TAT'en juni 2008.pdf

Vi ønsker alle en
god sommer!
Foreningen af tekniske og administrative tjenestemænd
TAT’en • Nr. 2 • 18. årgang • juni 2008

Indhold
Fra en TAT-arbejdsplads 4
Dampfløjten skal lyde for sidste
gang! Kedel og beholdertilsynet
skal privatiseres.
Happy Hour fra 8 til 16 12 Tillidsmandsmøde 2008 16 Støj – et stigende problem 22
Mette Rostgaard anmelder
bogen “Happy Hour fra 8-16”
der handler om arbejdsglæde
Læs mere om
”Sæt dig selv i centrum” var
det samlende tema på årets
højdepunkt i TAT’s mødevirksomhed.
Leder 3
Det fede arbejdsmarked 8
Vejen til en bedre arbejdsplads 20
Foreningsmeddelelser 24
Web-nyt 25
Læsehjørnet 26
Ledere skal ud af kontrol- 10
rummet
TAT havde indbud til temadag
for ledere. Læs hvordan
det gik.
Skal man koncentrere sig på
arbejdspladsen, kan selv den
mindste larm virke forstyrrende.
TAT’en
DK ISSN 1600-1907
Foreningen af tekniske og
administrative tjenestemænd
Niels Hemmingsens Gade 10 4.
DK–1153 København K
Telf.: 33 76 86 96
Fax: 33 76 86 24
E-mail: tat@tat.dk
web: www.tat.dk
Næste nummer udkommer
september 2008
Forsidefoto: TargAd

Leder
I takt med anemonerne kommer
op og pryder skovbunden, falder
aftalerne også på plads på statens
områder. Dog er der fortsat
nogle store områder på det offentlige
område, der (i skrivende
stund) afventer en afgørelse.
Vores område følger naturligvis
det generelle område, men
har fået lidt ekstra kolorit i form
af ca. 1,7 % ekstra til alle på ny
løn, hvor grundsatserne på basistrinene
forhøjes (pr. 1. oktober
2008). På denne måde har vi
fået aftaleresultatet bredt ud til
en stor gruppe af vores medlemmer.
Reguleringen og fordelingen
gør, at jeg er meget tilfreds med
resultatet, hvilket også er meddelt
de mange dygtige forhandlere,
der har hjulpet os undervejs.
Foto: Arkiv
Forårsbebuderen
Hvad er der så tilbage, ja, i takt
med flere lyse timer tegner konturerne
sig af de store udfordringer
med de strukturelle ændringer
med centralisering af
administrative opgaver og IT i
staten og nu også på erhvervsskoleområdet
(”frivillig tvang”
besparelsen gennemføres uanset,
hvad?), og opfølgning på resultatet
af trepartsforhandlingerne.
På det administrative område
har vi kontakt til de sagbehandlerer
i HK og Prosa, der har dette
emne som deres kerneområde.
Vores oplæg til alle vores medlemmer
er blevet sendt frem i
håbet om, at vi kan være mange,
der arbejder ud fra samme tese.
Herudover håber vi, at vi i fællesskab
kan påvirke udviklingen,
således at medarbejderne og de-
Af Lars B. Eriksen, Formand
res vitale viden kommer til at
indgå i processen.
På de enkelte arbejdspladser
skal man via SU’erne søge at få
indflydelse og rejse spørgsmål til
processen. Den viden der opstår
rundt på arbejdspladserne, vil vi
gerne i baglandet have konkrete
tilbagemeldinger på, så vi kan
skubbe disse informationer ind i
følgegruppen mellem Personalestyrelsen
og centralorganisationerne.
For så vidt angår lederne skal de
muligheder, der blev fremhævet
ved trepartsdrøftelserne nu søges
udmøntet. I FTF arbejdes der
på at få sat handling bag ordene,
og i dette arbejde er CO II repræsenteret,
og vi vil - via denne
repræsentant - forsøge at få
medindflydelse på resultatet.
Der er nok at lave og fremtiden
ser ikke altid lys ud, men man
skal holde fokus på de gode og
positive ting, hvorfor der kæmpes
videre.
En god indgang til de store udfordringer
kunne være: ”Tat og
spis brød til”.
God sommer til alle!
Lars Bonde Eriksen
Formand
3

4
Fra en TAT-arbejdsplads
Dampfløjten skal lyde for sidste gang!
Politisk er det blevet besluttet at
privatisere to store arbejdsområder,
kedel- og beholdertilsynet
samt elevatortilsynet, som er
blevet varetaget af Arbejdstilsynet
gennem en lang årrække.
Faktisk har Kedel- og Beholdertilsynet
været én af grundstenene
i Arbejdstilsynet og blev i sin
oprindelige form tillagt som tilsynsområde
i 1875.
Kedel- og Beholdertilsynet er
blevet overdraget til privat regi
i efteråret 2007, og Elevatortilsynet
følger snart efter. Den endelige
privatisering skal være gennemført
senest efteråret 2009.
Fremover vil Kedel- og Beholdertilsynet
således blive varetaget
af bemyndigede organer samt
akkrediterede inspektionsorganer.
Arbejdstilsynet bibeholder dog
markedsovervågningen på om-
El-Kraftværket, Asnæsværket, Kalundborg
råderne, hvilket vil sige, at myndigheden
overvåger, at fabrikanterne
fremover leverer kedler,
beholdere og elevatorer som opfylder
EU’s direktiver.
Privatiseringsprocessen for Kedel-
og Beholdertilsynet er imidlertid
foregået nærmest ubemærket
både i offentligheden
og såmænd også i Arbejdstilsynet.
Denne artikel er derfor tilegnet
de mange dygtige personer i Arbejdstilsynet,
som gennem årene
har arbejdet inden for dette
område, og som i den grad har
været medvirkende til, at vi andre
har kunnet færdes sikkert
rundt blandt alle disse kedler og
beholdere i vores samfund.
Hvorfor føre tilsyn med kedler
og beholdere?
Da industrialiseringen tog rigtigt
fart i 1800-tallet var det på baggrund
af dampmaskinen, som
kunne udvikle mekanisk kraft og
bevægelse, der ikke var set tidligere.
Dampmaskinen får sin energi
fra en dampkedel, som producerer
damp ved, at man opvarmer
vand under tryk – jo højere
tryk og temperatur dampen får,
jo mere energi kan der overføres
til dampmaskinen.
I princippet er det jo simpelt nok
og egentlig ganske tilforladeligt
– så længe vandet og dampen
bliver inde i kedlen og dampmaskinen.
Men slipper dampen eller vandet
ukontrolleret ud, kan det
være med katastrofale følger.
Der er enorme kræfter opsamlet
(akkumuleret) i en dampkedel,
og da kedler oftest blev opstillet
i kældre, resulterede en hel del
kedeleksplosioner i, at hele bygninger
styrtede sammen.
Faren ved en dampeksplosion
er, foruden at blive ramt af den
pludselige trykbølge eller omkringfarende
dele, at blive indhyllet
af den varme damp, som
koger en person ihjel på ganske
få sekunder.
Således blev der i 1832 vedtaget
en forordning om tilsyn med
dampkedler, og denne forordning
blev fulgt op af en lov i
1851 om dampkedler, dampmaskiner
og dampskibe.

Af Lars Arly Rasmussen, medlem af hovedbestyrelsen og formand for MTA
Senere i historien blev der behov
for at opbevare og behandle
mange andre medier i trykbeholdere
eller transportere dem
gennem rørledninger, f.eks. benzin,
olie, naturgas. Der skal ikke
megen fantasi til at forestille sig,
at dette giver endog endnu større
ødelæggelse, når disse produkter
slippes ukontrolleret ud.
Der er derfor gennem tiden blevet
udarbejdet og udviklet en
lang række meget detaljerede
regelsæt for indretningen og
vedligeholdelsen af kedler og
beholdere.
Kedel- og beholderteknologi
har siden midten af 1800-tallet
og indtil nu gennemgået en kolossal
udvikling, hvilket har stillet
krav om, at Arbejdstilsynet
har været på forkant med den
tekniske udvikling.
Arbejdstilsynet
Arbejdstilsynet blev grundlagt i
1873 og i 1875 blev tilsynet med
dampkedler tillagt Arbejdstilsynets
myndighedsområde.
Arbejdstilsynet blev grundlagt
med to arbejdsinspektører (senere
fabriksinspektører), der
ganske bestemt må have haft
nok at se til.
De to arbejdsinspektører var
Cand.polyt. Bernh M. Jensen og
Kemiker, Dr. phil. Haldor Topsøe.
Haldor Topsøe blev senere ophøjet
til Direktør for Arbejdstilsynet.
Gennem årene er Arbejdstilsynet
blevet udvidet (heldigvis),
og der er blevet vedtaget flere
love, hvorved flere og flere virksomheder
og arbejdsprocesser
er blevet omfattet af myndighedstilsyn.
Et kort oprids over lovene viser i
grove træk udviklingen:
1873 Børneloven
1889 Maskinbeskyttelsesloven
1896 Kedelpasserloven
1901 Fabrikloven
1906 Bageriloven
1954 Arbejderbeskyttelseslo-
vene
1975 Arbejdsmiljøloven
Kedelbesigtigelsesmænd
De første seks kedelbesigtigelsesmænd
(Maskinmestre) blev
ansat i 1920.
Foreningen af Kedelbesigtigelsesmænd
(senere Maskinmestre
og Tjenestemænd i Arbejdstilsynet,
MTA) blev stiftet i 1923.
Det fremgår af arkiverne, at man
søgte om optagelse i COII og, at
overgangen til tjenestemandsansættelse
skete i 1932.
Stillingsbetegnelsen har ændret
sig gennem årene og har således
været kedelbesigtigelsesmænd,
herefter tilsynsmestre og senest
inspektører.
I de senere år har ca. 45 inspektører
været beskæftiget med kedel-
og beholderarbejde.
Industrikedler
Hvad er kedel- og beholderarbejde?
Som hovedregel har Arbejdstilsynet
indtil 2007 godkendt alle
de kedler og beholdere, som er
blevet taget i brug.
Arbejdstilsynet har i arbejdsprocessen
foretaget konstruktionsgodkendelse,fremstillingskontrol,
opstillingskontrol,
periodiske besigtigelser og havariundersøgelser,
dvs.:
Arbejdstilsynet godkendte konstruktionen,
dvs. godkendte tegninger,
godkendte de anvendte
materialer, godkendte styrkeberegninger,
godkendte anvendelsesforhold
osv.
Arbejdstilsynet besigtigede
fremstillingen hos danske producenter,
dvs. overvågede, at der
blev anvendt de korrekte materialer,
udført svejsning i henhold
til normerne, at svejsere havde
de fornødne certifikater, kontrollerede
målinger osv.
Arbejdstilsynet foretog opstil-
5

6
Fra en TAT-arbejdsplads
lingskontrol, dvs. sikrede, at kedlen
stod opstillet i et egnet rum,
at den var udstyret med det korrekte
sikkerhedsudstyr osv.
Arbejdstilsynet foretog periodiske
besigtigelser, dvs. inspicerede
for evt. tæringer og revner,
inspicerede at sikkerhedsudstyret
virkede og overværede trykprøvninger.
Arbejdstilsynet foretog undersøgelser
af havarier, dvs. foretog
dataopsamling og konklusioner
på havariet.
Disse kedel- og beholderinspektører
har således samlet set kravlet
rigtigt mange kilometer i små
snævre kanaler for at lede efter
revnedannelser og tæringer.
Det er et slidsomt job, som dels
kræver, at man er i god form og
dels kræver, at man bevarer smidigheden,
og man må frem for
alt ikke lide af hverken klaustrofobi
eller højdeskræk.
Der er blevet samlet rigtigt mange
oplysninger sammen fra alle
disse inspektioner. Der er også
samlet mange oplysninger sammen
fra ulykkesundersøgelser.
Og selv om ulykker skal undgås,
så må det indrømmes, at mange
af ulykkerne har dannet grundlag
for det meget omfangsrige
regelsæt, der foreligger.
Kedel- og beholderinspektørerne
har i den grad oparbejdet
specialistviden på området.
Hvor finder man disse kedler og
beholdere i dag?
Det er rigtigt nok. Som menigmand
tænker man ikke meget
over, at vi er omgivet af kedler
og beholdere. Men de er overalt.
Kraftværker, raffinaderier, gasoplag,
kemisk industri, sygehuse
– det er nogle af de måske mere
kendte steder.
De findes også i forbindelse med
opvarmning i boligblokke, på
små renserier, brændeovne med
vandkammer og oliefyr opstillet
i private hjem, trykluftkompressoren
i garagen, håndildslukkeren
i bilen, gasflasken til grillen
og mange andre steder.
Det skal dog bemærkes, at mange
af disse helt små kedler og
beholdere har været undtaget
tilsyn fra Arbejdstilsynet.
Snittegning af en kanalrøgrørskedel
Fremtiden
Der er ingen tvivl om, at der
fortsat er behov for stort fokus
på kedel- og beholderområdet
og der er ingen tvivl om, at sikkerheden
fortsat vil blive holdt
på et højt niveau – Dette arbejde
foretages nu blot af virksomheder
på det private arbejdsmarked.
Og lad os udtrykke det således –
I Arbejdstilsynet holdes dampen
fortsat oppe, blot med fokus på
andre vigtige arbejdsmiljøområder.
MTA/TAT vil slutte med at sige
tak til alle de fra Arbejdstilsynet,
som gennem årene har ydet den
store arbejdsindsats, som har
været påkrævet i kedel- og beholdertilsynet.
Lad det sidste dampfløjt lyde til
ære for dem!

6
Fra en TAT-arbejdsplads
lingskontrol, dvs. sikrede, at kedlen
stod opstillet i et egnet rum,
at den var udstyret med det korrekte
sikkerhedsudstyr osv.
Arbejdstilsynet foretog periodiske
besigtigelser, dvs. inspicerede
for evt. tæringer og revner,
inspicerede at sikkerhedsudstyret
virkede og overværede trykprøvninger.
Arbejdstilsynet foretog undersøgelser
af havarier, dvs. foretog
dataopsamling og konklusioner
på havariet.
Disse kedel- og beholderinspektører
har således samlet set kravlet
rigtigt mange kilometer i små
snævre kanaler for at lede efter
revnedannelser og tæringer.
Det er et slidsomt job, som dels
kræver, at man er i god form og
dels kræver, at man bevarer smidigheden,
og man må frem for
alt ikke lide af hverken klaustrofobi
eller højdeskræk.
Der er blevet samlet rigtigt mange
oplysninger sammen fra alle
disse inspektioner. Der er også
samlet mange oplysninger sammen
fra ulykkesundersøgelser.
Og selv om ulykker skal undgås,
så må det indrømmes, at mange
af ulykkerne har dannet grundlag
for det meget omfangsrige
regelsæt, der foreligger.
Kedel- og beholderinspektørerne
har i den grad oparbejdet
specialistviden på området.
Hvor finder man disse kedler og
beholdere i dag?
Det er rigtigt nok. Som menigmand
tænker man ikke meget
over, at vi er omgivet af kedler
og beholdere. Men de er overalt.
Kraftværker, raffinaderier, gasoplag,
kemisk industri, sygehuse
– det er nogle af de måske mere
kendte steder.
De findes også i forbindelse med
opvarmning i boligblokke, på
små renserier, brændeovne med
vandkammer og oliefyr opstillet
i private hjem, trykluftkompressoren
i garagen, håndildslukkeren
i bilen, gasflasken til grillen
og mange andre steder.
Det skal dog bemærkes, at mange
af disse helt små kedler og
beholdere har været undtaget
tilsyn fra Arbejdstilsynet.
Snittegning af en kanalrøgrørskedel
Fremtiden
Der er ingen tvivl om, at der
fortsat er behov for stort fokus
på kedel- og beholderområdet
og der er ingen tvivl om, at sikkerheden
fortsat vil blive holdt
på et højt niveau – Dette arbejde
foretages nu blot af virksomheder
på det private arbejdsmarked.
Og lad os udtrykke det således –
I Arbejdstilsynet holdes dampen
fortsat oppe, blot med fokus på
andre vigtige arbejdsmiljøområder.
MTA/TAT vil slutte med at sige
tak til alle de fra Arbejdstilsynet,
som gennem årene har ydet den
store arbejdsindsats, som har
været påkrævet i kedel- og beholdertilsynet.
Lad det sidste dampfløjt lyde til
ære for dem!

8
Det fede arbejdsmarked
Fedme er en kronisk sygdom, som især rammer de socialt dårligst stillede, viser en
undersøgelse fra Socialforskningsinstituttet. Børn fra socialt dårligt stillede hjem
rammes i vid udstrækning af overvægt og fedme allerede i en ung voksenalder.
Undersøgelsen pointerer, at det er vigtigt at anskue den sociale arv bredt, det vil
sige ikke begrænset til social baggrund, men også omfattende forældreomsorg og
interesse for børnenes spise- og slikvaner.
En undersøgelse lavet af Ledernes
Hovedorganisation har vist,
at 20 % af alle ledere i Danmark
inden for de seneste tre år har
vraget en jobansøger helt eller
delvis på grund af overvægt. 4
% svarede, at overvægt var den
væsentligste årsag til jobafslaget,
mens 16 % siger, at overvægten
var en medvirkende
grund. En tilsvarende undersøgelse
fra Sverige viste, at ni ud
af ti arbejdsgivere indrømmede,
at man har dårligere chancer
for at få et job, hvis man er overvægtig.
Det skriver bladet Arbejdsmiljø i
en artikelserie om overvægt og
den diskrimination af overvægtige,
der finder sted på arbejdsmarkedet.
Børn vil ikke lege med tykke legekammerater,
arbejdsgivere
fravælger fede jobansøgere og
overvægtige, men veluddannede
kvinder tjener mindre end
de normalvægtige kvinder med
samme uddannelse.
Forskellig vurdering af mænd
og kvinder
Vi har en tendens til at opfatte
overvægtige mænd i gode vellønnede
stillinger som personer
med pondus. Det samme siger
man bestemt ikke om kvinder i
samme positioner. Vi stigmatiserer
de overvægtige, og vi opfatter
dem som nogle, der ikke kan
tage sig sammen. De er overvægtige,
viljesvage individer, der
ligger samfundet til last. Det er
den grove udlægning, siger Berit
Heitman, der forsker i fedme
på Institut for Sygdomsforebyggelse,
og fortsætter: Der er en
fordom om, at de overvægtige
bare spiser for meget og bevæger
sig for lidt. Men for meget
mad og for lidt motion kan slet
ikke forklare udviklingen i fedmeepidemien.
Overvægt udvikles
over lange perioder, og vi har
nogle gener, som kan disponere
til fedme, som populært sagt
kan være tændte eller slukkede
og som gør, at nogle har sværere
ved at holde vægten, selv om de
spiser den samme mængde mad
som de ikke-disponerede.
Kvinder diskrimineres mest
Ifølge Berit Heitman vil treårige,
der får valget mellem at lege
med en normalvægtig, en handicappet
og en overvægtig, vælge
den overvægtige som den
sidste. Det starter altså tidligt,
og de overvægtige lider voldsomt
under det. Som børn bliver
de mobbet, og som voksne
mindskes deres muligheder for
at få de gode job, trods gode
kvalifikationer. Det ligger tilsyneladende
dybt i os at foragte
de overvægtige i vores samfund,
siger Berit Heitman.
Og diskriminationen fortsætter
i voksenalderen, hvor bl.a. en
finsk undersøgelse viser, at især
overvægtige kvinder har det
svært. De bliver ganske enkelt
sorteret fra i ansøgerfeltet til de
vellønnede job og tjener mindre
end normalvægtige kvinder…
De overvægtige mænd derimod,
tjener det samme som de normalvægtige
med samme uddannelse.
Der er nok en tendens til, at
kvinderne stigmatiseres mest,
fordi der er et større pres på, at
kvinder ”skal være” via hvordan
de ser ud, siger Berit Heitman.
Mænd kan bare få lov til
”at være.”
Berit Heitman konkluderer, at
der er fem gange så mange
svært overvægtige blandt dem
med korte uddannelser som
dem med lange uddannelser.
Men dem med de lange uddannelser,
som alligevel bliver overvægtige,
de straffes – især hvis
de er kvinder!
Også unge udstødes
Også de unge overvægtige kan
have svært ved at etablere sig
på arbejdsmarkedet og finde
job og læreplads. Hvis det endelig
lykkes, bliver de ofte presset
ud igen, enten fordi de bliver
mobbet af kollegerne, eller fordi
overvægten volder dem så store
problemer, at de fysisk ikke kan
klare jobbet.

Hos nogle er selvværdet simpelthen
så lavt, at de opgiver at passe
deres job.
Ebeltoft Kurcenter
Det ved de noget om på Ebeltoft
Kurcenter, som er et behandlingssted
for overvægtige.
Psykoterapeut Hanne Bonde har
mange samtaler med unge, der
kommer med ringe selvværd.
De tror ikke på, at de kan klare
jobbet, og de render rundt
med konstant dårlig samvittighed.
Samtidig oplever de ofte
grov mobning og psykisk terror,
siger hun.
I foråret åbnede Ebeltoft Kurcenter
en ny linje som henvender
sig til unge mellem 15 og 19
år, og som har plads til 70 mennesker.
Direktør Flemming Darre
fortæller, at man får femseks
henvendelser om dagen fra
unge eller deres forældre. Flere
er droppet ud af deres læreplads,
fordi de ikke kan komme
op ad stigen, eller fordi de helt
enkelt ikke kan male et lille rum
på grund af deres størrelse. En
yngre mand vejede 150 kg., men
stigen kunne kun bære 110 kg.,
fortæller Flemming Darre.
Misbrug
Flemming Darre oplever de unge
som ressourcestærke og med
stort potentiale. De har svært
ved at forstå, at ikke alle arbejdsgivere
ønsker at satse på de unge
Af Klavs Fremm, medlem af Hovedbestyrelsen
ved at støtte et kurophold, hvilket
kun sker i et fåtal af tilfælde.
Virksomhederne har ingen tradition
for at gøre noget i denne
sammenhæng, siger Flemming
Darre. Men de burde have samme
holdning over for de overvægtige
som over for alkoholikere.
Arbejdspladsen hjælper en
alkoholiker, men ingen hjælper
de overvægtige. Man har ikke
indset, at overvægt også er et
misbrug – et madmisbrug, siger
Flemming Darre.
Hovedorganisationernes holdning
Ubberup Højskole, der holder
kursus i livsstilsændringer, har
netop haft et møde med LO’s
Sundhedsudvalg om en fælles
indsats mod overvægtige på arbejdsmarkedet.
Parterne har aftalt,
at højskolen skal udarbejde
informationsmateriale, som LO’s
konsulenter kan bruge som rådgivning
på arbejdspladserne, siger
Birte Haugaard, der er arbejdsmiljøkonsulent
og medlem
af LO’s sundhedsudvalg.
Chefkonsulent i Dansk Arbejdsgiverforening
(DA), Torben Sørensen,
mener også, at virksomhederne
har et ansvar over for
medarbejdere med særlige behov.
Men han understreger, at
det er op til virksomhederne selv
i samarbejde med de ansatte at
finde ud af, hvad de vil tilbyde
medarbejderne.
Det er en glimrende ide, siger
Torben Sørensen, hvis virksomhederne
hjælper medarbejdere
med at komme af med deres
overvægt. Men det er op til den
enkelte virksomhed at lægge sin
linje. Det styrende vil være det
samfundsansvar, som virksomheden
føler, og hvad der er i virksomhedernes
interesse, slutter
Torben Sørensen.
9

Ledere skal ud af kontrolrummet
Overskriften hentyder ikke til
en episodetitel i en science fictionserie
som ”Starwars”, men var
titlen på den temadag for ledere,
som TAT havde indbudt til på
FUHU’s konferencecenter i København
den 8. april 2008.
Konsulent Lars Lundgaard er
en i offentligheden kendt person,
der arbejder meget med
udvikling mv. i den kommunale
og regionale sektor. I midten
af 1960’erne optrådte han som
ung jurist sammen med nuværende
højesteretspræsident Torben
Melchior og højesteretssagfører
Lisbet Victor Hansen i
tv-programmet ”Hvad siger loven?”;
han blev senere socialdirektør
i Ribe og blev efter den
første kommunalreform i 1970
kendt som en skarp analytiker,
som var meget brugt til at skille
”fårene fra bukkene” i ledelserne
i kommuner og amter. Sidenhen
har han været selvstændig
konsulent med ledelses- og udviklingsopgaver
som speciale og
er i dag indehaver af firmaet
Lundgaard Konsulenterne. De,
der husker ham fra det nævnte
tv-program kunne konstatere,
at han lignede sig selv og at
Konsulent Lars Lundgaard. Foto: Hans-Jørgen Møllegaard
han havde holdt ungdommens
skarphed ved lige.
Lars Lundgaard havde taget udgangspunkt
i deltagerkredsens
arbejdspladser og tog et opgør
med skamridningen af New Public
Management, og spurgte fx
om et jobcenter, en teknisk skole
eller et plejecenter er en produktions-
og servicevirksomhed,
et ansvarsfællesskab eller noget
helt andet?
Det var hans klare budskab, at vi
har brug for at genfortælle meningen
med den offentlige sektor.
Vi skal ikke ”bare” forsvare,
at vi er ansat i denne sektor,
men vi skal også kunne fortælle,
hvorfor vi er ansat i sektoren og
hvad meningen med den er.
Han stillede spørgsmålet, hvorfor
de sidste 2 regeringer havde
hentet sine referencerammer i
Viste du at man kan tilmelde sig online
alle kurser på tat.dk?
10 leder i TAT

USA og England og hvorfor man
ikke ”vender kikkerten” mod
dansk identitet og kultur.
Han henviste til den nederlandske
sociolog Geert Hofstede, der
arbejder organisationsteori og
kulturer og bl.a. om lederes og
medarbejderes – i min udlægning
- fælles urdanske identitet,
hvor vi er på vej fra ”vi” til
”jeg”, hvor vi tænker mere i
værdier end i regler, at vi har en
udpræget feminin problemtilgang
og vi er tilhængere af en
lav magtdistance. Sagt på en anden
måde:
Dansk identitet/kultur er præget
af, at vi pr. automatik tager ansvar
på os ”nede fra”, at vi ikke
arbejder efter reglerne, at vi har
en lav magtdistance, at vi lider
under den indre etiske fordring
mellem jeg/vi, og at vi tør markere
bløde værdier – altså mennesket
før systemet.
Med udgangspunkt i en case
omkring den 49-årige klasselærer,
Lisbeth, der har en fantastisk
evne til at formidle læring, personlig
udvikling og positivt livssyn
over i børnenes personligheder
spurgte Lars Lundgaard,
hvad der var hendes bærende
motivation til gennem 23 år at
”holde niveau fra år til år”, og
han fik mange gode svar fra deltagerne,
og hele diskussionen
førtes over i spørgsmålet: Hvem
og hvad kan være med til at fejlprogrammere
jeres ledelsesprioritering
i hverdagen (så I ikke
leder i TAT
Af seniorkonsulent Hans-Jørgen Møllegaard
bruger 40-50 % på at lede kerneydelserne)?
Temadagen handlede meget
om, hvordan man i praksis skal
vise, at man udøver ledelse i en
tid, hvor alting bevæger sig hurtigere
og hurtigere. Lars Lundgaard
talte meget om lederens
fokus, prioritering og tilstedeværelse,
ligesom han lagde stor
vægt på den ”hele leder”, hvor
der skal være sammenhæng
mellem hjertet (engagement og
værdier), hovedet (forståelsen)
og benene (kan flytte sig og forandre).
Lars Lundgaard gjorde eminent
brug af de til rådighed værende
av-midler og via sin pc’er indføjede
han egne og deltagernes
kommentarer ind på de forskellige
overheads, således at det
”Der arbejdes på temadagen”. Foto: Hans-Jørgen Møllegaard
var muligt at fastholde indtryk
og diskussionen under hele forløbet.
Den skriftlige evaluering, som vi
altid beder deltagerne aflevere,
afslørede, at deltagerne var
meget tilfredse med forløbet af
temadagen, og at alle fik ”noget
med hjem”, der kunne danne
baggrund for eftertanke og
fremtidige tiltag på de enkelte
arbejdspladser.
11

Happy Hour fra 8 til 16 - Om arbejdsglæde
”Happy Hour fra 8 til 16” er titlen
på en ny bog, der handler om
arbejdsglæde såmænd. Den er
skrevet af Alexander Kjærulf, der
er indehaver af firmaet Projekt
Arbejdsglæde. Er det nu noget
halleluja om at tænke positivt?
Eller at ”Arbeit macht Freude
”? Tjah? Alexander Kjærulf har
travlt med at tage rundt i landet
og holde foredrag, workshops,
skrive avisklummer og bøger om
arbejdsglæde, så der er tilsyneladende
bud efter hans projekt.
Hvorfor beskæftige sig med arbejdsglæde?
Jo, siger Alexander
Kjærulf, for:
• Undersøgelser viser, at virksomheder
med glade ansatte
klarer sig op til dobbelt så
godt på bundlinjen.
• Arbejdsglæde er en af de tre
vigtigste kilder til livsglæde.
• Arbejdsglæde er den bedste
kur mod stress - og at stress
ikke nødvendigvis kommer af
at arbejde for meget, men af
at have det skidt mens du arbejder.
• Mere arbejdsglæde kan reducere
sygefraværet med op til
40 %.
• Mere arbejdsglæde kan halvere
personaleomsætningen.
De tre største kilder til manglende
arbejdsglæde er travlhed,
forandringer i organisationen
og den nærmeste leder.
”Arbejdsglæde,” siger han, ”bør
være enhvers leders første prioritet.
For når arbejdsglæden er
der, følger automatisk mere innovation,
produktivitet, kundeservice,
forandringsevne, gennemslagskraft,
motivation og
energi. Glade ansatte er den vigtigste
kilde til succes på bundlinjen.”
Selvfølgelig er der da noget om
snakken. – Alle ved, at det betyder
noget, om vi er glade eller
ikke glade for vores arbejde. Om
vi har en glæde ved det arbejde,
vi har, eller om vi grundlæggende
har et mishag eller måske ligefrem
en lede ved det. Nok alle
kender oplevelsen af, at når vi er
glade på arbejdet, så får vi mere
fra hånden. Tiden flyver afsted,
men vi når en masse. Problemer
bliver til sjove udfordringer, vi er
motiverede og kreative og lader
os ikke gå på af modgang. Vi har
det også bedre uden for arbejdstiden.
Derhjemme og i fritidslivet.
Så jo, hvordan vi har det på
arbejdet, har meget stor betydning
for vores tilværelse. Men
kan vi selv gøre noget for at få
(mere) arbejdsglæde?
Alexander Kjærulf mener, at det
er den enkeltes ansvar at sørge
for, at man har det godt på sit
arbejde. Han siger, at der er fem
ting, man skal gøre:
1. Vælg, at du vil være glad på
jobbet. Hvis du ikke gider
være glad, er der ingen, der
kan gøre noget for dig. Vælg
arbejdsglæden til.
2. Kend dig selv: Hvad giver dig
arbejdsglæde? Hvad ødelæg-
ger din arbejdsglæde? Hvis
ikke du ved det, hvem skulle
så?
3. Sig til: Hvis der er noget, du
mangler på jobbet, eller noget,
du gerne vil være fri for,
så sig til. Du kan ikke forvente,
at dine kolleger eller din
chef læser dine tanker og
ved, hvad du føler og tænker.
4. Gør noget: Så længe du sidder
på din flade og venter på,
at kollegerne, chefen, virksomheden
og samfundet skal
komme og give dig arbejdsglæde,
sker der absolut ingenting,
Du skal selv gøre noget.
5. Spred arbejdsglæde: Den
bedste og mest effektive
måde at få arbejdsglæde på
er at sprede arbejdsglæde til
de andre på jobbet. – Det er
sjovt at gøre andre glade, og
arbejdsglæde smitter, så det
kommer lige tilbage til dig
selv.
Lyder det ikke lidt pop- og jubiagtigt?
Man kan da ikke bare sådan
vælge at have arbejdsglæde
og da slet ikke sådan bare fra
den ene dag til den anden? Nej,
hvis det ikke bare skal være en
enkelt hurradag, så er det nok
en proces, der nok tager noget
længere tid.
Jeg kan da godt være skeptisk
over for Alexander Kjærulfs mediestunts
(sådan kalder han dem
selv), og hans budskab om, at
den enkelte medarbejder selv
12 leder i TAT

kan skabe sig arbejdsglæde. Men
jeg vil alligevel godt gå ind i en
seriøs diskussion om, at vi selv i
langt højere grad end vi selv tror,
kan arbejde med vores holdning
til vores arbejde. – Også uden
at besparelser, nednormeringer,
dårlig løn og ledelse kommer
til at være altødelæggende for
processen!
Forudsætningen er, at man skal
ind bag ved, hvad det er, der
gør en glad hhv. ikke glad. Det
er ikke nok med at konstatere:
Jeg elsker at lave årsregnskaber.
– Hvorfor elsker man det? Det
er ikke nok at blive ved konstateringen
af, at man ikke trives i
mellemlederjobbet. Hvorfor gør
man det ikke? Hvad er det helt
konkret, man ikke bryder sig
om?
Et eller andet sted ligger svaret,
om man har arbejdsglæde eller
ej i, om man er behersker arbejdsopgaverne
eller ej – eller i
hvert fald så stor en del af dem,
at de øvrige ikke tager humøret
fra en. Og om man har tilstrækkeligt
gunstige forhold at udføre
dem under.
To eksempler: Når mellemlederen
tydeligt ikke er glad for
sit arbejde med at lede sit faglige
team, kan han/hun meget
vel være for dårligt uddannet
til at være leder af fagkolleger.
Når regnskabsassistenten ikke er
glad for at lave månedsregnskaber,
er det ikke fordi, han/hun
ikke kan sit fag, men det dur
leder i TAT
Af Mette Rostgaard, medlem af hovedbestyrelsen
ikke, at det skal udføres i et storrumskontor
med konstante afbrydelser
af kunder.
Og det er så her, at læseren selv
kan begynde at tænke efter:
Hvad er det i mit arbejde, der
gør mig glad, og hvad er det,
der ikke gør mig glad? Og hvad
skal der til, for at jeg kan blive
glad? Efteruddannelse? En ændring
af kontorindretningen? En
anden sammensætning af mine
arbejdsopgaver? En ændring af
min arbejdstid? Er der for få udfordringer?
Eller for mange og
for store? Arbejdsglæde er mere
end trivsel på det ydre plan. Arbejdsglæde
er en indre følelse af
tilstrækkelighed og værdsættelse.
Nu skal jeg jo ikke tro, at chefen
vupti lige sender mig på efteruddannelse
eller ændrer hele
afdelingen, fordi jeg lige har
fundet frem til, at det er der, at
skoen trykker. Men mindre kan
også gøre det på kort sigt i hvert
fald. Selvom det lyder lidt fladt,
så hjælper det faktisk blot det at
få fundet ud af at få skilt tingene
fra hinanden: At det ikke er
alt på arbejdspladsen, der ødelægger
arbejdsglæden. At erkende,
at der er noget, man er
mindre god til at andet. Og at
der er noget, man er rigtig god
Foto: Arkiv
13

Happy Hour fra 8 til 16
til. Og at chefen ved det. Selvfølgelig
har arbejdsglæde meget
at gøre med anerkendelse,
og chefen har – også iflg. Alexander
Kjærulf – et hovedansvar
for, om medarbejderne oplever
arbejdsglæde eller ej. Men så sig
det da til chefen! – At det har
betydning for dig, at du får anerkendelse!
Sig dog til ham/hende,
at det her rapporteringsprogram,
det kan du altså ikke finde
ud af. – Hellere sige det, end at
det går hen og ødelægger dit og
dine kollegers humør og trivsel –
også uden for arbejdstiden.
Jeg har lagt mærke til, at kasseassistenten
– næsten uanset
hvilket supermarked det er – afslutter
ekspeditionen med ”Ha’
fortsat en god dag”. Er det bare
en tom, betydningsløs floskel?
Ja, det kan man vælge at tage
det som. Men man kan også vælge
at give den en mening: ”Tak
skal du ha’ og i lige måde!” – Og
så tro på, at dagen faktisk bliver
god af det – også for kasseekspedienten
og hans/hendes
arbejdsglæde. Pointen er, at vi
som kunder kan vælge at være
ligeglade – eller vi kan vælge at
give igen. Arbejdsglæde handler
også om at blive bemærket,
men ligesom kasseekspedienten
skal vi måske gøre opmærksom
på os selv først ved at tage
initiativet? Jeg vil ikke dømme
på, om en kasseassistent har arbejdsglæde
ved at sidde og scanne
kilometervis at varer ind og
losse dem ned i bunden af kasselinien.
Men måske ligger hans/
hendes arbejdsglæde netop i at
få respons’er på sine ”Ha’ fortsat
en god dag”?
Mangel på arbejdsglæde har det
med at gå hen og blive indlejret
i virksomhedskulturen, hvis den
får lov at leve sit eget liv. Engang
for mange år siden fik jeg et
drømmejob på en arbejdsplads,
hvor alle forhold efter min mening
var helt bestemt acceptable.
Jeg var måske nok meget
positivt farvet i mine holdninger,
fordi det jo lige var det job,
jeg gerne ville have. Men mine
kolleger kunne slet ikke se noget
som helst positivt omkring
sig. Alt var noget l…. Og ikke
mindst chefen. Det var ikke en
konkret kritik, nærmest bare en
udefinerlig grundstemning i afdelingen.
Ikke desto mindre var
den meget levedygtig, og det
lykkedes mig aldrig at få vendt
stemningen, men på den anden
side lykkedes det heller ikke
mine kolleger at fratage mig
en grundlæggende oplevelse af
glæde ved at arbejde dér.
Tilbage til ”Happy Hour”: Jeg
tror ikke på, at det sådan kan
være happy hour fra 8 til 16 for
alle på alle arbejdspladser. Der
forekommer naivt, at arbejdsglæden
i sig selv kan være en
afgørende og drivende x-faktor.
Men omvendt tror jeg det
er gavnligt, at vi meget oftere
end de fleste af os gør, lige tænker
efter f.eks. en gang om året
(f.eks. i forbindelse med forberedelsen
til MUS/LUS samtalen)
om vi stadig har arbejdsglæden.
Og hvis ikke, hvad der så kan og
skal gøres for at få fat i den igen.
Jeg er ret sikker på, at stress ikke
nødvendigvis kommer af at arbejde
for meget, men af at have
det skidt, mens man arbejder.
Bogen Happy Hour kan købes
for kr. 159,- via internetsiden:
www.projektarbejdsglaede.dk.
På denne side kan der også læses
meget mere om Alexander
Kjærulf og Projekt Arbejdsglæde.
En idé kunne være at få ham
til at komme til næste personaledag
– og så se, om det hjælper
på arbejdsglæden!
14 leder i TAT

Saml din økonomi ét sted
Det andet pjat kan ikke betale sig
Der er kun fordele ved
at blive LSBprivat ® kunde
LSBprivat ® er nemlig skræddersyet til moderne
danskere, der vil have gode renter, eksibilitet og
overblik i hverdagen, uden tåbelige gebyrer og skjulte
omkostninger. Det er samlet set den bedste løsning.
Få gratis:
• LSBprivat ® Løn til den daglige økonomi
• LSBprivat ® Opsparing med favorabel rente
• Visa/Dankort og MasterCard
• Oprettelse af kassekredit på 50.000-100.000 kr.
• Årligt økonomieftersyn
• Gebyrfrie Visa/Dankort-transaktioner fra alle vores automater
• Gebyrfrie overførsler i Internetbank mellem interne og eksterne
konti i Danmark
Book et møde på tlf. 3378 1906 eller på www.coiibank.dk

16
”Sæt dig selv i centrum”
”Sæt dig selv i centrum” var det
samlende tema på årets højdepunkt
i TAT’s mødevirksomhed.
Dette års tillidsmandsmøde blev
afviklet på Comwell Roskilde,
der har en meget smuk beliggenhed
med udsigt over Roskilde
Fjord og Veddelev halvøen.
Claudia Kjeldgaard, PFA Pension.
Efter formandens velkomst gav
kundechef i PFA Pension, Claudia
Kjeldgaard, en gennemgang
af det nye ”pensionsafsnit” på
TAT’s hjemmeside, der er udviklet
i samarbejde med PFA Pension.
Afsnittet samler oplysninger
om CO II’s Pensionsordning i PFA
Pension (omfattende hovedparten
af foreningens tjenestemandslignende
ansatte medlemmer),
CO II Konto i PFA Pension
(tillægspension for statstjenestemænd)
samt PFA Helbredssikring,
der er et tilbud til TAT’s
medlemmer. Herudover indeholder
pensionsafsnittet et afsnit
om Tjenestemandspension, udarbejdet
af TAT’s sekretariat.
Efter denne – skulle det vise sig
første gennemgang af pensionsafsnittet
– gav formanden
et kort rids over de strategiske
overvejelser, som hovedbestyrelsen
gør sig om foreningens
kamp for at overleve og invitation
til de øvrige CO II-organisationer
om et tæt samarbejde for
at sikre vores (fælles) fortsatte
eksistens. I den forbindelse orienterede
Lars Bonde Eriksen om,
at det i TAT’en [nr. 1/2008] omtalte
sekretariatsfællesskab med
SAFU endnu ikke er etableret,
idet der er sået tvivl om, hvorvidt
SAFU er parat til at indgå i sekretariatsfællesskabet.
Der skal tages
endelig stilling til projektet
på et møde den 16.6.2008, hvor
SAFU vil blive afæsket et klart
svar og stillingtagen. Hvis det viser
sig, at SAFU (alligevel) ikke
vil være med i samarbejdet, vil vi
søge et reelt fællesskab med andre
organisationer.
Efter orienteringen om hovedbestyrelsens
strategiske over-
vejelser, var der mulighed for
deltagerne til at ”skyde på hovedbestyrelsen”.
Ditlev Jan-Finn Ditlevsen, fandt
det udmærket med strategiske
overvejelser på langt sigt. Men
på den korte bane er gennemsnitsalderen
fx på Københavns
Universitet 60 år – og i løbet af 5
år er der kun 15 tilbage.
Formanden sagde, at det er et
kæmpe projekt at sikre medlemmerne
og deres indflydelse,
bl.a. i de nye administrative fællesskaber.
Det betyder, at samarbejde
er tvingende nødvendigt.
Hovedbestyrelsen mener derfor,
at vores tidligere forslag om nye
ansættelsesformer bør overvejes
og være interessant for arbejdsgiverne.
Vi skal styrke tillidsmandsvirket
lokalt.

Lars Arly Rasmussen, der udover
at være medlem af hovedbestyrelsen
også er formand for tjenestemændene
i Arbejdstilsynet,
konstaterede, at man dér tidligere
var 120 tjenestemænd og nu
kun cirka 50. Der er nok tilbage
til, at vi kan vælge tillidsrepræsentanter,
men det store problem
er, at der ikke er tilstrækkeligt
med medlemmer, der er
villige til at påtage sig hvervet
som tillidsrepræsentanter.
Annette Prehn og Anja W. Larsen
spurgte, hvordan man skulle
forholde sig, når der lokalt skal
indgås aftaler. Seniorkonsulenten
kommenterede fra baglinjen,
at den lokale ledelse ikke
bare kan lade andre organisationer
indgå aftaler for TAT’erne.
Uanset om TAT har tillidsrepræsentanter
eller ej, er det TAT, der
udøver aftale- og forhandlingsret
for CO II-stillingerne. Når der
skal indgås aftale, skal det altså
ske direkte med TAT.
Anja W. Larsen spurgte, om TAT
ikke kunne give en orientering
herom på hjemmesiden? Annette
Prehn mente, at efterhånden
som vi blev færre og færre var
der en risiko for, at man ”meldte
sig ud af foreningen”, fordi
det jo ikke nyttede noget. Hertil
svarede næstformanden, at man
bør overveje at etablere ”fælles
TAT-klubber omfattende hele
ministerområder”.
Ditlev Jan-Finn Ditlevsen spurgte
til konsekvenserne af ophævel-
Af seniorkonsulent Hans-Jørgen Møllegaard
sen af 70 år som pligtig afgangsalder.
Han mente, at ophævelsen
af 70 års-reglen ville betyde
vilkårlighed omkring uansøgt
afsked. Der blev svaret, at ophævelsen
af 70-års reglen var
en lovgivningsanliggende, som
vi desværre ikke havde nogen
indflydelse på. Men TAT havde i
sit høringssvar til CO II peget på
en række problemstillinger omkring
afsked af tjenestemænd,
der nu fik lov til at fortsætte til
efter det fyldte 70. år.
Jens Arentzen, skuespiller og instruktør.
Efter en god frokost vendte forsamlingen
tilbage til salen, hvor
skuespilleren og instruktøren
Jens Arentzen leverede et ypperligt
oplæg om at ”Blive den
bedste udgave af dig selv - hver
dag”. Han brugte forstyrrelsen
som indgang til foredraget og
fremhævede entertaineren Victor
Borge for at bruge forstyrrelsen
helt bevidst til at være til stede
i nutiden. 1,6 mio. danskere
er børn af alkoholikere og psy-
kisk syge, og vi bærer således
alle rundt på erindringer, der har
været med til at gøre os til dem,
vi er. Hvem møder vi? ”Skallen”,
der dækker over indholdet! Jytte
Hilden havde ikke modet til at
være minister, men hun var god
til at være Jytte. Vi er alle børn
af en kultur. Man havde sikkert
glemt, at Jens Arentzen næsten
debuterede som Ulrik Varnæs i
Matador, og han roste Erik Balling
for at være et menneske af
den støbning, der gav sig tid til at
tale med mennesker og få dem
til at folde sig ud. ”Matador” fik
også en central placering i Jens’
foredrag ved at inddrage de to
kvindelige hovedpersoners
selvforståelse: Hvorfor blev Ingeborg
i ægteskabet med Mads
Skjern? Det store vendepunkt
i Maud Varnæs liv blev hendes
tur i grisehandler Oluf Larsens
bil med prokurist Steins flugt til
Sverige. Der fandt hun ud af at
gøre en forskel – og ikke bare gå
”op og lægge sig”.
Jens Arentzens foredrag fik stort
bifald.
Efter en kort pause fik formanden
for Danmarks Lærerforening,
Lærernes Centralorganisation
og Kommunale
Tjenestemænds Organisation tillige
med næstformand i Centralorganisationernes
Fælles Udvalg,
Anders Bondo Christensen,
lejlighed til at causere over såvel
de afsluttede aftale- og overenskomstforhandlinger
på det
statslige område med udblik til
17

18
”Sæt dig selv i centrum”
såvel det regionale som kommunale
område. Det blev et indlæg,
som fik manges øjne op for,
hvor kompliceret et forhandlingsforløb
er, og hvordan de enkelte
forhandlere agerer i pressede
situationer. Anders Bondo
fik både stort applaus og mange
gode bemærkninger i den efterfølgende
evaluering af mødet.
Efter kaffepause og indkvartering
var det meningen af socialdemokraternesarbejdsmarkedsordfører,
Thomas Adelskov,
skulle have talt om den offentlige
sektors fremtid. Men hans
sekretær meddelte faktisk med
1½ times varsel afbud for Thomas,
der var kaldt til møde med
beskæftigelsesministeren. Men
Claudia Kjeldgaard, PFA Pension
reddede os på ”målstregen”
og gav en nærmere instruktion
i, hvordan man kan samle sine
pensionsmæssige oplysninger –
via TAT’s hjemmeside www.tat.
dk – og ved link til PFA kan skaffe
sig et overblik og sin pensionsmæssige
status. Deltagerne
gav udtryk for, at det var en stor
hjælp til at finde vej, og Claudia
skal således have en stor tak for
dette ”ekstranummer”.
Førstedagen sluttedes af skuespilleren,
forfatteren og instruktøren
Flemming Jensen, der
talte om ”Humoren som forudsætning
for kommunikation”.
På sin sædvanlige ironiserende
og lidt ”fanden-i-voldske” facon
gik han til makronerne og – som
en anden Ludvig Holberg – stille-
Flemming Jensen, skuespiller, forfatter og instruktør.
de os selv og vore holdninger til
andre i perspektiv. Der var mange
tankevækkende pointer, der
bragte det smil frem, der siden
stivner, når det går op for én,
at han jo rammer plet med sine
kommentarer. Flemming Jensen
fik også stort bifald. Herefter
dagens faglige program udtømt,
hvorefter man mødtes til
middag og socialt samvær.
Første mand på programmet på
tillidsmandsmødets anden dagen
var professor Nils Villemoes,
Handelshøjskolen i Århus, der
spurgte: ”Hvorfor skal alting altid
laves om?” Personligt syntes
jeg, at det er ganske dygtigt, at
man i 15 år (så lang tid er der
gået siden han sidst ”optrådte”
på et tillidsmandsmøde) kan holde
den samme ramme, og udfylde
den med nyt og aktuelt stof.
Det viser måske, at der ”ikke er
meget nyt under solen”?
Hans oplæg til morgensang var
taget ud af Højskolesangbogen.
Han mente man kunne korte
morgensangen ned til tre ord:
”Der er ingenting” og ”Der er
noget” (I kan selv fortsætte verselinjerne)
og konstaterede der,
at der er tale om et paradoks:
der er ingenting og der er noget!
Han fortsatte med at sætte
sange ind i et årshjul, der kulminerer
med en udendørs sommerfest
(Sankt Hans) og en indendørs
midvinterfest (Jul). Med
henvisning til informationssamfundet
mente han, at der er IT
og IQ. Når vi slukker for IT er der
alene IQ – og det er dér, fremskridtene
sker! Morsomt med
gensynsglæde, professionelt og
insisterende må man karakterisere
Nils Willemoes oplæg.
Professor Nils Villemoes, Handelshøjskolen i Århus

Thomas Milsted, Center for Stress
En anden kendt person, nemlig
Thomas Milsted fra Center for
Stress, talte om ”Stressstyring og
om at slå til og fra, når det gælder”.
Det var bl.a. Thomas Milsteds
pointe, at danskernes ydeevne
nu er så optimal, som den
overhovedet kan blive, og at
der ”simpelthen ikke er mere
friværdi” tilbage. Han talte om
at utryghed skaber stress og at
det handler om at skaffe balance
mellem familie- og arbejdsliv,
mellem aktivitet og hvile, mellem
”sympaticus” og ”parasympaticus”,
mellem krav og ressourcer
og mellem udfordringer
og rutineopgaver. Vi skal respektere
organismens behov og finde
den rigtige måde, at stresse
af på ved at finde balancen mellem
”afkobling” og ”afspænding”.
Stressbehandling handler
om trivsel (jeg vil ikke have
stress!) og vore valg: accepter
uanstrengt det, der giver stress;
eliminér det, der stresser dig og
kom væk fra det, der stresser
dig.
Hvad var mere naturligt, end at
den gastronomiske iværksætter,
Claus Meyer, sluttede af som
”rosinen i pølseenden” med sit
foredrag: ”Udnyt dit potentiale
– elsk det, du gør”. Med udgangspunkt
i sit eget liv, sine
barndomsårs misrøgt (i hvert fald
hvad mad angår) fortalte Claus
Meyer om sin glæde ved at gøre
ting, og hvorfor han gør dem;
han fortalte om sine år i Frankrig,
hvor han lærte gastronomi
og hvor han fik mod til at gøre
de ting, han gør. Han fortalte
om de virksomheder, han havde
etableret og de samarbejdspartnere
han har på en engageret
måde. Det var spændende at
møde en sådan ”ildsjæl”. (Selv
har jeg altid ment, at mandlige
kokke m.fl. er frygteligt selvoptagne,
men Claus Meyer er undtagelsen,
der bekræfter reglen:
Claus Meyer, entrepreneur.
Hans glæde ved gode råvarer,
deres smag, når man tilbereder
dem rigtigt, ved krydderier o.s.v.
giver et løft til hverdagen).
Da Claus Meyer havde sluttet sit
foredrag, der også indkasserede
et godt bifald, rundede formanden
tillidsmandsmødet af og ønskede
en god hjemtur til alle,
hvorefter frokosten blev indtaget,
inden deltagerne med bussen
blev sendt tilbage mod Københavns
Hovedbanegård.
Efter de modtagne evalueringsskemaer
at dømme, havde der
været stor tilfredshed med mødets
program og med kursusstedet.
Så mon ikke vi kommer til
Roskilde igen næste år, hvor der
skal afholdes kombineret delegeret-
og tillidsmandsmøde?
19

20
Vejen til en bedre arbejdsplads
Virksomheder, hvor samarbejdet
er baseret på tillid og retfærdighed,
har en høj social kapital.
Den type af virksomheder
har ikke alene et godt arbejdsmiljø,
men også en høj produktivitet
og høj kvalitet i ydelserne.
De tre ”diamanter,” der tilsammen
udgør den sociale kapital
består af Samarbejdsevne, Tillid
og troværdighed samt Retfærdighed
og respekt. Det skriver
professor Tage Søndergård Kristensen
fra Det Nationale Forskningscenter
for Arbejdsmiljø i en
artikel i bladet Arbejdsmiljø.
Næsten hver uge fremgår det af
nye, internationale undersøgelser,
at Danmark er et særlig godt
land at leve i. Vi ligger bedst
med hensyn til tillid. Vi stoler på
hinanden og på samfundets institutioner.
Danmark er et af de lande i verden,
der har størst lighed i indkomsterne,
og arbejdsmarkedet
er kendetegnet ved, at der ikke
er langt mellem bund og top.
Danmark er et af de mindst korrupte
lande i verden. Danskerne
er yderst tilfredse med tilværelsen,
har gode materielle vilkår
og godt miljø.
Listen kunne let gøres længere,
men de anførte eksempler illustrerer
det, som er pointen: Vi
kan tilsyneladende noget, som
andre ikke kan, og skal man
sammenfatte dette ”noget” i ét
ord, anvender men netop begre-
bet social kapital. Danmark har
ganske enkelt en høj social kapital.
Social kapital er ikke noget helt
klart defineret begreb, men der
er enighed om, at det har noget
at gør med at have tillid til
hinanden og til myndighederne
samt at kunne samarbejde på
kryds og tværs på grundlag af
nogle gode netværk.
Tre diamanter
Inden for områderne økonomi,
udviklingsbistand og folkesundhed
har man i mange år arbejdet
med social kapital, og man
har fundet ud af, at man tit kan
”forklare det uforklarlige,” når
man inddrager social kapital i
sin forståelse. Det underlige er,
at man hidtil ikke har fokuseret
ret meget på virksomhedernes
sociale kapital. Der er derfor
nedsat en forskergruppe med
deltagere fra både det Nationale
Forskningscenter og en række
eksterne forskere fra Fa. Carl
Bro, Danmarks Tekniske Universitet
m.fl. til at forske målrettet i
dette emne.
De har således defineret virksomhedernes
sociale kapital ved
hjælp af tre nøglefaktorer: Samarbejdsevne,
tillid og retfærdighed.
Det vil altså sige, at de virksomheder,
hvor man er gode til
at samarbejde, og hvor samarbejdet
baseres på tillid og retfærdighed
anses for virksomheder
med en høj social kapital. Og
i sådan en virksomhed, siger for-
skerne, er der ikke bare et godt
arbejdsmiljø, men også en høj
produktivitet og kvalitet i ydelserne.
Samarbejde
I forbindelse med social kapital
taler man om samlende, brobyggende
og forbindende social kapital.
Samlende social kapital findes
inden for en gruppe eller afdeling,
brobyggende social kapital
forbinder grupper eller afdelinger
med hinanden, og forbindende
kapital forbinder ”gulvet”
med ledelsen. Pointen er, at
hvis det ene af disse tre netværk
er for stærkt på de andres bekostning,
er det negativt. På et
hospital, for eksempel, hvor der
er mistillid mellem afdelingerne
(man tager de samme blodprøver,
når en patient overflyttes,
fordi man ikke stoler på, at
det er gjort godt nok) eller mellem
faggrupperne, men til gengæld
stærke interne bånd, der
har man en ringe social kapital.
Tillid
Tillid er det centrale i al social kapital.
Tillid handler om to ting: at
have tillid til det, de andre siger,
og at have tillid til, at de andre
gør et godt stykke arbejde. Når
vi taler om tillid, er det vigtigt at
gøre sig klart, at man ikke kan
købe den og heller ikke forlange
den. Tillid kan kun fortjenes, og
det gør man ved at være troværdig.
Når det gælder de ansattes
arbejde, viser man mistillid,
hvis man hele tiden kontrollerer

mængde og kvalitet. De mange
kontrolsystemer i den offentlige
sektor kan i dette perspektiv ses
som mistillid sat i system.
Udbyttet af den sociale kapital
Der findes megen litteratur om
samarbejde, tillid og retfærdighed
på arbejdspladsen. Det vigtigste
resultat ser ud til at være,
at virksomheder med høj social
kapital både har høj produktivitet
og høj kvalitet i ydelserne, og
samtidig er en god arbejdsplads
for de ansatte. Pointen er her, at
man godt kan have et godt job
på en virksomhed med lav social
kapital (forsker på et universitet
med dårligt samarbejde), og omvendt
kan man have et belastende
job med ensidigt gentaget arbejde
på en virksomhed med høj
social kapital (slagteriarbejder
på et slagteri med et godt samarbejde).
Hvor stor er kapitalen?
På det Nationale Forskningscenter
for Arbejdsmiljø har man set
på virksomhedernes sociale kapi-
Af Klavs Fremm, medlem af Hovedbestyrelsen
tal ved at stille en række spørgsmål
om tillid, retfærdighed og
samarbejde. Resultaterne viser,
at de fleste virksomheder ligger
pænt, men at der mange steder
er plads til forbedringer.
Med hensyn til tillid, er der 74
procent af danske lønmodtagere,
der svarer positivt på, at ”ledelsen
stoler på, at de ansatte
gør et godt stykke arbejde,” og
54 procent svarer, at ”man kan
stole på de udmeldinger, der
kommer fra ledelsen.”
Hvad angår retfærdighed mener
44 procent, at konflikter løses
retfærdigt, og 61 procent oplever,
at ledelsen behandler de ansatte
med respekt. Man har endnu
ikke fundet ud af, hvordan
det ser ud i andre lande, men
forskerne håber snart at kunne
drage internationale sammenligninger.
Det danske samfund
står som bekendt over for
store udfordringer i forbindelse
med globalisering og velfærd. I
diskussionerne om disse vigtige
Ferie i Provence? - TAT har boligen!
emner har man i vidt omfang fokuseret
på løsninger som mere
forskning, bedre uddannelse,
uddannelse af ledere, lønforhold
for offentligt ansatte og tiltrækning
af udenlandsk arbejdskraft.
Mærkeligt nok har man i begge
sammenhænge overset en af
de potentielt vigtigste faktorer:
de danske arbejdspladsers sociale
kapital. Det er ikke nok, at de
ansatte er veluddannede og får
rimelig løn. Hvis de behandles
med manglende respekt og tillid,
hvis de hele tiden oplever,
at de skal omorganiseres uden
et vide hvorfor, og hvis de mødes
med kontrol, registrering og
evalueringer dagen lang, så får
vi hverken en konkurrencedygtig
privat sektor eller ordentlig
velfærd!
21

22
Støj – et stigende problem
”Er du sød at dæmpe dig lidt,
jeg prøver at koncentrere mig
om at skrive en artikel”; ”kan
du ikke skrue lidt ned, du taler
utrolig højt”; ”ventilatoren larmer
ad H… til, kan vi ikke åbne
et vindue i stedet”. Sådan lyder
det ofte, når mange mennesker
er samlet på et sted, så kan det
dårligt undgås, at der er støj. Er
man på stranden, til fest eller i
svømmehallen, vil støjen som regel
blive opfattet som en hyggelig
summen i baggrunden, men
skal man koncentrere sig, kan
selv den mindste larm virke forstyrrende.
Sådan skriver bladet
Arbejdsmiljø bl.a. i en artikelserie
om støj.
Er man dagligt udsat for generende,
menneskeskabt støj, risi-
Foto: Arkiv
kerer man på længere sigt tinnitus,
stress og øget træthed.
Flere undersøgelser viser, at støj
skabt af mennesker er et stigende
problem på de danske arbejdspladser.
Ifølge Danmarks
Lærerforening er støj et af lærernes
største arbejdsmiljøproblemer,
og både sygeplejersker,
pædagoger og ansatte i storcentre
og åbne kontormiljøer klager
over at være generet af støj i en
stor del af arbejdstiden. Spørgsmålet
er, hvad man egentlig kan
gøre, hvis man på sin arbejdsplads
føler sig generet af støj fra
andre mennesker. Er det overhovedet
et problem, som der er en
løsning på?
Støjgener – før og nu
Farfar fik høreapparat, da han
gennem 40 år havde været udsat
for hammer mod stål og fræsende
bor. Børnebørnenes verden
er fuld af snurrende printere, råbende
børn eller folk, der snakker
i mobiltelefon. Og det er noget
af en prøvelse, hvis man har
brug for at koncentrere sig om
sit arbejde.
Og det er ikke nok bare at gå ud
og måle lydniveauer. Er der for
eksempel muzak i et supermarked,
ligger støjniveauet sikkert
under grænsen for høreskadende
støj, men man er nødt til også
at tale med medarbejderne for
at finde ud af, hvorfor lyden påvirker
dem, siger seniorforsker
Jesper Kristiansen, Det Nationale
Forskningscenter for Arbejdsmiljø
(NFA).
Der er meget, der tyder på, at
støjen har en direkte indflydelse
på helbredet. For eksempel
viser en undersøgelse fra Israel,
at funktionærer med komplekse
arbejdsopgaver havde større
sygefravær, hvis de var udsat for
støj.
Forskel på lyd og støj
Lyd og støj er to forskellige ting.
Lydniveauet kan man måle sig
frem til, mens støj er en mere
sammensat størrelse. Man skelner
mellem høreskadende og
ikke-høreskadende støj, og det
er den sidste, der er den største
udfordring i dag, fordi den er
forbundet med en række andre
faktorer.

Hvis en folkeskolelærer for eksempel
har sat eleverne i gang
med en opgave, som de ivrigt
kaster sig over, oplever læreren
det ikke som støj. Men i en anden
situation, og for læreren i
lokalet ved siden af, vil det måske
være irriterende. Hvorvidt
en ikke-høreskadende støj er et
problem afhænger af både situationen
og individerne. Det betyder
meget, om støjen kommer
fra andre eller fra én selv,
og om den kommer uventet eller
er konstant. Jo mere indflydelse,
man selv har på støjkilden,
jo mindre er risikoen for at blive
ramt af støjgener.
Mange pædagoger er udsat for
både høreskadende og ikke-høreskadende
støj, og i storrumskontorer
har man længe haft
fokus på problemet. I storrumskontorerne
har man lavet undersøgelser,
der viser generel dårlig
trivsel, og man har konstateret,
at man producerer flere stresshormoner,
når man arbejder i
storrumskontor. I storrumskontorerne
er der langt flere grundlæggende
faktorer, man ikke
kan regulere individuelt. Både
lys, varme og lyd er kollektive
fænomener, som ligger uden for
den enkeltes kontrol.
Påvirkning af arbejdsmiljøet
Forskerne ved dog stadig kun
lidt om, hvordan støjen påvirker
arbejdsmiljøet, og der er ifølge
Jesper Kristiansen brug for en
samlet forskningsindsats, hvor vi
får mere at vide end blot, hvor
Af Klavs Fremm, medlem af Hovedbestyrelsen
mange der føler sig generet af
støj. Man skal for eksempel undersøge,
om produktiviteten i
storrumskontorerne er for dårlig
– ikke kun i et laboratorium,
men også i virkeligheden: Bliver
man stresset af støjen, eller virker
den mere generende, når
man i forvejen føler sig stresset?
Indsatsen i Kolding
Indsatsen mod støj behøver
ikke koste mange penge. Kolding
Kommune har succes med
at reducere støj på arbejdspladserne
uden de store omkostninger.
Det skyldes blandt andet, at
medarbejderne selv er med til at
udvikle de støjbekæmpende tiltag.
En målrettet indsats, hvor
man forholder sig konkret til,
hvornår og hvordan støjen opstår,
det er et centralt element i
Kolding Kommunes succes med
at nedbringe støjen på de offentlige
arbejdspladser. I kommunens
institutioner er støjbelastningen
reduceret gennem en
bred forebyggende indsats, for
eksempel har man udskiftet en
del af inventaret. I daginstitutionerne
er der sket meget, efter at
medarbejderne har sat fokus på
støjen, fortæller Ingo Hahn, der
er arbejdsmiljøkonsulent i Kolding
Kommune. På baggrund af
APV’er fra 40 institutioner blev
otte udvalgt til at arbejde konkret
med støjproblemer, og de
kom med et meget jordnært oplæg,
som blandt andet omfattede
indslag med legoklodser,
møbler, bestik og en blikspand.
På den måde blev lydene og de-
res karakter konkretiseret, og
deltagerne fik oprettet en idébank
som skulle give overblik og
hjælpe med til at skabe konkrete
handlingsplaner. I nogen af
institutionerne organiseres dagen
på en ny måde, så man bruger
de udendørs arealer mere,
og kommunens bygningsafdeling
har sat fokus på akustik og
støj ved om- og nybygninger.
Også arbejdsmiljøet i storrumskontorerne
har man taget fat
på, idet man efter kommunalreformen
har fået nye forvaltningsenheder
og flere storrumskontorer.
I Teknisk Forvaltning
bestod udfordringen i at etablere
sig i et stort bowlingcenter,
uden at gå på kompromis med
arbejdsmiljøet. En arbejdsgruppe
blev inddraget i den konkrete
planlægning af indretningen, og
man søgte at finde frem til nogle
hensigtsmæssige regler og en
god arbejdspladskultur. For eksempel
er opgaver, der kræver
stor koncentration placeret andre
steder end i det store rum.
Både i storrumskontorerne og
på institutionerne er det vigtigt,
at der er en vekselvirkning
mellem Arbejdsmiljøtjenestens
arbejde og det, der foregår på
den enkelte arbejdsplads. Vi udsender
jævnligt nyhedsbreve om
tiltag eller ny viden på arbejdsmiljøfronten,
og vi har løbende
kontakt med arbejdspladserne
via internet, intranet og lokalmedier,
slutter Ingo Hahn.
23

24
Foreningsmeddelelser
Sekretariatet
For god ordens skyld skal vi minde
om, at sekretariatet har fået
nye telefon- og faxnumre. Hovednummeret
er fremover 3370
7373; faxnummeret er 3370
7378.
Tillidsmandskorpset
Fødevareregion Syd har ved brev
af 26. februar 2008 meddelt ophør
af tillidsrepræsentanthvervet
for tilsynsførende Michael
Provstgaard og tilsynsførende
Anne Andersen, Kontrolafdelingen
i Vejle, som følge af, at antallet
af TAT’ere gennem en periode
på 3 måneder har været
færre end 5.
Overkontorassistent Linda E. Jørgensen
er med virkning fra den
13. marts 2008 udpeget som
suppleant for forenings lokale
tillidsrepræsentanter for såvel
kontorgruppen som gruppen af
mekaniker- og etatsuddannede i
IT- og Telestyrelsen.
Edb-konsulent Bent Kats er med
virkning fra den 22. april 2008
genudpeget som tillidsrepræsentant
og medlem af GEUS’
samarbejdsudvalg.
Afdelingsleder Ingolf Lindmark
Olsen er med virkning fra den 1.
april 2008 genudpeget som tillidsrepræsentant
i Direktoratet
for FødevareErhverv med ekspeditionssekretær
Sonny Bruhn og
afdelingsleder Cecilie Andersen
som suppleanter.
Meddelelser fra Sekretariatet
Kontorfuldmægtig Marianne
Rosenstand er med virkning fra
den 9. april 2008 udpeget som
tillidsrepræsentant i Finansministeriets
departement med kontorfuldmægtig
Birgit Nielsen
som suppleant.
Tjenestemændenes Låneforening
meddelte 9.5.2008, at foreningens
udlånsrente med virkning
fra den 15.5.2008 blev forhøjet
med 0,25 % således, at renten
herefter er 7,00 % pro anno.

Web-nyt
Vi gør meget ud af at udvikle
foreningens hjemmeside og forbedre
kommunikationen mellem
forening og medlemmerne.
Alle har principielt adgang til
hjemmesiden og dens faciliteter.
Hvis man vil have løbende nyheder
/ informationer fra TAT kan
man tilmelde sig ”nyhedsagenten”
ved at kontakte TAT. Det
gøres nemmest fra hjemmesiden
ved at trykke på menuen ”Kontakt”
i overliggeren og sende en
mail til sekretariatet: tat@tat.dk
Herefter bliver du koblet på nyhedsagenten,
og får så automatisk
besked om nyheder mv. og
links til de pågældende sider.
Du kan også tilmelde dig TAT’s
tillidsmandsmøder, temadage
og brunchmøder ved at få udleveret
et password ved henvendelse
til sekretariatet (se ovenfor).
Du får via mail besked om,
at din tilmelding er registreret
og for endelig bekræftelse mv.
sendt direkte til dig i elektronisk
form.
På hjemmesiden er der to nyheder:
Der er etableret en menu om
Pension. Under denne rubrik
fortælles kort om TAT’s politik
på pensionsområdet, og der er
etableret undermenuer omfattende
CO II Konto, CO II Pension,
PFA Helbredssikring og Tjenestemandspension.
Disse rubrikker
vedligeholdes direkte af PFA
Pension (med undtagelse af ru-
Af seniorkonsulent Hans-Jørgen Møllegaard
brikken om tjenestemandspension),
og medlemmer med CO II
Pensionsordning og CO II Konto
kan få mere at videre om deres
individuelle ordninger ved at
klikke sig ind ad denne vej. Afsnittet
Tjenestemandspension,
der er udarbejdet af sekretariatet,
er en (ikke udtømmende)
kortfattet beskrivelse af tjenestemændenes
pensionssystem.
(En mere detaljeret beskrivelse
kan findes under menuen Rådgivning).
Kundechef i PFA Pension, Claudia
Kjeldgaard, præsenterede
de nye sider på hjemmesiden på
TAT’s tillidsmandsmøde i Roskilde
21.5.2008.
Under menuen Medlem i TAT er
etableret en undermenu Særtryk.
Her finder du særtryk af
pjecer og andet materiale, der er
udsendt i elektronisk form.
…
På hjemmesidens forside vil vi
gerne præsentere forskellige
TAT-arbejdspladser. Efter et langt
tilløb har vi netop præsenteret
et projekt med at ”sætte kunden
i centrum”, som er gennemført
i Erhvervs- og Selskabsstyrelsen.
Den lille billedserie, der
vises, er en appetitvækker. Klik
på den blå bjælke og læs mere
om projektet. Nederst på siden,
hvor projektet beskrives skal du
blot trykke på Tilbage for igen
at komme på forsiden.
Det er vores intention at komme
med flere præsentationer.
25

26
Læsehjørnet
”Der rider en konge i sol og i blæst…”
For ca. trekvart år siden fejrede
foreningen og jeg vort ”sølvbryllup”,
og i den anledning blev
jeg begavet med både ”vådt og
tørt” i form af gode flasker, bøger
og gavekort til samme fra
foreningen, fra lokalafdelinger,
medlemmer og gode venner. I
skal alle – endnu engang – have
en hjertelig tak. Efter at bøgerne
er blevet bragt hjem og gavekortene
indløst, er mine reoler
blev yderligere belastet. For
sammenlagt er bogbestanden i
”det lille hus på Lammefjorden”
blevet forøget med noget i retning
af 1½ hyldemeter!
Det blev til rigtig mange bøger,
bl.a. om venstrehøvdingen I. C.
Christensen (tillige med hans
dagbøger fra begyndelsen af
forrige århundrede); om J. A.
Worsaaes rejse til England, Irland,
Skotland og Hebriderne i
vikingernes fodspor i slutningen
af 1840’erne; det store 3-bindværk
om Tankens Magt om Vestens
idéhistorie fra Antikken og
frem til vore dage; om Firenzes
berømte de Medicislægt; Statens
Seruminstitut under anden
verdenskrig og instituttets involvering
i nogle ubehagelige forsøg
på mennesker i de tyske kzlejre;
om PET ”I en højere sags
tjeneste”; om FN’s tidligere generalsekretær
Kofi Annan; Københavns
bombardement 1807
og om Landkrigen på Sjælland
1807; den navnkundige socialdemokratiske
minister Bodil Koch,
modstandsmanden Flemming
Juncker og Kaare R. Skous leksikon
om Dansk Politik. Og jeg
kan nævne meget andet. Der
var godt nok nogle i min daglige
omgangskreds der bemærkede,
at jeg med min sædvanlige
læselyst ville være færdige med
alle bøgerne omkring juleferien
– men det varer trods alt længe
endnu. (Min boghandler er ligefrem
begyndt at savne mig …).
Overskriften til dette ”Læsehjørne”
er indledningsstrofen til
Hans Hartvig Seedorf Pedersens
hyldestdigt til Christian 10. i anledning
af fødselsdagen i september
1944, og skal lede hen
til en omtale af professor Knud
J. V. Jespersens udkomne biografi
om ”Rytterkongen. Et portræt
af Christian 10.”, (eller ”Kritte
X”, som de kærligt kaldte ham i
Sønderjylland).
Jeg må sige, at den kongelige
ordenshistoriografs biografi om
Christian 10. endelig udfylder et
hul. Der er selvfølgelig tidligere
udgivet bøger om Christian 10.,
fx hyldestbogen ”Vor Konge”,
(redigeret af Ernst Mentze) og
udsendt på kongens 70 års fødselsdag
den 26. september 1940.
I flere af de anmeldelser af Knud
J. V. Jespersens nye biografi om
kongen, der har været bragt i
aviserne omkring udgivelsen
(slutningen af oktober 2007), er
der blevet sået tvivl om, hvorvidt
biografien var blevet ”censureret”
af dronningen, eller om
Odense-professoren havde kunnet
skrive frit uden indblanding
fra majestætens side. Dertil skriver
Jespersen selv i forordet, at
bogen er blevet til på opfordring
fra dronningen, og at han
har haft fri mulighed for at benytte
kongens arkiv.
Bogen bygger således på Christian
10.s righoldige arkiv, og det
er ”med nogen overraskelse,”
skriver professoren, ”at man efter
en gennemgang af det store
arkiv må konstatere, at Christian
10. – med Christian 4. og
Christian 8. som eneste mulige
konkurrenter – faktisk var den
mest skrivende i hele den danske
kongerække. Foruden en
hel del korrespondance rummer
arkivet et righoldigt dagbogsmateriale,
hvis vigtigste rækker
er kongens politiske dagbøger
– af ham selv kaldet ”Bemærkninger”
– i 58 bind dækkende
årene 1907-47 og hans personlige
dagbøger i lommekalenderformat,
der dækker årrækken
1886-1946. Den sidste indførsel
i kongens ”politiske dagbog” er
sket i februar 1947, altså ganske
kort før kongens død i marts.
At Christian 10. var en gudfrygtig
man er der ingen tvivl om;
hvert år på den sidste dag takkede
han Gud for det, som året
havde bragt ham og hans familie.
Det er klart – og jeg har skrevet
det tidligere – at dagbøger
jo ikke blot skrives for at forfatteren
kan fastholde mindet om
hændelser og begivenheder i et
langt liv, men også for at give et
billede af personen, som skrev,
så der tegnes netop det billede,
som personen selv ønskede at efterlade
sig. Dette gør sig (naturligvis)
også gældende i tilfældet

Christian 10. Hans politiske dagbøger,
”Bemærkninger”, kan jo
i nogen grad efterprøves via de
såkaldte ”ministermødeprotokoller”,
der giver et indtryk af
regeringens holdning til de samme
spørgsmål. Af og til ”pynter”
kongen på sin egen indsats i
konkrete situationer, i andre underspiller
han rollen, afhængig
af, hvad det er, han vil skal blive
stående som det blivende indtryk
af hans indsats. I sine mere
politiske dagbøger kommenterer
kongen sine møder med sine
ministre, og de giver – mere eller
mindre – indtryk af kongens
sym og antipatier. Han kunne fx
ikke fordrage den lille Carl Th.
Zahle, og det var nok også en
af årsagerne til, at kongen så
kvikt afskedigede konseilspræsidenten
i 1920 og derved udløste
den noksom bekendt Påskekrise.
Han havde faktisk mere sympati
for I. C. Christensen – den ”første
bonde i Kongens Råd – og besøgte
ham faktisk i hans beskedne
degnebolig i Hee ved Ringkøbing.
Men den, som Christian
10. ”svingede” bedst med, var
Thorkild Stauning. Han udviste i
hvert fald stor respekt for hans
politiske dygtighed, og sympatien
var gensidig.
”Rytterkongen” kommer rundt
om Christian 10. og hans familiemæssige
forhold, både til faderen
(Frederik 8.) og bedstefaderen
(Christian 9.), som var han
store forbillede. Som han fremtrådte
Christian 10. stort set hele
livet som soldat iført uniform.
Kronprins Frederik (9.) drillede
af og til sin far ved at kalde ham
”Herr Beck”, hvilket var en hentydning
til, at Christian 10. til-
Af seniorkonsulent Hans-Jørgen Møllegaard
hørte denne gren af den glücksborgske
kongelinie. I biografien
kommer Knud J. V. Jespersen naturligt
nok ind på hele den politiske
udvikling i de mange år,
hvori han regerede. For de indforståede
kan noget virke som
gentagelse af kendt stof, selv
om forfatteren loyalt henviser til
fx Tage Kaarsteds (berømte) disputats
om Påskekrisen i 1920.
Når man ”anmelder” bøger sker
det ofte, at man fremhæver fejl
i værket (det er måske for at understrege,
at man virkelig har
læst bogen), men det kan ofte
også være et udtryk for drilleri
mellem fagfolk. Jeg har i hvert
fald umiddelbart kun fundet én
(!) fejl i ”Rytterkongen”, og den
findes på side 154 sammenholdt
med en billedtekst på side 155
(så den er oplagt, og ligger ”lige
for”): Knud J. V. Jespersen omtaler
side 154 kongens ”rigtige”
kabinetssekretær, ”den myndige
jurist” som ”kammerherre Antonius
Michael Napoleon Krieger
(1858-1940)”. I teksten til portrætfotoet
af ”den myndige og
kompetente jurist A. Krieger”
anføres, at hans ”fulde navn var
intet mindre end Napoleon Michael
Anthonius Krieger”. Ikke
nok er et af fornavnene stavet
på forskellig vis, men også rækkefølgen
af dem er forskellig!
Ved et ”kontrolopslag” i Dansk
Biografisk Leksikon, (3. udgave,
1981) bd. 8, side 282, kan det
konstateres, at navnet er ”Napoleon
Michael Anthonius Krieger”.
Jeg betragter DBL som
normsætter, voila!
Der er mange myter knyttet til
Christian 10., særligt under be-
sættelsen. En af myterne: den
om, at Christian 10. ”for at beskytte
jøderne insisterede på selv
at bære den gule jødestjerne,
da besættelsesmagten i 1941-
42 stillede krav om, at der skulle
indføres tysk jødelovgivning,
blev kolporteret allerede i 1942
i amerikansk presse. Og den viste
sig så levedygtig, at den efter
krigen kom til at indgå i den
jødiske forfatter Leon Uris’ bestsellerroman
Exodus, der blev
filmatiseret i 1960”. Kongens
holdning til ”jødespørgsmålet”
omtales tre gange i hans politiske
dagbøger, og det ”tredje
– og i denne forbindelse sidste
– udsagn, vi har fra kongen
om jødespørgsmålet, er også det
i relation til legenden mest interessante.
Det faldt i en samtale,
som han den 10. september
1941 havde med finansminister
Vilhelm Buhl, der vikarierede for
den syge statsminister Stauning.
Buhl bemærkede da ifølge kongens
referat i slutningen af samtalen:
”Naar man saa den umenneskelige
Behandling, Jøderne var genstand
for ikke blot i Tyskland,
men ogsaa i de besatte Lande,
begyndte man at være ængstelig
for, at Kravet ogsaa en Gang
blev stillet os, men det maatte
vi pure afvise som følge af disses
Retsstilling inden for Grundloven.
Jeg udtalte, at jeg heller ikke vilde
gaa med til et saadant Krav
overfor danske Statsborgere.
Hvis et saadant Krav rejses, imødegik
vi det bedst ved, at vi alle
anlagde ”Davidsstjernen”. Fi-
(fortsættes på bagsiden)
27

(Returneres ved varig adresseændring)
Afsender:
TAT
Niels Hemmingsens Gade 10 4.
1153 København K
(fortsat fra siden 27)
nansministeren indskød, at det var jo altid en Udvej.”
(side 441-42). Jespersen slutter af med følgende konstatering:
”Her er vi vist så tæt, som vi kan komme, på realiteterne
bag myten om Christian 10. og jødestjernen […]
Og når man tager Christian 10.s hele personlighed og
vilje til handling i betragtning, virker det egentlig slet
ikke usandsynligt, at han ville have ladet handling følge
ord, hvis det virkelig var kommet til lovgivning mod de
danske jøder – det gjorde det imidlertid ikke.” (s. 443).
At kongen blev et meget stærkt symbol på ”nationen”
og dens sammenhold under besættelsen skyldes, at han
så længe – indtil det ulykkelige fald – red sine daglige
morgenture i Københavns gader. På billeder fra den
tid kan vi se, at selv de tyske soldater viste ham respekt
ved at gøre honnør. I slutstrofen til Hans Hartvig Seedorf
Pedersens foran omtalte hyldestdigt læser man:
”Man spurgte mig ude: Hvor vover vel han, / en hersker,
at færdes så ene? / Jeg svared dem: Han er vor frieste
mand - / dog rider han aldrig alene. / Han skærmes blot
ikke af vælde og magt. / Om Kongen af Danmark stor
hjerterne vagt!.” Det er selvfølgelig et romantiserende
billede på ”nationens sammenhold”, men mon ikke de,
der oplevede kongens daglige tilstedeværelse på hesteryg
i Københavns gader, dengang syntes, at der ”var noget
om det”? Man skal trods alt tænke på, i hvilken tid
og under hvilke omstændigheder, at digtet blev til.
I et afsluttende kapitel forsøger Knud J. V. Jespersen at
give en samlet vurdering af Christian 10. og hans kongegerning.
Det synes jeg han gør på en meget sober
måde: ”hans optræden i rollen som konge, møder vi
en mand med udpræget pligtfølelse, en mand med en
stærk slægtsbevidsthed og omsorg for dem, der stod
ham nær – den nære familie og den relativt lille vennekreds.
Han var samtidig et dybt religiøst menneske med
høje personlige æresbegreber og stort personligt mod,
hvilket udadtil kunne få ham til at virke stiv og kantet
og lidet reflekterende. […] Christian 10. var i bund og
grund et apolitisk menneske. Han tænkte i kategorier
som helhed og sammenhold og så skævt til partiinteresser
og partitaktiske manøvrer. […] Kongens evne til at
omgås almindelige mennesker og i ukunstlede vendinger
tale direkte til folk og tolke en stemning blev nærmest
legendarisk […] Christian 10. mestrede næsten til
perfektion nærheden; men han tillod den aldrig – sådan
som det undertiden skete for hans fader – at kamme
over i respektløshed, der kunne krænke hans værdighed
som konge. […] Denne blanding af varme, nærhed
og kølig distance, af folkelighed og aristokratisk fjernhed,
af medleven og ophøjet værdighed lærte kongen
at beherske med en sådan fuldkommenhed, at han endte
med at passe perfekt ind i den rolle som nationalt
ikon og folkeligt samlingsmærke, som blev hans lod i
den sidste lange del af hans regeringstid. Denne position
endte med i besættelsestiden at give ham større indflydelse,
end han nogensinde havde haft, da han under
1. Verdenskrig kæmpede mod parlamentarikerne og
ikke – som siden hen – med dem.” (side 528-532).
En stor og smuk bog med mange gode illustrationer
være hermed anbefalet som lystlæsning i sommerferien.
Anmeldelse af Knud J. V. Jespersen: Rytterkongen. Et portræt
af Christian X. 567 s., ill. Gyldendal 2007. 399,00 kr.
Udgiver: Foreningen af tekniske og administrative tjenestemænd. Redaktion: Hans-Jørgen Møllegaard: hjm@tat.dk, Richard Hanlov (ansv.): ri-
chard.hanlov@skat.dk. Tilknyttet Medienetværket i FTF. Grafisk tilrettelægning: TargAd, www.targad.dk. Eftertryk tilladt med kildeangivelse.
Ved navngivne artikler skal indhentes tilladelse fra forfatteren. Meninger og synspunkter, der fremsættes i TAT’en, behøver ikke at give udtryk
for redaktionens eller hovedbestyrelsens opfattelse. Deadline: 1. februar, 1. maj, 1. august og 1. november. ISSN 1600-1907