i ledende PSYKOLOGER STILLINGER PSYKOLOGER ... - Elbo

Ledere Af Charlotte Prip
8 Nr. 11 . 2000 2000
PSYKOLOGER
PSYKOLOGER
i ledendeSTILLINGER
STILLINGER

Dansk Psykolog Forening skal gøre en
særlig indsats for at bedre interessevaretagelsen
for ledende psykologer. Det blev besluttet i 1996.
Vi gør status over aktiviteterne i de
mellemliggende fire år, der bl.a. har indeholdt en
lederundersøgelse og givet foreningen en ny sektion.
I mange
år var det et udbredt synspunkt
blandt psykologer, at man ikke
kunne være ”rigtig” psykolog, hvis
man også var leder, og at man som leder
og dermed arbejdsgiver hørte til i
fjendens lejr. Ja, faktisk var der dem,
der mente, at ledere ikke skulle kunne
være medlem af foreningen.
Gruppen af medlemmer i ledende
stillinger var derfor længe ikke specielt
synlig, hverken i foreningens formulerede
indsatsområder eller i interessevaretagelsen
i det hele taget.
Efterhånden som gruppen af ledere
voksede, voksede imidlertid tillige
den politiske erkendelse og frem for
alt accept af, at også psykologer kan
have interesse i og lyst til at indgå i
lederpositioner som en naturlig del af
et karriereforløb. På den baggrund
traf Dansk Psykolog Forenings generalforsamling
i 1996 den beslutning,
at ”der skulle gøres en særlig indsats
for at bedre interessevaretagelsen for
ledende psykologer”.
I maj 1996 besluttede bestyrelsen at
nedsætte en arbejdsgruppe bestående
af ledende psykologer. Gruppen skulle
arbejde med at konkretisere generalforsamlingsbeslutningen,
bl.a. ved:
· At samle de ledende psykologer
som gruppe.
· At foretage en analyse af de ledende
psykologers løn og ansættelsesforhold.
· At udarbejde stillingsbeskrivelser
som led i at forbedre de ledende
psykologers situation.
· At forbedre de ledende psykologers
lønforhold.
· At udarbejde kurser for ledende
psykologer.
Gruppen kom i første omgang til at
bestå af foreningens formand, to ledende
psykologer fra kommunerne,
to ledende psykologer fra amterne
samt en ledende psykolog fra den
private sektor. Første møde afholdtes
i september 1996, og siden har der
været afholdt tre-fire møder årligt.
Arbejdsgruppen
Ud over at skulle omsætte og følge op
på generalforsamlingsbeslutningen
skulle gruppen også vurdere og drøfte
umiddelbare behov på lederområdet
og ledernes fremtidige placering i
Dansk Psykolog Forenings organisation.
Eftersom lederområdet og gruppen
af medlemmer i ledende stillinger ikke
tidligere havde haft speciel bevågenhed,
eksisterede der heller ikke i
foreningen en klar definition af, hvornår
man er leder. I medlemssystemet
var det alene stillingsbetegnelsen,
der afgjorde, om man hørte til gruppen
af psykologer i ledende stillinger.
De indledende drøftelser i gruppen
Nr. 11 . 2000
9

gjorde det imidlertid klart, at en stillingsbetegnelse
ikke i sig selv siger
noget om ansvar og beføjelser.
Derfor måtte arbejdsgruppen i
gang med at definere, hvilke overordnede
kriterier en egentlig lederstilling
skal opfylde. Arbejdsgruppen kom
frem til fire kriterier, som altid skal
indgå i vurderingen af, om det overhovedet
er en lederstilling, og i givet
fald hvilken type lederstilling der er
tale om:
1) Lederen har nogen (og noget) at lede
ud over sig selv (fagligt og/eller
administrativt og/eller udviklingsmæssigt).
2) Lederen har retten og pligten til at
lede og fordele arbejdet (herunder
indstillingsret til ansættelser/afskedigelser).
3) Lederen har initiativpligt i forhold
til tildelte ansvarsområder (prioritering,
visitering, budget, samarbejde,
uddannelsesplanlægning m.m.).
4) Lederen har (fagligt) ansvar for
kvalitetsniveauet.
Hvis stillingen opfylder alle fire kriterier,
er der tale om en decideret chefstilling.
Hvis færre kriterier (men
mindst ét) er opfyldt, er der typisk
enten tale om en specialiststilling/
stilling med særlige beføjelser eller en
lederstilling på et lavere niveau, hvad
angår ansvar og beføjelser (faglige
ledere, (uddannelses-)koordinatorer,
stedfortrædere, funktionsledere og
lignende.
Arbejdsgruppens fastlæggelse af
disse fire kriterier har siden været et
væsentligt grundlag, når foreningen
skulle foreslå lønniveau i konkrete lederstillinger
ved individuelle lønforhandlinger.
Og kriterierne blev også vigtige, da
der senere skulle udarbejdes et spørgeskema
til en lederundersøgelse.
Arbejdsgruppen fandt nemlig ud
af, at det var nødvendigt med et mere
præcist overblik over ledergruppen
og lederområdet i det hele taget:
Hvem er disse ledere? Hvor er de?
Hvilket ansvar og hvilke beføjelser
har de? Er der tale om en homogen
10 Nr. 11 . 2000
PSYKOLOGER
i ledende
STILLINGER
gruppe med forholdsvis ensartede
behov? Eller er der tale om store forskelle
såvel på individniveau som på
sektorniveau. Og er det i så fald forskelle
i løn eller forskelle i ansvar og
beføjelser – eller begge? Osv., osv.
Arbejdsgruppen besluttede derfor,
at der skulle gennemføres en lederundersøgelse
i form af en spørgeskemaundersøgelse.
Undersøgelsen skulle
dels give et bedre overblik over ledergruppens
profil og behov, dels medvirke
til at afklare, hvilke indsatsområder
i forhold til lederne der fremover
skulle prioriteres.
Lederundersøgelsen
Undersøgelsen bestod af et spørgeskema
indeholdende 108 spørgsmål
inddelt i afsnit om ansættelsesforhold,
lønniveau, organisatorisk placering,
personaleledelse, faglig ledelse,
ansvar, kompetence, økonomi- og
budget, efteruddannelsesbehov m.m.
Skemaet blev udsendt til 451 medlemmer,
hvis stillingsbetegnelse indikerer,
at de er ledere.
Ud af disse kom 330 retur, og besvarelsesprocenten
kom således helt op
på 73, hvilket er højt for denne type
undersøgelser. Det betyder også, at
undersøgelsens validitet er høj.
Arbejdsgruppen havde på forhånd
udvalgt, hvilke områder man især ønskede
belyst af undersøgelsen:
· Fordeling på ansættelsesområder.
· Kønsfordeling.
· Antal medarbejdere fordelt på akademikere
og ikke-akademikere.
· Lønniveau.
· Funktionsbeskrivelse.
· Ansvar for den daglige arbejdstilrettelæggelse.
· Indstilling af samlet budget (økonomi-
og budgetansvar).
· Ansvar for det psykologfaglige niveau.
· Varetagelse af psykologfaglige opgaver.
· Arbejdspladsens tre vigtigste ydelser.
· Autorisation.
· ”Dansk Psykolog Forening og
dig”.

Fordeling på ansættelsesområder
3 % er selvstændige, 11
% er privatansat, og 86 %
er ansat på det offentlige
område. Lederne på det
offentlige område fordeler
sig med 6 % ansat på
statens område, 40 % ansat
på det amtskommunale
område og 54 % ansat
på det primærkommunale
område.
Kønsfordeling
56 % af lederne er
mænd, og 44 % af lederne
er kvinder. Ikke
uventet er der således
flest mandlige ledere,
men umiddelbart ser
kvinderne dog ud til at
være ”ganske godt
med”.
En nærmere analyse
af besvarelserne viser, at
de fleste af lederne inden
for PPR-området er mænd, mens
de fleste af de kvindelige ledere er ansat
inden for hospitalsområdet.
Det kan konstateres, at omfang af
ansvar og kompetence for de mandlige
og de kvindelige lederes stillinger
er forskelligt. Der er således en tendens
til, at kvinderne typisk sidder i
souschef-/mellemlederstillinger hovedsagelig
med et fagligt ansvar, medens
mændene sidder i lederstillinger
med såvel personaleadministrativt,
økonomisk og fagligt ansvar.
Antal medarbejdere
Den typiske leder er ansat på arbejdspladser
med færre end 10 akademikere
og færre end 10 ikke-akademikere.
86 % har således angivet at være leder
for mellem 1-10 akademikere, og 59 %
har angivet at være leder for 1-10 ikke-akademikere.
Lønniveau
Størsteparten (64 %) får en månedsløn
på 30.000 – 35.000 kr. om måneden
eksklusiv pension. En lille grup-
pe på 13 % får en månedsløn på
35.000 – 40.000 kr. om måneden eksklusiv
pension, mens 16 % får under
30.000 kr. om måneden.
De fleste af de ledere, der får 30.000
– 35.000 kr. om måneden, er ansat i
det offentlige, mens de, der får 35.000
– 40.000 kr. og derover, typisk er ansat
i det private eller er selvstændige.
Funktionsbeskrivelse
64 % angiver at have en funktionsbeskrivelse,
36 % angiver ikke at have en.
Ansvarlig for den daglige arbejdstilrettelæggelse
85% svarer ”ja” til, at de har ansvaret
for den daglige arbejdstilrettelæggelse,
medens 13 % har svaret ”nej”. 2 %
oplyser, at de rent faktisk står for den
daglige tilrettelæggelse. Disse 2 %
ved med andre ord egentlig ikke, om
de har ansvaret – de udfører opgaven/påtager
sig ansvaret alligevel.
Indstiller samlet budget
55 % oplyser, at de indstiller et samlet
budget – 45 %, at de ikke indstiller et
samlet budget.
Ansvar for det psykologfaglige niveau
Igen svarer 85 %, at de har ansvaret
for det psykologfaglige niveau, mens
hele 8 % oplyser, at dette er uklart for
dem. 7 % ved med sikkerhed, at de
ikke har ansvaret for det psykologfaglige
niveau.
Funktions-/stillingsbeskrivelser – hvordan
og til hvad bruges de?
Uagtet at 64 % har en funktionsbeskrivelse,
er det alligevel påfaldende,
at endnu flere (85 %) svarer ”ja” til at
have ansvar for den daglige arbejdstilrettelæggelse
og det psykologfaglige
niveau. Disse 85 % ved altså positivt,
at de har ansvaret – men eftersom
kun 64 % har en funktionsbeskrivelse,
kunne man spørge, hvor ”resten”
ved dette fra?
Forskellen i besvarelsesprocenterne
på disse to spørgsmål kunne tyde på,
at størsteparten af de eksisterende
funktions-/stillingsbeskrivelser en-
ten er ufuldstændige, således at alle
ansvarsområder ikke er fuldt ud beskrevet,
eller at de ikke er blevet
ajourført, i takt med at stillingerne
har ændret sig.
Denne antagelse bekræftes yderligere
ved at krydse spørgsmålet om
funktions-/stillingsbeskrivelse med
spørgsmålet om, hvorvidt lederen varetager
medarbejdersamtaler. Det viser
sig, at af dem, som har besvaret
spørgsmålene, svarer 24 % ”ja” til, at
de varetager medarbejdersamtaler,
men ”nej” til, at de har en funktions-/
stillingsbeskrivelse.
Ved at krydse spørgsmålet om
funktions-/stillingsbeskrivelse med
spørgsmålet om, hvorvidt lederen har
ansvar for lønforhandlinger, viser det
sig, at af dem, som har besvaret
spørgsmålene, svarer 12 % ”ja” til, at
de har ansvaret for lønforhandlinger,
men ”nej” til, at de har en funktions-/
stillingsbeskrivelse.
Set i forhold til tyngden både kvalitets-
og ressourcemæssigt i disse to
opgaver leverer disse ledere en meget
vigtig og væsentlig ledelsesopgave,
uden at dette er synligt/defineret i en
funktions-/stillingsbeskrivelse.
Da lederløn ofte forhandles med
udgangspunkt i det konkrete stillingsindhold,
kan en ufuldstændig og
ikke ajourført funktions-/stillingsbeskrivelse
resultere i et for lavt lønniveau
i forhold til stillingen reelle
opgaver, ansvar og beføjelser.
Det er naturligvis utilfredsstillende
både for den enkelte leder og for
Dansk Psykolog Forening. Foreningen
vil derfor udvikle et værktøj, som
kan hjælpe den enkelte leder til at udarbejde
en tilstrækkelig præcis funktionsbeskrivelse.
Varetagelse af psykologfaglige opgaver
Hele 92 % oplyser, at de selv varetager
psykologfaglige opgaver.
Arbejdspladsens tre vigtigste ydelser
Undersøgelsen viser samtidig, at de
tre vigtigste ydelser på de arbejdspladser,
hvor lederne er beskæftiget,
er: Rådgivning/vejledning, behand-
Nr. 11 . 2000
11

12 Nr. 11 . 2000
ling/terapi og undersøgelser/udredninger
– altså ”typiske” psykologopgaver.
Autorisation
77 % af lederne er autoriserede. Af
disse er 68 % ansat i det offentlige.
Efter- og videreuddannelse
Tilbagemeldingerne fra temadagene i
januar 2000 – omtalt senere i artiklen
– var, at på trods af at så mange af lederne
selv varetager psykologfaglige
opgaver, kan det være vanskeligt som
leder at afsætte såvel tid som økonomi
til at vedligeholde og udvikle sit
fag. Da ledernes egen faglige efter-/
videreuddannelse skal finansieres af
de budgetmidler, som er afsat til efteruddannelse
af arbejdspladsens
personale i øvrigt, og da disse midler
i forvejen ofte er begrænsede, fravælger
eller nedprioriterer lederne ofte
deres egen faglige efter-/videreuddannelse
til fordel for medarbejdernes.
Det forholder sig en smule anderledes
med efteruddannelse i forhold til
lederopgaverne. Ved at krydse
spørgsmålet om, hvorvidt lederen har
ansvar for den daglige arbejdstilrettelæggelse,
med spørgsmålet om, hvor-
PSYKOLOGER
i ledende
STILLINGER

vidt lederen har fået efteruddannelse
inden for administration og personale,
viser det sig, at af dem, som har
besvaret spørgsmålene, har 77 % svaret
”ja” til, at de har ansvaret for den
daglige arbejdstilrettelæggelse, og
”ja” til, at de har været på efteruddannelse
i administration og personale.
Overraskende er det, at 7 % har
svaret ”nej” til, at de ansvaret for den
daglige arbejdstilrettelæggelse – men
”ja” til, at de har været på efteruddannelse
i administration og personale!
Ved at krydse spørgsmålet om,
hvorvidt lederen indstiller et samlet
budget, med spørgsmålet om, hvorvidt
lederen har fået efteruddannelse
inden for økonomi og budget,
viser det sig, at af dem, som har
besvaret spørgsmålene, har 25
% svaret ”ja” – både til at de
indstiller et samlet budget, og
til at de har været på efteruddannelse
i økonomi og budget.
Hele 34 %, som har svaret ”ja”
til at de indstiller et samlet
budget, har imidlertid ikke været
på efteruddannelse i økonomi
og budget. Også her er det
overraskende, at 10 % svarer
”nej” til, at de indstiller et samlet
budget, men ”ja” til, at de
har været på efteruddannelse
inden for økonomi og budget!
Når så forholdsvis mange
har været på efteruddannelse
inden for områder, hvor de
konkret ingen ansvar/opgaver
har, kunne dette tyde på, at efteruddannelse
i lederopgaverne
ikke altid finder sted efter en
stringent vurdering af behov
sammenholdt med de aktuelle
lederopgaver.
Dette kan dog skyldes, at ledelsesfunktionen
efterfølgende
skal udvides. Af dem, som har
svaret på spørgsmålet om,
hvorvidt ledelsesfunktionen er
blevet udvidet som følge af efteruddannelsen,
er der da også
24 %, som svarer ”ja” – men altså
hele 57 %, som svarer ”nej”.
”Dansk Psykolog Forening og dig”
Sidste del af spørgeskemaet var forbeholdt
en række spørgsmål under
overskriften ”DP og dig”. Målet var at
få en fornemmelse af, hvilke initiativer
og indsatsområder foreningen skal
satse på for ledergruppen.
54 % svarer at de ønsker, at DP yder
rådgivning og vejledning i personalemæssige
spørgsmål.
Det kan umiddelbart undre, når så
mange af lederne har været på efteruddannelse
i administration og personale,
at der åbenbart er et behov for
denne rådgivning/vejledning. Det
skal formentligt ses i lyset af, at mange
af lederne sidder i lederstillinger
”ude på nettet” – altså alene eller
langt væk fra løn- og personaleafdelingen.
På temadagene i januar ytrede
flere ledere således, at der var ”længere”
til løn- og personaleafdelingen,
end der var ind til DP.
69 % ønsker, at DP skal tage initiativ
til at udvikle en egentlig lederuddannelse.
På temadagene var det fremherskende,
at lederne især efterspørger
efteruddannelse inden for økonomiog
budget.
64 % ønsker, at DP skal fastlægge en
lønpolitik for lederne og forhandle
lønnen.
59 % ønsker, at DP skal bistå med at
etablere og vedligeholde faglige netværk.
78 % ønsker, at DP skal tilvejebringe
faglige fora og jævnligt udbyde temadage.
Fagligt Selskab
I arbejdsgruppens kommissorium
indgik, dels at lederne skulle samles
som gruppe, dels at ledernes fremtidige
placering i Dansk Psykolog Forenings
organisation skulle overvejes.
Lederne var fordelt på de eksisterende
sektioner ud fra ansættelsesmæssigt
tilhørsforhold på samme måde
som foreningens menige medlemmer.
Gruppen af ledere havde således ingen
selvstændig repræsentation hverken
i Løn- & Stillingsstrukturudvalget
eller i foreningens bestyrelse. Ud
fra såvel en principiel som en repræsentativ
synsvinkel var dette ikke
hensigtsmæssigt – i og med der ikke
nødvendigvis er interessesammenfald
på alle områder mellem de ledende
psykologer og de menige psykologer
inden for én og samme sektion.
Internt i arbejdsgruppen var indstillingen,
at dette modsætningsforhold
bedst kunne undgås ved at etablere
en selvstændig sektion for ledere.
På den måde ville gruppen af ledere
være sikret en selvstændig repræsentation
i foreningens besluttende organer
og dermed både reel og formel
indflydelse på formulering af politikog
indsatsområder af betydning for
lederne.
I lyset af de igangværende strukturdrøftelser,
og eftersom en sektion kun
kan etableres på baggrund af en generalforsamlingsbeslutning,
besluttede
arbejdsgruppen i første omgang at tilgodese
behovet for en samling af lederne
ved at foreslå etablering af et
Fagligt Selskab for Psykologer i ledende
stillinger.
Selskabet holdt stiftende generalforsamling
i januar 1998. Omkring 80
ledere havde på forhånd tilmeldt sig
generalforsamlingen.
· Af selskabets vedtægter fremgik
det, at selskabets formål var at skabe
et fagligt forum, hvor psykologer
i ledende stillinger kunne få en
mulighed for:
· At drøfte emner af såvel faglig som
arbejdsmæssig karakter.
· At etablere rammer for opbygning
af et kollegialt ledernetværk.
· At indgå aktivt i arbejdet med etablering
af relevante kursus- og efteruddannelsestilbud.
Selskabet har afholdt en række temadage
og gennemført en spørgeskemaundersøgelse
bl.a. med henblik på at
afdække efteruddannelsesbehov hos
lederne. Siden stiftelsen har selskabet
været repræsenteret ved alle møder i
arbejdsgruppen.
På Dansk Psykolog Forenings generalforsamling
2000 blev det så besluttet,
at der skal etableres en selvstæn-
Nr. 11 . 2000
13

dig sektion for lederne. Denne nye ledersektion
vil på mange måder opfylde
og udfylde de behov, som Det Faglige
Selskab har skullet tilgodese. På
sin generalforsamling i maj måned i
år vedtog selskabet derfor at nedlægge
sig selv og henstillede samtidig til
den kommende ledersektion at arbejde
videre med de professionsfaglige
og uddannelsesmæssige aspekter,
som Selskabet har varetaget.
Temamøder for ledere
Siden 1997 har der jævnligt været afholdt
temamøder for lederne – om
overenskomstresultaterne, om lønpolitik,
om planlagte initiativer for le-
14 Nr. 11 . 2000
derne m.m. Senest blev der i januar i
år afholdt tre temamøder i Århus,
Næstved og København om resultaterne
af lederundersøgelsen. Det
samlede deltagerantal var 120.
Både lederundersøgelsen og tilbagemeldingerne
fra temamøderne i januar
viser, at temamøder er en efterspurgt
og populær form for formidling:
De er i tidsmæssigt til at overskue.
Der er tale om klare, præcise,
brugbare og veldefinerede temaer.
Samtidigt skaber disse mødefora gode
muligheder for netværksdannelse.
På alle tre temamøder blev der svaret
positivt på spørgsmålet om, hvorvidt
Dansk Psykolog Forening skal
arrangere faste årlige møder for ”nye
ledere” – dvs. for psykologer, som (lige)
er tiltrådt deres første lederjob.
Mødernes formål vil primært skulle
være elementær information og netværksdannelse.
Et forslag om fælles temamøder for
tillidsrepræsentanter og ledere blev også
modtaget positivt. Temaer på sådanne
møder kunne være personale- og
lønpolitik og arbejdsmiljøspørgsmål.
Af påtænkte emner for kommende
temamøder kan i øvrigt nævnes: ”Får
jeg nok i løn – og er jeg min løn
værd?”, ”Indberetningspligt eller ej –
hvornår kan man afvise at være ”dyneløfter?”.

Arbejdsgruppen
Medlemmer af Arbejdsgruppen for
ledende psykologer:
Johanne Bratbo, formand for Dansk
Psykolog Forening.
Birgitte Mejsholm, Bispebjerg Hospital.
Sten Martini, Forsvarets Center for
Lederskab.
Lene Sahlholdt, Epilepsihospitalet,
Kolonien Filadelfia.
Henning W. Nielsen, tidl. PPR Søllerød
Kommune.
Henrik Bastholm, Københavns Kommune,
Nørrebro Bydel.
Lene Kongsrud, Frederiksberg Kommune,
repræsentant for Faglig Selskab
siden 1998.
Birgitte Helmstedt, Fredensborg-
Humlebæk, udtrådt i 1999.
Danielle Mikkelsen, Københavns
Kommune, indtrådt i 1999.
Dansk Psykolog Forening vil informere
løbende om, hvor og hvornår
disse temamøder bliver afholdt via de
kommende Leder-INFO. Det er et informationsbrev,
der udsendes efter
behov til samtlige ledere på deres privatadresse,
og som anvendes af foreningen
til en mere målrettet information
af ledergruppen.
Den seneste udgave blev udsendt i
december 1999 forud for temadagene
i januar. Hvis man sidder i en lederstilling
og ikke modtager Leder-INFO,
bør man kontakte sekretariatet.
Efteruddannelse
DP’s kursuskatalog 2000 indeholder
ikke efteruddannelsestilbud, som
målretter sig mod ledergruppen, idet
arbejdsgruppen besluttede at afvente
lederundersøgelsens resultater. Dette
blev meddelt til lederne i Leder-INFO
1, og det blev samtidig meddelt, at
der vil blive udarbejdet særskilt information
om kurser og efteruddannelsesaktiviteter
for lederne.
På baggrund af undersøgelsen vil
der blive søgt udviklet kurser i ”Økonomi/budget.
”Personalejura” (og for
offentligt ansatte ledere tillige forvaltningsloven
og Offentlighedsloven).
Kurserne vil blive forsøgt udviklet og
udbudt i samarbejde med andre interesserede
AC-organisationer .
På temamøderne i januar var det påfaldende
klart, at ledergruppen – på
trods af interesse herfor – har svært
ved at tage sig tid til egen efteruddannelse,
både lederuddannelse og egentlig
faglig efteruddannelse. Karakteristisk
er således, at lederne gerne deltager
i uddannelsesarrangementer af ½-
1 dags varighed, men afstår fra længerevarende
forløb af såvel tids- som ressourcemæssige
årsager. Tid til faglig
fordybelse, afklaring og ”bundfældning”
prioriteres således ikke.
Dansk Psykolog Forening vil pege
på denne problemstilling over for de
øvrige AC-organisationer og over for
arbejdsgiverne i kommende drøftelser/forhandlinger
om kompetenceudvikling
i såvel bred som snæver
forstand.
Det fremgik af lederundersøgelsen,
at 69 % af lederne ønsker, at Dansk
Psykolog Forening udvikler (elementer
i) en lederuddannelse, kompetencegivende
moduler, kurser eller lignende.
Arbejdsgruppen har løbende
diskuteret form og indhold i en sådan
lederuddannelse: Skal den være målrettet
alene mod psykologer og udviklet
af foreningen eller i foreningens
regi? Eller kan man forestille sig,
at andre små AC-organisationer kunne
være interesserede i et samarbejde
om at udvikle og udbyde en fælles lederuddannelse?
Skal der være tale
om én sammenhængende uddannelse?
Eller skal det være moduler, som
kan supplere allerede eksisterende lederuddannelser?
Disse drøftelser samt de endelige
beslutninger vil finde sted i regi af
den kommende ledersektion.
En ledersektion
I marts 2000 vedtog Dansk Psykolog
Forenings generalforsamling, at der
skulle etableres en sektion for ledere.
Sektionen vil fremover være initiativtager
og ansvarlig for formulering af
indsatsområder og interessevaretagelsen
for lederne i bred forstand.
Den stiftende generalforsamling afholdes
fredag den 1. september 2000 i
Dansk Psykolog Forening. Indkaldelse
til generalforsamlingen vil ske via særskilt
meddelelse herom i en Leder-IN-
FO og gennem opslag i Psykolog Nyt.
Charlotte Prip er cand.jur. og faglig
konsulent i Dansk Psykolog Forening
Nr. 11 . 2000
15