Medarbejderinddragelse i arbejdsmiljøledelse

2a.4 Medarbejderne sikrer, at ny viden og handlemåder forankres i virksomheden?
Der er etableret netværk blandt AmR'erne, der medvirker til vidensudveksling
og herigennem spredning/forankring af arbejdsmiljøviden i virksomheden,
jf. punkt 2c.2.
2b.1 Støtter lederen medarbejderen i at formulere egne mål på arbejdsmiljøområdet
og i at opfylde dem?
Nej. Målfastsættelse foregår i linjeledelsen, og målene afspejler de ambitioner,
man har for de enkelte funktionsområder og ikke det enkelte individs.
/6/.
2b.2 Fungerer lederen som rollemodel for den ønskede adfærd på arbejdsmiljøområdet?
Hovedparten af linjelederne har opstillet mål på arbejdsmiljøområdet. Flere
har ladet målene indgå som en del af deres præstationsmål (APIS-mål).
Lederne bliver på den måde vurderet på opstilling og påfyldelse af arbejdsmiljømål,
ligesom de bliver det inden for områder såsom økonomi,
kvalitet og produktivitet. Linjelederne giver udtryk for, at de er blevet mere
engagerede, efter de har opstillet arbejdsmiljømål. AmR'erne er enige heri
og fremhæver, at der ned gennem linjeorganisationen er en større opbakning
og opmuntring til arbejdsmiljøarbejdet. /5/.
2c.1 Får medarbejdere tillagt nye opgaver i kraft af arbejdsmiljøledelsessystemet?
I /5/ fremhæves det, at arbejdsmiljørepræsentanterne går dybere ind i arbejdsmiljøarbejdet
med den nye organisering. AmR'erne har fået reel indflydelse
på de beslutninger, der tages i Novo Nordisks øverste arbejdsmiljøorgan,
Arbejdsmiljørådet. Trods organisatoriske niveauforskelle er det
lykkedes at etablere en fælles opfattelse af, hvilke problemer der kan tages
op som arbejdsmiljøsager i dette forum. Nogle ledelsesrepræsentanter prioriterer
ikke altid arbejdet i rådet højt nok, og deres manglende fysiske tilstedeværelse
kan forhale arbejdet (beslutninger kræver godkendende svar
fra alle rådets medlemmer).
AmR'erne har generelt fået mere tid (legaliseret og præciseret hvilket
55