til<br />
hvorvidt nåleøjet kan udvides eller indsnævres.<br />
Vi vil bruge konklusionerne fra vores case, til at konkludere på den anden del af vores<br />
problemformulering:<br />
” Hvilke faktorer hæmmer og fremmer kvinders adgang til den akademiske elite i Egypten”<br />
Operationalisering og begrebsafklaring<br />
Vores interviewmateriale har udgjort den primære kilde i vores arbejde med at analysere og<br />
vurdere de enkelte faktorer og deres påvirkning af kvinders muligheder. Vores vurdering har<br />
primært været baseret på respondenternes udtalelser om kvinders handlemønstre i vores<br />
interviews. Når respondenterne taler om faktorer eller samspil mellem faktorer, der får dem selv,<br />
kvinder de kender, eller kvinder generelt til at foretage valg, der hæmmer deres muligheder for at<br />
kvalificere sig, blive ansat eller avancere i den akademiske elite, så ser vi det som en faktor, der<br />
hæmmer rekruttering. Hvis de taler om en forudsætning, man burde have, men som mangler, er<br />
det også en faktor, der hæmmer. Når de taler om faktorer der er en hjælp, støtte eller<br />
forudsætning for at kunne forfølge en akademisk karriere, så er det en faktor der fremmer. På<br />
samme måde har vi vurderet, at de faktorer som ledvogterne betragter som nødvendige for at<br />
blive rekrutteret, er faktorer der fremmer i fald at kvinderne besidder dem og hæmmer hvis de<br />
ikke gør. VI har i høj grad baseret vores identifikation af faktorerne på, om der er konsistens<br />
mellem de forskellige udsagn, der omhandler den pågældende faktor. Hvor der er modstrid<br />
mellem forskellige kandidaters udsagn, har vi forholdt os til det. Videre har vi taget stilling til, om<br />
vores eksterne kilder, materiale, litteratur, rapporter og undersøgelser har kunnet underbygge den<br />
pågældende faktor.<br />
49
Køn og rekruttering – et casestudie af kvinder i den akademiske elite i Egypten<br />
Begreber:<br />
Vi vil i analysen bruge en række forskellige begreber, som vi her vil definere:<br />
Formelle institutioner: er forhold der er håndgribelige, synlige og nedfældede, eksempelvis<br />
lovgivning, regler for avancement mv.<br />
Uformelle institutioner: Forhold der ikke er synlige og håndgribelige så som prestige, forskellige<br />
kulturelle rum, opfattelse af kønsroller mv.<br />
Rekrutteringsprocessen: Er den ”vej” kandidaten skal følge for at nå ind i eliten. På denne vej er<br />
der både barrierer, ledvogtere mv.<br />
Faser: er den tidsmæssige inddeling af rekrutteringsprocessen<br />
Strukturer: Hvis rekrutteringsprocessen er en vej, kan man betragte strukturerne, som det<br />
landskab vejen bevæger sig igennem. Landskabet kan være bakket og gøre det hårdere for<br />
kandidaten, lettere for kandidaten, få ”rekrutteringsvejen” til at indsnævres og udvides og så<br />
videre.<br />
Faktorer: er den betegnelse, som vi bruger for syntesen af formelle og uformelle institutioner,<br />
rammer og forhold, strukturer, LOA, mv. Faktorer er alle de forhold, der i samspil har indflydelse<br />
på rekrutteringsprocessen.<br />
Figur 6: Rekrutteringsprocessen<br />
Kandidat<br />
Ledvogter<br />
Strukturer<br />
Barriere<br />
Fase<br />
Rekrutteringsproces<br />
50
Køn og rekruttering – et casestudie af kvinder i den akademiske elite i Egypten<br />
Del 2: Analyse og konklusion<br />
Kapitel 4: Beskrivelse af case<br />
Vi vil i dette afsnit beskrive vores case i detaljer, og yderligere argumentere for, hvorfor vores valg<br />
af case er hensigtsmæssig for vores analyse. Vores case udgøres af Faculty of Economics and<br />
Political Science (FEPS) og Faculty of Law (FL), men disse to fakulteter er en del af en større<br />
institution – Cairo University (CU) – som igen er en del af det samlede uddannelsessystem i<br />
Egypten. Vi vil starte med at gennemgå hvordan uddannelsessystemet har udviklet sig over tid,<br />
med fokus på CU specifikt. Vi vil derefter præsentere det egyptiske uddannelsessystem, og<br />
gennemgå hvor høj en andel piger og kvinder udgør, fra folkeskole til universitet, samt hvor mange<br />
kvinder der er ansat på universiteterne. Sluttelig vil vi præsentere de to fakulteter der udgør vores<br />
case og redegøre for kønsfordelingen på de to.<br />
Den historiske vinkel<br />
Uddannelse har i nyere tid spillet en stor rolle for egypterne. Et parlamentsmedlem udtalte i 1981,<br />
at der var tre områder i egyptisk politik, man ikke kunne berøre hvis man ønskede at beholde sit<br />
embede. Det var familieplanlægning, modificering af islamiske love – og ændringer i<br />
uddannelsessytemet. (Reid 1990: 222)<br />
Det første egyptiske universitet blev grundlagt i 1908 under navnet ”det Egyptiske Universitet”.<br />
Universitetet var et af de første sekulære universiteter, der blev etableret i de arabiske lande.<br />
Efter Egyptens uafhængighed i 1922 blev det under navnet Cairo University en del af landets første<br />
statslige universitet og blev et symbol på landets uafhængighed. Cairo University var fra starten en<br />
spydspids og et forbillede (Human Rights Watch 2005: 18). I 1942 var universitetets kapacitet ikke<br />
længere tilstrækkelig, og der blev åbnet endnu et universitet i Alexandria. Otte år senere åbnedes<br />
endnu et statsligt universitet i Cairo, det nuværende ’Ain Shams (Human Rights Watch 2005: 19).<br />
Efter revolutionen og monarkiets fald i 1952 nationaliserede staten universiteterne, og med den<br />
egyptiske forfatning af 1956 blev kvinder sikret lige ret til uddannelse. Samtidig blev det muslimske<br />
broderskab forbudt og Nasser rensede universiteternes ledelse for politiske modstandere og<br />
51
Køn og rekruttering – et casestudie af kvinder i den akademiske elite i Egypten<br />
skærpede den politiske kontrol med universiteterne. Nasser gjorde uddannelse gratis for alle i<br />
1962 og derefter voksede universiteterne hurtigt. Graden af alfabetisme voksede dog stadig<br />
langsomt og universitetsuddannelse var stadig geografisk bestemt, folk fra provinserne fik højere<br />
uddannelser i langt mindre grad end folk fra Cairo. Samtidig blev universiteterne hurtigt<br />
overbebyrdede, og der var ikke tilstrækkelige økonomiske ressourcer til at følge med denne<br />
udvikling (Reid 1990: 188).<br />
I den første halvdel af det 20. Århundrede, blev størstedelen af Egyptens professionelle, politiske<br />
og intellektuelle elite udklækket på CU. Succesen blev eksporteret og kandidater fra de egyptiske<br />
universiteter blev professorer på de nye universiteter i regionen. I 1974 udgjorde egypterne for<br />
eksempel 71 procent af lærerstaben på Kuwait Universitet (Reid 1990: 200). Det var ikke kun<br />
eliten, der blev uddannet på universitetet, også borgere der ville ændre tingenes tilstand søgte<br />
uddannelse her. Studenter fra CU ledte demonstrationer mod besættelsesmagten, regeringen osv.<br />
fra 1919 indtil midten af 1970’erne. Studenterbevægelserne har sidenhen mistet deres indflydelse<br />
på grund af interne konflikter, generationsskifte og ikke mindst undertrykkelse (Human Rights<br />
Watch: 22).<br />
Egypten var i krig med de omkringliggende lande og Anwar Sadat skulle derfor løfte en tung arv,<br />
da han blev præsident i 1970. Nassers politik havde fået kvinder ind på universiteterne, i<br />
administrationen, industri, forretningsverdenen, diplomatiet og politik. Men landets økonomiske<br />
forhold begrænsede de formelle beskæftigelsesmuligheder for kvinderne og arbejdsløsheden<br />
blandt uddannede kvinder steg drastisk (Moghadam 2003: 58).<br />
Sadat startede sin præsidentperiode med at stadfæste sin egen magt og bekæmpede nasseristiske<br />
rivaler. Senere i perioden gennemførte han en omfattende politisk liberalisering, som blandt andet<br />
betød, at statens greb om universiteterne blev løsnet. Man genindførte den gamle procedure for<br />
udvælgelse af dekaner, hvor fakultetet opstillede tre kandidater, hvoraf én dernæst blev udpeget<br />
som dekan (Kienle 2001: 76). Samtidig blev vagterne på universiteterne område fjernet og<br />
studenterforeninger blev tilladt.<br />
52
Køn og rekruttering – et casestudie af kvinder i den akademiske elite i Egypten<br />
Sadats politik havde en slagside i universitetsverdenen. Arbejdsløsheden blandt akademikere fik<br />
tusindvis af mænd til at valfarte til de olieproducerende lande i Golfen for at arbejde som læger,<br />
ingeniører og lærere. Middelklassens levestandard blev bedre, men de nationale universiteter blev<br />
dårligere og dårligere. Kvinderne kunne ikke rejse til udlandet ligesom mændene og blev derfor<br />
dårligere stillet. Men det var ikke let at reformere det skrantende uddannelsessystem. Gratis<br />
uddannelse var en social kontrakt mellem regeringen og borgerne og ændringer i<br />
uddannelsessystemet var ikke mulige. Der var ellers god brug for det. I 1983 havde Cairo<br />
Universitet 150.000 elever, men blot kapacitet til 35.000 (Reid 1990: 222).<br />
Gamal Abd Al-Nasser havde gennem hele sin regeringsperiode undertrykt islamistiske og<br />
muslimske oppositionsgrupper. Sadats liberalisering gav disse grupper nyt spillerum, også på<br />
universiteterne. Grupperne indbefattede både mænd og kvinder. Grupperne ville blandt andet<br />
beskytte kvinderne mod seksuelle tilnærmelser på campus og sørgede derfor for at kvinder og<br />
mænd sad adskilt i klasseværelserne og blev transporteret i særskilte minibusser på campus. De<br />
arrangerede også bøn på universiteterne og forsøgte generelt at præge universitetslivet.<br />
Universiteterne er fortsat præget af den politiske kamp om ”hearts and minds” mellem disse<br />
forskellige muslimske grupperinger, socialistiske grupperinger og regeringens støtter (Human<br />
Rights Watch 2005: 26). Det mest synlige symbol i denne forbindelse, er kvindernes stigende valg<br />
af hovedtørklædet, som den korrekte påklædning på campus. Tendensen er fortsat og<br />
diskussionerne om tørklædet er ofte ophidsede. Med den stigende urbanisering og større<br />
mobilitet i uddannelsessystemet, er flere kvinder fra lavere klasser begyndt at komme ind på<br />
universitet og tørklædet er i den forbindelse også blevet en måde at sløre sin sociale baggrund på<br />
og falde ind i mængden (Reid 1990: 230).<br />
Denne gennemgang af de egyptiske universiteters historie med fokus på CU, udtrykker tydeligt at<br />
der eksisterer et paradoks, der handler om institutionens autonomi versus statens ønske om at<br />
kontrollere den akademiske elite og forhindre oppositionelle kræfter i at blomstre på<br />
universitetet. Lovgivningen for universiteterne har også svinget som et pendul efter om regimet<br />
ønskede at åbne op eller lukke for oppositionelle kræfter. Dette diskuterer vi i næste afsnit<br />
53
Køn og rekruttering – et casestudie af kvinder i den akademiske elite i Egypten<br />
Den politiske kontrol i dag<br />
Hverken universiteterne eller den forskning der udgår fra dem kan i dag betragtes som frie, da de<br />
er underlagt betydelig politisk kontrol. Vi gennemgår herunder de love og regler, som<br />
universiteternes ansatte er underlagt.<br />
Universitetsloven<br />
Det vigtigste i den forbindelse er universitetsloven af 1979, der blev skærpet i 1994. Den ændrede<br />
universitetslov fra 1994 har øget statens kontrol med universiteterne, i forhold til starten af<br />
1990’erne, hvor universiteterne havde en højere grad af autonomi (Human Rights Watch 2005:<br />
33). Det betyder blandt andet nu, at dekanerne nu er direkte udpeget af universitetspræsidenten,<br />
som selv er udpeget direkte af præsident Hosni Mubarak, med anbefaling fra ministeren for højere<br />
uddannelse (Kienle 2001: 76). Dekanerne har stor magt på universitet. De deltager i lektioner,<br />
godkender gæsteforelæsere, forskningsture og uddeler opgaver til professorerne. Dekanerne<br />
bestemmer også hvem der kan stille op til valg i studenterpolitik, samt godkender<br />
studenterforeninger og offentlige møder i den forbindelse. 11 Men videre er der en række anden<br />
lovgivning, der har indflydelse på universiteterne, denne gennemgår vi herunder:<br />
Forskning og undervisningsmateriale<br />
Præsidentielt dekret 2915/1964 omhandler forskning. Ifølge dette dekret skal al<br />
socialvidenskabelig forskning godkendes af staten. Denne kontrol er særligt streng når det gælder<br />
større statistiske undersøgelser og surveys (Human Rights Watch: 44). De skal godkendes af det<br />
centrale statistikbureau CAPMAS (the Central Agency for Public Mobilization and Statistics).<br />
Bureauet skal ikke kun godkende selve projektet men også samtlige spørgsmål i undersøgelsen.<br />
Kontroversielle studier der vedrører regeringen, politik og religion bliver ikke godkendt. Flere<br />
forskere forsøger at omgå CAPMAS og gennemfører undersøgelserne alligevel, men risikerer<br />
dermed fængsling og lignende (Human Rights Watch: 46; Elsadda 2002: 1).<br />
Lov nr. 20/1936 kræver, at alt importeret undervisningsmateriale skal godkendes af en statslig<br />
censor (Human Rights Watch 2005: 33). Dette er informationsministeriets ansvar. Materiale kan<br />
11 lov af november 1994 art 332 p. 209 (Human Rights Watch: 7; Kienle 2001:76)<br />
54
Køn og rekruttering – et casestudie af kvinder i den akademiske elite i Egypten<br />
forbydes, hvis det truer den offentlige orden, eller har indhold om sex eller religion, som i sin<br />
præsentation kan bidrage til at forstyrre den offentlige orden.<br />
Sikkerhed på universitet<br />
Egypten har siden 1958 været regeret under en nødlov, der giver regeringen mulighed for at<br />
tilsidesætte frihedsrettigheder på en række områder (Human Rights Watch 2003). Nødloven giver<br />
blandt andet regeringen ret til at anholde mistænkte og tilbageholde dem i længere perioder uden<br />
retssag, forhindre demonstrationer, strejker og offentlige møder, samt censurere og lukke<br />
nyhedsmedier. Nødloven har blandt andet givet regeringen mulighed for at anvende politi og<br />
sikkerhedsstyrker på de egyptiske universiteter til at opløse demonstrationer, forhindre strejker<br />
samt forbyde offentlige møder (Human Rights Watch 2005: 28). Nødloven er senest blevet fornyet<br />
af det egyptiske parlament den 26. maj 2008 (BBC 2008).<br />
Universiteterne er underlagt en gennemgående regulering, hvilket har betydning for den<br />
akademiske elites handlemuligheder og autonomi. Videre spiller det en stor rolle for, hvem der<br />
udfylder hvilke poster på universiteterne og for kandidaternes muligheder i<br />
rekrutteringsprocessen.<br />
Det egyptiske uddannelsessystem<br />
I dette afsnit vil vi redegøre for, hvordan mænd og kvinder fordeler sig op igennem<br />
uddannelsessystemet, fra graden af drenge og pigers deltagelse i undervisningen i folkeskolen, til<br />
kønsfordelingen i ledelsen på universiteterne.<br />
Folkeskole og gymnasium<br />
Flere studier påpeger, at det faktisk er lykkedes at øge andelen af kvindelige elever i folkeskolerne<br />
og på gymnasiet ganske betragteligt i løbet af de sidste årtier. Ifølge en undersøgelse kunne 43,6<br />
procent af kvinder over 15 år læse og skrive i 2004 (El-Azhary 2005: 6).<br />
Andelen af kvindelige elever der startede i folkeskolen (primary school) steg fra 61 til 93 procent<br />
mellem 1980 og 2000, mens andelen af kvindelige elever der fik en gymnasial uddannelse<br />
55
Køn og rekruttering – et casestudie af kvinder i den akademiske elite i Egypten<br />
(secondary school) steg fra 39 til 82 procent i samme periode (El-Azhary 2005: 7). UNESCO<br />
estimerer, at dette tal er faldet en anelse i 2002, hvor de angiver at 78 procent kvinder startede på<br />
en gymnasial uddannelse (UNESCO 2008). Ifølge det centrale egyptiske statistikbureau (CAPMAS)<br />
var andelen af kvinder der blev indskrevet på en gymnasial uddannelse 73 procent i 2006<br />
(CAPMAS 2008a). Dette er enten et udslag af at andelen er faldet, men kan også skyldes forskellige<br />
målemetoder, datausikkerhed og lignende. Da det er det egyptiske bureau har det mest<br />
konservative skøn, samtidig med at man kan antage, at de ikke har nogen interesse i at gøre tallet<br />
mindre end det er, mener vi at det er rimeligt at antage, at omtrent 73 procent af kvinderne i den<br />
relevante aldersgruppe starter på en gymnasial uddannelse. En anden undersøgelse af det<br />
egyptiske uddannelsessystem siger, at 98 procent af de elever der gennemfører en<br />
gymnasieuddannelse starter på universitetet efterfølgende (University of Buffalo 2009).<br />
Universiteter<br />
Egypten har et af de største systemer for videregående uddannelser blandt udviklingslandene. I<br />
året 1999/2000 var der 1,67 mio elever. Disse er fordelt på 17 offentlige universiteter og 12<br />
private universiteter (Supreme Council of Universities 2009). Ifølge en rapport om det egyptiske<br />
uddannelsessystem i 2000 var der i skoleåret 1998/99 20 procent af de 18-20 årige der tog en<br />
”højere uddannelse”. Af disse var næsten 40 procent kvinder (Fergany 2000: 13). En samlet<br />
opgørelse over dimittender fra tre store offentlige universiteter samt de private universiteter<br />
viser, at 55,6 procent af dimittenderne i 2006 var kvinder. 12 På Cairo University var der<br />
eksempelvis 15.907 kvindelige dimittender og 13.913 mandlige. Til sammenligning var der i 1998<br />
10.334 kvindelige dimittender og 13.527 mandlige dimittender fra Cairo University (El-Mehdy Said<br />
2003). Selvom vi ikke kan tilvejebringe fyldestgørende oplysninger for ændringen i<br />
kønsfordelingen over tid, kan vi dog spore en tendens til at den kvindelige andel af studerende er<br />
stigende.<br />
Ledelsen<br />
Som nævnt i metodekapitlet afspejler den relativt høje andel af kvindelige studerende sig ikke i<br />
universiteternes ledelse, hvor der stadig er lav repræsentation af kvinder. Udover professor ved<br />
12 Antal dimittender fra Ain Shams Universitet, Alexandria Universitet, Cairo University, Fayoum Universitet samt de<br />
private universiteter i 2006 (CAPMAS 2008b)<br />
56
Køn og rekruttering – et casestudie af kvinder i den akademiske elite i Egypten<br />
Georgetown University Amira el-Azharys rapport for Freedom House, så drager den egyptiske<br />
forsker og generalsekretær for NCW Dr. Farkhonda Hassan en lignende konklusion i et studie af<br />
kvinder i den naturvidenskabelige forskningsverden:<br />
As in many other developed and developing countries, women are notably absent from leadership<br />
roles and positions of responsibility in institutions concerned with science policy and<br />
administration. In a few Muslim countries, the percentage of female scientists in managerial and<br />
policy-making positions has been increasing, but at a considerably lower rate than the increase in<br />
numbers of women qualified to hold such positions (Hassan 2000: 5).<br />
Der findes ikke tilgængelige data over kønsfordelingen i de egyptiske universiteters ledelse, men<br />
vores egen research viser, at ud af Egyptens 19 statslige og private universiteter er ét ledet af en<br />
kvinde. Antallet af kvindelige dekaner er tilsvarende lavt. Cairo University er inddelt i 20 fakulteter,<br />
hvoraf to er ledet af kvinder. (Cairo University 2009a).<br />
Cairo University<br />
CU er med sine omkring 140.000 studerende Egyptens største universitet. 13 Universitetet er<br />
inddelt I 20 fakulteter, 5 institutter og et åbent universitetscenter (Cairo University 2009a).<br />
Universitetet er også det ældste i Egypten og betragtes som et af de mest prestigefyldte. Samtidig<br />
har universitet spillet en stor rolle igennem historien i forbindelse med at uddanne den egyptiske<br />
elite. CU udstikker dermed de relevante rammer for en case, der skal belyse kvinders muligheder i<br />
et eliteperspektiv.<br />
De to fakulteter<br />
Fakultet for økonomi og politisk videnskab<br />
Fakultetet (FEPS) blev oprettet ved præsidentielt dekret i 1959. Dekretet fastslog, at fakultetet<br />
skulle deles i tre enheder for henholdsvis økonomi, statistik og politisk videnskab. Fakultetet lå i<br />
begyndelsen i den samme bygning som FL. I 1970 flyttede fakultetet ind i sin egen bygning. I 1984<br />
13 Seneste kilde er tal fra Supreme Council for Universities 1999, hvor antallet af studerende på CU var 139.185.<br />
(Elmehdy Said 2001).<br />
57
Køn og rekruttering – et casestudie af kvinder i den akademiske elite i Egypten<br />
åbnede den første forskningsafdeling, som blev efterfulgt af flere andre de følgende år (Cairo<br />
University 2008). Fakultet er et af de mindste på CU med omtrent 5000 elever (Bilag 1). Fakultetet<br />
betragtes som et af de mest prestigefyldte fakulteter på CU, kun overgået af medicin og<br />
ingeniørstudiet. 14 Antallet af piger på fakultet varierer fra år til år, men det tydelige billede er, at<br />
hovedparten af de studerende er piger:<br />
Tabel 5: Andel kvindelige studerende FEPS<br />
År Andel i procent<br />
2001 72%<br />
2003 78%<br />
2008 76%<br />
Kilde: se bilag 1<br />
En stor andel af professorerne er kvinder, og i de administrative enheder og i fakultets ledelse er<br />
der også en høj andel kvinder. Universitets dekan er en kvinde, en af vicedekanerne er en kvinder<br />
og flere af lederne af de administrative enheder er kvinder:<br />
Tabel 6: Kønsfordeling ansatte FEPS<br />
Kvinder Mænd<br />
Ledelse (dekaner og vicedekaner) 2 2<br />
Ledere af administrative enheder 22 13<br />
Medlemmer af undervisningsstaben 262 101<br />
Kilde: (Cairo University 2009b). Faculty of Economics and Political Science, Dean Office Administrator Eman Anwar 15<br />
Faculty of Law<br />
Faculty of Law blev grundlagt i forbindelse med nationaliseringen af universitet i 1922, men inden<br />
den egyptiske uafhængighed (Reid 1990; ). Fakultetets dekaner og professorer var derfor<br />
oprindeligt hovedsageligt udlændinge, herunder både briter, franskmænd, italienere og tyskere.<br />
Fakultetet er dermed en af landets ældste uddannelsesinstitutioner. På nuværende tidspunkt er<br />
det et af universitets store fakulteter med omkring 40.000 elever (§LJ1N#2). Andelen af kvindelige<br />
studerende på fakultetet har de sidste 8 år været omtrent 40 procent<br />
14 Respondenterne blev efter hvert interview bedt om at rangordne forskellige studier i forhold til studiets prestige<br />
jævnfør vores spørgeguide (bilag 5). Respondenterne beskrev uden undtagelse medicin og ingeniørstudiet som de<br />
mest prestigefyldte. For de gymnasieelever som ikke har haft ”science” i gymnasiet er FEPS det mest prestigefyldte.<br />
15 Jævnfør telefoninterview med Eman Anwar (dean office administrator, se: (Cairo University 2009b)) den 24. februar<br />
2009<br />
58
Køn og rekruttering – et casestudie af kvinder i den akademiske elite i Egypten<br />
Tabel 7: Andel kvindelige studerende FL<br />
År Andel i procent<br />
2001 38%<br />
2003 38%<br />
2008 46%<br />
Kilde: se bilag 2<br />
Andelen af kvinder afspejler sig ikke i antallet af ansatte i videnskabelige stillinger, eller ansatte i<br />
administrative stillinger. I 2008 er 20 procent af det videnskabelige administrative personel<br />
kvinder (Bilag 3).<br />
Tabel 8: Kønsfordeling ansatte FL<br />
Kvinder Mænd<br />
Ledelsen (dekaner og vicedekaner) 0 4<br />
Ledere af administrative enheder Mangler Mangler<br />
Medlemmer af undervisningsstaben 26 130<br />
Kilde: se bilag 3 & (Cairo University 2009c)<br />
Da det ikke har været muligt at få tal over indskrivningsprocenten af kvinder på FEPS og FL fordelt<br />
over tid, er det svært at sige, hvorvidt diskrepansen mellem andelen af kvindelige studerende og<br />
andelen af kvinder blandt det videnskabelige personale skyldes et ”time lag”, hvor der først er<br />
begyndt at komme mange kvindelige jurastuderende de sidste år. Vi vil i det kommende afsnit<br />
analysere, om der kan findes andre grunde til forskellen, og på baggrund af vores<br />
interviewmateriale prøve at kortlægge de faktorer på de to fakulteter, der påvirker kvindernes vej<br />
fra at studerende til ansættelse til ledelse.<br />
59
Køn og rekruttering – et casestudie af kvinder i den akademiske elite i Egypten<br />
Kapitel 5: Samfundsstrukturer<br />
I dette afsnit vil vi kortlægge de institutioner på samfundsniveau, der har indflydelse på vores case,<br />
og på rekrutteringen af kvinder på de to fakulteter. Vi har lokaliseret faktorerne på baggrund af<br />
såvel eksterne kilder i form af eksisterende studier og undersøgelser af barrierer for gender<br />
empowerment i Egypten og på baggrund af vores interviewmateriale. I vores interviews har vi<br />
fokuseret på to forhold: 1) på de konkrete forhold vedrørende vores case, og 2) forhold i Egypten<br />
generelt, der vedrører kvinders arbejdsliv.<br />
Det har været centralt at få afdækket faktorer, der påvirker kvinders arbejdsliv generelt, da disse<br />
har indflydelse på kvinders karrieremuligheder, og dermed også på kvinders muligheder for at<br />
opnå formelt definerede ledelsespositioner. I afsnittet formelle faktorer vil vi derfor gennemgå,<br />
hvordan lovgivningen på nationalt niveau får indflydelse på kvinders arbejdsliv. Vi vil derefter<br />
gennemgå den normative sociale orden, som er de generelle, uformelle regler og sociale koder<br />
der gælder for alle egyptere, og igen hvordan denne har indflydelse på kvinders<br />
karrieremuligheder. Vi vil her fokusere på indflydelsen fra kønsroller, familien, netværk og klasse.<br />
Slutteligt vil vi analysere, hvordan de formelle strukturer i sammenspil med den normative sociale<br />
orden påvirker kvinders karrieremuligheder. Denne analyse vil vi bruge til senere hen at diskutere<br />
mulighederne for at opnå en position i den akademiske elite. Selvom vi har inddelt dette afsnit i<br />
henholdsvis formelle og uformelle faktorer, er det dog svært helt entydigt at skelne dem fra<br />
hinanden. Opfattelsen af kvindens rolle og funktion, som vi fokuserer på i gennemgangen af den<br />
normative orden, afspejler sig eksempelvis også i lovgivningen. Vi vil dog søge at holde de to<br />
niveauer adskilte.<br />
I denne del af analysen udfylder vi følgende kasser i analysemodel A:<br />
Formelle strukturer X<br />
Den normative<br />
sociale orden<br />
Samfundsstrukturer Casens rammer<br />
X<br />
60
Køn og rekruttering – et casestudie af kvinder i den akademiske elite i Egypten<br />
Formelle strukturer<br />
Vi vil i dette afsnit gennemgå hvilke formelle faktorer der påvirker kvinders arbejdsliv.<br />
Lovgivningen spiller en stor rolle, men en række forhold på arbejdsmarkedet har også indflydelse.<br />
Vi vil basere gennemgangen på ekstern litteratur, rapporter, statistik samt lovtekst.<br />
Forfatning og ægteskabslovgivning<br />
Forfatningen<br />
Den egyptiske forfatning forholder sig til kvinders rettigheder og funktion i forhold til kvinders<br />
arbejdsliv. Artikel 11 beskriver hvordan: ”the state shall guarantee towards women the proper<br />
coordination between their duties towards the family and their work in the society, considering<br />
them equal with men in the fields of political, social, cultural and economic life, without violation of<br />
the principles of Islamic jurisprudence”. Satter 16 udlægger denne artikel således “… the state was<br />
keen to provide the conditions favorable for women to allow them to perform their double role<br />
within society as wives responsible for taking care of the family, nucleus of the family; and their<br />
productive role as active members of society”. Hermed er det slået fast i forfatningen, at selvom<br />
kvinder også har ret til at arbejde og tage del i samfundet, er de forpligtet overfor familien.<br />
Mænds pligter og rettigheder er ikke på samme måde defineret i forfatningen.<br />
Ægteskabslovgivningen<br />
Opfattelsen af at mænd og kvinder er forskellige afspejler sig også i den egyptiske<br />
ægteskabslovgivning, som er baseret på religiøs lov 17 . Her slås det fast, at manden er familiens<br />
overhoved. ”[the man] is deemed the head of the family, and because he is the one assigned to<br />
look for its subsistence and provide for it, in addition to his physical constitution which makes him<br />
capable of defending and protecting it” (Sattar 2007: 94). Denne opfattelse af mandens rolle i<br />
egyptisk lov, retfærdigøres lovmæssigt i Korancitatet: “Men are the protectors and maintainers of<br />
16 Sattar (2007) er en publikation om egyptiske kvinder, der er udgivet af National Council for Women. I kraft af rådets<br />
status som officielt egyptisk organ, antager vi, at denne publikation kan ses som udtryk for det officielle Egyptens<br />
holdning til, og fortolkning af, kvinders status i lovgivningen.<br />
17 Som i de fleste andre lande i mellemøsten, er størstedelen af egyptisk lov baseret på civillov, i Egyptens tilfælde på<br />
fransk lovgivning, mens familielovgivningen (ægteskab, arveret, rettigheder over børnene) er baseret på religiøs lov.<br />
Lovgivningen er i udgangspunktet baseret på islam, men der findes særskilte lov – og domstole – for minoriteter så<br />
som de kristne koptere (Emory University 2009).<br />
61
Køn og rekruttering – et casestudie af kvinder i den akademiske elite i Egypten<br />
women, because Allah has made the one of them excel the other, and because they spend (to<br />
support them) from their means” (Koranen: Sura 4, Vers 34, citeret i Sattar 2007: 95)<br />
Dette medfører, at manden i følge egyptisk lov har pligt til at forsørge sin kone, stille en passende<br />
bolig til rådighed og generelt sørge for, at hun har penge nok til at føre husholdningen. En anden<br />
pligt der påhviler manden, er at betale ”mahr” til sin kone før ægteskabet indgås (Sattar 2007: 88).<br />
”Mahr” er en form for medgift, der tilfalder konen, og som skal fungere som en form for forsikring<br />
for hende, i tilfælde af skilsmisse. Til gengæld har en kone pligt til at adlyde sin ægtemand i<br />
ægteskabelige spørgsmål: ”Obedience is a requirement necessitated by the need to maintain the<br />
entity of the family since the husband is the head of the family, and he cannot fulfill his duties<br />
unless he is obeyed” (Sattar 2007: 93 )Hvis hun ikke adlyder ham, har manden revselsesret (Sattar<br />
2007: 93-95).<br />
Personstatusloven<br />
I kølvandet på en reform af den egyptiske personstatuslov i 2000 er det ikke længere tilladt for<br />
kvinder at rejse udenlands uden faderens eller ægtefællens samtykke. I tilfælde af strid kan en<br />
dommer træffe beslutning i sagen (El-Komsan 2008: 13). Det er stadfæstet i såvel forfatning som i<br />
ægteskabslovgivning og i personstatusloven, at mænd og kvinder er forskellige og har forskellige<br />
roller i samfundet. Dette giver sig også til udtryk i arbejdsmarkedslovgivningen, som vi gennemgår<br />
herunder.<br />
Arbejdsmarkedet<br />
Arbejdsmarkedets strukturer er en af de faktorer, der har stor indflydelse på kvinders arbejdsliv og<br />
deres karrieremuligheder.<br />
Vi vil herunder gennemgå de formelle strukturer på arbejdsmarkedet – vi vil fokusere på<br />
arbejdsmarkedslovgivningen, men også inddrage andre faktorer af betydning.<br />
Lovgivningen<br />
Der findes en lang række love i Egypten, der specifikt påvirker kvinder. Vi vil ikke gennemgå de<br />
love, der gælder for specifikke erhvervsområder, da det ikke er relevant for vores analyse, men<br />
fokusere på lovgivning der vedrører kvinders ret til barsel, og deres rettigheder i forhold til<br />
62
Køn og rekruttering – et casestudie af kvinder i den akademiske elite i Egypten<br />
familien. Disse forhold reguleres i New Labour Law No.12 for 2003 og loven for statsansatte, Law<br />
No. 47 for 1987. Vi gennemgår herunder de relevante elementer.<br />
New Labour Law No.12 for 2003 18<br />
• Hvis en kvinde har været ansat hos en arbejdsgiver i mere end 10 måneder, har hun ret til<br />
90 dages betalt barsel, to gange i løbet af hendes karriere. Det er ulovligt at anmode hende<br />
om at arbejde i 45 dage efter fødslen. Det er videre ulovligt for arbejdsgiveren at fyre<br />
hende under barslen<br />
• Kvinden har ret til at tage 2x30 min pause hver dag for at amme i op til 2 år efter fødslen<br />
• En kvinde ansat på en arbejdsplads med mere end 50 ansatte har ret til ubetalt børne-orlov<br />
to gange i løbet af sin karriere.<br />
”The New Labour Law” gælder for ansatte i alle sektorer, men kvindelige ansatte i den offentlige<br />
sektor er beskyttet af yderligere regler<br />
Loven for statsansatte (Law No. 47 for 1978) 19<br />
• Kvinder ansat i den offentlige sektor har ret til<br />
• 3 måneders betalt barsel 3 gange i deres karriere, og op til to års ubetalt<br />
børnepasningsorlov ligeledes op til 3 gange<br />
• En offentligt ansat kvinde der tager børnepasningsorlov, har ret til enten at staten betaler<br />
hendes offentlige forsikring eller til 25 procent af hendes løn udbetalt.<br />
• En offentligt ansat kvinde kan få tilladelse til at arbejde på halv tid.<br />
Det er vigtigt at hæfte sig ved, at statsansatte kvinder (som i Egypten er det samme som offentligt<br />
ansatte) har markant flere rettigheder end kvinder i den private sektor. Alle kvinder i Egypten har<br />
ret til 3 måneders betalt barselsorlov – men i den offentlige sektor har kvinder ret til at forlænge<br />
deres barsel – dog ikke med fuld løn. Sattar understreger, at lovgiverne bevidst ikke har pålagt den<br />
private sektor de samme forpligtigelser som den offentlige, for at forhindre, at private<br />
arbejdsgivere vil afholde sig fra at ansætte kvinder.<br />
18 Gennemgangen af loven er baseret på (Sattar 2007: 59-66)<br />
19 ILO 2002<br />
63
Køn og rekruttering – et casestudie af kvinder i den akademiske elite i Egypten<br />
Men forskellene er med til at skabe forskellige mulighedsstrukturer i de to sektorer, hvilket<br />
påvirker kvinders karrieremuligheder. Vi vender tilbage til denne problematik sidst i dette kapitel.<br />
Arbejdsløshed<br />
Arbejdsløsheden i Egypten udgør ifølge OECD 9.1 procent i dag – denne har været faldende<br />
gennem de seneste år. Arbejdsløsheden fordeler sig dog ikke lige mellem grupper i landet. 90<br />
procent af de arbejdsløse er unge mellem 15 og 29, og 94 procent af de arbejdsløse har et<br />
mellemhøjt til højt uddannelsesniveau. Det er videre et problem at komme ind på<br />
arbejdsmarkedet – 90 procent af de arbejdsløse, er personer der aldrig har været på<br />
arbejdsmarkedet tidligere. (OECD 2008b: 283). Videre er der en stor skævhed i forhold til køn.<br />
Ifølge en opgørelse fra 2003, er Egypten det land i Mellemøsten og Nordafrika, hvor der er størst<br />
forskel på mænd og kvinders beskæftigelse (World Bank 2007). Ifølge OECD er 24 procent af<br />
kvinder i arbejdsstyrken arbejdsløse mod 7 procent af mændene. Dette skal ses i sammenhæng<br />
med, at kvinderne kun udgør 22 procent af arbejdsstyrken (Capmas 2008). De kvinder, der har<br />
arbejde, er i højere grad beskæftiget i den offentlige sektor end mændene. Ud af den samlede<br />
kvindelige arbejdsstyrke i 2000 arbejdede 39 procent for regeringen eller i offentlige institutioner,<br />
mens det for mændene var 30 procent af den mandlige arbejdsstyrke (Sabh 2006: 130).<br />
Arbejdsløsheden i Egypten rammer i særlig høj grad unge mennesker, personer med højere<br />
uddannelse, førstegangs arbejdssøgende samt kvinder.<br />
Delkonklusion – formelle strukturer<br />
I denne del af analysen har vi kortlagt en række forskellige formelle faktorer, der får indflydelse på<br />
kvinders arbejdsliv. Vi har opsummeret disse herunder i figur 7<br />
Figur 7: Faktorer - formelle samfundsstrukturer<br />
Samfundsstrukturer<br />
Formelle strukturer • Barselslovgivning<br />
• Arbejdslovgivning<br />
• Ægteskabslovgivning<br />
• Arbejdsløshed<br />
64
Køn og rekruttering – et casestudie af kvinder i den akademiske elite i Egypten<br />
De formelle faktorer spiller dog ikke en central rolle i sig selv – de skal ses i samspil med den<br />
normative sociale orden, som vi gennemgår herunder. Vi vil slutte kapitlet med at diskutere,<br />
hvordan samspillet mellem de formelle faktorer og de uformelle normer, påvirker kvinders<br />
karrieremuligheder.<br />
Den normative sociale orden<br />
I dette afsnit vil vi beskrive den normative, sociale orden, der eksisterer i Egypten, med<br />
udgangspunkt i de faktorer vi mener, der har betydning for kvinders muligheder på<br />
arbejdsmarkedet generelt og i den akademiske verden specifikt. Vi vil senere redegøre for,<br />
hvordan disse faktorer påvirker den specifikke rekrutteringsproces på CU. Vi benytter os i dette<br />
afsnit af ekstern litteratur og rapporter til at beskrive faktorerne, samt bruger vores empiriske<br />
materiale for at analysere, hvordan faktorerne påvirker kvinders muligheder på arbejdsmarkedet.<br />
De faktorer vi vil gennemgå i dette afsnit er: kvindesyn, kønsroller, familiens betydning samt<br />
betydningen af netværk og af klasse.<br />
Kvindesyn<br />
I forrige afsnit viste vi, hvordan den egyptiske lovgivning er baseret på en idé om, at mænd og<br />
kvinder har forskellige funktioner og roller i familien. Men én ting er hvad lovgivningen siger, en<br />
anden hvad almindelige egyptere mener. I Arab Human Development Report fra 2005 (UNDP<br />
2005a), hvor UNDP lavede en rapport med særlig fokus på kvinders status i Egypten, gennemførte<br />
de også en række meningsmålinger angående holdninger til kvinder. Vi vil herunder gennemgå de<br />
resultater fra Egypten der er vigtige i forhold til vores case. Derefter vil vi inddrage litteratur, der<br />
forholder sig til emnet, for slutteligt at foretage en analyse, hvor vi på baggrund af vores interview<br />
lokaliserer de ”logics of appropriateness”, der findes for mænd og kvinder, når det drejer sig om<br />
arbejdsliv og karrierevalg.<br />
Arbejde og uddannelse<br />
84 procent af alle egyptere mener, at kvinder har den samme ret til at arbejde som mænd, men<br />
selv når kvinder af økonomiske årsager er nødt til at have betalt arbejde, får de sjældent hjælp fra<br />
manden med at varetage husarbejdet (UNDP 2005a: 168). Samtidig mener kun 19 procent af<br />
65
Køn og rekruttering – et casestudie af kvinder i den akademiske elite i Egypten<br />
egypterne, at arbejdende mødre kan udvikle lige så intime relationer med deres børn som<br />
hjemmegående mødre (Moghdam 2003: 142). 70 procent af den egyptiske befolkning mener ikke,<br />
at kvinder skal have ret til at rejse alene. Generelt er der dog støtte til kvinders ret til uddannelse,<br />
96 procent af alle egyptere mener, at piger har samme ret til uddannelse som drenge – også<br />
højere uddannelse. Men af mange betragtes denne dog som en opkvalificering af pigerne, som<br />
hustruer og mødre – ikke som adgangskort til betalt arbejde (UNDP 2005a: 168). Generelt kan man<br />
sige, at egypterne er positive, når det kommer til synet på piger og kvinders uddannelse.<br />
Det ser dog anderledes ud når man kigger på det politiske niveau. Kvinder betragtes ikke som<br />
egnede til at tage ansvar, herunder politiske ansvar, såvel som egnede til at løfte andre<br />
autoritetspositioner (UNDP 2005a: 100). Tallene er dog ikke helt entydige. 62 procent af den<br />
egyptiske befolkning mener, at kvinder har samme ret til politisk aktivitet som mænd, 46 procent<br />
mener, at kvinder har ret til at blive premierminister, mens blot 26 procent mener, at kvinder har<br />
ret til at blive statsoverhoved. Hertil kommer, at næsten 40 procent af befolkningen mener, at<br />
kvinder er dårligere ledere end mænd (UNDP 2005a: 261). Ifølge UNDP rapporten fra 2006 skyldes<br />
dette, at kvinder bliver betragtet som ”ukomplette individer”, som ikke har en direkte relation til<br />
samfundet, denne varetages af deres mænd, fædre og brødre, som betragtes som familiens ledere<br />
og vogtere (UNDP 2005a: 204). 47 procent af egypterne mener, at en gift kvinde altid skal adlyde<br />
sin mand (Moghadam 2003: 142) Og selvom den enkelte kvinde i princippet støtter kvinders ret til<br />
så vel arbejde som ret til at varetage autoritetspositioner, så påtager kvinder i Egypten sig i høj<br />
grad ansvar for hjemmet, familien og det huslige arbejde, fastslår en undersøgelse fra Freedom<br />
House (Katulis 2004: 8).<br />
Det kvindesyn, som man kan sige at disse holdninger er udtryk for, bliver ofte omtalt i såvel<br />
egyptisk som udenlandsk forskning, som en af de vigtigste barrierer for kvinders adgang til jobs,<br />
ledende positioner o.l. 20 Netop denne kønsopfattelse bliver i flere af studierne beskrevet som et<br />
”patriarkalsk kvindesyn”. UNDP beskriver det som en del af en særlig kultur, og beskriver den som:<br />
”Social patterns that contribute to shaping the position of women in the Arab world today” (UNDP<br />
2005a: 141)<br />
20 For eksempler på denne forskning se: Bill & Springborg 2000; Hafez 2001; UNDP 2005a;<br />
66
Køn og rekruttering – et casestudie af kvinder i den akademiske elite i Egypten<br />
Individsynet<br />
For at forstå det patriarkalske kvindesyn, er det nødvendigt at forstå, hvordan man i mellemøstlige<br />
lande, herunder Egypten, opfatter individet. Dermed ikke sagt, at individsynet er præcis det<br />
samme i alle lande i den mellemøstlige region, men der er fællestræk, som er afgørende for,<br />
hvordan man opfatter såvel mænd som kvinder. Individet i vesten bliver betragtet som en<br />
autonom enhed, der er fri til at handle relativt uafhængigt af sine omgivelser (Hafez 2001: 83), så<br />
er individet i Mellemøsten, overordnet set, bundet til ”a complexity of relationsships, which<br />
mediates the construction af the self…” (Hafez 2001: 83). Individet forstås som underordnet<br />
gruppen, og gruppens hensyn er vigtigere end den enkeltes.<br />
Denne individopfattelse er også grundlæggende i studier, som ikke behandler spørgsmålet om<br />
individet specifikt, men som beskriver, hvordan det patriarkalske kvindesyn, har dybe rødder i de<br />
arabiske samfund og begrunder kvindesynet med den rolle kvinder traditionelt har spillet i<br />
klanerne, hvor de blev betragtet som en ressource, der skulle holdes inden for klanen – en kvinde<br />
blev derfor typisk gift med sin fætter på faderens side for at holde klanen intakt, heraf den<br />
patriarkalske struktur (UNDP 2005a: 163f). Individet i det patriarkalske samfund er i høj grad<br />
underordnet gruppen, da klanens behov er vigtigere end det enkelte familiemedlems. Selvom<br />
klanerne ikke har den samme betydning i de arabiske samfund i dag, antager flere studier, at<br />
strukturerne stadig påvirker kvindesynet og relationen mellem kvinder og mænd (UNDP 2005a:<br />
167, Mustafa 2005: 25; Lesch 2004: 624-625 ).<br />
Dette individsyn har betydning såvel for mænd som for kvinder. Når hensynet til familien vægter<br />
højere end det enkelte individs ønsker og behov medfører det, at når kvinder og mænd skal træffe<br />
valg i livet, så gør de det altså ikke med deres egen selvudvikling eller tilfredsstillelse for øje, men<br />
forventes at vælge den løsning der er bedst for familien. I visse tilfælde henfører det patriarkalske<br />
kvindesyn til, at kvindens behov i den forbindelse altid er underlagt mandens. Det tydeligste<br />
eksempel er blandt søskende, hvor drengens behov i denne optik vil være vigtigere end pigens<br />
behov. Det er vigtigere, at han får en uddannelse, et job og kan hjælpe til at forsørge familien,<br />
67
Køn og rekruttering – et casestudie af kvinder i den akademiske elite i Egypten<br />
fordi det er hans rolle (UNDP 2005a: 175). Mandens rolle som forsørger giver sig også til udtryk i<br />
den egyptiske ægteskabslovgivning som vi gennemgik i forrige afsnit.<br />
På baggrund heraf kan man argumentere for, at der er støtte til såvel kvindernes uddannelse, som<br />
deres indtræden på arbejdsmarkedet, men denne vil altid være betinget af foreneligheden med<br />
familielivet og kvindens rolle i hjemmet.<br />
Der hersker to forskellige grundlæggende opfattelser i Egypten, der begge er relaterede til<br />
kvindesynet: 1) at individet er underlagt hensynet til gruppen, og 2) at mænd og kvinder er lige,<br />
men forskellige. Disse to opfattelser har stor indflydelse på de muligheder og udfordringer der<br />
møder henholdsvis de egyptiske mænd og kvinder på arbejdsmarkedet – og for de roller, der<br />
tilskrives de to køn.<br />
Vi har derfor fundet det mere hensigtsmæssigt i denne opgave at fokusere på kønsroller frem for<br />
”patriarkalsk kvindesyn”, da vi mener, at såvel mænd som kvinder påvirkes af tankegangen, og vi<br />
vil tage udgangspunkt i det forhold, at der eksisterer forskellige roller for de to køn – selvom de<br />
principielt er ligestillede i den egyptiske forfatning.<br />
”The general sense that men and women should have equal rights does not translate into an<br />
attitude that they have the same roles and responsibilities in life. Both men and women see women<br />
as having the primary responsibility for taking care of the home and raising children, while men<br />
should serve as the primary breadwinners” (Katulis 2004: 8)<br />
Kønsroller<br />
Som nævnt tidligere, har individ – og kvindesynet indflydelse på både mænd og kvinder. Generelt<br />
eksisterer der et strengt normkodeks i Egypten, hvilket i høj grad spiller ind i forhold til individets<br />
muligheder, herunder i forhold til hvad der bliver betragtet som passende for henholdsvis mænd<br />
og kvinder Man kan sige, at der findes to forskellige normsæt for, hvad der er passende opførsel<br />
for de to køn – to forskellige sæt af LOA. Vi vil i det følgende afsnit gennemgå disse to forskellige<br />
sæt roller, som de kommer til udtryk i vores interviewmateriale, og vi vil løbende diskutere, hvad<br />
de betyder for henholdsvis mænd og kvinders muligheder på arbejdsmarkedet.<br />
68
Køn og rekruttering – et casestudie af kvinder i den akademiske elite i Egypten<br />
Kvinderollen<br />
Dette afspejles i det man kan kalde kvindens ideelle væremåde – den passende opførsel for<br />
kvinder. Kvinder skal være søde, bløde og tilbageholdene. Kvinder leder ikke og tager ikke initiativ.<br />
Hvis de træder ud af denne rolle bliver de opfattet som ”the bitch from hell”, og kvindelige ledere<br />
opfattes tit som aggressive (§KF3N#84). Hvis en kvinde opnår en lederposition kan det udløse<br />
jalousi fra deres mænd, hvilket er med til at begrænse dem (§KF6N#34). Generelt er holdningen<br />
blandt vores respondenter, at de selv (heller ikke mændene) ikke har et problem med kvindelige<br />
ledere – men at de mener at mange i samfundet har. En af de eksperter på området vi interviewer<br />
siger:<br />
[Ifølge] den generelle samfundskultur, skal ledelsesroller udfyldes af mænd og ikke kvinder. Vi har<br />
tidligere lavet en undersøgelse af den generelle holdning, baseret på en stikprøve af den nationale<br />
befolkning, …. her kom vi frem til, at manden på gaden ikke støtter, at en kvinde bestrider en<br />
stilling som præsident eller minister eller borgmester, manden på gaden kan godt se hende i lavere<br />
stillinger, men han har ikke nogen tillid til, at hun kan gøre det godt i de højere stillinger (§E3N#3).<br />
En kvindelig advokat beretter, hvordan man, hvis man er dygtig til sit arbejde, ikke opfattes som<br />
kvinde (KJ4N#24). Samtidig er der en stærk opfattelse af mandlige og kvindelige erhverv.<br />
Eksempelvis opfattes kvindelige ingeniører som ”mannish” mens det er ok for kvinder at blive<br />
læger, da det er mere feminint (§KF3N#41). Det er heller ikke passende for kvinder at arbejde i<br />
hårde eller belastede områder. En af de kvindelige kandidater fra FEPS fortæller, hvordan hendes<br />
omgangskreds bestemt ikke mener, at det er passende at hun arbejder som socialarbejder i et<br />
slumområde.<br />
When someone ask my parents what I do for a living] they say: go ask her, we don’t know. She’s in<br />
the street, she’s a weirdo, she works with weirdoes, we don’t know. Why the hell would you go in<br />
this horrible smell, go to slum areas sit with these potential criminals. Why? You could easily work<br />
as a PR-manager in a bank? Why the hell are you doing this? But they don’t stop me, and by time<br />
they came to understand that my job requires spending time in the field. Travelling a lot, working<br />
69
Køn og rekruttering – et casestudie af kvinder i den akademiske elite i Egypten<br />
in dangerous areas, I was working with sexual workers, another year with street children so they<br />
came by time to appreciate what I do (§KF3N#25).<br />
Ét af de områder vi støder på, hvor kvindelig deltagelse er omdiskuteret, er i forhold til<br />
dommerhvervet. En respondent påpeger, at den patriarkalske tankegang stadig gør, at mange ikke<br />
bryder sig om tanken om kvindelige dommere (§E4N#134). Et mandligt medlem af ledelsen på FL<br />
bedyrer, at han i høj grad støtter ligestilling, og at kvinder sagtens kan være gode ledere og<br />
advokater og dommere, men i forhold til hvorvidt kvinder kan være dommere i kriminalsager<br />
udtaler han:<br />
In Egypt I think the mentality is very, the moral of the woman, if she saw someone a killer, a<br />
murderer, it is not easy to give a sentence, a sanction, in Egypt, they have the capital punishment,<br />
it’s difficult (…) It is the nature of the woman. What if you, I am talking about you, yourself, and see<br />
you are asked to go on the spot and have to examine a body, what will you do? You will cry!<br />
(LJ2#108).<br />
Hans udtalelse kan ses som eksempel på, at selvom der, specielt i eliten, eksisterer en udbredt<br />
accept af ligestilling og kvinders evner til at bestride høje poster, så er der nogle funktioner, som<br />
kvinden ganske enkelt ikke er egnet til. Generelt betragtes advokaterhvervet ikke som passende<br />
for kvinder. Og selv for de kvinder der vælger den juridiske retning, er der opgaver, der er mere<br />
passende end andre. En kvindelig advokat beretter om de forskellige funktioner i hendes<br />
advokatkontor, og hvilken betydning køn har i forhold til disse (§KF7N#22). Eksempelvis er<br />
domstolene ikke et passende sted for kvinder at opholde sig, og det er i høj grad kvinderne selv,<br />
der fravælger domstolen. En højtstående kvindelig professor på FL, der har eget advokatkontor<br />
ved siden af, foretrækker også at undgå retssalene:<br />
R: Faktisk så går jeg ikke i retten, af personlige årsager, fordi der er så mange mennesker, der er<br />
meget beskidt.<br />
I: Ja det har vi hørt, kan du måske beskrive det lidt for os? Vi har hørt lidt, men ikke så meget….<br />
70
Køn og rekruttering – et casestudie af kvinder i den akademiske elite i Egypten<br />
R: Du bliver nødt til at tage hen til retssalen og se det med egne øjne. Jeg tog derhen i starten, men<br />
fandt mig selv, altså sådan noget som at gå på toilettet er svært. Der er ikke noget sted hvor man<br />
kan sidde lige og slappe af…<br />
I: Og er det sværere for kvinderne?<br />
R: Selvfølgelig. En mand kan sidde alle steder, vente, på fortovet, på en stol der er gået i stykker,<br />
ikke noget problem. Jeg stiller mig tilfreds med at skrive referater og de unge mænd er dem der går<br />
i retten. Og hvis der så er en stor retssag, er det min mandlige partner, der tager derhen<br />
(§KJ1N#62).<br />
Det bliver betragtet som meget upassende for kvinderne at have hårdt, beskidt arbejde, arbejde<br />
hvor man er ”på gaden”, eller skal være meget udadvendt og have stor kontakt med eksempelvis<br />
fremmede mænd. Det er ikke acceptabelt for kvinderne at mødes med disse efter arbejde, gå på<br />
café og lignende. En akademisk karrierevej, hvor der er faste rammer, er passende for en pige,<br />
mens en karriere som advokat, hvor man skal komme i beskidte retssale og omgås kriminelle ikke<br />
er passende for piger.<br />
Det er i høj grad kvinderne selv, der er med til at definere, hvilke arbejdstyper der er passende, og<br />
hvilke der ikke er. Dette kan ses i sammenhæng med en generel socialisering af kvinder, der finder<br />
sted i det egyptiske samfund. En socialisering der er med til forme idéerne om, hvad der er<br />
passende for den enkelt. Nogle påpeger, at kvinderne bliver opdraget til at være mindreværdige,<br />
mindre gode end mænd, og ikke egnede til at varetage de samme opgaver som mænd. Dette ses i<br />
forbindelse med de ”gamle traditioner og vaner”, som stadig påvirker synet på kvinder i dag:<br />
...women are still having the traditions and customs of the past, that as long as he is a man he can<br />
be better than you [...] there are many people, many women who are afraid of, or not afraid,<br />
because you know that they are socialized, that men are - or can be involved in many careers that<br />
women cannot be involved so that’s why they are not in demonstrations or something (§KF6N#28).<br />
71
Køn og rekruttering – et casestudie af kvinder i den akademiske elite i Egypten<br />
Disse opfattelser af kvinden resulterer også I at hun betragtes som “kept”(§KF3N#41) eller ”a<br />
product” eksempelvis i forbindelse med arrangerede ægteskaber (§KF6N#69). Det er centralt i<br />
interviewene, at det største problem i forhold til kønsroller, ikke er at mænd aktivt undertrykker<br />
kvinder, men den selvundertrykkelse som kvinderne foretager:<br />
The problem is in Egypt girls are kept – from everything! As a gender specialist I can say this clearly<br />
– the problem in Egypt concerning discrimination against women, it is not how men perceive<br />
women, it’s how women perceive themselves (§KF3N#40).<br />
Videre er der en opfattelse af, at kvinder skal “passes på”. Kvinder skal beskyttes, de skal ikke<br />
beskytte andre. I hvert fald ikke andre end deres nærmeste familie (§KF3N#30). Dette afspejler sig<br />
både i deres muligheder på uddannelsen, og efterfølgende. Bl.a. har piger ikke den samme frihed<br />
som drenge, til at gå ud om aftenen, og de bruger derfor mere tid på at fordybe sig i deres<br />
skolegang og uddannelse (§E2N#17; §KF5N#12).<br />
Videre spiller det en stor rolle for kvinders relation til arbejdsmarkedet, at kvindens vigtigste<br />
opgave er i hjemmet. Det forventes af kvinder, at de skal holde sammen på familien, og kvinder vil<br />
derfor tit fravælge karriereveje, hvor der er lange arbejdsdag, megen rejseaktivitet, og lignende.<br />
Det betragtes generelt som i orden, at kvinder arbejder, men det er underlagt hensynet til<br />
familien. Kvindens har ansvaret for mand og børns velbefindende.<br />
If the lady in a family, the mother is sick, not even in Egypt but all over the world, she wouldn’t go<br />
immediately to the doctor, she will wait a week, two weeks, perhaps even a year before she says: “I<br />
am sick and really need to go to the doctor” and she will probably be dying by then, she will always<br />
put forward her children and her husband and their needs, especially when it comes to scarce<br />
resources. My mum would stay sick for days, “Mum please go to the doctor” “No, I’ll be fine”. It is<br />
really rare that you find a woman who put her own needs and her own interests forward. On the<br />
other hand, whenever the mother dies, god forbid, the whole family crashes. She’s the one who<br />
cooks, cleans, even if not by her own hands, she is the one that had the house, when it comes to<br />
everybody’s health, everybody’s wellbeing, even small things, ironing and stuff (§KF3N#58.)<br />
72
Køn og rekruttering – et casestudie af kvinder i den akademiske elite i Egypten<br />
Dette forhold får stor betydning for kvindernes muligheder for karrierer. En kvindelig respondent<br />
fortæller, hvordan hendes civilstatus som single, har gjort det lettere at fremme karrieren, fordi<br />
man kan have længere arbejdsdage (§KF7N#65). Dette påvirker også den type arbejde de fleste<br />
kvinder vælger, da arbejdet helst skal kunne fungere i sammenhæng med, at de også skal få<br />
familien til at fungere. En kvindelig respondent, der selv har valgt et arbejde med mange timers<br />
arbejde fremfører argumentet om, at mange kvinder foretrækker soft work:<br />
If I were a normal person, not thinking strategically about my future, I would choose what people<br />
usually do in this regard, I would do what I call like a soft work, to be a secretary or this kind of you<br />
know, these tiny jobs that does not take a lot of effort to do. Because the people are actually<br />
looking for them selves, and I am talking about the females, I wanted to work from 8 to 4 and then<br />
go home raise my children and take care of my family. But this is also my choice – yes I have the<br />
willingness to work 18 hours a day! But most of the females they are thinking in this factor<br />
(§KF5N#49).<br />
Styrke og selvopfattelse<br />
Disse opfattelser af kønsroller gør, at kvinder skal kæmpe hårdt, også hårdere end mænd, for at<br />
opnå høje positioner. De skal kæmpe mod herskende opfattelse af kvinder (KF3N#78). De<br />
kvindelige respondenter der har opnået høje positioner beskriver, hvordan det har været en kamp<br />
på det personlige plan at få familielivet og arbejdslivet til at hænge sammen. På det personlige<br />
plan kæmper kvinderne også mod de etablerede kønsroller, hvor kvinderne i højere grad end<br />
mændene skal bevise deres værd (§LF2N#68). Flere respondenter anfører, at kvinder der har<br />
opnået høje positioner har været nødt til at kæmpe hårdt, for at nå dem.<br />
My family encouraged me, my husband [also encouraged me]. So from that we had a lot of hard<br />
time, I had a lot of hard time, in several situations, so nothing is easy, you don’t get anything<br />
easily. But I guess this is everywhere. All around the world – especially when you are a female, it<br />
becomes more difficult, being in a certain position, any position, the first contact will be – but she’s<br />
a female (§LF1N#4).<br />
73
Køn og rekruttering – et casestudie af kvinder i den akademiske elite i Egypten<br />
Kønsrollen for kvinder foreskriver, at kvinden har ansvaret for hjemmet, mand og børn. Det er i<br />
orden, at hun arbejder, men arbejdet skal foregå under hensynet til familien. Samtidig er det ikke<br />
alle job, der opfattes som passende for kvinder. Socialiseringen af kvinden som underlegen i<br />
forhold til manden er med til at påvirke hvilken type arbejde, hun selv mener, er passende. Videre<br />
så opfattes kvinden som den svage part, som én der skal passes på.<br />
Manderollen<br />
Manderollen skal ligeledes ses i lyset af funktionen i familien. Hvor kvinders rolle er at få familien<br />
til at hænge sammen, er mandens vigtigste opgave at brødføde familien, hvilket fremgår tydeligt i<br />
ægteskabslovgivningen. En konsekvens af denne ”arbejdsdeling” mellem kønnene er, at manden<br />
bliver nødt til at have sparet penge op til at kunne betale for etableringen af et hjem, og til mahr,<br />
medgift, før han kan blive gift, hvilket også er fastslået i ægteskabslovgivningen. Det er derfor<br />
vigtigere, at manden får et job end at kvinden gør, da det direkte på virker hans muligheder for at<br />
stifte familie. Dette påvirker i høj grad mænds muligheder:<br />
“...what I know from my male friends, the pressure is actually when it comes to all this finding a job<br />
or staying a home much more... because for us girls, we can say, no I don’t like this job, I want to<br />
stay home for a while, and the parents would actually pay for it, and support you, but for guys it’s<br />
very different, once you graduate you have to start working. I think the expectations for a guy to<br />
find a job and start working, and get a career is much higher than on girls” (§KF7N#38).<br />
Mandens rolle som ”breadwinner” viser sig også ved, at der ikke er barselsorlov for mænd I<br />
Egypten, og at mænd i meget begrænset omfang deltager i husholdningen (§KF2N#78+146).<br />
Opsummering - kønsroller<br />
Vores interviews bekræfter i høj grad det billede af kvindesynet i Egypten, som beskrives i teorien<br />
og i rapporterne. Men det er ikke blot et spørgsmål om, at man ser kvinder på én måde,<br />
eksempelvis gennem et patriarkalsk kvindesyn, men at man ser mænd og kvinder i forhold til<br />
hinanden, med kernefamilien som prisme. Kvinder og mænds roller defineres i høj grad ud fra de<br />
roller, de skal opfylde i familien, og denne rolle får stor betydning for de muligheder, som de to<br />
74
Køn og rekruttering – et casestudie af kvinder i den akademiske elite i Egypten<br />
parter har på arbejdsmarkedet. Mænd og kvinders valg og muligheder bliver i høj grad influeret af<br />
hvad der betragtes som passende.<br />
Familien<br />
Som vi gennemgik tidligere, så er det en generel individopfattelse i Mellemøsten, at individet<br />
bliver opfattet i kraft af sit eget selv, men som en del af en enhed – familien. Familien spiller en<br />
stor rolle i alle samfundslag og er en vigtig aktør i eksempelvis uformelle netværk (Singerman<br />
2006: 1). Familien får hermed også stor indflydelse på de muligheder, individet har på<br />
arbejdsmarkedet. I flere studier af social udvikling i Egypten bliver familien betragtet som en<br />
relevant institution på linje med markedet, staten, religiøse hierarkier, uddannelsessystemet og<br />
lignende (Moghadam 2003: 1 og Singerman 2006: 1). Familien er ikke en statisk enhed, men<br />
ændrer sig i takt med økonomiske forandringer, migration fra land til by, ændringer i<br />
uddannelsessystemet og andre større strukturelle forandringer (Moghadam 2003: 19). Et af de<br />
steder hvor man kan se, at familien har en stor indflydelse i er det faktum, at egyptiske børn er<br />
meget optagede af at gøre deres forældre stolte. I et studie fra 1999-2000 fremhæver 78 procent<br />
af alle egyptere, at det er et af deres primære mål i livet at gøre deres forældre stolte (Moghadam<br />
2003: 142).<br />
Da det er tydeligt, at familien er det prisme, som kønsroller bliver opfattet igennem, så udgør<br />
familiens indflydelse en selvstændig faktor i analyse. Vi vil i det følgende foretage en analyse af,<br />
hvordan familien generelt påvirker karriereveje for henholdsvis mænd og kvinder.<br />
Familiens rolle<br />
Den vigtighed som familien har i Egypten betyder, at forældre aktivt tager del i deres børns valg af<br />
uddannelse og karriere. Det gælder for både drenge og piger. Forældrene forsøger allerede tidligt i<br />
børnenes liv at påvirke dem i en bestemt retning. En respondent, som lader sine børn vælge frit,<br />
beskriver sig selv som en undtagelse (§LF1N#27). Familiens påvirkning er indirekte og starter tidligt<br />
i barnets liv. En respondent fortæller om forældrenes indflydelse, at den I høj grad handler om at<br />
skabe særlige forventninger til barnet og dets bedrifter:<br />
75
Køn og rekruttering – et casestudie af kvinder i den akademiske elite i Egypten<br />
They start you know just… not convince, you do say that, I did want to join medicine, but they were<br />
all focused on, oh she wanna become a doctor, whenever we went to the doctor they were – oh she<br />
also wants to become a doctor – so it was… like a family dream that I would join (KF2N#15).<br />
Familien kan i den forbindelse både opmuntre og modarbejde børnenes ønsker, uden at blande sig<br />
direkte. Det sker ofte gennem ved humor og sarkasme at tilkendegive, at den valgte karriere for<br />
kandidaten ikke er hvad familien havde håbet på, eller hvad der er passende for vedkommende at<br />
beskæftige sig med. Her sker der en sammenblanding af eksempelvis opfattelsen af kønsroller og<br />
familiens indflydelse, som udmønter sig i et vist socialt pres fra forældrenes side. En respondent<br />
fortæller følgende om forældrenes opfattelse af hendes uddannelse og karriere:<br />
I: You yourself through your education, did you get a lot of support from family and friends?<br />
R: No, not support, it is more like a form of sarcasm, cause every time somebody ask my mum and<br />
dad – what does () do for a living – they say, go ask her, we don’t know. She’s in the street, she’s a<br />
weirdo, and she works with weirdoes (KF3N #25).<br />
Familien påvirker altså respondenterne både direkte og indirekte, gennem intervention og pres,<br />
men også ved tydeligt at tilkendegive deres forventninger til barnet og gennem humor eller<br />
sarkasme at tilkendegive, hvad der bliver betragtet som den rette vej, den passende – og hvad der<br />
ikke gør. Familien påvirker herved kvinders socialisering, og er med til at institutionalisere<br />
opfattelsen af hvad der er passende. Familien er også vigtig i erhvervsmæssig sammenhæng, og<br />
det påvirker – i sammenhæng med de forskellige kønsroller – piger og drenge forskelligt:<br />
I: Is it not difficult for the girls [to] get jobs for example?<br />
R: Of course, and this stands on two points, I am sorry, all my points are related to things that I see.<br />
In Egypt – if there is a family with a guy and a girl, they’re the same age and they graduated this<br />
year from the college. If the father has the ability to employ one of them he will employ the guy.<br />
Because the guy needs to be employed, he needs to have a family, but the girl […] someone will<br />
76
Køn og rekruttering – et casestudie af kvinder i den akademiske elite i Egypten<br />
come along and marry her, and she doesn’t need the money – she’s a kept bird. It’s the man who<br />
should have the responsibility (§KF3N#36).<br />
Dette er dog forskelligt fra familie til familie (§KF2N#74). En anden respondent påpeger:<br />
I: We heard a lot about that if a family has the opportunity to employ just one of their kids, they’ll<br />
choose the boy….<br />
R: Not necessarily. I know several business families, and they have employed both sons and<br />
daughters…. Who are now working with them. Because they like to have their own offspring in the<br />
business because this is better for protecting the business (§E4N#99).<br />
Generelt er det ikke passende – hverken i samfundets eller i den enkelte kvindes øjne at tage<br />
tilbage på arbejde efter blot 3 måneder, men hvis det er familien der passer barnet bliver det<br />
nemmere og mere acceptabelt:<br />
I: What does people say about a woman who leave her kids after three months and go straight to<br />
work, how is she… (grinen)<br />
R: Yeah, some… it depends on which way you are looking at it. Yeah… but most of the time she is<br />
looked at – why did she leave her kid at that age and – what is she after – work? Her husband<br />
works. You find… you hear that, even if … and you know that people would say that – aren’t you<br />
being too harsh leaving your kid, of course it is less harsh, if it is with your mom, or your mother in<br />
law than in an nursery, or with a stranger, then it is ok, it is still within family, it is still someone<br />
who would take care of it and so on (§KF2N#77).<br />
Ægtefæller<br />
Udover forældrenes pres, så har ægtefæller også stor indflydelse på hinandens muligheder og<br />
valg. En respondent formulerer således, hvordan familien, herunder ægtemanden kan udgøre en<br />
direkte barriere.<br />
77
Køn og rekruttering – et casestudie af kvinder i den akademiske elite i Egypten<br />
Because I’ve seen ladies who are really [burning] for their jobs, and they’re even more competent<br />
than I am, they are really good, but having families, or having a really stubborn fiancé, or having a<br />
really stubborn father, who don’t allow them to travel, work, or staying late, or to work with men…<br />
it can be an obstacle.” (§KF3N#86)<br />
Ifølge den egyptiske personstatuslov, som vi gennemgik herover, så er det ikke tilladt for kvinder<br />
at rejse til udlandet uden deres ægtemænds tilladelse. Dette kunne potentielt være en barriere for<br />
kvinder, i forbindelse med deres muligheder for at forfølge en karriere. Vores interviews viser dog,<br />
at loven sjældent bliver benyttet. Hvis manden ønsker at effektuere loven, og bruge den til at<br />
hindre kvinden i at rejse ud, så skyldes det, at der generelt er konflikter og uoverensstemmelser i<br />
forholdet (§E4N#58). Så hvis en ægtemand ønsker at benytte sig af loven, vil det ikke i så høj grad<br />
være selve loven der er problemet, som hans konservative kvindesyn – en faktor der i høj grad kan<br />
hæmme kvinders karrieremuligheder. De gifte, kvindelige respondenter fremhæver vigtigheden af<br />
at have en forstående, åbensindet, støttende ægtefælle, hvis man ønsker en karriere (KF1N#18).<br />
Slutteligt kan større kredse af familien, i sammenblanding med omgangskreds, vennekreds osv<br />
have forventninger og opfattelser der påvirker individets muligheder for valg af karriere. Disse<br />
forventninger er i høj grad med til skabe, hvad der for den enkelte bliver betragtet som<br />
”passende” og dermed muligt:<br />
But work wise nothing really happened that was “in your face, cause ...(?) the women makes the<br />
choice not to, and the women expect that, I mean, it goes both ways, and it is usually not the<br />
employees it’s the bigger circle around you, like your families or friends, I think this might tie<br />
women more back than the employers! In my experience, like family and friends - basically what is<br />
expected from you socially (§KF7N#33).<br />
Alle respondenterne bekræfter enstemmigt, at familiens støtte til børnepasning, rengøring og<br />
madlavning i hjemmet er afgørende for muligheden for at opretholde en karriere, når der først er<br />
78
Køn og rekruttering – et casestudie af kvinder i den akademiske elite i Egypten<br />
børn inde i billedet, samt at ægtefællens støtte og forståelse af at kandidaten skal arbejde sent,<br />
rejse meget og så videre er helt afgørende for kvinderne.<br />
The family can play an encouraging role, or a discouraging role. For me, I was lucky. Both my<br />
husband and my family supported me all the way. I am talking about the first part of my marriage<br />
when I had my two daughters, you are working, doing a lot of work, preparing your masters<br />
degree, preparing your PhD and you have two children, there are 4 ½ year between them, but still,<br />
when I had my first daughter, I was preparing my masters degree, so without the support of my<br />
parents and my husband, and especially my husband afterwards, because you finish your PhD, and<br />
start working – going to conferences start to work more than during the preparation of the<br />
masters and the PhD. I always thought that finishing my PhD would be: Ah! Not so much work –<br />
but it is absolutely not true (§LF1N#31).<br />
Opsummering - familien<br />
Det er tydeligt, at familien har en stor indflydelse gennem den tidlige socialisering, der skaber<br />
bestemte forventninger til både pigerne og drengene og i form af direkte interventioner og pres.<br />
Man kan sige, at hvor der på baggrund af kønsrollerne opstår forskellige opfattelser af, hvad der er<br />
passende for mænd og kvinder, er det i høj grad afhængigt af familien, hvordan disse logikker<br />
påvirker den enkelte. Familien har en dobbelt rolle. På den ene side kan familien, såvel forældre<br />
som mænd, være med til at fastholde kvinden i en traditionel rolle i forhold til arbejdsmarkedet,<br />
eller de kan være med til at lette hendes karrierer, ved at støtte hende med hjælp til børnepasning<br />
og husholdning mv. Og ægtefællens rolle afgørende. Han skal være åbensindet, og acceptere at<br />
hans kone forfølger en karriere – ellers er det umuligt.<br />
Netværk<br />
“Women are … marginalized by their lack of back door influence of the sort available to men”<br />
(UNDP 2005a:98).<br />
79
Køn og rekruttering – et casestudie af kvinder i den akademiske elite i Egypten<br />
“Bagdørsindflydelse” eller netværk, som vi har valgt at kalde det, spiller i høj grad en rolle når det<br />
kommer til den enkeltes muligheder på det egyptiske arbejdsmarked. Vi vil herunder gennemgå<br />
den rolle, som netværk spiller for både mænd og kvinder, samt hvordan kvinder specifikt bliver<br />
påvirket. Netværk beskriver flere forskellige fænomener. Et af disse er personlige forbindelser og<br />
familieforbindelser. De bliver blandt andet fremhævet som faktorer, der påvirker kvinders<br />
rettigheder i en række fokusgruppeinterviews foretaget af Freedom House i en undersøgelse af<br />
kvinders rettigheder i Egypten i 2004. Rapporten skriver:<br />
”Some Egyptians, particularly those living in cities, complain about Egypt becoming a country of<br />
wasta – favoritism based on personal and family connections. ” (Katulis 2004: 6)<br />
Andre studier har vist, hvordan dannelsen af uformelle netværk bliver brugt som en<br />
overlevelsesstrategi i lavere sociale klasser, hvor staten ikke kan tilvejebringe de nødvendige<br />
sociale ydelser og sikkerhed. Her bruger man uformelle netværk til at opnå goder, som er<br />
nødvendige for overlevelse, ved at bytte ydelser og lignende (Lesch 2004: 620). En af de forskere<br />
som gennem længere tid har beskæftiget sig med netværk og den egyptiske elite er Robert<br />
Springborg. Han lavede allerede i 1975 et studie af egyptens politiske elite. (Springborg 1975;<br />
Springborg 1989; Bill & Springborg 1999). I elitestudiet fra 1975 gennemgår han tre uformelle<br />
organisationstyper - familien, dufa’ og shilla. Familien er et kommunikationscenter, hvis<br />
indflydelse ligger i at tilvejebringe kontakter til medlemmerne af familien (Springborg 1975: 93).<br />
Dufa’ er et old-boy netværk, som spiller en vigtig rolle i rekruttering. Der er ofte stor konkurrence<br />
mellem forskellige dufa’ i rekrutteringen til administrative top-poster, ministerier o.l. Dufa’<br />
betyder ”afgangsklasse”. Det er et stort netværk, hvor der ikke nødvendigvis er personlige<br />
forbindelser mellem medlemmerne. (Springborg 1975: 97). En shilla er en lille gruppe venner, som<br />
arbejder sammen for at opnå individuelle mål og karriere-avancement (Springborg 1975: 99). I<br />
denne forbindelse er det at danne eller indgå i netværk en strategi for at opnå højere positioner<br />
og få jobs.<br />
De ovenstående typer netværk bliver ofte sat i forbindelse med tilstedeværelsen af korruption og<br />
klientilisme i Egypten. Men netværk er ikke kun noget, man taler om i forbindelse med korruption<br />
80
Køn og rekruttering – et casestudie af kvinder i den akademiske elite i Egypten<br />
og klientilisme, når det gælder studier af kvinders muligheder for at opnå høje positioner. Netværk<br />
bliver i høj grad også anvendt i en positiv betydning, som noget kvinder kan trække på ved aktivt<br />
at opbygge netværk, opnå social kapital og have forskellige ”mentorer”, som kan hjælpe dem i<br />
deres karriereforløb (Palgi & Moore 2004: 459).<br />
At have et godt netværk<br />
Det fremgår også tydeligt af vores interviews, at netværk spiller en stor rolle. Respondenterne<br />
bruger netværket på mange forskellige måder. Vi kan i den forbindelse skelne mellem det at have<br />
eller være i et netværk, det at skabe nye forbindelser ”networking”, og så at blive placeret i en<br />
position ved andres mellemkomst, som på egyptisk kaldes for ”wasta”, den nærmeste danske<br />
oversættelse af ordet er ”mellemmand”.<br />
At have eller være i et godt netværk er en vigtig faktor, eksempelvis i jobsøgning. I en samtale om,<br />
hvordan man anvender netværk til at få jobs, siger en respondent eksempelvis følgende:<br />
I would say that number one would be connections, whether it’s a boy or a girl, like, do you know<br />
someone, can you please call him up and get me an interview, and that works for what ever social<br />
class you come from (§KF7N#56)<br />
Den samme respondent fortæller om, hvordan familien spiller en stor rolle som forbindelsesled.<br />
Hun beretter om en tidligere arbejdsplads, hvor mange af de ansatte på alle niveauer var i familie<br />
med hinanden:<br />
Like the guy at the counter was the son of a woman who was taking care of the buffet (§KF7N#57)<br />
Høje positioner bliver i visse tilfælde også besat ved at vælge personer fra bestemte netværk, I en<br />
samtale med en respondent om de 31 kvinder, som blev udpeget som dommere i Egypten,<br />
fremhæver hun følgende at kvinderne blev valgt ud fra deres netværk frem for deres evner<br />
(KJ4N#103).<br />
81
Køn og rekruttering – et casestudie af kvinder i den akademiske elite i Egypten<br />
Flere af respondenterne har selv opnået deres positioner gennem deres netværk. Men I vores<br />
interviews, er der ikke noget, der tyder på, at denne form for netværk er anderledes for kvinder<br />
end for mænd. Typisk vil de kvinder, der opnår høje stillinger og indflydelse faktisk gøre det på<br />
grund af deres familie og netværk.<br />
When I joined here it was not just because I knew the right persons, but it was newly established<br />
and the secretary general was an old diplomat and a friend of mine, and she said she needed me to<br />
help her here, so that’s why I got this job. But it’s not because I knew the right person, but because<br />
the right person knew me, and thought I would be good to help her here (§E4N#95).<br />
Dette er for eksempel én af de faktorer, der bliver fremhævet som grundlag for rekrutteringen af<br />
den første kvindelige dekan på FEPS:<br />
My own reflections are, that most of the deans at the faculty were hotshots…now we have Mona<br />
Barad’I and she is the sister of Barada’I who is heading the nuclear agency. And she is a little bit of<br />
a hotshot when it comes to this (§KF3N#49).<br />
Men denne faktor – at det giver pote at være velkendt – giver sig også til udtryk i forhold til<br />
rekruttering til andre stillinger:<br />
Når du har brug for at rekruttere én til en ministeriel position, som minister, til parlamentet, til<br />
hvad som helst, så vælger du én som er kendt (§KF1N#28).<br />
At kunne danne gode netværk<br />
Det er ikke blot vigtigt at være i et godt netværk, det er også vigtigt at skabe gode forbindelser til<br />
andre og sørge for at udvide sit netværk. En kandidat beskriver det på følgende måde:<br />
Networking is very important – but it is not the same as wasta. Networking is being good to<br />
people, knowing the right people in your place, being helpful, being pleasant (§KF3N#84).<br />
82
Køn og rekruttering – et casestudie af kvinder i den akademiske elite i Egypten<br />
Hvor vi i vores undersøgelse ikke så en betydelig forskel for mænd og kvinder i forhold til den rolle<br />
netværk spiller, så ser vi en forskel i forhold til ”networking”. De stærke normer for kvinders<br />
opførsel påvirker deres muligheder for at ”networke”, da det ikke er passende for kvinder at<br />
omgås mænd privat:<br />
At være kvinde i en bestemt kulturel kontekst gør, at arbejdet mellem dig og mænd er svært, fordi<br />
her i Egypten, i den arabiske verden, hvis du sidder med en mandlig kollega på kontoret og der kun<br />
er jer to, så er det et problem. Hvis du snakker med en bestemt mand, er det et problem. Hvis du<br />
skal ud (altså udenfor) med én, så er det også et problem (§E3N#40).<br />
Respondenten udtaler om sine egne oplevelser med networking:<br />
…generelt er networking svært. Det er problematisk. Det kræver stærk personlighed, mange<br />
bestræbelser og meget mod. Mange kvinder er generte… man skal være stærk, have attitude. Man<br />
siger, at jeg er stærk, mange kvindelige kollegaer er generte. [Mænd netværker på] arbejdspladser,<br />
steder hvor folk socialiserer, aftenmøder/sammenkomster om aften. Det kan jeg ikke, jeg kan ikke<br />
gå ud med mænd om aften( §E3N#44).<br />
Wasta<br />
Udover at være en del af et netværk gennem sin familie, sit arbejde eller lignende, eller selv at<br />
skabe gode forbindelser, så kender enhver egypter til fænomenet ”wasta”. Wasta er en<br />
mellemmand, som hjælper dig til at opnå en position, hvis du ikke selv har de rette forbindelser<br />
eller umiddelbart kan skabe dem. Når wasta er i spil, så går man udenom formelle regler. En<br />
respondent fortæller, hvordan en professor på universitetet gerne ville have, at respondenten var<br />
mellemmand, så han kunne komme i betragtning til et job:<br />
...And one of the professors he wanted to be a member of the standing committee of the NGO<br />
committee of the National Council for Women (...) So this guy wanted to be a part of this. And he<br />
chose me as his student to get him there. When I made it clear that it was out of my authority as a<br />
83
Køn og rekruttering – et casestudie af kvinder i den akademiske elite i Egypten<br />
simple officer there (…) so he made it clear that as long as he’s in his position, I am not going to get<br />
my master” (KF3N#15).<br />
Wasta bliver beskrevet som korruption I flere tilfælde, ligesom I fokusgruppeundersøgelsen<br />
foretaget af Freedom House (Katulis 2004). En respondent beskriver wasta som det faktum, at<br />
nogle opnår positioner uden at have de rette kvalifikationer, men bliver placeret i stillinger<br />
gennem en mellemmand.<br />
Opsummering<br />
Hvor wasta kan betegnes som en form for nepotisme, har netværk og networking en anden<br />
karakter og opfattes ikke nødvendigvis som korruption eller klientilisme, men som almindelige<br />
strategier for at forbedre sine egne chancer for avancement og rekruttering. Der er dog ikke nogle<br />
klare skillelinjer mellem de tre fænomener, som alle tre kan overlappe og påvirke kvinders<br />
muligheder for rekruttering. Overordnet set er respondenterne dog enige om, at netværk er<br />
vigtige for både mænd og kvinder, og at de begge kan trække på dem og blive forhindret af dem.<br />
De fleste af respondenterne siger, at det er samme vilkår for mænd og kvinder på dette område.<br />
De tilfælde, hvor det kan være et problem for kvinder - er når det gælder ”networking”, hvor<br />
opfattelsen af kvinderollen betyder, at det er lettere for manden at være udfarende, opsøgende,<br />
møde folk i uformelle sammenhænge på caféer om aftenen og lignende. Men omvendt, så er<br />
netværk én af de ressourcer, der gør det muligt for kvinder at opnå høje positioner, gode netværk<br />
og familieforbindelser.<br />
Klasser og sociale positioner<br />
Klasser har en afgørende betydning i det egyptiske samfund, og får derfor også stor indflydelse på<br />
rekrutteringen, både direkte og indirekte. Klassers betydning medfører et stort ønske om social<br />
mobilitet, hvilket er med til at forme individets valg.<br />
Egypten er et polariseret samfund, hvor der er langt mellem rig og fattig. På trods af, at der har<br />
været en vækstrate på 7,3 procent i 2006, er fattigdommen målt i indkomst steget siden midten af<br />
90’erne (UNDP 2006: 2). Arbejdsløsheden er høj og befolkningstallet stiger. Men det er ikke blot<br />
84
Køn og rekruttering – et casestudie af kvinder i den akademiske elite i Egypten<br />
klasser, forstået som forskellen mellem rig og fattig i økonomisk henseende, der betyder noget i<br />
vores undersøgelse.<br />
Vi er også interesserede i klasser som et socialt fænomen, hvormed man måler sig selv i forhold til<br />
andre – og hvordan klasser påvirker mulighederne for social mobilitet, som igen hænger sammen<br />
med mulighederne for at rekruttere til eliten. Studier viser, at rekruttering til de bureaukratiske og<br />
politiske eliter netop sker fra bestemte klasser. Rekruttering foregår ved udpegning fra toppen,<br />
der er ikke åben konkurrence om pladserne i eliten, og man rekrutterer hovedsageligt fra den øvre<br />
middelklasse og opefter (Lesch 2004: 611). Visse studier peger desuden på, at der siden 50’erne<br />
er foregået en aktiv demobilisering af arbejdere og bønder, samt andre dele af befolkningen som<br />
tilhører de lavere klasser (Lesch 2004: 612). Vores udgangspunkt i specialet er, som nævnt i<br />
teoriafsnittet, at eliter er en socio-politisk realitet (Perthes 2004: 2). Hvem der indgår i eliten<br />
hænger uløseligt sammen med klassesystemet i Egypten. Klassestatus påvirker også<br />
kønsrelationerne og kvindernes sociale position. Selvom statsstøttet uddannelse har styrket den<br />
opadgående sociale mobilitet, så er kvinders adgang til uddannelse og jobs stadig i høj grad<br />
bestemt af deres klassetilhørsforhold (Moghadam 2003: 16). Studier viser, at forældrenes<br />
uddannelse påvirker pigernes egne forventninger til deres uddannelses – og karrieremuligheder.<br />
Jo højere forældrenes uddannelse er, jo højere er pigernes forventninger til deres egne<br />
muligheder (Moghadam 2003: 137).<br />
Klasse, uddannelse og social mobilitet hænger altså tilsyneladende sammen – og påvirker<br />
mulighederne for at komme ind i de eliter, hvis medlemmer hovedsageligt rekrutteres fra de<br />
højere klasser. I det kommende afsnit analyserer vi, hvordan klassers betydning kommer til udtryk<br />
i vores interviews, med henblik på at belyse hvilken rolle ”klasse” spiller for rekrutteringen af<br />
kvinder til eliten.<br />
Klasse som kvalifikation<br />
Når respondenterne taler om klasse i vores interviews, er det sjældent eksplicit, at det er det vi<br />
taler om. Respondenterne taler om at være fra en særlig social baggrund, af god familie, at være<br />
præsentabel, fra eliten, når de beskriver det, som vi har valgt at kalde klasseopfattelser. Klasse er<br />
nemlig ikke blot et spørgsmål om økonomiske ressourcer. Klasse sættes i høj grad i forbindelse<br />
85
Køn og rekruttering – et casestudie af kvinder i den akademiske elite i Egypten<br />
med det at have et højt uddannelsesniveau, en særlig opførsel, sprogkundskaber og lignende.<br />
Klasse kan være afgørende for dine muligheder for at blive rekrutteret til eliten. Respondenterne<br />
bekræfter i høj grad denne antagelse og er selv levende eksempler på fænomenet. De<br />
respondenter vi har udvalgt, som repræsenterer den akademiske elite, har for størstedelens<br />
vedkommende gået på privatskoler, taler flere fremmedsprog, har måske læst i udlandet, de har<br />
forældre og søskende med høje uddannelser og prestigefyldte jobs, bor i Cairo og så videre. De<br />
tilhører naturligt den øvre middelklasse og overklassen.<br />
Klasse påvirker mange forskellige faktorer. En af de tydeligste er, at klasse er en uformel<br />
kvalifikation i forbindelse med avancement og jobs – man kan igen snakke om ”passendehed”. Det<br />
er en kandidats baggrund der gør, om personen er ”passende” til et givet job. En respondent<br />
beskriver hvilken social baggrund man skal have for at kvalificere sig:<br />
...But of course you have to come from a certain social background, to be fit for the job, not<br />
anybody can be fit for the job…F ex your languages has to be good. And your previous education<br />
has to be.. you studied the languages in some good schools, went to prestigious schools, certain<br />
requirements, you know how to behave in public life and so on” (§E4N#73).<br />
En anden respondent fortæller, at hun fik tilbudt en meget høj stilling, selvom hun ikke havde<br />
nogle formelle kvalifikationer til jobbet. Kriterierne for at tilbyde hende stillingen var:<br />
... you know foreign languages, you got a certain education, you are from a certain class so you<br />
have a little more money, so you dress a certain way, you probably have connections to people<br />
outside, I think it’s more a class thing that…We are not talking about the grades actually, because I<br />
did not have good grades. I went for the exams and nearly passed, so… (§KF7N#72).<br />
Når det gælder adgang til jobs og positioner i eliten bliver kandidater fravalgt på baggrund af<br />
klasse (§E4N#73). En respondent fortæller, at hun selv har været med til at fravælge jobansøgere<br />
på baggrund af klasse.<br />
86
Køn og rekruttering – et casestudie af kvinder i den akademiske elite i Egypten<br />
...jeg vil give dig et eksempel. Altså jeg kender folk, nu, som har gjort deres studier færdige på<br />
højeste niveau. De kan computer og engelsk og de har virkeligt gode eksamensresultater. Men<br />
pigens far er elektriker. I første omgang da jeg så pigens CV tænkte jeg, det er virkelig godt, hende<br />
ansætter vi. Så til ansættelsessamtalen tog hun sin far med, for at søge jobbet. Og da han så<br />
spurgte hendes far, hvad arbejder du med, og han er elektriker, sagde de til hende, vi synes ikke at<br />
dine kvalifikationer er tilstrækkelige til os (§KJ1N#20).<br />
Respondenterne forbinder i høj grad klasse, med det have at have gået på privatskoler.<br />
Uddannelse er gratis i Egypten, men stort set alle fra middel og overklassen sender deres børn på<br />
privatskoler i grundskolen og på universitet. Disse uddannelser er bedre, og mere prestigefyldte,<br />
end det offentlige system, men er grundet betalingen ikke en mulighed som underklassen har<br />
(§KF3N#10). Det er tydeligt i eksemplerne om klassens betydning for jobmuligheder, at det ikke er<br />
tilstrækkeligt at få en god uddannelse, hvis man vil opnå social mobilitet. Klasse er i høj grad også<br />
afhængig af familiens status og baggrund og dermed hvilke skoler du har gået på, hvorvidt du er<br />
blevet introduceret til fremmedsprog, forstår at klæde dig på en bestemt måde og opføre dig, som<br />
det anses for passende.<br />
Klasse og uddannelse er ikke blot ydre markører, men bliver også beskrevet som afgørende for,<br />
hvilke værdier egypterne har, også når det gælder kønsroller og familie. Vi har i vores<br />
undersøgelse spurgt til egypternes opfattelse af kvinder i ledende eller høje positioner.<br />
Respondenterne kobler i overvejende grad deres svar med egypternes klassetilhørsforhold. En<br />
kvindelig respondent beskriver det således i en samtale om, hvordan almindelige egyptere<br />
forholder sig til kvinder i ledende eller høje positioner (se også §KF1N#90).<br />
...Men hvis du er blandt uvidende folk, som ikke tænker, så vil du være mindre ønsket hos dem, de<br />
vil ikke modtage dig godt. Det afhænger af hvor du arbejder... Lige præcis, hver gang du kommer<br />
højere op i de sociale lag og uddannelsesniveau bliver hendes status bedre og når du går ned bliver<br />
de værre (§KJ1#177).<br />
87
Køn og rekruttering – et casestudie af kvinder i den akademiske elite i Egypten<br />
Prestige<br />
Respondenterne i vores undersøgelse tillagde prestige en stor betydning. Det er vigtigt for alle, at<br />
opnå en så prestigefyldt stilling som muligt. Dette kan ses i sammenhæng med betydningen af<br />
klasse, og uddannelse er en måde at søge at ændre sin position i forhold til klassetilhørshorhold.<br />
Dette viser sig i forhold til valg af uddannelse, hvor det er tydeligt, at man vælger den mest<br />
prestigefyldte uddannelse, man har mulighed for. Prestigen er vigtig for både mænd og kvinder,<br />
men spiller den største rolle for kvinders valg.<br />
But sometimes they don’t have another choice. They want only to get the certificate. For some<br />
people. It depends. Some people just want to continue the education because it is socially good.<br />
Some, society is good! to have a high degree, it is not like in Europe where it is not very important,<br />
to have the degree for the degree. Here it is important. It is for the girls. She wants to have a high<br />
degree, to have, to marry from someone also with one (§LJ2N#21).<br />
Overordnet set, bliver det betragtet som mest ”passende” at søge det job der giver mest prestige.<br />
Men for mænd kan det i nogle tilfælde være vigtigere at få et betalt job, så de kan stifte familie.<br />
It is better to go to the faculty of art, they prefer so, or faculty of education, because graduates<br />
from faculty of education guarantee to have a work after the graduation as teachers, because the<br />
number of teachers are very high in Egypt. So now, even male students, transfer to faculty of<br />
education […] because of unemployment (§E5N#23).<br />
Løn og social position<br />
Når der findes økonomiske motivationer til at bryde med det passende, bliver det acceptabelt.<br />
Den samme tendens kan faktisk spores, når vi generelt snakker om, hvad der kan legitimere, at<br />
kvinder får jobs og karriere. Det øjeblik, at det er nødvendigt med to jobs for at sikre familien en<br />
indkomst, bliver det i højere grad socialt acceptabelt at kvinden arbejder og måske nedprioriterer<br />
sin familie lidt:<br />
88
Køn og rekruttering – et casestudie af kvinder i den akademiske elite i Egypten<br />
Det er sådan i dag i Egypten, at i de flestes tilfælde kan familien ikke nøjes med en indtægt, dvs.<br />
den økonomiske faktor er til fordel for kvindens mulighed for at arbejde. Men problemet er, at hvis<br />
der ikke er høj økonomisk afkast ved at bestride en ledelsesstilling, så er motivationen for at gå<br />
efter en sådan stilling lav. Dvs. at kvinden, og også manden, skal kunne se, at det kan betale sig,<br />
ellers vil han nok ikke være støttende, med mindre han er en meget socialbevidst dannet mand.<br />
Hos os (Egypten) siger vi: Kvindens førsteprioritet er hjemmet. Sådan er tankegangen generelt<br />
overalt, i byen, ude på landet ….(§E3N#51).<br />
De økonomiske forhold kan være med til at ændre opfattelsen af hvad der er passende<br />
(§KF2N#135).<br />
Økonomiske grunde kan også legitimere, at kvinden går tilbage på arbejde efter 3 måneders barsel<br />
(§KF3N#60). Der findes forskellige lag af passendehed i Egypten. Det er passende for kvinden at gå<br />
derhjemme og tage sig af familien. Men det kan betragtes som passende for kvinden at arbejde,<br />
det øjeblik det er økonomisk nødvendigt for at forbedre, eller opretholde familiens sociale<br />
position.<br />
Opsummering<br />
Respondenterne beskriver det som et generelt problem for både mænd og kvinder at opnå social<br />
mobilitet og dermed også at få adgang til eliten. Det er også tydeligt, at klasse ikke blot er et<br />
spørgsmål om uddannelse, men også bliver målt på familiens status, individets opførsel og dets<br />
værdier. Alle respondenterne har en klasseopfattelse, som er afgørende for deres syn på andre<br />
egyptere – og på sig selv. Det er tydeligt i vores interviews, at Moghadams (Moghadam 2003: 3) og<br />
Lesch’s (Lesch 2004: 611) fremstilling af klassernes betydning i det egyptiske samfund ikke kan<br />
undervurderes. Vi kan dog endvidere konstatere, at social mobilitet i den forbindelse afhænger af<br />
mere end at opnå en høj uddannelse, det handler i høj grad også om at lære en række uformelle<br />
spilleregler såsom at tale rigtigt, klæde sig rigtigt og at være præsentabel i andres øjne. Med andre<br />
ord, at være ”passende”.<br />
Delkonklusion – normativ orden<br />
I vores gennemgang af den normative orden, har vi lokaliseret følgende faktorer, der har<br />
indflydelse på kvinders arbejdsliv:<br />
89
Køn og rekruttering – et casestudie af kvinder i den akademiske elite i Egypten<br />
Figur 8: Faktorer - uformelle samfundsstrukturer<br />
Den normative<br />
sociale orden<br />
Samfundsstrukturer<br />
• Kønsroller<br />
• Familie<br />
• Netværk<br />
• Klasse<br />
Faktorerne har både direkte indflydelse på kvinders arbejdsliv og karrieremuligheder, men de<br />
påvirker også indirekte gennem ”logics of appropriateness” (LOA), der eksister for kvinder i<br />
forbindelse med deres arbejdsliv. I figur 9 har vi opsummeret faktorerne, og vurderet, hvorvidt<br />
den enkelte faktor påvirker kvindens karrieremuligheder positivt eller negativt.<br />
Vi vil i kapitel 6 analysere, hvordan disse faktorer påvirker de to fakulteter, FEPS og FL. Videre vil vi<br />
i kapitel 6 og 7 analysere, hvordan faktorerne påvirker henholdsvis kandidaters og ledvogteres<br />
præferencer på de to fakulteter. Men først vil vi diskutere, hvordan de formelle og uformelle<br />
faktorer i samspil påvirker kvinders generelle karrieremuligheder.<br />
Faktorernes samspil<br />
De faktorer vi har lokaliseret herover, har stor betydning for kvinders arbejdsliv og<br />
karrieremuligheder. Vi vil i dette afsnit argumentere for, at de formelle rammer i samspil med den<br />
normative sociale orden er med til at presse kvinder ud af det private arbejdsmarked og over I det<br />
offentlige. Konklusionerne på dette afsnit vil vi bruge til at konkludere, hvilke faktorer der<br />
hæmmer, og hvilke der fremmer kvinders rekruttering til den akademiske elite.<br />
Som vi gennemgik under de formelle rammer, så eksisterer der forskellige lovsæt for den<br />
offentlige og den private sektor i Egypten, når det kommer til regler for barsel. Man har bevidst<br />
har undladt at indføre de samme gunstige barselsregler i den private sektor, med det argument at<br />
man i den private sektor i langt mindre grad ville ansætte kvinder hvis disse var gældende. Men<br />
90
Køn og rekruttering – et casestudie af kvinder i den akademiske elite i Egypten<br />
Figur 9: Faktorer der fremmer/hæmmer kvinders karrieremuligheder<br />
Faktor Fremmer hæmmer<br />
Kønsroller<br />
LOA for kvinder – det upassende<br />
Prioritere arbejde over familie<br />
Tage ansvar og lede<br />
Tage ”mandejobs” som advokat og ingenør<br />
Beskytte andre<br />
LOA for kvinder – det passende<br />
Prioritere familie<br />
Søde, bløde og tilbageholdende<br />
At gå hjemme<br />
At tage en uddannelse ”for titlen”<br />
At nedprioritere familien til fordel for arbejde, hvis det ikke økonomisk nødvendigt<br />
LOA for mænd- det upassende<br />
Ikke at prioritere karrieren<br />
At varetage ”feminine” jobs<br />
LOA for mænd – det passende<br />
Prioritere karriere over familie<br />
Få job hurtigt efter endt studie<br />
Spare op til at blive gift<br />
Det er i orden at have et mindre prestigefyldt job, hvis det er økonomisk nødvendigt<br />
Familie<br />
Opbakning fra familien<br />
En ”openminded” ægtefælle<br />
Manglende opbakning fra familien<br />
Konservativ ægtefælle<br />
Netværk<br />
LOA Det er ikke passende for kvinder at netværke<br />
Økonomi<br />
LOA:<br />
At forbedre sin økonomiske situation eller økonomisk nødvendighed gør det<br />
passende for kvinder at arbejde<br />
X<br />
X<br />
X<br />
X<br />
X<br />
X<br />
X<br />
X<br />
X<br />
X<br />
X<br />
X<br />
X<br />
X<br />
X<br />
X<br />
X<br />
X<br />
X<br />
X<br />
X<br />
X<br />
91
Køn og rekruttering – et casestudie af kvinder i den akademiske elite i Egypten<br />
barsel betyder alligevel, at arbejdsgiverne i den private sektor foretrækker at ansætte mænd. Det<br />
gælder eksempelvis i banksektoren:<br />
I remember some of my colleagues had problems for example finding jobs at banks, some time.<br />
‘Cause the banks they decided that we don’t want any more females, we don’t want to hire any<br />
more females, they come, and suddenly they’re pregnant, they’re on leave, it is a hassle to hire<br />
females. I remember things like that, so some places, hey did have issues with females, just<br />
because of that, they go on maternity leave, they have to find a replacement, and it is just a hassle,<br />
it’s just easier to hire males (§KF2N#52).<br />
Generelt er der flere arbejdspladser, der ikke vil ansætte kvinder af den årsag, at kvinden vil gifte<br />
sig, få børn og dermed skal have barselsorlov og ønsker mere fritid. En kvindelig advokat fortæller<br />
om ansættelsespolitikken i sit advokatkontor, at man ofte foretrækker at ansætte mænd<br />
(§KJ1N#34). Hun fremhæver, at det særligt gør sig gældende i den private sektor. Og en anden<br />
udtaler angående forholdene i den private sektor i forhold til den offentlige:<br />
R: The problem with the private sector you can’t really blame them is because of the privileges that<br />
the women are granted in the labor law, and this makes the employment somewhat costly. Like<br />
the maternity leave and the child care leave. So this is the kind of obstacle in front of women in the<br />
private sector. Of course the law does not really permit this, but you can’t do much about it.<br />
I: we heard about women getting fired in the private sector because they wanted to prolong their<br />
maternity leave. Is this the same in the public sector?<br />
R: No, it’s not. The women enjoy their full advantages and privileges in the public sector. And the<br />
government and the public sector is the best employer of female in the whole country. (§E4N#50)<br />
Derudover er der også mange kvinder der selv vælger den private sektor fra på grund af de lange<br />
arbejdstider, og dårlige forhold i forbindelse med barsel (§LF1N#55). De lange arbejdstider gør det<br />
svært for kvinder at få fodfæste i den private sektor. Generelt bliver det påpeget i interviewene, at<br />
jo hårdere konkurrencen bliver, jo sværere bliver forholdene for kvinder. Og da konkurrencen er<br />
hård i den private sektor, så taber kvinderne. Dette hænger også sammen med arbejdsløsheden.<br />
92
Køn og rekruttering – et casestudie af kvinder i den akademiske elite i Egypten<br />
Da der generelt er høj arbejdsløshed blandt de universitetsuddannede i Egypten, er det nemt at<br />
fravælge kvinderne (§LJ1N#106). Det bliver også påpeget, at den øgede deregulering og<br />
privatisering, og dermed øgede konkurrence, som skal ses i forhold til kvindes rolle i familien har<br />
stillet kvinden dårligere:<br />
Vi befinder os i et patriarkalsk samfund, den sociale [situation] er hård/vanskelig. Men der er også<br />
privatiseringspolitikken, som går ud på at transformere den offentlige sektor til privat, og det har<br />
haft en stor påvirkning på andelen af kvinder i de offentlige organisationer og på vores<br />
tilstedeværelse i ledelsen. Noget af det som vi også har kigget på er selve kvindens kultur, altså<br />
kvinden er indstillet på at arbejde, men hendes indstilling er påvirket af kulturelle omstændigheder<br />
der gør, at hun ikke går ud og er konkurrenceminded med henblik på at opnå en højere stilling, hun<br />
arbejder for at hjælpe familien, men for hende er det vigtigste arbejde familien, ok? (§E3N#1)<br />
En respondent forklarer, hvordan kønsroller og arbejdsløsheden i samspil med, at der ikke længere<br />
er jobgaranti til alle dimittender fra universiteterne i høj grad har fået indflydelse på kvinders<br />
muligheder på arbejdsmarkedet (§E3N#46-47). Jo mindre regulering der er i en branche eller givet<br />
felt, jo sværere er det for kvinderne at få fodfæste og at avancere (§KJ4N#44).Men forskellene<br />
mellem den offentlige og den private sektor, påvirker også mændene. Mandens rolle som<br />
forsørger og beskytter gør, at mænd i højere grad vælger job efter, hvor der er penge. Dette<br />
begrænser på mange måder mænd i forhold til deres valg. De kan for eksempel ikke efter<br />
afslutningen på deres studier gå arbejdsløse i en periode og vente på det rigtige job. Det forventes,<br />
at en mand arbejder for at spare op til sit ægteskab, gifter sig og dernæst forsørger familien. Dette<br />
resulterer også i, at mænd søger jobs i den private sektor, og vælger den offentlige fra, da<br />
lønningerne er højere i den privat:<br />
Boys will now prefer to work in the private sector. Because of the higher wages and salaries<br />
(§LF2N#31).<br />
Interviewene tegner et billede af, at regulering og statslig intervention gør det nemmere for<br />
kvinder såvel at blive ansat i en branche, som at avancere inden for den. Derfor bliver offentlige<br />
93
Køn og rekruttering – et casestudie af kvinder i den akademiske elite i Egypten<br />
arbejdspladser også betragtet som de bedste for kvinder. Mens det er sværere for kvinder i det<br />
private erhvervsliv. For det første vil arbejdsgiverne være modvillige til at hyre unge kvinder, da<br />
der er en stor mulighed for at disse på et tidspunkt får børn, skal på barsel osv. På den anden side<br />
foretrækker de fleste kvinder et job, hvor det ikke forventes at de skal arbejde 10-15 timer om<br />
dagen og hvor de har mulighed for at opfylde deres rolle i familien. I modsætning hertil, er det<br />
vigtigste for mænd, at de kan forsørge familien, hvilket gør at mænd søger ind i den private sektor,<br />
hvor lønnen er bedre.<br />
Både de formelle og de uformelle strukturer påvirker kvinders arbejdsliv. Vi har opsummeret i<br />
figur 10, hvad der fremmer og hæmmer kvinders karrieremuligheder:<br />
Figur 10: Faktorer der fremmer og hæmmer kvinders karrieremuligheder<br />
Fremmer kvinders karrieremuligheder Hæmmer kvinders karrieremuligheder<br />
Samspillet mellem formelle<br />
strukturer og den<br />
normative sociale orden<br />
• Regulering af arbejdsmarkedet<br />
• Lav konkurrence<br />
• Mindre arbejdsbyrde<br />
• Fleksible arbejdstider<br />
• Gode barselsvilkår<br />
• Lav grad af regulering<br />
• Konkurrence<br />
• Udefinerede ansættelsesregler<br />
• Lønforskelle<br />
• Arbejdsløshed<br />
• Dårlige barselsvilkår<br />
Dette resulterer i at kvinderne ikke har særligt store muligheder i den private sektor, og enten ikke<br />
rekrutteres til, eller selv søger jobs i denne, samtidig med at mændene aktivt søger den private<br />
sektor. Derfor bliver kvinderne presset over i den offentlige sektor, eller i nogle tilfælde presset<br />
helt ud af arbejdsmarkedet – da det jo er passende for en kvinde at gå derhjemme og passe<br />
hjemmet, hvis manden kan forsørge familien. Den øgede privatisering og deregulering, der finder<br />
sted på det egyptiske arbejdsmarked, har altså en negativ effekt for kvinders muligheder på<br />
arbejdsmarkedet, og dermed også en negativ effekt på kvinders muligheder for at blive rekrutteret<br />
til dele af den egyptiske elite – specifikt de steder, hvor der er konkurrence om ressourcerne,<br />
eksempelvis magt og penge. Vi vil bruge disse pointer i vores konklusion, hvor vi forholder os til,<br />
hvilke forhold der fremmer og hæmmer kvinders muligheder i den akademiske elite.<br />
94
Køn og rekruttering – et casestudie af kvinder i den akademiske elite i Egypten<br />
Konklusion kapitel 5<br />
I dette kapitel har vi gennemgået de forhold på samfundsniveau, der påvirker kvinders arbejdsliv.<br />
Dette er både formelle forhold som lovgivningen, og uformelle institutioner, så som det generelle<br />
syn på kønsroller. Vi opsummerer faktorerne i figur 11<br />
Figur 11: Samfundsstrukturer<br />
Samfundsstrukturer<br />
Formelle strukturer • Barselslovgivning<br />
Den normative<br />
sociale orden<br />
• Arbejdslovgivning<br />
• Ægteskabslovgivning<br />
• Arbejdsløshed<br />
• Kønsroller<br />
• Familie<br />
• Netværk<br />
• Klasse<br />
Kvinders arbejdsliv bliver i høj grad påvirket af opfattelsen af mænd som ”breadwinners” og<br />
kvinder som ”caretakers”. Denne opfattelse er en del af den normative sociale orden, som giver<br />
sig til udtryk i såvel ægteskabslovgivningen som forfatningen. På baggrund her af, har vi gennem<br />
vores interview lokaliseret en række LOA for, hvad der er passende og upassende for mænd og<br />
kvinder, samt en række andre faktorer, der påvirker kvinders arbejdsliv.<br />
På baggrund heraf har vi sammenholdt de formelle og uformelle faktorer, og diskuteret, hvilke<br />
forhold, der henholdsvis fremmer og hæmmer kvinders karrieremuligheder. Vi opsummerede<br />
disse i figur 10. På baggrunde af disse forhold kan man konstatere, at kvinder har langt bedre<br />
muligheder for, og incitamenter til, at gøre karriere i den offentlige sektor end i den private.<br />
I de følgende afsnit vil vi gå specifikt ned i vores case og analysere rekrutteringen til ledende<br />
poster på de to de fakulteter. I den forbindelse inddrager vi løbende de relevante<br />
samfundsstrukturers påvirkning af institutionen, ledvogterne og kandidaterne.<br />
95
Køn og rekruttering – et casestudie af kvinder i den akademiske elite i Egypten<br />
Kapitel 6: Casens rammer<br />
I forrige afsnit præsenterede vi de forhold på samfundsniveau, der har indflydelse på kvinders<br />
karrieremuligheder i Egypten. I dette afsnit vil vi analysere de konkrete, institutionelle rammer for<br />
rekrutteringen på de to fakulteter, der udgør vores case.<br />
Vi starter med at fokusere på de formelle, institutionelle rammer på universitet. Herunder<br />
hvordan de studerende bliver optaget på universitetet samt reglerne for ansættelse og<br />
avancement hvis man. Denne del af analysen er hovedsageligt baseret på skriftlige kilder og på<br />
faktuelle oplysninger fra vores interviews. Dernæst præsenterer vi de uformelle rammer, som vi<br />
har identificeret gennem analyse af vores interviews. Vi fokuserer i dette afsnit på, hvordan de to<br />
fakulteter adskiller sig fra hinanden. Denne del af analysen er baseret på vores interviews. Vi<br />
udfylder hermed følgende del af analysemodel A:<br />
Samfundsstrukturer Casens rammer<br />
Formelt X<br />
Uformelt X<br />
Formelle rammer<br />
Optagelse og avancement<br />
Optagelsesproceduren<br />
I Egypten er de studerendes mulighed for at vælge universitet bestemt af hvor de bor, samt deres<br />
karakterer og valg af linje i gymnasiet. Det egyptiske gymnasium har 3 linjer: Den<br />
naturvidenskabelige, den matematiske og den socialvidenskabelige. Studerende fra den<br />
naturvidenskabelige linje kan komme ind på alle uddannelser, mens studerende fra dem<br />
socialvidenskabelige linje ikke kan komme ind på eksempelvis de naturvidenskabelige studier. Når<br />
de har modtaget deres eksamensbevis fra gymnasiet, kaldet bacchaloriyya, ansøger de om at<br />
komme ind på deres studie, ved at lave en prioriteret liste over deres ønskestudier. Det centrale<br />
kontor fordeler dernæst kandidaterne ud fra deres ønsker, samt karakterer. De studerende, der<br />
96
Køn og rekruttering – et casestudie af kvinder i den akademiske elite i Egypten<br />
eksempelvis har ønsket at blive optaget på medicin, som har de højeste karakterer får tildelt en<br />
plads og så fremdeles (§LF1N#18).<br />
Kandidatens muligheder for at blive optaget på en bestemt uddannelse bliver altså påvirket af to<br />
formelle faktorer – kandidatens karakterer og kandidatens linje i gymnasiet (University of Buffalo<br />
2009).<br />
Avancement<br />
Når vi beskriver muligheden for at stige i det akademiske hierarki, så kan man kan skelne mellem<br />
de videnskabelige akademiske stillinger som undervisere, professorer og lignende og de<br />
administrative, eksempelvis som dekan, vicedekan eller afdelingsleder. For det videnskabelige<br />
akademiske personel, så er rekrutterings- og avancementsprocessen fuldt ud standardiseret og<br />
regelreguleret.<br />
Første trin på karrierestigen er, at blive valgt som undervisningsassistenter (mu’aiid). Denne<br />
udvælgelse finder sted efter Bachelorgraden (license) og under kandidatuddannelsen (majister),<br />
hvor fakultet ansætter de bedste på årgangen.<br />
R: Nej, vi på fakultetet, på betingelse af, at de i løbet af de fire års studier får ”meget godt”, så kan<br />
de søge om en stilling og blive undervisningsassistenter.<br />
I: Det afhænger altså af karaktererne.<br />
R: ja, karaktererne (§KJ1N#42).<br />
Dette bliver dog vurderet af et ansættelses udvalg, som kan vælge kandidater fra, der ikke<br />
vurderes som egnede til at undervise.<br />
R: No it depends on their notes. The five first students that graduated. They are chosen as assistant.<br />
But they are examined also, if they have something in their career, or in their personality or<br />
something (§LJ2N#31).<br />
97
Køn og rekruttering – et casestudie af kvinder i den akademiske elite i Egypten<br />
Herfra avancerer man automatisk – selvfølgelig under forudsætning af at man skriver sin ph.d. -<br />
efter anciennitet, samt antal udgivelser. På dette punkt er det egyptiske uddannelsessystem<br />
påvirket af såvel den amerikanske som den franske model for ph.d.er, avancement og ansættelse<br />
som professor. Så længe karaktererne er gode nok, kan man skrive en ph.d. – og alle<br />
undervisningsassistenter, der skriver en ph.d. og ønsker at fortsætte en akademisk karriere har<br />
mulighed for det (§E2N#55). Kandidaternes muligheder for en akademisk karriere er ikke som i<br />
Danmark afhængige af, at man først bliver ansat som ph.d., derefter kan få en ansættelse som<br />
adjunkt, lektor og slutteligt ende som professor – hvis der er et professorat ledigt.<br />
Men hvor avancementsprocessen for akademisk personel er reguleret af klare og gennemsigtige<br />
regler, gør det stik modsatte sig gældende for administrativt personel. Universitetsloven af 1979<br />
blev revideret i 1994 21 , hvilket ændrede rekrutteringen af ledere på de egyptiske universiteter.<br />
Hvor det tidligere var fakulteterne og rektorerne, der valgte og nominerede kandidater til ledende<br />
poster, er det nu ministeren for højere uddannelse der udpeger dekaner og vice-dekaner.<br />
Dekanerne ansættes af universitetsrådet, der med rektor i spidsen er udpeget af ministeren for<br />
højere uddannelse. Dette råd ansætter også vicedekaner, efter indstilling fra dekanen.<br />
I: And concerning the promotion of the professors. That’s you or the council or…? Who makes the<br />
professor promotions.<br />
R: The council of the faculty, you see, some sort of the parliament of the faculty.<br />
I: And the vice-deans are appointed by…<br />
R: The President of the university – on my proposal (§LJ1N#54)<br />
Dekanerne har stor magt på universitet. De deltager i lektioner, godkender gæsteforelæsere,<br />
forskningsture og uddeler opgaver til professorerne. Dekanerne bestemmer også hvem der kan<br />
stille op til valg i studenterpolitik, samt godkender studenterforeninger og offentlige møder i den<br />
forbindelse. Det er ikke muligt at finde en formel definition af, hvad det kræver at blive dekan,<br />
udover at man skal være fuld professor – men flere rapporter om den begrænsede akademiske<br />
frihed på universiteterne påpeger, at et godt forhold til regeringspartiet NDP er essentielt og vores<br />
21 Universitetsloven af 1979/1994. Lov nr. 49/1972 (Kienle 2001: 76)<br />
98
Køn og rekruttering – et casestudie af kvinder i den akademiske elite i Egypten<br />
respondenter nævner også forskellige uformelle faktorer, disse vil blive gennemgået i vores<br />
analyse af ledvogternes kriterier for kandidaternes avancement.<br />
Delkonklusion – casens formelle rammer<br />
De formelle rammer der påvirker rekrutteringsprocessen på CU:<br />
Figur 12: Faktorer – casens formelle rammer<br />
Casens rammer<br />
Formelt • Optagelsesprocedure<br />
Uformelle rammer<br />
• Avancementsprocesser<br />
• Ansættelse og udnævnelse<br />
I dette afsnit vil vi gennemgå de relevante uformelle faktorer for de to fakulteter, som vi har<br />
identificeret i analysen. Vores fokus er på, hvordan de overordnede samfundsstrukturer medieres i<br />
den institutionelle ramme, eksempelvis hvordan den stærke klasseopfattelse og ønsket om social<br />
mobilitet påvirker opfattelsen af prestige på de to fakulteter.<br />
I sidste afsnit gennemgik vi, hvordan avancementsprocessen fra studerende til professor i høj grad<br />
er formaliseret. Derfor er det interessant at undersøge hvilke uformelle forhold, der i samspil med<br />
de formelle forhold, medvirker til, at der er mange kvindelige studerende på det ene fakultet og<br />
ikke på det andet. Derudover om der er forhold, der gør det lettere for kvinder at blive dekaner på<br />
FEPS end på FL. Vi afslutter kapitlet med en opsummering af forskellene på de institutionelle,<br />
uformelle forhold på de to fakulteter:<br />
Forskelle på fakulteterne<br />
Prestige<br />
Det er ikke ligegyldigt hvilket studie man vælger i Egypten. Der findes en klar rangordning af<br />
fakulteterne, i forhold til hvor attraktive de er. Mange af vores respondenter bruger betegnelsen<br />
”top-universiter” om de mest populære uddannelser. Da medicin er det mest prestigefyldte, man<br />
kan læse, ønsker alle dette, men ikke alle kan komme ind. Flere af vores respondenter fra FEPS<br />
påpeger, at de ikke kunne komme ind på medicin, men at FEPS så var det næstbedste (§KF2N#12).<br />
99
Køn og rekruttering – et casestudie af kvinder i den akademiske elite i Egypten<br />
Der er også nogle, der har valgt FEPS, selvom de godt kunne komme ind på medicin, og de<br />
fremhæver dette, da det ses som en undtagelse (§KF3N#1) og mange nævner, at de valgte at læse<br />
FEPS på grund af prestigen (§KF5N#9). Yderligere er FEPS det mest prestigefyldte studie man kan<br />
vælge, hvis man har gået på den socialvidenskabelige linje i gymnasiet, og derfor ikke kan vælge de<br />
naturvidenskabelige studier.<br />
Det er stik omvendt med FL. FL – eller i hvert fald den arabiske del, er relativt let at komme ind på,<br />
da de optager mange flere, end det de har kapacitet til (§LJ1N#11). FL studiet beskrives som et<br />
studie, man kun vælger, hvis man ikke har andre muligheder eller hvis man har meget lave<br />
ambitioner (§E2N#2). Selvfølgelig er der nogle få der virkelig ønsker en karriere inden for faget,<br />
men den generelle tendens er, at de fleste vælger studiet mere af nød end af lyst.<br />
Forskelle i studiernes arbejdsbyrde<br />
En anden tendens, der præger den institutionelle ramme, er opfattelsen af, hvorvidt studierne på<br />
de to fakulteter er lette eller svære. Det er tydeligt i undersøgelsen, at FL har ry for at være et<br />
hårdt studie med tunge bøger og endeløse nætter, mens FEPS er lettere, blødere og mere<br />
dialogorienteret.<br />
Usually law education is not easy, because it means that you have to really memorize a lot, or<br />
study a lot, there’s lot of memorization into it, so if you have the opportunity to choose between<br />
the faculty of commerce and the faculty of law, the grades are almost near each other, there’s<br />
more tendency that boys or girls would join the faculty of commerce, because also you would have<br />
more opportunities in the job marked than if you join the faculty of law. So when people join the<br />
university they think with regard to the marked and with regard to how hard or easy is the faculty.<br />
You try to widen the type of education as much as possible, so you have commerce for instance,<br />
you can work in anything if you are graduated from commerce, Which is not as limiting for<br />
instance as if you studied law. Or if you study sports for instance, so I think that’s usually the<br />
tendency (§E2N#13).<br />
100
Køn og rekruttering – et casestudie af kvinder i den akademiske elite i Egypten<br />
Opfattelsen af de to fakulteter er ganske enslydende hos vores respondenter, uanset om vi taler<br />
med kandidater fra det ene eller det andet fakultet eller med eksperter. FL bliver i høj grad<br />
opfattet som et hårdt studie, mens FEPS bliver opfattet som betydeligt lettere.<br />
Videre er det en institutionel forskel, at der er mødepligt til fagene på FEPS, og det er der ikke på<br />
FL. Det er derfor muligt at læse jura, uden at være tvunget til at tage hen til universitetet, men ved<br />
blot at sidde derhjemme (Bilag 2).<br />
Forskelle ansættelse og avancement<br />
Rummet i feltet<br />
Det er tydeligt i vores undersøgelse, at det er afgørende, hvordan respondenterne opfatter<br />
kulturen, såvel i den akademiske elite som på de to fakulteter. Overordnet set beskriver alle<br />
respondenterne den akademiske elite som en undtagelse fra resten af samfundet, hvor man er<br />
åbentsindede overfor kvinder og hvor der ikke er de samme stereotype kønsroller, i hvert fald på<br />
overfladen. Det gør sig også i særdeleshed gældende, når det handler om, hvordan det er lykkedes<br />
kvinder at opnå høje positioner på FEPS i langt højere grad end andre steder. Alle respondenterne<br />
understreger, at der på FEPS er en særlig ”ånd”, hvor der ikke er konkurrence mellem eleverne,<br />
men hvor der er samarbejde, tolerance og dialog – og at man derfor er langt mere åbne for at<br />
have kvinder i høje positioner end andre steder. Det udspringer for det første af den høje andel<br />
kvindelige studerende, samt det faktum at der er kvindelige forbilleder på fakultetet, som kan<br />
være i tæt kontakt med eleverne på grund af de relativt små klassestørrelser. Flere hæver det også<br />
op på et højere plan og beskriver, hvordan der generelt i den akademiske elite er en større<br />
åbenhed og tolerance mellem mænd og kvinder. Dette har vi valgt at beskrive som rummet i<br />
feltet. Der er skabt nogle forskellige rum i institutionen CU, hvor der hersker andre logikker for det<br />
passende, end i resten af samfundet. Respondenterne beskriver det som en særlig ”ånd”, ”natur”<br />
eller ”atmosfære”, når de skal beskrive hvorfor FEPS specifikt, og den akademiske elite generelt,<br />
adskiller sig.<br />
R: I think it also depends on the specialization. My experience in FEPS is that the gender issue is not<br />
that relevant, for what reason, I think also this type of specialization, those who work in politics or<br />
study politics are human wise. By nature they have a tendency for having more equality among the<br />
people. Maybe also because FEPS is elitists, so usually the professors who join come from, not all,<br />
101
Køn og rekruttering – et casestudie af kvinder i den akademiske elite i Egypten<br />
come from political families, or they worked in law, so they come also from big families in a sense,<br />
maybe it’s a factor, I don’t know. I don’t know in other universities, regional universities. You<br />
always hear, that in regional universities, women have more obstacles, with regard to being<br />
promoted, chosen for leadership (§E2N#29).<br />
R: From other sides, yes. So as a conclusion, I don’t think women have been deprived from their<br />
rights in the university because they are just females, no, this is not in our culture as academic<br />
people. (§E5N#15).<br />
R: I don’t know but I told you the environment at my faculty (FEPS, red.), I don’t know about the<br />
environment in law, but the environment at my university it was very, very open very… that’s what<br />
I told you I thought that I wanted to be there, it felt good being there I thought, and also for<br />
example when… they did not have… we were a small number, that’s another thing – it differs from<br />
one faculty to another (§KF2N#41).<br />
Opfattelsen af hvad der er passende i den akademiske elite er anderledes end i resten af<br />
samfundet. Derfor kan det medvirke til at gøre det nemmere for kvinder at opnå ledende<br />
positioner i den akademiske elite end det er andre steder. Dette er endnu mere udtrykt på FEPS<br />
end på resten af fakultet. På FEPS er der skabt et socialt rum, der i højere grad muliggør at kvinder<br />
indtager ledende positioner.<br />
Symbolik og politisk kontrol<br />
Flere af vores respondenter påpeger, at når kvinder bliver udnævnt til ledende stillinger, så skyldes<br />
det politiske, symbolske grunde, og et ønske om at vise omverdenen, at det er muligt at have<br />
kvinder i ledende positioner – det er udtryk for symbolpolitik. Kvinderne fungerer som ”roser i<br />
knaphullet”, som en respondent meget præcist udtrykker det:<br />
Valget af kvinder til visse stillinger fungerer som en slags pynt, som en rose i en jakke(knaphullet),<br />
for ligesom at vise omverdenen, at man også har kvindelige ledere (§KJ2N#41).<br />
102
Køn og rekruttering – et casestudie af kvinder i den akademiske elite i Egypten<br />
Det fremhæves videre, at dette i høj grad sker på CU, da institutionen er interesseret i at være et<br />
forbillede for andre universiteter, for at bibeholde sin prestige (§KF6N#75).<br />
Dette er særligt tydeligt på FEPS, der af flere opfattes som et ”flagskib” på CU i forhold til at<br />
promovere universitet som prestigefyldt og moderne. Dette ses blandt andet igennem at<br />
prominente personer fra FEPS er meget i medierne - fakultetet har symbolsk vigtighed. Alle<br />
fremhæver at fakultetet er kendt, har prestige og at det er ”hotshots” der kommer derfra<br />
(§KF3N#49). Det er altså tydeligt, at det samfundsmæssige ønske om at have kvinder placeret i<br />
symbolske positioner, samt institutionens eget ønske om at vise et bestemt billede til omverdenen<br />
medieres og resulterer i, at det er blevet mere passende at rekruttere kvinder til høje både på CU,<br />
men i høj grad på FEPS.<br />
Prøv at høre, det her er noget nyt, altså det her med kvindelig dekan og det samme gælder i<br />
forbindelse med posten som præsident for det øverste råd, ok?... Alt dette går kun tilbage til<br />
perioden 2006-2008 …ok? Og dette skyldes pres fra Det Nationale Råd, men det er ikke noget<br />
udtryk for samfundskulturen! Det er et udtryk for elitepolitik, ok? det vil sige det har ikke nogen<br />
rødder i samfundet, ingen forbindelse til de to institutioner som former folks holdninger, altså<br />
medierne og uddannelsesinstitutionen... Det er sandt, at disse politikker nyder stor opbakning, men<br />
det er politikker der ikke tager udgangspunkt i samfundets infrastruktur. Disse politikker er mere<br />
symbolske, de er ikke et realistisk udtryk for kvindernes situation (§E3N#12).<br />
FEPS og FL bliver opfattet forskelligt, hvor FEPS i langt højere grad er velkendt og prestigefyldt.<br />
Den politiske indflydelse har stor betydning for udnævnelsen af dekaner og vicedekaner på de to<br />
fakulteter, men fakulteternes forskellige betydning gør, at den politiske indflydelse medieres<br />
forskelligt de to steder.<br />
Prestige og magt<br />
Udover FEPS symbolske betydning, så er det er interessant at flere respondenter, særligt de lidt<br />
ældre professorer fra de to fakulteter taler om, at det tidligere var repræsentanter fra FL som fik<br />
fremtrædende poster og i øvrigt også kunne tale imod eksempelvis præsidenten og den politiske<br />
magt – og at det af den grund var mere mandsdomineret, fordi kvinder ikke kunne tale denne sag.<br />
103
Køn og rekruttering – et casestudie af kvinder i den akademiske elite i Egypten<br />
Så regeringslederne, selv under Gamal Abd al-Nasser har altid set fakultetet som et de skulle stå til<br />
regnskab for. Fordi det er folk der har læst loven, har studeret statens grundlag og forfatningen, de<br />
forstår hvad det er i forfatningen, indholdet af lovene, så det var virkelig – og her taler jeg om for<br />
længe siden – så de stod imod lederne og havde sine holdninger og sagde til dem hvis de tog fejl.<br />
Og den rolle har det altid været en mand der skulle have. Det kunne ikke være en kvinde der<br />
stillede sig op foran en minister, en præsident og sagde.. og det er fortsat. I dag er der stor<br />
uvidenhed på jura. I dag er der ikke nogen på fakultetet, undtagen i sjældne tilfælde, der tager del i<br />
magten (§KJ1N#52).<br />
Det forhold, at det i dag er FEPS, der er det prestigefyldte fakultet, hvor der er kvinder i ledende<br />
poster, som traditionelt ikke taler magten imod, samt at juristernes tidligere rolle som talerør<br />
imod den politiske magt er stærkt begrænset, kan ses som en begrænsning af den akademiske<br />
elites funktion som modvægt til superelitens magt. Dette kan ses som endnu en politiske<br />
motivation, til at sørge for, at kvinder er repræsenteret i medierne og betydningsfulde poster, som<br />
eksempelvis FEPS. For den overordnede politiske kontrol i samfundet har også stor indflydelse på,<br />
hvorvidt repræsentanterne for den akademiske elite får lov til at modsige supereliten eller ej – og<br />
dette påvirker den måde, den politiske magt er medieret i CU som institution. Dette skal i høj grad<br />
ses i tråd med institutionens historie, som vi i casebeskrivelsen viste, har været præget af politiske<br />
magtkampe og påvirket af nationens udvikling siden dets oprettelse i 1908. Dette gør sig stadig<br />
gældende, om end med nyere aktører og nye mål.<br />
Delkonklusion – casens uformelle rammer<br />
De uformelle faktorer der påvirker rekrutteringsprocessen gengiver vi i figur 13:<br />
Figur 13: Faktorer - casens uformelle rammer<br />
Casens rammer<br />
Uformelle faktorer • Prestige<br />
• Opfattelsen af lette og svære<br />
studier<br />
• Rummet i feltet<br />
• Politisk kontrol<br />
104
Køn og rekruttering – et casestudie af kvinder i den akademiske elite i Egypten<br />
Konklusion kapitel 6<br />
Prestige, og ønsket om social mobilitet, spiller en stor rolle i Egypten. Det er derfor afgørende, at<br />
FEPS er det mest prestigefyldte af de to fakulteter. Dette forhold gør, at FEPS er det mest<br />
attraktive studie, og derfor det der er sværest at komme ind på. Videre betragtes jura som et<br />
svært og opslidende studie, mens FEPS bliver beskrevet som et let studie.<br />
I det egyptiske samfund eksisterer der en opfattelse af, at det ikke er passende for kvinder at lede,<br />
tage ansvar og besidde betydningsfulde positioner. Denne ”logic of apropriateness” er anderledes<br />
i institutionen CU. Generelt er der et mere åbent og inkluderende miljø på universitetet, hvor det<br />
ikke opfattes som direkte upassende for kvinder at have ledende positioner og indflydelse.<br />
Dette kommer i særlig høj grad til udtryk på FEPS, hvor der over tid er blevet skabt et socialt rum,<br />
hvor kønsforskellene bliver udvisket, og hvor det er blevet passende for kvinder at opnå høje<br />
positioner. Nogle fremhæver, at grundene til dette er fagets natur, andre at det kan være et ønske<br />
om at sende et signal til omverdenen om, at man er et progressivt og moderne studie. Slutteligt<br />
fremhæver nogle, at FEPS er et politisk ufarligt studie, og det derfor er et ufarligt sted at placere<br />
kvinder i topposter. Det særlige ”rum” der er på FEPS, påvirker de muligheder der eksisterer i den<br />
konkrete institution. Så hvor det på samfundsniveau ikke er passende for en kvinde at lede og tage<br />
initiativ, medieres LOA på en måde på FEPS, der gør det passende. Vi viser forskellene på de<br />
institutionelle, uformelle forhold mellem de to fakulteter i figur 14.<br />
Vi har nu kortlagt de institutionelle forhold, der påvirker rekrutteringsprocessen, og foretaget en<br />
analyse af, hvordan de to fakulteter adskiller sig fra hinanden. Vi vil i de følgende to kapitler<br />
analysere, hvordan de institutionelle rammer, og forskellene på de to fakulteter påvirker<br />
henholdsvis kandidater og ledvogtere i rekrutteringsprocessen. Denne analyse vil vi bruge til<br />
slutteligt at konkludere, hvorfor der er mange kvinder i ledende positioner på FEPS og ikke på FL.<br />
105
Køn og rekruttering – et casestudie af kvinder i den akademiske elite i Egypten<br />
Figur 14: Forskel mellem fakulteterne - uformelle rammer<br />
FEPS FL<br />
• Høj prestige<br />
• Svært at komme ind på<br />
• Lavt elevantal<br />
• Gode undervisningsforhold<br />
• Opfattes som lettere<br />
• Inkluderende kultur<br />
• Særligt rum for accept af kvinder<br />
• Ønske om at være moderne og<br />
progressivt<br />
• Elitefakultet som henvender sig til<br />
bestemte klasse<br />
• Politisk show-off fakultet – og<br />
politisk ufarligt<br />
• Lav prestige<br />
• Let at komme ind på.<br />
• Højt elevtal, over kapaciteten<br />
• Dårlige undervisningsforhold<br />
• Svært studie<br />
• Konkurrence<br />
• Traditionelt mandsdomineret<br />
• Mere konservativt<br />
• Der er ikke pligt til fremmøde. Det<br />
er muligt at studere hjemmefra<br />
106
Køn og rekruttering – et casestudie af kvinder i den akademiske elite i Egypten<br />
Kapitel 7: Kandidaterne<br />
I sidste afsnit lokaliserede vi institutionelle rammer og regler, der påvirker rekrutteringen på de to<br />
fakulteter. I dette afsnit går vi videre til at kigge på, hvordan disse institutioner påvirker<br />
kandidaterne i processen, og på hvilke faktorer der gør, at der bliver rekrutteret flere kvinder til<br />
ledelsen på FEPS end til ledelsen på FL. Som vi gennemgik i afsnittet om rekrutteringsteori,<br />
eksisterer der 3 forskellige faser i rekrutteringsprocessen. I vores case udgøres disse af:<br />
1) Kvalifikationsfasen: i vores case udgøres denne fase af to elementer: Valg af studieretning,<br />
samt kvalificering under studiet. I denne fase er det vigtige kandidaternes motivation til<br />
valg af studie og til at kvalificere sig, samt<br />
2) Ansættelse: eftersom rekrutteringsprocessen til og med ansættelse som assisterende<br />
professor er gennemreguleret, er den vigtigste faktor her kandidaternes egen motivation<br />
til at søge den akademiske karriere.<br />
3) Avancement til administrative stillinger: på dette niveau vil vi se både på kandidaternes<br />
muligheder, samt ledvogternes kriterier.<br />
Ledvogternes indflydelse er begrænset på niveau 1 og 2, og det er derfor mest interessant at kigge<br />
på kandidaterne på disse niveauer. På niveau 3 spiller både kandidaternes motivation og<br />
ressourcer ind, men det er hovedsageligt her ledvogterne spiller en afgørende rolle. Vi starter med<br />
at analysere kandidaterne, og går derefter videre til en analyse af ledvogterne. Vi analyserer<br />
kandidaters incitamenter og ledvogternes krav ud fra analysemodel B, som vi præsenterede i<br />
teorikapitlet (se figur 3).<br />
Når vi har identificeret de relevante faktorer ud fra denne model, vil vi analysere samspillet<br />
mellem de forskellige faktorer og foretage en vurdering af hvilke faktorer, der fremmer og<br />
hæmmer muligheder for rekruttering på de to fakulteter. Vi vil inddrage både mænd og kvinders<br />
muligheder og incitamenter i vores vurdering, da mænds fravalg og tilvalg også påvirker kvinders<br />
ditto. Vi vil bruge denne analyse af hvad der fremmer og hæmmer mænd og kvinder, til<br />
107
Køn og rekruttering – et casestudie af kvinder i den akademiske elite i Egypten<br />
afslutnings vis at konkludere, hvad der påvirker kvinders rekruttering på de to fakulteter, og<br />
dermed forklare hvorfor der er en relativ højere repræsentation af kvinder på FEPS i forhold FL.<br />
Kvalifikationsfasen<br />
Vi vil i beskrivelsen af denne fase hovedsageligt fokusere på optagelsen på fakultetet – hvorfor<br />
bliver nogle optaget på FEPS og andre på FL. Dette hænger i høj grad sammen med kandidaternes<br />
ressourcer i form af karakterer samt kandidaternes motivation. De LOA vi lokaliserede i afsnittet<br />
om den normative orden spiller en stor rolle. Særligt påvirkes denne fase af, hvilke jobs der ses<br />
som passende for henholdsvis piger og drenge, samt at det er vigtigere for drengene af få et job<br />
hurtigt efter endt studium. Slutteligt spiller familien en stor rolle.<br />
Kønsroller og familie<br />
De normer der eksister for pigers opførsel, og familiens måde at håndhæve disse på, får stor<br />
betydning for pigers muligheder i forhold til valg af studie. Familien påvirker direkte kandidaternes<br />
muligheder – og her der forskel i forventningerne til henholdsvis drengene og pigerne. (§LF1N#1)<br />
Familien påvirker allerede i gymnasiet, hvor påvirkningen både er i forhold til hvilken linje man<br />
vælger, samt at familien begrænser pigernes frihed i gymnasiet. Pigerne har ikke de samme<br />
frihedsgrader som drengene i teenageårene hvilket gør, at de bruger mere tid på deres studier.<br />
... girls do not get the same freedom in high school when it comes to hanging out, so they prefer to<br />
study because if you are really doing well, as a girl, you get more privileges. Which is compared –<br />
you get the privileges anyway if you are a boy. So many women would go for higher education, not<br />
because they for instance want to have a career, but simply because they want to get out<br />
(§E2N#11).<br />
På den anden side kan det spille en rolle, at der ikke er mødepligt på FL. Dette gør det muligt for<br />
piger, at studere hjemmefra. Dette vil i nogle, konservative familier blive betragtet som passende.<br />
108
Køn og rekruttering – et casestudie af kvinder i den akademiske elite i Egypten<br />
Karakterer og linjefag<br />
Pigerne får højere karakterer i gymnasiet, hvilket er vigtigt, da kandidaternes karakterer er<br />
afgørende for deres valgmuligheder og hvordan de opfatter disse. Flere respondenter har været<br />
nødt til at fravælge ønskede karriereveje på grund af karaktererne. Udover de rette karakterer er<br />
det også afgørende for kandidaterne hvilken linje de har valgt i gymnasiet. Studerende på de<br />
naturvidenskabelige linjer i gymnasiet kan komme ind på alle fakulteter, mens studerende der har<br />
haft ”kultur” eller humaniora som linje, eksempelvis ikke kan komme ind på det meget<br />
prestigefyldte medicinstudie.<br />
Jeg havde drømt om at læse jura hele mit liv, fordi det var et top-studie, efter min mening<br />
selvfølgelig, fordi jeg læste kultur. Så jeg kunne ikke komme ind på hverken medicin eller<br />
ingeniørstudiet, eller nogle af de andre naturvidenskabelige områder (§KJ1N#2).<br />
Den omvendte jantelov<br />
Hvis vi kigger på FEPS og FL, så er FEPS det mest prestigefyldte fakultet, og dermed dét der er<br />
sværest at komme ind på. Og da optagelse på universitet udelukkende er baseret på karakterer fra<br />
gymnasiet, og pigerne har de højeste karakterer, er dette medvirkende til at der er flere piger på<br />
FEPS end på FL.<br />
Maybe because they are hard workers, the girls does not have the same freedom as boys so they<br />
spend most time at home (?)… so they study, study and study. So the girls have the highest grades.<br />
So that’s why they are represented more in the top faculties (§KF5N#12).<br />
Studiernes status<br />
Samtidig spiller det også ind på valg af studie, at nogle studier bliver anset som mandestudier, og<br />
nogle studier bliver anset som pigestudier, hvilket helt klart påvirker kandidaternes valg:<br />
...but in general you hardly, no, you rarely find a big number of boys going for arts, like language<br />
and culture and so on it is very rarely. And also these universities are called girls universities, just<br />
between the people, and if you find a guy there, (what is he doing there with all those girls – grin)<br />
109
Køn og rekruttering – et casestudie af kvinder i den akademiske elite i Egypten<br />
it’s – the number of boys pursuing it’s kind of… universities are very minimum. On the contrary<br />
university like engineering for example it is mostly dominated by boys (§KF2N#32).<br />
Kandidatens arbejdsvilje<br />
Videre spiller det også ind, at FL bliver betragtet som et svært studie – et studie der er svært at<br />
gennemføre, hvilket gør at piger ikke nødvendigvis vil vælge det:<br />
Det bliver endvidere fremhævet, såvel direkte som indirekte, at piger har mere tendens til at<br />
vælge den lette frem for den svære løsning i denne sammenhæng. Således spiller de to fakulteters<br />
rygte og opfattelsen af kønsroller sammen og påvirker hvorvidt de to fakulteter er ”pige-venlige”<br />
eller ej (§E2N#143, §E5N#2+3). Dette skal ses i sammenhæng med den opfattelse af piger som vi<br />
gennemgik under samfundsstrukturer. Piger ses som dovne og søde, ikke nogen der har lyst til at<br />
bevæge sig i et konkurrencepræget, hårdt miljø.<br />
Women are not interested in law, unless they are obliged to join faculty of law. Maybe it is too<br />
tough as a study (§E5N#22).<br />
Karrieremuligheder<br />
Men kandidaternes valg bliver ikke kun påvirket af, hvor prestigefyldt de forskellige studier er, et<br />
vigtigt incitament er også de job og – karrieremuligheder, som valget af forskellige studieretninger<br />
giver. I forhold til kvinders præferencer spiller det i høj grad ind, hvilke jobs der ses som passende<br />
for kvinder – og hvilke der er mulige. Kvinder har i mange år været udelukket fra de højeste og<br />
mest prestigefyldte positioner for jurister, som dommere og offentlige anklagere. Kvindernes<br />
eneste mulighed har været at arbejde som advokater, hvilket er meget mindre prestigefyldt og i<br />
øvrigt ikke opfattes som en passende karriere for kvinder. Den sidste mulighed er at forfølge en<br />
akademisk karriere, men dette er svært, og der er få stillinger:<br />
So I think until very recently if we took the law, for example those who study law, for women, I<br />
wanted to study law, but I graduated ten years ago from high school, I knew that either I would<br />
join the academia or would be a lawyer (§E2N#22).<br />
110
Køn og rekruttering – et casestudie af kvinder i den akademiske elite i Egypten<br />
Det er ofte kvinderne selv, der ikke ønsker at blive advokater og dommere, og være tvunget til at<br />
komme i beskidte og overfyldte domstole – steder der ikke er passende for piger ( §KF7N#22;<br />
§KJ1N#62).<br />
Derfor er der ikke særligt mange karrieremuligheder efter FL for de ambitiøse kvinder. De har<br />
derfor en meget større motivation til at vælge FEPS, hvis de har muligheden, da der efterfølgende<br />
er flere mulige og passende jobs. Her kan de få en akademisk karriere på et fakultet som har<br />
meget høj prestige, eller de kan få job i diplomatiet, hvilket opfattes som en passende karriere for<br />
kvinder. Og hvis de ikke kan få job, så har de en titel fra et meget prestigefyldt fakultet, hvilket kan<br />
stille dem bedre i forhold til at finde en passende mand (§LJ2N#21).<br />
Derimod er FEPS ikke i samme grad attraktivt for mændene, fordi der som nævnt i analysen af den<br />
normative sociale orden er langt højere pres på dem for at få et job, da de enten skal kunne spare<br />
sammen til de ikke ubetydelige udgifter der er forbundet med at blive gift – eller de skal kunne<br />
forsøge familien hvis de allerede er gift (§E2N#24). I afsnittet om den normative orden slog vi fast,<br />
at prestige er en vigtig faktor for både mænd og kvinder. Men vi slog også fast, at det vigtigste for<br />
mænd er at få et job efter endt uddannelse. Så de mandlige kandidater vil i højere grad søge<br />
fakulteter, som har bedre jobmuligheder efter, selvom de ikke er lige så prestigefyldte som FEPS.<br />
En kandidat fra FEPS understreger betydningen af jobmuligheder i forhold til valg af studie:<br />
I: So that’s why you have so many females there (at FEPS, red.).<br />
R: Yes because for a boy it would be very … for some females it would be ok just to have the<br />
prestige and be part of this faculty. But for a man, you have to have a job at the end (§E2N#26.)<br />
Privatøkonomi<br />
De egyptiske universiteter er som udgangspunkt gratis for alle, men der er stadig en tuition fee,<br />
som eleverne skal betale. Denne er på omtrent 100 kroner om året. Dernæst er der også ekstra<br />
betaling hvis man ønsker at tage en mastergrad eller ønsker at skrive ph.d, som er omtrent 900<br />
kroner pr. år. Derudover skal eleverne betale for bøger, andre undervisningsmaterialer, transport<br />
111
Køn og rekruttering – et casestudie af kvinder i den akademiske elite i Egypten<br />
til og fra campus og lignende. Det er altså nødvendigt for de studerende, at have forældre der har<br />
råd til at betale dette, eller at arbejde for at betale for studierne (§E2N#61).<br />
Delkonklusion - kvalifikationsfasen<br />
Figur 15: Faktorer kvalifikationsfasen<br />
Faser Kandidatens incitamenter<br />
Kvalifikation • Kønsroller og familie<br />
• Karakterer<br />
• Den omvendte jantelov<br />
• Studiernes status<br />
• Studiets sværhedsgrad<br />
• Karrieremuligheder<br />
• Privatøkonomi<br />
Samspillet mellem de ovennævnte faktorer gør, at FEPS er mere attraktivt for piger end FL.<br />
Når der er flere piger på FEPS end på FL skyldes det primært, at piger får højere karakterer. FEPS er<br />
det mest prestigefyldte af de to fakulteter, og det anses som passende at stræbe så højt som det<br />
er muligt, og vælge studie på baggrund af prestige. Mænd, der ikke får så høje karakterer som<br />
piger, har færre muligheder for at komme ind på FEPS, og er henvist til studier som FL, hvor det er<br />
nemmere at komme ind. For det andet er FEPS, grundet institutionelle rammer og jobmuligheder<br />
det mest passende valg for piger. På begge fakulteter er det en barriere, hvis kandidatens<br />
økonomiske ressourcer er begrænsede og familien eksempelvis ikke har råd til at betale<br />
undervisningsafgifter, bøger og transport.<br />
Når pigerne først er blevet optaget på universitet og har gennemført deres grunduddannelse, så er<br />
det næste skridt i rekrutteringsprocessen til de ledende poster at blive ansat som<br />
undervisningsassistenter og senere at blive ansat i de administrative stillinger. I det følgende vil vi<br />
identificere de faktorer, der påvirker kvindernes incitamenter til at blive ansat.<br />
112
Køn og rekruttering – et casestudie af kvinder i den akademiske elite i Egypten<br />
Ansættelsesfasen<br />
Selve ansættelsesprocessen er, som vi redegjorde for i forrige afsnit, i høj grad reguleret, og<br />
ansættelse afhænger primært af formelle faktorer som karakterer og anciennitet. Derfor er det<br />
centrale i denne fase kvinders incitament til at følge en akademisk karriere, og muligheder for at<br />
kvalificere sig til den. LOA for passende karrierer for mænd og kvinder, og de forskellige roller i<br />
forhold til familien, spiller en stor rolle i denne fase. Vi vil starte med en analyse af, hvad der<br />
generelt påvirker mænd og kvinder i forhold til at søge en akademisk karriere, for derefter at<br />
analysere de forhold, der specifikt påvirker mænd og kvinders valg på de to fakulteter.<br />
Kønsroller<br />
På samme måde som mænd og kvinder vælger studieretninger alt efter hvad der anses som<br />
”passende” – så vælger de også profession i forhold til hvad der betragtes som passende. Som vi<br />
gennemgik i afsnit om de normative værdier, så er der nogle professioner, der anses som<br />
passende for mænd og nogle, der anses som passende for kvinder. Og hvor erhverv hvor man skal<br />
være udfarende og aggressiv for eksempel ikke ses som passende som kvinder, er en akademisk<br />
karriere i høj grad passende. En respondent mener videre, at det er fordi kvinder her er ”kept”.<br />
(§KF3N#39) Det er også passende for piger at læse videre, og uddanne sig højt selvom de ikke<br />
bruger deres uddannelse til noget.<br />
Videre spiller mænd og kvinders forskellige roller i familien i høj grad ind. At mænd betragtes som<br />
”breadwinners” og kvinder som ”caretakers” får indflydelse på hvordan mænd og kvinder vælger.<br />
Der er mange kvinder, der vælger at gå hjemme, men vi vil kigge på, hvordan de kvinder der<br />
ønsker en karriere bliver påvirket af disse roller, og hvordan det motiverer og demotiver kvinder i<br />
forhold til at forfølge en akademisk karriere.<br />
Løn<br />
I samspil med synet på kønsroller kommer lønnen til at spille forskellige roller for mænd og<br />
kvinder. Det er her centralt, at lønningerne er meget højere i den private sektor, end de er i den<br />
offentlige sektor, eksempelvis de egyptiske ministerier hvor kandidater fra FEPS typisk vil få<br />
arbejde – og ikke mindst på universiteterne hvor der i årevis har været protester og<br />
113
Køn og rekruttering – et casestudie af kvinder i den akademiske elite i Egypten<br />
demonstrationer på den baggrund, at professor-lønninger og lignende er meget lave. Job i den<br />
offentlige sektor – herunder akademiske stillinger på universitetet, er i langt mindre grad<br />
attraktive for mændene, fordi lønnen er meget dårlig. Flere af ledvogterne på universitetet – fra<br />
både FL og FEPS nævner, at mændene i stigende grad siger nej til tilbud om stillinger på<br />
universitetet, fordi de hellere vil ud i den private sektor (§LF2N#31; §LJ1N#38-43). Flere af<br />
ledvogterne fra FL har eksempelvis selv private advokatkontorer (§LJ2N#41).<br />
Det får mændene til at søge ud i den private sektor, væk fra universitetet og den akademiske elite<br />
og over i business-eliten, hvor de kan tjene op til 10 gange så meget (§KJ2N#6).<br />
Det er tydeligt, at en akademisk karriere en utrolig prestigefyldt karriere (§KF2N#65), men den er<br />
ikke godt betalt. Derfor er en akademisk karriere belejlig for kvinder, for hvem prestigen betyder<br />
mere end lønnen:<br />
I see the professor in Egypt as a profession that women choose, most of them choose, let’s not<br />
generalize, because it is convenient. It is like being a nursery teacher, but in a more prestigious way<br />
(§KF3N#43).<br />
Hensynet til familien<br />
Kvinderne er som sagt motiverede af andre faktorer. Det er ikke lige så nødvendigt for kvinder at<br />
få en høj løn, da det ikke er deres ansvar at brødføde familien – men det er deres opgave at tage<br />
sig af familien. Og samtidig med at prestigen er en vigtig motivationsfaktor for kvinder, så er det<br />
også en vigtig motivationsfaktor, at de skal kunne få deres karriere til at hænge sammen med<br />
deres ansvar for familien.<br />
Arbejdsbyrden<br />
Et akademisk job er relativt nemt at få til at hænge sammen med familielivet. Der er fleksible<br />
arbejdstider og lange ferier. Samtidig er det et offentligt arbejde, hvor kvinder nyder godt af<br />
gunstige barselsvilkår og fordelagtige orlovsordninger. En respondent der tidligere var placeret i<br />
en høj ledelsesposition på universitet, siger om grundene til at det var attraktivt for hende at være<br />
i den akademiske verden:<br />
114
Køn og rekruttering – et casestudie af kvinder i den akademiske elite i Egypten<br />
And I didn’t want to be also an employee. No. I don’t know why because I never worked as an<br />
employee and going back, I didn’t like the idea of being every day from 9 to 5 and having a very<br />
hard day and not being able to do anything else, so maybe also that was an advantage of being a<br />
professor, to be flexible, to have flexible hours to have flexible, you can have your studies going,<br />
you can also, vacations, you have more than other jobs and so, it gives us some kind of flexibility,<br />
we don’t have in other (§LF2N#21).<br />
Kampgejst<br />
Men selvom en akademisk karriere er både passende og fordelagtig for kvinder, så stiller den også<br />
krav til de kvinder, der ønsker at forfølge den. For selvom en akademisk karriere er passende og<br />
prestigefyldt, er der også forhold, der kan demotivere kvinder i forhold til at følge en akademisk<br />
karriere.<br />
For at opnå højere positioner i første omgang kræver det også modet og viljen til at networke.<br />
Dernæst skal kvinderne også kæmpe imod opfattelsen af kvinden som underordnet manden<br />
(§E3N#42). For selvom en akademisk karriere er en passende karriere, af en topkarriere at være,<br />
så er det stadig mest passende for kvinder at gå derhjemme og passe familien – og mange kvinder<br />
vil foretrække soft work frem for en karriere, der kræver hårdt arbejde. For det kræver hårdt<br />
arbejde, da det at opnå høj status og positioner i det akademiske miljø er hårdt og udfordrende<br />
(§KF1N#18).<br />
And started to work very hard. Because it is not about a thesis you have to present, it’s about<br />
competition. You have to compete with a lot of people. Not just in Egypt, but outside Egypt. You<br />
have to do something that is outstanding. The support from my husband at this time was very<br />
clear. I had to work late nights, I had to travel and I was frustrated a lot of the time. You know<br />
doing research is frustrating (§LF1N#32).<br />
Flere respondenter beskriver, hvordan denne styrke i høj grad hænger sammen med<br />
kandidaternes selvopfattelse. Så selvom en akademisk karrierer er passende og god for kvinder, så<br />
skal kvinder stadig kæmpe mod opfattelsen af kvinder og mod deres opfattelse af sig selv!<br />
115
Køn og rekruttering – et casestudie af kvinder i den akademiske elite i Egypten<br />
Karaktergennemsnit<br />
Men selvom kvinden har motivationen, og faktisk godt kunne tænke sig en akademisk karriere, er<br />
det ikke altid at hun har karaktererne til at forfølge den. Det kræver at man er én af de bedste i sin<br />
klasse, for at blive ansat som undervisningsassistent. Det er få, der kan klare kravene.<br />
Wasta<br />
Men selvom de fleste af vores respondenter lægger stor vægt på at rekrutteringsprocessen indtil<br />
ansættelsesniveau i høj grad er kontrolleret, fremhæver nogen dog, at korruption også kan spille<br />
en rolle. En respondent nævner i en samtalen om avancement i den akademiske elite på<br />
universitetet:<br />
Well sometimes it is not the good grade as the criteria. Sometimes it’s like, I don’t know, political<br />
corruption, related to wasta (§KF6N#19)<br />
Videre kan korruption også forekomme ved, at elever med familieforbindelser eller lignende får<br />
bedre karakterer ved de mundtlige eksaminer på fakulteterne. Flere respondenter nævner<br />
eksempelvis, at det er et problem, at der er mundtlige eksaminer, fordi det giver mulighed for en<br />
subjektiv karakterbedømmelse, hvor de privilegerede elever opnår bedre resultater.<br />
I: Do you have oral exams at law and political science?<br />
H: I don’t know about political science at CU, because I didn’t go there, but law, no. But there are<br />
probably ways to tamper with it (eksaminer, red.) and it is known, that if your father or uncle is a<br />
professor, you stand more of a chance (§KF7N#61).<br />
Selvom nogle respondenter nævner at networking og korruption kan have indflydelse på<br />
ansættelsen, er der dog ikke noget i vores materiale, der tyder på at det skulle være afgørende<br />
faktorer.<br />
116
Køn og rekruttering – et casestudie af kvinder i den akademiske elite i Egypten<br />
Delkonklusion – ansættelsesfase<br />
Figur 16: Faktorer - ansættelsesfasen<br />
Faser Faktorer der har indflydelse<br />
Ansættelse • Kønsroller og familie<br />
• Kampgejst<br />
• Karaktergennemsnit<br />
• Karrieremuligheder<br />
• Arbejdsbyrden<br />
• Wasta<br />
Kvinder har store incitamenter til at søge en akademisk karriere, da denne både bliver anset som<br />
passende, en ordentlig profession for kvinder, samtidig med at den akademiske karriere tilbyder<br />
forhold, der gør at man let kan varetage sine familieforpligtigelser samtidig. Man kan derfor sige,<br />
at der er mange forhold, der gør at kvinder vil være motiverede til en akademisk karriere. Og<br />
umiddelbart er der ikke noget der tyder på, at kvinder på FL skulle være mindre motiverede til at<br />
følge en akademisk karriere end kvinder på FEPS – nærmest tværtimod. Derfor må grundene ligge<br />
et andet sted.<br />
I sidste afsnit viste vi, hvordan der er forskel på de kvinder, der vælger at studere FL, og dem der<br />
vælger at studere FEPS. Når de dygtigste piger, dem der har talentet og ressourcerne, søger ind på<br />
FEPS, er det også i højere grad sandsynligt, at piger vil ligge i toppen af klassen, og dermed få<br />
mulighed for at blive undervisningsassistenter og følge en akademisk karriere. Samtidig har det<br />
også en indflydelse, at der på FEPS er blevet skabt et særligt rum, hvor kvinder har lettere ved at<br />
stille sig frem og forfølge en karriere.<br />
Avancement til administrative stillinger<br />
I forhold til avancement til de administrative stillinger, så er det på dette punkt, at ledvogterne har<br />
størst indflydelse. Det er videre i forhold til avancement til de administrative stillinger, at<br />
processen bliver mest mudret. Derfor ser vi hovedsageligt på ledvogternes krav i denne fase, men<br />
da kandidaternes motivation og ressourcer også spiller en rolle, om end det ikke er den vigtigste<br />
117
Køn og rekruttering – et casestudie af kvinder i den akademiske elite i Egypten<br />
faktor, vil vi kort præsentere de faktorer, som vi har fundet er mest afgørende i forhold til<br />
kandidatens incitament til at avancere til de formelt definerede ledelsesposter på universitetet.<br />
Politisk passendehed<br />
Det er selvfølgeligt nødvendigt, at kandidaten selv skal ønske at opnå en administrativ stilling. Og<br />
dette ønsker alle ikke. Nogle finder ikke en administrativ stilling attraktiv og andre har politiske<br />
holdninger, der gør at de aldrig vi få mulighed for at opnå en administrativ stilling.<br />
Eftersom alle administrative stillinger besættes ved udnævnelse efter ændringen af<br />
universitetsloven i 1994, kan det kun lade sig gøre at opnå disse positioner, hvis man ikke er for<br />
kritisk. Med andre ord så kan en kandidats politiske ambitioner, hvis disse er til skade for regimet<br />
forstået som præsidenten, NDP og andre magthavere, være en ubrydelig barriere for ønsket om at<br />
opnå høje positioner. Der for så påvirker kandidaternes egen opfattelse af hvor passende de er,<br />
deres motivation til at stræbe efter en ledende stilling. Enkelte respondenter nævner, at de<br />
bevidst har fravalgt at forsøge at komme op i ledende stillinger, fordi de har oplevet, at der er en<br />
stor politisk indblanding i det administrative arbejde på universitetet, og at de ikke ønsker at<br />
arbejde under disse forhold (§KJ2N#5)<br />
I: Har de nogensinde overvejet at stille op som dekan?<br />
R: det foregår ikke ved valg. Det foregik ved valg indtil for cirka 10 år siden. Eller mere, for 12 år<br />
siden. Derefter blev det ved udnævnelse. Alt foregår ved udnævnelse. Hvis det havde foregået ved<br />
valg ville jeg stille op. Selvfølgelig (§KJ1N#65-66)<br />
I: Did you ever meet any problems because of your political work, when you started, did you ever<br />
have any?.<br />
R: Yeah! Before and after. Well actually my attitude and my viewpoint, as I told you I am a little bit<br />
against the existing regime, so sometimes I say, maybe all the people here in the faculty or in all<br />
Egypt, they try you know even to be with the regime or to be like parallel to it, not saying yes or no,<br />
but I myself I am trying not to be against the regime, but at least to say what are the faults in it<br />
(§KF6N# 22)<br />
118
Køn og rekruttering – et casestudie af kvinder i den akademiske elite i Egypten<br />
Ud over at det kræver en vis form for motivation at komme op på de ledende stillinger, så kræver<br />
det også, at kandidaten er i besiddelse af en række uformelle ressourcer, der er med til at afgøre<br />
om kandidaten er passende til jobbet. Men det er svært at redegøre præcist for disse ressourcer,<br />
da det i høj grad bliver fastlagt af ledvogterne, hvem der bliver udvalgt. Vi vil derfor redegøre<br />
nærmere for disse, når vi gennemgår ledvogterkriterierne i næste afsnit, men kort sagt kan man<br />
sige, at en kandidat skal have talent, administrativ erfaring, et godt netværk og en passende social<br />
baggrund for at blive valgt til en ledende stilling.<br />
Delkonklusion<br />
Figur 17: Faktorer avancementsfasen1<br />
Faser Kandidatens incitament<br />
Avancement • Politisk passendehed<br />
Konklusion kapitel 7<br />
I forhold til kandidaternes kvalifikation, ansættelse og avancement har vi identificeret følgende<br />
faktorer som afgørende for kandidaternes incitament<br />
Figur 18: Faktorer - kandidaten<br />
Faser Faktorer der påvirker kandidatens incitamenter og muligheder<br />
Kvalifikation • Kønsroller og familie<br />
• Karakterer<br />
• Den omvendte jantelov<br />
• Studiernes status<br />
• Studiets sværhedsgrad<br />
• Karrieremuligheder<br />
• Privatøkonomi<br />
Ansættelse • Kønsroller og familie<br />
• Kampgejst<br />
• Karaktergennemsnit<br />
• Karrieremuligheder<br />
• Arbejdsbyrden<br />
• Wasta<br />
Avancement • Politisk passendehed<br />
119
Køn og rekruttering – et casestudie af kvinder i den akademiske elite i Egypten<br />
I figur 19 og 20 opsummerer vi de forskellige faktorers indflydelse på de to fakulteter. Når en<br />
faktor påvirker kandidatens incitamenter/muligheder i rekrutteringsprocessen negativt, angiver vi<br />
det med ÷ ÷, når positivt med ++ 22<br />
Figur 19: Kvinder og mænds incitamenter og muligheder på FEPS<br />
Faktor: Kvinder: Mænd:<br />
Kvalifikationsfasen<br />
Kønsroller: pigerne får højere karakterer i gymnasiet end<br />
drengene<br />
+ + ÷ ÷<br />
Studiet opfattes som let + + -<br />
Det er et acceptabelt pigestudie + + -<br />
Hvis familien ikke har råd til at dække udgifterne til<br />
studiet vil det blive fravalgt<br />
÷ ÷ ÷ ÷<br />
Karrieremuligheder efterfølgende + + ÷ ÷<br />
Ansættelsesfasen Kulturelt rum + + -<br />
Avancementsfasen Politisk passendehed ÷ ÷ ÷ ÷<br />
Figuren viser tydeligt, at der er en lang række faktorer på FEPS, der er med til at fremme kvinders<br />
muligheder og incitament på dette studie. Dette er lige fra kvalifikationsfasen, hvor pigernes<br />
højere karakterer, samt jobmulighederne efterfølgende betyder, at det bliver mere attraktivt for<br />
dem at komme ind på studiet. Dette påvirker såvel antallet af piger som typen af piger. De<br />
ambitiøse piger, der har ønsket om og ressourcerne til en karriere vil foretrække et studie som<br />
FEPS. Samtidig er studiet såvel som karrieremulighederne passende for piger. Til gengæld vil<br />
mænd, der har høje karakterer, fortrække et studie, hvor der er bedre jobmuligheder. Videre er<br />
der et kulturelt rum på FEPS, der kan være med til at påvirke pigernes motivation til en akademisk<br />
karriere.<br />
Figur 20: Kvinder og mænds incitamenter og muligheder på FL<br />
FL<br />
Studiet har lav prestige - + +<br />
Studiet opfattes som slidsomt og svært ÷ ÷ -<br />
Det er ikke et socialt accepteret kvindefag ÷ ÷ -<br />
Karrieremuligheder efterfølgende ÷ ÷ + +<br />
Mulighed for fjernstudie + +<br />
FL Konkurrence ÷ ÷ -<br />
Avancementsfasen Politisk passende ÷ ÷ ÷ ÷<br />
22 I nogle tilfælde har vi kun markeret fremmer/hæmmer ved det ene køn. Dette er i situationer hvor faktoren<br />
fremmer/hæmmer det ene køn mere end det andet, eller hvor faktoren kun påvirker det ene køn.<br />
120
Køn og rekruttering – et casestudie af kvinder i den akademiske elite i Egypten<br />
Jurastudiet betragtes som hårdt, hvilket flere respondenter mener, er grunden til, at pigerne<br />
vælger det fra. Desuden er jobmulighederne efter studiet ikke passende for piger. Så de piger der<br />
ønsker en karriere, og har ressourcerne til at opnå én, vil foretrække et studie som FEPS, eller<br />
måske medicin. Det er let at komme ind på studiet, hvilket gør at det er lettere for mænd at<br />
komme ind her end på FEPS. Ydermere er der flere karrieremuligheder efterfølgende hvilket gør,<br />
at mænd foretrækker studiet. Disse faktorer påvirker, at der de piger der går på FL, ikke i samme<br />
grad som på FEPS, ønsker – og har mulighed for – en karriere. Dette medfører, at der er en relativt<br />
lavere andel af kvinder, der bliver ansat på FL.<br />
121
Køn og rekruttering – et casestudie af kvinder i den akademiske elite i Egypten<br />
Kapitel 8: Ledvogternes kriterier<br />
I dette afsnit vil vi præsentere ledvogternes kriterier for, hvem der får lov til at avancere i det<br />
akademiske system og hvorfor. Ledvogterne er de, som har magt til at godkende eller afvise<br />
kandidater til avancement på de to fakulteter, hovedsageligt nuværende eller tidligere dekaner og<br />
vice-dekaner.<br />
Dermed udfylder vi sidste led i analysemodel B, som vist forneden:<br />
Faser Ledvogtere og deres krav<br />
Ansættelse<br />
Avancement X<br />
X<br />
Ledvogternes kriterier for udvælgelse af kandidater er regelstyrede indtil stillingerne på<br />
administrativt niveau. Ledvogternes mulighed for at fravælge kandidater i forbindelse med<br />
ansættelse er derfor begrænsede, men flere respondenter siger dog, at der er mulighed for at<br />
fravælge undervisningsassistenter, hvis de trods gode karakterer er uegnede til jobbet.<br />
R: No it depends on their notes. The five first students that graduated. They are chosen as<br />
assistant. But they are examined also, if they have something in their career, or in their personality<br />
or something (§LJ2N#31).<br />
Ledvogternes rolle er dog overordnet begrænset og ikke vigtig før man kommer op over<br />
professorniveau. Men når det gælder de administrative stillinger er det op til fakultets dekan,<br />
universitetspræsidenten, og i sidste ende ministeren for højere uddannelse at udpege kandidater.<br />
Dertil har de frit valg, der er ikke faste love, regler eller kriterier for udvælgelsen. Flere<br />
respondenter understreger, at udvælgelsen sker uden hensyntagen til objektive kriterier som<br />
faglig dygtighed, anciennitet eller lignende. I denne sammenhæng er der en række andre faktorer i<br />
spil, som I høj grad handler om, hvem der skal have ”lov til” at komme op på de ledende poster.<br />
Derfor vil vi i dette afsnit i størst omfang kigge på de uformelle faktorer, der påvirker<br />
rekrutteringsprocessen, og bevæge os helt ind i undersøgelsen af hvilke faktorer der skaber det<br />
som Pippa Norris beskriver som ”the shadowy pathways to power” (§KJ1N#72). I mange af disse<br />
122
Køn og rekruttering – et casestudie af kvinder i den akademiske elite i Egypten<br />
afspejler respondenternes svar den normative sociale orden, som vi kortlagde i den første del af<br />
analysen.<br />
Overordnet set handler ledvogternes uformelle kriterier om, hvad der gør kandidaten passende til<br />
jobbet, og hvilke kriterier der gør kandidaten upassende til jobbet. Dette afhænger både af den<br />
normative sociale orden i samfundet, eksempelvis synet på mænds og kvinders egenskaber og<br />
roller, opfattelsen af klasse, institutionelle rammer som opfattelsen af prestige på de to fakulteter<br />
og hvorvidt kandidaten passer ind, samt slutteligt hvorvidt ledvogteren ønsker at tildele<br />
kandidaten magt eller ej – eller snarere hvilke kandidater som må få magt og hvilke der ikke må.<br />
Det afhænger i høj grad af regeringen og resten af super-elitens ønske om at undertrykke<br />
subeliterne og forhindre dem i at få for stor indflydelse.<br />
Overordnet kan vi beskrive ledvogternes kriterier ved at se på betydningen af de uformelle<br />
faktorer kønsroller, netværk, familie, den passende baggrund, politik og wasta.<br />
Kønsroller og Rip, Rap og Rup-effekten<br />
Flere af respondenterne fremhæver, at én af de vigtigste grunde til at det hovedsageligt er mænd,<br />
der er blevet valgt som dekaner og vice-dekaner på universitet er, at der ikke er nogle objektive<br />
eller nedfældede regler for ansættelsen. Og når de uformelle kriterier træder i kraft – så ser man<br />
det, som respondenterne kalder ”det patriarkalske kvindesyn” (se eksempelvis §E1N#23)<br />
dominere processen. Vi bruger i denne forbindelse opfattelsen af kønsroller som betegnelse for<br />
kriteriet, fordi vi definerer det patriarkalske kvindesyn som opfattelsen af mænd og kvinders<br />
forskellige roller, jf. gennemgangen i kapitlet om samfundsstrukturer.<br />
For det første er ledvogternes kriterier påvirket af opfattelsen af, at mænd er bedre til jobbet i<br />
kraft af deres køn (§E1N#25). Dernæst handler det om, at denne opfattelse udmønter sig i det<br />
faktiske forhold, at det er mænd der sidder på de højere ledvogterposter, som<br />
undervisningsministre og universitetspræsidenter<br />
Problemet er, at hver gang der er en ledelsesstilling der skal besiddes og hvor beslutningstageren<br />
er en mand, så er det mænd der vælges og kvinder der fravælges[…]Jo kvinder påvirkes mere,<br />
123
Køn og rekruttering – et casestudie af kvinder i den akademiske elite i Egypten<br />
hvorfor? Fordi i de kreds, hvor der tages beslutninger, er kvinden for det meste<br />
fraværende(§KJ2N#41).<br />
Dette forhold har indflydelse grundet et velkendt fænomen i rekrutteringsforskningen, nemlig at<br />
ledvogterne vælger kandidater, hvis egenskaber minder om deres egne, det kan med et populært<br />
udtryk kaldes for”Rip, Rap og Rup- effekten” (Christiansen m.fl. 2001: 32), eller at ledvogterne har<br />
tendens til at vælge kandidater, der ligner dem selv. En respondent udtrykker det som at ”mænd<br />
vælger mænd” (§KJ4N#44). Opfattelsen af kønsroller betyder, at der er flere mænd i høje<br />
positioner – og Rip, Rap og Rup-effekten betyder at den skæve fordeling er selvforstærkende.<br />
Netværk og social anerkendelse<br />
Et af de vigtigste uformelle kriterier for at udvælge en kandidat er, at vedkommende er kendt<br />
blandt de andre medarbejdere, universitets ledelse og lignende. I den forbindelse lægger<br />
respondenterne vægt på, at kandidaten skal være velafbalanceret og ikke er typen, der skaber<br />
konflikter.<br />
I: What are the qualifications to become appointed to be Dean or vice-dean?<br />
R: Now that’s what I am talking about! You are known among your peers, you are known within<br />
the university, you’ve done some administrative work before that, I was the vice-dean for some<br />
years. You don’t make trouble to your colleagues, I would say that… I say it in Arabic, you have to<br />
be “shaxsiyya sawiyya”. Meaning you have to be mutawazzen, balanced. You are not always<br />
quarrelling with someone, or these things, because it will not be accepted by the rest of the people!<br />
A dean has to be someone that every body can go to, and seek his or her help when they need it. If<br />
you are a troublesome person, they won’t trust you ! So I think it has to do with a lot of things! It’s<br />
personality, it’s work, it’s history, it’s work record, it’s relations with higher authorities, and the<br />
students, and the faculty members. I guess it is a combination of a lot of things (§LF1N#10).<br />
Det skal altså være en person, som både i forvejen har et godt netværk, og som er i stand til at<br />
skabe nye netværk. En kandidat fortæller, hvordan det spillede en afgørende rolle for<br />
vedkommendes ansættelse som dekan, at vedkommende havde et godt ry blandt sine kolleger, og<br />
124
Køn og rekruttering – et casestudie af kvinder i den akademiske elite i Egypten<br />
at disse opfordrede vedkommende til at stille op og ydermere tog kontakt til<br />
universitetspræsidenten og anmodede om at få lov at vælge vedkommende som dekan (§LF2N#5).<br />
Det er i den sammenhæng nødvendigt at kende folk, for at udføre jobbet ordentligt (LJ2#79), men<br />
også at det er nødvendigt med kontakter, samt at være en vellidt person for at få jobbet. (LF2#40)<br />
I: And can you describe the qualities, that you think in your own personal experience, what is the<br />
quality they look for?<br />
R: It is the same qualities as everywhere…To have a good relationship also with other colleagues.<br />
And to have a good contact, with, I am (), so you have to make contacts with other universities,<br />
centers, to meet other people up (§LJ2N#78).<br />
Det kulturelle rum på FEPS, hvor kønsforskellene er udviskede, kan være med til at gore det<br />
nemmere for kvinder at opnå det netværk der kræves, fordi det på FEPS er mere acceptabelt for<br />
kvinder at ”networke” og skabe kontakter<br />
Erfaring<br />
Samtidig er det nødvendigt, at man har arbejdet hårdt og bevist, at man kan varetage en stilling<br />
som dekan. (§LF1N#5; §LF2N#40). Flere af respondenterne fremhæver, at ledvogtere ser på<br />
kandidaternes erfaring i form af videnskabelige udgivelser, hvorvidt kandidaten har opholdt sig i<br />
udlandet og derfor har kendskab til fremmedsprog eller allerede har administrativ erfaring som<br />
afdelingsleder eller lignende<br />
Maybe that’s why they chose me I don’t know. And I was confident; they have seen me, working as<br />
a vice-dean, then as head of the department, so I have an experience, so they can assess me.<br />
Before chosen (§LF2N#40).<br />
Jo flere kvinder der er på et fakultet, jo større vil udbuddet over tid blive af kvinder med relevant<br />
erfaring. Hermed kommer kravet om erfaring til at fremme kvinders mulighed for at blive<br />
rekrutteret til ledelsen på FEPS.<br />
125
Køn og rekruttering – et casestudie af kvinder i den akademiske elite i Egypten<br />
Passende baggrund<br />
Ledvogterne er i høj grad påvirket af opfattelser af, hvad der er den passende baggrund for en<br />
kvindelig – såvel som mandlig kandidat. De respondenter som selv er ledvogtere fremhæver det at<br />
være ”veltalende”, ”normal” og med en god ”opførsel”.<br />
I: Can you describe these qualities that you look for in an assistant?<br />
R: An important part is to be a normal person who is already distinguished, but for example,<br />
someone who cannot speak well, someone who is even if he is not good looking, but many other<br />
things, his conduct, during the study, and all these things are presented to the council of the<br />
faculty. They decide, then the council decides, with the university administration, the<br />
representatives (§LJ2N#35)<br />
Disse uformelle kvalifikationer kan altså overskygge de formelle kriterier, som jævnfør<br />
avancementssystemet er kandidatens karakterer. Flere af respondenterne giver eksempler på, at<br />
kandidater kan fravælges, hvis de qua deres sociale status ikke opfattes som” passende”.<br />
Overordnet er det altså tydeligt, at en klassebaggrund er helt afgørende for, hvorvidt det er muligt<br />
at avancere i det egyptiske samfund. Klassebaggrund som uformelt kriterium overtrumfer de<br />
fleste formelle kriterier for avancement, ansættelse og lignende. Dette gælder både for mænd og<br />
kvinder – således vil en kvinde med den rette baggrund have betydeligt bedre muligheder end<br />
enhver mand med den forkerte klassebaggrund. Samtidig bliver det også påpeget, at netop den<br />
sociale baggrund kan være én af de faktorer, der kan hjælpe kvinder igennem nøglehullet:<br />
I: Og når der så er kvinder der faktisk opnår de høje positioner, hvad er så de ting, de har som<br />
personer, altså deres ressourcer, for at kravle op ad stigen?<br />
R: For at få en vigtig position, barriererne og så videre? Altså jeg vil ikke lyve for dig, der er ingen<br />
tvivl om at det hele hænger sammen. Det hele er en cirkel, der binder tingene sammen. Altså hvis<br />
du er fra en god social gruppe, og du får gode resultater i din uddannelse, så kan du nå højt. Men<br />
hvis du er fra en beskeden social baggrund, der er ingen regler, altså for eksempel, du er fra<br />
126
Køn og rekruttering – et casestudie af kvinder i den akademiske elite i Egypten<br />
beskedne kår, din familie er fattig, så selvom du er dygtig i skolen og på universitetet, så er der<br />
ingen forsikring for, at du kan få en god position, nej det er der ikke (§KJ1N#18).<br />
En anden betydelig uformel ressource for kandidaterne er at komme fra en familie, der tilhører<br />
den rette klasse. Det blev tydeligt i analysen af ledvogternes kriterier, at deres opfattelse af en<br />
passende kandidat i høj grad hang sammen med, hvorvidt de opfattede kandidaten som én med<br />
en passende baggrund. Respondenterne lægger også vægt på, at børn fra bestemte klasser får<br />
bedre folkeskoleuddannelser, fordi forældrene har råd til at sende dem på privatskoler, det giver<br />
dem mulighed for at få bedre karakterer i gymnasiet, hvis de har gået på en god privatskole i<br />
folkeskolen, hvor de eksempelvis har lært fremmedsprog. Alt dette betyder, at kandidaterne bliver<br />
i stand til ”at begå sig”.<br />
There are certain personal requirements that goes far beyond the university degree. FX your<br />
languages has to be good. And your previous education has to be… you studied the languages in<br />
some good schools, went to prestigious school, certain requirements, you know how to behave in<br />
public life and so on. And this reflects on the personality. If you come from the slums and you<br />
(have?) university degree, you would definitely not be fit for the job (§E4N#73).<br />
Typisk så vil ledvogtere vælge efter, hvem der har et navn. Hvem kandidatens far og familie er<br />
spiller en afgørende rolle:<br />
Jeg har altid været træt af, det er sket for mig hundrede gange, og i forskellige politiske<br />
sammenhænge, at jeg er blevet valgt for jeg har (?) og jeg har et navn. Så de vælger mig, ikke på<br />
grund af min evner det er ikke nummer et. Det kan være en del af grunden men det er ikke nummer<br />
et. Det er snarere nummer 10. Men nummer et er at jeg er datter af ham der (peger på billedet der<br />
hænger over hovedet). Og at jeg har brødre og har forbindelser (§KJ4N#110)<br />
I forhold til denne faktor, skal forskellen på de to fakulteter ses i sammenhæng med udbuddet at<br />
egnede kandidater på de to fakulteter. Det er kendt i Egypten, at en passende baggrund er en<br />
nødvendighed for at opnå en karriere, lige megen hvilken. Som vi har vist herover, vil<br />
127
Køn og rekruttering – et casestudie af kvinder i den akademiske elite i Egypten<br />
ressourcestærke og ambitiøse piger søge FEPS. Derfor kan man antage, at det har indflydelse på<br />
antallet af kvinder, der bliver rekrutteret til ledelsen, at der er et stort udbud af kandidater med<br />
passende baggrund.<br />
Talent<br />
Samtidig kan man ikke undervurdere, at det spiller en rolle i forhold til udnævnelsen, at<br />
kandidaten er dygtig. Flere respondenter nævner dog, at kandidatens talenter og erfaring bliver<br />
overskygget, hvis der er en kandidat, der har et bedre netværk, hvis ledvogterne ønsker at<br />
udnævne bestemte kandidater, fordi de ønsker en bestemt type kandidater op på de ledende<br />
poster, eller hvis kandidaten er fra en indflydelsesrig familie. Derfor er talent ikke tilstrækkeligt,<br />
men det er ikke en uvæsentlig ressource. I et interview med en respondent om den første<br />
kvindelige dekan på FEPS, siger vedkommende:<br />
But if you look at her whole family, her brother is the one who, I think he got a Nobel Prize? Her<br />
brother got a Nobel Prize. So the whole family is maa sha’ allaah, they are very, it’s something also<br />
to look at, the way she was brought up and the way her family were, I am sure that it helped. But<br />
she is most of all very very smart (§KF2N#99).<br />
Dette kan have indflydelse på, hvem der bliver rekrutteret til ledelsen på FEPS eftersom mange<br />
dygtige kvinder vælger at læse FEPS.<br />
Politisk tilhørsforhold<br />
Såvel som klasse, så er politisk tilhørsforhold et andet uformelt kriterium, som i visse tilfælde har<br />
mere vægt end de formelle kriterier. Kandidatens politiske tilhørsforhold, altså hvorvidt<br />
kandidaten støtter det politiske regime i Egypten eller ej kan overtrumfe de formelle kriterier.<br />
Nogle respondenter svarer undvigende, når de bliver adspurgt direkte om det har nogen<br />
indflydelse, men overordnet er det tydeligt, at det har én eller anden form for indflydelse. I en<br />
samtale med en af ledvogterne nævner vedkommende, at det eksempelvis har været et kriterium i<br />
forhold til udnævnelsen af universitets kvindelige vice-præsident, hvor hendes relation til NCW,<br />
der har en tæt relation til NDP, det altdominerende parti i landet, spillede en rolle:<br />
128
Køn og rekruttering – et casestudie af kvinder i den akademiske elite i Egypten<br />
I: So what are the qualities that made Heba Nassar the vice president?<br />
R: In the community she has some consensus… she’s a professor in Economics. And she has some<br />
things commonplace with social institutions and the political party also – that counts.<br />
I: Like National Council for Women for instance?<br />
R: Yeah – that’s it. (§LJ1N#69)<br />
En af respondenterne beretter, at hun har haft problemer med, at de emner hun har valgt I løbet<br />
af studiet har været for kontroversielle og er blevet censureret. Respondenten fremhæver, at<br />
hendes kritiske tilgang til regimet er og vil vedblive med at være en barriere for hendes adgang til<br />
ledende poster (§KF6N#15).<br />
The problem with the dean is related to, it’s not by election(…)So I believe I will not be a dean<br />
(laughing), if the regime changes then hopefully (§KF6N#75).<br />
Andre respondenter nævner, at en af de vigtige faktorer for at blive dekan, er at man skal være<br />
velafbalanceret og normal (§LF1N#15) Det er vigtigt, at man ikke skaber problemer (§LF1N#10), og<br />
at man ikke er associeret med partier og organisationer. Et af de medlemmer af ledelsen vi talte<br />
med fremhæver, at denne uafhængighed er vigtig, for at man kan dedikere sig fuldt til jobbet som<br />
dekan. Men størstedelen af respondenterne, såvel ledvogtere som kandidater, fremhæver at det i<br />
meget høj grad er et politisk spørgsmål, hvem der bliver valgt som dekan. (§KF3N#48).<br />
Vi har tidligere redegjort for, at nogle respondenter mener, at FEPS bliver brugt som ”en<br />
showcase” et billede på, at kvinder også har betydningsfulde poster i Egypten. Hvis dette er rigtigt,<br />
kan den politiske indflydelse ses som en faktor, der fremmer kvinders muligheder for at blive<br />
rekrutteret til administrative stillinger på FEPS.<br />
Wasta og korruption<br />
Wasta spiller en central rolle i ansættelser i Egypten, som vi redegjorde for i afsnittet om den<br />
normative orden. I nogle tilfælde fungerer ledvogterne selv som wasta, i andre tilfælde bliver de<br />
129
Køn og rekruttering – et casestudie af kvinder i den akademiske elite i Egypten<br />
presset af en wasta med en eller anden form for indflydelse, hvad enten det er penge eller<br />
kontakter til den politiske superelite, som har magt til at udpege og afskedige hvem de vil.<br />
Respondenterne taler ofte om dette i generelle vendinger, men i et par tilfælde lykkedes det at<br />
finde konkrete eksempler på brugen af wasta i universitetsmiljøet. Ingen ville dog nævne de to<br />
undersøgte fakulteter specifikt, hvilket sandsynligvis skyldes, at alle respondenterne var fra ét af<br />
de to fakulteter, eller havde studeret der tidligere. Vores strategi i denne sammenhæng blev<br />
derfor, at få respondenterne til at tale om ”de andre”, når vi ville spørge ind til de mere ”shadowy<br />
pathways to power”.<br />
For det første er det tydeligt, at der sker korruption, når stillinger skal besættes og kvalificerede<br />
kandidater fravælges til fordel for nogle med bedre forbindelser. Tit vil den faktor der uberettiget<br />
forfordeler nogle kandidater være korruption og nepotisme og ikke i så høj grad køn:<br />
You can find frankly speaking that a woman is entitled to take a job but because of another person<br />
man or women have her uncle as the big guy, so she is deprived from her rights. They appointed<br />
somebody else. There was something about this in the newspaper yesterday, because one was<br />
entitled to be the assistant of the dean in one of the faculties. But she was not appointed because<br />
they appoint somebody else. They didn’t mention if it was a lady or a man, because he is having<br />
relation with a big guy, in the important political, you see? So it is not because she is a woman, but<br />
because of something else (§E5N#5).<br />
Wasta og korruption kan være vigtigere ressourcer end gode karakterer og opfyldelse af andre<br />
relevante kriterier.<br />
R: Well sometimes it is not the good grade as a criteria. Sometimes it’s like, I don’t know, political<br />
corruption, related to wasta. So sometimes it’s, if there is a VIP person in Egypt or something, so<br />
she becomes illegally an academic worker. And this is, I see it as a very, you know, a very bad thing,<br />
especially the position of academic work or something, you are transferring a message to people<br />
who will change the world after you. So if you are transferring the bad message, so these people<br />
automatically after that, will not be able to change something or will not be able to change even<br />
them selves.<br />
I: Is this something you have met here at the university?<br />
130
Køn og rekruttering – et casestudie af kvinder i den akademiske elite i Egypten<br />
R: In mine, the commerce, because you know, she was a daughter of someone and then she<br />
became an academic staff, despite that she didn’t meet the required conditions, to be an academic<br />
worker (§KF6N#19).<br />
Den første kvindelige dekan – at bryde cirklen<br />
De faktorer, vi har gennemgået her over, er dem, der generelt gør sig gældende for rekruttering af<br />
kvinder til den akademiske elite. De er blevet nævnt både i forbindelse af rekruttering til FEPS og<br />
til FL igennem vores undersøgelse. Men hvordan kan det så være, at det øjensynligt er lettere for<br />
kvinder at blive rekrutteret til ledelsen på FEPS? Vi mener, at det hænger sammen med de LOA,<br />
som vi lokaliserede i sidste afsnit, og som har indflydelse på, hvem det er passende at rekruttere<br />
på de to fakulteter.<br />
Den eneste af de faktorer vi har lokaliseret herover, der direkte hæmmer kvinder, er ”Rip, Rap og<br />
Rup”- effekten, og opfattelsen af kvinder som ledere. Vi mener, at rekrutteringen af den første<br />
kvindelige dekan på FEPS var et skridt på vejen til at bryde denne cirkel. Vi mener, at FEPS som alle<br />
andre institutioner følger en bestemt sti – som eksempelvis også viser sig i forhold til rekruttering<br />
af mænd frem for kvinder – det vi kalder ”path dependency”. Valget af Mona ElBaradei som dekan<br />
i 2005 kan være et tegn på en ”critical juncture” – et brud med en eksisterende måde at vælge<br />
dekaner på, hvor efter man kan sige, at rekrutteringen på instituttet fulgte en ny sti. Flere af<br />
respondenterne fremhæver eksempelvis, at valget af en kvindelig dekan på FEPS var ”på tide”<br />
(§LF1N#16).<br />
Men hvad var det så der gjorde, at Mona ElBaradei blev valgt? Man kan argumentere for, at hun<br />
på alle de punkter vi har identificeret som afgørende, blev vurderet som passende – på nær i<br />
forhold til sit køn. Hun var simpelthen de andre kandidater i feltet langt overtruffen!<br />
Ud over at være hårdt arbejdende, dygtig samt afholdt, respekteret og velafbalanceret, samt haft<br />
tidligere administrativ erfaring som vicedekan, så var hun også fra den rigtige baggrund - i og med<br />
at hendes bror var formand for Det Internationale Atomagentur og fik Nobels fredspris samme år<br />
som hun blev udnævnt. Selvom det er rektor der udnævner dekaner, skete der det dette år, at<br />
hendes kolleger enstemmigt ønskede hende som en dekan, og gik til rektor med deres ønske – og<br />
det blev hende, der blev valgt (§LF2N#5). Mange beskriver udnævnelsen af den første kvindelige<br />
131
Køn og rekruttering – et casestudie af kvinder i den akademiske elite i Egypten<br />
dekan, som en glædelig begivenhed, der blev vel modtaget, og som var forventet og som havde<br />
været for længe undervejs.<br />
Samtidig så passer en kvindelig dekan også godt med det vi kaldte for ”rummet i feltet” på FEPS,<br />
det forhold, at der er en åben kultur, der giver kvinder muligheder. Med et mere teoretisk begreb<br />
kan man sige, at det er blevet socialt acceptabelt at have kvinder i ledelsen på FEPS, og at der<br />
derfor er andre LOA. Dette kan også have påvirket, at hun blev anset som passende af de kolleger,<br />
der anbefalede hende. Videre var det også fra politisk side et passende valg, hvor man fra<br />
supereliten ønskede kvindelige ledere at kunne vise frem for omverdenen. Det er stadig for tidligt<br />
at udråbe valget af Mona ElBaradei som en critical juncture, der åbner for nye muligheder, men<br />
tendensen er der stadig idet den nuværende dekan, som blev udpeget efter Mona ElBaradei også<br />
er en kvinde - nemlig den tidligere vice-dekan Alya Mohammed al-Mehdy (Cairo University 2009d).<br />
Delkonklusion – ledvogtere<br />
I dette afsnit har vi identificeret følgende faktorer som afgørende for kvindernes barrierer og<br />
muligheder i rekrutteringsprocessen.<br />
Figur 21: Faktorer - ledvogtere<br />
Faser Ledvogtere og deres krav<br />
Ansættelse og<br />
advancement<br />
Konklusion kapitel 8<br />
• Kønsroller<br />
• Rip – Rap – Rup effekten<br />
• Netværk og social<br />
anerkendelse<br />
• Passende baggrund<br />
• Erfaring<br />
• Talent<br />
• Politisk tilhørsforhold<br />
• Wasta og korruption<br />
Ledvogterne spiller helt sikkert en stor rolle i forhold til, hvem der bliver valgt til ledelsen og til de<br />
administrative stillinger på de to fakulteter. Samspillet mellem de ovennævnte faktorer betyder, at<br />
det er lettere for kvinder at blive ansat og avancere på FEPS end det er på FL. Hvordan<br />
132
Køn og rekruttering – et casestudie af kvinder i den akademiske elite i Egypten<br />
ledvogternes krav fremmer og hæmmer kvindernes ansættelse og avancement på de to fakulteter<br />
er opsummeret i følgende model.<br />
Figur 22: Ledvogternes krav de to fakulteter<br />
Faktor: Kvinder: Mænd:<br />
FEPS<br />
FL<br />
Netværk og social anerkendelse er vigtige for ansættelse og<br />
avancement<br />
+ + -<br />
Erfaring og talent + + -<br />
Passende baggrund + + -<br />
Rip-rap-rup effekten + + -<br />
Politisk passendhed + + -<br />
Netværk og social anerkendelse er vigtige for ansættelse og<br />
avancement<br />
÷ ÷ + +<br />
Erfaring og talent ÷ ÷ + +<br />
Passende baggrund ÷ ÷<br />
Rip-rap-rup effekten ÷ ÷ + +<br />
Det er de samme faktorer ledvogterne stiller som krav på de to fakulteter. Begge steder er det<br />
vigtig at have et godt netværk, være socialt anerkendt, at have en passende klassebaggrund samt<br />
erfaring og talent. Den vigtigste forskel mellem de to fakulteter er, at der på FEPS er skabt et rum<br />
for at have kvinder i ledende positioner og at Rip, Rap og Rup-effekten dermed er blevet vendt til<br />
kvindernes fordel. Hvorvidt dette skyldes en critical juncture og at institutionen er trådt ind på en<br />
ny sti – eller om det skyldes superelitens ønske om at bruge elitefakultetet FEPS som ”showcase”<br />
for omverdenen, kan vi imidlertid ikke sige noget om.<br />
133
Køn og rekruttering – et casestudie af kvinder i den akademiske elite i Egypten<br />
Kapitel 9: Konklusioner<br />
Udgangspunktet for dette speciale var en undren over hvorfor der trods mange års indsats, stadig<br />
er en enorm ulighed mellem mænd og kvinder i Egypten. Vores motivation til valg af emne og<br />
problemfelt var trefoldig: for det første havde vi et ønske om at belyse grundene til den store<br />
ulighed mellem kønnene i Egypten, som vi betragter som et demokratisk problem, for det andet<br />
mangler der datamateriale og systematiske analyser af emnet, hvilket vi har ønsket at bidrage<br />
med, og for det tredje ønskede vi at komme med konkrete anbefalinger, til hvad man kan gøre for<br />
at forbedre situationen i Egypten.<br />
På baggrund af vores motivation udvalgte vi en konkret case som udgangspunkt for vores analyse.<br />
Vi undersøgte casen ud fra følgende problemformulering:<br />
Hvilke faktorer henholdsvis hæmmer og fremmer kvinders adgang til den akademiske elite i<br />
Egypten? Hvorfor er der en høj andel af kvinder i ledende positioner på Faculty of Economics<br />
and Political Science på Cairo University, mens der er få på Faculty of Law?<br />
Vi valgte i specialet at fokusere på et udsnit af eliten og udvalgte FEPS på CU som en ekstrem case,<br />
fordi den er et eksempel på en institution, hvor kvinder er overtal og er begyndt at besætte de<br />
højeste formelle ledelsespositioner. Vi sammenlignede denne med FL som et eksempel på en<br />
normal case. Vi valgte at sammenligne netop disse fakulteter, fordi de formelle institutionelle<br />
rammer på de to fakulteter er ens. Der er de samme optagelseskrav, de er underlagt samme<br />
universitetslovgivning, samme teoretiske felt og så videre. Vi undersøgte de to fakulteter til bunds<br />
ud fra en analysemodel, som vi konstruerede på baggrund af eksisterende modeller indenfor<br />
rekrutteringsteori.<br />
Vi vil starte med i afsnittet om resultater af casestudiet at drage konklusioner på baggrund af<br />
casestudiet og besvare problemformuleringens anden del. Derefter vil vi i afsnittet om kvinder i<br />
den akademiske elite besvare første del af problemformuleringen. Efter dermed at have besvaret<br />
den samlede problemformulering, vil i afsnittet om vores refleksioner over metode og<br />
134
Køn og rekruttering – et casestudie af kvinder i den akademiske elite i Egypten<br />
analysestrategi drage konklusioner i forhold til hvad vores studie har kunnet besvare – og hvilke<br />
nye spørgsmål det har rejst. Vi afslutter specialet med perspektiveringer i forhold til vores<br />
indledende overvejelser i specialet og anbefalinger i forhold til disse.<br />
Resultater af casestudiet<br />
Overordnet set har vores analyse vist, at der er institutionelle forskelle på de to fakulteter, der har<br />
indflydelse på den ulige repræsentation af mænd og kvinder. Men de vigtigste grunde til at der er<br />
mange kvinder i ledende stilling på FEPS og ikke på FL, skal findes uden for de to fakulteter.<br />
Opsummering af analysemodel A og B<br />
I kapitel 5 og 6 kortlagde vi institutioner, regler, LOA – alle de faktorer på samfundsniveau og på<br />
caseniveau, der har indflydelse på rekrutteringen af ledere til FEPS of FL. Faktorerne præsenterer<br />
vi samlet i Figur 23. I figur 24 præsenterer vi, hvordan faktorerne spiller ind i de forskellige faser i<br />
rekrutteringsprocessen.<br />
Det er samspillet mellem faktorerne i de to modeller der medfører, at der er flere kvinder i<br />
ledelsen på FEPS end på FL. Samspillet mellem faktorerne gør, at der er forskel på henholdsvis<br />
udbuddet af og efterspørgslen efter kvindelige kandidater på de to fakulteter, hvilket vi<br />
gennemgår herunder.<br />
Udbuddet af kvindelige kandidater<br />
De egyptiske piger får højere karakterer i gymnasiet end drengene og har derfor større mulighed<br />
for at komme ind på eftertragtede, prestigefyldte studier. FEPS betragtes som mere prestigefyldt<br />
end FL. Pigerne udgør da også 70 procent af de studerende på FEPS, som har nogle af universitets<br />
højeste optagelseskrav. Andelen af piger er nede på 40 procent på FL, som er ét af de studier, det<br />
er lettest at komme ind. Opfattelserne af det passende, eller det vi i analysen har defineret som<br />
”logics of appropriateness” (LOA), får stor betydning for kvinders valg – specielt med hensyn til<br />
hvor passende og attraktive jobmulighederne efterfølgende er. Indtil for ganske nylig har det ikke<br />
været muligt for kvinder at blive dommere eller offentlige anklagere, og hvis de vil ud på et privat<br />
advokatkontor, er lønningerne lave og arbejdet er hårdt. Samtidig betragtes de beskidte,<br />
135
Køn og rekruttering – et casestudie af kvinder i den akademiske elite i Egypten<br />
Figur 23: Opsummering analysemodel A<br />
Formelle strukturer<br />
Uformelle strukturer<br />
Samfundsstrukturer Casens rammer<br />
Barselslovgivning<br />
Arbejdslovgivning<br />
Ægteskabslovgivning<br />
Arbejdsløshed<br />
Kønsroller<br />
Familie<br />
Netværk<br />
Klasse<br />
Optagelsesprocedure<br />
Avancementsprocesser<br />
Ansættelse og udnævnelse<br />
Prestige<br />
Opfattelsen af lette og svære studier<br />
Rummet i feltet<br />
Politisk kontrol<br />
Figur 24: Opsummering analysemodel B<br />
Faser Kandidaternes incitamenter Ledvogternes krav<br />
Kvalifikation Kønsroller og familie<br />
Karakterer<br />
Den omvendte jantelov<br />
Studiernes status<br />
Studiets sværhedsgrad<br />
Karrieremuligheder<br />
Privatøkonomi<br />
Ansættelse Kønsroller og familie<br />
Kampgejst<br />
Karaktergennemsnit<br />
Karrieremuligheder<br />
Arbejdsbyrden<br />
Wasta<br />
Er defineret i analysen af formelle<br />
institutionelle rammer<br />
Avancement Politisk passendehed Politisk tilhørsforhold<br />
Wasta og korruption<br />
Kønsroller<br />
Rip, Rap og Rup effekten<br />
Netværk og social anerkendelse<br />
Passende baggrund<br />
Erfaring<br />
Talent<br />
136
Køn og rekruttering – et casestudie af kvinder i den akademiske elite i Egypten<br />
overfyldte retssale, med dårlige toiletforhold, ikke som et passende sted for kvinder, særligt ikke<br />
af kvinderne selv. Karrieremulighederne efter FEPS, hvor man kan blive diplomat, arbejde med<br />
forskning eller i banksektoren, er i langt højere grad passende for kvinder. Derfor vil de kvinder,<br />
der også er i besiddelse af de ressourcer, det kræver at få en karriere, som for eksempel den<br />
rigtige sociale baggrund og gode familieforhold, søge ind på FEPS.<br />
Mange af de kvindelige studerende på FL vælger studiet, da de ikke har mulighed for andet – og<br />
blot ønsker en uddannelse uden at de planlægger at bruge den efterfølgende. En stor andel af<br />
kvinderne vælger stadig blot at ”få diplomet” og derefter blive hjemmegående. Når konkurrencen<br />
om samfundets ressourcer er hård, er det vigtigere for mændene at få job end kvinderne alene af<br />
den årsag, at mænd ikke kan blive gift og stifte familie før de har sparet penge sammen til<br />
forlovelsesgaver og en lejlighed. Det forventes ikke blot at manden forsøger sin egen familie, men<br />
også at han hjælper sin søskende og forældre. Det er ikke nødvendigt for kvinden at have et<br />
arbejde og spare op for at blive gift. Men det betragtes som passende for kvinder at studere, også<br />
at læse master og ph.d. - selvom de ikke nødvendigvis skal bruge disse til noget. Uddannelse er<br />
med til at styrke unge pigers ”giftepotentiale”. Derfor er der en tendens til, at nogle piger vælger<br />
et tilfældigt studie, som de har mulighed for at komme ind på, selvom de har lave karakterer - som<br />
for eksempel FL. Men der er nogle piger der fravælger jura, da det betragtes som et meget svært<br />
studie.<br />
Den akademiske karriere er i høj grad en passende karriere for kvinder. Det er ikke beskidt og<br />
kontroversielt arbejde, man er beskyttet på et kontor, og arbejdstiderne er fleksible, hvilket gør<br />
det muligt kvinden samtidig at passe sine forpligtigelser i forhold til familien. Det er også et<br />
offentligt arbejde, så barsels – og orlovsreglerne for kvinder er gode. Intet tyder på, at en<br />
akademisk karriere er mindre attraktiv for kvinderne på FL end for kvinderne på FEPS, men der er<br />
ikke lige så mange kvalificerede piger at rekruttere fra på FL. Specielt ikke når det kommer til<br />
ambitiøse kvinder, der ønsker en karriere, og som har ressourcerne til at opnå den. Videre<br />
eksisterer der et særligt rum på FEPS, hvor kønsforskellene er udvisket. Dette er etableret over<br />
lang tid og er med til at påvirke normerne for, hvad kvinder kan og må. Dette påvirker de LOA som<br />
den enkelte kvinde handler efter og medfører, at flere kvinder søger en karriere – og hermed også<br />
137
Køn og rekruttering – et casestudie af kvinder i den akademiske elite i Egypten<br />
en akademisk. Dette rum eksisterer ikke i samme grad på FL, selvom man kan argumentere for, at<br />
forholdene generelt er gunstige for kvinder på universitet.<br />
Efterspørgslen efter kvindelige kandidater<br />
De formelle institutionelle rammer for en akademisk karriere er regelstyrede og lovbundne.<br />
Kandidaterne avancerer efter karakterer og bliver professorer efter anciennitet og antal<br />
publikationer. Det er tydeligt, at den regelstyrede proces er en fordel for kvinderne. Flere<br />
respondenter fremhæver, at det er i de tilfælde, hvor der er valgfrihed til at besætte forskellige<br />
positioner, at kvinderne bliver forfordelt. Det gælder eksempelvis posten som dekan. Dekanen<br />
bliver udnævnt af ministeren for højere uddannelse i samråd med universitetspræsidenten. Der er<br />
ikke nogle formelle krav til kandidaten. Her skinner det igennem, at det er mændene, der sidder<br />
på de magtfulde stillinger og at ”mænd vælger mænd”.<br />
Efterspørgslen spiller derfor først en rolle på ledelsesniveau, eftersom besættelsen af stilling til og<br />
med professor kun er bestemt af udbud. Men når det kommer til ledelsen, så er der forskelle i<br />
efterspørgslen. På FEPS har det kulturelle rum været med til at skabe en større efterspørgsel efter<br />
kvinder. Dette er også blevet påvirket af FEPS identitet som ”progressiv og moderne” - et sted<br />
hvor man selvfølgelig ikke følger de gamle, patriarkalske normer. Videre kan den politiske<br />
indflydelse også have en betydning for efterspørgslen – specielt i forhold til udnævnelsen af den<br />
første kvindelige dekan.<br />
Der er et tydeligt samspil mellem faktorerne i figur 23 og 24. Eksempelvis er ledvogternes formelle<br />
kriterier for udvælgelse af kandidater bestemt af den formelle rekrutteringsproces i den<br />
institutionelle ramme. Når der ikke er en formel rekrutteringsproces, er det i højere grad<br />
ledvogterne, der definerer de formelle kriterier – eller vælger ud fra uformelle kriterier. Vi ser<br />
også, at kønsroller har indflydelse på pigernes og drengenes karakterer i gymnasiet og dermed har<br />
indflydelse på deres muligheder for karrierevalg. Slutteligt har klassestrukturen indflydelse på<br />
kandidaterne, da det får dem til at stræbe så højt som muligt, da ønsket om at avancere i<br />
klassesystemet er meget stærkt. Vi gennemgår i hvordan samspillet af de forskellige faktorer<br />
påvirker de kvindelige kandidater forskelligt på de to fakulteter.<br />
138
Køn og rekruttering – et casestudie af kvinder i den akademiske elite i Egypten<br />
Figur 25 og Figur 26: Forhold der påvirker kvinders rekruttering på FL/FEPS<br />
139
Køn og rekruttering – et casestudie af kvinder i den akademiske elite i Egypten<br />
Faktorerne på samfundsniveau, får betydning for rekrutteringsprocessen på de to fakulteter. Men<br />
det er tydeligt, at de institutionelle forskelle mellem de to gør, at faktorerne påvirker henholdsvis<br />
udbud af og efterspørgsel efter kvindelige kandidater forskelligt på de to fakulteter. Alt i alt<br />
medfører dette, at det nåleøje, som kvinderne skal igennem på FEPS for at blive rekrutteret til<br />
ledelsen, er større end nåleøjet på FL:<br />
Figur 27: Nåleøjet FEPS Figur 28: Nåleøjet FL<br />
Institutionelle rammer<br />
Nåleøjet<br />
FEPS<br />
Samfundsstrukturer<br />
Ledvogternes kriterier Kandidaternes ressourcer<br />
Kvinder i den akademiske elite<br />
Ledvogternes kriterier<br />
Institutionelle rammer<br />
Nåleøjet<br />
Jura<br />
Kandidaternes ressourcer<br />
Samfundsstrukturer<br />
På baggrund af resultaterne af casestudiet vil vi i dette afsnit gennemgå de forhold, der<br />
henholdsvis hæmmer og fremmer kvinders muligheder i den akademiske elite. Der er ikke særligt<br />
mange kvinder på topposter i den egyptiske elite. Hverken i politik, business, og lignende. Vi har i<br />
undersøgelsen vist, at der er mange barrierer for mobilitet i det egyptiske samfund. Du skal have<br />
penge, en velanset familie og magt for at komme nogen vegne, uanset dit køn. Flid og talent får<br />
dig ikke langt, hvis du er søn af en elektriker. Høj social status giver adgang til eliten. Og det er<br />
svært at slide sig til en anden social position i et land med høj arbejdsløshed. Selv med et fast job<br />
er det svært at brødføde familien i en tid med prisstigninger. Hvis man vil tæt på magten, ja så er<br />
den akademiske karriere ikke den rette vej. Universiteterne er topstyrede og friheden bliver<br />
undertrykt på alle områder. Har man været politisk aktiv i oppositionen, så kan man kigge langt<br />
efter en akademisk karriere, uanset om man er mand eller kvinde. Den faktor, der ubetinget har<br />
størst indflydelse på den enkeltes muligheder for at komme ind i en egyptisk elite, er uden tvivl<br />
140
Køn og rekruttering – et casestudie af kvinder i den akademiske elite i Egypten<br />
klasse og social baggrund. Denne faktor har langt større betydning end køn. Men køn spiller også<br />
en stor rolle. For det er stadig nemmere for mænd fra overklassen at få en plads i eliten, end det<br />
er for kvinder med samme baggrund.<br />
De faktorer, der hæmmer og fremmer kvinders adgang til den akademiske elite, hænger sammen<br />
med kvinders generelle muligheder for at ”gøre karriere” på arbejdsmarkedet, uanset om det er<br />
den akademiske elite eller andre eliter vi taler om. I analysen i kapitel 5 identificerede vi en række<br />
af disse faktorer og herunder, i figur 29, trækker vi dem frem igen og supplerer dem med vores<br />
viden fra caseanalysen. Derefter vil vi gennemgå, hvordan de påvirker kvinders adgang til den<br />
akademiske elite.<br />
Figur 29: Konklusioner - kvinders karrieremuligheder<br />
Fremmer Hæmmer<br />
Familiens opbakning<br />
Ægtefællens opbakning<br />
Gode netværk<br />
Wasta<br />
Den rette klassebaggrund<br />
Økonomisk nødvendighed<br />
Regulering af arbejdsmarkedet<br />
Lav konkurrence<br />
Mindre arbejdsbyrde<br />
Fleksible arbejdstider<br />
Gode barselsvilkår<br />
Hæmmer<br />
Kønsroller og LOA for mænd og kvinder<br />
Familiens manglende opbakning<br />
Konservativ ægtefælle<br />
LOA i forhold til kvinder og networking<br />
Den forkerte klassebaggrund<br />
Manglende økonomisk incitament<br />
Lav grad af regulering<br />
Konkurrence<br />
Mudrede ansættelsesregler<br />
Lønforskelle<br />
Arbejdsløshed<br />
Dårlige arbejdsvilkår<br />
De faktorer, der hæmmer kvinder i forhold til at opnå en position i den akademiske elite, er i høj<br />
grad de faktorer, som vi herover har angivet. Den faktor, der spiller den største rolle, er kvindens<br />
rolle i familien. Den egyptiske kvinde opfattes stadig som den ansvarlige for familien, og hendes<br />
karrieremuligheder begrænses derfor af hendes forpligtigelser i forhold til mand og børn. Dette<br />
afspejler sig i, at mange egyptiske kvinder vælger arbejdsmarkedet fra. Kun 22 procent af den<br />
egyptiske arbejdsstyrke udgøres af kvinder. Dette forhold hæmmer videre kvinders muligheder for<br />
at opnå en plads i den akademiske elite – såvel som i andre eliter. At blive professor senere dekan<br />
141
Køn og rekruttering – et casestudie af kvinder i den akademiske elite i Egypten<br />
eller vicedekan kræver hårdt arbejde. Og det kræver, at familie og ægtemand er forstående og<br />
bakker op. Både moralsk og i forhold til hjælp med det praktiske arbejde. Det er ikke muligt for en<br />
kvinde, hvis mand ikke er ”open minded”, at opnå en karriere, der kan bane vej for en plads i<br />
eliten. Videre bliver kvinder hæmmet i konkurrencen om at komme fra professor stilling til<br />
administrative stillinger. Jo mere mudret avancementsprocessen er – jo hårdere bliver kvinderne<br />
ramt.<br />
Fremmer<br />
Men det fremmer kvinders muligheder i den akademiske elite at ansættelsesprocedurerne er<br />
regulerede og formaliserede frem til professorniveau. Selvom der er en barriere, eller et ”glasloft”,<br />
mellem den akademiske karriere og de administrative stillinger, er den regulerede del af<br />
avancementsprocessen med til at skabe et større udbud af kvalificerede kandidater. Videre<br />
fremmer det kvinders muligheder i den akademiske elite, at den er en del af den offentlige sektor,<br />
hvor der er gode barselsregler, samt at jobbet som forsker er ret fleksibelt og let kan tilpasses<br />
hensynet til familien. Det spiller også ind, at den akademiske karriere ses som passende for<br />
kvinder. Der er nogle karriereveje, som det ikke er passende af følge som kvinde. Eksemplet i vores<br />
case er som dommere, anklagere og advokater.<br />
Kvinders muligheder bliver påvirket af samspillet mellem de formelle og uformelle strukturerer,<br />
som forstærker hinandens effekt og skaber en strukturel ulighed med hensyn til, hvad der er<br />
attraktivt for henholdsvis kvinder og mænd. Den private sektor med hård konkurrence, mudrede<br />
rekrutteringsprocesser, dårligere barselsvilkår – men langt højere løn, er ikke attraktiv for<br />
kvinderne. Til gengæld er den akademiske elite med fleksible arbejdstider, bedre regulering og<br />
lovgivning – men meget lav løn, ikke attraktiv for mændene. At mænd alligevel hellere vil tjene<br />
nogle penge i den private sektor, og dermed fravælger en akademisk karriere, gør bare nåleøjet i<br />
den akademiske elite endnu større for kvinder. Alt i alt kan man sige, at kvinder har bedre<br />
muligheder i den offentlige sektor end i den private – herunder den akademiske, hvor en<br />
akademisk karriere er mulig på grund af det formaliserede avancementssystem, samt anses som<br />
passende for kvinder.<br />
142
Køn og rekruttering – et casestudie af kvinder i den akademiske elite i Egypten<br />
Men valget af en akademisk karriere er i høj grad også et fravalg, fordi samfundsstrukturerne<br />
presser kvinderne. Og det er et fravalg, der har økonomiske konsekvenser. For den offentlige<br />
sektor er udsultet og lønningerne er lave. Hvis man virkelig vil højne sin levestandard, skal man ud<br />
i den private sektor, som vokser hurtigt. Men her er konkurrencen hård, og unge kvinder vælges tit<br />
fra, da arbejdsgiveren går ud fra, at de på et tidspunkt skal have børn og vil nedprioritere arbejdet<br />
til fordel for familien. I et samfund med en høj grad af arbejdsløshed, bliver kvinderne de store<br />
tabere, når konkurrencen øges. Kvinderne foretrækker også i høj grad den offentlige sektor, fordi<br />
de ikke har de samme rettigheder i forbindelse med barsel og orlov i den private sektor. Og hvis<br />
det endelig lykkes for dem at blive ansat, kan de blive fyret, hvis de ønsker at forlænge deres<br />
barsel efter de første tre måneder.<br />
I forhold til det første spørgsmål i problemformuleringen om, hvad der henholdsvis fremmer og<br />
hæmmer kvinders adgang til den akademiske elite, har vi konkluderet, at gode barselsregler,<br />
fleksible arbejdstider og det, at det akademiske job er ”passende” for en kvinde i høj grad fremmer<br />
kvinders adgang. Regelstyrede rekrutteringsprocesser er en anden faktor, der gør det nemmere<br />
for kvinder at nå op til eliten – og er med til at øge udbuddet af kvalificerede kandidater til de<br />
administrative stillinger. Derfor har kvinder en stor mulighed for at stige i graderne i den<br />
akademiske elite.<br />
Man kan argumentere for, at en af grundene til at vi ser så mange kvinder i den akademiske elite<br />
er, at de virkeligt dygtige kvinder, dem der har ressourcerne til og mulighederne for at skabe en<br />
karriere, bliver presset over i den akademiske elite. Videre kan man gisne om, at dette er en<br />
tendens, der vil blive forstærket i fremtiden. Egypten implementerer i disse år et omfattende<br />
liberaliserings- og privatiseringsprogram for den offentlige sektor. Det kan blive et resultat af<br />
dette, at de dygtige og ambitiøse kvinder i endnu højere grad vil søge, eller blive presset, over i<br />
den akademiske sektor. Vi vil tage denne diskussion op i perspektiveringen set i lyset af vores<br />
indledende interesse for gender empowerment.<br />
143
Køn og rekruttering – et casestudie af kvinder i den akademiske elite i Egypten<br />
Refleksioner over metode og analysestrategi<br />
Vi havde flere motivationer til at skrive dette speciale. Én af dem var at undersøge årsagerne til et<br />
demokratisk problem – den manglende repræsentation af kvinder i de egyptiske eliter. En anden<br />
var at bidrage med viden om de uformelle strukturer i samfundet, der påvirker kvinders valg og<br />
muligheder.<br />
Vi mener, at vores analyse bidrager til begge dele. De analysemodeller vi har udviklet for<br />
rekrutteringsprocessen, har været brugbare i forhold til at undersøge både de formelle og<br />
uformelle institutionelle rammer, samspillet mellem dem og deres indflydelse på kandidater og<br />
ledvogteres incitamenter og krav. Det har givet os en stor indsigt i den rekrutteringsproces vi<br />
undersøgte, og vi mener, at vi nåede vores mål. Både i forhold til at besvare vores problemstilling,<br />
men også i forhold til at undersøge årsagerne til et demokratisk problem og skabe ny viden på<br />
området.<br />
Der er dog en lang række implicitte problemer i forbindelse med vores metode og valg af case.<br />
Det, at vi har valgt Egypten som undersøgelsesland, er i sig selv problematisk. Der findes ikke<br />
særligt store mængder af statistiske data, og det der findes, er ikke nødvendigvis troværdigt på<br />
grund af den politiske kontrol. Videre er det svært at trænge ned i ”mudrede<br />
rekrutteringsprocesser” i et land hvor censur og selvcensur dominerer. Det er også netop ”the<br />
shadowy pathways to power” i form af korruption, wasta og politiske udnævnelser, det var<br />
sværest for os at opnå viden om. Til gengæld fik vi stor viden om andre uformelle faktorer og<br />
deres samspil. Vi har grundigt dokumenteret vores forsknings – og analyseproces, og løbende<br />
reflekteret over metode, data og empiri. Dette mener vi i høj grad har gjort vores studie<br />
troværdigt og dybdegående indenfor de begrænsninger vi havde.<br />
Vores valg af en snævert afgrænset case har haft betydning for hvad vi kan, og ikke kan,<br />
konkludere. Derfor er det også centralt, at vi ser denne opgave, som en del af et samlet forsøg på<br />
at belyse muligheder og barrierer for kvinder i Egypten. Vi mener, at vores metode med fordel<br />
kunne anvendes på andre eliter og institutioner i Egypten, med henblik på at øge studiets<br />
generaliserbarhed og for at teste modellerne yderligere.<br />
144
Køn og rekruttering – et casestudie af kvinder i den akademiske elite i Egypten<br />
Der er dukket mange nye spørgsmål op i processen, som vi ikke har besvaret, men som ville have<br />
været yderst relevante for vores problemfelt. Eksempelvis betydningen af National Council for<br />
Women. Flere af vores respondenter henviser til rådets oprettelse i 2000 som vigtig for kvinders<br />
rettigheder og muligheder. Men har rådet haft en reel betydning – eller er det igen en ”rose i<br />
knaphullet”? Videre er der mange elementer af vores analyse, der kunne have været belyst ud fra<br />
sociologisk teori. Eksempelvis havde det givet relevant indsigt, hvis vi havde inddraget Pierre<br />
Bourdieu i forhold til betydningen af prestige, klasser og social mobilitet. Det ville også være<br />
relevant med en videre analyse af socialiseringsprocesser og hvorfor mænd og kvinder vælger som<br />
de gør. Ud fra vores analytiske rammer kan vi kun påpege hvilke faktorer, der påvirker mænd og<br />
kvinder i deres valg.<br />
Slutteligt kan man påpege, at alle respondenter i undersøgelsen med en universitetsbaggrund<br />
havde en karriere. I løbet af processen endte vi med ofte at stille os selv spørgsmålet om, hvad der<br />
egentlig sker med de kvinder, der helt fravælger en karriere efter universitetet og bliver<br />
hjemmegående. Hvor mange er de og hvad er årsagerne til deres valg? Dette ville have været en<br />
relevant vinkel på vores undersøgelse, da andelen af kvinder uden for arbejdsmarkedet er stor. Vi<br />
interviewede heller ikke kvinder, der var ufrivilligt arbejdsløse, hvilke også ville have været<br />
relevant, da arbejdsløsheden blandt kvindelige dimmitender er høj.<br />
Perspektivering<br />
Vi har i dette speciale foretaget en analyse af en specifik case. Vi kan derfor ikke drage entydige<br />
konklusioner, i forhold til andet end de to fakulteter vi har undersøgt samt den akademiske elite.<br />
Men på baggrund af vores konklusioner ønsker vi i dette afsnit at udbrede diskussionen om<br />
kvinders muligheder generelt i de egyptiske eliter, om magt, samt om muligheder og barrierer for<br />
gender empowerment generelt i Egypten. Slutteligt vil vi komme med en række konkrete<br />
anbefalinger, samt forslag til videre forskning indenfor feltet.<br />
145
Køn og rekruttering – et casestudie af kvinder i den akademiske elite i Egypten<br />
Gender empowerment og økonomisk udvikling<br />
Som vi fremhævede i vores indledning, har der de senere år været stort fokus på gender<br />
empowerment i Egypten, man kan sige, at gender empowerment i dag bliver set som en<br />
nødvendighed for at fremme økonomisk udvikling – i Egypten såvel som andre steder. Dette<br />
kommer blandt andet til udtryk i, at en lang række prominente udviklingsaktører så som USAID,<br />
UNDP, EUROMED og IBRD alle har gender empowerment centralt på deres udviklingsdagsorden. 23<br />
Disse inkluderer elementer som at forbedre den uddannelsesmæssige situation for kvinder, samt<br />
forbedre deres økonomiske deltagelse. EUROMED inkluderer også et fokus på at kønsstereotyper<br />
skal udjævnes, og at lighed mellem kønnene skal promoveres i udviklingspolitik. UNDP fokuserer<br />
på at ændre grundlæggende værdimæssige parametre. IBRD og USAID fokuserer primært på<br />
udvikling og styrkelse af den private sektor, med gender empowerment som et underordnet<br />
strategisk delmål.<br />
Den neoliberale indflydelse<br />
Det fokus på gender empowerment som IBRD og USAID anlægger, kan i høj grad ses i<br />
sammenhæng med en anden principiel strømning indenfor udvikling, der tager udgangspunkt i<br />
neoliberale idéer.<br />
Disse idéer indbefatter blandt andet, at privat initiativ og virksomhed er nøglen til vækst, og at<br />
fattigdom bedst kan bekæmpes gennem frie markeder og frihandel. Konkurrence betragtes som<br />
en central værdi. Derfor går de neoliberale ind for privatisering og deregulering. Den offentlige<br />
sektor samt statskontrol skal minimeres (Harvey 2005: 65)<br />
De neoliberale tanker har spillet en stor rolle for den måde, man har gennemført udvikling på i<br />
tredje verdens lande de sidste 30 år. Idéerne bliver udkrystalliseret i de 10 principper for policy<br />
reform, som John Williamson nedfældede i ”the Washington Consensus”. Denne kan ses som en<br />
opsummering af, hvad der i den amerikanske kongres, internationale finansinstitutioner baseret i<br />
Washington, regeringens økonomiske agenturer og mere højreorienterede tænketanke, blev<br />
betragtet som gode instrumenter og fornuftig politik i udviklingslande, særligt de latinamerikanske<br />
lande, i denne periode (Williamson 1990: 2).<br />
23 Se EUROMED 2006; USAID/Egypt 2004; UNDP 2006; IBRD 2005<br />
146
Køn og rekruttering – et casestudie af kvinder i den akademiske elite i Egypten<br />
De neoliberale idéer har også spillet en rolle for den økonomiske udvikling i Egypten. I 1987<br />
underskrev Egypten, efter lang tids pres ude fra, en aftale med IMF om at stramme op på sin<br />
økonomiske politik (Kienle 2001: 146), Egypten påbegyndte først den reelle implementering af<br />
liberaliseringsprogrammet i 1990 (Harik 1997: 22). Et af tiltagene i liberaliseringsprogrammet var<br />
privatisering af den offentlige sektor. Egyptens privatiseringsprogram startede i 1991, hvor der<br />
blev udpeget 314 offentlige selskaber, der skulle privatiseres. Privatiseringen er ved at blive<br />
implementeret, men er gået langsomt (PCSU 2002: 8).<br />
Selvom privatiseringsprocessen er gået relativt langsomt i Egypten, er der dog en tydelig udvikling<br />
mod højere grad af privatisering og en mindre offentlig sektor. Den private sektor er begyndt at<br />
spille en større rolle de senere år, og statens indflydelse er blevet mindre, og i den seneste<br />
egyptiske økonomiske udviklingsplan forpligter regeringen sig til mere liberalisering og<br />
privatisering af økonomien (OECD 2008b: 279). Man kan sige, at neoliberale idéer om<br />
liberalisering, deregulering og privatisering, udgør en form for ”common sense” for udvikling<br />
(Harvey 2005: 3), på samme måde som gender empowerment udgør en form for common sense.<br />
Disse to tankegange forenes også i USAID og IBRD’s udviklingsprogrammer.<br />
De ikke-intenderede konsekvenser<br />
Dette er interessant, hvis man ser konklusionerne fra vores analyse i lyset af UNDP’s ”gender<br />
empowerment measure”. Som vi gennemgik i indledningen, baserer dette sig på tre parametre: 1)<br />
politisk deltagelse og beslutningstagning 2) økonomisk deltagelse og beslutningstagning og 3)<br />
kontrol med økonomiske ressourcer (UNDP 2008: 355).<br />
Vores analyse viser, at kvinder har større chance for at få såvel et arbejde, en karriere, og blive<br />
rekrutteret til eliten i institutioner, der er gennemregulerede – som offentlige institutioner er.<br />
Dette er én af grundene til, at der er relativt flere kvinder i den akademiske elite. Liberalisering,<br />
deregulering og privatisering kan risikere at hæmme kvinder generelt i Egypten i forhold til alle de<br />
tre parametre som UNDP sætter op. Og hermed kan økonomiske udviklingsprogrammer, der<br />
147
Køn og rekruttering – et casestudie af kvinder i den akademiske elite i Egypten<br />
indeholder disse elementer, risikere at have ikke-intenderede konsekvenser for kvinder og<br />
modarbejde gender empowerment.<br />
Der er altså noget der tyder på, at disse to ”common sense” idéer modarbejder hinanden. Jo mere<br />
man privatiserer og deregulerer, jo mere bliver kvinderne enten presset ud af arbejdsmarkedet<br />
eller tvunget til at vælge den offentlige sektor, hvor lønningerne er dårligere. Med dette in mente<br />
er det tydeligt, at det kræver strukturelle ændringer på arbejdsmarkedet, hvis man ønsker en<br />
højere grad af lighed mellem kønnene. Det nytter ganske enkelt ikke blot at ændre kvinders<br />
motivation og ressourcer.<br />
Vi kan på ingen måder bevise, at den stadige mangel på lighed mellem kønnene i den egyptiske<br />
elite og på det egyptiske arbejdsmarked påvirkes af, at de økonomiske strukturelle reformer<br />
modarbejder kvinders muligheder. Men vi kan påpege, at der findes en modstrid mellem de to<br />
”common sense” opfattelser på udviklingsområdet. Hvis man blot indfører markedsreformer i tråd<br />
med det neoliberale paradigme, risikerer man at presse kvinder ud fra arbejdsmarkedet i en grad,<br />
som selv det mest ambitiøse gender empowerment program ikke kan rette op på.<br />
Gender empowerment og den akademiske elite?<br />
I dette speciale har vi fokuseret på rekruttering til eliter, og aktivt afgrænset os fra at beskrive<br />
eliternes struktur og den magt de besidder. Her vil vi dog kort berøre disse forhold.<br />
Vi har brugt dette speciale på at argumentere for, at der er gode forhold for kvinder i den<br />
akademiske elite, og kortlægge, at dette er faktisk er et sted, hvor kvinder har mulighed for at<br />
avancere i graderne, og opnå elitepositioner. Spørgsmålet er, om dette kan ses som et udtryk for<br />
gender empowerment?<br />
Som vi også gjorde rede for i beskrivelsen af vores case, så er eliterne i Egypten underlagt<br />
superelitens magt, hvilket også i høj grad gør sig gældende på universiteterne. Der er stor kontrol<br />
med dekanerne, vice-dekanerne, professorerne og de studerende. Kvinderne opnår dermed ikke<br />
en særligt høj grad af beslutningsmagt, eller det som Eva Etzioni-Halevy betegner som<br />
organisationelt-administrative ressourcer, ved at gøre karriere i akademia (Etzioni-Halevy<br />
148
Køn og rekruttering – et casestudie af kvinder i den akademiske elite i Egypten<br />
1993:95). Den lave grad af forskningsfrihed og ytringsfrihed betyder, at kvinderne gennem adgang<br />
til den akademiske elite, ikke i nødvendigvis opnår symbolske ressourcer i form af viden og<br />
information. Kvinderne opnår heller ikke det, som Etzioni-Halevy definerer som materielt-<br />
økonomiske ressourcer – hvilket betyder at de ikke får ”kontrol over egne økonomiske<br />
ressourcer”, som også er et af UNDPs mål for gender enpowerment (UNDP 2008: 355)<br />
Lønningerne i den egyptiske offentlige sektor og ikke mindst i akademika er så lave, at man reelt<br />
ikke kan leve af dem. Kvinderne, der opnår en plads i den akademiske elite, er derfor stadig<br />
afhængige af at have en ægtefælle, der kan forsøge familien, medmindre de har tid til at have et<br />
ekstra job. Hvilket de færreste kvinder vil have tid til grundet deres ansvar for familien.<br />
Det er derfor relevant at sætte spørgsmålstegn ved, hvorvidt den relativt høje repræsentation af<br />
kvinder i den akademiske elite er udtryk for empowerment, når kvinderne ved at opnå funktionelt<br />
definerede ledelsespositioner i den akademiske elite opnår prestige – men hverken styrker deres<br />
økonomiske uafhængighed fordi lønningerne på universitetet er lave, eller opnår beslutningsmagt<br />
eller indflydelse, fordi universiteterne er topstyrede og underlagt regeringen.<br />
En respondent nævner, hvordan professorer fra FL tidligere har været kritiske overfor regeringen<br />
og talt magten imod, men at det politiske pres har kvalt denne kritik. Selv dekanerne har ikke altid<br />
beslutningsmagt i deres stilling – eksempelvis nævner en respondent, at de kan blive underlagt<br />
ordrer ovenfra, om hvilke studerende der er gode nok og hvilke der ikke er. Derfor er den<br />
akademiske elite også et ufarligt sted, hvor man fra politisk niveau nemt kan fremme kvinders<br />
muligheder, og dermed opnå ”blomster i knaphullet”. Det er dog vigtigt at pointere, at alle eliter i<br />
Egypten i et eller andet omfang er underlagt politisk kontrol fra supereliten. Denne er dog i høj<br />
grad formaliseret i den akademiske elite, hvor det ved lov er bestemt, at udnævnelser til<br />
administrative stillinger sker politisk.<br />
Videre kan man diskutere, om det er udtryk for empowerment, hvis kvindernes valg af en karriere<br />
i den akademiske elite er et fravalg af andre – mere magtfulde eliter. Den gruppe af kvinder i det<br />
egyptiske samfund der gennem deres talent og evner, samt gennem deres ressourcer i form af<br />
familie og social baggrund, har mulighed for at få en karriere, har langt højere incitamenter til at<br />
vælge en karriere i den akademiske verden end i andre eliter, som den politiske, erhvervseliten<br />
149
Køn og rekruttering – et casestudie af kvinder i den akademiske elite i Egypten<br />
eller andre. Man kan frygte, at den høje repræsentation af kvinder i den akademiske elite, er<br />
udtryk for, at de dygtige kvinder bliver ”presset” ud af andre eliter, og over i den akademiske.<br />
Af disse grunde, så mener vi ikke, at den høje andel af kvinder i den akademiske elite nødvendigvis<br />
kan ses som udtryk for empowerment. Men vi mener, at de forhold der gør den akademiske elite<br />
attraktiv for kvinder, kan bruges som inspiration til at undersøge, hvordan man sikre ”gender<br />
empowerment” med henblik på kvinder repræsentation i eliter.<br />
Anbefalinger<br />
Videre forskning<br />
Vi har i dette speciale sandsynliggjort, at økonomiske udviklingsprogrammer kan risikere at<br />
modarbejde gender empowerment. Men der mangler forskning på området. Et relevant emne for<br />
fremtidige undersøgelser ville være analyser af hvordan konkrete tiltag om gender empowerment<br />
spiller sammen med strukturelle forhold på arbejdsmarkedet - og ændringer i disse.<br />
Videre har vi med dette speciale bidraget med ny viden om kvinders præferencer og valg – hvad<br />
der hæmmer og fremmer deres muligheder. Men der mangler stadig i høj grad data og viden om<br />
kvinders forhold og muligheder i Egypten – og der er brug for forskning på dette område. Inden for<br />
feltet uddannelse og arbejdsmarked mangler der i høj grad data der viser, hvor mange kvindelige<br />
dimmitender fra gymnasiet og de højere uddannelser, der kommer på arbejdsmarkedet efter endt<br />
uddannelse. Generelt mangler der data om kvinders repræsentation, valg og fravalg på<br />
arbejdsmarkedet. Større kvantitative studier af disse forhold kunne være med til at forbedre<br />
mulighederne for at øge kvinders repræsentation på såvel arbejdsmarkedet som i de egyptiske<br />
eliter.<br />
Videre mener vi, at den teoretiske ramme, og de modeller vi har udarbejdet, kan bruges til at lave<br />
lignende analyser af andre eliter, eller dele af eliter, så vel i Egypten som i andre lande. Sådanne<br />
analyser ville kunne bidrage yderligere til en forståelse af de uformelle faktorer, der påvirker<br />
150
Køn og rekruttering – et casestudie af kvinder i den akademiske elite i Egypten<br />
kvinders muligheder, samt til at undersøge grundene til at Egypten er et af de lande i<br />
Mellemøsten, hvor gender gap’et er størst.<br />
Forslag til styrkelse af indsatsen for gender empowerment<br />
Én af vores motivationer for at skrive dette speciale var, at vi gerne vil give konkrete anbefalinger<br />
til, hvordan man kan forbedre den ulige situation mellem mænd og kvinder i Egypten. Derfor<br />
afslutter vi specialet med dette afsnit, hvor vi på baggrund af konklusionerne fra vores analyse vil<br />
give en række konkrete forslag til, hvad man kan gøre for at styrke indsatsen for gender<br />
empowerment.<br />
Vi ser et tydeligt problem i forhold til de ikke-intendere konsekvenser, som<br />
liberaliseringsprogrammer kan have. Verdensbanken og IMF er centrale aktører, når det kommer<br />
til indflydelse på markedsreformer i Egypten. Disse har også fokus på gender empowerment i<br />
deres udviklingsprogrammer, men som ”adskilt” del. Det er nødvendigt, at de centrale<br />
økonomiske aktører, er med til at indtænke gender empowerment i markedsreformerne, og<br />
undersøger, hvordan man kan ændre lovgivning, så øget privatisering, liberalisering og<br />
konkurrence undgår at få ikke-intenderede konsekvenser for kvinder.<br />
Man kan dog indvende, at privatisering i Egypten indtil videre er så begrænset, at det ikke er<br />
relevant at beskæftige sig med, men der er ikke noget der tyder på, at det skulle blive mindre.<br />
Præsidentens søn Gamal Mubarak er en stærk fortaler for en mere liberaliseret og privatiseret<br />
økonomi 24 og når præsident Hosni Mubarak skal afløses, mener egyptiske kommentatorer, at det<br />
er sønnen der overtager 25 . I den forbindelse bør man fokusere på, at det er nødvendigt at have en<br />
strategi klar, der kan skabe en ny form for statslig regulering, med ansvarlige privatiseringer og<br />
reformer – og her ville det være oplagt at få nogle kvindevenlige barselsregler, overtidsregulering<br />
og mere fastlagte ansættelsesprocedurer i spil.<br />
24 Se eksempelvis Gamal Mubaraks udtalelser om privatisering (Egypt State Information System 2006)<br />
25 Spørgsmålet er dog meget omdiskuteret og præsident Hosni Mubarak benægter selv, at NDP har planlagt sønnens<br />
magtovertagelse. Kommentatorer mener dog, at dette er tom snak og at forfatningsændringer der blev vedtaget i<br />
2007 skulle bane vejen for Gamal Mubarak (Al-Ahram Weekly 2007)<br />
151
Køn og rekruttering – et casestudie af kvinder i den akademiske elite i Egypten<br />
Videre er det centralt i forbindelse med gender empowerment programmer, at man diskuterer<br />
outcome og output. For en højere grad af uddannelse og bedre vilkår på arbejdsmarkedet får ikke<br />
nødvendigvis kvinder ind i eliterne – og man kan diskutere, om det er udtryk for reel gender<br />
empowerment at kvinder har et højt uddannelsesniveau, hvis de blot bruge det til at finde en<br />
kvalificeret, velstående ægtemand, og så gør derhjemme og laver mad. At kvinder er<br />
repræsenterede på nogle få høje poster og i en elite som den akademiske, siger ikke nødvendigvis<br />
noget om deres reelle indflydelse. Der er derfor vigtigt at overveje, hvordan man kan fremme de<br />
forhold der reelt, og ikke bare på papiret, kan forbedre kvinders indflydelse, men dermed kan<br />
være med til at side stille kvinder og mænd. Denne opgave bør påhvile såvel de nationale aktører<br />
som NCW og de nationale kvindeorganisationer som de internationale organisationer, der<br />
beskæftiger sig med gender empowerment i Egypten, UNDP, EUROMED mv.<br />
En egyptisk tredje vej?<br />
Der er en stærk skepsis i Egypten, såvel som resten af den arabiske verden, overfor vestlig<br />
indblanding. Det er vigtigt, at den egyptiske befolkning kan identificere sig med og føle et ejerskab<br />
i forhold til de tiltag, der implementeres. Nye idéer og tiltag ”udefra” i den sammenhæng kan let<br />
afvises som udtryk for en neokolonial strategi, hvor man vil presse vestlige værdier om<br />
individualisme, sekularisme og liberalisme ned over hovedet på befolkningen. Hensynet til familien<br />
og fællesskabet er vigtige værdier, egypterne har siden uafhængigheden været vant til regulering<br />
og statslig indblanding, og der har historisk været en stærk social kontrakt mellem borgerne og<br />
staten. Derfor ville det formodentlig være spiseligt for de fleste egyptere, at staten regulerer<br />
arbejdsmarkedet på forskellige områder, herunder forbedrer kvindernes muligheder ved at<br />
indføre bedre barselsregler, regler for overarbejde og lignende.<br />
En mulighed kunne være en egyptisk ”tredje vej” mellem vestlig modernisering og det der kan<br />
opfattes som kold, kynisk, neo-koloniel markedsliberalisme - og en mere lokalt baseret social<br />
arabisk kollektivisme med fokus på ”fællesskabet”, ”familien” og et samlet ansvar. Med<br />
udgangspunkt i de uformelle strukturer vi har identificeret i denne case, som også er velbeskrevne<br />
i eksisterende litteratur på området, mener vi, at dette for det første ville være en løsning, der<br />
kunne fjerne nogle af de betydelige barrierer, der er for kvinder på arbejdsmarkedet, samt at det<br />
152
Køn og rekruttering – et casestudie af kvinder i den akademiske elite i Egypten<br />
ville være en socialt accepteret og ”passende” løsning, fordi den er i overensstemmelse med<br />
grundlæggende værdier og normer.<br />
Afslutningsvis vil vi gerne påpege, at man til den store fokus på gender empowerment kynisk kan<br />
indvende, at det alt sammen blot er flotte ord, som skal dække over, at man ikke vil tage hånd om<br />
mere grundlæggende problemer i Egypten, som manglende retssikkerhed, korruption, manglende<br />
frihed og så videre. Men man kan også fokusere på, at det er nødvendigt at starte et sted, og at<br />
der allerede er en stærk og etableret diskurs på området, såvel internationalt som nationalt i<br />
Egypten og der er også en stor mængde penge i omløbet. Så et sted at starte kunne meget vel<br />
være her. Men det er nødvendigt at fokusere på projekter, der rent faktisk har mulighed for at<br />
fungere, frem for indsatser der modvirker hinanden.<br />
153
Køn og rekruttering – et casestudie af kvinder i den akademiske elite i Egypten<br />
Litteraturliste<br />
Bøger og artikler<br />
Abdelrahman, Maha (2004): Civil Society Exposed. The Politics of NGOs in Egypt. Cairo: The<br />
American University in Cairo Press<br />
Al-Ali, Nadja (2000): Secularism, Gender and the State in the Middle East. The Egyptian Women's<br />
Movement. Cambridge: Cambridge University Press<br />
Andersen, Lars Erslev; Hove, Søren & Vingum Jensen, Maj (2005): Mellemøsthåndbogen. Fakta om<br />
landene i Mellemøsten og Nordafrika. Odense: Syddansk Universitetsforlag<br />
Bill, James A.& Springborg, Robert (2000): Politics in the Middle East. Reading, Massachusets:<br />
Addison Wesley<br />
Boye, Mette og Hauxner, Katinka (2000): Institutioner. I: Tim Knudsen (red.): Kernebegreber i<br />
statskundskab. København: Forlaget Thomson A/S<br />
Bryman, Alan (2001): Social Research Methods. New York: Oxford University Press Inc.<br />
Christiansen, Peter Munk, Møller, Birgit & Togeby, Lis (2001): Den danske elite. Magudredningen.<br />
København: Hans Reitzels Forlag A/S<br />
Etzioni-Halevy, Eva (1993): The Elite Connection. Problems and Potential of Western Democracy.<br />
Cambridge UK: Polity Press<br />
Flyvbjerg, Bent (2004): Five Misunderstandings about Case-Study Research. Aalborg University:<br />
Department of Development and Planning<br />
154
Køn og rekruttering – et casestudie af kvinder i den akademiske elite i Egypten<br />
Giddens, Anthony (1974): Elites in the British Class structures, pp. 1-21 i: Stanworth, Philip &<br />
Giddens, Anthony (red.): Elites and Power in British Society. Cambridge: Cambridge University<br />
Press<br />
Gubrium J.F. & Holstein, J. (2001): Handbook of Interview Reserach. London: Sage Publications Inc.<br />
Hafez, Sherine (2001): The Terms of Empowerment: Islamic Women Activists in Egypt. Cairo Papers<br />
in Social Science, vol. 24, no. 4, winter 2001 pp. 1-114<br />
Hall, Peter A. & Taylor, Rosemary C.R. (1996): Political Science and the three New Institutionalisms.<br />
I: Political Studies XLIV pp. 936-957<br />
Handoussa, Heba ed. (2005): Arab Women and Economic Development. Cairo: The American<br />
University in Cairo Press<br />
Harik, Iliya (1997): Economic Policy Reform in Egypt. Cairo: The American University in Cairo Press<br />
Harvey, David (2005): A Brief History of Neoliberalism. Oxford. Oxford University Press<br />
Hassan, Farkhonda (2000): Eassys on Science and Society. Islamic Women in Science. Science<br />
Magazine, vol. 290. no. 5489, Issue of 6 Oct 2000, pp.55-57<br />
Human Rights Watch (2005): Reading Between the Red Lines. The Repression of Academic<br />
Freedom in Egyptian Universities. Human Rights Watch vol. 17, NO. 6 (E)<br />
Khoury, Nabil F. & Valentine M (2004): Gender and Development in the Middle East and North<br />
Africa: Women in the Public Sphere. Washington: World Bank.<br />
Kienle, Eberhard (2001): A Grand Delusion. Democracy and Economic Reform in Egypt. London: I.B.<br />
Taris & Co. Ltd<br />
155
Køn og rekruttering – et casestudie af kvinder i den akademiske elite i Egypten<br />
Kvale, Steinar 1996: Interviewing. Learning the Craft of Qualitative Research Interviewing. London:<br />
Sage Publications<br />
Lesch, Ann Mosely 2004: Politics in Egypt. Pp. 581-632. I: Almond, Gabriel A., Powell, G. Bingham<br />
Jr., Strøm, Kaare & Dalton, Russel J. (2004): Comparative Politics Today. New York: Pearson<br />
Longman<br />
March, James G. & Olsen, Johan P. (1989): Rediscovering Institutions. New York: The Free Press<br />
Miles & Huberman (1994): Qualitative Data Analysis. Thousand Oaks, CA: SAGE<br />
Mills, C. Wright (1956): The Power Elite. Oxford: Oxford Press<br />
Moghadam, Valentine M. (2003): Modernizing Women. Gender and Social Change in the Middle<br />
East. Boulder, Colorado: Lynne Rienner Publishers, Inc.<br />
Mustafa, Hala; Shukor, Abd al-Ghaffar & Rabi', Amre Hashem (2005): Building Democracy in Egypt.<br />
Women's Political Participation, Political Party Life and Democratic Elections. Stockholm:<br />
International IDEA<br />
Norris, Pippa & Lovenduski, Joni (1995): Political recruitment, gender, race and class in the British<br />
parliament. Cambridge: Cambridge University Press<br />
Norris, Pippa (1997): Passages to Power. Legislative Recruitment in Advanced Democracies.<br />
Cambridge: Cambridge University Press<br />
Ostrander, S.A. (1995): "Surely you're not in this just to be helpful": Access, Rapport and<br />
Interviews in Three Studies of Elites. pp. 133-151. I: Hertz, Rosanna & Imber, Jonathan B.: Studying<br />
Elites Using Qualitative Methods. Thousand Oaks CA: Sage Publications, Inc.<br />
156
Køn og rekruttering – et casestudie af kvinder i den akademiske elite i Egypten<br />
Palgi, Michael & Moore, Gwen (2004): Social Capital: Mentors and Contacts. Current Sociology, vol.<br />
52, no. 3, pp. 459-480<br />
Parpart, Jane L; Rai, Shirin M. & Staudt, Kathleen (2002): Rethinking Empowerment. Gender and<br />
Development in a global/local world. London: Routledge<br />
Perthes, Volker (2004): Studying Arab Elites. Boulder, Colorado: Lynne Rienner Publishers, Inc.<br />
Phillips, Anne (2000): Democracy and the Representation of Difference and the Politics of Presence.<br />
Aalborg: Aalborg Universitet<br />
Reid, Donald Malcolm (1990): Cairo University and the Making of Modern Egypt. Cambridge:<br />
Cambridge University Press<br />
Ryen, A. (2001): Cross-cultural Interviewing. Pp. 335-354. I: Gubrium J.F. & Holstein, J. (2001):<br />
Handbook of Interview Reserach. London: Sage Publications Inc.<br />
Sabh, Maisa (2006): Economic Reform policies and their Effect on the Status of Women in Arab<br />
Countries. i: Handoussa, Heba: Arab Women and Economic Development. Cairo: the American<br />
University in Cairo Press.<br />
Sattar, Fawziya Abdul (2007): Women in Egyptian Legislations. Cairo: National Council for Women<br />
Singerman, Diane (2006): Restoring the Family to Civil Society. Lessons from Egypt. Journal of<br />
Middle East Women's Studies, vol. 2, no. 1 (winter 2006), pp. 1-32<br />
Springborg, Robert (1975): Patterns of Association in the Egyptian Political Elite. I: Lenczowski,<br />
George (ed.):Political Elites in the Middle East. Washington D.C.: American Enterprise Institute for<br />
Public Policy Research<br />
157
Køn og rekruttering – et casestudie af kvinder i den akademiske elite i Egypten<br />
Thelen, Kathleen & Steinmo, Sven (1992): Structuring Politics. Cambridge: Cambridge University<br />
Press.<br />
Thomas, R.J. (1995): Important People in Big Companies. Pp. 3-18. I: I: Hertz, Rosanna & Imber,<br />
Jonathan B.: Studying Elites Using Qualitative Methods. Thousand Oaks CA: Sage Publications, Inc.<br />
Williamson, John (1990): What Washington Means by Policy Reform. I: Williamson (ed.): Latin<br />
American Adjustment. How Much Has Happened? Washington D.C.: Institute for International<br />
Economics<br />
Rapporter<br />
El-Azhary, Amira (2005): Special Report Section. Women's Rights in the Middle East and North<br />
Africa. Egypt. Washington D.C.: Freedom House. Lokaliseret 6/3 2009 på:<br />
http://www.freedomhouse.org/template.cfm?page=384&key=12&parent=2&report=56<br />
El-Komsan, Nehad Abu (2008): Women between Islamic Shari'a and Personal Status Law. Cairo:<br />
Egyptian Center for Women's Rights. Lokaliseret 6/3 2009 på:<br />
http://www.wluml.org/english/news/ecwr-women-personal-status-laws.pdf<br />
EUROMED (2006): EUROMED Partnership: Acting for Gender Equality. Luxembourg: European<br />
Communities<br />
Faculty of Law (2008): Vejledning for studerende på bachelordel og overbygning 2008-2009. (Egen<br />
oversættelse).Cairo: Cairo University<br />
Fergany, Nader (Februar 2000): Arab Higher Education and Development, an Overview. Cairo:<br />
World Bank & Almishkat Centre for Research. Lokaliseret 6/3 2009 på:<br />
http://www.worldbank.org/mdf/mdf3/papers/education/Fergany.pdf<br />
158
Køn og rekruttering – et casestudie af kvinder i den akademiske elite i Egypten<br />
Hausmann, Ricardo; Tyson, Laura D. & Zahidi, Saadia (2007): The Global Gender Gap Report 2007.<br />
Cologny/Geneva: World Economic Forum<br />
IBRD (2005): Country Assistance Strategy for The Arab Republic of Egypt for the Period FY06-FY09.<br />
Cairo: The World Bank in Egypt.<br />
Livani, Talajeh (2007): Middle East & North Africa. Gender Overview. Washington D.C.: The World<br />
Bank<br />
OECD (2008a): Development Aid at a Glance 2008. Paris: OECD Publications<br />
OECD (2008b): Egypt. African Economic Outlook. Paris: AfDB/OECD. Lokaliseret 6/3 2009 på:<br />
http://www.oecd.org/dataoecd/26/6/38562553.pdf<br />
PCSU (2002):Privatization in Egypt. Quartely Review April- June 2002. Cairo: Carana Corporation<br />
under the United Stated Agency for International Development (USAID) Monitoring Services<br />
Project. Lokaliseret 6/3 2009 på: http://www.carana.com/pcsu/monitor/quarterly-2002-2.pdf<br />
UNDP (2005b): Egypt Human Development Report 2005. Choosing Our Future. Towards a New<br />
Social Contract. Cairo: Institute of National Planning & UNDP.<br />
UNDP (2005a): Arab Human Development Report. The Rise of Women in the Arab World. New<br />
York: United Nations Publications<br />
UNDP (2008): Technical note 1, Calculating the Human Development Indices. New York: UNDP.<br />
Lokaliseret 6/3 2009 på: http://hdr.undp.org/en/media/HDR_20072008_Tech_Note_1.pdf<br />
UNDP (26. april 2006): UNDP Country Programme for Egypt (2007-2011). Geneva: UNDP.<br />
Lokaliseret 6/3 2009 på: http://204.200.211.31/contents/file/CPD/CPD_Egypt.pdf<br />
159
Køn og rekruttering – et casestudie af kvinder i den akademiske elite i Egypten<br />
USAID/Egypt (Marts 2004): Strategic Plan Update for Fiscal Years 2000-2009. Cairo: USAID/Egypt.<br />
Lokaliseret 6/3 2009 på: http://pdf.usaid.gov/pdf_docs/PDACA516.pdf<br />
World Bank (September 2007): Overview: Gender brief. Washington: The World Bank Group.<br />
Lokaliseret 6/3 2009 på:<br />
http://web.worldbank.org/WBSITE/EXTERNAL/COUNTRIES/MENAEXT/EXTMNAREGTOPGENDER/0,<br />
,contentMDK:20516633~menuPK:493339~pagePK:34004173~piPK:34003707~theSitePK:493333,0<br />
0.html<br />
Katulis, Brian (19. oktober 2004): Women's Rights in Focus: Egypt. Findings from May-June 2004<br />
Focus Groups with Egyptian Citizens on Women's Freedom.Washington D.C: Freedom House.<br />
Lokaliseret den 6/3 2009 på: http://www.freedomhouse.org/uploads/special_report/21.pdf<br />
Mohsen, Elmehdy Said (Januar 2001): Higher Education in Egypt. Cairo: Ministry of Higher<br />
Education Implementation Unit. Lokaliseret den 3/3 2008 på:<br />
http://ec.europa.eu/education/programmes/tempus/countries/higher/egypt.pdf<br />
The Egyptian Center for Women's Rights (2005): Rising on Women's Bodies. Report on Women in<br />
the 2005 Parliamentary Election. Cairo: The Egyptian Center for Women's Rights. Lokaliseret den<br />
6/3 2009 på: http://ecwronline.org/pub/ecwr_report_on_the_2005_election_final.pdf<br />
Webkilder<br />
BBC (26/5 2008): Egypt renews emergency law powers. UK: BBC. Lokaliseret den 3/3 2009 på:<br />
http://news.bbc.co.uk/2/hi/middle_east/7420133.stm<br />
Cairo University (2008): Fakultetets historie. (Egen oversættelse). Cairo: Faculty of Economics and<br />
Political Science. Lokaliseret 3/3 2009 på: http://www.feps.edu.eg/idcard/feps/fepshistory.htm.<br />
160
Køn og rekruttering – et casestudie af kvinder i den akademiske elite i Egypten<br />
Cairo University (2009a): Fakulteter og akademier.(egen oversættelse) Cairo: Cairo University.<br />
Lokaliseret den 3/3 2009 på: http://www.cu.edu.eg/Arabic/Academics/Faculties.aspx<br />
Cairo University (2009b). Faculty Administration. Cairo: Faculty of Economics and Political Science.<br />
Lokaliseret den 3/3 2009 på: http://www.feps.eun.eg/en/administration/presidency.htm<br />
Cairo University (2009c). Fakultets administration.(Egen oversættelse). Cairo: Faculty of Law.<br />
Lokaliseret den 3/3 2009 på: http://law.cu.edu.eg/edara.html.<br />
Cairo University (2009d). Presidency. Cairo: Faculty of Economics and Political Science. Lokaliseret<br />
den 2. marts på: http://www.feps.eun.eg/en/administration/presidency.htm<br />
CAPMAS (15/5 2008a): The final results of census 2006. Cairo: Central Agency for Public<br />
Mobilization and Statistics. Lokaliseret 3/3 2009 på:<br />
http://www.msrintranet.capmas.gov.eg/pls/fdl/ab2?lang=0&lname=<br />
CAPMAS (15/5 2008b): Dimmittender fra de egyptiske universiteter og højere uddannelser<br />
(Offentlige-private) i skoleåret 2006 (Egen oversættelse). Cairo: Central Agency for Public<br />
Mobilization and Statistics. Lokaliseret 15/9 2008 på: http://www.capmas.gov.eg/tabaat15.htm<br />
Christensen, Bolette M. (1996/1997): IV Kvalitativ Analyse. København: Institut for Statskundskab.<br />
Lokaliseret den 5/3 2009 på:<br />
https://absalon.ku.dk/eportfolio/view/ViewItemFile.aspx?PortfolioID=1842&PortfolioItemID=76&<br />
PortfolioItemFileId=1910&Customer=ku<br />
Egypt State Information Service (3. juli 2006): Privatization Key to Managing State Assets. Cairo:<br />
Egypt State Information Service. Lokaliseret 5/3 2009 på:<br />
http://www.sis.gov.eg/En/EgyptOnline/Economy/000003/0202000000000000002846.htm<br />
161
Køn og rekruttering – et casestudie af kvinder i den akademiske elite i Egypten<br />
Emory University (2009): Egypt, Arab Republic of. Atlanta: Emory University. Lokaliseret den 3/3<br />
2009 på: http://www.law.emory.edu/ifl/legal/egypt.htm<br />
Essam El Din, Gamal (22.-28. marts 2007): Succesion of Power in Focus. Cairo: Al-Ahram Weekly.<br />
Lokaliseret den 5/3 2009 på: http://weekly.ahram.org.eg/2007/837/eg1.htm<br />
Human Rights Watch (23/2 2003): Egypt’s emergency without end – rushed renewal of repressive<br />
legislation. New York: Human Rights Watch. Lokaliseret den 3/3 2009 på:<br />
http://www.hrw.org/en/news/2003/02/24/egypts-emergency-without-end<br />
International Labour Organization (16/5 2002): Equal employment opportunities. ILO Paris.<br />
Employment Sector. Lokaliseret den 17. september 2008 på:<br />
http://www.ilo.org/public/english/employment/gems/eeo/law/egypt.htm<br />
Mohsen Elmahdy Said (2003): Country Profiles: Egypt. Boston: Boston College Center for<br />
International Higher Education. Lokaliseret 3/3 2009 på:<br />
http://www.bc.edu/bc_org/avp/soe/cihe/inhea/profiles/Egypt.htm<br />
Supreme Council of Universities (2009). Egyptian Universities. Cairo: Supreme Council of<br />
Universities. Lokaliseret den 3/3 2009 på: http://www.scu.eun.eg/uni.html<br />
UNESCO (2008): Profiles. Egypt. Education. Montreal, Quebec: UNESCO Institute For Statistics.<br />
Lokaliseret den 25/9 2008 på:<br />
http://stats.uis.unesco.org/unesco/TableViewer/document.aspx?ReportId=121&IF_Language=eng<br />
&BR_Country=2200&BR_Region=40525<br />
UNESCO. (2008). Education in Egypt. Montreal: UNESCO Institute for Statistics. Lokaliseret 2/3<br />
2009 på:<br />
http://stats.uis.unesco.org/unesco/TableViewer/document.aspx?ReportId=121&IF_Language=eng<br />
&BR_Country=2200<br />
162
Køn og rekruttering – et casestudie af kvinder i den akademiske elite i Egypten<br />
United Nations (UN) (2008): Millenium Development Goals. New York: United Nations. Lokaliseret<br />
3/3 2009 på: http://www.un.org/millenniumgoals/<br />
University of Buffalo (2009). A Brief Description of the Egyptian Higher Education System. New<br />
York: University of Buffalo. Lokaliseret d. 2. marts 2009 på:<br />
http://www.gse.buffalo.edu/org/IntHigherEdFinance/Egypt.pdf.<br />
163
Køn og rekruttering – et casestudie af kvinder i den akademiske elite i Egypten<br />
Bilag<br />
Vedlagt i kopi<br />
Bilag 1: Kønsfordelingen på FEPS<br />
Bilag 2: Kønsfordelingen på FL<br />
Bilag 3: Professorer på juridisk fakultet<br />
Bilag 4: Oversigt fra National Council for Women<br />
Bilag 5: Spørgeguide interview kandidat jura<br />
Bilag 6: Spørgeguide interview kandidat FEPS<br />
Bilag 7: Spørgeguide ledvogter<br />
Bilag 8: Spørgeguide ekspert<br />
Bilag 9: Kodelister<br />
• Koder: Indledende<br />
• Kodeliste: De to fakulteter<br />
• Kodeliste: Indledende koder kandidater<br />
• Kodeliste: Indledende koder ledvogtere<br />
Vedlagt på Cd-rom<br />
Bilag 10: Transskriptioner og oversættelser af interviews<br />
164