Download PDF - WebProof
Download PDF - WebProof
Download PDF - WebProof
You also want an ePaper? Increase the reach of your titles
YUMPU automatically turns print PDFs into web optimized ePapers that Google loves.
§<br />
sygefraværssamtaler - hvor og hvordan?<br />
dET jUridiSKE HJØRNE<br />
formålet med samtalen er, at arbejdsgiveren og medarbejderen i fællesskab finder frem til, hvornår den sygmeldte medarbejder kan<br />
forventes at kunne vende tilbage til arbejdet.<br />
Samtalen skal afdække spørgsmål som: Hvor længe forventer den<br />
sygemeldte, at sygemeldingen vil vare? Hvis sygdommen er langvarig,<br />
er det så muligt, at den sygemeldte kan komme hurtigere<br />
tilbage på arbejde ved at starte gradvist op?<br />
Samtalen kan også være en mulighed for at afdække, om medarbejderens<br />
sygefravær påvirkes af forhold i arbejdsmiljøet, eller om<br />
der er forhold omkring arbejdet og arbejdsopgavernes udførelse,<br />
der skal ændres for en hurtigere tilbagevenden, herunder specielle<br />
skånehensyn, ændrede arbejdsopgaver, hvilemuligheder, hjemmearbejde<br />
mv. Eksempelvis kan en dårlig ryg betyde, at medarbejderen<br />
ikke kan sidde ned så længe ad gangen, og derfor har brug<br />
for en speciel stol, eller brug for at holde flere pauser.<br />
Den lovpligtige samtale kan finde sted når som helst i sygdomsforløbet,<br />
dog skal den afholdes inden fire ugers sygefravær. Der<br />
stilles ingen formkrav til indkaldelsen til samtalen. Det betyder, at<br />
indkaldelsen kan ske såvel mundtligt pr. telefon, eller skriftligt pr.<br />
brev eller e-mail, men af bevismæssige årsager er det mest hensigtsmæssigt,<br />
at indkaldelsen sker skriftligt.<br />
Som udgangspunkt har medarbejderen pligt til at deltage i samtalen,<br />
medmindre sygdommen forhindrer det. Det får dog ingen<br />
konsekvenser for retten til sygedagpenge, hvis medarbejderen ikke<br />
ændring af medarbejderes ansættelsesvilkår<br />
cykelbranchen 18 Nº 5 2012<br />
deltager i samtalen. Derimod kan det efter omstændighederne<br />
få ansættelsesretlige konsekvenser, hvis arbejdsgiveren pålægger<br />
medarbejderen at deltage i en sygefraværssamtale, og medarbejderen<br />
uden rimelig grund udebliver fra samtalen.<br />
Samtalen skal som udgangspunkt ske ved personligt fremmøde på<br />
virksomheden. Hvis sygdommen eller praktiske omstændigheder<br />
gør det umuligt at holde personlig samtale, kan samtalen holdes<br />
telefonisk. Hvis en telefonisk samtale heller ikke er muligt, holdes<br />
der ikke samtale. Arbejdsgiver vil dog kunne kræve friattest, hvor<br />
lægen tilkendegiver, at samtale ikke er mulig.<br />
Helbredsoplysningsloven begrænser, hvad arbejdsgiver kan spørge<br />
medarbejderen om. Der må herunder ikke spørges til, hvad<br />
medarbejderen fejler, selve diagnosen, men alene spørge til, hvilke<br />
funktionsbegrænsninger medarbejderen har i forhold til arbejdet.<br />
Det er vigtigt, at samtalen afholdes i en tryg atmosfære, herunder<br />
med en god dialog mellem arbejdsgiver, den sygemeldte, lægen<br />
og kommunen i forsøget på at få den sygemeldte gradvis tilbage<br />
til arbejdet. Medarbejderen kan vælge at tage en bisidder med til<br />
samtalen.<br />
Kilde: Dansk Erhverv<br />
formålet med samtalen er, at arbejdsgiveren og medarbejderen i fællesskab finder frem til, hvornår den sygmeldte medarbejder kan<br />
forventes at kunne vende tilbage til arbejdet.<br />
Af Helene Amsinck advokat og Mikkel Haahr Thomsen, advokatfuldmægtig, Kromann Reumert<br />
I løbet af en ansættelse sker der næsten altid større eller mindre<br />
ændringer af de ansættelsesvilkår, som blev aftalt ved ansættelsens<br />
begyndelse. kravene til at foretage ændringer i en medarbejders<br />
ansættelsesvilkår er forskellige, alt efter ændringernes væsentlighed.<br />
Alt efter hvor væsentlig en ændring, der ønskes foretaget, kan<br />
ændringen foretages uden varsel, med et rimeligt varsel (kortere<br />
end opsigelsesvarslet) eller med arbejdsgiverens opsigelsesvarsel<br />
overfor medarbejderen.<br />
Hvornår er en ændring væsentlig?<br />
For at vurdere en ændrings væsentlighed er det nødvendigt<br />
at fastlægge vilkårene for stillingen og derefter sammenholde<br />
ændringen hermed. Vurderingen tager udgangspunkt i medarbejderens<br />
ansættelseskontrakt og forudsætningerne ved ansættelsen<br />
i øvrigt.<br />
Er accept af ændringen medtaget som et vilkår i medarbejderens<br />
ansættelseskontrakt, vil medarbejderen almindeligvis være forpligtet<br />
til at acceptere gennemførelsen af ændringer, så den kan fore-<br />
tages uden varsel. Det afgørende er imidlertid, om medarbejderen<br />
har kunnet forvente, at ændringen ikke ville blive gennemført.<br />
Mindre væsentlige og uvæsentlige ændringer<br />
Uvæsentlige ændringer kan gennemføres ensidigt af arbejdsgiveren<br />
uden afgivelse af et varsel, da de falder under arbejdsgiverens<br />
ledelsesret. Det kan f.eks. være indførelse af en it-politik. Andre<br />
ændringer, der ikke er væsentlige, kan gennemføres med et rimeligt<br />
varsel. Det er vanskeligt med sikkerhed at sige, hvilke ændringer<br />
der ikke er uvæsentlige, men heller ikke væsentlige og dermed<br />
kan gennemføres med et rimeligt varsel . Der må altid foretages en<br />
konkret vurdering. Et eksempel, hvor et rimeligt varsel kan være tilstrækkeligt,<br />
vil være ved en ændring af arbejdsstedet i forbindelse<br />
med virksomhedens flytning, hvor den længere afstand til arbejdspladsen<br />
ligger inden for, hvad medarbejderen må tåle.<br />
Ændringer, som er af helt midlertidig karakter, vil ofte skulle tåles<br />
af medarbejderen og kan foretages uden varsel. Det gælder også,<br />
hvis der er tale om væsentlige ændringer. Midlertidige ændringer<br />
kan f.eks. være nødvendige i forbindelse med sygdom hos kolle-
Change language