Faglig fordybelse i det medicinske hovedområde - K?benhavns Amt

.
Udarbejdet november 2006
PROJEKTET –
Faglig fordybelse i det medicinske hovedområde.
Viden og praksislæring - helhed i kompetenceudviklingen af
social- og sundhedsassistenter i medicinske afdelinger i
Københavns Amt
Af Projektleder Anette Nielson
Og Informationsmedarbejder, Kirsten From

INDHOLDSFORTEGNELSE
1. ENGLISH SUMMARY………………………………………………………………………………… 2
2. RESUMÉ……………………………………………………………………………………………….. 2
3. BAGGRUND
3.1 FORMÅL OG MÅL……………………………………………………………………………….. 3
3.2 MÅLGRUPPE..................................................................................................................... 4
3.3 ØKONOMI.......................................................................................................................... 4
3.4 ORGANIISERING………………………………………………………………………………… 4
3.5 RAMMERNE FOR KURSUSDELENS INDHOLD…………………………………………….. 4
3.6 PROJEKTLEDERENS ANSVARSOMRÅDER…………………………………………………4
4. TEORETISK REFERENCERAMME…………………………………………………………………. 5
4.1 SYSTEMISK SYN PÅ KOMPETENCEUDVIKLING………………………………………….. 5
4.2 LÆRINGSTEORETISK SYN PÅ KOMPETENCEUDVIKLING……………………………… 5
5. KOMPETENCER OG LÆRINGSMETODER……………………………………………………… 5
5.1 KOMPETENCER OG KVALIFIKATIONER …………………………………………………… 5
5.2 LÆRINGSMETODER …………………………………………………………………………… 6
5.3 FAGLIG VEJLDNING OG SUPERVISION......................................................................... 6
5.4 SAMARBEJDSAFTALE MELLEM LEDER OG KURSIST.................................................. 7
5.5 SPARRINGSPARTNER I AFDELINGEN……………………………………………………… 7
6. EVALUERING OG EFFEKTMÅLING……………………………………………………………….. 7
7. BEGREBSAFKLARING……………………………………………………………………………….8
8. EVALUERINGSMETODE…………………………………………………………………………….. 8
8.1 SPØRGESKEMA................................................................................................................ 8
8.2 METODE TIL UDVÆLGELSE AF INFORMANTER TIL KVALITATIVE INTERVIEWS….. 8
8.3 TRANSKRIBERING……………………………………………………………………………… 8
8.4 ANALYSEMETODE……………………………………………………………………………… 9
8.5 DEN KVALITATIVE METODE........................................................................................... 9
9. PRÆSENTATION AF RESULTATERNE AF:
9.1 SPØRGESKEMAERNE…………………………………………………………………………. 9
9.2 FOKUSGRUPPEINTERVIEWS……………………………………………………………….. 11
10. KONKLUSION…………………………………………………………………………………….... 19
11. FORMIDLING OG PR………………………………………………………………………………..20
12. NYE UDVIKLINGSOMRÅDER……………………………………………………………………..20
13. AFRUNDING………………………………………………………………………………………….20
14. REFERENCER……………………………………………………………………………………….21
15. BILAGSOVERSIGT………………………………………………………………………………….22
1

1.
English summary
This report describes the results of the EU-project ”Faglig fordybelse i det medicinske hoved område- viden og
praksislæring – helhed i kompetenceudviklingen af social- og sundhedsassistenter i medicinske afdelinger i
Københavns Amt”
The main objective of the project is to develop the human resources of Social and Health care assistants
employed in the medical departments present in the Copenhagen county hospitals. This should ensure greater
quality in the daily tasks. Furthermore, the project wishes to further sharing of knowledge among the county
institutions, and generate experience in emphasizing human resources development in the educational process.
With this project we wish to contribute to further possibilities for task rotation, increase job satisfaction, and care
assistants taking pride in their trade.
The project is spanning one year of, and the activities entail education, consisting of four theoretical modules
with lab exercises and reflections on the assistants own daily practices, between the modules.
The modules conclude in a project related to daily work. The education aims to mature the participants in both
personal and professional areas. The participants are presented with a broad variety of learning
methodologies, including guidance and personal supervision.
The evaluation of the training course describes the participant’s personal and professional learning
achievements, and how these can be utilized in daily practice. The evaluation includes a questionnaire for all
the participants and two focus group interviews, with a representative selection of staff from the involved medical
departments.
Results
Seen in relation to the objectives of the project, it can be concluded that human resource development has been
achieved for the projects target group. The target group has throughout the process evolved on the personal,
as well as the professional level. This has increased quality in the process of handling daily tasks in the
internal medicine wards. Through human resource development, an increasing number of social and health care
assistants have taken part in task rotation, and new areas of responsibility at work.
The target group expresses great satisfaction with their achieved learning and development. They
evaluate the achieved knowledge to be relevant and useful in their daily work.
When human resource development is supported by a determined implementation of the achieved competences
in practice, and the employee is given the responsibilities they are capable of, this induces further job
satisfaction and increases retention.
2. Resumé
Denne rapport omhandler resultaterne af EU-projektet ”Faglig fordybelse i det medicinske hovedområde
Viden og praksislæring – helhed i kompetenceudviklingen af social- og sundhedsassistenter i
medicinske afdelinger i Københavns Amt”
Hovedformålet med projektet er, at der sker en kompetenceudvikling af social- og sundhedsassistenterne med
henblik på at sikre større kvalitet i løsningen af opgaver i de medicinske afdelinger på Amtssygehusene i
København, Glostrup, Herlev og Gentofte.
Endvidere ønskes der med projektet at skabe vidensdeling på tværs af institutioner, samt generere viden om,
hvordan man kan tænke kompetenceudvikling ind i efteruddannelsesforløb.
Vi vil med projektet gerne bidrage til øget arbejdsglæde, større faglig stolthed for målgruppen, samt muligheder
for opgaveglidning mellem plejepersonalet.
2

Interventionerne i projektet er et 1 årigt udviklingsforløb, som fordeler sig på 4 teoretiske moduler med øvelser
og fordybelser i egen praksis mellem modulerne. Der afsluttes med et praksisrelateret projekt.
Udviklingsforløbet har sigte mod at udvikle deltagerne både på det faglige og personlige område.
Deltagerne præsenteres for en bred vifte af forskellige læringsmetoder gennem udviklingsforløbet, samt giver
mulighed for vejledning og supervision.
Evalueringen af udviklingsforløbet beskriver deltagernes personlige og faglige læring, og hvordan denne
anvendes i praksis. Evalueringsmetoden er et spørgeskema til alle deltagere samt 2 fokusgruppeinterviews
med et repræsentativt udsnit af deltagere og involverede afdelinger
Resultaterne
I forhold til projektets formål kan konkluderes at der er sket en kompetenceudvikling af projektets målgruppe,
jvf. 3.2. Målgruppen har gennem forløbet udviklet sig både fagligt og personligt, hvilket vurderes til at have
Medvirket til en øget kvalitet i løsning af opgaver i de medicinske afdelinger. Flere social- og
sundhedsassistenter har via kompetenceudvikling fået nye arbejdsopgaver, som har medført opgaveglidning
mellem plejepersonalet.
Målgruppen udtrykker stor tilfredshed med deres læring og udvikling. De vurderer at den erhvervede viden
kan omsættes i praksis,
Når kompetenceudviklingen understøttes af en målrettet implementering af de erhvervede kompetencer i praksis
og medarbejderen reelt får de opgaver, som de er kvalificeret til, udløser dette større jobtilfredshed og
arbejdsglæde, hvilket kan medvirke til en øget fastholdelse i jobbet.
3. Baggrund
På baggrund af pilotprojekter vedrørende kompetenceudvikling og opgaveglidning på Glostrup, Amager og
andre hospitaler(referencer 1, 2) blev der i juni 2003 afholdt en tværamtslig konference med deltagelse fra
medicinske afdelinger og Social- og Sundhedsskolen i Københavns Amt. Pilotprojekterne havde taget
udgangspunkt i kravet om og behovet for opgaveglidning af sygeplejeopgaver mellem sygeplejersker og social-
og sundhedsassistenter, samt peget på de kompetencer, der skulle styrkes med henblik på en opkvalificering af
social- og sundhedsassistenterne.
Konferencen omhandlede hvilke faglige og personlige kompetencer, der fremadrettet skulle arbejdes med for
social- og sundhedsassistenterne i amtets medicinske afdelinger. På konferencen blev der nedsat en
styregruppe og en arbejdsgruppe med henblik på uddannelsesplanlægning. Arbejdsgruppen har med
udgangspunkt i AMU-kurset ”Faglig fordybelse i det medicinske hovedområde for social- og
sundhedsassistenter” planlagt og gennemført et udviklingsforløb i samarbejde med Social- og Sundhedsskolens
Kursus- og Udviklingsafdeling i Herlev.
Evalueringen af det første forløb pegede på, at der var et stort behov for en tovholder på forløbet. Tovholderens
funktion var kobling mellem teori og praksis, sådan at den erhvervede viden kunne blive omsat til læring og
opgaveløsning.
En anden vigtig pointe fra evalueringen var oplevelsen af, at udviklingsforløbet var for komprimeret. En
forlængelse af hele forløbet var en forudsætning for at deltagerne gradvist kunne omsætte deres nye
kompetencer i praksis og give større mulighed for faglig fordybelse for den enkelte.
Styregruppen vedtog at afvikle to forskudte forløb i år 2005. Et hold med opstart januar 2005 og et i August
2005. Hvert udviklingsforløb strakte sig over et år. Disse to hold beskrives i indeværende rapport.
Styregruppen besluttede med baggrund i ovenstående evaluering at søge en projektleder, som kunne
implementere ændringerne og dokumentere effekten af udviklingsforløbet for deltagere og afdelinger.
Nye udviklingsforløb er startet i indeværende år.
3

3.1 Formål og mål
At der sker en kompetenceudvikling af social- og sundhedsassistenter med henblik på at sikre større
kvalitet i løsningen af opgaver i de medicinske afdelinger.
Mål:
At genere erfaring med, hvordan man kan understøtte social- og sundhedsassistenters
kompetenceudvikling ved at sammentænke ny viden med praksislæring og faglig sparring.
At udviklingsforløbet "faglig fordybelse i det medicinske hovedområde" medvirker til at skabe
arbejdsglæde og øget faglig stolthed hos deltagerne.
At social- og sundhedsassistenternes kompetenceudvikling kan give mulighed for opgaveglidning
mellem plejepersonalet.
At generere viden om, hvorledes kompetenceudvikling kan tænkes ind i nye former for
efteruddannelsesforløb, samt skabe vidensdeling på tværs af institutioner.
3.2 Målgruppe
Social- og sundhedsassistenter ansat i medicinske afdelinger på Amtssygehusene i København.
3.3 Økonomi
Projektets økonomi baserer sig dels på restmidler (Socialfonden under EU) fra kompetenceudviklingsprojektet
på B10 Amtssygehuset i Glostrup, og på de VEU - midler, der kommer ind fra AMU i forbindelse med
kursisternes deltagelse i AMU-kurset ”Faglig fordybelse i det medicinske hovedområde”. Disse midler vil via
Arbejdsmarkedskontoret indgå i finansieringen af en projektleder, som er ansat af Arbejdsmarkedskontoret.
Udviklingsforløbet er udgiftsfrist for deltagerne og der ydes refusion.
3.4 Organisering
Projektet er organiseret med en styregruppe og en arbejdsgruppe.
Styregruppen:
Består af ledere og tillidsrepræsentanter for social- og sundhedsassistenter fra alle tre sygehuse. Her ud over
deltager repræsentanter fra udviklingsafdelingerne på de tre sygehuse samt leder fra Social- og
Sundhedsskolen. Projektlederen er sekretær for styregruppen
Arbejdsgruppen:
Består af repræsentanter fra Social- og sundhedsskolen i Herlev, 1 social- og sundhedsassistent, 1
afdelingssygeplejerske, 1 udviklingssygeplejerske plus projektlederen som fungerer som tovholder for
arbejdsgruppen..
3.5 Rammerne om kursusdelens indhold
Selve forløbet fordeler sig på 4 teoretiske moduler med øvelser og fordybelser i egen praksis mellem modulerne.
Der afsluttes med et projekt, der er relevant for praksis.
Projektet består, udover udviklingsforløbet, af en række udviklingsaktiviteter i form af fordybelsesopgaver i egen
afdeling som ligger mellem kursusperioderne. Her omsætter social- og sundhedsassistenterne deres viden fra
kurset til praksis (se bilag 1) I alt strækker hvert udviklingsforløb sig over et år.
3.6 Projektlederens ansvarsområder
Projektlederen udarbejder indledningsvist en projektbeskrivelse, som godkendes af styregruppen.
I forhold til at omsætte viden til læring, samt implementere deltagernes nye kompetencer i afdelingen, vil det
være projektlederens opgave at være tovholder på koordineringen mellem teori og praksis. For at sikre mulighed
for faglig sparring og forankring på de enkelte sygehus i amtet, vil udviklingskonsulenter i udviklingsafdelingerne
på de tre sygehuse og projektlederen indgå i et fagligt netværk. Derudover yder projektlederen supervision og
4

faglig vejledning til deltagerne i udviklingsforløbet.
I den sidste del af projektperioden skal projektlederen forestå en evaluering og afrapportering af projektet med
henblik på at dokumentere udbyttet af forløbet i forhold til de opstillede formål og mål.
4. Teoretisk referenceramme
Projektets overordnede teoretiske referenceramme tager udgangspunkt i den systemiske og
læringsteoretiske måde at tænke kompetenceudvikling på. Her en kort præsentation af teorierne:
4.1 Systemisk syn på kompetenceudvikling
Kompetenceudvikling anskues ud fra et helhedsperspektiv, hvor relationer og kommunikation har en
fremtrædende rolle. Mennesker er aktører, som gennem handling og kommunikation er med til at skabe den
verden de lever i og de rammer de indgår i.
Verden betragtes som et netværk af systemer og delsystemer, hvis elementer gensidigt påvirker
hinanden (reference 3, Haslebo, 2004).
I den systemiske tankegang er begrebet anerkendelse betydningsfuld, idet der via anerkendelsen skabes
mulighed for udvikling (reference 4, Lund Jacobsen og Holmgren 2001).
Med anerkendelse menes en holdning man har eller en følelse som opstår, når mennesker kan genkende sig
selv i den respons, de får fra andre. Det at føle sig hørt, set og forstået. Fokus i den anerkendende tilgang er at
fokusere på ressourcer frem for mangler.
Med den systemiske tilgang er afsættet at skabe læreprocesser individuelt, eller i grupper gennem flere
forskellige metoder såsom reflekterende dialog og anerkendende udforskning. Her vægtes de potentialer,
mennesker rummer, ud fra det syn, at forskelligheder bør respekteres.
4.2 Lærings teoretisk syn på kompetenceudvikling
I den læringsteoretiske tilgang er der fokus primært på organisatorisk læring: Hvordan kan der i organisationen
skabes læreprocesser, og hvorledes kan organisationens skabe kreative
læringsmiljøer? Gennem problematisering og refleksion over situationer skabes mulighed for
kompetenceudvikling og såkaldt dobbelt-loop læring eller overskridende læreprocesser. Ved dette menes, at
mennesker tager deres grundantagelser op til overvejelse. Hvorfor gør vi det, vi gør? Kan det gøres på andre
måder? Man kan tale om læringsspring, hvor ens indre billeder og fordomme bliver forstyrret og ens syn på,
hvordan verden ser ud ændres (reference 5 og 6, Stelter, 2002, Ribien, H. & Kampmann, 2003).
5. Kompetencer og læringsmetoder
5.1 Kompetencer og kvalifikationer
Udviklingsforløbet har sigte mod at udvikle deltagernes faglige og personlige kompetencer.
Fokus i udviklingsforløbet er livslang læring, hvor deltagerne får viden om, hvordan de kan opsøge og udvikle
deres læring. Den læring der udvikles hos deltagerne skal kunne anvendes i mange forskellige sammenhænge,
således at de udviklede kompetencerne hos deltagerne gennem udviklingsforløbet bliver langtidsholdbare.
De mest fremtrædende personlige områder der arbejdes med gennem forløbet er:
1 Evne til refleksion i forhold til egen praksis
2 Stresshåndtering og konflikthåndtering
3 Kommunikationsevner
4 Pædagogiske evner
5 Ansvarlighed
6 Egen rolle i organisationen
7 Fagidentitet og fagstolthed
8 Planlægning og overblik
5

Udover disse kompetencer lægges der vægt på rent faglige og kliniske kvalifikationer, som er nødvendige for
at medarbejderne bliver ”bedre rustet” i forhold til de opgaver de varetager i de medicinske afdelinger. Her kan
bl.a. nævnes:
1 Dokumentation og skriftlighed i sygeplejen
2 Sygepleje og sygdomslære i forbindelse med diabetes mellitus, kronisk obstruktiv lungelidelse,
apoplexia cerebri, demens og hjerteinsufficiens.
3 Det gode patientforløb
4 Helhedspleje
5 Kvalitetsudvikling, samt kendskab til Københavns Amts arbejde med akkreditering
6 Organisation og ledelse
7 IT-tekstbehandling
For mere detaljeret beskrivelse af indholdet og mål i udviklingsforløbet (se bilag 1)
5.2 Læringsmetoder
I udviklingsforløbet præsenteres deltagerne for en bred vifte af forskellige læringsmetoder, idet mennesker lærer
på forskellige måder og har forskellige læringsstile. Som tidligere nævnt er læringsmetoderne overvejende
hentet fra den systemiske og læringsteoretiske referenceramme.
Derfor er det vigtigt at den enkelte deltager føler sig anerkendt, idet der via anerkendelsen kan skabes mulighed
for udvikling af nye kompetencer.
I de faglige diskussioner med deltagerne fokuseres på ressourcetænkning og på at udfordre deltagerne i forhold
til deres indre billeder og fordomme, for derigennem evt. at skabe mulighed for overskridende læreprocesser,
hvor deltagerne får ”aha"- oplevelser” og nye perspektiver (Dobbelt -loop læring)
Arbejdspladsen er tænkt ind i forløbet ved, at leder og deltager udarbejder en samarbejdsaftale om hvilke
personlige og faglige udviklingsområder der skal styrkes hos den enkelte deltager. Endvidere har hver deltager
en faglig læringspartner i afdelingen.
Til styrkelse af de faglige kvalifikationer er anvendt klasseundervisning med deltagerdialog og gruppeøvelser
De centrale læringsmetoder der anvendes i udviklingsforløbet er:
1 Skriftlige refleksioner (Logbog skrivning)
2 Fordybelsesopgaver i praksis
3 Projektorienteret læring (projektarbejde, med udgangspunkt i en problemstilling fra praksis)
4 Gruppearbejder
5 Refleksion i forhold til praksissituationer (reflekterende dialog)
6 Faglig vejledning i grupper med reflekterende teams (anerkendende dialog og refleksioner)
7 Supervision (individuel faglig vejledning)
5.3 Faglig vejledning og supervision:
Der er gennem udviklingsforløbet mulighed for at deltagerne kan få både faglig vejledning i grupper og individuel
supervision. Den faglige vejledning og supervisionen varetages af projektlederen ude på de enkelte sygehuse.
Hvad er vejledning og supervision
Faglig vejledning og supervision indeholder de samme overordnede metoder og principper for at understøtte
læring og udvikling hos deltagerne. I projektet anvendes supervision og vejledning med afsæt i den systemisk
måde at arbejde på (reference 7, Schilling, 1997)
Den vejledning der foregår i grupper kaldes i projektet for faglig vejledning og den vejledning der foregår
individuelt kaldes for supervision.
Supervision og vejledning er interaktive metoder, der skal skabe mulighed for at fremme deltagernes læring i
forhold til praksissituationer.
6

I faglig vejledning og supervision kaldes den der får vejledning for fokusperson (fordi det er den persons
problemer og behov for vejledning der skal være i fokus under vejledningen)
Både faglig vejledning og supervision er tæt forbundet med kompetenceudvikling, idet metoderne har fokus på
at hjælpe til at udvikle større opmærksomhed på og refleksion over de praksissituationer ,der er særlig
udfordrende. Eller de situationer, hvor det bliver særligt vanskelige for fokuspersonen, at omsætte viden og
kvalifikationer i forhold til handlinger i praksis. Vejlederen må anvende nogle særlige spørgeteknikker, der
afdækker fokuspersonens ” historie” og perspektiver, samt afdækker det som fokuspersonen har særlig brug for
at få udforsket, eller afklaret. Vejlederen må være aktiv lyttende, interesseret, anerkendende, og både støtte og
udfordre fokuspersonens måder at se og opleve verden på. Dette kan være med til at styrke de refleksive
processer og skabe mulighed for at fokuspersonen ser nye perspektiver og handlemuligheder i sin praksis.
Faglig vejledning i grupper
Alle deltagere får kontinuerligt gennem deres udviklingsforløb tilbud om faglig vejledning i grupper (med
reflekterende teams) af en uddannet Systemisk vejleder. Den faglige vejledning varer 1,5 - 2 timer pr gang og
foregår i mødelokaler på sygehusene. Hver deltager har haft mulighed for at deltage i vejledning i grupper 8-12
gange i det samlede udviklingsforløb.
Individuel Supervision
Deltagerne har mulighed for at få behovsorienteret supervision i forhold til at omsætte deres kompetencer i
praksis. Projektlederen tager efter behov ud til den enkelte deltager i afdelingen og giver supervision. Varighed
af supervisionen er 1-2 timer. Enkelte deltagere har benyttet sig af muligheden for at få supervision i deres
praksis ved at projektlederen følges med dem 3-4 timer i deres daglige arbejde med efterfølgende supervision.
5.4 Samarbejdsaftale mellem leder og kursist
For at integrere udviklingsforløbet på den enkelte medicinske afdeling, skal kursisten sammen med sin
afdelingssygeplejerske beskrive afdelingens og egne forventninger til udvikling af faglige og personlige
kompetencer. Det gøres via en skriftlig samarbejdsaftale, som medtages og inddrages i udviklingsforløbet for
den enkelte deltager. Samarbejdsaftalen bliver fulgt op af afdelingssygeplejersken i forhold til, hvordan det lærte
skal anvendes og tænkes ind i afdelingen fremadrettet.
5.5 Sparringspartner i afdelingen
Inden udviklingsforløbet starter bliver der udpeget en sygeplejerske fra deltagerens afdeling, som skal fungere
som faglig sparringspartner i det daglige. Den enkelte afdeling afgør selv om det skal være
afdelingssygeplejersken, en klinisk vejleder, eller en erfaren sygeplejerske, der varetager denne funktion. Den
faglige sparring skal understøtte deltagerens udvikling og læring i praksis.
6. Evaluering og effektmåling
Evalueringen af det samlede projekt koncentrerer sig om to hovedspørgsmål:
1. Hvordan har udbyttet af projektet været i forhold til de opstillede mål?
2. Hvordan vurderer deltagerne og de involverede afdelinger at de erhvervede kompetencer er blevet omsat i
praksis?
Det er vigtigt at måle effekten af den samlede indsats for den enkelte deltager og for de afdelinger, som
deltagerne kommer fra. På det mere overordnede plan vil det give god mening at opsamle og udbrede de
generelle erfaringer fra projektet i forhold til, hvordan viden og kompetencer erhvervet på andre kurser kan
omsættes i praksis.
7

Ønsket er overordnet at undersøge, hvorvidt og hvordan kompetencerne kommer til udtryk i praksis.
Herunder:
1 At afdække effekten af den personlige og faglige læring hos deltagerne fra udviklingsforløbet.
2 At afdække afdelingssygeplejerskernes og sparringspartnernes vurderinger af deltagernes faglige og
personlige læring
3 Skriftlig evaluering af udviklingsforløbet efter hvert modul med henblik på løbende justering af
udviklingsforløbet.
7. Begrebsafklaring
Nedenstående begrebsafklaring er der for at gøre læsningen og forståelsen af de følgende afsnit mere
overskuelige:
Informanter - bruges om deltagerne i de to fokusgruppeinterviews
Population - bruges om deltagergrupper i udviklingsforløbet
Respondenter - bruges om de folk, der har besvaret de skriftlige spørgeskemaer
Udviklingsforløbet - henviser hver gang til læringsprojektet "Faglig fordybelse i det medicinske hovedområde"
Målgruppen - henviser hver gang til social- og sundhedsassistenterne, der har deltaget i udviklingsforløbet.
Afdelingen - henviser hver gang til de medicinske afdelinger, der har haft social- og sundhedsassistenter på
”Faglig fordybelse i det medicinske hovedområde”.
8. Evalueringsmetode
Intro til spørgeskema og de kvalitative fokusgruppe interviews
8.1 Spørgeskema
Der har, som nævnt, været udarbejdet spørgeskemaer (bilag 5) til deltagerne i udviklingsforløbet
Spørgeskemaernes funktion er, at deltagerne i udviklingsforløbet undervejs og efterfølgende evaluerer forløbet.
Formålet er, at arbejdsgruppen løbende kan justere og forfine udviklingsforløbet. I analysen er valgt
spørgeskemaet fra 4. modul, idet dette evalueringsskema udgør deltagernes samlede vurderinger i
udviklingsforløbet.
8.2 Metode til udvælgelse af informanter til kvalitative interviews
For at sikre validitet i undersøgelsen har vi ved hjælp af lodtrækningsprincippet fundet informanterne.
Vi har udtrukket Afdeling Y på Gentofte, Afdeling Q på Herlev og afdeling N på Glostrup, Samt 1 social- og
sundhedsassistent fra fysioterapien på Gentofte og 1 deltager fra Medicinsk dagafsnit på Glostrup.
Hver afdeling skal udvælge 2 Social og sundhedsassistenter, som har gennemført udviklingsforløbet på 1 år,
samt 1 afdelingssygeplejerske og en sparringspartner.
Der er blevet gennemført 2 fokusgruppeinterviews, Et med social- og sundhedsassistenter, der har
gennemført forløbet og et interview med afdelingssygeplejersken og sparringspartneren for hver afdeling.
Interviewene er foretaget af en "udenforstående" konsulent i forhold til projektet. Dette for at undgå
interessekonflikter og deraf følgende uærlige svar. Deltagerne er i rapporten anonymiseret.
Interviewet er foretaget af informationsmedarbejder, Kirsten From og optaget på båndoptager. Båndene er
transskriberet af sekretær, Anja Christensen.
8.3 Transskribering
Ved transskriberingen er det aftalt, at der er udeladt ”hm’er – øh’er”. Der er således foretaget en vis
redigering, men der er ikke tilføjet noget eller erstattet nogle udtryk med andre. Denne fremgangsmåde er
valgt ud fra den antagelse om, at en transskribering altid vil være en ændring af interviewet fra mundtlig til
skriftlig form. En sådan ændring er selvsagt nødvendig for at få et håndterbart materiale at arbejde videre med,
men en fuldstændig transskribering får ofte karakter af ”sandheden” og materialet virker ofte overvældende
(reference 8,Kvale, Steinar, 1997). Hvis man skriver alt så udførligt som muligt ender man oftere i en rebus end i
en kommunikativ skrift, men i samme øjeblik man begynder at sætte kommaer og punktummer er man allerede i
8

gang med en redigering. Derfor er enhver transskribering et valg (reference 9, Callewaert, 1998) Denne
transskribering er således et resultat af ovenstående valg.
Analysen af fokusgruppeinterviewene er foretaget af projektleder, Anette Nielson og Kirsten From ud fra
nedenstående analysemetode:
8.4 Analysemetode:
Meningskondensering – efter Amedeo Giorgis fænomenologisk psykologiske
videnskabs metode (reference 10, 1995)
Datamaterialet vil i analysen blive samlet i overordnede temaer. I analysen vil der blive
beskrevet mønstre og tendenser med udgangspunkt i respondenternes udtalelser fra interviewene,
således at disse udtalelser vil blive anvendt som underbygning af de endelige konklusioner.
Fremgangsmåden vil være følgende:
1) Båndet gennemlyttes kombineret med en gennemlæsning af det transskriberede interview. Dette
for at danne sig en fornemmelse af helheden.
2) Dernæst læses teksten igennem igen med det specifikke mål at udlede meningsenheder frigjort
fra konteksten og med fokus i forhold til formålet og hovedtemaerne. Meningsenhederne er udsagn, som de
interviewede selv udtrykker det og bearbejdes ud fra konkrete situationer til generelle udsagn.
3) Når meningsenhederne er udledt gennemgås de analytisk og formuleres i et tema, der dominerer
betydningsenheden så enkelt som muligt.
4) Endelig sammenfattes de væsentlige temaer i deskriptive udsagn.
Ovenstående foretages af projektleder og informationsmedarbejde hver for sig, hvorefter materialet
præsenteres for hinanden og syntetiseres i forhold til formål og mål med projektet.
8.5 Den kvalitative metode
Vi har valgt at benytte os af den kvalitative interviewform, fordi det er deltagernes holdninger og meninger og
oplevelser vi vil undersøge. Gennem deltagernes udtalelser bliver effekten af udviklingsforløbet beskrevet.
Resultaterne er blevet præsenteret i form af indlejrede temaer, som fremkom via meningskondensering og er
blevet underbygget ved hjælp af konkrete citatudskrifter fra deltagerne og deres afdelingssygeplejersker og
sparrings partnere. Der er benyttet Professor i pædagogisk psykologi, Steiner Kvaale´s "Syv stadier i en
interviewundersøgelse" som metode (reference 8, "Interview", side 95, model Bilag 4) Vi har yderligere for
underbygning af de indlejrede temaer, anvendt et par citater fra journalistiske artikler. De interviewede i
artiklerne er de samme som målgruppen i projektet.
9. Præsentation af resultaterne af:
9.1 Spørgeskemaerne
Spørgeskemaerne (bilag 5)er udleveret til social- og sundhedsassistenterne efter hvert modul Populationen er
på 24 og 23 personer på de to projekthold. Der var henholdsvis 15 og 23 af populationen, der besvarede
spørgeskemaerne. Respondenterne kunne krydse af i et gradueret skema, hvor "i høj grad" er det højeste og
"slet ikke" er det laveste niveau. Der var desuden plads til at deltagerne kunne skrive kommentarer til
spørgsmålene. Nogle af kommentarerne er taget med som citater i den kvalitative analyse. De kommer ind
under de temaer vi identificerer via meningskondensering. Vi har slået resultaterne for de to hold sammen (38
besvarelser), idet vi ikke finder de store afvigelser i besvarelserne.
De første syv spørgsmål omhandler projektopgaven og arbejdet omkring denne: Samarbejde, brug af
vejledning, opponentgruppers funktion og implementering af det faglige projektemne på medicinsk afdeling.
30 ud af de 38 adspurgte mente "i høj grad" at de havde fået viden om, hvilke elementer og metoder der
indgår i et samlet projektforløb.
Ligeledes mente 32 ud af de 38 "i høj grad" at have fået forståelse for, hvordan man arbejder sammen
9

omkring et projekt.
35 ud af 38 mente, at de "i høj grad" havde opnået viden om et selvvalgt sygeplejefagligt projektemne
37 ud af de 38 havde "i høj grad" og "nogen grad" forstået at bruge vejledning i forbindelse med
projektskrivningen.
35 ud af de 38 havde "i høj grad" og "nogen grad" forstået hvordan et fagligt projekt fremlægges
29 ud af de 38 havde "i høj grad" opnået viden om en opponentgruppes funktion
36 ud af de 38 havde "i høj grad" og "nogen grad" har fået ideer til, hvordan et fagligt projektemne kan
implementeres på en medicinsk afdeling
Spørgsmål 8 og 9 a, b, c, d og e- underpunkterne omhandler læring
36 ud af de 38 havde "i høj grad" oplevet, at projektarbejdet havde skabt læring
30 ud af de 38 havde "i høj grad" og "nogen grad" opnået læring gennem individuel vejledning
32 ud af de 38 havde "i høj grad" og "nogen grad" opnået læring gennem faglig vejledning i grupper
31 ud af de 38 havde "mindre" og "slet ikke" opnået faglig vejledning af sparringspartneren i afdelingen
27 ud af de 38 havde "i mindre grad" og "slet ikke" opnået læring gennem logbog skrivning
Spørgsmål 10 omhandler i hvilken grad respondenternes samlede forventninger til udviklingsforløbet er
blevet indfriet
37 ud af de 38 havde "i høj grad" og "nogen grad" fået indfriet deres forventninger
Spørgsmål 11 omhandler i hvilken grad det har været muligt at omsætte noget af det lærte i praksis
34 ud af de 38 havde "i høj grad" og "nogen grad" kunnet omsætte det lærte i praksis
Sammenfatning af resultaterne af spørgeskemaet
Vurderer man tilfredsheden i de fremkomne svar er det absolut de bedste svar i gradueringen, som er de mest
repræsentative. Spørgsmål 1-7: beskæftiger sig med projektopgaven. Over 70% af populationen giver
”højeste score” når det drejede sig om forståelse for samarbejde om et projekt, opnået specialviden pga.
projektopgaven, opnået forståelse for, hvordan man fremlægger et projekt, og frem for alt har næsten alle i
populationen fået ideer til ,hvordan et fagligt emne kan implementeres på en medicinsk afdeling. Derfor kan der
konkluderes, at målgruppen vurderer at de har fået stort udbytte af projektopgaven.
Spørgsmål 8 og 9 med tilhørende underpunkter beskæftiger sig med læring. 70%- 80% af respondenterne
svarer ”i høj grad”, og ”nogen grad” på spørgsmål om, hvor stor deres læring har været gennem det samlede
udviklingsforløb. Tilfredsheden med læringen er høj, når det gælder læring igennem projektarbejdet, individuel
vejledning og faglig vejledning i grupper.
I spørgsmål 9 i underpunktet. ”faglig vejledning gennem sparringspartner i afdeling” ændres billedet. Her er det
rubrikkerne "mindre" til "slet ikke", der dominerer. Vi vil i vores kvalitative interviews søge at finde mulige
perspektiver og forklaringer på dette.
Spørgsmål 10 spørges der om i hvor høj grad de samlede forventninger til udviklingsforløbet er blevet indfriede.
10

Tilfredsheden er høj. Udviklingsforløbet lever helt op til deltagernes forventning.
Spørgsmål 11 omhandler praksisnærheden. I hvor høj grad har deltagerne kunne omsætte den erhvervede
viden i praksis. Ud af gradueringen ses det, at de to højeste grader er dem, som svarene centrerer sig omkring.
Udviklingsforløbet er vurderet til at være meget praksisnært, idet deltagerne får omsat deres kompetencer i
forhold til deres daglige praksis.
9.2 Fokusgruppeinterviews
Der blev der foretaget to fokusgruppeinterviews. Et med social- og sundhedsassistenterne og et med
afdelingssygeplejerskerne og sparringspartnerne. Ud fra meningskondenseringen er der fremkommet
nedenstående temaer og undertemaer. For hvert tema vil der blive nævnt de typiske svar i form af citater fra
hver af de to fokusgrupper.
Der er 5 hovedtemaer med tilhørende undertemaer
1. Udvikling af faglige kompetencer: herunder dataindsamling, stuegang med planlægning og gennemførelse
af denne, sygeplejediagnoser, bedre pleje og forløb og den gode udskrivelse, sygdomslære, og faglig
vejledning.
2. Udvikling af personlige kompetencer: herunder: kommunikationsevner, pædagogik, stresshåndtering, øget
fagstolthed, større arbejdsglæde, refleksion og projektlæring
3. Opgaveglidning: herunder kompetenceløft, helhedspleje og den anerkendende metode.
4. Faglig vejledning og vidensdeling: herunder tidsmangel, supervision, kendskab til de øvrige to sygehuse og
vidensdeling på tværs af sygehusene
5. Udvikling af langtidsholdbare kompetencer, herunder sidemandsoplæring, kommunikation (den
anerkendende metode) og livslang læring.
1. Udvikling af faglige kompetencer:
Social- og sundhedsassistenterne vurderer, at de har fået meget faglig viden på udviklingsforløbet, som de
har kunnet anvende hjemme i deres afdelinger.
De har fået redskaber både til stuegang, samt hvordan man laver dataindsamling, en god helhedsbeskrivelse af
patienten ved indlæggelse samt planlægning af en god udskrivelse således at tidsspilde bliver minimeret.
De har også fået en større viden om de medicinske sygdomme.
”Fordi jeg synes faktisk også at det var rart, at man gik de forskellige sygdomme igennem , for jeg har kun været
på den afdeling, som jeg har været på hele tiden” Jeg synes faktisk også, det var godt det vi havde med den
gode udskrivelse, hvad man selv kunne være obs på og være forberedt , når de kom fra hjemmeplejen, så man
ikke brugte så meget tidsspilde, var bedre forberedt, ikke?!
”En meget bedre pleje. Og et bedre forløb i det hele taget”.
”men alligevel så lærer man jo altid lidt nyt. Og noget af det som jeg har taget med omkring det faglige, det har
været, hvordan man får lavet en god helhedsbeskrivelse af en patient, når man modtager dem i afdelingen”
”sådan et projekt med omkring stuegangsforløbet, og det fik jeg rigtig meget ud af og kunne tage med tilbage og
bruge. ”
”Altså jeg har også brugt meget det der med stuegangsforløb i vores dagligdag, med hvilke ting, man skal huske
11

at komme ind under omkring patienterne, sådan så man får afdækket det hele”.
”Man er blevet obs. på ligesom at skulle observere flere ting” ”.Hvordan man kunne lave en god
helhedsbeskrivelse af patienten. Jeg synes at det er godt, at de gennemgik noget om
sygeplejediagnoser……..det er utroligt tit, at det ligesom er lægernes ting vi kommer ind på” ”Det har i
hverttilfælde givet tanke til, at jeg skal tænke mere på patienterne, sørge for at få med, hvad de føler, i stedet for
kun det lægelige”.
Afdelingssygeplejerskerne og sparringspartnerne understøtter deltagernes udbytte på det faglige område,
idet de også mener, at Social- og sundhedsassistenterne har opnået større faglig viden gennem
udviklingsforløbet, som de kan anvende i deres afdelinger:
”Men der var to, der lavede et projekt omkring uringvejsinfektioner på vores afdeling, som var meget relevant, og
som de i hvert fald er blevet styrket af, og også resten af afdelingen, fordi de har undervist i nogle ting. Og det er
et rent konkret eksempel på noget fagligt indhold”
”Ja vores de har jo så med rehabiliteringen at gøre, og det kan vi jo se, at de har startet rehabilitering med
lungepatienter på vores afdeling. Et hold hver onsdag. Og det er jo helt klart, at det er rigtig godt. Og det er
noget, de har fået i gang herude i fordybelseskurset, hvor de er gået i gang.”
”Altså jeg oplever, at der er nogle piger, der kommer ud og har en større indsigt i akkreditering f.eks., og jeg
oplever også nogle piger, der kommer tilbage, som har et større selvværd. Større indsigt i deres kompetencer”.
”man kan mærke. Netop at de får indsigt i de forskellige ting. Før i tiden vidste de måske mere lige,
hvordan de gik ind og sengebadede en patient, nu får de en meget generel undervisning i de der
uger om mange forskellige ting, som de ikke har haft energi til at beskæftige sig med. Netop
akkreditering og generelle ting på selve afdelingen. Så jeg synes, det er en generel god udviklingsproces på den
måde der”.
2. Udvikling af personlige kompetencer:
Social- og sundhedsassistenterne mener, at de har lært at håndtere konflikter bedre efter udviklingsforløbet.
De er blevet mere pædagogiske i deres måder at kommunikere på. De tør også i højere grad at sige hvad de
gerne vil bidrage med i deres arbejde. De tør at sige mere fra, og ser sig selv som en faggruppe med en stor
kapacitet. De har fået mere viden, hvilket de tilskriver blandt andet den faglige fordybelse, der har givet
muligheder fort at reflektere over mange ting:
”Jeg vil sige for mit vedkommende, der hvor jeg i hvert fald kan se, jeg har lært utrolig meget, det er omkring
pædagogikken. Det er i hvert fald de tilbagemeldinger, jeg får fra min afdeling. At jeg er blevet meget mere
pædagogisk, end jeg har været før. Ikke at sige jeg har været et skarn før, det har jeg selvfølgelig ikke, men jeg
tænker mere over det nu, end jeg måske nok gjorde førhen i forhold til også – altså hvilke der er på afdelingen,
om det er det plejemæssige eller det er hospitalsmedhjælperne, eller hvad det er – tænker mere over det nu og
er blevet meget mere pædagogisk.”
Altså jeg vil sige, jeg har i hvert fald turdet at sige, at det kan jeg godt – mere end jeg gjorde før måske, sådan
sige jamen det her vil jeg godt lidt ind i, hvor jeg måske var mere tilbagetrukken og ikke sådan meldte ud, at der
var nogle ting, som jeg egentlig gerne vil vide noget om”.
12

”Jeg tror ikke, at før jeg startede på det udviklingsforløb, at jeg havde turdet sige fra over for nogle ting frem for
det, jeg godt kunne lide. Der har jeg nok sådan tænkt, nej jeg må hellere gøre, som de nu forventer. Men det gør
jeg ikke altid mere, jeg er nok blevet meget bedre til at ligesom stoppe op og sige, jamen det her det er virkelig
et budskab, vi skal have frem, så må jeg også have lov at have tiden til det. Men så vil jeg også sige, har
heldigvis en afdelingsledelse, som bakker det 100% op, og jeg får tiden til det i afdelingen, så j o selvfølgeligt det
har gjort det.”
”Jeg tror, de har fået øjnene op for, hvilken kapacitet assistenter egentlig er. Assistenter har så bred en viden og
kan så mange ting, kan dække utrolig mange kasketter. Det er i hvert fald den oplevelse, jeg har på den
afdeling, hvor jeg kommer. Fordi at vi er ikke så mange af os gamle tilbage, der har været utrolig meget
udskiftning i assistentgruppen, og den kollega, som jeg var på faglig fordybelse med, er en af dem, som har
valgt at forlade afdelingen, efter kurset var stoppet – men også i Medicinsk Afdeling, men bare med andre
udfordringer i dagligdagen. Og jeg kan se i forhold til alle de nye, der kommer, hvor meget viden vi har som
gamle, og jeg tror, det skyldes – jamen det skyldes dels afdelingen, men det skyldes også den faglige
fordybelse, fordi at vi har fået tid til at reflektere over utrolig mange ting”.
Sygeplejerskerne og sparringspartnere mener også at social- og sundhedsassistenterne har udviklet deres
personlige kompetencer. De har lært at håndtere konflikter bedre efter udviklingsforløbet, og ”fnidder-fnadder”
med hensyn til, hvad sygeplejerskerne, eller ledelsen ”burde gøre”, bliver nu i højere grad stoppet af dem selv.
De er blevet mere pædagogiske i deres måder at kommunikere på. De er også blevet mere ansvarlige i forhold
til afdelingen og deres egen rolle i organisationen. De er modnet meget som personer, fagligt som personligt.
Social- og sundhedsassistenterne virker f. eks. mere velovervejede og sikre, når de skal fremlægge oplysninger
om patienter i større forsamlinger så som på tværfaglige konference.
”Det er igen det der med, hvis der sker noget uforudset, i stedet for at blive sur og gal over, man ikke er flere, så
prøver hun at løse problemerne. Og inddrager sine kollegaer i det og prøver at forklare dem, altså de er mere
rummelige og har den ansvarlighed, jamen nu må vi se at få det bedste ud af det og sådan noget. Det synes
jeg”.
”Altså hos os - det der normale fnidder-fnadder, som der måske kunne være meget over, hvorfor gjorde
sygeplejersken ikke det, eller hvorfor gjorde ledelsen ikke det, dem der har været af sted, de har fået meget
mere ansvar og stopper det selv meget det fnidder-fnadder. Tager mere ansvar. De tager meget mere ansvar for
hele afdelingen, end de har gjort før, synes jeg.”
”Jeg tænker også på deres skriftlighed. Den måde de har skullet skrive et projekt på, synes jeg også har været
modnende. Fra at de har været vældig forskrækkede over, at de skulle ind og lave sådan en opgave, så er de
kommet ud med et produkt, de har været stolte og glade for, og rent faktisk arbejdet videre med i praksis. Det
synes jeg også er flot. Så jeg oplever, at de er groet meget. Som personer”.
”Det var vi lidt inde på før, at sådan har det ikke været hos os, de har ikke fået større kompetencer,
synes bare de blevet mere sikre på mange ting, som de så sidder med, f.eks. den tværfaglige
konference, som de også var til stede i før og skulle fremlægge deres patienter, jeg synes, de har
fået mere sikkerhed i at få sagt de rigtige ting og turdet sige det over for den her store forsamling
f.eks.. Men de har gjort det hele tiden, de er bare blevet bedre til det”.
Fordybelsesopgaver og projektlæring:
Her mener social- og sundhedsassistenterne, at tiden har været en fjende i forhold til at få tid til at fordybe sig
og reflektere nok i spørgsmål som de skulle undersøge i deres afdelinger. De mener heller ikke, at
fordybelsesopgaverne, hvor de skulle undersøge emner i egen afdeling blev brugt i alle afdelinger bagefter.
Alligevel er der stor enighed om, at det var spændende at kunne fordybe sig i et emne og skrive projekt om det.
Det var en lærerig proces, der ”rykkede”. Det at fordybe sig og skulle fremlægge for resten af holdet var meget
13

udfordrende, og en oplevelse som nogle af dem ikke ville være foruden :
Det virkede lidt forkert det der med at skulle gå ud og reflektere over nogle ting i afdelingen, fordi vi alle sammen
er på Medicinsk Afdeling, de fleste af os er jo, og der er utrolig travlt, og hvor meget tid har du egentlig til at
sætte dig ned og reflektere over alt det, du oplever i løbet af en dag? Ikke meget tid. Vi er jo mennesker alle
sammen, vi har jo også et liv, når vi kommer derfra”.
”Jeg synes, jeg fik utrolig meget ud af selve processen, når man skriver projekt om noget. Det er selvfølgelig
også spændende at skrive projekt, men de der dage der, hvor det bare kører derudaf bagefter, der tænker man
, gud hvad er det egentlig, du har indladt dig i? Hvor var det godt, altså spændende fordi det er noget helt andet
end at skrive en opgave”.
”Altså da man fik tilsendt skemaet over, hvad vi skulle igennem, der tænker man PROJEKT?! Nej det kan de
altså bare ikke mene. Altså hvad er det nu, det her det egentlig går ud på, ikke?! Men jeg vil nok sige, at
projektet har for mit vedkommende været det allermest spændende”
.
”Det var virkelig en læringsproces, der rykkede. Og alene også det der med at skulle fremvise noget for resten af
dem, man var i klasse med. Jeg synes, det var utrolig spændende og en meget lærerig proces, som jeg faktisk
ikke ville have været foruden”.
Afdelingssygeplejerskerne og sparringspartnerne synes generelt ikke godt om social- og
sundhedsassistenternes projektopgave i modul 4. ”Den fylder” for meget, er holdningen. Alligevel ser nogle af
afdelingssygeplejerskerne og sparringspartnerne samtidig visse fordele ved projektlæring. De social- og
sundhedsassistenter som har været på udviklingsforløbet har skrevet et projekt, som flere bagefter arbejder
videre med på jobbet. De har ”dykket ned” i et emne, som de er blevet meget klogere indenfor i forhold til de
øvrige social – og sundhedsassistenter.
”Jeg tænker også på deres skriftlighed. Den måde de har skullet skrive et projekt på, synes jeg også har været
modnende”
”de skulle ind og lave sådan en opgave, så er de kommet ud med et produkt, de har været stolte og glade for, og
rent faktisk arbejdet videre med i praksis. Det synes jeg også er flot. Så jeg oplever, at de er groet meget. Som
personer”
Der var et projekt, der handlede om værdier, som jo er blevet vedtaget hed det sig i afdelingen, og
alle havde på en eller anden bidraget til at få de her værdier op at stå, som jo er sådan en kerne på
en eller anden måde, men som jo også gerne skulle kunne bruges til noget, og jeg tror egentlig
først, at det var, da de selv havde været af sted og dykket ned i det og prøvet at finde ud af, hvad de
egentlig kunne bruges til, og hvad de blev brugt til, at de måske kunne se, at det var relevant nok.
”For inden da var det bare noget pladder, tror jeg de synes meget langt hen ad vejen, ikke?! Og det
var jo så deres – fordi de havde dykket så dybt i det, at de fandt ud af, hvad kunne det bruges til. De
havde fået en viden, som de andre slet ikke havde, fordi de ikke har haft tid til at gøre det samme.
Projektet fylder rigtig meget for dem.
..synes også at næsten allerede inden, de skal på det her kursus, så snakker de om det her store
projekt, de skal lave og hvor meget, det kommer til at fylde, fordi man også skal passe sit arbejde
ved siden af. Det fylder meget i forhold til, hvor stort kurset egentlig er.
Stresshåndtering
Social- og sundhedsassistenterne oplever at de udsættes for manglende tid til deres arbejde, og at det
kan stresse dem. Dog har de på ”Faglig fordybelse i det medicinske hovedområde” lært at prioritere og
planlægge deres tid bedre”. I den tid de normalt ville bruge på at ærgre sig over, at der indimellem er
for få hænder til arbejdet, bruger de nu til at arbejde under de rammer der er. Der bliver i den anledning
prioriteret og planlagt ud fra de ressourcer der nu er den pågældende dag:
14

”Det får vi jo ikke, men flere mennesker ville jo kunne give mere tid. Men man lærer jo at prioritere den tid, man
egentlig har til rådighed. Sådan så man når de ting, man egentlig gerne vil.”
”Nogle gange handler det måske også lidt om, netop med at prioritere og planlægge. Jeg kan huske det er ur, vi
havde der med, hvor meget tid, man brugte på at være sur og irriteret. Jeg tænker nogle gange, hvis man
møder om morgenen, så kigger man, og man ser alle de der røde åndssvage…, der står og tænker hold da op
og så er vi kun fem, og der er 30 patienter, men det er vi fem mennesker, der står og bruger en halv time på at
brokke os over. Og det er altså 2½ time effektiv arbejde – man kunne have lavet noget i stedet for, det hjælper
jo ikke at netop det der, det hjælper jo ikke at hidse sig op, for vi får jo ikke flere hænder. Så må man gå ind og
kigge på de ressourcer - de kompetencer, der er og udnytte dem”.
Afdelingssygeplejerskerne og sparringpartnerne mener, at social- og sundhedsassistenterne tager
mere ansvar i forhold til organisering af tid, således at stress minimeres. Endvidere oplever de at deltagerne
gennem udviklingsforløbet får større ansvar og forståelse for at være en del af en større organisation
”Altså de kan godt se, at der er en sammenhæng, og jamen hvis der er sygemeldinger, så må vi gå
ind og finde ud af, fordi det er ikke bare, at så er der nogle, som kommer og løser det for os og
sådan nogle ting. Jo, større ansvar for hele organisationen”
”Det er igen det der med, hvis der sker noget uforudset, i stedet for at blive sur og gal over, man ikke
er flere, så prøver hun at løse problemerne. Og inddrager sine kollegaer i det og prøver at forklare
dem, altså de er mere rummelige og har den ansvarlighed, jamen nu må vi se at få det bedste ud af
det og sådan noget. Det synes jeg”
”Altså hos os - det der normale fnidder-fnadder, som der måske kunne være meget over, hvorfor gjorde
sygeplejersken ikke det, eller hvorfor gjorde ledelsen ikke det, dem der har været af sted, de har fået meget
mere ansvar og stopper det selv meget det fnidder-fnadder. Tager mere ansvar. De tager meget mere ansvar for
hele afdelingen, end de har gjort før, synes jeg”
Øget faglig stolthed:
Social- og sundhedsassistenterne føler, at de efter forløbet har fået en større faglig stolthed. De oplever også,
at sygeplejerskegruppen har en større respekt for dem:
”Jamen jeg tror da også, at man sådan mere, tør godt sige at vi er social- og sundhedsassistenter, at vi kan- vi
er ikke bare de gamle sygehjælpere, der skal gå her, vi har også en mening, og vi kan også nogle ting, ikke?!”
”Jeg tror nok, at vi er blevet bedre til at gøre opmærksomme på os selv, vi har kæmpe ressourcer, den anden,
der var med fra min afdeling, hun råber – ikke råber op, men hun er mere sådan på som man er nød til at
udnytte i det danske sundhedsvæsen i dag”
”Man oplever også, at sygeplejerskegruppen har mere respekt for assistenternes kunnen, efter vi har fået lært
en masse mere”.
Afdelingssygeplejerskerne og sparringspartnerne mener også at social- og sundhedsassistenterne har fået
en større stolthed og en øget fagidentitet. De oplever især at nogle af deltagerne på forløbet er blevet langt
bedre til at ytre sig i større forsamlinger og har fået en større skriftlig forståelse. De er også mere fagligt
argumenterende, og fagidentiteten vurderes som styrket:
”for de to der er færdige, der kunne den ene i forvejen slet ikke stille sig op og sige noget. Nu kan hun stille sig
15

op og undervise og tør – altså det er starten, ikke?! Og det var noget, hun ikke kunne, før hun havde været på
fordybelseskursus. Så på den måde har hun fået et stort spring til at klare nogle af de opgaver, og det er rigtig
godt for hende”.
”så oplever jeg, og det er nok noget med deres fagidentitet, der er blevet enormt styrket. At de er meget mere
argumenterende på et fagligt niveau, og de er selvbevidste, de er stolte af at være her, og de er stolte af det, de
laver. Tør at tage teten og tage ansvaret, som du også siger, ikke?! Så jeg oplever i hvert fald, at der er sket –
men det er meget på det personlige og i forhold til deres fagidentitet”
3. Opgaveglidning og øget arbejdsglæde:
Social- og sundhedsassistenterne synes selv, at de har fået et kompetenceløft, der giver dem flere
spændende arbejdsopgaver på afdelingerne. De mener også, at de bliver mere anerkendt som faggruppe end
tidligere. Selvtillid, ny energi, større engagement, en personlig ballast og arbejdsglæde er begreber, som social-
og sundhedsassistenterne har oplevet efter udviklingsforløbet:
”Vi var jo ikke lige så anerkendt for ti år siden, som vi er i dag. Der var det næsten sværere at komme ind, og i
dag så er vi jo uundværlige. Jeg har været med til f.eks. på Ortopædisk hvordan vi har gjort – vi har en tilegnet
gruppe, som kun .. af assistenter, men hvordan vi har kørt den og hvordan vi har starten den op, fordi så sagde
afdelingssygeplejersken, hun var nødt til, hvis hun skulle bibeholde de garvede, gode social- og
sundhedsassistenter, som hun havde på sin afdeling, så var hun nødt til at bruge den kompetence, vi havde, for
ellers så – hun sagde, de rejser, de flyver simpelthen som fluer, væk og ud for at få noget mere kompetence
end bare at gå og, nu er det ikke pænt at sige – men vaske røve og tømme skraldespande, ikke?! Men bruge
det man er uddannet til”
Jeg har også indtryk af, at det ligger i tiden, altså det der med, at der er den her opgaveglidning mellem f.eks.
sygeplejersker, fysioterapeuter og social- og sundhedsassistenter. Der ligger mere, altså folk får flere og flere
kompetencer, så det rykker sig opad”.
”Det er nok også rigtigt, som du siger, det gør også, at man måske ikke tænker lige så negativt, vel. Man prøver
at være mere positiv, ikke”?!
”Det ændrer en som person at skulle stå frem over for hinanden. Og at tale med hinanden på tværs. Jeg har
fundet ud af, hvor godt vi har det dér, hvor jeg er, med helhedspleje og stor kompetence.”(reference 11, fra
artikel i InFOA bladet i artiklen Vi har fået øjnene op” i maj 2006)
”Jeg føler mig simpelthen rustet til at gøre en indsats. Vi har lært at bruge den anerkendende metode, og jeg har
prøvet at vende en stemning i stedet for at køre med på skyllerumssnak,” (reference 11,citat fra artikel i InFOA
bladet i maj 2006)
”Jeg er kommet tilbage med ny energi. Især er det godt med den personlige ballast, jeg har fået. Jeg har fået en
helt ny tilgang til tingene efter kurset. Jeg oplever, at jeg kan, jeg tør og jeg må,” .”(reference 11 fra artiklen ””Jeg
kan, jeg tør, jeg må” i InFOA bladet i maj 2006)
”Vi lærte at stille undrende spørgsmål uden at dunke nogen med det og at kunne lytte anerkendende. Det er
vigtigt. Der er kolleger, der meget ser tingene sort-hvidt og synes, at det altid er ledelsens skyld. Nu stopper jeg
op og ser også på det positive. Jeg ser muligheder frem for begrænsninger.”(Reference 11, fra artiklen, ”Jeg
kan, jeg tør, jeg må” i InFOA bladet i maj 2006)
”De er enige om at fremhæve helhedspleje som det bedste for både patienttilfredsheden og arbejdsglæden”.
.”(reference 11, fra artikel i FOA bladet citat fra artiklen, bladet i artiklen Vi har fået øjnene op”, maj 2006)
Jeg har fået større engagement og forståelse for mange ting, og jeg kan bruge min viden i det daglige arbejde,” .
16

.”(reference 11 fra artiklen, ”Jeg kan, jeg tør, jeg må” i In- FOA bladet i maj 2006)
”Først tænkte jeg: åh nej, tilbage på skolebænken. Men projektet var en god mulighed for at kunne fordybe sig i
noget helt specifikt, som kan bruges i afdelingen. Det var en god oplevelse at få positiv feedback på projektet-
det giver selvtillid og gør én glad”(reference 12, fra Personalebladet for Amtssygehuset i Herlev ”Skopet”, fra
artiklen ”Tænker læring ind i arbejdskulturen”, februar 2006)
Afdelingssygeplejerskerne og sparringpartnerne ser tydeligt, at de øgede kompetencer fra
udviklingsforløbet i nogle af afdelingerne kommer til udtryk i form af opgaveglidning imellem
plejepersonalet. Ikke mindst pga. manglen på sygeplejersker. Men også fordi deltagerne fra
udviklingsforløbet kommer tilbage med øgede kompetencer. Social- og sundhedsassistenterne ”får lov” til at
have ansvaret for egne patientforløb fra indlæggelse til udskrivelse. De sporer en større arbejdsglæde hos
målgruppen, fordi opgaverne er blevet mere spændende :
”Jamen det er det, og det har også været en af baggrundene for, at de skulle af sted hos mig, det var,
at jeg godt kunne se, at vi kom til at mangle sygeplejersker. Og derfor er det en del af helhedspleje,
at de skal kunne gå stuegang, de skal have medicinadministration og de ting, og det er fuldstændig
bevidst. Selvfølgelig har de så en vis kompetence og faglig dygtighed, dem der kommer af sted, og har haft
nogle års erfaringer i afdelingen. ”
”Også fordi de får nogle større kompetencer, det gør de. Og til gengæld så får de jo også lov til at køre hele
patientforløbene hele vejen igennem, og det giver dem altså en større tilfredshed ved det arbejde, som de gør.
Der er ikke nogle steder, hvor de sådan må sige, jamen her må jeg melde pas, fordi det er uden for mine
kompetencer, og der må en sygeplejerske tage over. Så på den måde giver det en større tilfredshed, fordi de
kan køre hele patientforløbene”
”Vi har rigtig meget glæde af dem, for de kommer virkelig tilbage med ny energi og ikke mindst nye
kompetencer, både faglige og personlige”(reference 13, fra Infoa i artiklen ”Tænker læring ind i arbejdskulturen”,
december 2005).
4. Faglig vejledning og vidensdeling:
Social- og sundhedsassistenterne vurderer samlet, at manglende tid i afdelingen nok har været en
væsentlig forklaring på, at de i mindre grad har kunnet trække på den faglige sparringspartner i afdelingen,
som de havde forventet. Det må siges at kunne være forklaringen på spørgsmålet om den faglige sparring i
evalueringsskemaet. Den faglige vejledning og supervision, der er givet af projektlederen vurderer de derimod
som udviklende og lærerig. At være sammen på tværs af afdelinger og hospitaler har medført vidensdeling :
”Altså jeg vil sige, den afdeling som jeg kommer fra, der har det været lig nul. Altså, det har været en kanonsød
sparringspartner, vi har haft, men det skal dertil siges, at tiden er ikke til det. Selvfølgelig har man kunnet trække
på sparringspartneren på enkelte situationer, men min oplevelse er, at man går meget let hen over det”.
”Jeg har virkelig brugt den faglige vejledning til at se anderledes på nogle problemer”.
Det har været det bedste skoleforløb jeg indtil dato har haft” Skole er min svage side, jeg er væsentlig bedre i
praksis”(citat fra den skriftlige evaluering efter modul 4)
”Godt tilrettelagt forløb- gode undervisere-projektledere. Fagligt som personligt har jeg kunne mærke en forskel i
mig selv og mit arbejde. Det har været rart, at have ”et åndehul” for fordybelse med ligesindede fra samme
faggruppe. Det har været super lærerigt at lære andre social- og sundhedsassistenter fra de to andre sygehuse i
17

kbh. amt at kende”(citat fra den skriftlige evaluering efter modul 4)
”Også fordi hvis du står i et problem, så tør du lettere ringe - nå jamen der var en fra Herlev, der kunne det, eller
der var en fra Glostrup, der var der – så var det ikke lige så farligt, eller hvad man skal sige”.
”Altså for mig, der synes jeg, det er blevet meget mere hyggeligt, idet jeg kommer fra Fysioterapien og ude på
alle afdelinger, så er jeg lige pludselig ovre på Y og skal have patienter der, så er det jo rart at kunne se både
Gitte og Birthe, og på den måde så synes jeg også, hvis de så også har patienterne, så synes jeg, det er blevet
rarere at komme – man har fået nogle flere kollegaer, man kender bedre, ikke”?!
Afdelingssygeplejerskerne og sparringspartnerne synes omvendt, at det har kørt godt med den faglige
sparringspartner i afdelingen, så her er der tale om en divergerende opfattelse i forhold til social- og
sundhedsassistenternes oplevelser:
”Det synes jeg, har været godt. Det har været med til at få dem sådan, hvad skal man sige, gejlet op
og få støttet dem meget, netop fordi det er så svært for dem at starte sådan et projekt, og hvordan
gør man, hvordan skriver man?, osv. Der synes jeg, det har været rigtig godt, at de har haft den
tryghed, at der er en, de kan spørge hele tiden. Og de kan
5. Udvikling af langtidsholdbare kompetencer:
Social- og sundhedsassistenterne mener at de har fået mange faglige og personlige kompetencer, som de
anser for at være langtidsholdbare. Nogle fortæller om, at de har undgået konflikter efter at have fået redskaber
til at snakke sammen på ”girafsprog”. Det ”er en øvelse, der varer ved”, siger én af deltagerne. Man går ikke i
stå, men bliver ved med at få sat udfordringer op, og kan ikke putte den viden man har fået ”tilbage i en kasse”.
(Med nogle af nedenstående udtalelser viser de, at de har lært hvordan de opsøger ny viden, og at læring og
udvikling er en livslang proces.)
”Jeg evaluerede på, at det var en spilduge den der uge der. Indtil jeg så var ude i praktikken og prøvede at
bruge det, så fik jeg godt nok en aha-oplevelse, hvor jeg undgik konflikt faktisk. Det kom helt bag på mig, fordi
jeg var nok den eneste, der synes, at det var tidsspilde, for det der girafsprog det var altså ikke lige mig, men fik
det brugt og fandt ud af, at det faktisk virkede”.
”Det er jo en øvelse, der varer ved det her. Det er ret vigtigt. For som sagt hvis man skifter job, det er rigtigt,
hvad du siger, vi tager jo alt med, hvad vi har lært, men det er ikke sikkert, vi får lov at bruge det. Det handler
også om en selv, netop at man bliver ved med netop også måske at kæmpe, så kommer man et nyt sted hen så
Ja og at vi har nogle forventninger til at skulle blive ved med at udvikle os, selvom vi er, hvor vi er nu, ikke?! At
man ikke er sat i stå her, men bliver ved med at få sat nogle udfordringer op. Jeg tror også, at det vil betyde
noget fremover, at man fortsætter med at køre sådan nogle udviklingsforløb, sådan så man er flere, der får lov at
komme igennem det. Så tror jeg, man får utrolig mange gode ressourcer.”
”Jeg tror også, at afdelingsledelsen ligesom har indset, at assistenter er en faglighed, som man bare slet ikke
kan undvære. Man er nødt til at gøre noget for at holde dem fast inden for sygehusvæsenet, for ellers så
gider assistenterne ikke at knokle på den måde, som det egentlig er i dag, ikke?! Og der tror jeg på, at ved at
tilbyde nogle forskellige kurser, så har man større chance for at holde på folk”.
”Jeg vil da sige, at hvis jeg skulle søge nye udfordringer, så vil jeg da ikke gå ned i kompetencer. Jeg vil da
stadigvæk have lov til at gå stuegang og have med medicin – altså have helheden rundt om patienterne, jeg vil
da ikke, jeg vil ikke gå tilbage til at være nyuddannet assistent”
”Jeg har det sådan, at det man nu én gang har lært og man ved, man kan, det kan de jo altså ikke tage fra
en. Det jeg synes, sådant et udviklingsforløb det varer jo lang tid, og det er jo klart, det er jo en læringsproces,
18

og hvis jeg skal søge nye udfordringer, så kan jeg jo tage alt det med mig, jeg har lært.”
” Det kan jo også bruges på lang sigt i afdelingen, fordi man på et eller andet plan bliver en ressourceperson
, fordi man har så meget viden”.
”Ja, fordi der tænkte jeg jo netop, det er måske svært at måle, men det er jo netop, om de har opnået en
kompetence til at blive ved at følge med, altså om de af sig selv går ind og søger ny viden, altså selv går ind og
søger nye kurser og bliver ved at opdaterer sin viden. Og det er måske svært at måle endnu. Det kan man håbe,
fordi de har fået en arbejdsmetode, men det kan man måske først rigtig måle om et stykke tid, om de er blevet
indstillet på livslang læring. Om det er der, de er kommet”
Afdelingssygeplejerskerne og sparringpartnerne synes grundlæggende, at de personlige og faglige
kompetencer social- og sundhedsassistenterne har erhvervet har ført til en ændret adfærd. De har fået en anden
indfaldsvinkel og en anden måde at agere på, som er fordelagtig for kollegaer og afdelingen. Eksempelvis har
de lært en del af den tilegnede viden videre til deres kollegaer:
”Altså jeg oplever, at der er nogle piger, der kommer ud og har en større indsigt i akkreditering
f.eks., og jeg oplever også nogle piger, der kommer tilbage, som har et større selvværd. Større
indsigt i deres egne kompetencer. Ja også har noget mere den der sådan helhedsvurdering i forhold
til også hele organisationen. Altså de kan godt se, at der er en sammenhæng, og jamen hvis der er
sygemeldinger, så må vi gå ind og finde ud af, fordi det er ikke bare, at så er der nogle, som
kommer og løser det for os og sådan nogle ting. Jo, større ansvar for hele organisationen”.
” Jeg ved, der kommer sikkert meget om, hvad de har fået ud af det personligt også måske, og det
har de i hvert fald. Og vi andre har også fået glæde af det, fordi de har kunnet gå ind og støtte op
om nogle områder, som de måske har været lidt modstander af før, hvor de nu har en helt anden
indfaldsvinkel og måde at agere på. Som også er til gavn for hele afdelingen, at de så bruger
den viden, de har, over for deres kollegaer, og det er jo guld værd”.
10. Konklusion
I forhold til projektets formål kan konkluderes at der er sket en kompetenceudvikling af projektets målgruppe.
Målgruppen har gennem forløbet udviklet sig både fagligt og personligt, hvilket vurderes til at have medvirket
til en øget kvalitet i løsning af opgaver i de medicinske afdelinger.
Målgruppen udtrykker stor tilfredshed med deres læring og udvikling. De vurderer at den erhvervede viden
kan omsættes i praksis, hvilket også understøttes af afdelingssygeplejersker og sparingspartnere.
Social- og sundhedsassistenterne vurderer at de har fået et stort udbytte af projektopgaven og ideer til, hvordan
et fagligt emne kan implementeres i afdelingen. Flere af social- og sundhedsassistenterne underviser
eksempelvis kollegaerne på afdelingen i deres afsluttende projektemne.
Evalueringen viser at der enighed om, at social- og sundhedsassistenterne gennem udviklingsforløbet har
erhvervet en stor personlig udvikling. Det ses ved øget fagstolthed og arbejdsglæde samt bedre selvtillid
hos deltagerne. Desuden oplever afdelingerne, at målgruppen gennem udviklingsforløbet har fået større
organisationsforståelse.
Flere social- og sundhedsassistenter har via kompetenceudvikling fået nye arbejdsopgaver, som har medført
opgaveglidning mellem plejepersonalet. Målgruppen har ifølge afdelingssygeplejerskerne og sparringspartnerne
ændret adfærd og fået en anden indfaldsvinkel, når det drejer sig om at tage mere ansvar i organiseringen af tid
på afdelingen, således at stress mindskes.
De personlige kompetencer som deltagerne har tilegnet sig gennem forløbet skønnes langtidsholdbare, idet
målgruppen har lært, hvordan de opsøger ny viden, og at læring og udvikling er en livslang proces
Social- og sundhedsassistenterne mener, at de har lært at håndtere konflikter bedre efter udviklingsforløbet.
De er blevet mere pædagogiske i deres måde at kommunikere på. De tør også i højere grad at sige hvad de
19

gerne vil bidrage med i deres arbejde
Gennem dette projekt er der generet erfaringer med, hvordan man kan understøtte social- og
sundhedsassistenternes kompetenceudvikling ved at sammentænke ny viden med praksislæring og faglig
sparring og supervision. Det har været væsentligt for deltagerne i forløbet, at underviserne selv kommer fra
hospitalsverdenen. Dette vurderes at have sikret en god faglig vejledning og supervision.
Vidensdeling mellem de medicinske afdelinger er endvidere fremhævet som både en personlig og faglig gevinst
for deltagerne.
Hermed kan konkluderes at såvel formål og mål for projektet er opfyldt
11. Formidling og PR
Projektets erfaringer og resultater er løbende videregivet via undervisning og indlæg fra de deltagende social- og
sundhedsassistenter. Det foregår på egne medicinske afdelinger indenfor Københavns amt.
Endvidere er projektet fremlagt på flere konferencer i Danmark af både projektleder og et par deltagere.
Følgende artikler er publiceret om projektet:
1 Tidsskriftet Infoa "Tænker læring ind i arbejdskulturen", nr. 10, december 2005
2 Personalebladet for Amtssygehuset i Herlev "Selvtilliden pudset af", nr. 1, februar 2006
3 Tidsskriftet FOA "Vi har fået øjnene op" og "Jeg kan, jeg tør, og jeg må", maj 2006
4 Publikation fra Københavns Amt Kompetenceudvikling og jobrotation - få brikkerne på plads, i artiklen
"Vi kan og vil meget mere" August 2006. Link http://www.kbhamt.dk/kompetenceudvikling
5 Tidsskriftet FOA, Indspark ” Kom på banen og vis, hvad i kan ” nr. 11 November 2006
12. Nye udviklingsområder
Udviklingsforløbet ”Faglig fordybelse i det medicinske hovedområde” udbydes fra september 2006. som et fast
tilbud for social- og sundhedsassistenter i de medicinske afdelinger på sygehusene i den kommende Region
Hovedstaden. Endvidere arbejdes der med et lignende udviklingsforløb for social og sundhedsassistenter inden
for det kirurgiske område med opstart foråret 2007.
13. Afrunding
Med dette projekt mener vi at have underbygget, at en samlet kompetenceudviklingsindsats, som medtænker
såvel den teoretiske viden som praksislæringen, kan være et vigtigt element for at øge medarbejdernes
personlige og faglige kompetencer.
Udviklingsforløbet vurderes som et godt eksempel på, at læring på et kursus, bør tænkes ind og omsættes i den
praksis hvor kompetencerne skal komme til udtryk.
Hvis kompetenceudvikling skal give mening for den enkelte medarbejder og arbejdspladsen bør der afsættes tid
til implementering af nyerhvervede kompetencer.
Når kompetenceudviklingen understøttes af en målrettet implementering af de erhvervede kompetencer i praksis
og medarbejderen reelt får de opgaver, som de er kvalificeret til, udløser dette en større jobtilfredshed og
arbejdsglæde, hvilket kan medvirke til en øget fastholdelse i jobbet.
Projektet kan dermed ses som et delelement i den amtslige strategi for ”Uddannelse, Fastholdelse og
Rekruttering”. Metoderne i projektet er overførbare til andre uddannelsesforløb og andre faggrupper.
20

4. Referencer:
Rapporter
1. Nielson, A. 2003, Rapport på Geriatrisk/reumatologisk afdeling B10 Amtssygehuset
i Glostrup ”Opgaveglidning skaber arbejdsglæde og mere tilfredse patienter” Link:
http://www.kbhamt.dk/kompetenceudvikling/publikationer
2. Lund, Ina, 2001:Intern rapport "Social- og sundhedsassistenter går stuegang. - en analyse
af social- og sundhedsassistenternes kompetence i et akut ortopædisk afsnit på Amager
hospital".
Litteratur
3. Haslebo, G. Relationer i organisationer, Dansk Psykologisk Forlag 2004
4. Lund Jacobsen, D. & Holmgren A. Anerkendelse – Fundamental for vejledning, Nyhedsbrev
sygeplejefaglige vejledere 2001
5. Stelter, R. Coachting – Læring – Udvikling, Psykologisk Forlag, 2002
6. Rebien, H. & Kampmann T. Helhed, handlinger og relationer, Københavns Amt, 2003
7. Benedicte, Schilling : Systemisk supervisionsmetodik, Dansk Psykologisk Forlag, 1997
8. Kvale, Steiner. 1994 Interview, en introduktion til det kvalitative forskningsinterview. Hans
Reitzels Forlag. København
9. Callewaert, Staf, Bourdieu studier 2, Københavns universitet, 1998.
10.Amedeo, Giorgi, Phenomenology and psychological research, Duquesne University Press, 1985
Tidskrifter og personaleblad
11.Tidsskriftet Infoa "Vi har fået øjnene op" og "Jeg kan, jeg tør, og jeg må", Maj 2006
12. Personalebladet for Amtssygehuset i Herlev "Selvtilliden pudset af", nr. 1, februar 2006
13. Tidsskriftet Infoa "Tænker læring ind i arbejdskulturen", nr. 10, december 2005
Link
Se Rapport for første del af EU- projektet på www.kbhamt.dk (skriv læring udvikling og faglig stolthed i søg)
21

15. BILAGSOVERSIGT:
Bilag 1: Tidsramme og indhold ”Faglig fordybelse i medicinske hovedområde for social- og sundhedsassistenter”
Bilag 2:Brev til informanterne
Bilag 3: Spørgeguide til kvalitative interviews
Bilag 4:Steinar Kvales model for syv stadier i en interviewundersøgelse.
Bilag 5:Skriftlig evaluering af ”Faglig fordybelse i det medicinske hovedområde", Modul 4
22

Bilag 1.
Kurset "Faglig fordybelse i det medicinske hovedområde for social- og sundhedsassistenter i
Københavns Amt"
Tidsramme og indhold:
Kurset
Strækker sig over et kalenderår, med opstart januar og et hold forskudt med opstart i august
Er opdelt i 4 teorimoduler, med øvelser og fordybelser i egen praksis imellem modulerne
AMU- andelen for kurset er 222 timer, jf. Uddannelsesplan. Timerne fordeles på 7 uger af 4 dages
kursusuge (torsdag fri)
Der er 2 vejledningsdage i forbindelse med projektskrivning.
Mål:
De beskrevne læringsmål dækker både mål for de enkelte moduler; men også for den læring og kobling, der skal
finde sted i klinisk praksis mellem modulerne.
Samarbejdsaftale mellem leder og kursist:
Inden kursusstart skal den enkelte deltager i samarbejde med sin afdelingssygeplejerske beskrive afdelingens
og kursistens egne forventninger til udvikling af faglige og personlige kompetencer. Samarbejdsaftalen mellem
kursist og afdelingssygeplejerske skal udfyldes og medbringes på første kursusdag på
modul1.Samarbejdsaftalen følges op med afdelingssygeplejersken i forhold til hvordan det lærte skal anvendes /
tænkes ind i afdelingen fremadrettet.
Vejleder i klinikken:
Inden opstart af kurset skal der udpeges sygeplejerske som skal fungere som faglig sparringspartner i det
daglige på afdelingen. Den enkelte afdeling afgør selv om det skal være afdelingssygeplejersken, en klinisk
vejleder, eller en erfaren sygeplejerske.
Projektleder:
Projektlederen
er gennemgående person på hele uddannelsesforløbet og dermed ansvarlig tovholder i forhold til
koordinering mellem teori og praksis.
fungerer som kursusleder
underviser på kurset
vejleder og giver faglig sparring til den enkelte kursist og evt. vejleder i klinikken
udarbejder i fællesskab med skolens lærer og projektarbejdsgruppe skema for kurset og
evalueringsredskaber.
ansvarlig i forhold til at uddannelsesforløbet evalueres
Ansøgning:
De enkelte sygehuse i Københavns Amt fordeler de 24 pladser imellem sig efter lodtrækning Ansøgningerne var
social- og sundhedsskolen i hænde senest mandag d.1. nov. 2004. Undervisningen finder sted på social- og
sundhedsskolen Hørkær 22 3.sal, 2730 Herlev fra kl.8.30-15.15.
Modul 1: Det gode patientforløb:
Varighed: 2 uger
Mål modul 1
At kursisten:
får opdateret sin viden om og udvikler forståelse for sygdomslære og sygepleje til patienter med diabetes,
kronisk obstruktiv lungelidelse, apopleksi, demens og hjerteinsufficiens.
erhverver sig viden om og forståelse for hvordan et godt patientforløb tilrettelægges
får viden om og forståelse for dokumentationens betydning for den gode sygepleje, samt i forbindelse med
23

opgaven mellem modul 1 og 2 får fordybet sig i sygeplejen og dokumentation i egen praksis
får indblik i begreber vedrørende kvalitetsudvikling, samt kendskab til Københavns Amts arbejde med
akkreditering
Indhold og emner på modul 1
Introduktion til skolens bibliotek og oprettelse som låner
Introduktion til litteratursøgning
Gennemgang af kursusforløbet
Afstemning af forventninger
Sygepleje og sygdomslære i forbindelse med diabetes mellitus, kronisk obstruktiv lungelidelse, apoplexia
cerebri, demens og hjerte insufficiens.
Dokumentation i sygeplejen
Dataindsamling
Den gode indlæggelsessamtale
Sygeplejediagnoser
Formulering af plejemål
Plejeplaner
Kvalitetsudvikling
Definitioner
Begrebsafklaring
Akkreditering
Introduktion til ”Den danske model”, hvad sker der i amtet ?
Den gode udskrivelse
Koordinering med primærsektor
Introduktion til logbog
Introduktion til fordybelsesopgave i praksis
Dannelse af 3-mandsgrupper
Fordybelse i egen praksis:
Opgaver:
Kursisten fordyber sig i nedenstående områder, som beskrives i logbogen
Hvad er i fokus i sygeplejen hos jer?
Beskriv sammenfald og forskelle på det lærde på modul I og sygeplejepraksis på egen afdeling.
Hvordan er afdelingens dokumentationspraksis ?
Modul 2: Kompetenceudvikling og læring:
Varighed: 1 uge
Mål modul 2
At kursisten:
får forståelse for egen lærings betydning for ens personlige og faglige udvikling.
får forståelse for pædagogiske principper i undervisningsplanlægning og i forbindelse med den pædagogisk
opgave mellem modul 2 og 3 kan tilrettelægge og gennemføre undervisning i egen afdeling
får viden og forståelse for betydningen af faglig vejledning og kollegial supervision.
får viden om og forståelse for hvordan konflikter og stress håndteres og hvordan det kan påvirke de
involverede parterne.
Får viden om og forståelse for positiv kommunikationshåndtering
Forstår vigtigheden af kommunikationens betydning i sin egen professionelle rolle
24

får viden om og forståelse for begreberne etik og moral, samt er opmærksomme på dette og kan handle
etiske og moralske fornuftigt
Indhold og emner på modul 2
Egen læring
Pædagogik og undervisningsplanlægning
Social- og sundhedsassistentens kompetence
Faglig vejledning
Kommunikation
Kollegial supervision
Konflikthåndtering
Stress styring
Etik og moral
Oplæg til pædagogiske øvelser
Fordybelse i pædagogisk formidling:
Opgave 1:
Pædagogisk øvelse hvor læring og viden om pædagogik fra modul 2 anvendes
kursisten formidler/underviser i et selvvalgt emne for egne kolleger i afdelingen.
Opgave 2:
Forberedelse til modul 3. – Beskriv stuegangen på din afdeling.
Hvad er en god stuegang ?
Hvordan sikres et godt tværfagligt samarbejde i stuegangen ?
Beskriv dine opgaver i forbindelse med stuegangen (også selvom det ikke er dig der går den).
Modul 3: Ledelse og fagidentitet:
Varighed: 2 uger
Mål modul 3
At kursisten:
får forståelse for en organisations opbygning og egen rolle i denne
får viden om og forståelse for forskellige ledelsesformer.
får viden om og forståelse for forskellige plejeformer, herunder helhedspleje og kontaktperson funktion.
tilegner sig viden om helhedspleje, tværfagligt samarbejde, stuegang og faglig stolthed, samt disse
elementers betydning for det gode patientforløb
får viden om og forståelse for hvordan en god stuegang tilrettelægges og gennemføres
er bevidst om og forstår sin egen rolle i et godt tværfagligt samarbejde
kan forholde sig kritisk reflekterende i forhold til beslutninger i det tværfaglige samarbejde
kender og kan anvende et tekstbehandlingsprogram.
Føler sig motiveret og inspireret til projektarbejde på modul 4
Indhold og emner på modul 3
25

Organisation og ledelse
Varetagelse af helhedsplejen
Hvordan tilrettelægges en god stuegang?
Tværfagligt samarbejde, herunder ansvar og kompetence og egen rolle i det tværfaglige samarbejde
faglig stolthed/kritisk kompetence
Refleksioner
Hvordan samarbejder jeg med andre (social kompetencer)
Litteratursøgning i relation til projektarbejdet
IT- tekstbehandling
Introduktion og inspiration til projektarbejde
Drøftelse af kursisternes interessefelter i forhold til projektet
Gruppedannelse til projekterne
Opgave:
Kursisten afholder samtale med afdelingssygeplejersken, hvor relevante emner for det kommende projektet
drøftes.
Modul 4: projekt
Varighed: 2 X 1 uge med 2 vejledningsdage indlagt mellem de 2 kursusuger
Mål modul 4:
At kursisten:
får viden om hvilke elementer og metoder der indgår i et samlet projektforløb
arbejder projektorienteret med et emne indenfor sygeplejen, som har interesse og er relevant i forhold til
praksis
i samarbejde med en gruppe arbejder projektorienteret med et emne, udarbejder en projektbeskrivelse, som
fremlægges for øvrige kursister, lærere og repræsentanter fra egen afdeling
Indhold og emner på modul 3
Projekt som metode
Problemidentifikation / afgrænsning
Problemformulering
Formål og mål
Dataindsamlingsmetoder
Projektgennemførsel
indsamling af data/ litteratursøgning
studiedage
vejledning
projektskrivning
aflevere opgave – opponance
fremlæggelse
evaluering
26

Bilag 2
Brev til informanterne
Information vedrørende fokusgruppeinterview i forbindelse med Projekt ”Faglig fordybelse i Medicinsk
hovedområde”
for social- og sundhedsassistenter i Københavns Amt
Kære Deltagere og afdelinger
Vi skal nu have vurderet på, hvilken effekt ” faglig fordybelse i medicinsk hovedområde” har haft for deltagere og
deres involverede afdelinger.
Formålet med evalueringen er at afdække deltagernes faglige og personlige læring, der har fundet sted
undervejs i projektet. Hvordan disse kompetencer kommer til udtryk i praksis, samt hvilken betydning det har haft
for deltagere og afdelingerne.
Metoden bliver fokusgruppeinterview, som giver deltagerne mulighed for at udveksle og udforske hinandens
erfaringer. Du skal således deltage sammen med andre udtrukne kolleger fra de tre sygehuse i Københavns
Amt.
Der trukket lod om hvilke afdelinger der skal deltage:
Afdeling Y på Gentofte, Afdeling Q på Herlev og afdeling N på Glostrup, Samt 1 social- og
sundhedsassistent fra fysioterapien på Gentofte og 1 deltager fra Medicinsk dagafsnit på Glostrup.
Hver afdeling skal udvælge 2 Social og sundhedsassistenter, som har gennemført udviklingsforløbet på 1 år,
samt 1 afdelingssygeplejerske og en sparringspartner.
Der bliver gennemført 2 fokusgruppeinterviews, 1 med social- og sundhedsassistenter der har gennemført
forløbet og 1 interview med afdelingssygeplejersken og sparringspartner for hver afdeling. Interviewene
foretages af Konsulent, Kirsten From fra erhvervs og arbejdsmarkedskontoret og finder sted: i ”Bevægrummet”
på Social og sundhedsskolen i Herlev, Hørkær 22, 3
For social- og sundhedsassistenter onsdag den 16. august 2006 kl. 13.30
For afdelingssygeplejerske og sparringspartner torsdag den 17. august 2006 kl. 13.30
Varighed af interviewene er ca.1,5 time.
I interviewet vil der blive spurgt ind til følgende temaer:
Faglig udvikling/læring
Personlig udvikling og læring
Forandring for dig og din afdeling
Robusthed/langtidsholdbare kompetencer
Øvrige erfaringer og læring
Du skal ikke forberede dig, udover at reflektere lidt over temaerne og evt. skrive et par personlige stikord ned i
forhold til hvad der falder dig ind til temaerne.
Ellers skal du blot møde op med en lyst og engagement til at give din mening til kende.
Interviewet vil blive optaget på bånd, som senere danner rammen for selve analysen.
Analysen af interviewet foretages af Anette Nielson og Kirsten Louise From.
Med venlig hilsen Anette Nielson, Projektleder
Bilag 3
27

Fokusgruppeinterviews til Viden og praksislæring læringsprojektet
juni 2006
Udarbejdet af
Projektleder, Anette Nielson
og Informationsmedarbejder, Kirsten Louise From
Temaguide til fokusgruppeinterview med medarbejderdeltagerne
Temaer:
Faglig udvikling/læring
Personlig udvikling og læring
Forandring for dig og din afdeling
Robusthed/langtidsholdbare kompetencer
Øvrige erfaringer og læring
Faglig udvikling/læring:
Hvilke faglige læringsområder fra undervisningen har I kunne ”tage med hjem” og anvende i jeres arbejde?
(Ex ”dokumentation”, ”det gode patientforløb”, ”helhedspleje”)
Hvilke faglige læringsområder i udviklingsforløbet vil I fremhæve som de mest vigtige for jer?
(Ex ”dokumentation”, ”det gode patientforløb", ”helhedspleje”)
Hvilke faglige områder vurderer I er blevet mest styrket gennem udviklingsforløbet?
Vurderer I at udviklingsforløbet har medvirket til at øge kvaliteten af jeres arbejde? Eksempler, vigtigt, dvæle
ved
Har udviklingsforløbet givet mulighed for opgaveglidning mellem plejepersonalet i jeres afdeling?
Personlig udvikling/læring:
Hvilke personlige udviklingsområder i forløbet vil I fremhæve som de mest lærerige for jer?
Hvilke personlige læringsområder fra undervisningen har I kunne ”tage med hjem” og anvende i jeres
arbejde?
Håndterer I stress situationer og konflikter anderledes efter I har gennemgået udviklingsforløbet?
Hvis ja, hvordan/hvorfor?
Håndterer I de vekslende rammer og betingelser på jeres afdelinger anderledes i dag?
( høj personaleflow, højt sygefravær, omstruktureringer, øgede krav)
Reflekterer I anderledes i jeres jobs nu i forhold til før udviklingsforløbet?
Hvis ja hvordan /hvorfor?
Har udviklingsforløbet påvirket jeres fagidentitet/faglige stolthed? (eksempler)
Vurderer I at udviklingsforløbet har medvirket til større arbejdsglæde?
28

Vurderer I at udviklingsforløbet har medvirket til at I er blevet i jeres job på medicinsk afdeling?
Forandring for dig og din afdeling:
Hvilken betydning har fordybelsesopgaverne mellem modulerne haft for jeres læring og jeres afdelinger?
(egen undervisning )
Har jeres udviklingsforløb påvirket jeres kollegaer og afdeling? (kulturen på afdelingen)
Giv eksempler.
Hvilken betydning har jeres projekt haft for jer og jeres afdeling?
Hvilken betydning har supervision/vejledning i grupper haft for jeres læring?
Hvilken betydning har den faglige sparring (via sparringspartner i afdelingen) haft for jeres læring?
Hvordan vurderer I at det samlede udviklingsforløb har haft betydning for jer og jeres afdeling?
Hvordan oplever I jeres egen rolle i organisationen efter udviklingsforløbet?
Robusthed/langtidsholdbare kompetencer:
Vurderer I at de kompetencer I har erhvervet gennem udviklingsforløbet er ”langtidsholdbare”. Her tænker jeg
f. eks på om kompetencerne er nogle I kan bruge udi fremtiden? (i andre sammenhænge)
Mener I at den kompetenceudvikling/læring I har gennemgået via udviklingsforløbet kan fortsætte ?
Hvordan kan I bidrage til dette?
Hvad skal der til for at understøtte dette?
Øvrige erfaringer og læring:
Kan I nævne andre områder, hvor forløbet har skabt udvikling for jer?
Hvilken betydning har det haft, at projektlederen både har været på Social- og sundhedsskolen og på
sygehusene? Nævn evt. eksempler.
Oplever I at der er forskel på dette udviklingsforløb i forhold til andre kurser I har deltaget i?
Er der noget I vil fremhæve, som vi ikke har snakket om under interviewet?
Temaguide til fokusgruppeinterview med afdelingssygeplejersker og andre sparringspartnere
29

Temaer:
Faglig udvikling/læring
Personlig udvikling og læring
Robusthed/langtidsholdbare kompetencer
Øvrige erfaringer og læring
Faglig udvikling/læring:
Hvilke faglige områder vurderer I er blevet mest styrket gennem udviklingsforløbet hos Social- og
sundhedsassistenterne? (eksempler)
Hvad har I oplevet som den største udfordring ved at sende Social- og Sundhedsassistenterne på dette
udviklingsforløb?
Hvordan vurderer I at der er relevans mellem det social- og sundhedsassistenterne har lært i
udviklingsforløbet i forhold til afdelingens behov?
Vurderer i at udviklingsforløbet har medvirket til at øge kvaliteten i plejen, der gives af Social- og
Sundhedsassistenterne?
Har udviklingsforløbet givet mulighed for opgaveglidning mellem plejepersonalet i afdelingerne?
Personlig udvikling/læring:
Hvilke personlige forandringer har I bemærket hos Social- og sundhedsassistenterne gennem
udviklingsforløbet ?
Oplever I at Social- og sundhedsassistenterne håndterer stress-situationer og konflikter anderledes efter
de har gennemgået udviklingsforløbet?
Hvis ja, hvordan/hvorfor?
Oplever I at social- og sundhedsassistenterne har en anderledes tilgang til
de vekslende rammer og betingelser på afdelingen?
( højt personaleflow, højt sygefravær, omstruktureringer, øgede krav)
Oplever I at social og sundheds assistenterne reflekterer anderledes nu i forhold til før udviklingsforløbet?
Hvis ja hvordan /hvorfor?
Vurderer I at udviklingsforløbet har påvirket social- og sundhedsassistenternes fagidentitet/faglige
stolthed? (eksempler)
Vurderer I at udviklingsforløbet har medvirket til større arbejdsglæde hos Social- og sundhedsassistenterne?
Vurderer i at udviklingsforløbet har medvirket til at fastholde Social- og sundhedsassistenterne i medicinsk
afdeling?
Robusthed/langtidsholdbare kompetencer:
30

Vurderer I at de kompetencer social- og sundhedsassistenterne har erhvervet gennem udviklingsforløbet er
”langtidsholdbare”?
20 Vurderer I at kompetencerne er nogle de kan bruge udi fremtiden?
21 Kan de anvendes i andre sammenhænge?
Mener I at den kompetenceudvikling/læring de har gennemgået via udviklingsforløbet kan fortsætte ?
22 Hvordan kan de selv bidrage til dette?
23 Hvad vurderer I der skal til for at understøtte den videre udvikling hos social- og
sundhedsassistenterne? (afdelingens indsats)
Øvrige erfaringer og egen læring:
På hvilke andre områder har udviklingsforløbet skabt udviklingsmuligheder for
social- og sundhedsassistenterne?
Hvilken betydning vurderer I at supervision/vejledning i grupper haft for social- og sundhedsassistenterne?
Hvordan vurderer I at det har fungeret med en sparringspartner i afdelingen?
Hvilken betydning har det haft, at projektlederen både har været på Social- og sundhedsskolen og på
sygehusene? Nævn evt. eksempler.
Er der noget I vil fremhæve, som vi ikke har snakket om under interviewet?
Bilag 4
31

Boks 5.2
Syv stadier i en interviewundersøgelse
1. Tematisering. Formuler formålet med undersøgelsen og beskriv det emne, der skal undersøges, før
interviewene påbegyndes. Undersøgelsens hvorfor og hvad bør være afklaret, før spørgsmålet om
hvordan-metode-stilles (kapitel 5)
2. Design. Planlæg undersøgelsens design, tag alle syv undersøgelsesstadier i betragtning, før
interviewene indledes.
3. Interview. Gennemfør interviewene på grundlag af en interviewguide og med en gennemtænkt
vinkel på den søgte viden og interviewsituationens mellemmenneskelige forhold (kapitel 7& 8)
4. Transskribering. Forbered interviewmaterialet til analyse, hvilket almindeligvis indebærer
transskribering fra mundtlig tale til skreven tekst (kapitel 9)
5. Analyse. Afgør på grundlag af undersøgelsens formål og emne og interviewmaterialets karakter,
hvilke analysemetoder, der velegnede til interviewene (kapitel 10, 11 & 12)
6. Verificering. Fastslå gennereliserbarheden, reliabiliteten og validiteten af interviewresultaterne.
Reliabilitet betegner, hvor konsistente resultaterne er, og validitet er udtryk for, om en
interviewundersøgelse undersøger, hvad der er meningen den skal undersøge (kapitel 13)
7. Rapportering. Kommuniker undersøgelsens resultater og de anvendte metoder i en form, der lever
op til videnskabelige kriterier, tager undersøgelsens etiske aspekter i betragtning og som resulterer
i et læseligt produkt (kapitel 14)
Fra bogen ”Interview”- En introduktion til det kvalitative forskningsområde s 95
Professor i pædagogisk psykologi, Steinar Kvale,
Hans Reitzels forlag, 1979, 1 udgave 12 oplag.
Bilag 5
32

Evaluering af: ”Faglig fordybelse i det medicinske hovedområde”, modul
1. I hvilken grad har du fået viden om hvilke elementer og metoder der indgår i et samlet projektforløb?
Høj grad nogen grad mindre grad slet ikke
Kommentar:______________________________________________________________________
________________________________________________________________________________
2. I hvilken grad har du fået forståelse for, hvordan man samarbejder omkring et projekt?
Høj grad nogen grad mindre grad slet ikke
Kommentar:______________________________________________________________________
________________________________________________________________________________
3. I hvilken grad har du opnået viden om et selvvalgt sygeplejefagligt projektemne?
Høj grad nogen grad mindre grad slet ikke
Kommentar:______________________________________________________________________
________________________________________________________________________________
4. I hvilken grad har du forstået at bruge vejledning i forbindelse med projektskrivningen?
Høj grad nogen grad mindre grad slet ikke
33

Kommentar:______________________________________________________________________
________________________________________________________________________________
5. I hvilken grad har du opnået forståelse for hvordan et fagligt projekt fremlægges?
Høj grad nogen grad mindre grad slet ikke
Kommentar:______________________________________________________________________
________________________________________________________________________________
6. I hvilken grad har du opnået viden om en opponancegruppes funktion?
Høj grad nogen grad mindre grad slet ikke
Kommentar:______________________________________________________________________
________________________________________________________________________________
7. I hvilken grad har du fået idéer til hvordan et fagligt projektemne kan implementeres på en medicinsk
afdeling?
Høj grad nogen grad mindre grad slet ikke
Kommentar:______________________________________________________________________
________________________________________________________________________________
34

8. I hvilken grad har projektarbejdet skabt læring for dig ?
Høj grad nogen grad mindre grad slet ikke
Kommentar:______________________________________________________________________
________________________________________________________________________________
Evaluering af det samlede udviklingsforløb:
9. I hvilken grad har du gennem dit udviklingsforløb opnået læring gennem hhv:
Individuel vejledning:
Høj grad nogen grad mindre grad slet ikke
Fagl.vejl. i grupper:
Høj grad nogen grad mindre grad slet ikke
Fagl.vejl. gennem sparringspartner:
Høj grad nogen grad mindre grad slet ikke
35

Fagl.vejl. gennem sparringspartner i afdelingen:
Høj grad nogen grad mindre grad slet ikke
Høj grad nogen grad mindre grad slet ikke
Kommentar:______________________________________________________________________
________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________
10. I hvilken grad er dine samlede forventninger til dit udviklingsforløb blevet indfriet?
Høj grad nogen grad mindre grad slet ikke
Kommentar:______________________________________________________________________
________________________________________________________________________________
11. I hvilken grad har det været muligt for dig at omsætte noget af det lærte i praksis ?
Høj grad nogen grad mindre grad slet ikke
36

Kommentar:______________________________________________________________________
________________________________________________________________________________
12. Øvrige kommentarer til det samlede udviklingsforløb.
________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________
37