Download PDF - WebProof

More documents

Recommendations

Info

§ sygefraværssamtaler - hvor og hvordan? dET jUridiSKE HJØRNE formålet med samtalen er, at arbejdsgiveren og medarbejderen i fællesskab finder frem til, hvornår den sygmeldte medarbejder kan forventes at kunne vende tilbage til arbejdet. Samtalen skal afdække spørgsmål som: Hvor længe forventer den sygemeldte, at sygemeldingen vil vare? Hvis sygdommen er langvarig, er det så muligt, at den sygemeldte kan komme hurtigere tilbage på arbejde ved at starte gradvist op? Samtalen kan også være en mulighed for at afdække, om medarbejderens sygefravær påvirkes af forhold i arbejdsmiljøet, eller om der er forhold omkring arbejdet og arbejdsopgavernes udførelse, der skal ændres for en hurtigere tilbagevenden, herunder specielle skånehensyn, ændrede arbejdsopgaver, hvilemuligheder, hjemmearbejde mv. Eksempelvis kan en dårlig ryg betyde, at medarbejderen ikke kan sidde ned så længe ad gangen, og derfor har brug for en speciel stol, eller brug for at holde flere pauser. Den lovpligtige samtale kan finde sted når som helst i sygdomsforløbet, dog skal den afholdes inden fire ugers sygefravær. Der stilles ingen formkrav til indkaldelsen til samtalen. Det betyder, at indkaldelsen kan ske såvel mundtligt pr. telefon, eller skriftligt pr. brev eller e-mail, men af bevismæssige årsager er det mest hensigtsmæssigt, at indkaldelsen sker skriftligt. Som udgangspunkt har medarbejderen pligt til at deltage i samtalen, medmindre sygdommen forhindrer det. Det får dog ingen konsekvenser for retten til sygedagpenge, hvis medarbejderen ikke ændring af medarbejderes ansættelsesvilkår cykelbranchen 18 Nº 5 2012 deltager i samtalen. Derimod kan det efter omstændighederne få ansættelsesretlige konsekvenser, hvis arbejdsgiveren pålægger medarbejderen at deltage i en sygefraværssamtale, og medarbejderen uden rimelig grund udebliver fra samtalen. Samtalen skal som udgangspunkt ske ved personligt fremmøde på virksomheden. Hvis sygdommen eller praktiske omstændigheder gør det umuligt at holde personlig samtale, kan samtalen holdes telefonisk. Hvis en telefonisk samtale heller ikke er muligt, holdes der ikke samtale. Arbejdsgiver vil dog kunne kræve friattest, hvor lægen tilkendegiver, at samtale ikke er mulig. Helbredsoplysningsloven begrænser, hvad arbejdsgiver kan spørge medarbejderen om. Der må herunder ikke spørges til, hvad medarbejderen fejler, selve diagnosen, men alene spørge til, hvilke funktionsbegrænsninger medarbejderen har i forhold til arbejdet. Det er vigtigt, at samtalen afholdes i en tryg atmosfære, herunder med en god dialog mellem arbejdsgiver, den sygemeldte, lægen og kommunen i forsøget på at få den sygemeldte gradvis tilbage til arbejdet. Medarbejderen kan vælge at tage en bisidder med til samtalen. Kilde: Dansk Erhverv formålet med samtalen er, at arbejdsgiveren og medarbejderen i fællesskab finder frem til, hvornår den sygmeldte medarbejder kan forventes at kunne vende tilbage til arbejdet. Af Helene Amsinck advokat og Mikkel Haahr Thomsen, advokatfuldmægtig, Kromann Reumert I løbet af en ansættelse sker der næsten altid større eller mindre ændringer af de ansættelsesvilkår, som blev aftalt ved ansættelsens begyndelse. kravene til at foretage ændringer i en medarbejders ansættelsesvilkår er forskellige, alt efter ændringernes væsentlighed. Alt efter hvor væsentlig en ændring, der ønskes foretaget, kan ændringen foretages uden varsel, med et rimeligt varsel (kortere end opsigelsesvarslet) eller med arbejdsgiverens opsigelsesvarsel overfor medarbejderen. Hvornår er en ændring væsentlig? For at vurdere en ændrings væsentlighed er det nødvendigt at fastlægge vilkårene for stillingen og derefter sammenholde ændringen hermed. Vurderingen tager udgangspunkt i medarbejderens ansættelseskontrakt og forudsætningerne ved ansættelsen i øvrigt. Er accept af ændringen medtaget som et vilkår i medarbejderens ansættelseskontrakt, vil medarbejderen almindeligvis være forpligtet til at acceptere gennemførelsen af ændringer, så den kan foretages uden varsel. Det afgørende er imidlertid, om medarbejderen har kunnet forvente, at ændringen ikke ville blive gennemført. Mindre væsentlige og uvæsentlige ændringer Uvæsentlige ændringer kan gennemføres ensidigt af arbejdsgiveren uden afgivelse af et varsel, da de falder under arbejdsgiverens ledelsesret. Det kan f.eks. være indførelse af en it-politik. Andre ændringer, der ikke er væsentlige, kan gennemføres med et rimeligt varsel. Det er vanskeligt med sikkerhed at sige, hvilke ændringer der ikke er uvæsentlige, men heller ikke væsentlige og dermed kan gennemføres med et rimeligt varsel . Der må altid foretages en konkret vurdering. Et eksempel, hvor et rimeligt varsel kan være tilstrækkeligt, vil være ved en ændring af arbejdsstedet i forbindelse med virksomhedens flytning, hvor den længere afstand til arbejdspladsen ligger inden for, hvad medarbejderen må tåle. Ændringer, som er af helt midlertidig karakter, vil ofte skulle tåles af medarbejderen og kan foretages uden varsel. Det gælder også, hvis der er tale om væsentlige ændringer. Midlertidige ændringer kan f.eks. være nødvendige i forbindelse med sygdom hos kolle-
gaer, brand på virksomheden eller andre ekstraordinære omstændigheder. En medarbejder i en opsagt stilling må acceptere lidt flere ændringer end en medarbejder i en uopsagt stilling, men det betyder ikke, at arbejdsgiveren frit kan ændre. Bliver ændringerne for vidtgående, risikerer arbejdsgiveren at misligholde ansættelsesforholdet. Væsentlige ændringer Er den ønskede ændring af mere vedvarende karakter, bør arbejdsgiveren nøje overveje, om ændringen er væsentlig. Gennemtvinger arbejdsgiveren en væsentlig ændring uden medarbejderens accept og uden at give et lovligt varsel, misligholder arbejdsgiveren ansættelsesforholdet. En ændring af ansættelsesforholdet er væsentlig, hvis ændringen rækker ud over, hvad medarbejderen skal tåle, eller hvis medarbejderens stilling efter ændringen har skiftet karakter i en sådan grad, at der reelt er tale om en anden stilling. Eksempelvis vil vilkårsændringer være væsentlige, hvis de påvirker medarbejderens samlede honorering negativt eller forlænger den aftalte arbejdstid. Væsentlige ændringer skal varsles med medarbejderens individuelle opsigelsesvarsel. Det skyldes, at ændringen anses for reelt at være en opsigelse af det gældende ansættelsesforhold med tilbud om et nyt på ændrede vilkår. Forhandles aF hF Cykler C. reinhardt søndergaard og sønner dET jUridiSKE HJØRNE · Kraftig lyskegle – du kan se i mørke · Friktionsfri dynamo · Bruger ingen batterier · For- og baglygte drives af kun en generator cykelbranchen 19 Nº 5 2012 Varslingen skal indeholde en præcis beskrivelse af de nye vilkår og angive, hvornår disse træder i kraft. Samtidig bør det fremgå, at medarbejderen kan betragte sig som opsagt ved varslets udløb, hvis ændringen ikke accepteres. Videre bør der i varslingen angives en frist, inden for hvilken medarbejderen skal oplyse, om ændringen accepteres. Endelig bør arbejdsgiveren ved medarbejderens kvittering sikre sig bevis for, at varslingen er afgivet. Imidlertid er det muligt at aftale selv væsentlige ændringer med medarbejderen uden at afgive et varsel. Det er helt centralt, at medarbejderen indgår aftalen frivilligt og forstår indholdet af ændringerne. Ansættelsesbevisloven Efter implementeringen af vilkårsændringer i ansættelsesforholdet skal arbejdsgiveren bekræfte disse skriftligt over for medarbejderen hurtigst muligt og senest en måned efter, at ændringerne er trådt i kraft. Hertil gælder dog den undtagelse, at ændringer ikke skal meddeles skriftligt, hvis disse følger af ændringer i love, administrative bestemmelser, kollektive overenskomster mv.. Den skriftlige bekræftelse skal ikke nødvendigvis gives som et nyt ansættelsesbevis, men kan gives som et tillæg til det eksisterende ansættelsesbevis eller i en anden skriftlig form, herunder som brev eller e-mail. Det er en god idé at anføre, at brevet eller e-mailen betragtes som et tillæg til ansættelsesbeviset. Kilde: Copyright RevisorPosten, Karnov Group 1-2012 www.simpatico.dk §
Page 1 and 2: CYKEL branchen Cykel- & knallertbra
Page 3 and 4: Foto: Grafisk Produktion Odense 04
Page 5 and 6: forskel er farven. Nuvel, denne bet
Page 7 and 8: E-Bike projektet Uddannelsesinstitu
Page 9 and 10: DK Få mere gang i hjulene med fler
Page 11 and 12: ULTiMA krænker ikke ULTIMATE Paten
Page 13 and 14: Ingen andre tilbyder så meget for
Page 15 and 16: Ophør af ansættelsesforhold De f
Page 17: dET jUridiSKE HJØRNE nyt for de,
Page 21 and 22: Dankortterminaler til speciel DC pr
Page 23 and 24: Østre Stationsvej 43, 1. sal tv.
Page 25 and 26: Bregnerødvej 102 / DK- 3460 Birker
Page 27 and 28: www.if.dk Så du ikke sætter det h
Page 29 and 30: Sustainable 2wheels Hvert år i sep
Page 31 and 32: Tak til alle der besøgte os på Ve

Download PDF - WebProof

Create successful ePaper yourself

Delete template?

Save as template?