Styr på banen - Banedanmark

Lederevaluering
6. Defi nere og udvikle et dynamisk lederevalueringssystem
Med udgangspunkt i den eksisterende klimamåling og leder-KPI´erne udvælges de fokuspunkter,
der er afgørende for lederperformance i forhold til Banedanmarks ny strategi, og et
egentligt lederevalueringssystem udarbejdes. Der påtænkes gennemført lederevalueringer hvert
kvartal, og der udarbejdes en dokumentation for lederevalueringssystemet.
7. Implementere lederevalueringssystemet
Lederevalueringssystemet kan implementeres hurtigt og vil i praksis betyde, at alle ledere får
en opfølgningssamtale med nærmeste leder hvert kvartal. Det forudsættes at disse samtaler
kan indpasses i allerede eksisterende møder mellem leder og dennes nærmeste leder. Én gang
årligt erstattes opfølgningssamtalen af lederudviklingssamtalen.
8. Defi nere proces for opfølgning på lederevaluering
I opfølgningssamtalerne gennemgås resultaterne, og der følges op i forhold til sidste måling
samt aftalte initiativer. Der udvælges fokusområder og aktiviteter for den kommende periode.
Det aftales, om der er noget, der har betydning på tværs af sektion/område/forretningsområde,
og derfor skal afrapporteres på eget ledermøde.
Nærmeste leder afrapporterer resultatet af kvartalets opfølgningssamtaler på ledermøde et
niveau op. Kvartalsvis gennemgår direktionen ledere i Banedanmark fra sektionschefniveau
og op.
Talentudvikling og -fastholdelse
9. Defi nere og udvikle en proces for udvikling og fastholdelse af talenter
Helt overordnet defi neres et talent som en medarbejder, som Banedanmark vil gøre en særlig
indsats for at fastholde. Talentet udmærker sig ved at levere særligt gode resultater og vurderes
til at have potentiale og ambition til en videre karriere i Banedanmark.
Banedanmark skal defi nere de personlige og faglige kernekompetencer, der skal sikre, at vi når
vores mål. Disse kompetencer skal danne grundlag for at identifi cere talenterne og skal være i
fokus i de individuelle udviklingsplaner, der lægges for talenterne.
Talenterne skal have potentiale til at blive enten projektleder, specialist eller leder.
Nærmeste leder for et talent er forpligtiget til at yde en særlig indsats for at udvikle og
fastholde talentet i virksomheden. HR har ansvar for at støtte såvel leder som talent i denne
proces. Alle talenter tilbydes coaching.
SIDE 28